POLITYKA WYNAGRODZEŃ W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W ŁOCHOWIE

Załącznik do Uchwały nr 15/2018 Rady Nadzorczej Banku Spółdzielczego w Łochowie z dnia 14.06.2018r roku Załącznik do Uchwały nr 35/2018 Zarządu Banku Spółdzielczego w Łochowie z dnia 08.06.2018r roku POLITYKA WYNAGRODZEŃ W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W ŁOCHOWIE Łochów, czerwiec 2018

SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1. POSTANOWIENIA OGÓLNE... 3 ROZDZIAŁ 2. ZASADY OGÓLNE... 5 ROZDZIAŁ 3. WYNAGRODZENIE ZIDENTYFIKOWANYCH PRACOWNIKÓW... 7 ROZDZIAŁ 4. OCENA EFEKTÓW PRACY... 8 ROZDZIAŁ 5. ZASADY WYPŁACANIA ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ... 10 ROZDZIAŁ 7. WYPŁATA CZĘŚCI ODROCZONEJ ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ... 12 ROZDZIAŁ 8. PRZEPISY KOŃCOWE... 13 Załączniki: Załącznik nr 1 Wykaz osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Podstawowe dane regulacji: Właściciel dokumentu Pełna nazwa dokumentu Zarząd Polityka wynagrodzeń w Banku Spółdzielczym w Łochowie Data wydania 08 czerwca 2018 r. Data obowiązywania Uchyla Kogo obowiązuje Osoby zaangażowane: polityka wchodzi w życie z dniem zatwierdzenia przez Radę Nadzorczą z mocą obowiązującą od dnia 01 stycznia 2018r. Politykę wynagrodzeń w Banku Spółdzielczym w Łochowie wprowadzoną Uchwałą Zarządu 18/2017 z dnia 15.05.2017r. oraz zatwierdzoną Uchwałą Rady Nadzorczej nr 10/2017 w dniu 08.06.2017r. Wszystkie jednostki i komórki organizacyjne Banku Sporządzony przez Zaakceptowany przez Zarząd Rada Nadzorcza 2

Rozdział 1. Postanowienia ogólne 1 1. Polityka wynagrodzeń w Banku Spółdzielczym w Łochowie zwana dalej Polityką wynagrodzeń określa zasady ustalania, wypłacania i monitorowania wynagrodzeń osób, których działalność ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku, w tym wynagrodzeń Zarządu. 2. Wprowadzenie i stosowanie Polityki wynagrodzeń ma na celu: 1) Określenie zasad ustalania stałych i zmiennych składników wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Łochowie, wymienionych w Rozporządzeniu Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 6 marca 2017r. (Dz.U. z 24 marca 2017r. poz.637); 2) prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem i nie zachęca do podejmowania nadmiernego ryzyka wykraczającego poza zatwierdzony przez Radę Nadzorczą akceptowalny ogólny poziom ryzyka; 3) realizację strategii zarządzania Bankiem i strategii zarządzania ryzykiem oraz ograniczenie konfliktu interesów. 3. Niniejsza Polityka wynagrodzeń uwzględnia zasadę proporcjonalności, o której mowa w 29 ust 2 Rozporządzenia Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 6 marca 2017 r w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego w bankach (Dz.U. z dnia 27.03.2018, poz. 637) co oznacza, że zostały opracowane z uwzględnieniem formy prawnej w jakiej działa Bank, rozmiaru działalności, ryzyka związanego z prowadzoną działalnością, wewnętrznej organizacji, oraz charakteru, zakresu i stopnia złożoności prowadzonej działalności. 2 Polityka wynagrodzeń opracowana została na podstawie: 1) Ustawy Prawo bankowe art. 9ca, 2) Rozporządzenia Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 6 marca 2017 roku w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego w bankach, 3

3) Wytycznych dotyczących prawidłowej polityki wynagrodzeń, o których mowa w art. 74 ust. 3 i 75 ust. 2 dyrektywy 2013/36/UE, i ujawniania informacji zgodnie z art. 450 rozporządzenia (UE) nr 575/2013 - EBA/GL/2015/22, 4) Zasad Ładu Korporacyjnego dla instytucji nadzorowanych wydanych uchwałą KNF nr 218/2014 z dnia 22 lipca 2014, 5) Kodeksu Pracy 3 Użyte w Polityce wynagrodzeń określenia oznaczają: 1) Bank Bank Spółdzielczy w Łochowie; 2) Zebranie Przedstawicieli Zebranie Przedstawicieli Banku Spółdzielczego w Łochowie, 3) Rada Nadzorcza Rada Nadzorcza Banku Spółdzielczego w Łochowie, 4) Zarząd Zarząd Banku Spółdzielczego w Łochowie, 5) pracownik - osoba zatrudniona w Banku na podstawie umowy o pracę, powołania lub wyboru; 6) zidentyfikowani pracownicy osoby, których działalność ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku, o których mowa w art. 9ca ust. 1 ustawy - Prawo bankowe, określone zgodnie z rozporządzeniem delegowanym Komisji (UE) nr 604/2014 z dnia 4 marca 2014 r. uzupełniającym dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE w odniesieniu do regulacyjnych standardów technicznych w odniesieniu do kryteriów jakościowych i właściwych kryteriów ilościowych ustalania kategorii pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka instytucji (Dz. Urz. UE L 167 z 06.06.2014, str. 30, z późn. zm., 7) zarządzanie ryzykiem na drugim poziomie zarządzanie ryzykiem w zakresie, o którym mowa w 3 ust. 3 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 6 marca 2017 roku w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego w bankach, 8) zmienne składniki wynagrodzeń następujące składniki wynagrodzeń zidentyfikowanych pracowników: a) premie uznaniowe przyznawane członkom Zarządu Banku na podstawie uchwały Rady Nadzorczej, 4

b) premie uznaniowe przyznawane innym zidentyfikowanym pracownikom przez Zarząd. 9) wynagrodzenie zmienne łączne zmienne składniki wynagrodzeń w części odroczonej i w części wypłacanej niezwłocznie po przyznaniu; 10) regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania Członków Zarządu lub pracowników Banku Spółdzielczego w Łochowie; 11) trzyletni okres oceny okres oceny pracy zidentyfikowanych pracowników; 12) indywidualne konto rachunek, na którym deponowane są odroczone części zmiennych składników wynagrodzeń, utworzone i prowadzone dla każdego zidentyfikowanego pracownika. 4 Użyte w Polityce wynagrodzeń określenia elementów struktury organizacyjnej Banku zostały zdefiniowane w Regulaminie Organizacyjnym Banku Spółdzielczego w Łochowie. Rozdział 2. Zasady ogólne 5 1. Bank prowadzi przejrzystą politykę wynagradzania osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku (zidentyfikowanych pracowników), w tym członków Zarządu. 2. Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Łochowie podlega nadzorowi Rady Nadzorczej. 3. Wdrożenie Polityki podlega niezależnemu wewnętrznemu przeglądowi dokonywanemu nie rzadziej niż raz w roku. Raport z przeglądu przedstawiany jest Radzie Nadzorczej. 4. Rada Nadzorcza dokonuje oceny, czy ustalona polityka wynagradzania sprzyja rozwojowi i bezpieczeństwu działania Banku. 6 1. Wykaz osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku, objętych niniejszą Polityką zawarty jest w Załączniku nr 1. 5

2. Wykaz podlega aktualizacji corocznej, najpóźniej do końca marca kolejnego roku obrotowego, a także w trakcie roku obrotowego, w przypadku zmian organizacyjnych, kadrowych lub zmian wysokości wynagrodzeń powodujących zidentyfikowanie pracownika jako istotnie wpływającego na profil ryzyka Banku. 3. Z uwagi na fakt, że Bank nie udziela kredytów nie przekraczających 5 mln EURO, oraz nie posiada jednostek istotnych w rozumieniu Rozporządzenia 575/2013, do stanowisk istotnych nie zalicza się innych stanowisk, niż wymienione w załączniku nr 1. 7 1. Zmienne składniki wynagrodzenia powinny być rozliczane i wypłacane w sposób przejrzysty, zapewniający efektywną realizację Polityki wynagrodzeń; 2. Regulamin pracy, Regulamin wynagradzania, umowa o pracę lub inna umowa stanowiąca podstawę sprawowania funkcji powinny być sformułowane w sposób uniemożliwiający unikanie obowiązków wynikających z polityki wynagrodzeń; 3. Gwarantowane zmienne składniki wynagrodzenia mają charakter wyjątkowy i występują jedynie w momencie nawiązania stosunku pracy lub zawarcia innej umowy stanowiącej podstawę sprawowania funkcji i ograniczają się do pierwszego roku zatrudnienia lub sprawowania funkcji. 4. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń uwzględniana jest sytuacja finansowa Banku, łączna wysokość zmiennych składników wynagrodzenia przyznawanego zidentyfikowanym pracownikom nie może ograniczać zdolności Banku do podwyższenia funduszy własnych. 8 1. Bank ma obowiązek zapewnienia w Polityce wynagrodzeń, odpowiednio w Regulaminie pracy, Regulaminie wynagradzania, umowie o pracę lub innej umowie stanowiącej podstawę sprawowania funkcji przez zidentyfikowane osoby, skuteczność realizacji Polityki wynagrodzeń. 2. Polityka wynagradzania, Regulamin pracy, Regulamin wynagradzania, umowa o pracę lub inna umowa stanowiąca podstawę sprawowania funkcji zapewniają możliwość wstrzymania, ograniczenia, odmowy wypłaty lub realizacji zmiennych składników wynagrodzenia; Szczegółowe kryteria dotyczące wstrzymania, ograniczenia, odmowy wypłaty lub realizacji zmiennych składników wynagrodzenia obejmują w szczególności sytuacje, w których dany zidentyfikowany pracownik: 6

1) uczestniczył w działaniach, których wynikiem były znaczne straty Banku lub był odpowiedzialny za takie działania, 2) nie spełnił odpowiednich standardów dotyczących rękojmi bezpiecznego i ostrożnego zarządzania Bankiem. Rozdział 3. Wynagrodzenie zidentyfikowanych pracowników 9 1. Na system wynagrodzeń w Banku składają się: 1) wynagrodzenia stale (zasadnicze) obejmujące stałe składniki wynagrodzeń, zależne od doświadczenia zawodowego i zakresu odpowiedzialności związanej z pełnioną funkcją, a także jednorazowe odprawy i rekompensaty z tytułu zakończenia stosunku pracy lub inne świadczenia wynikające z przepisów prawa lub Regulaminu wynagradzania, przysługujące na równych warunkach wszystkim pracownikom, nie związane z wynikami osiąganymi przez Bank lub wynikami pracy danego zidentyfikowanego pracownika, 2) wynagrodzenia zmienne (premia) obejmujące zmienne składniki wynagrodzeń, zależne od zrównoważonych i dostosowanych do ryzyka wyników lub innych czynników określonych w Polityce. 2. Stałe składniki wynagrodzenia stanowią na tyle dużą część wynagrodzenia, aby możliwe było prowadzenie elastycznej polityki zmiennych składników wynagrodzenia, w tym obniżanie lub nieprzyznawanie zmiennych składników wynagrodzenia, przy czym stosunek zmiennych składników wynagrodzenia do stałych składników wynagrodzenia nie może przekraczać 100 % w odniesieniu do każdej zidentyfikowanej osoby. 3. W przypadku gdy wysokość zmiennych składników wynagrodzenia zależy od wyników, podstawą do określenia łącznej wysokości wynagrodzenia jest ocena wyników zidentyfikowanego pracownika i danej jednostki organizacyjnej oraz wyników Banku w obszarze odpowiedzialności tego pracownika, z uwzględnieniem wyników całego Banku. Przy ocenie indywidualnych wyników bierze się pod uwagę kryteria finansowe i niefinansowe. 4. Ocena wyników odbywa się za co najmniej trzy lata, tak aby wysokość wynagrodzenia zależnego od wyników uwzględniała cykl koniunkturalny banku i ryzyko związane z prowadzoną przez bank działalnością gospodarczą. 7

5. Kierownicy jednostek organizacyjnych odpowiedzialnych za zarządzanie ryzykiem na drugim poziomie oraz za sprawy kadrowe, - są wynagradzani w zakresie wynagrodzenia zmiennego za osiągnięcie celów wynikających z pełnionych przez nich funkcji. 6. Zmienne składniki wynagrodzenia zidentyfikowanych pracowników odpowiedzialnych za zarządzanie ryzykiem na drugim poziomie są monitorowane przez Radę Nadzorczą Banku. 7. Rada Nadzorcza, uwzględniając decyzje Zebrania Przedstawicieli zatwierdza zasady wynagradzania członków Zarządu Banku, w tym szczegółowe kryteria i warunki uzasadniające uzyskanie zmiennych składników wynagrodzenia. 8. Wynagrodzenie zidentyfikowanych pracowników jest określane szczegółowo w Regulaminie wynagradzania Członków Zarządu oraz w Regulaminie wynagradzania pracowników. Rozdział 4. Ocena efektów pracy 10 1. Osobom zajmującym stanowiska istotne przysługuje premia uznaniowa, zgodnie z Regulaminem wynagradzania pracowników a w stosunku do Członków Zarządu - Regulaminem wynagradzania Członków Zarządu. 2. Decyzję o przyznaniu premii uznaniowej dla Członków Zarządu podejmuje Rada Nadzorcza, a dla pozostałych pracowników - Zarząd Banku. 11 1. Oceny efektów pracy członków Zarządu Banku dokonuje Rada Nadzorcza. 2. Podstawą oceny efektów pracy są kryteria ilościowe i jakościowe. 3. Ocena efektów pracy obejmuje następujące wskaźniki Banku osiągane w ostatnich trzech latach (kryterium ilościowe) w odniesieniu do założonego planu ekonomicznofinansowego: 1) zysk brutto, 2) jakość portfela kredytowego, 3) całkowity współczynnik kapitałowy, 4) wskaźnik LCR, 5) stopień realizacji planu finansowego Banku, tj. osiągnięcie wyniku finansowego netto na poziomie nie niższym niż 90% planowanego wyniku finansowego, 8

6) stopień realizacji przyjętej Strategii Banku pozytywna ocena realizacji celów strategii Banku dokonana przez Radę Nadzorczą. Ocenie podlega stopień wykonania wymienionych w ust 3 wskaźników w odniesieniu do założeń na dany rok. Pozytywna ocena efektów pracy wg przyjętego kryterium ilościowego następuje wówczas, gdy wskaźniki w/w zostały zrealizowane na poziomie co najmniej 80% w stosunku do planu., z wyłączeniem p. 5. 4. Kryteria jakościowe oceny członków Zarządu przy przyznawaniu zmiennych składników wynagradzania to: 1) Uzyskanie absolutorium w okresie oceny, 2) Pozytywna ocena rękojmi należytego wykonania obowiązków, zgodnie z art. 22aa Ustawy Prawo bankowe, 3) Ogólna dobra ocena przez Radę Nadzorczą realizacji zadań zawartych w planie ekonomiczno-finansowym i Strategii w okresach objętych oceną.. 5. Pozytywną ocenę warunkuje łączne spełnienie przesłanek zawartych w ust. 3 i ust.4. 6. W przypadku zagrożenia nie spełnienia wymogów ostrożnościowych lub zagrożenia upadłością zmiennych składników wynagrodzenia nie wypłaca się. 7. Rada Nadzorcza ocenia wykonanie zadań określonych w ust. 3 w okresach kwartalnych. 12 1. Oceny efektów pracy zidentyfikowanych pracowników innych niż członkowie Zarządu Banku dokonuje Zarząd. 2. Oceny efektów pracy innych niż członkowie Zarządu zidentyfikowanych osób dokonuje się w oparciu o poziom realizacji powierzonych przez Zarząd celów. 3. Kryteria oceny efektów pracy zidentyfikowanych pracowników innych niż członkowie Zarządu zależą od zajmowanego stanowiska.i mogą być to kryteria finansowe jak i niefinansowe, odzwierciedlające realizację celów wynikających z pełnionych funkcji. 4. Kryteria finansowe oceniane są w odniesieniu do planu finansowego w poszczególnych latach podlegających ocenie oraz w stosunku do założeń przyjętych w Strategii Banku na dany okres. 5. Kryterium oceny efektów pracy Głównego księgowego oraz stanowiska zgodności rzetelne wykonywanie obowiązków powierzonych w ramach zakresu czynności. 6. Zarząd Banku ocenia wykonanie zadań określonych w 11 ust.3 w okresach kwartalnych. 9

13 1. Pozytywna ocena danego zidentyfikowanego pracownika, jest wydawana, jeżeli w stosunku do niej nie zostało wszczęte postępowanie przygotowawcze przez organa ścigania, dotyczące podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę Banku oraz jeżeli w odniesieniu do trzech ocenianych lat w stosunku do Banku: 1) nie jest prowadzona likwidacja, 2) brak jest postanowienia o upadłości, 3) nie jest prowadzone postępowanie naprawcze, 4) współczynnik wypłacalności Banku nie jest mniejszy niż wymagany próg. 2. Wyniki oceny efektów pracy Zarządu za dany okres ogłaszane są w formie uchwały Rady Nadzorczej. 3. Jeżeli trzyletnia ocena efektów pracy danego zidentyfikowanego pracownika w oparciu o kryteria określone w 12 jest pozytywna, to zidentyfikowany pracownik podlegający ocenie jest o tym informowany odpowiednio przez Radę Nadzorczą lub Zarząd na piśmie. W piśmie tym określana jest kwota całkowitego zmiennego składnika wynagrodzenia, w tym kwota części odroczonej. 4. Negatywna ocena efektów pracy oznacza podjęcie decyzji przez Radę Nadzorczą lub odpowiednio Zarząd o anulowaniu wypłaty części odroczonej zmiennych składników wynagrodzeń. 5. Jeżeli trzyletnia ocena efektów pracy danego zidentyfikowanego pracownika jest negatywna, to zidentyfikowana osoba jest o tym informowana przez Radę Nadzorczą lub Zarząd na piśmie, w piśmie tym Rada Nadzorcza lub odpowiednio Zarząd wskazuje, jakie warunki nie zostały spełnione. Rozdział 5. Zasady wypłacania zmiennych składników wynagrodzeń 14 1. Wynagrodzenie stałe wypłacane jest w okresach miesięcznych. Wynagrodzenie zmienne przyznawane i wypłacane jest w okresach kwartalnych z zastrzeżeniem ust. 6. 10

2. Wynagrodzenie zmienne netto nie może być wyższe niż 60% wynagrodzenia zasadniczego netto. 3. Wynagrodzenia zmiennego nie przyznaje się za okres, w którym Bank prowadzi działalność ze stratą. 4. Łączna kwota wynagrodzenia zmiennego netto osoby zajmującej stanowisko kierownicze w Banku za dany rok nie może przekroczyć 0,5% funduszy własnych. 5. Łączna kwota wypłaconego wynagrodzenia zmiennego osobom zajmującym stanowiska istotne w Banku za dany rok nie może spowodować obniżenia wyniku do poziomu, który nie zapewni realnego przyrostu funduszy własnych Banku oraz budowy bezpiecznej bazy kapitałowej. 6. Jeżeli wystąpi jedna z przesłanek wymieniona w ust 2-5 przyznane zidentyfikowanemu pracownikowi zmienne składniki wynagrodzeń,, wypłacane są w 60 % w formie pieniężnej, niezwłocznie po ich przyznaniu, natomiast wypłata pozostałej części - 40% odroczonego wynagrodzenia zostaje zdeponowana na indywidualnym koncie. 7. Wypłata części odroczonej, o której mowa w ust 6 nastąpi pod warunkiem uzyskiwania przez zidentyfikowanego pracownika pozytywnych ocen efektów pracy zgodnie z zasadami określonymi w Rozdziale 4. 8. Ocena efektów pracy każdego zidentyfikowanego pracownika, pod kątem wypłaty zmiennych składników wynagrodzeń odbywa się corocznie, po zakończeniu roku obrachunkowego, a oceny te brane są pod uwagę do oceny efektów pracy za okres trzyletni. W przypadku osób objętych Polityką krócej niż 3 lata ocena efektów pracy odbywa się w oparciu o dane od momentu objęcia niniejszą Polityką. 9. Odroczona część wynagrodzenia nie staje się natychmiast wymagalna w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. 15 Część odroczona zmiennego składnika wynagrodzeń, o którym mowa w 14 ust. 6 jest zapisana na indywidualnym koncie i nie podlega oprocentowaniu. 16 1. W zależności od wyników indywidualnej oceny efektów pracy zidentyfikowanego pracownika część odroczona zmiennych składników wynagrodzeń może być 11

zaakceptowana do wypłaty w pełnej wysokości, w części, bądź też zidentyfikowany pracownik może jej zostać pozbawiony w całości. 2. Zidentyfikowany pracownik może zostać pozbawiony wypłaty określonej w indywidualnej umowie o pracę odprawy lub rekompensaty z tytułu zakończenia stosunku pracy w przypadku ogłoszenia upadłości Banku lub wszczęcia postępowania naprawczego w stosunku do Banku. 3. Wypłata wynagrodzenia zmiennego jest zmniejszana lub wstrzymywana, w sytuacji o której mowa w art. 142 Ustawy Prawo bankowe. 4. Ustanie stosunku pracy zidentyfikowanej osoby w ciągu trzyletniego okresu oceny nie powoduje pozbawienia go prawa do premii odroczonej w odniesieniu do przyznanej zidentyfikowanemu pracownikowi premii odroczonej w okresie jego pracy za dany trzyletni okres. W takiej sytuacji ocena pracy zidentyfikowanego pracownika, po kątem wypłaty premii odroczonej obejmuje tylko i wyłącznie okres jego pracy w Banku w trakcie trzyletniego okresu oceny. Rozdział 6. Wypłata części odroczonej zmiennych składników wynagrodzeń 17 1. Zidentyfikowany pracownik ma prawo do żądania wypłaty odroczonego wynagrodzenia zmiennego, przydzielonego mu jako część odroczona zmiennych składników wynagrodzeń, tylko i wyłącznie, jeżeli warunki, o których mowa w ust. 3 zostały spełnione. 2. Podstawą do żądania wypłaty odroczonych zmiennych składników wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1 będzie decyzja odpowiednio Rady Nadzorczej lub Zarządu oraz odpowiednie zapisy w umowach o pracę zidentyfikowanych pracowników i w Regulaminie wynagradzania, obowiązującym w Banku. 3. Zidentyfikowany pracownik, któremu w wyniku pozytywnej oceny efektów pracy, część odroczona zmiennych składników wynagrodzeń została zaakceptowana do wypłaty, jest informowany o wysokości części odroczonej i warunkach jej wypłaty po trzyletnim okresie oceny. 12

Rozdział 7. Przepisy końcowe 18 1. Politykę przygotowuje Zarząd, zatwierdza Rada Nadzorcza Banku. 2. Zasady Polityki podlegają corocznemu przeglądowi dokonywanemu przez Radę Nadzorczą. 3. Polityka wchodzi w życie z dniem zatwierdzenia przez Radę Nadzorczą Banku z mocą obowiązującą od dnia 01.01.2018r. 13

Załącznik nr 1 Wykaz osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku L.p. Stanowisko Podstawa identyfikacji 1. Prezes Zarządu Rozporządzenie MRiF 2. Wiceprezes Zarządu Rozporządzenie MRiF 3. Członek Zarządu Rozporządzenie MRiF 4. Główny księgowy Rozporządzenie MRiF 5. Dyrektor Oddziału Rozporządzenie MRiF 6. Dyrektor Oddziału Rozporządzenie MRiF 7. Stanowisko ds. zarządzania ryzykiem Rozporządzenie MRiF braku zgodności 14