CSR. Ujęcie teoretyczne idei CSR/Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi

Transkrypt

1 CSR Ujęcie teoretyczne idei CSR/Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi

2 Odpowiedzialny biznes nie tylko realizuje cele biznesowe; nieustannie szuka wartości dodanej do swoich funkcji biznesowych, mając na uwadze środowiskowe oraz społeczne otoczenie biznesu, kierując się w swoim działaniu zasadą 3P Planet, People, Profit (czyli planeta, ludzie, zysk )

3 Spis treści CSR Społeczna Odpowiedzialność Biznesu 7 Ramy zagadnienia 7 Obszary zaangażowania 9 Biznes a miejsce pracy 9 Biznes a rynek 9 Biznes a społeczeństwo 10 Biznes a środowisko 10 Wyzwania CSR w Polsce 11 Główne wnioski dla sektora biznesu 15 Główne wnioski dla organizacji pozarządowych 16 Główne wnioski dla mediów 17 Główne wnioski dla związków zawodowych 17 Główne wnioski dla środowiska akademickiego i instytucji edukacyjnych 18 Główne wnioski dla administracji publicznej 19 Postrzeganie firm jako autorów CSRu w społeczeństwie 19 Strategia CSR 23 Rys. Model budowania strategii CSR 24 Krok I. Określenie, czym jest dla organizacji zrównoważony biznes/csr 24 Krok II. Dialog z interesariuszami 24 Krok III. Badania i analiza wyników 26 Krok IV. Dogłębna ocena ryzyka 26 Krok V. Ustalenie niezbędnych celów, działań, procedur planowanie 26 Krok VI. Zakomunikowanie wyników 27 Krok VII. Launch wdrożenie systemu 27 Krok VIII. Zarządzanie 28 Krok IX. Monitorowanie i ewaluacja wyników 28 Flexicurity elastyczność i bezpieczeństwo pracy 29 Wyzwania globalnej gospodarki 29 Europejski model flexicurity 30 Flexicurity a CSR 32 Doświadczenia w innych krajach 32 Model austriacki 33 Model duński 33 Model holenderski 33 Model irlandzki 34

4 6 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Zagadnienia teoretyczne omówione na podstawie: Respo. Magazyn odpowiedzialnego biznesu Adam Tomanek Narzędzia polityki flexicurity. Poradnik dobrych praktyk Anna Barwińska-Małajowicz Wpływ modelu flexicurity na modernizację europejskich rynków pracy na przykładzie Polski i Niemiec Antoni Sobolewski Elastyczne formy zatrudnienia. Katalog dobrych praktyk Bolesław Rok Wspieranie rozwoju społecznej odpowiedzialności biznesu w Polsce. Raport ze spotkań z interesariuszami Dany Lang Duński model elastycznego bezpieczeństwa (flexicurity). Wzór do naśladowania? Ipsos Polska na zlecenie Phillip Morris Postawy wobec społecznej odpowiedzialności biznesu Iwona Kuraszko, Bolesław Rok Społeczna odpowiedzialność biznesu i ekonomia społeczna Izabela Paprotna Flexi Pracodawca flexi Pracownik. Idea flexicurity w przedsiębiorstwie James Stoner Odpowiedzialność społeczna i etyka Karolina Marchlewska Flexicurity, czyli elastyczność i bezpieczeństwo w ramach unijnego rynku pracy Kazimierz Doktór Dylematy społecznej odpowiedzialności organizacji gospodarczych Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity Małgorzata Greszta Stwórz dla swojej firmy efektywną strategię CSR Marek Rymsza W poszukiwaniu równowagi między elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity?, Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku? Raport Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki Tomasz Gasiński, Grzegorz Piskalski Zrównoważony biznes. Podręcznik dla małych i średnich przedsiębiorstw Dylematy polityki flexicurity 37 Dylemat 1: segmentacja umów rynku pracy 37 Dylemat 2: wdrażanie flexicurity w biznesie 37 Dylemat 3: niedobór kompetencji pracowników 38 Appendix. Ewaluacja projektu 39 Metodologia 39 Ocena całościowa 40 Ewaluacja organizacyjna 42 Ewaluacja merytoryczna 44 Pozostałe informacje ewaluacyjne 46 Motywacja do uczestnictwa 46 Poziom wiedzy przed seminarium 47 Świadomość aplikacji CSR/Flexicurity 48 Ewaluacja postaw wobec CSR/flexicurity 51

5 CSR Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Ramy zagadnienia CSR, czyli Corporate Social Responsibility, oznacza oddolne inicjatywy biznesowe, nakierowane na tworzenie dóbr społecznie ważnych, przy okazji pełnienia głównych funkcji biznesowych. Pojęcia zrównoważony biznes i społeczna odpowiedzialność są często stosowane zamiennie. Koncepcja CSR, koncentrująca się na danej organizacji, stanowi zarówno pewną filozofię, jak i zestaw narzędzi pozwalających osiągnąć stan zrównoważonego biznesu, który w dłuższej perspektywie, prócz korzyści środowiskowych i społecznych, gwarantuje długotrwały wzrost wartości firmy. W odniesieniu do mniejszych podmiotów działania te można określić również mianem odpowiedzialnej przedsiębiorczości. Odpowiedzialna przedsiębiorczość jest zagadnieniem złożonym, związanym z naukami społecznymi i ekonomicznymi. Oparta jest na budowaniu dialogu między interesariuszami, do których należą nie tylko rząd, organizacje pracodawców i pracobiorców, lecz także inne organizacje społeczeństwa obywatelskiego. Przez zrównoważony rozwój rozumie się taki rozwój społeczno-gospodarczy, w którym polityka, gospodarka i społeczeństwo mają na uwadze wrażliwe kwestie przyrodnicze, społeczne i kulturowe, w perspektywie uważnego korzystania z dostępnych zasobów, rozsądnego gospodarowania, oraz osiągania równowagi pozwalającej na korzystanie z podobnego komfortu przyszłym pokoleniom. Jako dziedzina multidyscyplinarna, CSR łączy perspektywy tworzenia relacji między przedsiębiorstwem a otoczeniem; jako taka wykracza daleko poza dziedzinę tradycyjnie rozumianych stosunków pracy (uzgadnianie i równoważenie interesów pracodawców i pracowników), obejmując także interesy konsumentów, lokalnych społeczności czy środowiska przyrodniczego. Prócz tworzenia dóbr społecznie użytecznych, polityka i działania CSR-owe mogą służyć celom biznesowym firm poprzez podnoszenie ich wiarygodności oraz tworzenie pozytywnej reputacji nie tylko wśród konsumentów ale również szerzej, w całej otaczającej społeczności. Dzięki temu CSR jest obszarem ważnym zarówno dla koncernów i korporacji międzynarodowych Kluczowe tematy zrównoważonego rozwoju zmiany klimatu (powodujące straty wynikające z powodzi, huraganów, poziomu oceanów) utrata różnorodności biologicznej i społecznej (ginące gatunki, dziedzictwo kulturowe) ubóstwo, nierówność społeczna, dysproporcje w dostępie do zasobów i akumulacji bogactwa»» ochrona praw człowieka, w tym praw pracowniczych, prawa do wolności wypowiedzi itd. (wtedy odbiorcą jest globalna opinia publiczna), gospodarek narodowych przedsiębiorstw (odbiorcą jest krajowa opinia publiczna), jak i małych firm rodzinnych czy przedsiębiorstw sektora MŚP (wtedy odbiorcą będzie regionalna czy miejscowa opinia publiczna). Dylematy zrównoważonego rozwoju gospodarczego z włączeniem szerszego środowiska, w których funkcjonują przedsiębiorstwa po raz pierwszy pojawiła się publicznie w 1969 r. w wystąpieniu sekretarza generalnego ONZ, U Thanta. W konsekwencji tego wystąpienia zostały sformułowane podstawowe założenia zrównoważonego rozwoju, w raporcie Światowej Komisji Środowiska i Rozwoju ONZ Nasza Wspólna Przyszłość opublikowanym w 1987 r. W 1992 r. w Rio de Janeiro z inicjatywy ONZ zorganizowana została konferencja znana pod nazwą Szczyt Ziemi, podczas której

6 10 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi wypracowano zbiór zasad zrównoważonego rozwoju, czyli tzw. Deklarację z Rio oraz Program Działań zawierający zalecenia i wytyczne, które zostały potwierdzone 10 lat później podczas Szczytu Ziemi w Johannesburgu. Jednocześnie w 2000 r. w ramach prac ONZ sformułowany został katalog wyzwań, przed którymi stoi ludzkość w XXI wieku, określany jako Milenijne Cele Rozwoju. Wyzwania te obejmują m.in. eliminację skrajnego ubóstwa i głodu, zapewnienie powszechnego nauczania na poziomie podstawowym, promowanie równości płci i awansu społecznego kobiet, ograniczenie umieralności dzieci, poprawę jakości opieki zdrowotnej nad kobietami w okresie macierzyństwa, zwalczenie HIV/AIDS, malarii oraz innych chorób, ochronę środowiska oraz stworzenie globalnego partnerstwa na rzecz rozwoju. Powyższe założenia stały się inspiracją zarówno dla tworzenia krajowych polityk zrównoważonego rozwoju, jak i korporacyjnych dyrektyw CSR-owych, implementowanych w korporacjach ponadnarodowych. Choć dla wielu krytyków CSR jest tylko PR-ową zasłoną, pozwalającą koncernom tworzyć społecznie zaangażowany wizerunek, to również CSR często uznawany jest za właściwą odpowiedź biznesu na wyzwania zrównoważonego rozwoju. Trudno znaleźć dziś stronę WWW dużej korporacji niezawierającą wzmianki dotyczącej zrównoważonego rozwoju lub odpowiedzialności społecznej. W coraz większym stopniu upowszechniają się także zaawansowane narzędzia biznesowe w obszarze CSR. Społeczność biznesowa organizuje fora wymiany doświadczeń w tym zakresie, np. World Business Council on Sustainable Development (WBCSD). Na niektórych giełdach funkcjonują indeksy uwzględniające wyniki spółek w zakresie zrównoważonego rozwoju. Najbardziej znane to: Dow Jones Sustainability Index (DJSI); FTSE4Good oraz Ethibel Sustainability Index (ESI). Jest to ważny argument za stosowaniem polityki zrównoważonego rozwoju wyrażonego w strategii CSR spółki notowane na powyższych indeksach osiągają lepsze wyniki na tle pozostałych spółek giełdowych. Podstawowym założeniem CSR jest bardziej odpowiedzialne i etyczne postępowanie biznesu względem wszystkich grup społecznych, na które oddziałuje poprzez swoją działalność, z możliwie największym poszanowaniem środowiska przyrodniczego. Mówiąc najprościej, chodzi o to, aby biznes stawał się lepszy, tzn. podejmował dobrowolne zobowiązania, np. na rzecz społeczności lokalnych i środowiska, a także ograniczał ewentualność wystąpienia zjawisk negatywnych, które mogą zagrozić funkcjonowaniu otoczenia. Wybrane definicje społecznej odpowiedzialności biznesu: Odpowiedzialność organizacji za wpływ jej decyzji i działań na społeczeństwo i środowisko poprzez przejrzyste i etyczne zachowania, które przyczyniają się do rozwoju, zdrowia i dobrobytu społecznego. Podejmowane zobowiązania biorą pod uwagę oczekiwania interesariuszy, są zgodne z mającym zastosowanie prawem oraz międzynarodowymi normami postępowania, a także są zintegrowane z działaniami organizacji i praktykowane w relacjach z otoczeniem (projekt standardu ISO 26000) Koncepcja, wedle której przedsiębiorstwa dobrowolnie decydują się podejmować starania na rzecz lepszego społeczeństwa i czystszego środowiska (Komisja Europejska) Zobowiązanie biznesu do etycznego zachowania i przyczyniania się do rozwoju ekonomicznego poprzez poprawę jakości życia pracowników wraz z ich rodzinami, jak również lokalnych społeczności i społeczeństwa jako całości (World Business Council for Sustainable Development) Podejście do zarządzania oraz odpowiedź na kwestie społeczne, środowiskowe, ekonomiczne w szerszym ujęciu oraz etyczne, a także na oczekiwania interesariuszy w tych kwestiach w stopniu, w jakim biznes może na nie reagować (UNDP, 2008) Zakres, w jakim społeczne, środowiskowe i etyczne ryzyka oraz korzyści są zarządzane w celu ochrony i wzrostu wartości firmy dla akcjonariuszy (PWN, 2007) Obszary zaangażowania W Polsce na określenie społeczna odpowiedzialność biznesu przyjęło się używać akronimu CSR od angielskiego Corporate Social Responsibility. CSR wydaje się być najbardziej popularnym wyrażeniem, ale można spotkać się również z innymi określeniami, np. corporate sustainability, corporate responsibility, corporate accountability, social responsibility, corporate citizenship czy najpojemniejszym pojęciem sustainable development ( zrównoważony rozwój ). W każdym z tych pojęć chodzi o podejmowanie działań mających uczynić firmę lepszą w kategoriach moralnych, etycznych i społecznych. Można wyróżnić cztery podstawowe obszary zaangażowania przedsiębiorstw w zakresie CSR-u: relacje w miejscu pracy (stosunki pracownicze, PR wewnętrzny), relacje rynkowe (budowanie środowisk z partnerami biznesowymi nie poświęconych działalności nakierowanej na zysk), relacje społeczne (tworzenie dóbr wartościowych społecznie, na skalę lokalną, krajową i globalną, w szczególności działania pomocowe, sponsoring oraz mecenat kulturalny) oraz relacje ze środowiskiem (ochrona przyrody i działania istotne dla równowagi biologicznej planety). Biznes a miejsce pracy Współczesna teoria ekonomii i zarządzania głosi, że największym kapitałem przedsiębiorstwa są ludzie dla niego pracujący; o tej prawdzie w polskiej gospodarce zapomina się stosunkowo często. Z tego też powodu w literaturze przedmiotu podkreśla się że działania z zakresu CSR w pierwszym zakresie powinny obejmować właśnie własnych pracowników. Nowe pokolenia zwracają coraz większą uwagę na kwestie ekologii, zaangażowania społecznego czy prawa do swobodnej wypowiedzi, podczas gdy starsze pokolenia zwracały uwagę głównie na prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Konkurencja biznesowa w globalnej gospodarce coraz częściej wymaga inwestowania w rozsądne przywództwo kadr menedżerskich, nastawione na inspirowanie do innowacyjności i budowanie zaangażowania pracowników w cele organizacji; nie tylko jak to bywało dawniej na uzyskiwaniu coraz wyższej efektywności pracy na jednostkę. Strategie CSR-owe obejmują, poza działalnością operacyjną, również kształcenie i rozwijanie świadomości pracowników. Szerokie działania PR- -owe czy marketingowe firmy również zawierają w sobie elementy CSR-u, jak choćby personel branding czy budowanie marki poprzez skojarzenia z ochroną środowiska. Biznes a rynek Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że oczekiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także że odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości. Niektóre firmy stają się prekursorami społecznych i ekologicznych zmian na świecie. Inne przedsiębiorstwa tworzą wokół siebie sieci partnerów angażując ich we wspólne działania CSR-owe. Oznacza to, że mamy do czynienia z rosnącą świadomością coraz większej roli biznesu w społeczeństwie, który poprzez innowacje społeczne buduje przewagę konkurencyjną na rynku, nie tylko konkuruje, ale współdziała. Zrozumienie wzajemności w sieci powiązań z interesariuszami a także dialog z nimi mogą prowadzić do innowacyjności w sferze biznesowej, ekologicznej i społecznej oraz nowatorskich, proaktywnych działań o realnej, sensownej wartości etycznej. Warto pamiętać, które ze strategicznych celów firmy wspierają cele odpowiedzialnego biznesu i czy całościowa strategia rozwoju firmy traktuje CSR i zrównoważony rozwój jako efektywne narzędzia wspomagające jej konkurencyjność.

7 12 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Biznes a społeczeństwo Odpowiedzialność społeczna biznesu, potraktowana przez firmę strategicznie, może być odpowiedzią na oczekiwania współczesnych społeczeństw nie tylko w zakresie uczciwych stosunków pracy, ale również (a może przede wszystkim) tworzenia znaczącego wkładu w kapitał społeczny, kulturowy i przyrodniczy Ziemi. Część zasobów przedsiębiorstwa jest bowiem, dzięki strategiom CSR, inwestowana w działania przynoszące w pierwszym rzędzie korzyść społeczeństwu, a dopiero w drugim rzędzie firmie (głównie dzięki korzyściom wizerunkowym). Rozwój i wzrost wartości odpowiedzialnej firmy przekłada się na wzrost zadowolenia i jakości życia w jej otoczeniu. I z drugiej strony otoczenie społeczne, dzięki bliższej współpracy z firmami, może nauczyć się myślenia projektowego, działań celowych, współpracy w zespole, mierzenia efektywności działań i wielu innych, kluczowych dla współczesnego świata kompetencji, o które trudno w przestrzeni niebiznesowej współczesnego świata. Strategiczna współpraca biznesu zarówno z otoczeniem społecznym, ja i jego przedstawicielami (w postaci NGOS) jest kluczem do efektywnego CSRu i społecznie odpowiedzialnego, nowoczesnego biznesu. Biznes a środowisko Kwestie ochrony środowiska nabierają coraz więcej wagi we współczesnym dyskursie publicznym medialnym, społecznym, politycznym globalnym. Co jakiś czas wprowadzane są nowe, coraz bardziej rygorystyczne rozporządzenia i akty prawne na szczeblach krajowych i ponadnarodowych (np. protokół z Kyoto). Świadomość ekologiczna polega przede wszystkim na zrozumieniu, że troska o środowisko naturalne oznacza działanie na rzecz wspólnego dobra, co wiąże się również z odpowiedzialnością za przyszłe pokolenia. Wrażliwość ekologiczna dzisiejszych społeczeństw rośnie dynamicznie, napędzając innowacje technologiczne i zmiany społeczne czy kulturowe. W dynamicznym tempie zmieniają się również nawyki zakupowe i konsumenckie związane z kwestią ekologii i ochrony środowiska. Te siły społeczne są nie do przecenienia dla biznesu zaangażowanego w CSR. Dialog z interesariuszami, na szczeblach lokalnych i rządowych, odnośnie kwestii wrażliwych ekologicznie, staje się obowiązkiem każdej szanującej się firmy; nie poprzestającej jedynie na dokładnym wypełnianiu wymogów prawa, ale szukającej proaktywnie możliwości wpływu na dobrostan środowiska naturalnego. Powyższe obszary zainteresowania CSRu zawierają się w trzech podstawowych wymiarach, przenikających się wzajemnie społecznym, środowiskowym i ekonomicznym. Wiele firm, dzięki swobodzie przepływu kapitału i inwestycji zagranicznych, urosło tak, że dysponuje większym potencjałem ekonomicznym niż małe czy średnie państwa; a przy tym podlega mniejszej kontroli społecznej. Przez to firmy te zaczęły samoczynnie brać znaczną samodzielną odpowiedzialność za kwestie etyczne w działalności własnej i swoim łańcuchu dostawców. Stały się dzięki temu pionierami CSRu (na arenie globalnej) oraz bliskiego aliansu między CSR-em, PRem i komunikowaniem masowym od nadawców biznesowych do społeczeństwa. Reputacja stała się walutą nie do przecenienia. Warto, by polskie firmy nie zostawały z tyłu w tym trendzie. Wyzwania CSR w Polsce Zrównoważony rozwój i CSR stały się w ostatnich latach tematami modnymi. Gdy przyjrzymy się bliżej zagadnieniom, które składają się na CSR, okaże się, że większość z nich nie jest wcale nowych, wcześniej były badane i opisywane w dziedzinie różnorodnych nauk społecznych, a aplikowane w domenę stosowaną poprzez etykę biznesu oraz naukę o komunikowaniu. Obszary dobroczynności, mecenatu czy działań na rzecz środowiska są znane już od starożytności, nie tylko na kartach historii gospodarczej, ale również opisywane przez dzieła literatury pięknej. Np. na przełomie XIX i XX w. niemiecka spółka Giesche, działająca na Śląsku, rozwinęła całą filozofię wsparcia swoich robotników, budując osiedla górnicze dopasowane do potrzeb ludzi i środowiska, zaprojektowane z rozmachem i troską budzącą zdumienie współczesnych architektów. W ciągu całego XX w, wraz z rewolucją produkcji taśmowej, zwiększała się świadomość i normy bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP), wspomagane przez odkrycia w nauce o organizacji i zarządzaniu (Taylor). Silnym impulsem do rozwoju CSR był wzrost świadomości ekologicznej społeczeństw i rozwój ruchów ekologicznych począwszy od rewolucji hippisowskiej w latach 70. Ubiegłego wieku. W latach 80. XX wieku obiektem krytyki stał się przemysł chemiczny, szczególnie po katastrofie w Bhopal w środkowych Indiach, wskutek której zginęło 15 tysięcy ludzi. Wcześniej zmianę w mentalności społecznej i świadomości ekologicznej spowodowała tzw. londyńska mgła, czyli połączenie niesprzyjających warunków meteorologicznych z niską emisją, wskutek czego utrzymujący się miesiącami smog pozbawił życia ponad 5000 londyńczyków. Nie należy zapominać że do zdobyczy stosunkowo współczesnych należy skrócenie czasu pracy do 8 godzin dziennie, zakaz pracy dzieci czy inne, uważane dziś za oczywiste, uprawnienia pracownicze. Działania te były w szczególnej mierze zasługą walki i pracy związków zawodowych, które stały się jednym z kluczowych graczy w sferze CSRu w końcówce ubiegłego wieku, wraz z rozwojem biznesu uznawanego współcześnie za nowoczesny. Biznes ten definiowany jest przez nowoczesne systemy zarządzania, nowe teorie przywództwa oraz rosnącą świadomością odpowiedzialności, samodzielności i proaktywności społecznej biznesu. CSR to działania nie wymagane z punktu widzenia przestrzegania norm prawnych oraz nie bezpośrednio związane z bieżącą działalnością operacyjną, innymi słowy ponadnormatywne. CSR wymaga wykraczania poza zwyczajowe normy i narzucania sobie wyższych wymagań. Nie ma prawnych zobowiązań CSR-u, np. do uwzględniania potrzeb lokalnej społeczności czy ekologii, jednak CSR staje się pewnego rodzaju dobrym obyczajem w biznesie. Analiza skandali oraz bojkotów konsumenckich pokazuje, że w większości przypadków problemów dałoby się uniknąć, gdyby firma wprowadziła choćby elementarny system zarządzania kwestiami zrównoważonego rozwoju. Ekonomiczne: generowanie zysku poprzez oferowanie dóbr i usług, na które jest zapotrzebowanie na rynku, w uczciwej cenie. Podstawowe zadania CSR Zintegrowane podejście do 3 wymiarów zrównoważonego rozwoju, tj. społecznego, środowiskowego i ekonomicznego; Działanie na rzecz lepszego społeczeństwa; CSR-owe zobowiązania biznesu (ISO 26000) Prawne: działania w pełnej zgodzie z obowiązującymi regulacjami prawnymi. Etyczne: działania w zgodzie z normami przyjętymi przez społeczeństwo. Współpraca z interesariuszami, tj. wszystkimi, na których biznes oddziałuje i którzy mogą oddziaływać na biznes. Uznaniowe: wynikają z indywidualnych wyborów zarządzających lub właścicieli (np. filantropia).

8 14 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi dyskryminacja procesy sądowe przemoc w pracy inne zanieczyszczenie środowiska przestępstwa białych kołnieżyków wypadki Obszary kluczowe dla CSR (ISO 26000) Ład organizacyjny proces podejmowania decyzji w organizacji defekt produktu siły natury spory pracownicze Zagadnienia kluczowe: transparentność, przejrzystość, otwartość, etyczne postępowanie, odpowiedzialność za podjęte zobowiązania, efektywne wykorzystanie zasobów, równość płciowa we władzach, zwiększenie udziału pracowników w procesach decyzyjnych, jasne określanie odpowiedzialności za pozytywne i negatywne rezultaty działań organizacji Potencjalne korzyści: posiadanie wiedzy pozwalającej podejmować lepsze decyzje, lepsze zrozumienie nastrojów społecznych, większa zdolność unikania ryzyk i odnajdywania szans, włączanie interesariuszy w działania CSRowe, co powoduje zwiększenie zaufania do działań firmy i szerszy kontekst jej rozumienia Połowę kryzysów w biznesie stanowią wydarzenia, których można było uniknąć lub zminimalizować ich skutki, szczególnie w obrębie takich kategorii jak wypadki w pracy, spory pracownicze, zanieczyszczenie środowiska, przemoc w pracy, dyskryminacja oraz przestępstwa białych kołnierzyków (defraudacja i korupcja). W dobrze prowadzonej strategii CSRu, w firmie przykładającej dużą wagę do społecznej odpowiedzialności biznesu, kryzysy te można świadomie minimalizować, przewidywać oraz przeciwdziałać ich ewentualnym następstwom. Kryzysy w organizacjach skutkują bardzo znacznymi stratami wizerunkowymi i odbijają się na reputacji, co możne znacznie osłabić lub wręcz wyeliminować firmę z gry rynkowej. Zwyczajową, niestety najgorsza możliwą, reakcją firm nie używających CSRu, jest przerzucanie odpowiedzialności (na czynniki zewnętrzne, dostawców, rząd, przypadek) lub milczenie i zasłanianie się tajemnicą handlową. Największą część kryzysów powodują ludzie i ich błędy; warto wobec tego rozpoczynać budowanie strategii CSR-owej od edukowania i podnoszenia świadomości własnych pracowników. CSR porządkuje tematy z wielu obszarów i nakłada bezpośrednią odpowiedzialność na firmę za spełnienie wysokich standardów w interdyscyplinarnych obszarach, dlatego też często jest zaliczana do koncepcji nowej generacji holistycznych i systemowych. Współcześnie koncepcja CSRu zaczyna ewoluować, poszerzając swój zakres z organizacji stricte biznesowych, na wszystkie organizacje biorące udział w życiu społecznym, także np. organizacji non-profit czy administracji publicznej. Norma ISO próbuje doprecyzować obszary odpowiedzialności i nadać większą spójność rozumieniu CSR (materiał dostępny na stronie Warto pamiętać, ze wszystkie zakresy CSRu są systemowo współzależne i prawdziwą synergię można uzyskać dopiero traktując je łącznie. Firmy działają w sieci skomplikowanych relacji społecznych, a co za tym idzie, czynniki społeczne i środowiskowe warunkują ich powodzenie. Dlatego też sukces firmy w dużej mierze zależy od poziomu satysfakcji jej interesariuszy, m.in. udziałowców, pracowników, klientów, dostawców oraz społeczności lokalnej. ISO brak zaządzania Prawa człowieka wszystkie niezbywalne prawa, które przysługują ludziom z samego faktu bycia istotami obdarzonymi godnością Zagadnienia kluczowe: zagwarantowanie pracownikom prawa do swobodnego zrzeszania sie w związki zawodowe, prawo do układów zbiorowych, eliminacja wszelkich form pracy przymusowej, pracy dzieci oraz wszelkich form dyskryminacji w miejscu pracy (płeć, wyznanie, orientację seksualną, pochodzenie, stopień niepełnosprawności itd) Potencjalne korzyści: ochrona reputacji, zachowanie dobrego imienia i wzrost kapitału zaufanie publicznego, wzrost lojalności i morale pracowników, uznanie władz Relacje z pracownikami wszystkie występujące relacje z pracownikami świadczoącymi pracę na rzecz organizacji, wewnątrz i na zewnątrz Zagadnienia kluczowe: wszyscy świadczący pracę robią to na podstawie umowy, pracodawca uznaje wartość jaką ma bezpieczeństwo zatrudnienia dla pracowników, zarządzanie zasobami ludzkimi uzupełnai sezonowe obniżenia popytu na pracę, uczciwe i odpowiedzialne komunikowanie trudnych sytuacji, np redukcji czy restrukturyzacji, eliminacja dyskryminacji, zawieranie umów z etycznymi wobec swoich pracowników kontrahentami, nie czerpanie korzyści z nieuczciwych praktyk z dostawcami i podwykonawcami, podejmowanie działań kontrolnych, strosowanie kodeksów postępowania, edukowanie pracowników, respektowanie międzynarodowych ustaleń, czerpanie z lokalnych zasobów Potencjalne korzyści: duży wpływ na zdolność do pozyskiwania nowych pracownikó przez organizację, motywowania i zmniejszania rotacji wśród obecnej kadry, zwiększenie tempa i jakości realizowania celów organizacji, poprawa bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, pozytywny wpływ na reputację firmy Środowisko wpływ działań i decyzji organizacji na przyrodę i biologiczne zasoby świata Zagadnienia kluczowe: ograniczenie zużycia surowców i energii, ograniczenie produkcji niebezpiecznych odpadów, redukcja zanieczyszczeń, świadomośc wpływu firmy na zmiany klimatyczne, ochrona i odpbudowywanie naturalnych ekosystemóów, zasobów środowiska, różnorodności biologicznej, wdrożenie ekologii w procesy projektowania, zarzadzania i produkcji Potencjalne korzyści: oszczędności wynikacjące z bardziej wydajnego wykorzystania zasobów, mniejszego zużycia wody, niższych wydatków na utylizację i recykling, niższa materiałochłonność i energochłonność, zwiększenie dostępności surowców na świecie, ograniczenie negatywnych skutków zmian klimatu (emisja CO2), zwiększenie świadomości i pozytywny wizerunek

9 16 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Uczciwośc rynkowa etyczne postępowanie organizacji w stosunku do wszystkich innych podmiotów Zagadnienia kluczowe: walka z korupcją, defraudacją, praniem brudnych pieniędzy, odpowiedzialne angażowanie się w sferze publicznej (lobbing), uczciwa konkurencja, poszanowanie prawa własności, promowanie odpowiedzialności społecznej w kontraktach z dostawcami, dzielenie kosztów ekologicznych z innymi podmiotami, szkolenie, procedury, brak zmów cenowych, karteli i oligopoli, uczciwa konkurencja Potencjalne korzyści: poprawa standardów relacji w otoczeniu społecznym i biznesowym, promowanie uczciwości i zwalczanie korupcji, edukacja rynku w kwestiach uczciwości transakcji biznesowych, sprawiedliwe otoczenie społeczne i ekonomiczne, równe warunki działania, innowacyjność, redukcja kosztów w długim terminie Relacje z konsumentami odpowiedzialność za dobra i usługi oferowane odbiorcom Zagadnienia kluczowe: uczciwy i przejrzysty marketing, dostęp do informacji oraz procesu zawierania umów, ograniczanie ryzyka produktów czy usług w stosunku do ich odbiorćów poprzez odpowiedzialne i kreatywne projektowanie, informowanie konsumentów, dobrze działające procedury serwisowania i reklamacji, preferowanie zrównoważnoej konsumpcji, brak klauzul o planowym starzeniu się towarów Potencjalne korzyści: wpływ na zwiększenie obrotu, zysków i sukcesu rynkowego organizacji, lepsza komunikacjia z klientami, wzrost jakości marki i poprawa reputacji wyrobów, ograniczenie skarg i konfliktów związanych z wyrobami i usługami Zaangażowanie społeczne i rozwój relacje z innymi organizacjami oraz przyczynianie się do poprawy jakosci życia we wszystkich obszarach Zagadnienia kluczowe: przyczynienie się do realizacji Milenijnych Celów Rozwoju, eliminacja skrajnego ubóstwa, głodu, powszechne nauczanie, promowanie równości (głównie płci w biznesie wypłaty i awanse), zmniejszenie umieralności, wydłużenie życia, poprawa opieki zdrowotnej, zwalczanie chorób, ochronba środowiska, stworzenie globalnego partnerstwa na rzecz rozwoju, poszanowanie praw lokalnych społeczności, nawiązywanie partnerstw z innymi organizacjami w powyższych obszarach, podejmowanie inwestycji społecznych nawiązujacych do działalności firmy, także we wspópracy z organizacjami pozarządowymi Potencjalne korzyści: przyczynianie się do wspólnego dobra, wzmocnienie społeczeństwa obywatelskiego, oraz instytucji stabilizujących sprawiedliwość społeczną i demokrację i dobro społeczne, poprawa jakości życia społecznośći, zdolności do realizacji własnych celów, bardzo wysoka reputacja, wysoki wpływ na morale pracowników, czerpanie zysku z rozwoju społeczności lokalnych (np ze zwiększenia kapitału edukacyjnego) Powstawanie świadomości CSR-owej we współczesnym świecie przyczyniły się ruchy obywatelskie, silne w ubiegłym stuleciu; w Polsce jednak od początku główną siłą Rekomendacje dla wdrożeń CSR: napędową był biznes i zyski wizerunkowe 1. Szukaj rzetelnej wiedzy teoretycznej korporacji międzynarodowych. Ta etymologia zmniejszyła zaufanie do CSRu tów od amatorów, którzy będą propo- o CSR, pozwoli Ci to odróżnić eksper- w Polsce, które do dzisiaj nie zostało zbudowane i w świadomości opinii publicznej nie zawsze zgodne z kanonem nować Twojej firmie różne usługi CSR, nie są to działania do końca wiarygodne często mówi się CSR to sposób zarabiania 2. Zobacz, co robią inne firmy z Twojej pieniędzy a nie ich wydawania. A szkoda. branży w Polsce i na świecie, co mówi Analizując firmę, jako potencjalnego partnera biznesowego czy jako możliwego się o ich programach, strategiach, na ile są dopasowane do profilu działalności, itd. pracodawcę, warto sprawdzić, czy CSR jest obecny w jej misji i wizji. Wg aktualnych statystyk niestety tylko około 15- wet najbardziej zmotywowana, nie 3. Nie działaj sam/a. Jedna osoba, na- 20% polskich firm z listy 500 największych jest w stanie przeprowadzić istotnej ma tego rodzaju zapisy (na stronach internetowych komunikuje ponad połowa), nie rów z innych działów, myśl, w jaki spo- zmiany w firmie, pozyskuj menedże- wspominając o statystyce ogólnej dla całości gospodarki. Dobre przykłady można ków sób przekonać prezesa i innych człon- zarządu. znaleźć tutaj: pl. Komunikowanie o swoim zaangażowaniu społecznym lub strategii winno służyć dialogowi z grupami interesariuszy i szerzej, z opinią publiczną; nie służy tylko i wyłącznie działaniu wizerunkowemu, marketingowi i brandingowi. Wartościowe mówienie przez firmę o CSR to przede wszystkim mówienie o obustronnych korzyściach, które z działań odnosi zarówno firma, jak i otoczenie (pracownicy, klienci, mieszkańcy danej miejscowości, itd.). Pokazując bardzo wyraźnie korzyści, firma edukuje rynek, łatwiej jest wtedy odróżnić działania biznesowe od spójnej komunikacji o CSRze. Nie można także zapominać o komunikacji wewnętrznej pracownicy często są najlepszymi ambasadorami wartości swojej firmy, oni najszybciej weryfikują nie do końca prawdziwe komunikaty płynące z firmy. Otwarty dialog ma pomóc firmie lepiej wsłuchiwać się w oczekiwania interesariuszy, a więc lepiej dopasowywać do sytuacji rynkowej, polepszać zarządzanie i wprowadzać innowacje społeczne. Ciekawym sposobem komunikacji wydają się być raporty społeczne (raporty zrównoważonego rozwoju), które całościowo pokazują sposób zarządzania odpowiedzialnością w firmie. 4. Stwórz mapę interesariuszy swojej firmy i wybierz tych kluczowych. Pomyśl, jak ich włączyć do budowy strategii. 5. Zbierz inicjatywy, które już dzieją się w firmie, chociaż nikt nie traktuje ich jako CSR-u. Warto im się przyjrzeć i zebrać pod jednym szyldem. 6. Poświęć jedno ze spotkań z pracownikami na dyskusję o wartościach i etyce. Być może jest to czas na napisanie lub odświeżenie wewnętrznego kodeksu etycznego? 7. Przejrzyj procedury, które obowiązują w różnych działach pod kątem odpowiedzialności firmy, stwórz listę pożądanych zmian. 8. Myśl ekologicznie zachęcaj pracowników do oszczędzania wody i prądu, zainwestuj w ekologiczny sprzęt IT, używaj ekologicznego papieru. 9. Traktuj CSR jako sposób na odróżnienie się od konkurencji, pozyskanie najlepszych pracowników, utrzymanie klientów i zapewnienie sobie lojalności dostawców. 10. Pomyśl o mierzeniu wyników swoich działań, traktuj CSR tak samo poważnie, jak inne aspekty działań swojej firmy. Termin CSR, tłumaczony na społeczną odpowiedzialność biznesu dotyczy roli biznesu w społeczeństwie. Zarówno w Europie, jak i w krajach pozaeuropejskich, od kilku lat toczy się dyskusja definiująca nową rolę biznesu w rozwoju społecznym. W jej efekcie proponowane są rozwiązania w zakresie współpracy administracji, biznesu, związków zawodowych i organizacji społeczeństwa obywatelskiego, nakierowanych na tworzenie wspólnego dobra i stawianie czoła wyzwaniom cywilizacyjnym (zmiany klimatyczne, demograficzne, polityczne, problemy społeczne związane z biedą, wykluczeniem, jakością życia, jakością miejsc pracy, brakiem poszanowania dla praw człowieka, praw pracowniczych, systemem edukacji, opieki zdrowotnej, dostępem do rynku pracy i rynku podstawowych dóbr konsumpcyjnych, czy kształtowaniem przestrzeni publicznej. Celem długofalowym realizowanego w Polsce dyskursu CSR jest zainicjowanie obywatelskiego, wielosektorowego dialogu, z udziałem istotnych grup interesariuszy, wspierającego pro-rozwojową rolę biznesu w społeczeństwie. Jak dotąd dyskurs ten pozwolił sformułować szereg zagadnień i dylematów oraz naszkicować priorytety i możliwości. Główne wnioski dla sektora biznesu Sektor biznesu, z racji dominacji MŚP w Polsce, nie podchodzi jeszcze do problematyki CSR strategicznie, ale dostrzega ważność kwestii związanych z obszarem zatrudnienia i rozwoju kadry pracowniczej, odpowiedzialnych relacji z pracownikami, bycia odpowiedzialnym pracodawcą. Główne motywacje podejmowania działań z obszaru społecznej

10 18 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi odpowiedzialności wśród przedstawicieli biznesu dotyczą względów moralnych, poczucia przyzwoitości. Szczególnie jest to widoczne wśród reprezentantów sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Podejmują oni takie działania, choć często ich na to nie stać, zaś niejasne przepisy prawne w tym przeszkadzają, a czasem wręcz uniemożliwiają Istnieje coraz wyraźniej dostrzegana przez przedstawicieli biznesu potrzeba dostępu do wiedzy w zakresie CSR i praktycznych instrumentów zarządzania, szczegółowych opisów najlepszych praktyk z rynku polskiego. Taka wiedza powinna być formułowana w języku biznesowym, praktycznym i powinna odnosić się do warunków polskich. Wyrażana jest potrzeba klarownej koordynacji działań w zakresie rozwoju CSR w Polsce, z udziałem wszystkich partnerów. Kadra menedżerska dostrzega swoją rolę w upowszechnianiu zasad odpowiedzialności społecznej, szczególnie w ramach współpracy z dostawcami i partnerami biznesowymi, także z organizacjami pozarządowymi, od których przedsiębiorcy oczekują profesjonalizmu, jako czynnika gwarantującego efektywność współpracy Rola administracji rządowej w obszarze CSR nie powinna być duża, ponieważ jest to dobrowolna działalność przedsiębiorstw, warto by rząd dostrzegał zaangażowane działania przedsiębiorstw. Szczególnie nie należy wprowadzać wymagań czy nowych regulacji dotyczących CSR w takich obszarach jak zamówienia publiczne czy polityka zatrudnienia. Firmy nie chcą w żadnej mierze upaństwowienia CSR, nie chcą nakładania dodatkowych obowiązków na firmy. W strukturze administracji publicznej brakuje ciała działającego na rzecz zrównoważonego rozwoju rząd powinien określić jaka jednostka odpowiada za wspieranie CSR. Współpraca sektora biznesu z ośrodkami akademickimi nie jest zadowalająca. Istotną przeszkodą są nieefektywne struktury administracyjne w wyższych uczelniach oraz mała elastyczność w działaniu. Lepsza współpraca będzie konieczna w miarę rozwoju gospodarczego i wzrostu innowacyjności biznesu. Potrzebne są instrumenty pomiaru stopnia społecznej odpowiedzialności firm, umożliwiające wypracowanie jednolitego wzorca oceny. Konieczne są odpowiednie szkolenia dla menedżerów, edukujące ich pod kątem wdrażania CSR w swoich miejscach pracy. Brakuje szerokiej platformy, która zachęcałaby do podejmowania przez firmy działań społecznie odpowiedzialnych i która ułatwiałaby współpracę. Media w Polsce charakteryzuje zbyt duża podejrzliwość względem biznesu. Trzeba wypracować lepsze narzędzia komunikacji biznes media by popularyzować ideę. Główne wnioski dla organizacji pozarządowych Organizacje pozarządowe nie oczekują od biznesu wyłącznie dotacji finansowych, chcą budować w pełni partnerskie relacje w rozwiązywaniu istotnych problemów społecznych. Jednak sektor biznesu, a szczególnie mniejsze przedsiębiorstwa, na takie partnerstwo nie jest gotowy. Ze strony biznesu brakuje wiedzy i zaufania, zaś ze strony NGOs często brakuje profesjonalizmu w realizacji swojej misji. Środowisko NGOS jest w Polsce zróżnicowane, ale istnieje coraz więcej takich organizacji, które potrafią budować wzajemnie korzystne, partnerskie relacje z sektorem biznesu. Ważne jest tworzenie lokalnych platform współpracy samorządów i biznesu. Wśród samorządów należy upowszechniać wiedzę na temat CSR. Niektóre fundacje korporacyjne mogą stanowić zagrożenie dla uczciwej konkurencji na rynku organizacji pozarządowych, szczególnie jeżeli korzystając z przywilejów związanych ze statusem organizacji pożytku publicznego, realizują przede wszystkim projekty wzmacniające wizerunek danej korporacji. Potrzebna jest bardziej aktywna rola administracji publicznej, szczególnie w zakresie uporządkowania przepisów prawnych, np.: kwestia ubezpieczenia wolontariuszy, monitoringu 1%, mechanizmów finansowania organizacji pozarządowych. Ważny jest rozwój organizacji pozarządowych, które zajęłyby się monitorowaniem zgodności deklarowanych przez firmy wartości z codzienną praktyką w zakresie praw pracowniczych, konsumenckich, ochrony środowiska. Jednak tego typu organizacje nie mają zwykle możliwości pozyskiwania funduszy na swoją działalność. W finansowaniu działań społecznych potrzebna jest większa przejrzystość w Polsce nie ma organizacji pozarządowych monitorujących działania firm (organizacje typu watch dog). Aby CSR rozwijał się lepiej, powinny powstać takie organizacje Organizacje pozarządowe i biznes mają różne podejście do problemów społecznych i ich rozwiązywania, po obu stronach istnieją stereotypy i wzajemne uprzedzenia. Należy podejmować działania na rzecz przełamywania tych stereotypów, budowy zaufania. Utrudnieniem w działalności NGOs w zakresie strategicznej współpracy z biznesem jest brak jasnego stanowiska administracji, brak informacji, kto w rządzie zajmuje się CSR. Główne wnioski dla mediów Media są zainteresowane informowaniem o dobrych praktykach CSRowych realizowanych przez odpowiedzialne przedsiębiorstwa. Media oczekują przejrzystości w informacjach dostarczanych przez przedsiębiorstwa i zapewnienia dostępu do osób bezpośrednio zaangażowanych w realizację projektów. Informacje udostępniane przez przedstawicieli działów PR i rzeczników prasowych są często tylko laurką danego przedsiębiorstwa Media mogą opisywać rzeczywiste dokonania firm oraz namawiać do podjęcia konkretnych działań i promować postawy zaangażowania społecznego, wzmacniać zainteresowanie ze strony odbiorców i partnerów. Same deklaracje składane przez przedstawicieli biznesu nie są interesujące dla mediów, jeżeli nie wiążą się one z konkretnymi inicjatywami, wyraźnie przedstawionymi korzyściami zarówno dla różnych grup interesariuszy, jak i dla samej firmy. Ważne są też przykłady pokazujące szersze inicjatywy partnerskie Negatywny wizerunek biznesu umacniający się w społeczeństwie nie wynika z zainteresowania mediów informowaniem wyłącznie o złych przykładach, nagannych praktykach, ale jest związany także z brakiem ciekawych informacji pozytywnych, nadających się do przekazania. Przedstawiciele biznesu powinni bardziej aktywnie poszukiwać innowacyjnych form komunikowania się ze społeczeństwem. Główne wnioski dla związków zawodowych Postrzeganie związków zawodowych jest obecnie w Polsce oparte na negatywnych stereotypach, podczas gdy istnieje wiele dobrych przykładów rzetelnej współpracy podejmowanej przez pracodawców i pracowników z inicjatywy związków zawodowych. Ten negatywny stereotyp jest również obecny w programach nauczania, w których problematyka praw pracowniczych niemal w ogóle nie jest obecna. Należy wspierać związki zawodowe w edukowaniu pracowników o CSR. Uczelnie w swoich programach nauczania często zapominają o społecznym wymiarze gospodarki. Dobrym rozwiązaniem mogłoby się stać zapraszanie na uczelnie przedstawicieli związków zawodowych.»» Istotnym problemem w upowszechnianiu społecznej odpowiedzialności biznesu w Polsce jest często dostrzegana fasadowość, gdy przedsiębiorstwo wykorzystuje ideę CSR w swojej strategii komunikacyjnej, a nawet marketingowej, zaś jednocześnie utrzymuje nieodpowiedzialne relacje z pracownikami, nie szanując praw pracowniczych i praw człowieka. Nie można promować dobrego wizerunku firm anty- -związkowych. Należy piętnować tych pracodawców, którzy nie przestrzegają praw pracowników

11 20 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Należy doprowadzić do pełnej zgodności działań przedsiębiorstw z obowiązującymi aktami prawnymi z zakresu spraw społecznych, środowiska i gospodarki. Społecznie odpowiedzialne funkcjonowanie biznesu w Polsce nie jest możliwe bez przestrzegania prawa i zasad współżycia społecznego. Dotyczy to w szczególności prawa pracowników do wynagrodzenia. Ważnym elementem upowszechniania odpowiedzialności biznesu powinno być wpisanie CSR przez administrację rządową do krajowej strategii rozwoju. Potrzebny jest systematyczny screening etyczny krajowych i zagranicznych inwestorów w Polsce Potrzebne są w Polsce instrumenty i organizacje pozwalające całościowo oceniać poszczególne przedsiębiorstwa, np. pod kątem zgodności ich deklaracji z rzeczywistością, czy w zakresie szczegółowej, etycznej weryfikacji swoich poddostawców. Szczególnie ważna jest taka ocena w przypadku inwestorów uczestniczących w procesie prywatyzacji. Inwestorzy naruszający zasady CSR nie powinni uczestniczyć w prywatyzacji majątku Skarbu Państwa. W ustawie o zamówieniach publicznych powinno się przywrócić zapis o wpływie zamówienia na lokalny rynek pracy, a także uzupełnienie kryteriów oceny o wpływ zamówienia na standardy bezpieczeństwa i higieny pracy. Przedstawiciele związków zawodowych są zainteresowani uczestnictwem w dalszym upowszechnianiu zasad odpowiedzialności społecznej, również na poziomie poszczególnych przedsiębiorstw, w ramach szkoleń i innych form edukacji. Jednocześnie oczekują lepszego dostępu do najważniejszych wskaźników przedsiębiorstwa, czy dokumentów strategii długoterminowej. Komisja Trójstronna to właściwe forum do prowadzenia dialogu w obszarze CSR. Istotne jest podjecie tematu CSR w przedsiębiorstwach świadczących usługi na zasadzie outsourcingu dla dużych firm poważnie zaangażowanych w CSR. Związki zawodowe oczekują wpisania poszczególnych elementów polityki CSR do dokumentów strategicznych państwa (np. KPR). Tylko poprzez nadanie im dużej rangi można spowodować rzeczywiste zainteresowanie przestrzeganiem tych zasad przez przedsiębiorstwa w Polsce. Dalsza dyskusja na ten temat powinna się odbywać w ramach Komisji Trójstronnej. W ramach przepisów prawa należy stosować instrumenty motywacji ekonomicznej przedsiębiorców i stymulowania społecznego zaangażowania firm. Główne wnioski dla środowiska akademickiego i instytucji edukacyjnych Efektywność nauczania społecznej odpowiedzialności firm na polskich uczelniach jest niska, co wynika zarówno z braku odpowiednio wykwalifikowanych kadr, ich poziomu świadomości, jak również przestarzałych programów nauczania.. Programy nauczania w ramach różnych obszarów zarządzania powinny w szerszym stopniu uwzględniać współczesne wyzwania związane ze zmieniającą się rolą biznesu w społeczeństwie. Także w ramach innych przedmiotów (socjologia, politologia, psychologia, prawo, filozofia) niezbędny jest nacisk na przedstawianie konsekwencji przemian społecznych zachodzących w wyniku globalizacji. Do minimum programowego studiów pierwszego stopnia powinien być wpisany przedmiot obowiązkowy etyka biznesu. W procesie przygotowywania nowych programów nauczania należy współpracować z różnymi organizacjami działającymi na rzecz odpowiedzialności biznesu. Elementy CSR powinny być integralną częścią także innych przedmiotów, zarówno związanych z zarządzaniem, jak i z dziedziny nauk społecznych. Należy większą uwagę przykładać do oddolnych inicjatyw wysuwanych przez studentów, młodych pracowników nauki, uwzględniać kontekst krajowy, a także szeroko upowszechniać wiedzę z zakresu CSR wśród wszystkich pracowników naukowych. W nauczaniu etyki i odpowiedzialności biznesu należy unikać zarówno instrumentalizacji, jak i moralizatorstwa. Proces nauczania to nie tylko dostarczanie wiedzy ale też kształtowanie postaw. Studenci to nie tylko przyszli prezesi największych korporacji, ale także przedsiębiorcy, pracownicy, konsumenci, działacze społeczni czy urzędnicy państwowi. Należy doprowadzić do powstania polskiego podręcznika dla studentów, przedstawiającego w całościowy i rzetelny sposób wszystkie istotne obszary CSR. Świat edukacyjny to również świat biznesu. Uczelnie w swoim podejściu do studentów i pracowników powinny w większym stopniu kierować się zasadami społecznej odpowiedzialności. Ważna jest zarówno długofalowa strategia rozwoju, jak i dawanie dobrego przykładu studentom. Zasady społecznej odpowiedzialności powinny być ważnym elementem misji i strategii rozwoju uczelni. Należy wykorzystywać seminaria wewnętrzne dla pracowników uczelni do przedstawiania zagadnień z zakresu CSR. Główne wnioski dla administracji publicznej Zainteresowanie administracji rządowej podjęciem skoordynowanych działań na rzecz wspierania CSR jest duże, jednak brak rozstrzygnięcia na jakim szczeblu to powinno się dziać. Obecnie funkcjonuje nieformalny międzyresortowy zespół ds. CSR. Konieczne jest dobre i całościowe zdefiniowanie tego, co określamy jako CSR, z uwzględnieniem wymiaru środowiskowego, etycznego, społecznego i konsumenckiego. Jest to szczególnie ważne wtedy, gdy przy promocji CSR wśród przedstawicieli małych i średnich firm. Ważne jest stworzenie centrum gromadzenia, przetwarzania i udostępniania informacji o różnorodnych inicjatywach podejmowanych przez wszystkie grupy interesariuszy na rzecz rozwoju CSR w Polsce. Obecnie taka wiedza jest fragmentaryczna, co utrudnia koordynację działań, także tych podejmowanych przez administrację publiczną. Poszczególne polityki i strategie przygotowywane i realizowane obecnie obejmują wiele zagadnień z zakresu CSR (np. ustawa o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym, strategia zrównoważonego rozwoju). Warto promować CSR poprzez nowe instrumenty prawne w ten sposób administracja może spełniać funkcję katalizatora zmian. Postrzeganie firm jako autorów CSRu w społeczeństwie Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw staje się w Polsce coraz bardziej istotnym wyzwaniem w rozwoju gospodarki. W postrzeganiu dziedziny dominują stereotypy, często utrudniające podjęcie właściwych działań. Dlatego wydaje się, że to właśnie edukacja, ale o bardzo praktycznym wymiarze, jest podstawą wszelkich dalszych działań podejmowanych przez organizacje pracodawców, stowarzyszenia branżowe, związki zawodowe czy samorząd gospodarczy. W pierwszej kolejności warto skupić się na przygotowaniu odpowiedniej oferty szkoleniowej, dopasowanej do rzeczywistych potrzeb przedsiębiorców i wszystkich innych zaangażowanych w CSR grup społecznych. Tego typu edukacja może być wspierana przez istniejące organizacje, które powinny w ramach swoich struktur delegować przedstawicieli do wspólnego forum wymiany doświadczeń w zakresie CSR. W ramach takiego forum powinny być też gromadzone opisy najlepszych polskich praktyk w zakresie odpowiedzialności społecznej, stanowiące inspirację dla poszczególnych rodzajów przedsiębiorstw. Postrzeganie związków zawodowych, a także całościowej problematyki praw pracowniczych jest oparte w dużym stopniu na negatywnych stereotypach. Należy się temu aktywnie przeciwstawiać, pokazując z jednej strony dobre przykłady rzetelnej współpracy podejmowanej przez pracodawców i pracowników z inicjatywy związków

12 22 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi zawodowych, a z drugiej wprowadzając taką problematykę do programów nauczania, nadając im odpowiednią rangę w ramach zainteresowania społeczną odpowiedzialnością biznesu, w szczególności takim wymiarom jak kształtowanie relacji z pracownikami, czy ocena etyczna partnerów biznesowych. Społeczna odpowiedzialność jest w Polsce postrzegana jako zaangażowanie społeczne, czyli mówiąc kolokwialnie jakieś projekty dla dobra ogólnego tzn. rozwiązywania istotnych problemów grup społecznych nie związanych bezpośrednio z codziennym funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Dlatego zarządy i szefowie firm często zapominają o związku CSR z polityką personalną, przestrzeganiem podstawowych zasad godności człowieka, czy kształtowaniem relacji wewnątrz danego przedsiębiorstwa. Oczekiwania Polaków wobec biznesu dotyczą w pierwszym rzędzie tworzenia i utrzymywania wartościowych miejsc pracy, ale już na kolejnym poziomie dominuje godność i kwestie etyczne, a więc znajdujące się w centrum zainteresowania CSRu. Np. wg badań Banku Światowego, połowa Polaków przyznaje, że głównym wyznacznikiem społecznej odpowiedzialności firmy jest szacunek dla pracowników i tworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy. Wobec tych wszystkich faktów, należy ze zdziwieniem zauważyć, że w Polsce zainteresowanie związków zawodowych społeczną odpowiedzialnością biznesu jest niewielkie. Przedstawiciele związków zawodowych powinni mieć lepszy dostęp do najważniejszych wskaźników przedsiębiorstwa, a także dokumentów dotyczących strategii długoterminowej, czy strategii społecznej odpowiedzialności. W efekcie będą mogli bardziej aktywnie uczestniczyć w wewnętrznym upowszechnianiu zasad odpowiedzialności społecznej, organizować szkolenia i inne formy edukacji dla pracowników. Żadne przedsiębiorstwo nie może być społecznie odpowiedzialne, jeżeli nie pozyska do wdrażania tej strategii swoich pracowników. Wyniki badań postaw i oczekiwań społecznych pokazują, że Polacy oceniają przedsiębiorstwa głównie na podstawie jakości ich produktów oraz sposobu w jaki traktują swoich pracowników i kooperantów, dość często również na podstawie jakości obsługi. Etyczne i odpowiedzialne postępowanie, zaangażowanie w działalność społeczną i charytatywną czy sposób postępowania firmy w odniesieniu do środowiska naturalnego są uznawane za zagadnienia o drugorzędnym znaczeniu. Firmy są więc postrzegane przede wszystkim poprzez pryzmat podstawowych, ról klienta, który chce kupić dobry produkt i być dobrze obsłużony oraz pracownika, który chce by go odpowiednio traktowano i uczciwie wynagradzano. Także dla liderów opinii (osób medialnych, ekspertów, kadr naukowo-edukacyjnych) głównymi czynnikami wpływającymi na reputację firmy są: jej rzetelność, rozumiana jako umiejętność dostarczenia dobrego, bezpiecznego produktu dobrej jakości, kondycja finansowa przedsiębiorstwa, jego pozycja na rynku oraz długa tradycja, a więc kwestie związane z podstawowym, ekonomicznym wymiarem działalności przedsiębiorstwa. Aspekty drugiego rzędu to kultura organizacyjna firmy, gwarantująca odpowiednie, uczciwe stosunki pracownicze oraz kwestie związane z zaangażowaniem firmy w życie społeczne jej otoczenia uczestnictwo w akcjach charytatywnych, itp. Ponad połowa dorosłych mieszkańców Polski jest zdania, że głównym zadaniem dużych firm w społeczeństwie jest generowanie zysku, płacenie podatków i zapewnianie miejsc pracy zgodnie z prawem. Tylko co ósmy Polak uważa, że firmy powinny także ustanawiać wyższe standardy społeczne, wychodzić poza wymagania prawa i pomagać w tworzeniu lepszych warunków społecznych dla wszystkich. Wśród liderów opinii dominuje pogląd, że firmy powinny wychodzić poza swoje podstawowe obowiązki (przestrzeganie prawa, płacenie podatków, zapewnianie miejsc pracy) i angażować się w budowanie lepszego społeczeństwa dla wszystkich. Punktem wyjścia do działalności prospołecznej jest rzetelność w realizacji podstawowych funkcji firmy. Z drugiej strony, budowa dobrych relacji ze społecznością i wspieranie rozmaitych inicjatyw mających na celu poprawę jej funkcjonowania jest warunkiem niezbędnym dla sukcesu rynkowego firmy w dłuższym okresie czasu. Oczekiwania wobec firm w zakresie zachowań społecznie odpowiedzialnych są niezbyt jasne. Zdaniem liderów opinii tematyka odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstw jest nadal słabo obecna w dyskursie publicznym w Polsce. Taki stan rzeczy wiązany jest z ogólnym stopniem rozwoju polskiej gospodarki rynkowej oraz niską świadomością konsumentów na temat roli i odpowiedzialności przedsiębiorstw w stosunku do społeczeństwa. Z ludzi zapytanych o to, jakie działania powinna spełniać firma, aby można ją określić jako odpowiedzialną społecznie, ponad jedna trzecia ankietowanych wskazała na kwestie pracownicze (odpowiednie, godne traktowanie pracowników, przestrzeganie zasad BHP i Kodeksu Pracy, wypłacanie wynagrodzeń na czas). Tylko co ósmy ankietowany oczekuje od przedsiębiorstwa społecznie odpowiedzialnego, że będzie działało w sposób uczciwy, a co dziesiąty, że będzie brało pod uwagę wspólne dobro. Co piąty ankietowany nie był w stanie sprecyzować żadnych oczekiwań. Ankietowanym przedstawiono także listę 29 obszarów działalności firmy, i poproszono ich o ocenę, na ile każdy z nich jest istotnym elementem działalności firmy. Spośród 10 czynników uznanych za najważniejsze, cztery wiążą się z praktykowanymi zasadami postępowania w biznesie (przyczynianie się do rozwoju gospodarki, osiąganie zysków uczciwą drogą, nieangażowanie się w łapówkarstwo i korupcję, niewykorzystywanie pracy dzieci), trzy mają związek ze stosunkami pracy (zapewnienie miejsc pracy, uczciwe traktowanie pracowników, bezpieczeństwo i higiena pracy), dwa odnoszą się do czynników związanych z produktami (jakość, informacja o ryzyku jakie niesie produkt), natomiast jeden czynnik dotyczy ochrony środowiska. Odpowiedzialność społeczna firmy w wypowiedziach liderów opinii definiowana jest na trzech głównych wymiarach: 1. przestrzeganie prawa i prowadzenie rzetelnego i uczciwego biznesu zarówno w stosunku do klientów, pracowników jak i kontrahentów; 2. stworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej wewnątrz firmy, gwarantującej pracownikom przestrzeganie ich praw oraz możliwości rozwoju; 3. działalność na rzecz społeczności w której firma funkcjonuje, a więc uczestnictwo w akcjach charytatywnych, pomocowych, takich jak przekazywanie produktów, wparcie finansowe, wykorzystanie możliwości organizacyjnych i logistycznych firmy, organizacja imprez, pikników itp. Zwracali oni uwagę, że firma społecznie odpowiedzialna nie może angażować się w działalność społeczną na zewnątrz firmy, zaniedbując jednocześnie podstawowe aspekty działania, tzn. przestrzeganie obowiązującego prawa, rzetelności wobec klientów, odpowiedzialność za swój produkt uważa się, że polskie firmy mają jeszcze wiele do zrobienia właśnie na tym podstawowym poziomie budowania właściwych relacji ze społeczeństwem. Być może w odczuciu ankietowanych firmy nie do końca realizują swoje podstawowe zadania (uczciwe, bezpieczne i przejrzyste relacje wewnętrzne), trudno więc oczekiwać od nich czegoś więcej. W opinii ankietowanych Polaków przedsiębiorstwa angażują się w sprawy społeczne w mniejszym stopniu niż inne podmioty i instytucje pozarządowe (jak np. wyższe uczelnie, media, organizacje pozarządowe). Jednak zaufanie do firm jako podmiotów działających dla dobra społeczeństwa, utrzymuje się na podobnym poziomie, jak do Rządu Polskiego i Unii Europejskiej. Blisko 80% ankietowanych zgadza się z opinią, że większość firm nie traktuje poważnie działań na rzecz społeczeństwa, więcej o tym mówi, niż czyni. Dominuje pogląd, że główne powody, dla których firmy podejmują tego typu działania, to względy promocyjne i chęć budowania pozytywnego wizerunku. Niewiele ponad połowa ankietowanych uważa, że firmy angażują się w działalność społeczną, ponieważ nie są obojętne na problemy społeczne. Ankietowani zostali poproszeni o ocenę obecnych działań CSR-owych firm na dwudziestu dziewięciu obszarach i tylko w jednym przypadku liczba odpowiedzi wyraźnie pozytywnych ( większość przedsiębiorstw dobrze się z tego wywiązuje ) była dominująca był to aspekt określony jako niewykorzystywanie pracy dzieci (w polskich warunkach nie będący istotnym problemem). W przypadku pozostałych aspektów większość respondentów wybierała odpowiedzi niektóre firmy dobrze się z tego wywiązują

13 24 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi oraz niewiele firm się z tego wywiązuje lub wręcz żadne się nie wywiązują. Także według liderów opinii obecnie niewiele firm w Polsce realizuje politykę społecznej odpowiedzialności. Wynika to przede wszystkim z niskiej świadomości problematyki CSR, zarówno wśród kadry zarządzającej przedsiębiorstw, jak i konsumentów, którzy nie wywierają odpowiedniej presji na przedsiębiorstwa. Działaniom prospołecznym i proekologicznym nie sprzyja także zła sytuacja gospodarcza w kraju firmy borykają się z bieżącymi problemami finansowymi i nie mogą sobie pozwolić na realizowanie działań związanych z odpowiedzialnością społeczną. Firmy międzynarodowe są postrzegane przez liderów opinii jako bardziej zaawansowane w realizacji postulatów społecznej odpowiedzialności, niż przedsiębiorstwa krajowe. Wynika to z ich dłuższego funkcjonowania w warunkach gospodarki rynkowej oraz często lepszej kondycji finansowej. Niemniej większym zaufaniem ankietowanych Polaków pod tym względem cieszą się firmy krajowe. Należy jednak podkreślić, że mimo relatywnie niskiej świadomości CSR wśród ankietowanych oraz niskiej oceny działań przedsiębiorstw w tym obszarze, zauważalne są pewne postawy (oczywiście tylko na poziomie deklaratywnym), charakterystyczne dla dojrzałych konsumentów. Blisko 70% ankietowanych byłaby skłonna zapłacić więcej za produkty, co do których miałaby pewność że są przyjazne dla środowiska oraz że nie są produkowane z wykorzystaniem pracy dzieci. Ponad połowa Polaków deklaruje, że nie kupiłaby produktu firmy, o której wiadomo, że jest społecznie nieodpowiedzialna. W reakcji na informację o tym, że któraś z firm działa w sposób społecznie nieodpowiedzialny, 60% ankietowanych skrytykowałoby tę firmę w rozmowach ze znajomymi, a ponad jedna trzecia zrezygnowała lub jest skłonna zrezygnować z kupowania produktów tej firmy w przyszłości. Także informacje o pozytywnych działaniach firmy stymulują ankietowanych do zakupu je produktów oraz pozytywnego komentowania jej działalności w rozmowach ze znajomymi. Ankietowani Polacy oczekują także od firm wypracowania pewnych zasad etycznych, którymi kierowałyby się w swojej działalności czterech z pięciu respondentów uważa, że firmy powinny wspólnie wypracowywać standardy postępowania korzystnego dla społeczeństwa. Liderzy widzą tutaj miejsce dla organizacji zrzeszających przedsiębiorców. Uważa się, że instytucje tego typu powinny wymagać od swoich członków realizacji pewnych standardów związanych z odpowiedzialnością społeczną. Organizacje tego typu powinny także angażować się w promowanie zachowań społecznie odpowiedzialnych np. poprzez tworzenie odpowiednich kodeksów etycznego postępowania lub organizowanie różnego rodzaju konkursów i plebiscytów dla firm realizujących strategię społecznej odpowiedzialności. Możemy zaobserwować gotowość Polaków do wzmacniania firm w działaniach społecznie odpowiedzialnych, idącą w parze z wąsko postrzeganą rolą przedsiębiorstw w społeczeństwie (zarabianie, obsługa klienta, jakość, dobro pracowników), oraz przekonaniem, że nie traktują one poważnie swoich obowiązków na tym podstawowym, biznesowym poziomie (przestrzeganie prawa, rzetelność i uczciwość wobec pracowników i klientów). Istotną kwestią jest odpowiednie informowanie społeczne o CSR-owych inicjatywach przedsiębiorstw, oraz działania mające na celu podnoszenie świadomości konsumenckiej w zakresie CSR. 70% ankietowanych jest zdania, ze większe firmy powinny publikować sprawozdania na temat swojej działalności na rzecz społeczeństwa i środowiska, w taki sam sposób, jak publikują sprawozdania finansowe, a 40% respondentów uważa, że tego typu publikacje powinny być wymagane przez prawo. Także liderzy opinii dostrzegają potrzebę publikacji raportów tego typu. Informacje te byłyby cennym uzupełnieniem wiedzy o działalności firmy i sprzyjałyby postrzeganiu firm jako prowadzących przejrzystą politykę informacyjną. Jednak większość konsumentów nie jest zainteresowana działalnością społeczną firm na tyle, aby sięgać po materiały tego typu, byłyby one przydatne dla osób głębiej zainteresowanych problematyką CSR, także dla akcjonariuszy, potencjalnych inwestorów, oraz dla pracowników firmy. Problemem jest także niezbyt duże zaufanie społeczeństwa do firm, jako podmiotów angażujących się w tworzenie lepszych warunków społecznych, jak również szerzej stosunek społeczeństwa polskiego do przedsiębiorczości i biznesu nie jest pozytywny w ogóle. Składają się na to zarówno pozostałości po poprzednim systemie gospodarczo-politycznym, jak i doświadczenia ostatnich lat transformacji gospodarczej (wysokie bezrobocie, grupowe zwolnienia, nieprzestrzeganie kodeksu pracy, afery gospodarcze itp.). W opinii rozmówców, stosunek części polskich obywateli do firm i ich kierownictwa jest nacechowany niechęcią i brakiem zaufania, a wszelkie informacje wychodzące bezpośrednio od firm są postrzegane jako mało wiarygodne i mające zwiększyć dochody przedsiębiorstwa. Głównymi źródłami informacji o postępowaniu firm w kwestiach społecznych, etycznych lub ekologicznych są rozmowy z innymi ludźmi oraz informacje z mediów, a przede wszystkim własne doświadczenia z firmą i jej produktami. Tylko co czwarty Polak czerpie informacje o firmie z opakowań, z niewielkim zainteresowaniem cieszą się materiały pochodzące od firmy (sprawozdania, reklama, strona internetowa). Media i dziennikarze mają kluczową rolę do odegrania w procesie informowania i kształtowania świadomości CSR w społeczeństwie. Podkreślane jest znaczenie formy, w jakiej te informacje są prezentowane oczekuje się, że publikacje nie będą miały charakteru materiału pisanego na zamówienie. Jednocześnie wskazuje się na pewien brak zainteresowania mediów problematyką CSR dziennikarze są skłonni raczej pokazywać negatywne skutki działalności przedsiębiorstw, niż pozytywne przykłady zaangażowania w działania prospołeczne i proekologiczne. Innym powodem unikania problematyki CSR przez dziennikarzy jest ich obawa o utratę wiarygodności i posądzenie o kryptoreklamę i niejasne związki z biznesem. Strategia CSR Wielkie korporacje od lat robią wiele, aby być postrzegane jako odpowiedzialne, gdyż czują, że są przedmiotem wnikliwej obserwacji i oceny zarówno ze strony konsumentów, jak i organizacji pozarządowych. Słusznie uważa się, że na korporacjach spoczywa największa odpowiedzialność, gdyż determinują one w znacznym stopniu kształt naszego życia, wywierając wpływ np. na wzorce konsumpcji. Za to wśród ogólnej liczby podmiotów gospodarczych zarówno w Polsce, jak i na całym świecie przeważają zdecydowanie MSP, stanowiące siłę napędową gospodarki oraz wywierające duży wpływ na rozwój lokalny. Praktyka pokazuje, że to właśnie MSP najbardziej aktywnie angażują się np. w życie lokalnej społeczności, szczególnie kiedy na czele przedsiębiorstwa stoi charyzmatyczny lider. Jednocześnie wiele z firm sektora SP określenie CSR zna co najwyżej ze słyszenia, mimo że w wielu przypadkach praktykuje go w większym lub mniejszym stopniu. Dlatego też jednym z kluczowych celów popularyzacji idei CSR jest wskazanie możliwości budowania strategii CSR zarówno przez MSP, jak i spółki skarbu państwa czy spółki akcyjne rodzimego pochodzenia, włączającej kwestie społeczne i środowiskowe w proces zarządzania przedsiębiorstwem w celu osiągnięcia wymiernych korzyści biznesowych.

14 26 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Rys. Model budowania strategii CSR KROK I określenie kontekstu CSR priorytety, szanse, ryzyka, wizja, definicje KROK VI komunikacja oficjalna zapowiedź startu projektu CSR KROK VII launch wdrożenie systemu, wybór wskaźników realizacji celu KROK II dialog z interesariuszami zainicjowanie relacji CSR z wybranymi partnerami KROK V planowanie działania, procedury, odpowiedzialność, kodeksy, zasady KROK VIII zarządzanie proces w praktyce, uzupełnianie poprawek KROK III badania analiza wyników rozpoznania i wybór obszarów do pracy KROK IV analiza ryzyka postawienie celów CSR, ocena szans i ryzyka KROK IX monitoring ewaluacja projektu, obliczenie efektów i zysków Krok I. Określenie, czym jest dla organizacji zrównoważony biznes/csr Podstawowym i pierwszym elementem wdrażania strategii CSR jest określenie kontekstu biznesowego CSR dla danego przedsiębiorstwa. Właściciele i zarządzający powinni ustalić, czym jest dla nich CSR, jakiego typu praktyki uznają za odpowiedzialne z punktu widzenia interesariuszy: w tym po pierwsze właściciela, pracowników, klientów, dostawców i podwykonawców oraz kolejno społeczności lokalnej, administracji oraz szeroko rozumianego środowiska. Określenie kontekstu CSR w organizacji spełnia również funkcję analizy stanu wyjściowego, tj. wymaga zdefiniowania oraz określenia już stosowanych praktyk zrównoważonego rozwoju. Aby ustalić, co jest istotne, należy odpowiednio zdefiniować zakres pojęciowy. Analizując zakres tematyczny CSR/zrównoważonego rozwoju, można odnieść się do wytycznych wskazanych w projekcie normy ISO Krok II. Dialog z interesariuszami Zaproszenie interesariuszy i wyjaśnienie podejścia organizacji do CSR, określenie wzajemnych oczekiwań co do dialogu i procesu współpracy oraz cena przez nich poszczególnych obszarów CSR zaproponowanych przez firmę. Warto porozmawiać z przedstawicielami różnych grup społecznych jak, właściciele, pracownicy, dostawcy, podwykonawcy, klienci, społeczność, administracja, organizacje branżowe, izby gospodarcze, związki zawodowe. Po przeprowadzeniu analizy i wskazaniu interesariuszy mających największy wpływ na obecną sytuację i rozwój organizacji, warto zaplanować spotkanie informacyjne, podczas którego powinno się przedstawić: powód i zakres spotkania (należy je określić również w zaproszeniach); zakres działalności (podstawowe dane organizacyjne i historyczne); podstawowe informacje o oferowanych wyrobach i/lub usługach oraz ogólne informacje o ich oddziaływaniu na kwestie społeczne i środowiskowe; misję, wizję lub politykę i cele (zasady prowadzenia biznesu przez właścicieli i osoby zarządzające); oczekiwania wobec interesariuszy oraz oczekiwania co do samego procesu dialogu z interesariuszami oraz przedstawić dalsze kroki w procesie dialogu. Podczas opisanego spotkania można rozpocząć moderowaną przez organizację (lub konsultantów) dyskusję o istotnych oczekiwaniach i ocenach interesariuszy co do najważniejszych obszarów oddziaływań organizacji. Ład Organizacyjny (Organisational Governancne) Prawa Człowieka (Human Rights) Praktyki/Aspekty Pracownicze (Labour Practices) Środowisko (Environment) Etyka Biznesu (Fair Operating Practices) Kwestie związane z Klientami/Konsumentami (Consumer Issues) Rozwój Społeczny (Contribution to the community and society/social Development) zgodność z prawem (legal compliance) rozliczalność (accountability) transparentność (transparency) zasady etyczne (ethical conduct) rozpoznanie inetresariuszy (recognition of stakeholders and their concerns) prawa cywilne i polityczne (civil and political rights) prawa społeczne, ekonomiczne i kulturowe (social, economic and cultural rights) grupy szczególnie wrażliwe (vulnerable groups) podstawowe prawa w pracy (fundamental rights at work) zatrudnianie i stosunki pracy (employment and employment relationships) warunki pracy, opieka społeczna (conditions of work and social protection) dialog społeczny/pracowniczy (social dialogue) BHP w pracy (health and safety at work) rozwój kapitału ludzkiego(human [resource] development) zapobieganie zanieczyszczeniom (pollution prevention) zmiany klimatu ograniczanie i adaptacja (climate change adaptation) ochrona i naprawa szkód w środowisku (protection of the environment) zapobieganie defraudacji i korpucji (anti-corruption and anti-bribery) odpowiedzialne zaangażowanie polityczne (responsible political involvement) uczciwa konkurencja (fair competition) wspieranie odpowiedzialności społecznej w łańcuchu dostaw (promoting social responsibility through the supply chain) poszanowanie praw własności (respect for property rights) odpowiedzialny marketing (fair marketing) ochrona zdrowia i bezpieczeństwa konsumentów (health and safety) rozwój wyrobów proekologicznych (environmentally beneficial products) wsparcie, serwis i rozpatrywanie reklamacji iconsumer service) ochrona i bezpieczeństwo danych klientów (consumer data protection) dostęp do wyrobów i usług (access to essential products and services) zrównoważona konsumpcja (sustainable consumption) edukacja i świadomość (education and awareness) zaangażowanie w społeczności (community involvement) udział we wzroście gospodarczym (contribution to economic development) Krok III. Badania i analiza wyników Dobrze jest przeprowadzić badania ankietowe, poparte kolejnym spotkaniem, podczas którego zostaną przedstawione szczegółowo (ponownie) wyroby i/lub usługi w sposób znaczący oddziałujące na interesariuszy i/lub te obszary, w których interesariusze mają znaczący wpływ na funkcjonowanie i efektywność organizacji lub skuteczność realizacji jej celów rozwojowych. Spotkania powinny trwać nie dłużej niż 2-3

15 28 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi godziny i dotyczyć wybranego aspektu oddziaływania wyrobów/usług lub procesów organizacji. Efektem spotkań z interesariuszami powinno być zidentyfikowanie obszarów istotnych, które będą wymagać dalszej pogłębionej analizy z uwagi na: występowanie pozytywnych praktyk w działalności organizacji oddziałujących na interesariuszy; występowanie negatywnych praktyk w działalności organizacji oddziałujących na interesariuszy oraz występowanie obszarów oddziaływania interesariuszy na organizację. Wyniki spotkań i powyższej analizy pozwolą też zweryfikować wstępnie przyjęty zakres i liczbę interesariuszy, z którymi organizacja będzie prowadzić dialog. W języku angielskim funkcjonuje termin material stakeholder odnoszący się do wyboru kluczowych interesariuszy, którzy w sposób istotny wpływają na budowanie przewagi konkurencyjnej organizacji. Dzięki owym działaniom możliwe staje się wybranie priorytetowych obszarów CSR; ustalenie wspólnych obszarów priorytetowych dla organizacji i interesariuszy oraz ustalenie obszarów, w których występują różnice priorytetów (dalszy dialog, analiza i działania). Krok IV. Dogłębna ocena ryzyka Po odbyciu ww. spotkań z interesariuszami organizacja powinna dysponować wiedzą o: oczekiwaniach interesariuszy co do samego procesu dialogu i współpracy; stanowisku interesariuszy w stosunku do oddziaływania społecznego lub środowiskowego produktów lub procesów; obszarach działalności, które mają największy potencjał w zakresie odpowiedzialnego biznesu; obszarach działalności o największych szansach związane z zaangażowaniem interesariuszy; obszarach rozbieżności interesów organizacji i interesariuszy. Powyższymi kwestiami należy zarządzać w sposób świadomy nie do wszystkich zagadnień powinno określać się cele, zasady działania itd. należy podjąć decyzję, którymi tematami właściciel/zarządzający chce się zająć w pierwszej kolejności (które z nich mogą mieć największy wpływ na wartość firmy). Nie należy podchodzić do kwestii CSR w sposób wybiórczy, np. unikać tematów trudnych, koncentrując się tylko na zagadnieniach wymagających niewielkich nakładów i zaangażowania. Krok V. Ustalenie niezbędnych celów, działań, procedur planowanie Etap ten oznacza ustalenie i spisanie polityki CSR (głównych zasad/kodeksów, kierunków doskonalenia specyficznych dla firmy); zatwierdzenie celów i programów/działań oraz określenie i spisanie procedur zarządzania CSR, nadzorowania konkretnych procesów/działań, komunikacji wyników i zdarzeń zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej (z interesariuszami), raportowania wyników i zdarzeń, podejmowania działań zapobiegawczych i korygujących w przypadku nieosiągania zaplanowanych efektów. W ten sposób powstaje plan CSR. Na podstawie zidentyfikowanych priorytetowych obszarów CSR organizacja powinna określić politykę zrównoważonego rozwoju. Polityka może być kierunkowa (jedna strona A4) lub szczegółowa (kodeks zasad postępowania). Warto wyznaczyć cele i zadania dla poszczególnych menedżerów i specjalistów np. poprzez rozszerzenie opisów stanowisk o zadania CSR. Konieczne jest dookreślenie celów, definicji, narzędzi, zasobów oraz sposobu monitorowania realizacji polityki zrównoważonego rozwoju. Etap ten jest oficjalnym przygotowaniem do zakomunikowania programu CSR ich zarówno w organizacji, jak i interesariuszom (w tym dostawcom i podwykonawcom, lokalnej administracji itp. krok VI) i wiąże się z ryzykiem wystawienia się na ocenę pracowników, partnerów biznesowych i zewnątrznych. Krok VI. Zakomunikowanie wyników Po określeniu celów, polityki/kodeksów oraz ustaleniu odpowiedzialności za poszczególne obszary zrównoważonego rozwoju, organizacja powinna być gotowa, by zakomunikować przyjętą strategię interesariuszom. Najważniejszymi interesariuszami są właściciele i pracownicy, dlatego też powinno się zadbać o to, by cała kadra menedżerska w pierwszej kolejności zrozumiała obowiązki wynikające z nowo przyjętego kierunku rozwoju (w celu zapewnienia zgodności podejmowanych decyzji). Podczas komunikowania strategii CSR nie można pomijać pracowników firmy. Często spotyka się sytuację, że raporty oraz zasady są komunikowane na zewnątrz organizacji, m.in. poprzez strony WWW, zanim zostaną przedstawione pracownikom. Jest to poważny błąd, który naraża organizację na ryzyko utraty wiarygodności. Po zakomunikowaniu kierunków, celów i odpowiedzialności za kwestie zrównoważonego rozwoju wewnątrz organizacji możemy przystąpić do komunikacji zewnętrznej, np.: strona WWW, konferencje/spotkania, listy do interesariuszy, akcje sponsoringowe, przy okazji których organizacja ma możliwość zaprezentowania strategii CSR. Tą część strategii powinny wesprzeć osoby zajmujące się komunikację, PR-em, marketingiem w firmie. W miarę rozwoju praktyki CSR organizacja może zdecydować się na przygotowanie tzw. formalnego raportowania społecznego (ang. sustainability report). W dobrym raporcie obraz organizacji (w szczególności jej oddziaływań) powinien być przedstawiony w sposób obiektywny. W przypadku chęci uwiarygodnienia informacji zawartych w raporcie organizacja może poprosić o zweryfikowanie raportu osobę zaufania publicznego, organizację pozarządową itp. Krok VII. Launch wdrożenie systemu W poprzednich sześciu krokach został opisany projekt przygotowawczo-wdrożeniowy, którego weryfikacja poprzez realizację następuje teraz. Wiele z podejmowanych inicjatyw po jakimś czasie ginie w gąszczu operacyjnych i strategicznych problemów organizacji. Dlatego też istotnym elementem wdrożenia systemu zarządzania obszarami zrównoważonego rozwoju jest ustanowienie procesu systematycznego monitorowania wyników i podejmowania decyzji zarządczych w odniesieniu do oceny skuteczności i efektywności realizacji założonych celów. Wdrożenie zależy od wielu czynników, głównie od poziomu świadomości i zaangażowania właścicieli i zarządzających tymi organizacjami. System monitorowania to ustalone, okresowe zasady raportowania wyników i podejmowania decyzji biznesowych na podstawie obiektywnych danych. Monitorowanie działań podejmowanych w obszarze CSR jest miarą tego, w jakim stopniu w danym momencie udało się organizacji przybliżyć do założonych celów, jakie można zaobserwować trendy, na co zwrócić uwagę, co się zmienia w otoczeniu biznesowym i w jaki sposób podjęte przez nas zobowiązania na rzecz zrównoważonego rozwoju przekładają się na wyniki biznesowe (przychody, koszty, rentowność, zwrot). Organizacja powinna wypracować własne specyficzne wskaźniki właściwe do monitorowania obranej strategii i celów. W celu skutecznego monitorowania wdrażania polityki zrównoważonego rozwoju zaleca się ustalenie tzw. kluczowych wskaźników zrównoważonego rozwoju (ang. Key Sustainability Indicators) informujących osoby zarządzające o statusie i poziomie realizacji założonych celów. Tego typu wskaźniki można zidentyfikować, wykorzystując przykłady Key Performance Indicators (KPI) lub Key Risk Indicators (KRI), np.: ilość i zakres szkoleń z CSR, ilość inicjatyw pracowniczych, ilość i zakres zrealizowanych inicjatyw określonych wspólnie z interesariuszami; poziom bezpieczeństwa procesów/wyniki monitorowania stanu BHP, ilość braków/wskaźniki materiałochłonności, zużycie energii w przeliczeniu na produkt (w produkcji) lub na ilość (wartość) dostarczanych usług, ilość reklamacji klientów, koszt reklamowanych wyrobów, ilość i wysokość kar środowiskowych i inne. Krok VIII. Zarządzanie Na etapie wdrożenia podejmuje się wiele decyzji operacyjnych, dlatego też trudno jest oddzielić moment przejścia z etapu wdrożenia od etapu zarządzania. W trakcie okresowych przeglądów przyjętych kierunków rozwoju należy uwzględniać obecne potrzeby organizacji i reagować na zmiany otoczenia, ponieważ cele przyjęte na początku wdrażania strategii/programu CSR mogą okazać się niemożliwe do realizacji

16 30 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi bądź nieadekwatne do nowych kierunków rozwoju wyrobów i usług czy po prostu nieefektywne i nie mające przełożenia na wyniki biznesowe. Strategię i cele zrównoważonego rozwoju należy zatem traktować podobnie jak inne cele organizacji, które ewoluują podczas bieżącego zarządzania, podążając za zmianami zewnętrznymi (rynku, interesariuszy, opinii i świadomości społecznej, wymagań prawnych i innych), jak również powiązane są ściśle z priorytetami właścicieli/zarządzających. Organizacja uwzględniająca zasady zrównoważonego rozwoju powinna dążyć do osiągania optymalnych rezultatów w trzech wymiarach: ekonomicznym, społecznym i środowiskowym. Na bardziej wymagających i powiązanych rynkach istotne może okazać się rozszerzenie praktyk zrównoważonego rozwoju w danej branży tam, gdzie może to mieć znaczący wpływ na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej lub zwiększenie potencjału rozwoju organizacji oraz jej łańcucha dostaw. W trakcie całego projektu należy kontynuować dialog z interesariuszami zaplanować szereg spotkań z całym personelem organizacji. W literaturze podkreśla się, iż organizacja planująca rozwój w kierunku zrównoważonym nie musi od samego początku podejmować złożonych projektów; może kształtować swój rozwój poprzez stopniowe rozszerzanie poszczególnych działań/inicjatyw wpisujących się w szeroko rozumiany CSR. Krok IX. Monitorowanie i ewaluacja wyników Po upływie określonego czasu, założonego na etapie planowania projektu i wyznaczaniu celów, następuje zakończenie projektu oraz jego ewaluacja i wyciągnięcie wniosków rozwojowych. Jeśli wszystko poszło zgodnie z planem, to projekt można przedłużyć lub poszerzyć o nowe cele i/lub obszary. W monitorowaniu bierze się pod uwagę stopień realizacji celów i skuteczność zastosowanych metod, polityki, praktyk, działań, aktualizuje się wskaźniki, sprawdza się zrealizowane szanse i ryzyka. Przy całościowej ewaluacji projektu CSR tworzy się raport zamknięcia, w którym, prócz opisu efektywności, wskazuje się ewentualne działania zapobiegawcze i korygujące oraz rekomenduje się audyty wewnętrzne w wybranych obszarach. Powyższe mechanizmy doskonale znane są organizacjom posiadającym wdrożone systemy zarządzania (jak np. ISO 9001). Kontynuacja programu wymagać będzie ustalenia ścieżki szkoleń z zakresu zrównoważonego rozwoju/csr dla nowo przyjętych pracowników oraz komunikacji obustronnej z dostawcami i podwykonawcami (w łańcuchu dostaw danej organizacji), zawartych w 9 krokach rozpoczynanych na nowo. Opis Narzędzia Kiedy zastosować Jak zastosować wdrożyć Ogólne wymagania Koszty Efekty Strategia zrównoważonego rozwoju Strategia CSR Przemyślane podejście do prowadzenia biznesu równoważącego oczekiwania ekonomiczne, społeczne i środowiskowe. Strategia powinna dawać przedsiębiorstwu szanse uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez zyskanie nowych rynków zbytu, ograniczenie kosztów dzięki zmianie lub udoskonaleniu sposobu działalności oraz unikaniu ryzyka, W momencie rozpatrywania kierunków rozwoju organizacji, podczas planowania nowej strategii lub aktualizacji istniejących strategii. Przygotowanie strategii we współpracy z kluczowymi osobami w firmie na podstawie analizy szans i zagrożeń; w trakcie tworzenia strategii należy wziąć także pod uwagę opinię istniejących interesariuszy. Nie istnieją specyficzne wymagania. Strategia powinna wskazywać kierunki i sposoby prowadzenia biznesu zapewniające istotnym interesariuszom realizację ich potrzeb, tj. zaspokajanie wymagań ekonomicznych, społecznych i środowiskowych. Możliwe do przeprowadzenia wewnętrznie w gronie kierownictwa i specjalistów organizacji oraz zaproszonych przedstawicieli interesariuszy. W przypadku współpracy z konsultantami zewnętrznymi koszt może wahać się od 5 do 6 tys. PLN Wpływa na: jakość, terminowość i koszty Przeanalizowane i wskazane obszary i kierunki rozwoju dające organizacji przewagę konkurencyjną. Zrozumienie kierunków rozwoju przez wszystkich pracowników umożliwia prowadzenie działań operacyjnych wspomagających realizację startegii. Flexicurity elastyczność i bezpieczeństwo pracy Wyzwania globalnej gospodarki Tryb życia i pracy mieszkańców Europy podlega gwałtownym zmianom. Proces ten ma cztery główne przyczyny. Są to: integracja gospodarcza na poziomie europejskim i światowym, rozwój nowych technologii, szczególnie w dziedzinie informacji i komunikacji, starzenie się społeczeństwa Europy, które wraz z nadal dość niską średnią stopą zatrudnienia i wysokim wskaźnikiem bezrobocia długoterminowego zagraża trwałości systemów zabezpieczenia społecznego oraz pogłębiająca się w wielu krajach segmentacja rynku pracy, polegająca na współistnieniu na nim pracowników dość dobrze zabezpieczonych i niezabezpieczonych (pracownicy posiadający stabilne zatrudnienie i pracownicy nieposiadający takiego zatrudnienia). Ogólnie rzecz biorąc wpływ globalizacji na wzrost gospodarczy i zatrudnienie jest korzystny, jednak powodowane przez nią zmiany wymagają szybkiej reakcji przedsiębiorstw, pracowników i decydentów na poziomie rządowym. Dostosowanie wymaga zwiększenia elastyczności rynków pracy i zmiany poziomu zabezpieczenia w sposób odpowiadający zarówno nowym potrzebom pracodawców, jak i pracowników. Aby móc pokierować zmianami i mieć kontrolę nad nowymi rodzajami społecznego ryzyka, Europa musi tworzyć więcej miejsc pracy o wyższej jakości. Musi także ograniczyć segmentację rynków pracy i liczbę niepewnych miejsc pracy oraz promować trwałą integrację i zwiększanie kwalifikacji pracowników. W grupie osób niemających stabilnej pracy nadreprezentowane są kobiety, ludzie młodzi i imigranci. Z kolei starsi pracownicy mają trudności z utrzymaniem się na rynku pracy i znalezieniem zatrudnienia. Nawet osoby zatrudnione na stałych umowach o pracę mogą czuć się zagrożone, ponieważ w przypadku zwolnienia będą miały takie same trudności ze znalezieniem nowej, dobrej pracy. Tempo, w jakim Europa dostosowuje się do narzuconych jej gwałtownych zmian gospodarczych, nie jest jednak wystarczające. Może to zaostrzyć problemy związane z outsourcingiem, zwiększyć różnice dochodów i pogłębić nierówności dzielące wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych pracowników. UE i jej państwa członkowskie muszą poczynić bardziej zdecydowane kroki, by stworzyć dynamiczną i dobrze funkcjonującą gospodarkę opartą na wiedzy, umożliwiającą wszystkim bardziej równomierny dostęp do płynących z niej materialnych korzyści. Do tego potrzebna jest polityka flexicurity. Aby zrealizować strategię zrównoważonego rozwoju na poziomie krajowym, europejskim i globalnym, pracownikom i firmom, ale także państwom członkowskim i całej unii, nie wystarczą wdrożone strategie csr potrzebne są nowe formy elastyczności i bezpieczeństwa w systemie prawnym i ekonomicznym. Strategiczną odpowiedzią UE na wyzwania i szanse związane z globalizacją jest odnowiona strategia lizbońska na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Rada Europejska podkreśliła, że w krajowych programach reform należy systematyczniej opracowywać kompleksowe strategie polityczne, które zwiększą zdolności przystosowawcze pracowników i przedsiębiorstw. Komisja wraz z państwami członkowskimi i partnerami społecznymi została poproszona o zbadanie możliwości opracowania zestawu wspólnych zasad w zakresie flexicurity, będących użytecznym narzędziem przystosowania gospodarek krajowych przystosowanie do zmian oraz stworzenia większej ilości produktywnych miejsc pracy przez przedsiębiorców.

17 32 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Europejski model flexicurity Celem modelu flexicurity jest zagwarantowanie obywatelom UE wysokiego poziomu pewności zatrudnienia, tzn. możliwości szybkiego znalezienia pracy na każdym etapie życia zawodowego i dużych szans rozwoju zawodowego w warunkach szybko zmieniającej się gospodarki. Celem jest również zadbanie o to, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w jak największym stopniu skorzystali z możliwości, jakie daje globalizacja. Dzięki temu model flexicurity sprawia, że bezpieczeństwo i elastyczność wzajemnie się wspierają. Pracownikom coraz częściej nie jest potrzebna pewność utrzymania konkretnego miejsca pracy, lecz pewność zatrudnienia w ogóle, ponieważ coraz mniej osób pozostaje w tym samym miejscu pracy przez całe życie. Przedsiębiorstwa, a szczególnie MŚP, muszą mieć możliwość dostosowania swoich zasobów ludzkich do zmian warunków gospodarczych. By zwiększyć poziom innowacyjności i konkurencyjności, firmy powinny mieć możliwość zatrudniania pracowników, których kwalifikacje, wydajność i elastyczność lepiej odpowiadają ich potrzebom. W dyskursie ekonomicznym od dawna ścierają się dwa podejścia: wolnorynkowe nawołujące o zwiększenie elastyczności dla przedsiębiorstw, oraz socjalne propagujące bezpieczeństwo pracowników. W rezultacie skutki obu polityk wzajemnie się znoszą lub pozostają ze sobą w sprzeczności. Odpowiedzią na ten dylemat jest model flexicurity, który można określić jako zintegrowaną strategię równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. W ramach tego modelu zarówno przedsiębiorstwa, jak i pracownicy czerpią korzyści równocześnie z elastyczności i z bezpieczeństwa, np. z lepszej organizacji pracy, a także z możliwości awansu wynikających z poprawy kwalifikacji i inwestycji w szkolenia, które zwracają się przedsiębiorcom, pomagając pracownikom dostosować się do zmian i zaakceptować je. Model elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego (flexicurity) opiera się na płynnie przebiegających zmianach w życiu zawodowym człowieka: zakończenie okresu nauki i rozpoczęcie życia zawodowego, zmiana pracy, podjęcie pracy po okresie bezrobocia, przejście na emeryturę celem jest możliwość zmiany pracy na lepszą, awansu i optymalnego rozwoju indywidualnych zdolności. Elastyczność oznacza organizację pracy ułatwiającą szybkie i skuteczne zaspokojenie nowych potrzeb, opanowanie nowych umiejętności i pogodzenie pracy z życiem prywatnym. Z kolei bezpieczeństwo nie polega tylko na utrzymaniu aktualnie zajmowanego stanowiska, lecz na nabywaniu umiejętności, które umożliwiają rozwój zawodowy i ułatwiają znalezienie nowej pracy. Bezpieczeństwo oznacza także możliwości szkolenia dla wszystkich pracowników, szczególnie dla osób o niskich kwalifikacjach i osób starszych. Powyższe założenia wymagają zmiany mentalności z dualistycznej, XIX-wiecznej opozycji (pracodawcy kontra pracownicy) na integracyjną (wszyscy korzystamy z dobrodziejstw pracy, zasada win-win). Obecnie opisując sytuację pracowników można mówić albo o wysokim stopniu elastyczności i niskim poziomie zabezpieczenia, albo o takich warunkach umów, które zniechęcają do zmiany miejsca pracy lub taką zmianę opóźniają. Ma to miejsce zwłaszcza w przypadku surowych przepisów dotyczących ochrony zatrudnionych przed zwolnieniami ze względów ekonomicznych. Jak wskazują analizy, surowe przepisy w tej dziedzinie zmniejszają liczbę zwolnień, lecz także obniżają wskaźniki dotyczące zatrudniania osób bezrobotnych oraz mogą mieć negatywny wpływ na te grupy, które najczęściej mają problemy z wejściem na rynek pracy, np. na ludzi młodych, kobiety, starszych pracowników i długotrwale bezrobotnych. Do realizowania modelu flexicurity, konieczne są kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie i lepsze inwestycje w zasoby ludzkie. Ma to duże znaczenie dla konkurencyjności przedsiębiorstw i zdolności pracownika do bycia zatrudnionym. Wykształcenie, szeroki wachlarz kluczowych kompetencji i stałe inwestowanie w kwalifikacje zwiększają szanse firm i szanse pracowników. Wysoki wskaźnik uczestnictwa w działaniach z zakresu uczenia się jest powiązany z wysoką stopą zatrudnienia i niską stopą bezrobocia. Zbyt często jednak z inwestycji tych korzystają tylko najlepiej wykwalifikowani pracownicy. Z kolei osoby mające największe potrzeby w zakresie uczenia się, np. pracownicy o niskich kwalifikacjach, samozatrudnieni i osoby starsze najwięcej tracą ze względu na zbyt niski poziom inwestycji w szkolenie. Zdarza się, że przedsiębiorstwa ostrożnie podchodzą do inwestowania w kwalifikacje, ponieważ wyszkolony personel może być zatrudniony przez innych pracodawców. Strategie uczenia się przez całe życie tworzone w oparciu o zasadę integracji wymagają aktywnego zaangażowania rządów, partnerów społecznych, przedsiębiorstw i samych pracowników. Według KE wdrażając politykę w dziedzinie flexicurity należy uwzględnić cztery następujące komponenty: Elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika i pracodawcy, a także osób posiadających i nieposiadających stałego zatrudnienia) osiągane dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom zbiorowym i organizacji pracy; Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie, zapewniające stałą zdolność pracowników, szczególnie osób z najsłabszych grup społecznych, do dostosowywania się i do bycia zatrudnionym; Skuteczna aktywna polityka rynku pracy, pomagająca w radzeniu sobie z szybkimi zmianami, umożliwiająca skrócenie okresów bezrobocia i ułatwiająca zmianę pracy;»» Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego, zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjające zatrudnieniu i ułatwiające mobilność na rynku pracy. Uwzględnienie szerokiego spektrum przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego (świadczenia dla bezrobotnych, emerytury, ochrona zdrowia), umożliwiających pogodzenie Systemy zabezpieczeń społecznych zapewniające odpowiednie świadczenia dla bezrobotnych, a także aktywna polityka rynku pracy, są niezbędnymi elementami gwarantującymi bezpieczeństwo finansowe i wsparcie w okresie zmiany pracy. Odpowiednie świadczenia dla bezrobotnych są konieczne, by zrównoważyć negatywny wpływ zmiany pracy na dochody, mogą jednak także niekorzystnie wpływać na intensywność działań związanych z poszukiwaniem pracy i ograniczyć oddziaływanie finansowych zachęt do podejmowania pracy. Skuteczność aktywnej polityki rynku pracy wzrasta tam, gdzie przepisy dotyczące ochrony zatrudnienia są mniej surowe, a bardziej elastyczne. Model flexicurity równoważy bezpieczeństwo społeczne z bodźcami elastycznej aktywizacji, ułatwiającą wejście czy powrót na rynek pracy i przyspieszającą rozwój zawodowy.

18 34 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Flexicurity a CSR Aby wszyscy odnieśli korzyści z modelu flexicurity, należy zadbać o zaangażowanie partnerów społecznych. Sprawą zasadniczą jest, aby wszystkie zainteresowane strony były przygotowane do podjęcia odpowiedzialności za zmiany. Zintegrowane polityki w zakresie flexicurity wdraża się często w tych państwach, w których dużą rolę odgrywa dialog partnerów społecznych, a przede wszystkim ich wzajemne zaufanie i zaufanie do władz publicznych. Partnerzy społeczni mają największe możliwości w zakresie zaspokajania potrzeb pracodawców i pracowników oraz określania, w jaki sposób przez ich współdziałanie osiągnąć można efekt synergii, np. w ramach organizacji pracy lub opracowywania i wdrażania strategii uczenia się przez całe życie, która może być kluczową częścią strategii CSR. Doświadczenia Kryteria modelu flexicurity w państwach UE: umiarkowana ochrona zatrudnienia, wysoki poziom uczestnictwa w programach uczenia się przez całe życie, wysoki poziom wydatków na politykę rynku pracy (zarówno pasywną, jak i aktywną), systemy świadczeń dla bezrobotnych zapewniające wysokie świadczenia, ale przy zrównoważeniu praw i obowiązków, szeroki zakres systemów zabezpieczeń społecznych wysoki udział związków zawodowych,»» wysoka (w porównaniu do średniej UE) stopa zatrudnienia, niska stopa bezrobocia i niska stopa relatywnego ubóstwa wskazują, że partnerstwo jest najlepszym podejściem do opracowania polityki z zakresu flexicurity. Oczywiście decyzja co do tego, w jaki sposób uczestniczyć w dialogu społecznym na rzecz flexicurity, należy do zainteresowanych stron, ponieważ CSR jest dobrowolne. Inicjatorami dialogu społecznego są władze publiczne, które powinny jednak zadbać o zaangażowanie partnerów społecznych i interesariuszy biznesowych. Kolejnym krokiem mogłoby być rozpoczęcie ogólnokrajowego dialogu z przedstawicielami pracodawców, pracowników, rządu i innych podmiotów. Mogłoby to doprowadzić do przyjęcia krajowej zintegrowanej strategii wdrażania modelu flexicurity. Doświadczenia w innych krajach W ostatnich latach debatę na temat modelu flexicurity zainspirowały korzystne wskaźniki w zakresie zatrudnienia i wskaźniki społeczno-gospodarcze w niektórych państwach członkowskich. Aby warunki, w których działają firmy, sprzyjały modelowi flexicurity, konieczna jest solidna polityka makroekonomiczna oraz skuteczna polityka mikroekonomiczna, a także otwarte i konkurencyjne rynki produktów, usług i kapitału. Model flexicurity dopełniać musi także polityka społeczna ukierunkowana na osoby najmniej uprzywilejowane i najbardziej oderwane od rynku pracy. Polityki z zakresu flexicurity muszą odzwierciedlać bardzo zróżnicowaną sytuację w różnych krajach, jednak wszystkie państwa członkowskie UE stoją przed tymi samymi wyzwaniami związanymi z modernizacją, przystosowaniem się do globalizacji i zmian. Dlatego, aby ułatwić krajowe debaty dotyczące celów strategii na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia, należałoby uzgodnić na poziomie UE pewną liczbę wspólnych zasad wdrażania modelu flexicurity. Te wspólne zasady mogłyby być punktem odniesienia, pomocnym w budowaniu otwartych i dynamicznych rynków pracy i wydajnych miejsc pracy. Powinny one pomóc państwom członkowskim w tworzeniu i wdrażaniu strategii w zakresie flexicurity, w taki sposób, aby w pełni uwzględnić charakterystyczne dla danego kraju problemy, szanse i okoliczności i zagwarantować zaangażowanie partnerów społecznych.dla zilustrowania działania flexicurity w Unii Europejskiej warto podać kilka przykładów. Podkreślają one zalety zintegrowanego podejścia, łączącego przynajmniej niektóre z czterech elementów modelu, w ramach którego elastyczność i bezpieczeństwo wzajemnie się wzmacniają. Model austriacki W Austrii występuje połączenie stosunkowo dużej elastyczności rynku pracy z przeciętnym poziomem świadczeń socjalnych; realizowane są aktywne polityki rynku pracy, a system opiera się na partnerstwie społecznym. Austriackie prawo pracy przewiduje niski poziom ochrony zatrudnienia, oraz łagodne procedury zwolnień. Stosunkowo niewielka jest potrzeba uciekania się pracodawców do umów na czas określony. Stopa bezrobocia jest jedną z najniższych w Europie (4,8%), a skala bezrobocia długoterminowego wynosi 1,3%. Stopa zatrudnienia jest zgodna z poziomem docelowym przewidzianym w strategii lizbońskiej (70,2% w skali ogólnej i 63,5% wśród kobiet). Poziom uczestnictwa w uczeniu się przez całe życie przekroczył poziom docelowy dla UE i wynosi 12,9%. W 2003 r. dokonano bardzo istotnej innowacji poprzez wprowadzenie w życie nowego systemu odpraw. W dotychczasowym systemie wysokość odprawy dla zwalnianych pracowników zależała od czasu trwania stosunku pracy. Oznaczało to, że pracownik, zatrudniając się u innego pracodawcy, tracił zgromadzone do tej pory prawa. W nowym systemie pracodawca ma obowiązek odprowadzać co miesiąc stałą kwotę na indywidualne konto pracownika. Pracownik może w razie zwolnienia pobierać środki z tego konta. Nowy system eliminuje czynniki zniechęcające do mobilności i zapobiega utracie uprawnień przez pracownika, który z własnej woli rozwiązuje stosunek pracy. Ponadto szczególnie skutecznym modelem pozwalającym na złagodzenie skutków restrukturyzacji są fundacje na rzecz pracy (Arbeitsstiftungen). Służą one jako agencje pośredniczące, tzn. wspierają zmianę miejsca pracy w sytuacji groźby zwolnień grupowych, stosując zasadę działań wyprzedzających oraz współdziałania wszystkich zainteresowanych podmiotów. Model duński Duński rynek pracy charakteryzuje się udanym połączeniem elastyczności i bezpieczeństwa w wyniku połączenia elastycznego prawa pracy, stosunkowo niskiej ochrony przed zwolnieniem, znacznych działań na rzecz uczenia się przez całe życie i aktywnej polityki rynku pracy oraz wysokiego poziomu świadczeń w ramach systemu zabezpieczenia społecznego. U początków tego systemu leżało tzw. porozumienie wrześniowe z 1899 r., na mocy którego uzyskano zgodę na prawo do zatrudniania i zwalniania pracowników w zamian za rozwój publicznego systemu świadczeń dla bezrobotnych. W latach 60. XX w., wraz z powołaniem Publicznej Służby Zatrudnienia, państwo wzięło na siebie znaczną część ryzyka związanego z bezrobociem. Pod koniec lat 80. i na początku lat 90. wprowadzono aktywne polityki rynku pracy w celu zmotywowania bezrobotnych do poszukiwania i przyjmowania pracy oraz do podnoszenia kwalifikacji. Do rozwijania umiejętności zachęcano poprzez system rotacji miejsc pracy ( job rotation ), umożliwiający pracownikom, zastępowanym na krótki okres przez osoby bezrobotne, odbycie szkoleń. Połączenie tych trzech elementów daje tzw. złoty trójkąt, złożony z elastycznych umów, systemu zabezpieczeń społecznych i opieki społecznej zapewniającego wysokie świadczenia oraz wysoko rozwiniętych aktywnych polityk rynku pracy. Dania charakteryzuje się bardzo wysoką stopą zatrudnienia (77,4% w 2006 r.) oraz bardzo niskimi stopami bezrobocia (3,9%), bezrobocia wśród młodzieży (7,7%) i bezrobocia długoterminowego (0,8%), a także dużą rotacją miejsc pracy (jedna czwarta pracowników pracowała u jednego pracodawcy krócej niż rok), wysokim poziomem uczestnictwa w uczeniu się przez całe życie (27,4%), niskim wskaźnikiem zagrożenia ubóstwem (12%) i wysokim poziomem ogólnego poczucia bezpieczeństwa wśród ludności. Model holenderski W ramach porozumienia z Wassenaar z 1982 r. zgodzono się na zwiększenie zatrudnienia kosztem obniżenia zarobków; umożliwiło ono również rozwój zatrudnienia w niepełnym wymiarze w kontekście umów zbiorowych. Praca w niepełnym wymiarze

19 36 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi odbywa się z reguły w ramach umów na czas nieokreślony. Przeważająca większość osób pracujących w niepełnym wymiarze (którymi z reguły są kobiety) wybiera taką formę zatrudnienia dobrowolnie. W latach 90. rosnącym problemem była stosunkowo mała elastyczność rynku pracy, jednak władzom publicznym nie udawało się osiągnąć porozumienia dotyczącego modernizacji prawa pracy. Ostatecznie do negocjacji nad pakietem środków zaproszono partnerów społecznych (Fundację na rzecz Pracy). Wynegocjowane porozumienie koncentrowało się na wzmocnieniu pozycji pracowników na umowach czasowych, co spowodowało zmniejszenie niestabilności tego rodzaju zatrudnienia przy jednoczesnym zachowaniu jego elastyczności. Porozumienie obejmowało trzy główne elementy: ograniczenie możliwości zawierania kolejnych umów na czas określony (dopuszczalne są maksymalnie trzy umowy kolejna musi być na czas nieokreślony); eliminacja przeszkód dla agencji pracy czasowej; ujęcie umów na czas określony i umów z agencjami pracy czasowej w kodeksie pracy oraz wprowadzenie ochrony minimalnej i płacy minimalnej. Porozumienie przewidywało również objęcie pracowników agencji pracy czasowej układem zbiorowym zapewniającym gwarancje płac, szkolenia i dodatkowe świadczenia emerytalne. Ustawa o elastyczności i bezpieczeństwie weszła w życie 1 stycznia 1999 r. Stopy zatrudnienia są wysokie, zarówno w ujęciu ogólnym (74,3% w 2006 r.), jak i wśród kobiet (67,7%). Ogólna stopa bezrobocia jest niska (3,9%), podobnie jak stopa bezrobocia młodzieży (6,6%) i bezrobocia długoterminowego (1,7%). Poziom uczestnictwa w uczeniu się przez całe życie jest stosunkowo wysoki (15,9%). Wskaźnik zagrożenia ubóstwem, wynoszący 11%, jest relatywnie niski. Model irlandzki W irlandzkiej gospodarce i rynku pracy nastąpiły w ostatnich latach gwałtowne zmiany. Z kraju o niskich dochodach, powolnym wzroście gospodarczym i wysokim bezrobociu Irlandia przekształciła się w kraj o wysokiej stopie wzrostu gospodarczego, wysokich dochodach i niskim bezrobociu. Irlandia ma elastyczny rynek pracy i zwiększa inwestycje w aktywną politykę rynku pracy (nakłady wynoszą 0,75% PKB, podczas gdy średnia UE 0,5%). Niski poziom wykształcenia starszych pracowników (w grupie wiekowej od 45 do 54 lat 41,7% ma najwyżej wykształcenie średnie) wynika z niedoinwestowania edukacji w przeszłości; w przypadku młodszych pokoleń sytuacja znacznie się poprawia. Uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie jest nadal niższe, niż w przypadku czołowych pod tym względem krajów UE, co odzwierciedla trudności w zapewnieniu szans słabiej wykwalifikowanym i starszym pracownikom. Zawarte w 2006 r. porozumienie W stronę 2016 r. stanowi kompleksową odpowiedź na te wyzwania. Stwierdza ono potrzebę większego uczestnictwa, wydajności i aktywizacji, a w odniesieniu do osób bezrobotnych silniejszej koncentracji na bezrobotnych długoterminowo, młodych i mających najmniejsze szanse na powrót na rynek pracy. Podkreśla się w nim również, że podnoszenie kwalifikacji musi skupiać się na uczeniu się w miejscu pracy (z uwzględnieniem podstawowych umiejętności), a także na pracownikach gorzej wykwalifikowanych i bardziej narażonych oraz imigrantach. W porozumieniu zawarto zarys planów rozwoju szkoleń w miejscu pracy i zwiększenia finansowania Funduszu na rzecz Podstawowego Wykształcenia w Miejscu Pracy, mającego na celu rozwiązanie problemów braków w zakresie umiejętności czytania i liczenia. Europejskie zasady Flexicurity Model flexicurity obejmuje elastyczne i przewidywalne warunki umów (zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika, osób posiadających stabilne zatrudnienie i nie posiadających stabilnego zatrudnienia), kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie, skuteczną aktywną politykę rynku pracy oraz nowoczesne systemy zabezpieczeń społecznych. Jego celem jest wsparcie wdrażania strategii na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia, tworzenie większej ilości lepszych miejsc pracy i wzmocnienie europejskich modeli społecznych poprzez określenie nowych form elastyczności i bezpieczeństwa, zwiększających zdolności dostosowawcze, zatrudnienie i spójność społeczną. Model flexicurity oznacza zrównoważenie praw i obowiązków pracodawców, pracowników, osób poszukujących pracy i władz publicznych. Model flexicurity powinien być dostosowany do szczególnych warunków, cech rynku pracy i stosunków przemysłowych charakteryzujących dane państwo członkowskie. Nie chodzi natomiast o wprowadzenie jednego modelu rynku pracy lub jednej strategii politycznej. Model flexicurity powinien zredukować różnice dzielące osoby posiadające stabilne zatrudnienie i nie posiadające takiego zatrudnienia. Osoby zatrudnione na stałe powinny otrzymywać wsparcie, by były przygotowane na zmianę pracy, i chronione w trakcie takiej zmiany. Dla osób obecnie nie posiadających stałego zatrudnienia w tym należących do grupy osób nie posiadających żadnej pracy, w której nadreprezentowane są kobiety, ludzie młodzi i imigranci należy stworzyć możliwości łatwego wejścia na rynek pracy i środki pomagające w zmianie warunków umów na bardziej stabilne. Należy wspierać model flexicurity zarówno w wymiarze wewnętrznym (w przedsiębiorstwach), jak i zewnętrznym (w stosunkach między przedsiębiorstwami). Odpowiedniej elastyczności w zakresie zatrudniania i zwalniania towarzyszyć musi zabezpieczenie na okres zmiany pracy. Należy ułatwić awansowanie w pracy, a także przechodzenie ze stanu bezrobocia lub braku zatrudnienia do stanu zatrudnienia. Do celów przyświecających modelowi flexicurity należą też: wysokiej jakości miejsca pracy kierowane przez kompetentnych ludzi, dobra organizacja pracy i stałe podnoszenie kwalifikacji. Zabezpieczenia społeczne powinny wspierać mobilność, a nie ją utrudniać. Model flexicurity powinien wspierać równość płci poprzez promowanie równego dostępu do dobrej pracy dla kobiet i mężczyzn i tworzenie możliwości godzenia pracy i życia prywatnego, a także równość szans dla imigrantów, ludzi młodych, niepełnosprawnych i starszych pracowników. Wdrożenie tego modelu wymaga stworzenia klimatu zaufania i prowadzenia dialogu między władzami publicznymi a partnerami społecznymi, aby wszystkie strony były przygotowane na podjęcie odpowiedzialności za zmiany, a opracowane zestawy środków były odpowiednio wyważone.»» Polityka w zakresie flexicurity łączy się z kosztami budżetowymi, w związku z tym należy ją realizować w taki sposób, aby przyczyniała się ona do stabilności i finansowej trwałości polityki budżetowej. W polityce tej powinno się także dążyć do sprawiedliwego podziału kosztów i korzyści, szczególnie między przedsiębiorstwami, osobami prywatnymi i środkami publicznymi, a przede wszystkim zwracać uwagę na specyficzną sytuację małych i średnich przedsiębiorstw. Skuteczna polityka w zakresie flexicurity może się równocześnie przyczynić do realizacji powyższego ogólnego celu.

20 38 Ujęcie teoretyczne idei CSR / Flexicurity ze wskazówkami aplikacyjnymi Dylematy polityki flexicurity Dylemat 1: segmentacja umów rynku pracy W wielu krajach istnieje silne rozwarstwienie rynku pracy, wynikające z posiadanych przez pracowników umów z jednej strony umowy na czas nieokreślony, z drugiej strony umowy tzw. śmieciowe. Flexicurity stara się równomiernie rozkładać elastyczność i bezpieczeństwo na cały rynek pracy, będzie się więc starać z tym rozwarstwieniem walczyć, nie oceniając jednocześnie, które z ww. umów są lepsze czy gorsze chodzi o to, by ryzyko było społecznie zrównoważone. Dążenie do zwiększenia elastyczności rynku pracy doprowadziło do znacznego rozpowszechnienia się umów na czas określony, pracy na wezwanie, umów agencyjnych itp. Z wieloma pracownikami zawierane są przez długi czas kolejne umowy na czas określony, zanim otrzymają oni umowę stałą. Zamiast być stopniami do kariery, umowy te niekiedy okazują się pułapkami. Z drugiej strony w krajach, w których dominują umowy na czas nieokreślony, zwykle bezpieczeństwo socjalne opiera się bardziej na ochronie miejsca pracy niż na świadczeniach socjalnych. Zasiłki dla bezrobotnych są w związku z tym dość niskie, a systemy pomocy społecznej mało rozwinięte. Organy administracji zajmujące się świadczeniami oraz publiczne służby zatrudnienia potrzebują w tej sytuacji wzmocnienia instytucjonalnego, które umożliwiłoby im sprawne zarządzanie i oferowanie bezrobotnym skutecznej aktywnej polityki rynku pracy. Celami flexicurity w powyższym dylemacie byłaby poprawa pozycji osób pracujących na umowach na czas określony, umowach agencyjnych, na wezwanie itp. Zapewniłaby ona odpowiednią ochronę tych pracowników, np. równą płacę oraz minimalną liczbę godzin pracy dla pracowników na wezwanie. Przysługiwałyby im również świadczenia związane z zatrudnieniem, np. objęcie pracowniczymi funduszami emerytalnymi oraz dostęp do szkoleń. Ustawodawstwo i umowy zbiorowe przewidywałyby ograniczenie wielokrotnego stosowania niestandardowych umów i promowałyby zmiany warunków umów na korzystniejsze w odpowiednim czasie. Środkiem uzupełniającym byłaby zmiana warunków umów na czas nieokreślony. W ramach tej opcji pracownikom oferowano by umowę na czas określony od momentu nawiązania stosunku pracy z danym pracodawcą; nie byłaby ona poprzedzona serią umów na czas określony lub umów agencyjnych, jak to często ma miejsce obecnie. Umowa na czas określony miałaby zmienioną formę, obejmującą stopniowe zwiększanie ochrony przed zwolnieniem. Początkowo ochrona ta miałaby zakres podstawowy, który następnie byłby stopniowo powiększany wraz z rosnącym stażem pracy, aż do osiągnięcia pełnej ochrony. To podejście ochrony zależnej od stażu pracy gwarantowałoby automatyczne uzyskiwanie coraz lepszych warunków umownych, co zmniejszyłoby ryzyko trwałego zatrzymania się pracownika na etapie umów oferujących mniejszą ochronę. Dylemat 2: wdrażanie flexicurity w biznesie Dotyczy przede wszystkim krajów, w których dominują duże przedsiębiorstwa, oferujące wysoki stopień ochrony miejsca pracy. Pracownicy są w nich silnie powiązani ze swoimi firmami, a dynamika rynku pracy jest niewielka. W ostatnich latach coraz częstsze restrukturyzacje oraz outsourcing wymuszają odchodzenie od tego tradycyjnego wzorca. Systemy zabezpieczenia społecznego w takich krajach są zwykle dobrze rozwinięte, a świadczenia są na odpowiednim poziomie. Wyzwaniem pozostaje połączenie korzystnych zasiłków z silnymi zachętami do podjęcia pracy. Mimo często znacznego wzrostu wydatków na aktywne polityki rynku pracy, programy nie zawsze są skuteczne, szczególnie jeśli chodzi o ułatwianie ponownego podjęcia pracy osobom od dawna bezrobotnym. Celem flexicurity jest zwiększona mobilność na rynku pracy. Pracownicy byliby bardziej skłonni podejmować ryzyko związane ze zmianą pracy, gdyby świadczenia w okresie przejściowym były odpowiednie oraz gdyby istniały realne perspektywy na uzyskanie nowej, lepszej pracy. Ważne działania to wzrost inwestycji służących zwiększaniu zdolności do bycia zatrudnionym, przez co pracownicy przedsiębiorstw mogliby stale podnosić swoje kwalifikacje i dzięki temu być lepiej przygotowani na zmiany metod produkcji lub organizacji pracy w przyszłości; wprowadzenie systemów zapewniających bezpieczną i udaną zmianę pracy w przypadku restrukturyzacji przedsiębiorstw i konieczności zwolnień; stałe inwestowanie w uczenie się przez całe życie; poprawę elastyczności czasu pracy oraz ustalenia pozwalające na godzenie obowiązków zawodowych i w zakresie opieki nad rodziną; współpraca pracodawców, partnerów społecznych, publicznych służb zatrudnienia oraz agencji pracy tymczasowej w celu organizacji procesu zmiany pracy oraz w celu pomocy zwalnianym pracownikom w uniknięciu (długoterminowego) bezrobocia. Od przedsiębiorstw oczekiwać się będzie zdecydowanego zwiększenia inwestycji w uczenie się przez całe życie oraz w zwiększanie zdolności swoich pracowników do bycia zatrudnionym. Odbywałoby się to w sposób uwzględniający różnorodność przedsiębiorstw i ich wielkość. W ramach programów rozwoju umiejętności oferowano by poszczególnym pracownikom indywidualne programy szkoleń i rozwoju kariery. Byłyby one częścią umowy o pracę i stanowiłyby wzajemne zobowiązanie do podjęcia wszelkich możliwych działań, aby wypełnić uzgodnione wymogi co do kwalifikacji. Zdolność pracowników do zatrudnienia stanowiłaby również jeden z tematów negocjacji na poziomie przedsiębiorstw lub branż. W ramach umów zbiorowych formułowano by wymogi w zakresie umiejętności potrzebnych w poszczególnych zawodach, tworzono by możliwości szkolenia konieczne do osiągnięcia tych umiejętności oraz ustalano by terminy spełnienia tych wymogów przez pracowników. Dylemat 3: niedobór kompetencji pracowników Wyzwaniem są poważne braki umiejętności i ograniczone możliwości pracowników. Celem flexicurity jest zwiększanie możliwości uzyskiwania pracy przez osoby o niższych kompetencjach, które dzięki temu mogłyby rozwijać swoje umiejętności, aby uzyskać na rynku pracy trwałą pozycję. Dylemat ten dotyczy zwykle krajów, w których stopy bezrobocia są wysokie, ale nie dotyczą na równi wszystkich grup społecznych; konieczne jest wsparcie możliwości postępów i awansów. Warunki umów są zwykle wystarczająco elastyczne, ale w niektórych przypadkach powinny zapewniać słabszym grupom na rynku pracy większą ochronę. Braki w umiejętnościach i ograniczenia możliwości mogą prowadzić do segmentacji w poszczególnych sektorach i miejscach pracy, a także w wynikach osiąganych przez rynek pracy. Istnieje ryzyko wykluczania z rynku pracy pewnych grup (jak np. kobiety, samotne matki, imigranci, niepełnosprawni, młodzież i pracownicy starsi). Może to prowadzić do sytuacji, w której duży odsetek ludności będzie pobierał stałe świadczenia, co grozi wzrostem stopy ubóstwa. Aktywne polityki rynku pracy oferują silne zachęty do przyjmowania pracy, ale potrzebne mogą być wysiłki dla zapewnienia postępów w zakresie jakości miejsc pracy i poziomów umiejętności. Rozwiązaniem jest to, by warunki umów ustalano by w taki sposób, aby nisko wykwalifikowani pracownicy mogli podjąć pracę na warunkach korzystnych dla potencjalnych pracodawców, ale aby jednocześnie mieli możliwość awansu w kierunku umów bardziej stabilnych w miarę poprawy swoich kompetencji i utrwalenia relacji pracy. Polityka uczenia się przez całe życie powinna, począwszy od wczesnych etapów edukacji, zmierzać do rozwiązania problemu ograniczonych możliwości pracowników. Firmy opracowywałyby kompleksowe strategie rozwijania umiejętności, umożliwiające wszystkim pracownikom szkolenie i nabywanie nowych kwalifikacji.