Grupowe zwolnienia. Mgr Eliza Maniewska

Transkrypt

1 Grupowe zwolnienia Mgr Eliza Maniewska

2 Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (OJ. L 225, , p.16 21; Dz.Urz. UE polskie wyd. specj. 05, t.3, s. 327) Dyrektywa ta zastąpiła wcześniejszą dyrektywę Nr 75/129 WE z dnia 17 lutego 1975 r. dotyczącą zbliżania przepisów prawnych państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych (OJ L 48, , p. 29) oraz zmieniającą ją dyrektywę Nr 92/56 WE z dnia 24 czerwca 1992 r. (OJ L 245, , p.3).

3 Sąd krajowy jest zobowiązany interpretować prawo krajowe w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu danej dyrektywy, aby osiągnąć rezultat przez nią przewidziany, a tym samym zapewnić stan zgodny z art. 189 pkt 3 Traktatu WE (obecnie art. 249 akapit trzeci Traktatu WE). Wyrok ETS z dnia 10 kwietnia 1984., Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land Nordrhein-Westfalen, C 14/83, ECR 1984, s

4 Przez pracodawcę publicznego należy rozumieć państwo lub wszelkiego rodzaju organizacje lub organy, który podlegają władzy lub kontroli państwowej albo też posiadają szczególne uprawnienia, wykraczające poza uprawnienia wynikające z zasad regulujących w normalnym przypadku stosunki międzyludzkie. Wyrok ETS z dnia 4 grudnia połączone sprawy Helmut Kampelmann and Others przeciwko Landschaftsverband Westfalen-Lippe (C-253/96 do C-256/96), Stadtwerke Witten GmbH przeciwko Andreas Schade (C-257/96) i Klaus Haseley przeciwko Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96), ECR 1997, s. I

5 Art Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej "grupowym zwolnieniem". 2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

6 Konieczność grupowych zwolnień wyrok z dnia 12 lutego 1985 r., Dansk Metalarbejderforbund i Specialarbejderforbundet i Danmark przeciwko H. Nielsen & Søn, Maskinfabrik A/S, w likwidacji, C- 284/83, ECR 1985, s wyrok z dnia 8 czerwca 1994 r., Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Królestwu Wielkiej Brytanii i Północnej Irlandii, C-382/92, ECR 1994, s. I Teza IX wytycznych SN z r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164

7 Określenie pracodawca w znaczeniu art. 1 ust. 1 lit. a dyrektywy 98/59 obejmuje pracodawców prowadzących działalność nie obliczoną na zysk. Z redakcji art. 1 dyrektywy jasno wynika, że stosuje się ją do zwolnień dokonanych przez pracodawcę bez dalszego zróżnicowania, a więc stosuje się do wszystkich pracodawców. Przeciwna interpretacja byłaby niezgodna z celem dyrektywy, wskazanym w pkt 2 preambuły. wyrok z dnia 16 października 2003 r., Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Włoskiej, C-32/02, ECR 2003, s. I-12063

8 Art Dla celów niniejszej dyrektywy: a) "zwolnienia grupowe" oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi: i) bądź, w okresie trzydziestu dni: co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników, co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników, co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników; ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;

9 Określenie przedsiębiorstwo zamieszczone w art. 1 ust. 1 lit a dyrektywy 75/129 musi oznaczać, w zależności od okoliczności, jednostkę, do której pracownicy objęci zwolnieniem są przypisani w celu wykonywania ich zadań. Dla pojęcia zakładu nie jest istotne, aby dana jednostka miała kierownictwo mogące niezależnie (samodzielnie) dokonać grupowych zwolnień. Pojęcie zakładu, jest pojęciem prawa wspólnotowego i nie może być definiowane przez odniesienie do prawa Państw Członkowskich. wyrok z dnia 7 grudnia 1975 r., Rockfon A/S przeciwko Specialarbejderforbundet i Danmark, C-449/93, ECR 1995, s. I (tłum. autorów)

10 Wykładni dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, a w szczególności jej art. 1 ust. 1 lit. a), należy dokonywać w ten sposób, że jednostka produkcyjna taka jak rozpatrywana w postępowaniu przed sądem krajowym wchodzi w zakres pojęcia przedsiębiorstwo dla potrzeb stosowania tej dyrektywy. Wyrok z dnia 15 lutego 2007 r., Athinaïki Chartopoïïa AE przeciwko L. Panagiotidis i in., C-270/05,

11 Z uzasadnienia Wykładni dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, a w szczególności jej art. 1 ust. 1 lit. a), należy dokonywać w ten sposób, że wyodrębniona jednostka produkcyjna spółki która posiada odrębny sprzęt i wyspecjalizowany personel, na której funkcjonowanie nie mają wpływu pozostałe jednostki oraz która posiada kierownika produkcji, odpowiadającego za prawidłowe wykonanie pracy oraz nadzór nad funkcjonowaniem urządzeń jednostki oraz rozwiązywanie problemów technicznych wchodzi w zakres pojęcia przedsiębiorstwo dla potrzeb stosowania tej dyrektywy. Okoliczność, iż decyzje dotyczące kosztów funkcjonowania każdej jednostki, zakupu surowców oraz obliczania kosztów produktów są podejmowane w siedzibie spółki, gdzie istnieją wspólne służby finansowe, jest pozbawiona znaczenia w tym względzie. W istocie, biorąc pod uwagę to, że cel realizowany przez tę dyrektywę dotyczy w szczególności skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienia grupowe mogą powodować w określonym kontekście lokalnym lub środowisku społecznym, rozpatrywana jednostka nie musi koniecznie być wyposażona w jakąkolwiek autonomię prawną ani w autonomię gospodarczą, finansową, administracyjną czy technologiczną, by mogła być zakwalifikowana jako przedsiębiorstwo. Nie jest również istotne dla definicji pojęcia przedsiębiorstwo, by rozpatrywana jednostka posiadała kierownictwo mogące w sposób niezależny przeprowadzić zwolnienia grupowe lub by istniała geograficzna odrębność od innych jednostek i sprzętu zakładowego.

12 2. Art. 1 ust. 1 lit a. dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się on krajowej regulacji wyłączającej, choćby przejściowo, określoną kategorię pracowników przy obliczaniu liczby pracowników przewidzianej w tym przepisie. Wyrok z 18 stycznia 2007, Confédération générale du travail (CGT) i inni przeciwko Premier ministre i Ministre de l Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement, C-385/05,

13 Pojęcie zwolnienia, o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych musi być definiowane na gruncie wspólnotowym, a nie poprzez odesłanie do systemów prawnych Państw Członkowskich. Jego wykładnia powinna obejmować nie tylko zwolnienia z powodów strukturalnych, technologicznych lub koniunktury, ale wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, a zatem i bez jego zgody. Zakończenie umowy o pracę bez zgody pracownika nie może być zatem nieobjęte zakresem stosowania dyrektywy wyłącznie z tego powodu, że zależy ono od okoliczności niezwiązanych z wolą pracodawcy. Cele dyrektywy, którymi jest zwłaszcza zwiększenie stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, zostałyby osiągnięte tylko w części, gdyby takie zakończenie umowy o pracę było wyłączone z zakresu jej działania. wyrok z dnia 12 października 2004 r., Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Portugalskiej, C-55/02, Zb. Orzecz. 2004, s. I-9387

14 Wskazane - jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - spełnienie warunków do uzyskania świadczeń emerytalnych, z których pracownik nie korzysta, nie należy do przyczyn dotyczących pracownika w rozumieniu art. 10 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników (Dz.U. Nr. 90, poz. 844 ze zm.) wyrok z 8 stycznia 2007 r., II PK 119/07, niepubl.

15 1. Art. 2 4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że zdarzeniem równoznacznym ze zwolnieniem jest wyrażenie przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę. 2. (...) wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel, C-188/03,

16 1. Wypowiedzenie przez pracowników ich umów o pracę w następstwie oświadczenia pracodawcy, że zawiesza płacenie swoich długów, nie może być traktowane jako zwolnienie z pracy przez pracodawcę w rozumieniu dyrektywy 75/ Dyrektywę 75/129 stosuje się tylko wtedy, gdy pracodawca rzeczywiście zwalnia grupowo pracowników lub planuje zwolnienia grupowe. Nie stosuje się jej, gdy pracodawca z uwagi na sytuację finansową przedsiębiorstwa powinien rozważyć grupowe zwolnienia, ale nie uczynił tego. wyrok z dnia 12 lutego 1985 r., Dansk Metalarbejderforbund i Specialarbejderforbundet i Danmark przeciwko H. Nielsen & Søn, Maskinfabrik A/S, w likwidacji, sprawa 284/83, ECR 1985, s. 553

17 Procedura grupowych zwolnień art. 2-4 i art. 6 ustawy

18 Art Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. 2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. 3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. 4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. 7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1-5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

19 Art W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. 2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a Kodeksu pracy. 4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

20 Art Pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. 3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.

21 Art Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

22 Przepisy art. 2-6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się przy rozwiązywaniu - w ramach zwolnień grupowych - umów o pracę zawartych na czas określony. W razie naruszenia powołanych przepisów, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art k.p. wyroki z 4 grudnia 2008 r., II PK 138/08 i 139/08, niepubl.

23 1. W przedmiocie uprawnień zakładowej organizacji związkowej, o których mowa w art. 251 ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art ust. 2 tej ustawy. 2. Dla wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba członków związku z dnia, w którym pracodawcy została przekazana informacja w trybie powołanego przepisu. 3. Jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych art ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, to ma prawo przyjąć założenie, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia. Nie wyłącza to jednak możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co najmniej 10 członków. Wyrok z dnia 15 listopada 2006, I PK 135/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 311

24 Jeżeli po wszczęciu procedury zwolnień grupowych powstała zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca nie ma obowiązku wszczynania na nowo (od początku), procedury grupowych zwolnień z pracy, ale powinien respektować ustawowe uprawnienia utworzonej struktury związkowej będącej reprezentantem pracowników w sprawach dotyczących ich zbiorowych praw lub interesów. Wyrok z dnia 6 października 2005 r., II PK 63/05, OSNP 2006/15-16/240

25 Porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art k.p.). wyrok z dnia 2 marca 2004 r., I PK 387/03, OSNP 2005/9/124

26 Naruszenie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową zawartego na podstawie przepisu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r.), w którym pracodawca zobowiązał się do przedstawienia organizacji związkowej imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzenia stanowi w razie niewykonania tego zobowiązania naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art KP w związku z art. 9 2 KP. wyrok z dnia 15 grudnia 2000r., I PKN 161/00, OSNAPiUS 2002/17/404

27 Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień. wyrok z dnia 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05,OSNP 2007/13-14/186 W wyroku tym odstąpiono od stanowiska zawartego w wyroku z 12 lipca 2001 r., I PKN 543/00, OSNP 2003/11/269

28 Nieaktualna teza I wyroku z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 649/99, OSNAPiUS 2001/22/ Przewidziany w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) obowiązek wydania regulaminu dotyczy tylko przypadków, w których strony nie mogą uzgodnić treści porozumienia, natomiast nie obejmuje sytuacji, gdy uzgodnienie treści porozumienia jest możliwe, ale z jego zawarcia strony zgodnie rezygnują.

29 W sprawie o przywrócenie do pracy sąd nie może zmieniać zasady postępowania w sprawach grupowych zwolnień pracowników uzgodnionej w porozumieniu zakładowym wydanym na podstawie art. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Wyrok z dnia 2 września 1998 r., I PKN 284/98, OSNAPiUS 1999/18/579

30 2. Pracodawca ma prawo przeprowadzić zwolnienia grupowe po zakończeniu procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektywy 98/59 i po, przewidzianym w art. 3 i 4 tej dyrektywy, zawiadomieniu właściwego organu władzy publicznej o zamiarze zwolnień grupowych. wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel, C-188/03,www. eur-lex-europa.eu

31 Zasady wypowiadania przy grupowych zwolnieniach - art. 5 ustawy

32 Art Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. 3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

33 5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: 1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy; 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; 3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; 4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy; 4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; 4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; 4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; 4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek; 5) będącemu społecznym inspektorem pracy; 6) (powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; 7) (będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. 6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

34 Wypowiedzenie w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności

35 Okresu urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (nie sumuje się z okresem innego urlopu), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 5 pkt 1 w związku z art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). wyrok z dnia 21 listopada 2006 r., II PK 52/06, OSNP 2007/23-24/349

36 Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego, w przypadku udzielenia pracownikowi tego urlopu na okres dłuższy niż trzy miesiące jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy ( art. 1 ust. 1 i art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw - Dz.U. z 1990r., Nr 4, poz. 19 ze zm.). wyrok z dnia 11 grudnia 1996 r., I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997/14/252

37 Wypowiedzenie zmieniające pracownikom szczególnie chronionym

38 Zachowanie trybu z art. 38 k.p.

39 Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy art. 7 ustawy

40 Art. 7. Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art , art i 5, art , art i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

41 Przepis art k.p. nie ma zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 267 i następne ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, Dz.U. Nr 60, poz. 535 ze zm.). wyrok z z dnia 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164

42 Obowiązek ponownego zatrudnienia art. 9 ustawy

43 Art W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. 2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

44 Na podstawie art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.), pracownikowi przusługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy w razie, gdy zakład pracy rozwiązał z nim stosunek pracy, a następnie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej innego pracownika. uchwała z dnia 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94, OSNAPiUS 1994/1/5

45 Zgłoszenie zamiaru powrotu Zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny. wyrok z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 80/96, OSNAPiUS 1997/23/463

46 Nieaktualny wyrok z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 337/00, OSNP 2003/2/33 Zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy na podstawie art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) może nastąpić w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, także po zatrudnieniu pracowników w tej samej grupie zawodowej.

47 Pojęcie ta sama grupa zawodowa Uprawnienie pracownika do ponownego zatrudnienia, z którego został zwolniony z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub zmian organizacyjnych (art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) - powstaje również w razie zamiaru pracodawcy zatrudnienia nowego pracownika w tej samej grupie zawodowej, wykonującej zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych, a nie tylko na konkretnym stanowisku pracy, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Warunkiem realizacji tego uprawnienia jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy w terminie wskazanym w tym przepisie. wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 445/97, OSNAPiUS 1998/22/648

48 Ustawowe określenie "grupa zawodowa" użyte w art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone zbliżone rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników. wyrok z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 26/97, OSNAPiUS 1997/24/489

49 Zatrudnienie na nowoutworzonym stanowisku pracy, na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od pracownika zatrudnionego poprzednio na zlikwidowanym stanowisku, nie jest zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej w rozumieniu art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), jeżeli pracownik zatrudniony poprzednio musiałby dopiero zdobyć te kwalifikacje lub umiejętności. wyrok z dnia 7 sierpnia 2002 r., I PKN 594/01, OSNP 2004/8/140

50 Obowiązek ponownego zatrudnienia Obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej wynikający z art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy. wyrok z dnia 4 grudnia 1998 r., I PKN 444/98, OSNAPiUS 2000/2/45

51 Obowiązek pracodawcy wynikający z art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) jest ograniczony do zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej, natomiast nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę. wyrok z dnia 5 lipca 2006 r., III PK 34/06,OSNP 2007/13-14/191

52 Prawo wyboru przez pracodawcę pracowników ponownie zatrudnianych

53 Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia

54 Indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika art. 10 ustawy

55 Art Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. 3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. 4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 Kodeksu pracy. 5. Przepisów ust. 1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

56 Warunek wyłączności przyczyn niedotyczących pracowników Sformułowanie zawarte w art.. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art.. 1 ust.1 tej ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. wyrok z dnia 10 października r., I PR 319/90, OSNCP 1992/11/204

57 Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. wyrok z dnia 9 listopada 1990, I PR 335/90, OSP 1991/9/212

58 Ocena "wyłączności" przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną. wyrok z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99,OSNAPiUS 2002/2/40

59 Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.) może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. wyrok z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002/10/240

60 Odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). wyrok z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNAPiUS 2003/10/244

61 Okoliczność, iż pracownik skutkiem swojej zapobiegliwości znalazł sobie nową pracę, nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, ani też że brak jest podstaw do uznania iż stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. wyrok z dnia 3 października 1990 r., I PR 277/90, OSP 1991/9/212

62 Kryteria doboru pracowników do zwolnienia Indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 par. 1 KP) oraz ewentualnego nadużycia prawa (art. 8 KP). Wyrok z dnia 16 maja 1997 r., I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998/8/237

63 Klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. Wyrok z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997/21/417

64 Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy. wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998/18/542

65 W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 KP). wyrok z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997/15/273

66 Pracownicy podlegający szczególnej ochronie trwałości i treści stosunku pracy a. Pracownicy przebywający na urlopach lub z innych usprawiedliwionych przyczyn nieobecni w pracy (art. 41 k.p.) b. Pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy c. Pracownicy, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (a więc osoby niewymienione w art. 5 ust. 5 ustawy) d. Posłowie, senatorowie i radni

67 Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikami w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacji, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art zdaniu drugim k.p. uchwała z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315.

68 Odprawa pieniężna - art. 8 ustawy

69 Art Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

70 Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art KP) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. uchwała 7 sędziów z dnia 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4

71 Odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 i Nr 10, poz. 59) przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 wymienionej ustawy, niezależnie od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na podstawie art w związku z art k.p. uchwała z dnia 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSNC 1991/5-6/64

72 Wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. wyrok z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12/407

73 Utrata prawa do odprawy Pracownik, który odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę, złożonego na podstawie art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), kwestionując istnienie przyczyny wypowiedzenia powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu odprawy z art. 8 tej ustawy (art. 409 k. c. w związku z art. 300 k. p.). wyrok z dnia3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006/15-16/239

74 Pracownik, który - odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) - domaga się przywrócenia do pracy, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 tej ustawy (art. 409 w związku z art. 300 k.p.) niezależnie od tego, czy kwestionuje istnienie przyczyny wypowiedzenia. wyrok z dnia 11 września 2007 r., II PK 21/07, niepublikowany

75 Pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli u podłoża wypowiedzenia umowy o pracę leżą przyczyny niedotyczące pracownika, nawet jeśli są one pozorne. Zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w związku ze stwierdzeniem pozorności wskazanych przez pracodawcę przyczyn niedotyczących pracownika (art. 45 par. 1 k.p.) skutkuje natomiast odpadnięciem podstawy do wypłaty odprawy pieniężnej nadając jej tym samym charakter świadczenia nienależnego (art. 410 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). wyrok z dnia 5 października 2007, II PK 29/07, niepublikowany