Pracownicy o niskich kwalifikacjach

Transkrypt

1 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Pracownicy o niskich kwalifikacjach RAPORT Z BADANIA Warszawa, grudzień 2009 r. 1

2 Raport przygotowany przez zespół ekspertów w składzie: Autorzy: Anna Kowalewska Jacek Szut Dr Beata Mazurek Kucharska Iwona Kania Redakcja: Anna Kowalewska Konsultacja: Dr hab. Piotr Kwiatkowski Dr Jerzy Głuszyński 2

3 SPIS TREŚCI 1 KONTEKST I CELE BADANIA Pracownicy o niskich kwalifikacjach na rynku pracy Projektowane wsparcie Struktura projektu Każdy pracownik jest ważny podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach Cele ogólne badania Problemy i pytania badawcze METODOLOGIA Zarys koncepcji badawczej Skrócony opis metodologii badania PODSUMOWANIE REKOMENDACJE Bariery i wyzwania w podnoszeniu potencjału kompetencyjnego pracowników o niskich kwalifikacjach Usługa szkoleniowo-doradcza dla pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach (Komponent 1-szy projektu) Usługa szkoleniowo-doradcza dla pracowników o niskich kwalifikacjach podejmujących decyzję o udziale w szkoleniu samodzielnie (Komponent 2-gi projektu) PRACOWNIK O NISKICH KWALIFIKACJACH W OCZACH PRACODAWCÓW I EKSPERTÓW Korelaty niskich kwalifikacji Weryfikacja definicji pracownika o niskich kwalifikacjach PRACOWNICY O NISKICH KWALIFIKACJACH W PRZEDSIĘBIORSTWACH Pracownicy o niskich kwalifikacjach według definicji opartej na wykształceniu Pracownicy o niskich kwalifikacjach według subiektywnej definicji pracodawców SYTUACJA ZAWODOWA PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH Obecna praca zawodowa Doświadczenia bezrobocia Poczucie stabilizacji zawodowej w obecnym miejscu pracy OCENA PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH Oczekiwania pracodawców wobec pracowników o niskich kwalifikacjach Zadowolenie pracodawców z pracowników o niskich kwalifikacjach Samoocena pracowników o niskich kwalifikacjach Kompetencje społeczne pracowników o niskich kwalifikacjach Ogólna postawa pracowników o niskich kwalifikacjach wobec rozwoju zawodowego Chęć zmiany obecnej pracy zawodowej MOŻLIWOŚCI ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH Możliwości rozwoju zawodowego w miejscu pracy perspektywa pracowników o niskich kwalifikacjach Polityka szkoleniowa przedsiębiorstw i miejsce w niej pracowników o niskich kwalifikacjach Indywidualny udział pracowników o niskich kwalifikacjach w szkoleniach Korzystanie przez pracowników o niskich kwalifikacjach z doradztwa zawodowego

4 10 ZAINTERESOWANIE USŁUGĄ SZKOLENIOWO-DORADCZĄ DLA PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH Ogólne zainteresowanie usługą szkoleniowo-doradczą Opinie pracowników o niskich kwalifikacjach Opinie pracodawców Specyficzne potrzeby szkoleniowe pracowników o niskich kwalifikacjach Opinie pracowników o niskich kwalifikacjach Opinie pracodawców Preferencje co do sposobu organizacji szkoleń Model dla pracowników szkolących się z własnej inicjatywy / weryfikacja modelu wśród pracowników o niskich kwalifikacjach

5 1 KONTEKST I CELE BADANIA Obecnie jednym z najistotniejszych problemów rynku pracy w Polsce jest niska stopa zatrudnienia oraz względnie wysokie bezrobocie. W szczególnie niekorzystnej sytuacji na rynku pracy znajdują się osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych. Pozycja tych osób systematycznie pogarsza się w porównaniu z pracownikami średnio- i wysoko wykwalifikowanymi. Różnice te są szczególnie widoczne w zarobkach i stopie bezrobocia. Jak wskazują dane Eurostatu, wskaźnik zatrudnienia osób o wykształceniu podstawowym, w przedziale wiekowym lata wynosił w Polsce w roku % (w porównaniu z 33.9% w roku 1997). Analogiczny wskaźnik dla całej EU (27) wynosił 48.1% w roku Wskaźnik ten jest jedynie niższy na Słowacji (15.9%), Litwie (20.7%) oraz w Czechach (24.1%). Dynamizacja procesów gospodarczych, w tym coraz częściej spotykane zjawisko migracji kapitału, sprawiło, że chcąc zapewnić wysoką konkurencyjność gospodarki coraz silniejszy nacisk kładzie się na jakość kapitału ludzkiego i poziom opanowania przez pracowników podstawowych umiejętności. W efekcie na europejskim rynku pracy widać ewolucję w kierunku lepszych jakościowo i bardziej produktywnych miejsc pracy, wymagających ciągłego podnoszenia i dostosowywania kwalifikacji do coraz większych wymagań pracodawców. Konsekwencję tych zmian odczuwają przede wszystkim pracownicy o niskich kwalifikacjach i słabym poziomie wykształcenia. W Krajowym Planie Działań na rzecz Zatrudnienia na lata stwierdza się, że: Problemem polskiego rynku pracy ciągle pozostaje niewłaściwa struktura zatrudnienia wynikająca z niedostatecznego poziomu rozwoju gospodarczego. Nadmierna jest koncentracja zasobów pracy w sektorach o niskiej produktywności. Wskazuje się przy tym, że problemem tym są również niedostosowania kwalifikacyjne strony podażowej do popytu na pracę oraz brak zdolności do szybkiego reagowania na zmiany zapotrzebowania na kompetencje. 5

6 Dlatego też szczególnie istotne staje się zaoferowanie pracownikom o niskich kwalifikacjach szkoleń dopasowanych do ich potrzeb zawodowych i specyficznych deficytów kompetencyjnych. Projekt szkoleniowo-doradczy adresowany do tej grupy pracowników planowany jest do realizacji przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Planowane działania mają w założeniu zwiększyć atrakcyjność zatrudnieniową pracowników o niskich kwalifikacjach i poprawić ich pozycję na rynku pracy. Projekt ten został poprzedzony kompleksowymi badaniami empirycznymi, których wyniki przedstawia niniejszy raport Pracownicy o niskich kwalifikacjach na rynku pracy Problem deficytu miejsc pracy znacznie częściej dotyka osoby o niskich kwalifikacjach zawodowych przede wszystkim z dwóch powodów. Z jednej strony poziom umiejętności tych pracowników jest często poniżej oczekiwań pracodawców, co zresztą można było obserwować w okresie minionych dwóch lat, gdzie dynamicznemu przyrostowi nowych miejsc pracy towarzyszyły poważne problemy związane ze znalezieniem osób posiadających wymagany zakres kwalifikacji i kompetencji. Z drugiej strony, w momencie pogarszania się sytuacji rynkowej pracownicy o niskich kwalifikacjach zazwyczaj szybko zasilają grupę osób pozostających bez pracy. Redukcja kosztów na skutek zmniejszonego popytu często odbywa się poprzez zwalnianie osób o niskich kwalifikacjach. I choć nie jest to regułą, bo pracę tracą również wykwalifikowani specjaliści, to osoby o niskich kwalifikacjach mają zazwyczaj utrudniony powrót na rynek pracy, ze względu na niewielkie umiejętności poruszania się po tym rynku i planowania swojego rozwoju zawodowego. Ponadto w przypadku pracowników o niskich kwalifikacjach trudności w znalezieniu pracy są również skutkiem posiadania słabo rozbudowanej sieci kontaktów społecznych. Szacuje się, że pomiędzy 1998 r. a 2003 r. zatrudnienie osób o wysokich kwalifikacjach wzrosło w UE o 25,1%, średnich o 14,2% i niskich zaledwie o 6

7 2,2%. Zmniejszył się przez to udział pracowników o niskich kwalifikacjach w ogólnej liczbie zatrudnionych. Podobne zjawisko obserwuje się w Polsce. W okresie lat wśród bezrobotnych najliczniej były reprezentowane osoby z wykształceniem podstawowym i zawodowym, a w dalszej kolejności ze średnim technicznym. Nawet w momentach ożywienia gospodarczego odsetek osób bezrobotnych posiadających niskie wykształcenie pozostawał na wysokim poziomie. Problem osób o niskich kwalifikacjach jest wzmacniany marginalnym ich udziałem w edukacji i szkoleniach, przy czym generalnie Polska należy do grupy państw, gdzie odsetek osób uczestniczących w kształceniu ustawicznym jest bardzo niski. Według danych OECD wynosi on w Polsce 2% i kształtuje się na zbliżonym poziomie jak np. w Meksyku, Portugalii i na Węgrzech. Dla porównania w Szwajcarii, Wielkiej Brytanii i państwach Europy Północnej wielkość wskaźnika wynosiła odpowiednio: 13%, 6% i 10%. Korzystający z kształcenia ustawicznego w Polsce to głównie osoby w wieku od 25 do 34 lat. Poważnym problemem jest również bardzo niski, niemal śladowy, poziom uczestnictwa w kształceniu ustawicznym osób z niskimi kwalifikacjami. Jak wynika z poniższego wykresu, wśród osób z wykształceniem poniżej średniego wynosi on niespełna 1%, wśród osób z wykształceniem średnim 2%. Nie jest on również imponujący wśród osób z wykształceniem wyższym (6%). 7

8 Wykres 1 Skorygowany wskaźnik uczestnictwa z podziałem na poziom wykształcenia Źródło: Kształcenie ustawiczne w Polsce na tle innych krajów na podstawia badania TRIAL (Badanie OECD Uczenie się dorosłych przegląd tematyczny ). W wyniku zmian zachodzących na rynku pracy niezbędne stało się podejmowanie działań zmierzających do uzupełniania i podnoszenia poziomu i zakresu dezaktualizującej się wiedzy i umiejętności zawodowych (w tym uprawnień) przez osoby dorosłe. Zwiększenie udziału osób dorosłych w kształceniu ustawicznym stało się jednym z ważniejszych wyzwań stawianych polskiej edukacji. Niedopasowanie jakości kadr do wymagań gospodarki, przy pogłębiających się deficytach pracy, uznawane jest bowiem za istotny czynnik spowalniający wzrost gospodarczy. 1.2 Projektowane wsparcie W związku z opisanym wyżej problemem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Działanie 2.1.3) realizować będzie pilotażowy projekt szkoleniowy dla pracowników o niskich kwalifikacjach pn. Każdy pracownik jest ważny podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach. 8

9 Za skierowaniem odrębnego projektu do tej grupy pracowników przemawia to, iż: są oni najczęściej ostatnią grupą pracowników, której oferuje się wsparcie w rozwoju zawodowym w ramach przedsiębiorstwa, brak jest instytucji oferujących im bezpłatną pomoc w rozwoju kompetencji zawodowych, często nie posiadają oni podstawowych umiejętności poruszania się po rynku pracy i planowania swojego rozwoju zawodowego, brak jest na otwartym rynku szkoleniowym ofert dostosowanych do ich specyficznych deficytów kompetencyjnych. Z drugiej strony pracownicy o niskich kwalifikacjach stanowią dla przedsiębiorstwa niewykorzystany zasób, gdyż: często od podstaw znają sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa posiadają duży zasób praktycznej wiedzy instytucji, warunkują przebieg wielu podstawowych i ważnych procesów w organizacji pracy całej firmy, posiadają zasoby niewykorzystanej wewnętrznej motywacji do rozwoju i awansu (pod warunkiem odpowiedniego jej rozbudzenia i ukierunkowania). Jak dotychczas osobom o niskich kwalifikacjach oferowano praktycznie wyłącznie szkolenia zawodowe. Aktualizacja umiejętności zawodowych jest niezbędna ze względu na zmiany technologiczne powodujące, że nabyte wcześniej konkretne umiejętności dezaktualizują się w ramach tego samego zawodu. Nie rozwiązuje ona jednak problemów tej grupy pracowników. Niezwykle istotne jest również eliminowanie niedostatków umiejętności ogólnych pracowników o niskich kwalifikacjach, dotyczących np. skutecznej komunikacji. Ponadto działania szkoleniowe powinny zostać wsparte doradztwem zawodowym dla osób niskokwalifikowanych, dzięki czemu mogłyby one lepiej uświadomić sobie posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe, jak również podjąć starania o ich uzupełnienie lub zmianę. 9

10 1.3 Struktura projektu Każdy pracownik jest ważny podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach. W ramach przygotowywanego projektu realizowane będą dwa komponenty. Główną cechą różnicującą będą odbiorcy wsparcia: w komponencie 1 będą to pracodawcy zatrudniający pracowników o niskich kwalifikacjach oraz ich pracownicy, kierowani przez nich na szkolenia, w komponencie 2 będą to pracownicy o niskich kwalifikacjach, którzy będą mogli podjąć decyzję o udziale w szkleniu samodzielnie, często bez wiedzy pracodawcy. KOMPONENT 1 W ramach komponentu wsparciem zostanie objętych: co najmniej 50 pracodawców, dla których zostanie opracowany plan rozwoju zasobów ludzkich, ze szczególnym uwzględnieniem pracowników o niskich kwalifikacjach; co najmniej 500 pracowników o niskich kwalifikacjach, skierowanych przez pracodawców na szkolenie zgodnie z opracowanym planem. KOMPONENT 2 W ramach komponentu wsparciem zostanie objętych co najmniej 500 pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy samodzielnie (często bez wiedzy pracodawcy) podejmą decyzję o udziale w szkoleniu. Zarówno w komponencie 1, jak i w komponencie 2 przewidziane są szkolenia zawodowe i szkolenia podnoszące umiejętności społeczne pracowników o niskich kwalifikacjach. Projekt będzie miał charakter pilotażowy. Usługa szkoleniowo - doradcza realizowana będzie w dwóch wybranych województwach, przy czym każdy z komponentów będzie realizowany w innym województwie. 10

11 1.4 Cele ogólne badania Celem ogólnym badania jest dostarczenie informacji, niezbędnych do odpowiedzi na następujące pytania badawcze: 1. Kogo należy uznać za pracowników o niskich kwalifikacjach? 2. Jak należy zaprojektować wsparcie szkoleniowo doradcze w ramach Komponentu 1, aby w maksymalnym stopniu odpowiadało ono potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników o niskich kwalifikacjach? 3. Czy pracownicy o niskich kwalifikacjach będą skłonni wziąć udział w projekcie, zakładającym realizację szkoleń zawodowych i szkoleń podnoszących umiejętności społeczne, jeśli nie będzie to wymagane przez pracodawcę (udział w szkoleniach bez wiedzy pracodawcy, poza godzinami pracy)? Jeśli tak, to jak należy zaprojektować wsparcie szkoleniowo-doradcze w Komponencie 2? 4. Czy wsparcie powinno być ukierunkowane branżowo? Do jakich branż należy skierować usługę doradczo szkoleniową? 5. W jakich województwach usługa powinna być realizowana? 1.5 Problemy i pytania badawcze Celem badania było udzielenie odpowiedzi na następujące pytania badawcze, zidentyfikowane w ramach poniższych obszarów: 1. Definicja pracowników o niskich kwalifikacjach jakie kryteria powinny być brane pod uwagę przy definiowaniu pracownika o niskich kwalifikacjach (np. kryterium wykształcenia, zarobki, umiejętności dostosowywania się do zmieniających warunków rynkowych)? 11

12 2. Charakterystyka sytuacji zawodowej pracowników o niskich kwalifikacjach w jakich branżach gospodarki zatrudnionych jest najwięcej pracowników o niskich kwalifikacjach (w stosunku do ogółu zatrudnionych w danej branży)? czy udział pracowników o niskich kwalifikacjach w ogóle zatrudnionych zależy od wielkości przedsiębiorstwa? jaki jest odsetek kobiet i mężczyzn wśród pracowników o niskich kwalifikacjach? jak funkcjonują osoby o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach (wynagrodzenie, średni staż pracy, rotacje, ścieżki awansu, udział w szkoleniach)? jaka jest forma zatrudnienia pracowników o niskich kwalifikacjach (umowa o pracę na czas nieokreślony, określony, umowy cywilno prawne, praca w szarej strefie )? 3. Ocena postaw pracowników o niskich kwalifikacjach wobec rozwoju zawodowego czy pracownicy o niskich kwalifikacjach zamierzają podnosić swoje kwalifikacje zawodowe? Jeżeli nie, jakie są tego przyczyny? czy planują dalszy rozwój zawodowy w obecnym miejscu pracy? Czy planują zmianę pracodawcy? Jeżeli tak, to z jakich przyczyn? czy pracownicy o niskich kwalifikacjach odczuwają deficyt umiejętności społecznych? Jeżeli tak, to jakich? Jak według nich braki umiejętności społecznych wpływają na ich funkcjonowanie w przedsiębiorstwie? jak pracownicy o niskich kwalifikacjach oceniają pracodawców, jeśli chodzi o umożliwienie im podnoszenia kwalifikacji? w jakiego typu szkoleniach pracownicy o niskich kwalifikacjach chcieliby uczestniczyć? w przypadku, gdyby chcieli wziąć udział w szkoleniach bez wiedzy pracodawców, gdzie szukaliby informacji o interesujących szkoleniach? czy byliby skłonni uczestniczyć w szkoleniach w swoim czasie wolnym (po pracy, w dni wolne od pracy), zakładając, że udział w szkoleniu jest ich 12

13 samodzielną decyzją, a nie jest wymuszony przez pracodawców? W jakiego typu szkoleniach? jakie kryteria merytoryczne i organizacyjne powinno spełniać szkolenie, aby pracownicy o niskich kwalifikacjach byli skłonni uczestniczyć w nim poza godzinami pracy (zakładając, że udział w szkoleniu jest ich samodzielną decyzją, a nie jest wymuszony przez pracodawców)? 4. Ocena wiedzy i postaw pracodawców wobec inwestowania w kształcenie pracowników o niskich kwalifikacjach czy pracownicy inwestują w szkolenia pracowników o niskich kwalifikacjach? jak oceniają kwalifikacje zawodowe pracowników o niskich kwalifikacjach? jak oceniają umiejętności społeczne tej grupy pracowników? czy pracodawcy postrzegają pracowników o niskich kwalifikacjach jako istotny zasób przedsiębiorstwa? Czy umożliwiają pracownikom rozwój w ramach przedsiębiorstwa? jakie są w opinii pracodawców główne ograniczenia rozwoju zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach? jakie są według pracodawców najważniejsze potrzeby szkoleniowe osób o niskich kwalifikacjach? jakie formy promocji należy uznać za najwłaściwsze w celu przekonania pracodawców co do celowości inwestowania w rozwój pracowników o niskich kwalifikacjach? 6. Ukierunkowanie wojewódzkie i branżowe usługi doradczo szkoleniowej czy istnieje zróżnicowanie zainteresowania programem wsparcia dla pracowników o niskich kwalifikacjach w poszczególnych województwach? jak można wyłonić województwa o największym stopniu zainteresowania? jakie kryteria należy uznać za kluczowe przy różnicowaniu zapotrzebowania w województwach? do jakich branż w tych województwach usługa powinna zostać skierowana? 13

14 2 METODOLOGIA 2.1 Zarys koncepcji badawczej Szeroki zakres i specyfika problematyki badania wymagały przyjęcia wieloaspektowego podejścia badawczego, uwzględniającego: różne perspektywy oceny, różne techniki badawcze oraz źródła danych. Równie ważnym aspektem badania była jego wieloetapowość, która pozwoliła w sposób efektywny wykorzystać planowane techniki i metody badawcze. W badaniu uwzględnione zostały następujące perspektywy: perspektywa pracodawców perspektywa pracowników o niskich kwalifikacjach perspektywa przedstawicieli instytucji rynku pracy. Dzięki zaproponowanemu schematowi badania możliwe było poznanie spojrzenia na ten sam problem obydwu zainteresowanych stron: pracowników o niskich kwalifikacjach oraz zatrudniających ich pracodawców. Pozwoliło to na ocenę szans i zagrożeń związanych z ideą wsparcia przewidzianego w ramach obydwu planowanych komponentów. Zastosowane zostały następujące techniki badawcze 1 : Desk Research Indywidualne wywiady pogłębione (IDI) Wywiady bezpośrednie kwestionariuszowe (PAPI) Wywiady bezpośrednie wspomagane komputerowo (CAPI) Kwestionariusz Kompetencji Społecznych (standaryzowane narzędzie psychometryczne) Zogniskowane wywiady grupowe (FGI) 1 Ich dokładniejszy opis znajduje się w dalszej części rozdziału. 14

15 Panel ekspercki. Ankiety do samodzielnego wypełnienia (PAPI i CAWI). Proponowany schemat badawczy zbudowany został zgodnie z zasadą triangulacji metod, źródeł danych oraz etapów badawczych. Odpowiedź na postawione pytania badawcze uzyskano na podstawie danych pochodzących z sekwencyjnie realizowanych badań jakościowych i ilościowych, a także z analizy danych zastanych. Proces badawczy podzielony został na następujące etapy badawcze: Faza wstępna: Eksploracja problemu badawczego Proces badawczy rozpoczęto od gruntownej analizy danych zastanych (statystyk oraz wyników badań dotyczących aktywności zawodowej oraz wykształcenia osób o niskich kwalifikacjach). Na podstawie zgromadzonych informacji przygotowana została charakterystyka pracowników o niskich kwalifikacjach oraz zidentyfikowano problemy tej grupy pracowników. W oparciu o analizę danych zastanych opracowane zostały narzędzia badawcze do jakościowych badań eksploracyjnych. Badania te obejmowały pracodawców (50 IDI), pracowników o niskich kwalifikacjach (50 IDI) oraz ekspertów rynku pracy (4 IDI). Pozwoliły one na lepsze zrozumienie problemu niskich kwalifikacji i postaw wobec dokształcania pracowników - z perspektywy pracodawców i pracowników o niskich kwalifikacjach. Zebrane dane jakościowe wykorzystane zostały przy konstrukcji kwestionariuszy do badań ilościowych oraz przy interpretacji wyników tych badań. Pozwoliły one lepiej dostrzec i zrozumieć realia funkcjonowania i sposoby myślenia przedstawicieli badanych środowisk, zwłaszcza pracowników o niskich kwalifikacjach. Faza wyjaśniająca: Kwantyfikacja zjawiska niskich kwalifikacji i budowa modeli wsparcia szkoleniowo-doradczego W tej części projektu weryfikacji poddano wypracowane wcześniej hipotezy dotyczące problemu badawczego. W wyniku badania ilościowego pracodawców (N=1290) oszacowany został udział pracowników o niskich kwalifikacjach w strukturze zatrudnienia, w podziale na branże, województwa i wielkość firmy. Zbadane zostały także opinie pracodawców na temat specyficznych deficytów kwalifikacji i kompetencji pracowników o niskich 15

16 kwalifikacjach oraz postawy wobec inwestowania w kształcenie tych pracowników. O samoocenę kwalifikacji, kompetencji i ogólnego funkcjonowania na rynku pracy poproszeni zostali także sami pracownicy o niskich kwalifikacjach (N=1621). Przedmiotem badania pracowników o niskich kwalifikacjach było również uczestnictwo PONK w kształceniu ustawicznym w przeszłości, ich postawy wobec rozwoju zawodowego oraz preferencje co do kształtu merytorycznego i organizacyjnego ewentualnych szkoleń. W trakcie badań pracodawców i pracowników zastosowano również następujące techniki wspierające: Ankieta do samodzielnego wypełnienia przez osoby wskazane przez pracodawców (respondentów badania jakościowego) jako pracownicy o niskich kwalifikacjach (N=20). Celem tego narzędzia było sprawdzenie, na ile pracownicy postrzegani jako osoby o niskich kwalifikacjach mają świadomość własnego statusu i deficytów własnych kompetencji; Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS (standaryzowane narzędzie psychologiczne), o którego wypełnienie zostało poproszonych 100 spośród pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy wzięli udział w badaniu ilościowym. Na tym etapie projektu badawczego przeprowadzono również badanie instytucji rynku pracy (w tym instytucji szkoleniowych) i pomocy społecznej (N=494). Badanie zrealizowano za pomocą ankiety internetowej. Na podstawie wyników badań jakościowych i ilościowych opracowane zostały, przy udziale specjalistów ds. szkoleń, dwa modele świadczenia usługi szkoleniowodoradczej dla pracowników o niskich kwalifikacji: uwzględniający specyfikę Komponentu 1 (szkolenia prowadzone za pośrednictwem pracodawców, kierujących na nie swoich pracowników) uwzględniający specyfikę Komponentu 2 (udział w szkoleniach będzie niezależną decyzją pracownika, podejmowaną bez konieczności jej konsultacji z pracodawcą). 16

17 Faza weryfikacji - Wypracowane wnioski i rekomendacje, w tym w szczególności opracowane modele usług szkoleniowo-doradczych, zostały skonfrontowane z opiniami pracowników o niskich kwalifikacjach, pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach oraz ekspertów ds. szkoleń. Zastosowano techniki jakościowe: grupy dyskusyjne z pracodawcami (4 FGI) i pracownikami (4 FGI) oraz panel ekspercki. Poniżej zarysowano schemat procesu badawczego, a w kolejnym podrozdziale opisano najważniejsze etapy procesu. 17

18 Wykres 2 Schemat proponowanego procesu badawczego ANALIZA PROBLEMU BADAWCZEGO DESK RESEARCH Perspektywa pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach Perspektywa pracowników o niskich kwalifikacjach Perspektywa instytucji rynku pracy, w tym instytucji szkoleniowych Badanie jakościowe 50 IDI + 20 ankiet do samodzielnego wypełnienia ze wskazanymi pracownikami o niskich kwalifikacjach Badanie jakościowe 50 IDI Eksploracja Badanie jakościowe 4 IDI Badanie ilościowe PAPI N=1290 pracodawców Wyjaśnianie Badanie ilościowe CAPI N=1621 pracowników, w tym 100 badanych za pomocą KKS Badanie ilościowe CAWI instytucji rynku pracy i instytucji pomocy społecznej N=494 Badanie jakościowe 4FGI Badanie jakościowe 4FGI Badanie jakościowe 1 panel ekspercki Weryfikacja 18

19 2.2 Skrócony opis metodologii badania Na potrzeby realizacji projektu przyjęto, że pracownik o niskich kwalifikacjach 2 (nazywany również w skrócie PoNK) to osoba spełniająca wszystkie z poniższych kryteriów: osoby w określonym wieku: mężczyźni w wieku poniżej 61 lat i kobiety w wieku poniżej 56 lat osoby pracujące (niezależnie od formy zatrudnienia) z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym, zasadniczym zawodowym lub średnim ogólnokształcącym które zakończyły edukację formalną (tj. edukację w systemie szkolnym). Faza wstępna 1. Analiza źródeł wtórnych (desk research) - szczegółowa analiza dostępnych opracowań na temat pracowników o niskich kwalifikacjach 2. Jakościowe badania eksploracyjne Technika badawcza: indywidualne wywiady pogłębione (IDI) Ogólny cel indywidualnych wywiadów pogłębionych: pogłębione, częściowo ustrukturyzowane wywiady indywidualne pełniły istotną rolę w eksploracji problemu. Technika ta pozwoliła na uzyskanie relacji z osobistego doświadczenia rozmówcy, podjętych decyzji, postrzegania uwarunkowań tych decyzji, motywacji. Dzięki wynikom badań jakościowych można było w lepszy sposób zaprojektować ilościowe narzędzie badawcze. Wywiady pomogły też w wyjaśnianiu opisywanego problemu i interpretacji danych ilościowych, dostarczając informacji kontekstowych. 2 Do tej pory w porównaniach międzynarodowych jako wyznacznik niskich kwalifikacji najczęściej przyjmowano klasyfikację ISCED. Zgodnie z nią pracownik o niskich kwalifikacjach to ten, którego zalicza się do grup, dla których wartość wskaźnika kwalifikacji wynosi od 0 do 2. Zgodnie z przyjętą polską systematyką 0 oznacza wykształcenie niepełne podstawowe, 1 wykształcenie podstawowe, a 2 wykształcenie gimnazjalne - średnie I stopnia. W przeprowadzonych badaniach definicję pracownika o niskich kwalifikacjach poszerzono o wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz średnie ogólnokształcące. Analiza danych wtórnych pokazała bowiem, że osoby o tych poziomach wykształcenia również cechują się trudną sytuacją na rynku pracy - najczęściej zasilają grono bezrobotnych, przy czym w przypadku osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym dotyczy to przede wszystkim kobiet; uzyskują relatywnie niskie wynagrodzenia i mają niewielkie szanse na zmianę swojego statusu ekonomicznego. 19

20 Indywidualne wywiady pogłębione z pracodawcami zatrudniającymi pracowników o niskich kwalifikacjach a. Celem badania było określenie, jak pracodawcy w odniesieniu do aktualnej sytuacji zakładu pracy oraz w perspektywie trendów rozwojowych konceptualizują kwalifikacje, a w szczególności niskie kwalifikacje. Zostały przy tym poczynione odniesienia do trzech wymiarów kwalifikacji: wiedzy, umiejętności oraz kompetencji psychospołecznych ( miękkich ) 3. b. Indywidualne wywiady pogłębione zrealizowano z 50 pracodawcami. c. Próba została celowo dobrana z uwzględnieniem różnej wielkości przedsiębiorstw oraz zróżnicowania branżowego. d. Respondenci osoby na następujących stanowiskach: dyrektor generalny/właściciel, dyrektor ds. zatrudnienia/kierownik ds. zatrudnienia lub osoba na innym stanowisku, decyzyjna w sprawach zatrudnienia (dział HR). e. Na tym etapie projektu pracodawcy proszeni byli o wskazanie pracowników, których kwalifikacje oceniają za niskie w celu przekazania im ankiety do samodzielnego wypełnienia. Indywidualne wywiady pogłębione z pracownikami o niskich kwalifikacjach a. Cel badania: rozpoznanie postaw pracowników o niskich kwalifikacjach wobec rozwoju zawodowego oraz czynników, które dla tych pracowników mogą stanowić przeszkodę w podnoszeniu umiejętności, kompetencji oraz poszerzeniu wiedzy. b. Dobór próby: analogiczny do badania wśród pracodawców (próba celowa dobrana ze względu na branżę i wielkość firmy). c. Liczebność próby: 50 pracowników 3 Miękkie kompetencje/kompetencje psychospołeczne rozumiano jako kompetencje warunkujące efektywność funkcjonowania człowieka w różnych sytuacjach interpersonalnych/społecznych i efektywne zarządzanie sobą. Wśród tak rozumianych kompetencji psychospołecznych uwzględniano zarówno kompetencje osobiste, związane z efektywnym zarządzaniem sobą, jak i kompetencje społeczne, związane z funkcjonowaniem człowieka w sytuacjach społecznych. 20

21 Indywidualne wywiady pogłębione z ekspertami a. Cel badania: wywiady indywidualne z ekspertami pomogły w systematyzacji informacji uzyskanych w wyniku wywiadów indywidualnych z przedstawicielami przedsiębiorców i pracowników. Zebrane i podsumowane informacje z wcześniejszych wywiadów zostały skonfrontowane z wiedzą ekspercką, również w zakresie przyjętych definicji pracowników o niskich kwalifikacjach. b. Próba: celowa. c. Respondenci: eksperci posiadający wiedzę krytyczną dla kwestii dotyczących sposobu definiowania pracowników o niskich kwalifikacjach oraz zmian zachodzących na rynku pracy. d. Liczebność próby: 4 ekspertów, mających doświadczenie w pracy z osobami o niskich kwalifikacjach (Zakład Doskonalenia Zawodowego, Powiatowy Urząd Pracy, agencja zatrudnienia, Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej). Faza wyjaśniająca Badanie ilościowe pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach a. Cel badania: przygotowanie ilościowej charakterystyki zjawiska niskich kwalifikacji poziomu zatrudnienia osób o niskich kwalifikacjach w poszczególnych branżach oraz województwach. Ponadto moduł realizował cele związane z uzyskaniem informacji na temat wiedzy i postaw pracodawców wobec inwestowania w kształcenie pracowników o niskich kwalifikacjach. b. Badana populacja: Przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 4 osoby z następujących sekcji gospodarki: C - górnictwo; D - przetwórstwo przemysłowe; E - wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę; F budownictwo; G - handel hurtowy i detaliczny; H - hotele i restauracje; I - transport, gospodarka magazynowa, łączność; J - pośrednictwo finansowe; K - obsługa nieruchomości; L administracja publiczna; M edukacja; N - ochrona zdrowia i pomoc społeczna; O - działalność usługowa, indywidualna, komunalna i pozostała. 21

22 c. Dobór próby: losowo-warstwowy, z wykorzystaniem operatu REGON i innych baz adresowych. Uwzględniono warstwy utworzone w oparciu o: wielkość firmy: mikro (5-9), małe, średnie, duże; branżę (sekcję PKD), województwo. Liczba podmiotów wylosowanych z danej warstwy z wyjątkiem województwa - była proporcjonalna do udziału warstwy w ogólnej strukturze zatrudnienia. d. Respondenci: właściciele /współwłaściciele firm lub kadra zarządzająca ds. zatrudnienia. e. Technika badawcza: bezpośrednie indywidualne wywiady kwestionariuszowe (PAPI). f. Liczebność próby: 1290 Uzyskana struktura próby została skorygowana wagami porealizacyjnymi, skonstruowanymi na podstawie dostępnych danych GUS na temat struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwach 4. Struktura próby odpowiada zatem strukturze populacji przedsiębiorstw (zatrudniających 5 i więcej osób) ze względu na ich udział w zatrudnieniu. Wykres 3 Struktura próby - sekcja PKD Sekcja D - przetwórstwo przemysłowe Sekcja F - budownictwo 10% 17% Sekcja G - handel hurtowy i detaliczny 31% Sekcja H - hotele i restauracje Sekcja I - transport, gospodarka magazynowa, łączność Sekcja J - pośrednictwo finansowe Sekcja K - obsługa nieruchomości Sekcja L - administracja publiczna Sekcja M - edukacja Sekcja N - ochrona zdrowia i pomoc społeczna Sekcja O - działalność usługowa, indywidualna, komunalna i pozostała 4% 6% 2% 11% 1% 9% 4% 4% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N= W efekcie ważenia danych rozkłady procentowe zmiennych mogą odbiegać od 100% o +/-1%. 22

23 Zachodniopomorskie Wielkopolskie Warmińsko - mazurskie Świętokrzyskie Śląskie Pomorskie Podlaskie Podkarpackie Opolskie Mazowieckie Małopolskie Łódzkie Lubuskie Lubelskie Kujawsko - pomorskie Dolnośląskie Wykres 4 Struktura próby wielkość firmy 16% 16% 25% 43% Od 5-9 osób osób osób Powyżej 249 osób Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Wykres 5 Struktura próby województwo 15% 5% 10% 3% 3% 12% 6% 3% 4% 2% 9% 7% 3% 4% 5% 8% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach a. Cel badania: przygotowanie ilościowej charakterystyki osób o niskich kwalifikacjach, weryfikacja wniosków sformułowanych w badaniu jakościowym, określenie zainteresowania skorzystaniem przez PONK ze wsparcia szkoleniowodoradczego. b. Badana populacja: pracownicy, którzy główne dochody uzyskiwali z tytułu pracy, posiadali wykształcenie średnie ogólnokształcące, zawodowe, gimnazjalne, 23

24 podstawowe bądź niższe, zakończyli edukacje formalną i byli w wieku poniżej 61 lat (mężczyźni) i 56 lat (kobiety). c. Dobór próby: losowy-warstwowy, z wykorzystaniem metody random route (200 wylosowanych punktów startowych). Algorytm losowania punktów startowych uwzględniał podział administracyjny i urbanizacyjny kraju na regiony, województwa oraz typy miejscowości. d. Technika badawcza: bezpośrednie wywiady wspomagane komputerowo (CAPI). e. Liczebność próby: Struktura próby dzięki procedurze ważenia danych 5 - odpowiada strukturze pracowników o niskich kwalifikacjach, opracowanej w oparciu o dane BAEL, ze względu na następujące zmienne: płeć, wiek, wykształcenie, województwo. Wykres 6 Struktura próby płeć Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N= W efekcie ważenia danych rozkłady procentowe zmiennych mogą odbiegać od 100% o +/-1%. 24

25 Wykres 7 Struktura próby wiek respondentów od 18 do 24 12% od 25 do 34 lat 26% od 35 do 44 lat 29% od 45 do 54 lat 30% od 55 do 60 lat 4% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621 Wykres 8 Struktura próby wykształcenie respondentów średnie ogólnokształcące 50% zawodowe 40% gimnazjalne/ podstawowe 9% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621 Wykres 9 Struktura próby wielkość zakładów pracy PONK 46% 29% 13% 9% 3% Do 9 osób osób osób Ponad 249 osób Nie wiem Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=

26 Zachodniopomorskie Wielkopolskie Warmińsko - mazurskie Świętokrzyskie Śląskie Pomorskie Podlaskie Podkarpackie Opolskie Mazowieckie Małopolskie Łódzkie Lubuskie Lubelskie Kujawsko - pomorskie Dolnośląskie Wykres 10 Struktura próby województwo 13% 11% 5% 9% 4% 3% 6% 3% 5% 3% 8% 7% 3% 5% 6% 8% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621 Badanie pracowników o niskich kwalifikacjach za pomocą Kwestionariusza Kompetencji Społecznych (KKS) a. Próba reprezentatywna dla badanej populacji PONK. b. Wielkość próby: 100 pracowników o niskich kwalifikacjach, przy czym 37% badanych stanowiły kobiety, 63% - mężczyźni. Największą grupę stanowili pracownicy z wykształceniem zawodowym (64%), średnim ogólnokształcącym (15%) i podstawowym (19%). Średni wiek osoby badanej wynosił nieco ponad 39 lat, najmłodszy pracownik miał 20 lat, najstarszy 60 lat. c. Badanie wykorzystujące Kwestionariusz Kompetencji Społecznych było realizowane równolegle z badaniem na reprezentatywnej próbie pracowników o niskich kwalifikacjach (100 spośród 1600 respondentów dodatkowo samodzielnie wypełniło KKS). 26

27 Badanie pracowników instytucji rynku pracy a. Cel badania: uzyskanie bardziej pełnego i bardziej zobiektywizowanego obrazu problemów dotyczących grupy pracowników o niskich kwalifikacjach. b. Badana populacja: instytucje rynku pracy (wojewódzkie urzędy pracy, powiatowe urzędy pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe) oraz instytucje pomocy społecznej (powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki pomocy społecznej). c. Dobór próby: celowy. d. Wielkość próby: planowana min n=250, zrealizowana n=494 (instytucje szkoleniowe 49%, instytucje pomocy społecznej 26%, urzędy pracy - 18%, agencje zatrudnienia 7%). e. Respondenci: kierownicy instytucji lub inne osoby zajmujące kierownicze stanowiska i mające w swojej działalności zawodowej bezpośredni kontakt z pracownikami /osobami bezrobotnymi o niskich kwalifikacjach. f. Technika badawcza: ankieta internetowa CAWI (Computer Assisted Web Interwiew) Faza weryfikacji Grupy dyskusyjne z pracodawcami a. Cel badania: weryfikacja modeli usługi szkoleniowo-doradczej dla pracowników o niskich kwalifikacjach. b. Technika badawcza: zogniskowany wywiad grupowy. c. Liczebność próby: 4 wywiady grupowe, każdy liczący 6-8 uczestników d. Respondenci: przedsiębiorcy, reprezentujący firmy duże, średnie, małe i mikro z różnych branż. 27

28 Grupy dyskusyjne z pracownikami o niskich kwalifikacjach a. Cel badania: sprawdzenie na ile i w jakim zakresie opracowane modele szkoleń wychodzą naprzeciw oczekiwaniom samych zainteresowanych oraz ewentualnie jakie warunki dodatkowe należy spełnić, aby zoptymalizować ich wykorzystanie. b. Technika badawcza: zogniskowany wywiad grupowy. c. Liczebność próby: 4 wywiady grupowe, każdy liczący 6-8 uczestników. Panel dyskusyjny z przedstawicielami instytucji rynku pracy, w tym instytucji szkoleniowych a. Cel badania: poznanie propozycji optymalizacji rozwiązań szkoleniowych, zewnętrzna ocena propozycji interwencji b. Respondenci: eksperci ds. szkoleń (osoby z wieloletnim doświadczeniem zawodowym trenerzy umiejętności psychospołecznych, autorzy programów szkoleniowych, specjaliści ds. rozwoju kadr, doradcy zawodowi). 28

29 3 PODSUMOWANIE Definicja pracowników o niskich kwalifikacjach W porównaniach międzynarodowych jako wyznacznik niskich kwalifikacji najczęściej przyjmuje się klasyfikację ISCED. Zgodnie z nią pracownik o niskich kwalifikacjach to osoba o wykształceniu niepełnym podstawowym, podstawowym lub gimnazjalnym. W przeprowadzonych badaniach definicję pracownika o niskich kwalifikacjach poszerzono o wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz średnie ogólnokształcące. Analiza danych wtórnych pokazała bowiem, że osoby o tych poziomach wykształcenia również cechują się trudną sytuacją na rynku pracy - najczęściej zasilają grono bezrobotnych, przy czym w przypadku osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym dotyczy to przede wszystkim kobiet; uzyskują relatywnie niskie wynagrodzenia i mają niewielkie szanse na zmianę swojego statusu ekonomicznego. Definicja ta, oparta na wykształceniu, nie zyskała powszechnej akceptacji pracodawców, ani badanych ekspertów. Wyniki badań pokazały, że definiowanie niskich kwalifikacji jest problematyczne z uwagi na wielość kryteriów, jakie w różnych kontekstach i różnych uwarunkowaniach mogą określać niskokwalifikowanych pracowników. Mogą to być np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wiek, dopasowanie do wymogów stanowiska pracy, motywacja do rozwoju, chęć uczenia się, ogólne kompetencje. Spośród różnych podawanych przez pracodawców i ekspertów kryteriów definicyjnych, to właśnie wykształcenie okazało się jednak tym najszerzej podzielanym. Żadnych kontrowersji nie budziło traktowanie wykształcenia podstawowego i gimnazjalnego jako wyznacznika niskich kwalifikacji (były to najczęściej akceptowane wyróżniki niskich kwalifikacji). Zgłaszano jednak zastrzeżenia co do uwzględniania w definicji wykształcenia zasadniczego zawodowego i średniego ogólnokształcącego tylko około jednej trzeciej pracodawców i ekspertów zgodziło się z tym, że pracownicy o niskich kwalifikacjach to osoby o takich poziomach wykształcenia. Trudno się temu dziwić badani 29

30 dostrzegają wyraźne różnice w funkcjonowaniu zawodowym osób z wykształceniem podstawowym lub gimnazjalnym a pracownikami z wykształceniem zawodowym, mającymi konkretny fach w ręku, czy osobami z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, przewyższającymi obydwie wspomniane grupy poziomem ogólnych kompetencji. Podążanie za głosem pracodawców i ekspertów oraz wyłączenie z definicji wykształcenia średniego ogólnokształcącego i zasadniczego zawodowego nie wydaje się jednak słuszne. Wyniki badań potwierdziły bowiem obserwacje sformułowane na podstawie analizy danych zastanych, że osoby o takich poziomach edukacji są zagrożone bezrobociem, mało zarabiają, posiadają niewielki zakres transferowalnych umiejętności, przez co są mało mobilne zawodowo, zarówno w strukturach swoich obecnych zakładów pracy, jak i na otwartym rynku pracy. Okazało się ponadto, że pracownicy uważani przez pracodawców za osoby o niskich kwalifikacjach to osoby właśnie o wykształceniu zasadniczym zawodowym bądź wykształceniu średnim ogólnokształcącym. Chociaż więc niskie wykształcenie nie jest automatycznie wyznacznikiem niskich kwalifikacji 6, to jeśli mamy do czynienia z problemem niskich kwalifikacji, to w przeważającej mierze dotyczy on osób słabo wyedukowanych. Wydaje się, że właśnie ta heterogeniczność grupy PONK była głównym powodem kontestowania przyjętej przez nas definicji. Oczywiście, wartość poznawcza definicji PONK byłaby większa, gdyby bazowała ona również na założeniach miękkich (takich jak np. zdolność do adaptacji do zmieniających się warunków, gotowość do podnoszenia kwalifikacji - chęć uczenia się, gotowość do zmiany zawodu). Poważnym problemem byłaby jednak wówczas operacjonalizacja definicji, to jest przełożenie jej na zestaw obserwowalnych wskaźników. Jak pokazało badanie, do deklaracji pracowników o niskich kwalifikacjach dotyczących rozwoju zawodowego należy podchodzić z dużą ostrożnością. Nacechowane są one bowiem tendencją do bardzo korzystnej autoprezentacji i potwierdzania dużej rangi powszechnie cenionego wykształcenia i aspiracji edukacyjnych. 6 Wszyscy badani pracodawcy zatrudniają bowiem osoby słabo wykształcone, a tylko dwie trzecie uznaje, że są wśród nich osoby o niskich kwalifikacjach. 30

31 Biorąc zatem pod uwagę cele badania wypracowanie takiej definicji PONK, która będzie zestawem kryteriów dobrze identyfikujących beneficjenta projektowanego wsparcia szkoleniowo-doradczego używana w projekcie definicja jest jak najbardziej słuszna. Należy założyć, że selekcja PONK słabo radzących sobie na rynku pracy, potrzebujących wsparcia spośród osób legitymujących się podanymi poziomami wykształcenia będzie w projekcie procesem naturalnym. Charakterystyka sytuacji zawodowej pracowników o niskich kwalifikacjach Średni udział procentowy pracowników o niskich kwalifikacjach (definiowanych w oparciu o wykształcenie) w przedsiębiorstwach wynosi 49%. Grupę tę stanowią przede wszystkim osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (24%) i średnim ogólnokształcącym (21%); odsetek osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym jest natomiast niewielki (4%). Nieznacznie większy niż przeciętny udział pracowników o niskich poziomach formalnej edukacji odnotowano w przedsiębiorstwach małych i dużych, najmniejszy w przedsiębiorstwach średnich. Różnice między przedsiębiorstwami o różnej wielkości ujawniają się wyraźnie, jeśli pod uwagę weźmiemy tylko tych pracowników o niskich kwalifikacjach, których pracodawcy uznają za PONK. Najwyższym udziałem procentowym tak definiowanych pracowników o niskich kwalifikacjach cechują się firmy mikro (41%), najmniejszym zaś firmy średnie (24%; małe i duże ok. 30%). Definiowanie PONK w oparciu o kryterium subiektywne (opinię pracodawcy) prowadzi też do innych wniosków na temat struktury płciowej PONK. O ile wśród pracowników o niskich kwalifikacjach definiowanych w oparciu o wykształcenie dominują mężczyźni (ok. 70% na podstawie danych BAEL), to wśród PONK identyfikowanych za pomocą subiektywnego wskazania pracodawców proporcje płci podzielone są mniej więcej po równo. Istnieje dość duże zróżnicowanie udziału pracowników o niskich kwalifikacjach (niskim poziomie edukacji formalnej) w branżach (nie ma jednak branży, w której nie byłoby zapotrzebowania na pracę osób niskokwalifikowanych). Branżami o największym nasyceniu pracownikami o niskich kwalifikacjach są: górnictwo, 31

32 transport, hotele i restauracje, budownictwo, przetwórstwo przemysłowe, działalność usługowa, indywidualna, komunalna i pozostała oraz handel hurtowy i detaliczny (udziały powyżej przeciętnej od 55% do 61%). Najmniejszą chłonnością kadr o niskich kwalifikacjach (niskim poziomie formalnej edukacji) odznaczają się sekcje: pośrednictwo finansowe, edukacja, administracja publiczna, ochrona zdrowia i obsługa nieruchomości (14%-36%). Większym udziałem PONK cechują się przedsiębiorstwa prywatne (średnio 54%) niż publiczne (35%). Badani pracownicy o niskich kwalifikacjach posiadają dość długie doświadczenie zawodowe. Przeciętny okres kariery zawodowej wyniósł 16 lat (średnio w trzech zakładach pracy), przez ok. 8 ostatnich lat był związany z obecnym miejscem pracy. Przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników o niskich kwalifikacjach to najczęściej zakłady o profilu usługowym (34%), handlowym (23%) lub produkcyjnym (18%). Co dziesiąty badany, zdecydowanie częściej mężczyźni niż kobiety, zatrudniony jest w budownictwie 7 lub transporcie. Kobiety natomiast częściej zatrudnione są w przedsiębiorstwach handlowych. Dwie trzecie pracowników o niskich kwalifikacjach nigdy nie pracowało w wyuczonym zawodzie. Dotyczy to zwłaszcza osób z wykształceniem ogólnokształcącym (trudno jednak w tym przypadku mówić o posiadaniu konkretnego zawodu), jednak nawet wśród absolwentów zasadniczych szkół zawodowych niemal połowa dokonała zmiany zawodu, a co piąty nigdy nie pracował w wyuczonym zawodzie. Możliwość pracy w wyuczonym zawodzie częściej mieli starsi respondenci. Około połowy pracowników o niskich kwalifikacjach doświadczyło bezrobocia. Problem ten w większym stopniu dotknął kobiety niż mężczyzn. Choć odsetek bezrobotnych był w obu grupach zbliżony, to jednak kobiety częściej znajdowały się w grupie pozostających bez pracy przez okres roku i powyżej. Trudniej było im zarówno wejść, jak i powrócić na rynek pracy. Badanie pokazało też, że ponad jedna dziesiąta kobiet padała ofiarą praktyk dyskryminacyjnych zwolnienie z pracy 7 W budownictwie zdecydowanie częściej pracują osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (25%) niż zasadniczym zawodowym (15%) i ogólnokształcącym (6%). 32

33 następowało w okresie ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego likwidowano ich miejsce pracy. Wyniki badania pracowników o niskich kwalifikacjach pokazują, że pracownicy o niskich kwalifikacjach najczęściej pracują na umowę o pracę na czas nieokreślony (około połowa) lub określony (28%). Pozostałe formy zatrudnienia pojawiały się znacznie rzadziej: 6% - umowa zlecenie, 1% umowa o dzieło. Jednocześnie 7% respondentów pracowało w ramach samozatrudnienia. Sporadycznie respondenci deklarowali pracę w szarej strefie (4%). W przypadku respondentów z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym odsetek ten był jednak dużo wyższy i wyniósł aż 17%. Bieżące obowiązki pracowników o niskich kwalifikacjach obejmują najczęściej pracę fizyczną (77%), ale też wymuszają współpracę z innymi osobami (68%). Często (67%) wymaga się od nich dyspozycyjności. Najrzadziej natomiast od pracowników o niskich kwalifikacjach wymagano posługiwania się językiem obcym (10%), kierowania pracą innych ludzi (15%) i korzystania z Internetu (19%). Pracownicy o niskich kwalifikacjach byli na ogół zadowoleni ze swojej obecnej pracy zawodowej. Pozytywną opinię o swojej pracy wyraziło 65% uczestników badania ilościowego, zaś zaledwie 7% było przeciwnego zdania. Najmniejsze zadowolenie deklarowały osoby z najniższym poziomem wykształcenia (53% zadowolonych), co wydaje się mieć ścisły związek z ich niepewnymi i niestabilnymi formami zatrudnienia. Satysfakcja niektórych pracowników o niskich kwalifikacjach z pracy miała jednak charakter pozorny - jej fundament stanowiło przekonanie o ogólnie złej sytuacji na rynku pracy oraz niska ocena własnych szans na znalezienie alternatywnego zatrudnienia. Istotnie, co trzeci pracownik o niskich kwalifikacjach obawia się utraty pracy, a większość z nich (72%) sceptycznie ocenia możliwość zdobycia nowej. Nastroje pesymistyczne były silniejsze wśród kobiet, osób doświadczonych bezrobociem i osób z wykształceniem gimnazjalnym/podstawowym. 33

34 Większość PONK zarabia poniżej średniej 8. Ponad dwie trzecie (70%) uzyskuje wynagrodzenie netto w kwocie poniżej 2001 złotych 9. Można przyjąć, że średnie wynagrodzenie netto pracownika o niskich kwalifikacjach wyniosło około 1733 złotych. W przypadku wynagrodzenia ponownie odnotowano różnicę na niekorzyść osób z wykształceniem gimnazjalnym lub podstawowym. Jeżeli w zakładzie pracy są wykorzystywane dodatkowe bodźce finansowe (poza wynagrodzeniem zasadniczym), to pracownicy o niskich kwalifikacjach mają duże szanse na skorzystanie z nich. Niemal 9 na 10 pracowników z takich zakładów zadeklarowało, że kiedykolwiek otrzymało inne wynagrodzenie niż wynagrodzenie zasadnicze. Generalnie jednak pakiet socjalny, jakim są objęci pracownicy o niskich kwalifikacjach, jest dosyć ubogi, o czym świadczą informacje uzyskane od pracodawców. Wynika z nich, że pracownikom o niskich kwalifikacjach najłatwiej jest otrzymać dodatkowe środki finansowe w postaci premii lub innych nagród pieniężnych, znacznie trudniej natomiast stać się beneficjentem pełnego systemu socjalnego stosowanego w zakładzie pracy. Zwłaszcza w przypadku pozapłacowych motywatorów rysuje się duża różnica między pracownikami o niskich kwalifikacjach a pozostałymi pracującymi. Badani pracownicy o niskich kwalifikacjach napotykają na barierę awansu poziomego i pionowego. 10 Chociaż jak sami deklarują, praca wymaga od nich samodoskonalenia i na ogół przynosi w mniejszym lub większym stopniu satysfakcję, to jednak w okresie ostatnich 12 miesięcy zaledwie 3% z nich zmieniło stanowisko na inne, wyższe w hierarchii. Tylko 4% otrzymało większe uprawnienia decyzyjne (ale bez zmiany stanowiska) i zbliżona liczebnie grupa zmieniła stanowisko na równorzędne. Nieliczni respondenci (1%-3%) spodziewali się zmiany własnej sytuacji zawodowej w okresie najbliższych 12 miesięcy. 8 Jako wartość przeciętną przyjęto (za GUS) wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku z października 2009 r. Było to 3311 złotych brutto, co daje 2373 złote netto. 9 Z analiz wykluczono respondentów, którzy nie odpowiedzieli na pytanie dot. wysokości zarobków (28%). 10 Ale też biorąc pod uwagę oczekiwania co do przyszłości można przypuszczać, że z jednej strony może to być efekt świadomej polityki przedsiębiorstw (pracownik o niskich kwalifikacjach jako zasób taniej siły roboczej, brak ukierunkowanych na takich pracowników systemów rozwoju), z drugiej zaś sami pracownicy o niskich kwalifikacjach nie wydają się dążyć do tego typu zmian. 34

35 Korzystniej przedstawiają się możliwości zwiększenia uzyskiwanego wynagrodzenia. W ostatnich 12 miesiącach blisko jedna piąta pracowników o niskich kwalifikacjach otrzymała podwyżkę (zaledwie 12% osób z najniższym wykształceniem, z wykształceniem zasadniczym zawodowym 17%, z ogólnokształcącym 21%). W badanych przedsiębiorstwach awanse, zmiany stanowisk, uprawnień decyzyjnych oraz podwyżki są znacznie częściej udziałem pracowników nie zaliczanych do grupy PONK. Dotyczyło to zarówno odsetka zakładów pracy, w których takie praktyki miały miejsce, jak i skali zjawiska liczby awansowanych (w różny sposób) pracowników o niskich kwalifikacjach i pozostałych pracowników. Liczba tych ostatnich z wyjątkiem najmniej spektakularnej formy awansu, tj. większych uprawnień decyzyjnych w ramach tego samego stanowiska zawsze kilkakrotnie przekraczała liczbę pracowników o niskich kwalifikacjach. Szczególnie duża rozbieżność dotyczyła podwyżek i awansu na wyższe stanowisko. Możliwości awansu zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach wydają się więc mocno ograniczone przyczyny tego faktu z pewnością tkwią w niewielkich ambicjach i aspiracjach zawodowych pracowników, a także ograniczających je uwarunkowaniach strukturalnych. Z drugiej jednak strony grupa ta jest wyraźnie marginalizowana przez pracodawców świadczy o tym niska pozycja PONK zarówno w zakładowej hierarchii prestiżu, jak i w systemie wynagrodzeń i awansu. Należy jednak zaznaczyć, że środowisko pracy PONK jest mocno zróżnicowane. W wywiadach pogłębionych mogliśmy usłyszeć informacje źle świadczące o standardach pracy w niektórych przedsiębiorstwach, ale też do rzadkich nie należały przypadki, gdzie pracownicy o niskich kwalifikacjach mieli poczucie przynależności do większej rodziny i mówili o dobrym, wręcz ojcowskim traktowaniu przez pracodawców. Ocena postaw pracowników o niskich kwalifikacjach wobec rozwoju zawodowego Pracownicy o niskich kwalifikacjach uważają w zdecydowanej większości, że w dzisiejszej Polsce warto się uczyć i zdobywać wykształcenie. Wyrażają przekonanie, że wyższe wykształcenie byłoby czynnikiem zwiększającym ich szanse na lepszą 35

36 pracę. Często twierdzą, że gdyby mieli możliwość powtórzenia swojej drogi, dążyliby do uzyskania wyższego wykształcenia bądź wykształcenia o innym kierunku. Mimo wysokiej deklarowanej rangi wykształcenia większość badanych pracowników nie wykazuje potrzeby podnoszenia swoich kwalifikacji, bądź to w ramach obecnie wykonywanej pracy, bądź z związku z planami ewentualnej zmiany pracy. Wśród najczęstszych powodów braku potrzeby podnoszenia kwalifikacji znajduje się przekonanie o tym, że możliwości rozwoju zawodowego w obecnym miejscu pracy już się wyczerpały. Wiedza, która była konieczna do pozyskania, została już przyswojona. Barierą podnoszenia kwalifikacji może być to, że rodzaj wykonywanej pracy (najczęściej dotyczy to tzw. prac prostych) nie wymaga z definicji żadnych specjalnych umiejętności, wymagających szkolenia, podnoszenia kwalifikacji. Niektórzy, częściej starsi, przyznają się do otwarcie do swojej niechęci do uczenia się, czasem powątpiewając w efekty tego wysiłku. Sens szkoleń badani dostrzegają tylko wówczas, gdy przekładają się one na konkretne korzyści: najczęściej znalezienie lepszej pracy, ale też awans lub podwyżkę. Badani deklarują zatem, że jeśli szkolenie jest potrzebne i przełoży się na wymierne korzyści, żadne przeszkody nie będą grały roli. Postawa jest poważnym ograniczeniem aspiracji edukacyjnych PONK pracownicy nie decydują się na udział w szkoleniach, bo nikt nie jest w stanie dać im gwarancji, że w jego efekcie nastąpi poprawy sytuacji zawodowej (awans, lepsza praca). Postawa pracowników wobec podnoszenia kwalifikacji w miejscu pracy jest więc wyczekująca polega na oczekiwaniu na propozycje składane przez pracodawcę. Zdawanie się na inicjatywę pracodawcy wynika jednak również z nieumiejętności wyboru celów zawodowych i szkoleniowych oraz z braku umiejętności diagnozy własnych kompetencji. Wątpiąc w swoje możliwości znalezienia lepszej/innej pracy 11, pracownicy o niskich kwalifikacjach relatywnie rzadko myślą o zmianie miejsca zatrudnienia. Zaledwie 11 Przydatność deklarowanej wysokiej wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników stosunkowo często ogranicza się według ich deklaracji - wyłącznie do obecnie zajmowanego stanowiska pracy. Wyniki badania ilościowego pracowników pokazują bowiem, że w przypadku aż 40% pracowników ich kwalifikacje uniemożliwiają 36

37 nieco ponad jedna piąta z nich stwierdziła, że nie wiąże swojej przyszłości zawodowej z obecnym miejscem pracy. Chęć rozwoju w obecnym miejscu pracy była warunkowana oceną kondycji zakładu pracy, uzyskiwanymi dochodami oraz wiekiem pracowników o niskich kwalifikacjach. Dążenie do zmiany pracy było zaś najsilniejsze w grupie osób, które nie przekroczyły 24 roku życia (42%). W pozostałych grupach wiekowych odsetek chcących zmienić pracę wahał się od 12% do 24%. Myśleniu o zmianie pracy towarzyszyło niezadowolenie z poziomu uzyskiwanego wynagrodzenia. Wobec tak niskich aspiracji związanych z rozwojem zawodowym pracownicy o niskich kwalifikacjach nie oceniają pracy jako okazji do doskonalenia zawodowego i osobistego. Raczej nie postrzegają pracodawców jako instytucji, które mają tworzyć im szanse rozwojowe. Brak działań szkoleniowych pracodawców rzadko kiedy jest więc przedmiotem krytyki i niezadowolenia ze strony pracowników. Jeśli zaś pracodawcy podejmują takie działania szkoleniowe, to pracownicy w nich uczestniczą i oceniają je pozytywnie (co czwarty pracownik korzystał ze szkoleń organizowanych przez obecnego pracodawcę). Ze szkoleń, niezależnie od ich organizatora (co piąty pracownik korzystał ze szkoleń organizowanych przez inne instytucje, najczęściej były to urzędy pracy) najczęściej korzystały osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, najrzadziej z wykształceniem gimnazjalnym lub podstawowym. Zdecydowanie najpopularniejszymi kursami były te, które doszkalały pracowników w ramach posiadanego już zawodu (9% badanych). Zapytani o zainteresowanie udziałem w szkoleniach pracownicy o niskich kwalifikacjach bardziej pozytywnie odnoszą się do podnoszeniem kwalifikacji twardych (zainteresowanie szkoleniami zawodowymi deklaruje połowa badanych) niż miękkich (zainteresowanie szkoleniami psychospołecznymi 40%). Większa chęć do zdobywania nowej wiedzy (niezależnie od typu szkoleń) cechowała pracowników młodych oraz osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. Niemniej jednak, w przypadku szkoleń twardych również na względnie wysokim zwiększenie zakresu zadań na obecnym stanowisku pracy lub zajęcie innego równorzędnego stanowiska, nie mówiąc już o objęciu wyższego stanowiska. 37

38 poziomie było zainteresowanie wyrażane przez respondentów z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Poziom zainteresowania trudno uznać jednak za szczególnie wysoki, jeżeli uwzględnić fakt, że w przypadku szkoleń związanych z nabywaniem umiejętności w konkretnym zawodzie zdecydowanie zainteresowanych było zaledwie 22% ankietowanych, zaś podnoszeniem umiejętności miękkich zdecydowanie zainteresowanych było tylko 14%. Respondenci wykazywali największe zainteresowanie szkoleniami z zakresu konkretnych zawodów (szkolenia przekwalifikowujące 5.7, doszkalające w ramach posiadanego zawodu 5.5) i umiejętności (kursy komputerowe 5.3 i językowe 5). Generalnie rzecz biorąc respondentom nie przeszkadzałoby zaangażowanie w proces szkoleniowy pracodawcy (jak wspomniano, wręcz oczekiwano by od nich inicjatywy w tym zakresie). Udział pracodawcy (i współpracowników) byłby źle widziany wówczas, gdyby w procesie szkoleniowym uwzględniono postrzegane jako zagrażające metody wsparcia, takie jak np. poradnictwo psychologiczne, grupy wsparcia i gdyby metody realizowane były w miejscu pracy/w grupie współpracowników. Osobną grupę pracowników stanowią ci, którzy chcieliby się przekwalifikować i zmienić obecne miejsce pracy lub którym grozi utrata zatrudnienia takie osoby są bardziej zdeterminowane do zdobywania kwalifikacji, co oczywiste, poza wiedzą i możliwościami organizacyjnymi obecnego pracodawcy. Warto dodać, że silna negatywna motywacja tego typu jest czynnikiem wyzwalającym w PONK gotowość do działania i podnoszenia kwalifikacji w celu znalezienia nowej pracy. W takiej sytuacji żadne osobiste koszty szkoleń (z wyjątkiem finansowych) nie miałyby większego znaczenia. Brak potrzeby podnoszenia kwalifikacji może wynikać z tego, że większość pracowników uważa, że odpowiednio wykonuje swoją pracę. Jeśli w samoocenie pracowników o niskich kwalifikacjach są jakieś różnice, to dotyczą one tylko stopnia pewności, z którą stwierdzany jest zadowalający poziom własnych umiejętności 38

39 zawodowych. Uzyskane w arkuszu samooceny 12 wyniki potwierdzają bardzo wysoką samoocenę pracowników o niskich kwalifikacjach. Według PONK ich najmocniejszymi stronami są wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania obecnych zadań zawodowych oraz umiejętność pracy w zespole. Dobrze radzą sobie również z nawiązywaniem kontaktów, przystosowaniem się do nowych sytuacji i umiejętnością działania w stresie, wyrażaniem i obroną własnego zdania, umiejętnością organizacji pracy. Słabiej wypada jedynie ocena znajomości języków obcych. Ogólna dobra samoocena PONK wydaje się być zafałszowana przez dążenie do korzystnej autoprezentacji. Wiele danych wskazuje, że badani w istocie są świadomi swojego niskiego statusu zawodowego i edukacyjnego, choć nie mają odwagi i trudno się temu dziwić publicznie się do tego przyznać. W przypadku kompetencji społecznych sytuacja jest jednak inna badani raczej nie są świadomi poziomu własnych mocnych i słabych stron w tym obszarze. Wyniki pomiaru PONK za pomocą standaryzowanego testu psychologicznego, Kwestionariusza Kompetencji Społecznych, pokazują bowiem, że mimo bardzo dobrej samooceny - pracownicy o niskich kwalifikacjach mają niski (niższy niż przeciętny) poziom kompetencji społecznych. Najniższy poziom kompetencji społecznych został ujawniony w Skali Ekspozycji Społecznej. Oznacza to, że pracownicy o niskich kwalifikacjach nie czują się komfortowo będąc obiektem uwagi i potencjalnej oceny ze strony innych osób. Pracownicy o niskich kwalifikacjach przejawiają ograniczone (przeciętne) umiejętności w zakresie tzw. kontaktów intymnych, czyli wówczas, kiedy pracownik ma nawiązać bliski kontakt z inną osobą lub grupą osób (np. wyrazić swoje nastawienie emocjonalne w sytuacji prezentowania własnych poglądów lub przekazać innej osobie swoje emocjonalne nastawienie w stosunku do zaistniałej aktualnie sytuacji społecznej lub treści ujawnianych w dialogu z inną osobą lub grupą osób). Te ograniczone kompetencje mogą utrudniać pracownikowi nawiązywanie i podtrzymywanie pogłębionych więzi emocjonalnych z innymi osobami, mogą ujawniać się także w ograniczonym repertuarze zachowań emocjonalnych i społecznych, zwłaszcza w sytuacjach 12 Respondentów poproszono o ocenę samych siebie pod względem kilkunastu cech odnoszących się do wiedzy i umiejętności zawodowych oraz cech psychospołecznych. 39

40 wymagających subtelnego różnicowania nastrojów, przekazywania ocen moralnych i rozróżniania skomplikowanych, zależnych od zmieniającego się kontekstu, aspektów relacji społecznych. Relatywnie najwyższy wynik spośród wszystkich porównywanych wymiarów kompetencji społecznych osiągają pracownicy o niskich kwalifikacjach w Skali Asertywności. Podwyższone wyniki (w stosunku do wyników pozostałych skal) tej skali mogą tłumaczyć niektóre typowe zachowania badanej grupy pracowników w wybranych sytuacjach społecznych, np. skłonność do prezentowania zachowań roszczeniowych, skłonność do aktywnych zachowań obronnych. Rozbieżnością między percepcją własnych kompetencji społecznych przez PONK a ich faktycznym poziomem można tłumaczyć stosunkowe niskie zainteresowanie szkoleniami miękkimi. Ocena pracowników o niskich kwalifikacjach przez pracodawców, postawy pracodawców wobec inwestowania w kształcenie PONK Od pracowników o niskich kwalifikacjach pracodawcy wymagają przede wszystkim dokładności i skrupulatności (53% badanych uważa te umiejętności za bardzo ważne), umiejętności pracy w zespole (40%), posiadania wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonywania bieżących zadań zawodowych (46%), obsługi maszyn i urządzeń związanych ze stanowiskiem pracy (42%). Na stanowiskach pracy PONK rzadko kiedy potrzebne są natomiast: znajomość języka obcego, zdolności przywódcze, obsługa komputera, obsługa urządzeń biurowych i posiadanie prawa jazdy. Pracodawcy na ogół są zadowoleni z pracy wykonywanej przez pracowników o niskich kwalifikacjach, przy czym stosunkowo rzadko jest to zdecydowane zadowolenie. Pozytywną opinię wyraziło 56% ankietowanych, ale tylko 11% zdecydowanie pozytywną. Praktyczne doświadczenie pracy z PONK, w tym doświadczenie z poddawaniem ich działaniom szkoleniowym, skutkujące lepszą znajomością tych pracowników oraz ich mocnych i słabych stron, nieco zaniża ocenę tego zadowolenia. Tendencję do nieco niższej oceny PONK wyrażają ci pracodawcy, którzy stwierdzili, że zatrudniają pracowników o niskich kwalifikacjach (jeszcze nie 40

41 znając naszej definicji) oraz ci, którzy prowadzą politykę szkoleniową, również w odniesieniu do PONK. Dopasowanie pracowników do oczekiwań pracodawców przedstawia się najkorzystniej w grupie osób posiadających wykształcenie średnie ogólnokształcące, najgorzej zaś w grupie pracowników z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym według pracodawców na ogół przekraczają oczekiwane wymagania. Jedynie w przypadku dokładności i skrupulatności wypadają oni poniżej wymagań. Wyraźnie gorsze oceny odnotowano w przypadku pracowników z wykształceniem zawodowym i gimnazjalnym lub niższym. Pracodawcy deklarują znaczenie podnoszenia kwalifikacji pracowników i są zdania, że szkolenia mogą stanowić istotny element poprawy konkurencyjności firmy. W sumie niemal 70% badanych przedsiębiorstw skorzystało w ostatnich dwóch latach z usług szkoleniowych. Sięganie po inwestycje miękkie było częstsze w firmach średnich i dużych, w bardziej systematyczny i planowy sposób prowadzący politykę zarządzania zasobami ludzkimi i wykorzystującymi jej narzędzia. Dosyć często były to jednak szkolenia obowiązkowe, dotyczące np. BHP czy przepisów przeciwpożarowych (ok. 20%). Większość ankietowanych pracodawców (75%) dostrzega też sens szkolenia pracowników o niskich kwalifikacjach, bo jak twierdzą służy to poprawie wydajności, przyczynia się do lepszego wykonywania pracy, oraz wpisuje się w stosowaną przez cześć przedsiębiorców strategię systematycznego podnoszenia kwalifikacji osób zatrudnionych. Niemniej jednak, pracownicy o niskich kwalifikacjach należą do grupy pracowników, którzy najrzadziej byli kierowani na szkolenia w okresie ostatnich dwóch lat. Liderami pod względem możliwości skorzystania ze szkoleń byli natomiast przedstawiciele kadry kierowniczej, menadżerowie oraz specjaliści średniego szczebla. Nieliczni respondenci, którzy negowali sens prowadzenia szkoleń adresowanych do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach, najczęściej motywowali swoją niechęć obawą przed rotacją pracowników. Znacznie rzadziej pojawiały się opinie o braku 41

42 wpływu takich szkoleń na jakość pracy i zyski firmy. Obawa przed rotacją była wyraźnie częściej wyrażana przez pracodawców posiadających doświadczenie w szkoleniach pracowników z grupy PONK. Natomiast niska przydatność szkoleń (brak wpływu na jakość pracy, zyski firmy) była, jak można sądzić, oparta na stereotypie częściej zwracali na to uwagę respondenci, którzy nigdy nie korzystali ze szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach. Warto podkreślić, że niechęć do szkolenia rzadko była argumentowana przypisywaniem pracownikom o niskich kwalifikacjach takich cech jak niechęć do nauki, czy też nieumiejętności nauki. Pracodawcy na ogół bardzo pozytywnie odnosili się do inicjatywy szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach (trzy czwarte było zainteresowanych skorzystaniem z takiej usługi) - jednak tylko wówczas, gdy były one przedstawiane jako bezpłatne. Przy założeniu niewielkiej nawet odpłatności występował znaczny spadek zainteresowania szkoleniami, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa i osiąganych obrotów. Pracodawcy najczęściej widzą potrzebę doszkalania pracowników o niskich kwalifikacjach w obszarach związanych z ich dotychczasowym miejscem pracy (w ramach wykonywanego zawodu). Dostrzegają również potrzebę kierowania pracowników o niskich kwalifikacjach na szkolenia pozwalające na ich przekwalifikowanie. Stosunkowo często za konieczne do uwzględnienia w projektowanej usłudze uważali także szkolenia z zakresu niektórych kompetencji miękkich umiejętności pracy w zespole, przystosowania do nowych sytuacji, radzenia sobie ze stresem, umiejętności organizacji pracy i prezentacji własnej osoby na rozmowie kwalifikacyjnej. Generalnie preferencje pracodawców wobec konkretnych tematów tej usługi nie były mocno zróżnicowane może to świadczyć o nieumiejętności diagnozy potrzeb szkoleniowych przedsiębiorstwa i zatrudnionych w nim pracowników o niskich kwalifikacjach (zainteresowanie taką profesjonalną diagnozą jest jednak niskie). Zapytani o ogólne pożądane kierunki wspierania PONK pracodawcy wymieniali także doradztwo zawodowe - jako antidotum na obserwowaną bierność pracowników o niskich kwalifikacjach i brak wytyczonych celów rozwoju zawodowego. 42

43 4 REKOMENDACJE 4.1 Bariery i wyzwania w podnoszeniu potencjału kompetencyjnego pracowników o niskich kwalifikacjach Wyniki badania pokazują, że podnoszenie potencjału kompetencyjnego pracowników o niskich kwalifikacjach należy do problemów niezwykle trudnych jako obszar badawczy i obszar potencjalnego oddziaływania szkoleniowo-doradczego. Główna trudność badawcza polegała na dotarciu do faktycznych postaw i motywacji pracowników o niskich kwalifikacjach i zatrudniających ich pracodawców. Okazało się bowiem, że zarówno postawy pracowników o niskich kwalifikacjach wobec rozwoju zawodowego, jak i postawy pracodawców wobec inwestowania w ten rozwój są głęboko skrywane i często niewygodne do publicznej, nieskrępowanej prezentacji, gdyż niepoprawne politycznie (nieodpowiadające społecznym oczekiwaniom). Trudność w badaniu tych postaw potęguje również fakt, że uwikłane są one w działanie skomplikowanych, zachodzących częściowo na nieświadomym poziomie, mechanizmów psychologicznych takich jak: zaprzeczanie (własnej niskiej atrakcyjności zawodowej; dzielenia pracowników na lepszych i gorszych, marginalizowania pracowników o niskich kwalifikacjach, nieprzywiązywania wagi do inwestowania w kapitał ludzki), wyparcie (niedopuszczanie do świadomości niskiego poziomu własnej atrakcyjności zawodowej czy nierównej polityki personalnej), anulowanie (niepowodzeń w osiąganiu sukcesów czy błędnych decyzji personalnych), fiksacja na określonych sposobach radzenia sobie w trudnych sytuacjach (np. wybór prostych, łatwo dostępnych ofert pracy, mniej atrakcyjnych warunków zatrudnienia, które nie wymagają ponoszenia dodatkowego wysiłku, podnoszenia kwalifikacji), niekiedy izolacja społeczna (zamknięcie się w hermetycznym środowisku, gdzie panują obniżone standardy wykształcenia, poziomu życia, wymaganych kompetencji społecznych), przypisywanie innym ludziom lub samemu sobie określonych cech (osobowości, kompetencji, zachowań) bądź systemu wartości, potrzeb, motywów na podstawie 43

44 upraszczających, naznaczonych tendencją do stereotypizacji, schematów poznawczych. Z wymienionych przyczyn dochodzenie do faktycznych przekonań i zachowań badanych oraz oddzielenie ich od przekonań i zachowań jedynie deklarowanych było niezwykle trudne. W projektowaniu i wdrażaniu usługi szkoleń i doradztwa dla pracowników o niskich kwalifikacjach należy liczyć się z opisanymi wyżej ograniczeniami w odkrywaniu rzeczywistych postaw i motywacji pracowników i pracodawców. Należy je bowiem uznać za poważne bariery podnoszenia potencjału kompetencyjnego pracowników o niskich kwalifikacjach. Oprócz nich w grę wchodzą inne rodzaje barier, niekoniecznie o charakterze świadomościowym czy motywacyjnym. Projektując usługę szkoleniowo-doradczą ze wszystkich tych barier trzeba zdawać sobie sprawę, gdyż z ich powodu w badanym obszarze nie wszystko to, co jest pożądane/oczekiwane (deklarowane jako pożądane/oczekiwane), jest możliwe do zrealizowania. Z drugiej strony, podążanie wyłącznie za tym, co jest pożądane/oczekiwane, może oznaczać podtrzymywanie bezpiecznego status quo pracowników i pracodawców oraz ignorowanie rzeczywistych potrzeb związanych ze wzrostem jakości kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach. Analiza wyników badań pozwala na wskazanie następujących źródeł barier w procesie szkolenia i podnoszenia kompetencji społecznych pracowników o niskich kwalifikacjach: bariery związane ze świadomością edukacyjną i zawodową pracownika (np. niski poziom potrzeb edukacyjnych i rozwojowych, ograniczona otwartość na nowe doświadczenia i wiedzę, niski poziom świadomości w zakresie osobistej odpowiedzialności za rozwój zawodowy i oceny możliwości w zakresie sprawczości własnych działań, niski poziom motywacji, itp.); bariery tkwiące w przedsiębiorstwie niska kultura organizacyjna (m.in. brak jasno określonej polityki personalnej, brak strategii rozwoju przedsiębiorstwa, powiązanej z zarządzaniem kapitałem ludzkim, brak strategii zarządzania kompetencjami i talentami, niska kultura przywódcza, niska społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa itp.) lub określone 44

45 uwarunkowania strukturalne hamujące możliwość rozwoju zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach; bariery tkwiące w otoczeniu ekonomicznym przedsiębiorstwa (m.in. niska konkurencyjność branży, niska konkurencyjność przedsiębiorstwa, powodująca niską transferowalność kompetencji pracownika, ograniczone zapotrzebowanie rynku pracy na określone kwalifikacje i kompetencje pracownika, regulacje w zakresie prawa niekorzystne z punktu widzenia pracodawcy lub pracownika, brak wsparcia dla przedsiębiorstw rozwijających się lub niszowych itp.); bariery związane z uwarunkowaniami społecznymi i środowiskowymi (m.in. niekorzystna sytuacja rodzinna, obecność osób zależnych, wymagających opieki ze strony pracownika, niekorzystna sytuacja finansowa, zmuszająca do podejmowania dodatkowej pracy i poszukiwania dorywczych źródeł dochodów w czasie przewidywanym na szkolenia i rozwój, miejsce zamieszkania oddalone komunikacyjnie od miejsca szkoleń, zobowiązania społeczne pracownika, wymagające dodatkowego czasu itp.). Spośród wyróżnionych barier warto przyjrzeć się szczegółowo dwóm pierwszym, które dla problemu badawczego mają największe znaczenie. Bariery związane ze świadomością edukacyjną i zawodową pracownika Szczegółowa analiza wyników badania pokazuje, że pracownicy o niskich kwalifikacjach charakteryzują się: Niską świadomością osobistego wpływu na własny rozwój, w tym rozwój zawodowy. Pracownicy ci poddają się wpływowi zewnętrznych czynników, które mają wpływ na ich zmiany życiowe i zawodowe, wykazując niską aktywność w osobistym przejmowaniu odpowiedzialności na swój los ( czas pokaże ). Być może wynika to z czynnika zwanego zewnątrzsterownością lub wyuczonej bezradności. Osoby zewnątrzsterowne oraz charakteryzujące się wysokim poziomem wyuczonej bezradności cechuje bowiem upatrywanie źródeł swoich zmian życiowych i sytuacji zawodowej w czynnikach od nich niezależnych (los, czas, przypadek, życie, decyzje zwierzchników itp.). Podejmowanie własnej aktywności jest więc ograniczone, nieskuteczne i nawet bezcelowe. Bez zmiany 45

46 takiego nastawienia poznawczego, trudno jest wpływać na system motywacji i mobilność danej osoby. Niską świadomością własnej sytuacji zawodowej i czynników, kształtujących atrakcyjność zawodową oraz niebezpieczną z punktu widzenia celów projektu tendencją do bardzo korzystnego obrazu samego siebie jako pracownika. Za tendencją tą kryje się jednak często przekonanie o własnym deficycie, którym jest niskie wykształcenie. Badanie ujawniło, że pracownicy o niskich kwalifikacjach wstydzą się przyznawać do swojego poziomu wykształcenia, czasem je zawyżają, w sytuacjach publicznych (np. na grupie fokusowej) starają się korzystnie przedstawić siebie i własną pracę zawodową, a własne niedostatki wykształcenia rekompensują bardziej budującymi przykładami edukacyjnych biografii swoich dzieci. Pracownicy o niskich kwalifikacjach na ogół nie myślą o planowaniu własnej kariery i rozwoju, akceptując obecny stan rzeczy jako naturalny. Ich decyzje zawodowe mają charakter doraźny, a nie długoterminowy (krótka perspektywa planowania życia zawodowego) i są bardzo mocno uwarunkowane czynnikami zewnętrznymi i sytuacyjnymi. Sytuacji tej sprzyja fakt, że praca dla pracowników o niskich kwalifikacjach ma charakter instrumentalny to sposób na zarobienie pieniędzy na życie, a nie okazja do samorozwoju, samorealizacji. Pracownicy o niskich kwalifikacjach nie wykazują wewnętrznej motywacji do zmiany swojej sytuacji zawodowej. Rzadko deklarują chęć zmiany pracy i zawodu. Stoją za tym m.in.: przekonania na temat rzeczywistości i świata (brak zaufania do pracodawców, przekonanie, że gdzie indziej może być gorzej, przekonanie, że pracę dostaje się po znajomości); wspomniane wyżej poczucie bezradności i brak poczucia sprawstwa; brak zaufania do siebie i własnych możliwości, niska (faktyczna) samoocena. Motywację do zmiany obniża poważnie względne zadowolenie z obecnie wykonywanej pracy, przywiązanie do status quo. Jest to jedna z ważniejszych barier działających na pracowników o niskich kwalifikacjach antyrozwojowo. Dążenie do zabezpieczenia status quo może też wynikać z poprzednich negatywnych doświadczeń zawodowych (bezrobocie, praca na 46

47 czarno ), które sprawiają, że każda praca lepsza niż poprzednia jest warta utrzymania. Pracownicy o niskich kwalifikacjach cechują się niską świadomością potrzeb edukacyjnych i na ogół niskim zapotrzebowaniem na edukację. Rozwój i nauka to dla PONK konfrontacja z własnymi deficytami, uderzająca w poczucie własnej wartości. Niechęć do wysiłku edukacyjnego tłumaczą często czynnikami zewnętrznymi (wiekiem, obciążeniami rodzinnymi), a także przekonaniem, że nie będzie on miał wpływu na obecną sytuację zawodową. W konsekwencji pracownicy o niskich kwalifikacjach mają niską wiedzę na temat ofert szkoleniowych i doradczych. Większość z nich nie korzystała ze szkoleń i doradztwa zawodowego i nie wie o tym, że dostępne są szkolenia kompetencyjne inne niż te, które poleca jako obowiązkowe zakład pracy lub współpracujący z zakładem partnerzy biznesowi. W efekcie obserwujemy również niskie zainteresowanie pracowników o niskich kwalifikacjach szkoleniami, zwłaszcza kiedy satysfakcjonuje ich obecne stanowisko pracy i zarobki. Interesujące tę grupę pracowników szkolenia dotyczą głównie obsługi sprzętu, którym posługują się w pracy, bezpieczeństwa pracy i nowych produktów, które oferują klientom. Niewielu pracowników jest zainteresowanych udziałem w szkoleniach, które podnosiłyby poziom ich kompetencji społecznych (tzw. szkolenia miękkie ). Badani na ogół uważają, że bardzo dobrze radzą sobie z pracą w zespole, komunikacją, relacjami z innymi pracownikami, podkreślając, iż najwięcej problemów sprawia im stres w pracy i prowadzenie rozmów z tzw. trudnym klientem. Duża grupa badanych nie dostrzega w ogóle atrakcyjności szkoleń w zakresie podnoszenia kompetencji społecznych, uważając je za stratę czasu. Część osób uważa, że kompetencje społeczne nabyła wraz z doświadczeniem życiowym, a dalszy ich rozwój poprzez szkolenia jest zbędny. Pracownicy o niskich kwalifikacjach oczekują, że to pracodawca zorganizuje dla nich szkolenie, najlepiej w godzinach pracy. Oczekiwanie to należy jednak traktować nie tylko jako przejaw własnej bierności, ale także nieumiejętność pokierowania własnym rozwojem zawodowym. W efekcie występuje tu pewien paradoks polegający na tym, że z jednej strony pracownicy o niskich kwalifikacjach wyraźnie potrzebują inicjatywy pracodawcy (będą się szkolić tylko wtedy, gdy pracodawca ich wyśle /skieruje na szkolenie), a z drugiej 47

48 strony za dobre uważają tylko szkolenie dobrowolne. Projektowana usługa szkoleniowo-doradcza powinna pogodzić te wykluczające się oczekiwania. W szkoleniach bardzo ważna dla pracowników o niskich kwalifikacjach jest możliwość wykorzystania wiedzy i umiejętności do zdobycia lepszej pracy (wyższe stanowisko, lepsza płaca). Pracownicy dostrzegają sens inwestycji szkoleniowych tylko wówczas, gdy przekładają się one na lepszą pracę i zarobki. Oczekiwanie takich gwarancji natychmiastowego zysku jest poważną barierą udziału PONK w szkoleniach. Raczej nie zachęca ich perspektywa rozwoju osobistego, podnoszenia kwalifikacji, którego skutki mogą być odroczone w czasie. Wyzwaniem związanym z dokształcaniem pracowników o niskich kwalifikacjach, zwłaszcza w przypadku Komponentu 1-szego, realizowanego za pośrednictwem pracodawcy, jest postrzeganie przez PONK rozwoju psychospołecznego jako zagrożenia. Pracownicy o niskich kwalifikacjach bardzo obawiają się tego, że specjalista (doradca zawodowy, psycholog) negatywnie zweryfikuje ich kwalifikacje i kompetencje (co oczywiście pokazuje na kruchość fundamentów, na których opiera się deklarowana wysoka samoocena PONK). Lękowi przed oceną ze strony innych towarzyszy również niski poziom zaufania do innych obawy, że pracodawca i współpracownicy wykorzystają zweryfikowaną wiedzę o pracowniku przeciwko niemu. Bariery po stronie pracodawców Z wypowiedzi badanych pracowników można wywnioskować, że kultura organizacyjna w niektórych zakładach pracy jest niska. Pracownicy nie zawsze są traktowani z szacunkiem, zdarza się, że dochodzi do łamania prawa pracy. Nieprawidłowości dotyczą unikania legalnego zatrudnienia pracowników oraz proponowania umów cywilno-prawnych zamiast omów o pracę, nawet gdy praca wykonywana jest przez kilka lat. Praca na czarno wyklucza możliwość skorzystania przez pracowników o niskich kwalifikacjach ze wsparcia oferowanego w ramach Komponentu 1-szego. W strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw pracownicy o niskich kwalifikacjach zajmują często stagnacyjne, antyrozwojowe stanowiska pracy. Wykonują prace tak proste, że ich kwalifikacje są (w opinii PONK i w opinii 48

49 ich przełożonych) wystarczające, by realizować zadania na danym stanowisku pracy, a dalszy rozwój w ramach wykonywanych zadań zawodowych niemożliwy i niepotrzebny. Stąd też wynika deklarowany przez PONK brak potrzeby zdobywania nowych umiejętności zarówno w związku z obecnymi zadaniami zawodowymi, jak i ewentualnie nowymi zadaniami zawodowymi (wobec rzadkich aspiracji do zmiany zawodu i miejsca pracy). Środowisko pracy i warsztat pracy, często z definicji antyrozwojowe, są więc istotnym czynnikiem wzmacniającym brak motywacji PONK do podnoszenia kwalifikacji w odniesieniu do obecnego miejsca pracy. Podobne problemy generują również ograniczone możliwości awansu w przedsiębiorstwach mikro, stanowiących zdecydowaną część polskiej gospodarki. Jak wyżej wspomniano, PONK od szkoleń oczekują szybkich efektów w postaci pozytywnych zmian zawodowych np. awansu pionowego. W większości mikroprzedsiębiorstw tego typu rozwój zawodowy jest z góry przekreślony, przynajmniej w krótkiej (a taką właśnie mają pracownicy o niskich kwalifikacjach) perspektywie czasowej. Pracodawcy generalnie są niechętnie nastawieni do inwestowania w rozwój pracowników (zwłaszcza z własnych środków finansowych). Duża część małych i średnich przedsiębiorców nie szkoli swoich pracowników (poza szkoleniami obowiązkowymi), a mimo tego efektywnie funkcjonuje na rynku. Ci, którzy mają inną postawę, dostrzegają przede wszystkim potencjał rozwojowy pracowników wysoko kwalifikowanych. Choć otwarcie się do tego nie przyznają (nie chcąc być posądzonym o nierówne traktowanie pracowników), kategoryzują pracowników dla pracowników o niskich kwalifikacjach rezerwując gorsze pozycje w systemie wynagrodzeń, awansu i polityce szkoleniowej. W takim przekonaniu utwierdzają ich również nie wymagające podnoszenia kwalifikacji stanowiska pracy i zadania zawodowe PONK. Myśląc o szkoleniach pracodawcy często mają krótką perspektywę czasową zwrotu nakładu (podobnie jak pracownicy). Nie chcą inwestować w pracowników długofalowo, strategicznie, nie mając pewności, że korzyści z tych inwestycji na pewno do nich wrócą. Obawa ta wydaje się mieć szczególne znaczenie w przypadku szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach przeszkolony pracownik jest atrakcyjniejszy dla innych pracodawców. Inwestycja ta może także zaszkodzić 49

50 obecnemu pracodawcy przeszkolony, pewniejszy siebie i swego pracownik będzie ujawniał swoje oczekiwania i skuteczniej je egzekwował. Pracodawcy w mikro i małych firmach (czasem nawet średnich) mają małą wiedzę o zarządzaniu zasobami ludzkimi, nie stosują żadnych narzędzi rozwoju zasobów ludzkich, często nawet nie wiedzą, że takie narzędzia istnieją. Bez wiedzy i kompetencji w tym zakresie nie jest możliwe racjonalne działanie pracodawców na rzecz podnoszenia kwalifikacji pracowników. Oznacza to także brak wiedzy pracodawców na temat potrzeb rozwojowych pracowników, a w efekcie potencjalną trudność w wyznaczeniu ewentualnych celów szkoleniowych dla własnej firmy. 4.2 Usługa szkoleniowo-doradcza dla pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach (Komponent 1-szy projektu) Ogólne założenia Proponujemy, aby usługa w tym wariancie była pozycjonowana jako program doradztwa i szkoleń podnoszących efektywność organizacji poprzez zarządzanie rozwojem pracowników zajmujących stanowiska niższego szczebla. Celem głównym projektu - usługi szkoleniowo-doradczej dla pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach byłoby podniesienie efektywności przedsiębiorstw poprzez zarządzanie rozwojem pracowników zajmujących stanowiska niższego szczebla. Cele szczegółowe projektu Opracowanie i wdrożenie w 50 mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach kompleksowego programu doradztwa i szkoleń zawodowych/specjalistycznych ( twardych) oraz szkoleń psychospołecznych ( miękkich ), uwzględniającego rozpoznane w ramach projektu potrzeby przedsiębiorstw objętych wsparciem. Podniesienie kwalifikacji zawodowych i umiejętności psychospołecznych poszczególnych grup pracowników/grup zawodowych z 50 przedsiębiorstw objętych wsparciem. 50

51 Cel główny i cele szczegółowe należy realizować poprzez następujące działania/zadania główne: a) Dokładne zidentyfikowanie źródeł i problemów kompetencyjnych w poszczególnych obszarach (w odniesieniu do kompetencji zawodowych i umiejętności psychospołecznych), które będą przedmiotem programu doradztwa i szkolenia - badanie eksploracyjne i pogłębiona analiza potrzeb szkoleniowych przedsiębiorstw objętych wsparciem. b) Opracowanie szytych na miarę programów szkoleń zawodowych i szkoleń doskonalących umiejętności psychospołeczne dla pracowników (spełniających kryteria opisane w punkcie grupa docelowa ), uwzględniających cele i zadania odnoszące się do stanowisk pracy oraz krótko- i długoterminowych planów rozwoju firmy czy nawet strategii jej rozwoju. c) Wdrożenie szkoleń. d) Utrwalenie i wzmocnienie efektów szkoleń poprzez usługę szkoleń/spotkań superwizyjnych, których celem jest analiza trudności związanych z wdrażaniem w praktyce nabytych umiejętności i działania korekcyjne. e) Ewaluację działań i opracowanie rekomendacji dla indywidualnych strategii rozwoju firm i wskaźników dotyczących rezultatów szkoleń i wykorzystania treści szkoleń w polityce zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) i dalszej działalności organizacji. Usługa szkoleń i doradztwa ma w założeniach umożliwić nabycie nowych i/lub doskonalenie posiadanych kompetencji wśród pracowników niższego szczebla. Celem tych działań powinno być zapewnienie adekwatności kompetencji pracowników niższego szczebla do potrzeb firmy, zmieniających się potrzeb klientów, wymagań gospodarki i globalnej konkurencji. Projektowanie działań skoncentrowanych na doskonaleniu zasobów ludzkich w organizacjach poprzez szyty na miarę ponadregionalny, otwarty program szkoleń jest jednym z kluczowych elementów wpływających na rozwój i adaptacyjność organizacji w nowoczesnej gospodarce. Projekt ma również sprzyjać powstawaniu konsensusu pracowniczego dla rozwoju organizacji, zwiększać konkurencyjność firm na rynku, a jednocześnie być gwarancją poprawy zdolności organizacji do tworzenia nowych (dalsza ekspansja firm na nowe 51

52 rynki) i/lub utrzymania obecnych miejsc pracy. Nowe i/lub udoskonalone kompetencje wśród pracowników są niezmiernie przydatne dla organizacji znajdujących się w procesie rozwoju i zmian, zwłaszcza jeśli kierunki zmian muszą być poszukiwane i wypracowywane przez same zespoły pracownicze - po to, aby utrzymać i podnieść pozycję konkurencyjną na rynku. Grupa docelowa Usługą rekomendujemy objąć mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa z uwagi na większe deficyty kompetencyjne pracowników zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach, brak świadomości konieczności rozwoju pracowników jako czynnika wspierającego adaptacyjność przedsiębiorstwa, brak planowania ścieżek karier pracowniczych, jak również ograniczone możliwości finansowe przedsiębiorstw. Proponujemy, aby wybór województw objętych programem pilotażowym był uzależniony od twardych wskaźników, które wyznaczają skalę zainteresowania programem (i powodzenie planowanej rekrutacji) w większym stopniu niż subiektywne oceny atrakcyjności programu poczynione przez przedsiębiorstwa z poszczególnych województw w przeprowadzonych badaniach. Za najważniejsze z tych twardych wskaźników należy uznać: liczbę przedsiębiorstw w województwie, liczbę pracowników o niskich kwalifikacjach w województwie. Województwami o najwyższym poziomie tych wskaźników są województwa: mazowieckie i śląskie. Można więc uznać, że zarówno potrzeby szkoleniowe przedsiębiorstw, jak i potrzeba podnoszenia kwalifikacji pracowników o niskich kwalifikacjach (i szerzej jakości ich życia) w tych województwach są największe. Ponieważ poziom zainteresowania pracodawców usługą szkoleniowo-doradczą dla PONK w województwie mazowieckim kształtuje się na ponadprzeciętnym poziomie, proponujemy realizację Komponentu 1 właśnie w tym województwie. Osoby niskokwalifikowane pracują we wszystkich sekcjach PKD (choć ich udział w tych sekcjach jest różny), zasadne zatem wydaje się adresowanie usługi do 52

53 wszystkich branż. Należy jednak liczyć się z naturalną selekcją, której efektem będzie nadreprezentacja wśród uczestników programu przedsiębiorstw z branż o wysokim udziale w strukturze gospodarki i jednocześnie o wysokim nasyceniu PONK (transport, hotele i restauracje, budownictwo, przetwórstwo przemysłowe, handel hurtowy i detaliczny). Projekt zakłada konieczność inwestycji w zasoby kwalifikacyjne pracowników zajmujących stanowiska niższego szczebla, spełniających następujące kryteria: pracownicy świadczący pracę na rzecz podmiotu prawnego (publicznego lub prywatnego) i uzyskujący główne dochody z tytułu pracy; posiadający wykształcenie: o podstawowe, o gimnazjalne, o zasadnicze zawodowe, o średnie ogólnokształcące; którzy zakończyli edukację formalną; w wieku poniżej 61 lat dla mężczyzn i poniżej 56 lat dla kobiet. W procesie rekrutacji przedsiębiorstw do projektu pracodawcy muszą być szczegółowo poinformowani o wymogach, jakie muszą spełniać pracownicy kwalifikujący się do wsparcia. Kampania promocyjno-informacyjna Kampania promocyjno-informacyjna powinna akcentować rolę i znaczenie szkoleń, w tym w szczególności szkoleń dla pracowników o niskich kwalifikacjach jako zasobu stanowiącego w tych przedsiębiorstwach znaczną część kadry pracowniczej, ale niespożytkowanego w organizacjach w sposób wystarczający. Usługa powinna być promowana jako czynnik wspierający konkurencyjność przedsiębiorstw poprzez wzrost kompetencji pracowników o uśpionym, nie wykorzystywanym w pełni potencjale. Przekaz o silnym charakterze poznawczym (informacyjnym) powinien przesuwać potencjalnego uczestnika projektu - przedsiębiorcę w kierunku działania, czyli podjęcia decyzji o udziale w projekcie. 53

54 Kampania powinna nie tylko informować, ale też stymulować potrzeby przedsiębiorstw i budzić ciekawość. Jest to niezwykle istotne w odniesieniu do wyników badań, wykazujących jako jedną z głównych przyczyn niekorzystania ze szkoleń brak potrzeby szkolenia pracowników. Powinna również przełamywać postawę, zgodnie z którą pracownicy (o niskich kwalifikacjach) to w gruncie rzeczy osoby o odpowiednich kwalifikacjach, tj. dopasowanych do stanowiska pracy i dlatego nie wymagających zmiany, a także pokazywać różnorodne obszary kompetencji, które mogą być przedmiotem oddziaływania szkoleniowo-doradczego. Kampania powinna także eksponować jako wartość dodaną projektu analizę potencjału zasobów ludzkich organizacji, która stanowić będzie punkt wyjścia do dalszych działań szkoleniowych. Rekomendujemy, by potencjalny projektodawca planując kampanię informacyjno promocyjną, uwzględnił następujące, wykorzystywane przez pracodawców źródła informacji: A. Internet ważne i powszechnie wykorzystywane źródło informacji (informacja jest zdobywana przez wyszukiwarki i najbardziej popularne portale). B. Konferencje i seminaria promocyjno informacyjne. C. Kontakt pośredni: mailing reklamowy z zaproszeniem do udziału w projekcie i informacją o usługach świadczonych w ramach projektu, przesyłka pocztowa z ofertą, profesjonalne Call Center informowanie i promowanie usługi przez telefon. Przekaz pośredni powinien być wzmacniany kontaktem bezpośrednim z potencjalnym uczestnikiem projektu (przedsiębiorcą). D. Media reklama telewizyjna, radiowa, prasa codzienna (ogłoszenia prasowe). Biorąc pod uwagę niski stopień skłonności przedsiębiorców do finansowania inwestycji szkoleniowych, projektowana usługa powinna być bezpłatna. 54

55 Ścieżka udziału w projekcie Ścieżkę udziału przedsiębiorstwa w projekcie przedstawia poniższy schemat. Wszystkie usługi w modelu są obowiązkowe dla przedsiębiorstwa uczestniczącego w projekcie. 55

56 Wykres 11 - Rekomendowane usługi w modelu i ścieżka udziału przedsiębiorstwa w projekcie (komponent 1-szy) 56

57 O powodzeniu realizacji projektu w komponencie 1-szym zdecydują: 1) kampania promocyjna odwołująca się do postaw pracodawców wobec szkoleń, zwracająca uwagę na problem rozwoju zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach w organizacji; 2) efektywny proces doradczy (rzetelna diagnoza doradcza) i profesjonalne kompetencje w realizacji usługi doradztwa dla przedsiębiorstw, szkoleń zawodowych specjalistycznych i szkoleń miękkich; 3) zaangażowanie pracodawcy w ten proces; 4) aktywne włączenie w proces szkoleniowy pracowników, poszanowanie ich prawa do własnych decyzji i wyborów związanych z rozwojem zawodowym (również decyzji o ewentualnym nieprzystąpieniu do projektu); 5) czas projektowane wsparcie zakłada dłuższą perspektywę czasową projektu (w miejsce doraźnej pomocy i oferowania pojedynczej usługi). Charakterystyka poszczególnych elementów modelu ETAP I (USŁUGA I) DORADZTWO DLA FIRMY Doradztwo dla firmy i jej pracowników przed szkoleniami jest promowane i rozumiane jako strategiczne podejście do problemu rozwoju organizacji poprzez zarządzanie kompetencjami. Podejście to uwzględnia pracowników o niskich kwalifikacjach jako ważny kapitał firmy. Proponujemy, by dotyczyło ono zatem tych decyzji odnoszących się do pracowników, które w sposób długofalowy ukierunkowują działania firmy w sferze personalnej i mają zasadnicze znaczenie dla powodzenia organizacji (uzyskania przez nią przewagi konkurencyjnej). Oczekiwanym efektem ogólnym doradztwa dla poszczególnych przedsiębiorstw powinno być otrzymanie odpowiedzi na następujące pytania: 57

58 Gdzie jesteśmy, jaki jest stan organizacji pod względem zasobów ludzkich? (pracowników niższego szczebla spełniających szczegółowe kryteria opisane w punkcie grupa docelowa ) Gdzie chcemy być, jaki jest pożądany stan rzeczy, co chcemy uzyskać w perspektywie czasu (krótki termin i długi termin)? Jak to osiągnąć? Należy podkreślić, że wszystkie działania zmierzające do uzyskania odpowiedzi na postawione pytania muszą być ściśle powiązane ze strategią ogólną rozwoju firmy, to znaczy że muszą znaleźć wyraz w obecnych i realizowanych w firmie zadaniach, decyzjach, przyjętych rozwiązaniach. Istotą usługi doradztwa dla przedsiębiorstwa będzie przełożenie krótko- i długofalowych celów i zadań organizacji na potrzeby rozwojowe pracowników. Usługa wymaga wdrożenia w organizacji następujących działań: Krok 1 Analiza krótko- i długoterminowych (jeśli będą) planów działania firmy. Krok 2 - Analiza wymagań pracy w odniesieniu do stanowisk zajmowanych przez pracowników zajmujących stanowiska niższego szczebla, spełniających kryteria grupy docelowej. Krok 3 - Określenie profilu kompetencji dla danego stanowiska, w szczególności wiedzy i umiejętności oraz predyspozycji psychofizycznych, w odniesieniu do stanowisk zajmowanych przez pracowników spełniających kryteria grupy docelowej. Krok 4 - Analiza kwalifikacji posiadanych przez pracowników spełniających kryteria grupy docelowej. W efekcie rozpoznane zostaną: Tzw. wąskie gardła kompetencji w organizacji; Kluczowe/strategiczne dla firmy kompetencje; Poziom kompetencji pracowników spełniających kryteria grupy docelowej. 58

59 Krok 5 Badanie potrzeb szkoleniowych pracowników zajmujących stanowiska niższego szczebla, spełniających kryteria grupy docelowej. W procesie badania (diagnozy potrzeb) należy uwzględnić zarówno poziom firmy jako całości, jak i poziom pracowników. Spodziewane efekty badania potrzeb szkoleniowych pracowników o niskich kwalifikacjach to: Identyfikacja pożądanych, potrzebnych umiejętności. Opracowanie strategii rozwoju zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach w firmie w odniesieniu do zdiagnozowanych potrzeb firmy oraz potrzeb pracowników i ich deficytów w zakresie kluczowych dla firmy kompetencji wskazanie poszczególnych etapów rozwoju/zdobywania kompetencji z uwzględnieniem wymagań stawianych przed pracownikiem. Krok 6 wybór: szkoleń twardych zawodowych, szkoleń miękkich z oferty lub projektowanie szkoleń miękkich szytych na miarę operacjonalizacja celów szkolenia i dobór treści szkolenia pod kątem specyficznych potrzeb organizacji. USŁUGA II. Szkolenia 1. Szkolenia zawodowe ( twarde ) Cel główny: Zdobywanie i doskonalenie kwalifikacji umiejętności zawodowych (specjalistycznych). Zdobywanie uprawnień i potwierdzanie umiejętności nabytych w wyniku kształcenia nieformalnego. Kwalifikacje zawodowe definiujemy jako: Umiejętności wykonywania czynności gwarantujących sprawną realizację zadań zawodowych uwzględnione tu być powinny m.in. takie umiejętności jak obsługa komputera i znajomość języków obcych. 59

60 Wiadomości/ wiedza zawodowa - zestawy informacji niezbędnych do wykonywania zadań zawodowych. 2. Warsztaty umiejętności psychospołecznych (szkolenia miękkie ) Cel główny: Doskonalenie umiejętności psychospołecznych - kompetencji osobistych oraz kompetencji interpersonalnych, warunkujących efektywność funkcjonowania człowieka w sytuacjach interpersonalnych i efektywne zarządzanie sobą. Ze względu na efektywność szkoleń miękkich, jak również preferowanie przez pracowników o niskich kwalifikacjach grup małych, powinny być one prowadzone w grupach 15 osobowych (podwyższony standard szkoleń) lub maksymalnie w grupach 20 osobowych. Zakładamy, że koszyk usług szkoleniowych twardych i miękkich powinien być otwarty, co pozwoli na maksymalne dopasowanie treści szkoleniowych do potrzeb przedsiębiorstw i ich pracowników. Rekomendujemy, aby pakiet szkoleniowy dla przedsiębiorstwa zakładał konieczność łączenia udziału pracowników zarówno w szkoleniach zawodowych z udziałem w szkoleniach rozwijających kompetencje psychospołeczne. Pomimo mniejszego zainteresowania pracodawców udziałem w szkoleniach miękkich, ze względu na rozpoznane wśród PONK deficyty w zakresie tych umiejętności (potwierdzone testem psychometrycznym) oraz brak świadomości znaczenia tego rodzaju umiejętności na rynku pracy i w środowisku pracy, zdecydowanie zaleca się udział PONK w tego typu szkoleniach. Liczba dni szkoleniowych Średni czas udziału w szkoleniach (średnia liczba dni szkoleniowych przypadających na 1 pracownika) uwarunkowana jest w pierwszej kolejności czasem trwania szkoleń zawodowych wybranych przez pracodawcę i pracownika). 60

61 W odniesieniu do szkoleń miękkich, ze względu na metodykę tego typu szkoleń tzn. zastosowaną podczas szkolenia warsztatową metodę pracy z grupą, jak również ze względu na cel tak prowadzonych szkoleń miękkich (nabywanie i doskonalenie umiejętności), jako średni czas szkolenia rekomendujemy 2 dni szkoleniowe (następujące bezpośrednio po sobie) na każdego uczestnika projektu. USŁUGA III. Superwizja zmiany - Szkolenia typu follow up wspierające wdrożenie zmiany. Cel główny Wsparcie pracowników w procesie wdrażania zmiany - wsparcie w zastosowaniu w procesie pracy umiejętności zdobytych dzięki udziałowi w szkoleniach. Superwizja zmiany jest tu ważnym narzędziem zwiększania efektywności pracy i rozwoju zawodowego pracowników objętych wsparciem w ramach projektu. Jest procesem uczenia się, jak z sukcesem wdrażać w życie nową wiedzę, umiejętności, zachowania, procedury i metody rozwiązywania problemów pojawiających się w pracy i w relacjach z innymi. Jako usługa w projekcie powinna być przestrzenią wzajemnej wymiany doświadczeń, przemyśleń, okazją do wspólnej analizy źródeł trudności i dochodzenia do nowych rozwiązań. W wielu sytuacjach może okazać się procesem odkrywania nieuświadamianych wcześniej uczuć i przekonań tkwiących u podstaw napotykanych barier w pracy zawodowej i w relacjach z innymi. W tym kontekście Superwizja zmiany (usługa ta może być nazywana również grupowym coachingiem zmiany) jest również procesem utrwalania zmiany - zdobytych na szkoleniach umiejętności. Forma i ramy czasowe Jako usługę typu follow up, wspierającą proces wdrożenia zmiany i utrwalającą lub korygującą wdrażanie nabytych umiejętności rekomendujemy superwizję grupową - przebiegającą w kilkuosobowej grupie innych pracowników, którzy ukończyli udział w tych samych szkoleniach tematycznych. Możliwy jest również udział w tych grupach pracodawcy (przełożonego) i superwizora (trenera, coacha). 61

62 Dla niektórych uczestników projektu warto rozważyć indywidualną formę superwizji - - podczas której w rozmowę zaangażowane są dwie osoby: pracownik i superwizor. Proponujemy 1 dniowe szkolenia/spotkania superwizyjne. Liczba uczestników grup superwizyjnych osób/1 grupa. USŁUGA IV. Ewaluacja działań - rekomendacje dla firm Sukces projektu powinien być mierzony przez wykonawcę: pełną realizacją oferty szkoleniowej w projekcie i w poszczególnych firmach - ukończeniem szkoleń przez co najmniej 90% uczestników. wzrostem jakości pracy w przedsiębiorstwach, np. kontaktów z klientami, efektywności handlowej. Ważne jest tu opracowanie rekomendacji dla indywidualnych strategii rozwoju firm i wskaźników dotyczących rezultatów szkoleń i wykorzystania treści szkoleniowych w polityce Zarządzania Zasobami Ludzkimi i dalszej działalności organizacji. 4.3 Usługa szkoleniowo-doradcza dla pracowników o niskich kwalifikacjach podejmujących decyzję o udziale w szkoleniu samodzielnie (Komponent 2-gi projektu) Ogólne założenia Cel główny projektu usługi szkoleniowo-doradczej dla pracowników o niskich kwalifikacjach podejmujących decyzję o udziale w szkoleniu samodzielnie to podniesienie, potwierdzenie i/lub zmiana kwalifikacji pracowników z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym, zasadniczym zawodowym lub średnim ogólnokształcącym poprzez szkolenia. 62

63 Cele szczegółowe projektu Opracowanie dla 1000 pracujących osób dorosłych kompleksowego programu doradztwa i szkoleń zawodowych/specjalistycznych ( twardych) oraz szkoleń psychospołecznych ( miękkich ), uwzględniającego rozpoznany w ramach projektu potencjał i potrzeby pracowników objętych wsparciem, jak również warunki zewnętrzne i możliwości rynku pracy. Wdrożenie programu - objęcie 1000 pracujących osób dorosłych wsparciem w formie szkoleń/kursów zawodowych (specjalistycznych) i doskonalących umiejętności psychospołeczne, w tym pomoc w formalnym potwierdzaniu kwalifikacji zdobytych w sposób pozaformalny i nieformalny (wsparcie dla osób, które z własnej inicjatywy deklarują chęć przystąpienia do egzaminu zewnętrznego). Wsparcie uczestników projektu, w szczególności zagrożonych negatywnymi skutkami przekształceń w przedsiębiorstwach, w procesie zmiany pracy i uzyskania nowej pracy poprzez włączenie do programu usługi pośrednictwa pracy. Stymulowanie procesów nabywania, doskonalenia i aktualizacji kompetencji przez osoby pracujące o niskich, szybko dezaktualizujących kwalifikacjach jest kluczowe dla utrzymania tych osób na rynku pracy, jak również dla poprawy jakości ich życia. Potwierdzoną w badaniu słabością pracowników o niskich kwalifikacjach jest wczesne wypadanie z systemu edukacji i marginalny udział w formalnym kształceniu ustawicznym (po to by podnieść kwalifikacje lub uzupełnić wykształcenie). W ramach projektu powinna być stworzona możliwość potwierdzania kwalifikacji nabytych przez pracowników w procesie kształcenia nieformalnego. Grupa docelowa Jak wynika z przedstawionych barier związanych z podnoszeniem potencjału kompetencyjnego PONK usługa ta, zakładająca udział pracowników w projekcie z własnej inicjatywy, jest obarczona szczególnie dużym ryzykiem. Doświadczenia pracowników o niskich kwalifikacjach z indywidualnym udziałem w szkoleniach, 63

64 ogólna niechęć do podnoszenia kwalifikacji kazałyby nawet poddać sens tej usługi w wątpliwość. Wyniki badania pokazują jednak, że przy założeniu nadania jej określonego kształtu merytorycznego i organizacyjnego usługa ta byłaby ważna i potrzebna, wspierając określone grupy pracowników w procesie dokonywania zmiany zawodowej, której w swoim miejscu pracy nie mogliby dokonać. Zidentyfikowane grupy osób potencjalnie zainteresowane taką usługą to: Pracownicy w sytuacji zagrożenia utraty pracą jak pokazują badania, zagrożenie to (chęć zdobycia nowej pracy) jest chyba najważniejszym czynnikiem aktywizującym pracownika do działań szkoleniowych i rozwojowych (indywidualny udział w szkoleniach PONK wiąże się przede wszystkim z doświadczeniami bezrobocia i chęcią zdobycia kwalifikacji w celu znalezienia pracy). Z drugiej strony, część pracowników o niskich kwalifikacjach rzeczywiście wyraża obawy związane z utratą pracy, a lęk ten ma nie tylko psychologiczne uzasadnienie (zła kondycja zakładów pracy, niewielki zakres transferowalnych umiejętności PONK, które pozwoliłyby im znaleźć pracę na innym stanowisku). Grono tak zdefiniowanych potencjalnych adresatów usługi, silnie zmotywowanych do poprawy swojej sytuacji zawodowej rzeczywiście więc istnieje. Motywacja zewnętrzna odnosząca się do zagrożenia utratą pracy i konieczności zmiany pracy, jest często silną motywacją do działania. Tym samym może zwiększyć szanse na skuteczną rekrutację uczestników do projektu. Pracownicy chcący się szkolić w całkowicie innym kierunku niż obecnie wykonywana praca motywacja tych osób może mieć zarówno charakter negatywny (niezadowolenie z obecnej pracy przy braku zagrożenia jej utratą), jak i pozytywny (chęć samorozwoju, zdobywania nowych kwalifikacji). Niezależnie od motywacji oczywiste jest, że tego typu aspiracje szkoleniowe są niemożliwe do zaspokojenia w obecnym środowisku pracy. Potencjalnymi adresatami usługi mogą być także pracownicy o niskich kwalifikacjach zatrudnieni nieoficjalnie z tego powodu znajdujący się poza zakresem oddziaływania polityki szkoleniowej pracodawcy, choć niewątpliwie będący w bardzo trudnej sytuacji zawodowej, która w pełni uzasadnia potrzebę objęcia ich projektowanym wsparciem. 64

65 Pracownicy rekrutowani do projektu muszą spełnić podobne kryteria jak w przypadku Komponentu 1: Pracownicy świadczący pracę na rzecz podmiotu prawnego (publicznego lub prywatnego) i uzyskujący główne dochody z tytułu pracy Posiadający wykształcenie: podstawowe gimnazjalne zasadnicze zawodowe średnie ogólnokształcące Którzy zakończyli edukację formalną W wieku poniżej 61 lat dla mężczyzn i poniżej 56 lat dla kobiet. Proponujemy zatem, aby usługa szkoleniowo-doradcza w tym wariancie była pozycjonowana jako doradztwo/pomoc szkoleniowa w sytuacji zagrożenia utratą pracy lub w sytuacji potrzeby zmiany pracy. Ze względu na duże wewnętrzne zróżnicowanie grupy pracowników o niskich kwalifikacjach 13 należy przewidzieć podział wewnętrzny PONK ułatwiający m.in.: kwalifikację uczestników do grup szkoleniowych i świadczenie usług wsparcia w projekcie. Ważne jest tu wyszczególnienie tzw. kryteriów kwalifikacji (segmentacji) uczestników, w szczególności będą to: 1) staż pracy i wykształcenie, nabyte kwalifikacje zawodowe, 2) sytuacja rodzinna osoby zależne (opieka nad dziećmi), 3) miejsce zamieszkania, 4) wstępnie zadeklarowane potrzeby. Rekomendujemy przeprowadzenie usługi pilotażowej w województwie śląskim. Województwo to cechuje się jednym z najwyższych udziałów PONK w strukturze ludności, a na potrzebę zaoferowania województwu takiej usługi wskazują też trwające w nim procesy restrukturyzacyjne. 13 Zróżnicowanie to odnosi się do motywacji w związku z udziałem w procesie kształcenia, przeszłych i obecnych doświadczeń zawodowych (długotrwałego bezrobocia, korzystania ze świadczeń socjalnych), zajmowanych stanowisk, wieku oraz różnych przekonań na temat świata, otaczającej rzeczywistości i własnych możliwości sprawczych. 65

66 Kampania informacyjno-promocyjna Planując kampanię informacyjno promocyjną należy odwołać się do różnorodnych źródeł informacji i uwzględnić w równym stopniu jej aspekt zewnętrzny (skierowany na komunikację zewnętrzną) i wewnętrzny (mający miejsce w ramach już zrekrutowanej grupy). Tym samym działania promocyjne będą ściśle zintegrowane z działaniami informacyjnymi, skierowanymi do pracowników wstępnie zainteresowanych projektem, bądź bardziej zdeterminowanych do udziału w nim. Ze względu na labilny poziom motywacji PONK do udziału w projekcie, niski poziom doświadczeń związanych z uczestnictwem w tego typu przedsięwzięciach i minimalny udział w procesie kształcenia ustawicznego, rekomendujemy jako konieczne prowadzenie takich działań promocyjno-informacyjnych, które wyposażą potencjalnego uczestnika projektu w rzetelne, aktualne, pełne i wiarygodne informacje. Proponujemy zastosowanie następujących kanałów informacji: a) Bezpośrednie spotkania informacyjne w pierwszej fazie wdrażania programu każdy uczestnik programu powinien zostać zaproszony do udziału w grupowych spotkaniach informacyjnych, ich celem byłoby zapoznanie z ofertą i usługami dostępnymi w ramach programu. b) Rodzinne, np. weekendowe spotkania informacyjne spotkania informacyjne dla całych rodzin (wiedza i wsparcie rodziny jest ważnym elementem stymulującym do przeprowadzania ważnych zmian życiowych, udział jednego członka rodziny w działaniach edukacyjnych może oznaczać konieczność przejęcia części jego obowiązków przez pozostałych członków rodziny, dlatego też pozyskanie zaangażowania tych osób dla skutecznej realizacji przez PONK celu szkoleniowego jest zalecane). c) Aktywne oddzwanianie z centrum telefonicznego + SMS (powszechne medium) jako działania follow - up, ponownie informujące, wyjaśniające udział w programie. d) Broszury, ulotki, plakaty informujące o szczegółach oferty i usługach dostępnych w ramach programu. e) Artykuły w prasie lokalnej. f) Programy w lokalnej TV. 66

67 g) Informacja w Urzędach Pracy. h) Informacja przekazywana do lokalnych parafii z prośbą o upowszechnienie. Przekaz adresowany do PONK powinien akcentować wysoką jakość działań świadczonych w projekcie, m.in.: możliwość potwierdzenia posiadanych i zdobytych w sposób nieformalny kwalifikacji model usługi szkoleń i doradztwa powinien umożliwiać formalne potwierdzanie kwalifikacji zdobytych w sposób pozaformalny i nieformalny (wsparcie dla osób, które z własnej inicjatywy deklarują chęć przystąpienia do egzaminu zewnętrznego). Możliwość ta odpowiadałaby na potrzebę uzyskania konkretnego, namacalnego efektu szkoleń. możliwość zdobycia nowych konkretnych uprawnień i kwalifikacji. dostępności form kształcenia w wielu obszarach zawodowych. W tak pozycjonowanym modelu nie może zabraknąć usługi pośrednictwa pracy. Możliwość pozyskania w ramach projektu oferty pracy jest odpowiedzią na potrzeby i oczekiwania potencjalnych uczestników projektu - oczekiwanie natychmiastowego efektu poszkoleniowego, często nazywanego przez uczestników badania gwarancją zysku ze szkolenia (w postaci przede wszystkim nowej, lepszej pracy). Obecność usługi pośrednictwa pracy w projekcie, a tym samym możliwość skorzystania z ofert pracy w projekcie (zarówno krajowych i międzynarodowych) nie może być jednak potraktowana jako jedyna opcja, z której korzysta w projekcie PONK. Korzystanie z tej usługi powinno mieć charakter warunkowy. Uczestnik projektu powinien przejść całą ścieżkę uczestnictwa w projekcie, dzięki czemu zwiększona zostanie trafność wyborów szkoleniowo-zawodowych i decyzji dotyczących zmian jego obecnej sytuacji na rynku pracy. Biorąc pod uwagę istnienie wielu barier zniechęcających do udziału w szkoleniach, w tym również bariery finansowej, realizowana usługa powinna być w całości bezpłatna. Ścieżka udziału w projekcie 67

68 Dokładną ścieżkę udziału w projekcie przedstawia poniższy schemat. Jego wyróżnikiem jest holistyczna koncepcja zmiany (a nie prosty model szkoleń i doradztwa), indywidualne podejście do uczestnika szkoleń (wsparcie szyte na miarę ) oraz dłuższa perspektywa czasowa wsparcia (nie jednorazowy akt pomocy i oferowania pojedynczej usługi). 68

69 Wykres 12 Rekomendowane usługi w modelu i ścieżka udziału pracownika w projekcie (Komponent 2-gi) 69

70 Jako obowiązkowe usługi wsparcia dla pracowników o niskich kwalifikacjach uczestniczących w projekcie rekomendujemy: Usługę I INDYWIDUALNY PLAN ROZWOJU ZAWODOWEGO I DZIAŁANIA PONK (IPRZiD) realizowany w formie I.1) Grupowego poradnictwa zawodowego i/lub I.2) Indywidualnego poradnictwa zawodowego. Przy wyborze wariantu usługi doradczej należy uwzględniać indywidualne potrzeby i problemy pracownika, jak również poziom otwartości i gotowości do pracy w grupie, po to aby zapewnić mu optymalne warunki startu w projekcie i komfort współpracy z doradcą, jednocześnie dbając o najwyższą efektywność procesu doradczego. Usługę II Szkolenia twarde i miękkie. Uczestnicy projektu będą, w odniesieniu do zdiagnozowanych potrzeb i możliwości, brać udział zarówno w szkoleniach twardych (doskonalących specjalistyczne umiejętności zawodowe) jak i miękkich (doskonalących umiejętności psychospołeczne). Usługę III - Superwizja zmiany - szkolenia typu follow up wspierające wdrożenie zmiany (opisane szczegółowo w komponencie 1). Usługami dobrowolnymi byłyby natomiast: Usługa II - Egzaminy potwierdzające posiadanie kwalifikacji zdobytych w pozaformalnym procesie kształcenia. Usługa III Warsztaty wspierające w aktywnym funkcjonowaniu na rynku pracy. Pracownik przy wsparciu doradcy zawodowego (usługa I.2 modelu) dokonywałby wybór warsztatów ze względu na swoje priorytetowe rozpoznane potrzeby i możliwości. Usługa IV - Pośrednictwo pracy. Projektodawca powinien tu kierować się zopercjonalizowanym indywidualnym celem udziału pracownika w projekcie. Tym celem może być zmiana zatrudnienia (pozyskanie nowej pracy), ale też utrzymanie zatrudnienia lub zmiana stanowiska czy warunków zatrudnienia w organizacji, w której dotychczas zatrudniony był pracownik. 70

71 Usługa V Poradnictwo życiowe. Badanie ujawniło zróżnicowany stosunek do tego typu doradztwa część badanych zdecydowanie je odrzucało, część wykazywała natomiast nieśmiałe zainteresowanie. Z tego punktu widzenia, a także wobec negatywnych stereotypów wokół pomocy psychologicznej, usługa musi mieć charakter dobrowolny. Charakterystyka poszczególnych elementów modelu USŁUGA I. Indywidualne plany rozwoju zawodowego i działania Opracowywane są wspólnie z klientem w formie: 1. Grupowych zajęć warsztatowych (usługa grupowego poradnictwa zawodowego) i/lub 2. Konsultacji indywidualnych (usługa indywidualnego poradnictwa zawodowego) Ad 1) Grupowe poradnictwo zawodowe Cel główny Kształtowanie poczucia sprawczości i własnej skuteczności. Wstępne rozpoznanie potrzeb szkoleniowych. Zwiększenie motywacji do działania - przygotowanie do projektowania celów zawodowych orientacja na konkretne szkolenia twarde i miękkie. Cele szczegółowe - przygotowanie i przeprowadzenie dla uczestników objętych wsparciem w projekcie: A. Warsztatów podnoszących motywację do działania. B. Warsztatów wzmacniających poczucie własnej wartości, umożliwiających rozpoznanie i analizę indywidualnych zasobów. C. Warsztatów ułatwiających projektowanie celów zawodowych i orientację na konkretne tematy szkoleniowe, zarówno w odniesieniu do szkoleń twardych, jak i miękkich. 71

72 Oczekiwany efekt ogólny Rozpoczęcie uczestnictwa w projekcie od udziału w grupowych zajęciach warsztatowych ma zwiększyć rolę pracownika w procesie decyzyjnym odnoszącym się do wyborów zawodowych i/lub przygotować go do bycia aktywnym podmiotem dalszego procesu doradczego, jeśli pracownik będzie potrzebował dalszego kontaktu indywidualnego z doradcą zawodowym. Aktywne, choć sterowane przez doradcę zawodowego, współuczestnictwo pracownika w wyznaczaniu celów swojego rozwoju zawodowego odpowiada na ujawnianą przez PONK silną potrzebę niezależności i autonomii. Średni czas trwania usługi Proponuje się, by usługa grupowego poradnictwa zawodowego rozpoczynająca udział uczestnika w projekcie trwała 6 dni szkoleniowych (warsztatowych) przypadających na każdego uczestnika. Średnio po dwa dni warsztatowe na każdy moduł szkoleniowy (każdy warsztat) A, B i C (1 dzień szkoleniowy / 6-8 godzin dydaktycznych). Ad 2) Indywidualne poradnictwo zawodowe Cel główny Bilans kompetencji i operacjonalizacja celów zawodowych. Diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz zmaksymalizowanie trafności decyzji w zakresie wyboru form, rodzaju i kierunku doskonalenia zawodowego. Projektowanie działań potrzebnych do osiągnięcia założonych celów wybór szkoleń twardych i miękkich. Cele szczegółowe A. Opracowanie bilansów kompetencji uczestników projektu. B. Wybór szkoleń zawodowych i rozwijających umiejętności psychospołeczne zgodnych z profilem kompetencyjnym oraz możliwościami i potrzebami rozwojowymi PONK. 72

73 Oczekiwany efekt ogólny Diagnoza sytuacji i profilu zawodowego pracownika, wybór adekwatnych szkoleń. Średni czas trwania usługi Proponuje się, by usługa indywidualnego poradnictwa zawodowego, następująca po usłudze grupowego poradnictwa zawodowego trwała średnio 5 godzin na każdego uczestnika. USŁUGA II. Szkolenia 3. Szkolenia zawodowe ( twarde ) Cel główny Zdobywanie i doskonalenie kwalifikacji umiejętności zawodowych (specjalistycznych). 4. Warsztaty umiejętności psychospołecznych (szkolenia miękkie ) Cel główny Doskonalenie umiejętności psychospołecznych. Koszyk usług szkoleniowych ze względu na przewidywaną różnorodność potrzeb musi być otwarty. Otwierające projekt doradztwo zawodowe będzie gwarancją tego, że potrzeby szkoleniowe pracownika o niskich kwalifikacjach zostaną zweryfikowane w kontekście jego potencjału kompetencyjnego i możliwości oraz potrzeb lokalnego rynku pracy. Rekomendujemy konieczność łączenia udział w szkoleniach zawodowych z udziałem w szkoleniach rozwijających kompetencje psychospołeczne. 73

74 Liczba dni szkoleniowych Średni czas udziału w szkoleniach (średnia liczba dni szkoleniowych przypadających na 1 uczestnika) uwarunkowany jest w pierwszej kolejności czasem trwania wybranych przez pracownika szkoleń zawodowych i/lub szkoleń przygotowujących do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje ogólne i zawodowe zdobyte w pozaformalnym procesie kształcenia. W odniesieniu do szkoleń miękkich, ze względu na metodykę tego typu szkoleń tzn. zastosowaną podczas szkolenia warsztatową metodę pracy z grupą, jak również ze względu na cel tak prowadzonych szkoleń miękkich (nabywanie i doskonalenie umiejętności), proponuje się jako średni czas szkolenia dla pojedynczego kursu (np. obsługi klienta lub radzenia sobie ze stresem) 2 dni szkoleniowe (następujące bezpośrednio po sobie) na każdego uczestnika projektu. 5. Potwierdzanie kwalifikacji - zdobywanie uprawnień i potwierdzanie umiejętności nabytych w wyniku kształcenia nieformalnego, zgodnie z obowiązującymi podstawami prawnymi. USŁUGA III. Superwizja zmiany - Szkolenia typu follow up wspierające wdrożenie zmiany. Usługa została opisana w Komponencie 1. USŁUGA III/IV. WARSZTATY PRZYGOTOWUJĄCE DO DALSZEGO, AKTYWNEGO FUNKCJONOWANIA NA RYNKU PRACY Cele Złagodzenie problemu ewentualnego restartu zawodowego. Pomoc w rekonstrukcji profilu zawodowego i dalszej drogi zawodowej poprzez udział w: A. Warsztatach podnoszących wiedzę o rynku pracy, wymaganiach pracodawców, możliwościach dalszego kształcenia i zatrudnienia. 74

75 B. Warsztatach poświęconych technikom poruszania się po rynku pracy tj. przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych: CV i listu motywacyjnego. C. Warsztatach przygotowujących do rozmowy i negocjacji z pracodawcą, czy to w procesie ubiegania się o pracę, czy o zmianę warunków w aktualnym miejscu pracy. D. Warsztatach doskonalących umiejętności adaptacyjne zarządzanie zmianą. Średni czas usługi (pojedynczych warsztatów) Ze względu na specyfikę warsztatów, w szczególności ich informacyjno-edukacyjny charakter, proponuje się jako średni czas udziału w warsztatach, w odniesieniu do danego tematu (np. dokumenty aplikacyjne), 1 dzień szkoleniowy na każdego uczestnika. Uczestnik nie musi uczestniczyć we wszystkich zaproponowanych tematach warsztatów. Wybór najbardziej pożądanego, adekwatnego do rozpoznanych potrzeb i możliwości, ustalany jest w rozmowie z doradcą zawodowym w ramach usługi indywidualnego poradnictwa zawodowego (etap I.2 modelu). Zgodnie z oczekiwaniami beneficjentów i standardami poradnictwa zawodowego warsztaty powinny odbywać się w małych grupach - do15 osób. USŁUGA IV. PORADNICTWO ŻYCIOWE Forma pomocy psychologicznej, której celem będzie udzielenie uczestnikowi projektu wsparcia w rozwiązaniu osobistych problemów, w efekcie poprawa jakości życia. W zakres usługi wchodzi: 1. Poradnictwo prawne - udzielanie informacji nt. obowiązujących przepisów, w szczególności z zakresu prawa rodzinnego i opiekuńczego, zabezpieczenia społecznego, ochrony praw lokatorów, prawa pracy. 2. Poradnictwo psychologiczne - procesy diagnozowania, profilaktyki i terapii. 3. Poradnictwo rodzinne obejmuje szeroko rozumiane problemy funkcjonowania rodziny, w tym problemy wychowawcze w rodzinach. 75

76 Usługa ta powinna być świadczona we współpracy z instytucjami i osobami specjalizującymi się w: udzielaniu pomocy psychologicznej, interwencji kryzysowej, prawnych aspektach zatrudnienia. Istotnym elementem tej usługi jest budowanie lokalnego, środowiskowego systemu wsparcia dla potrzebujących uczestników projektu. Czas trwania usługi Ograniczeniem czasowym powinien być tu jedynie przedział czasowy realizacji projektu, w ramach którego usługa byłaby realizowana. Usługa ma mocno indywidualny charakter. Praca z uczestnikiem projektu powinna być każdorazowo kontraktowana zgodnie z obowiązującym standardem postępowania w jego indywidualnej sytuacji. USŁUGA V. POŚREDNICTWO PRACY OFERTY PRACY Cele Stworzenie banku ofert pracy krajowych i zagranicznych. Obsługa pracodawców w procesie wyboru (rekrutacji i selekcji) pracownika uczestnika projektu na wolne miejsce pracy. Pomoc uczestnikom projektu w poszukiwaniu pracy i podjęciu nowej pracy Cele te powinny być w szczególności realizowane poprzez: tworzenie sieci kontaktów z pracodawcami, promowanie projektu i jego uczestników na rynku pracy wśród pracodawców, proponowanie pracodawcom usługi przygotowania (wyszkolenia) pracownika pod konkretne zapotrzebowanie pracodawcy, proponowanie pracodawcom serwisu działań związanych z wyborem odpowiedniego na dane stanowisko pracy pracownika (spośród uczestników projektu), 76

77 spotkania z pracodawcami/targi pracy - Rotacyjne Stoiska Rekrutacyjne (RSR), które pracodawca rezerwuje na określony czas w danym dniu w celu przeprowadzenia bezpośredniego naboru kandydatów, stworzenie internetowej bazy ofert pracy wortal ofert pracy z wyłącznym dostępem dla pracowników uczestniczących w projekcie. 77

78 5 PRACOWNIK O NISKICH KWALIFIKACJACH W OCZACH PRACODAWCÓW I EKSPERTÓW Z punktu widzenia celów badawczych projektu istotne jest poznanie kryteriów, jakimi posługują się pracodawcy i eksperci rynku pracy przy definiowaniu pracownika o niskich kwalifikacjach. Analiza ta pomoże zrozumieć świadomościowe i kulturowe uwarunkowania percepcji przez pracodawców tej grupy pracowników. Pokaże czynniki, jakie zdaniem pracodawców powodują uznanie danej osoby za pracownika o niskich kwalifikacjach. Wyniki tej analizy mogą stać się przydatne przy planowaniu dalszych działań projektowych, m.in. strategii promocji szkoleń i działań doradczych dla tej grupy pracowników wśród ich pracodawców i otoczenia społecznego. Definicja pracownika o niskich kwalifikacjach była przedmiotem zarówno jakościowego badania eksploracyjnego wśród pracodawców jak i badania ilościowego. Temat ten podjęto również w badaniu instytucji rynku pracy. 5.1 Korelaty niskich kwalifikacji Badanie jakościowe pracodawców pozwoliło na zidentyfikowanie kilku kategorii, którymi pracodawcy posługują się określając pracownika jako osobę o niskich kwalifikacjach. Najczęściej brane pod uwagę okazały się następujące atrybuty: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wiek, dopasowanie do stanowiska pracy, otwartość na nowe doświadczenia i motywacja do rozwoju, kompetencje ogólne i społeczne. 78

79 Wykształcenie Opinie na temat rangi wykształcenia przy uznawaniu pracownika za osobę o niskich kwalifikacjach były w grupie pracodawców objętych eksploracyjnymi badaniami jakościowymi podzielone. Istnieje grupa pracodawców, którzy podkreślają, że odpowiedni poziom wykształcenia jest ważnym kryterium oceny kwalifikacji. Takie stanowisko ilustrują między innymi następujące wypowiedzi respondentów: Moderator: Proszę powiedzieć, w Pani ocenie, jakiego pracownika można nazwać pracownikiem o niskich kwalifikacjach? Respondent: Pracownika, przede wszystkim, z wykształceniem podstawowym albo z wykształceniem ogólnokształcącym średnim, czy też z wykształceniem zasadniczym, jeżeli kończył szkołę zasadniczą i nie miał praktyk [pracodawca, duże przedsiębiorstwo, branża: usługi komunalne; faza eksploracyjna] Moderator: A jacy pracownicy, według ciebie, mają niskie kwalifikacje? Respondent: Tacy, którzy mają albo bardzo niskie wykształcenie, czyli podstawowe zasadnicze zawodowe, nawet średnie ogólnokształcące, bo to jest, bo to nie jest żaden, żaden zawód i takie osoby, które nie mają też doświadczenia w ogóle w zawodzie, w jakiejkolwiek pracy [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża: usługi ogrodnicze; faza eksploracyjna] Niektórzy pracodawcy podkreślają jednak, że nawet wysoki poziom wykształcenia nie przesądza o wysokim poziomie kwalifikacji: Moderator: Niektórzy określają, że pracownicy o niskich kwalifikacjach to są osoby, które mają wykształcenie podstawowe, gimnazjalne, zasadnicze zawodowe albo średnie ogólnokształcące i co Pan o tym myśli? Czy się Pan z tym zgadza? Respondent: Nieprawda, bo przychodzili po studiach i nie mieli pojęcia zielonego. Przychodził chłopak po jakiejś podstawowej, chciał się nauczyć, momentalnie się nauczył i bardzo dobrze pracował. Moderator: Czyli wykształcenie nie jest ważne? Respondent: Nie [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo rodzinne, branża: usługi budowlane; faza eksploracyjna] Zdaniem pracodawców może zachodzić także odwrotna sytuacja: pracownik o niskim poziomie wykształcenia może mieć wysokie kwalifikacje. Jak się później okaże, taka postawa (przekonanie o wysokich kwalifikacjach mimo formalnie niskiego poziomu 79

80 wykształcenia, oznaczające bardzo dobre wywiązywanie się przez pracownika ze swoich zadań zawodowych) jest ważnym powodem niepodejmowania przez pracodawców działań szkoleniowych w przeświadczeniu, że nie są one przedsiębiorstwu i pracownikom potrzebne. Moderator: A czy według Pana może mieć to jakiś związek z wykształceniem, czy nie? Bo taka standardowa definicja pracownika o niskich kwalifikacjach często się odnosi do wykształcenia. Respondent: Ja bym się do końca z tym nie zgodził, dlatego że ktoś dla mnie może nie mieć wyższego wykształcenia i dobrze robić swoją pracę [pracodawca, branża: usługi, dom mediowy; faza eksploracyjna] Człowiek może skończyć 3 klasy szkoły podstawowej, ale może być dobry, mieć dobre usposobienie, mieć jakieś takie cechy, które pozwalają na wykonywanie określonej pracy. To nie jest żadna reguła. Świstek tutaj nie daje przepustki do zrobienia kariery [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża: handel; faza eksploracyjna] Zdaniem badanych pracodawców określenie jedynie formalnego poziomu wykształcenia nie jest więc tożsame z określeniem poziomu kwalifikacji. Liczą się także inne atrybuty pracownika, np. jego doświadczenie zawodowe, wiek, dopasowanie do stanowiska pracy, cechy osobiste. Doświadczenie zawodowe W opinii niektórych pracodawców ważne jest doświadczenie zawodowe, które w niektórych przypadkach zdaje się mieć większe znaczenie niż poziom formalnego wykształcenia. Zwracają na to uwagę niektórzy respondenci: Moderator: Niektórzy twierdzą że pracownik o niskich kwalifikacjach jest to osoba, która ma wykształcenie podstawowe, zasadnicze zawodowe, tak jak powiedziałaś, niepełne podstawowe, lub średnie ogólnokształcące. Co ty na ten temat myślisz? Respondent: Znaczy średnie ogólnokształcące hmmm, to też będzie zależało od pracownika, no bo ja miewałam pracowników ze średnim wykształceniem ogólnym, którzy z racji tego, że w którymś tam momencie zaczęli wykonywać jakąś pracę i nabrali doświadczenia, byli naprawdę bardzo dobrymi i wysoko kwalifikowanymi w pewnej dziedzinie pracownikami. U nas pracowała koleżanka, która już w tej chwili ma swoją własną firmę i u nas nie pracuje, która miała średnie wykształcenie ogólne, ale w drodze swojej jakiejś tam kariery zawodowej nabyła pewne takie doświadczenia, chodzi konkretnie o rejestrowanie leków, no które były unikalne na rynku i była naprawdę bardzo dobrym fachowcem w tej 80

81 dziedzinie mimo że nie miała żadnego kierunkowego wykształcenia, ale miała, posiadała oprócz tego znajomość języka angielskiego, bardzo dobrze posługiwała się komputerem, musiała na tym stanowisku, i była dla nas bardzo cennym fachowcem, ponieważ znała wszystkie procedury, które obowiązują, wiedziała jak się do tego zabrać, miała właśnie bardzo dużą wiedzę w tej określonej dziedzinie [pracodawca, duże przedsiębiorstwo, branża: usługi dla firm farmaceutycznych; faza eksploracyjna] Moderator: Jakiego pracownika w Pana odczuciu należy nazwać pracownikiem o niskich kwalifikacjach? Jaki pracownik ma niskie kwalifikacje? Respondent: Po pierwsze pracownik, który nie posiada wykształcenia, po drugie który nie posiada doświadczenia w wykonywanym zawodzie [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża: usługi budowlane, wykańczanie wnętrz; faza eksploracyjna] Ale brak doświadczenia nie dla wszystkich respondentów jest warunkiem zakwalifikowania pracownika do grupy nisko wykwalifikowanych. Niektórzy pracodawcy wykazują tolerancję na brak doświadczenia zawodowego pracowników tuż po ukończeniu formalnej edukacji i są gotowi zainwestować w edukację takich osób, dostosowaną do potrzeb przedsiębiorstwa i konkretnego stanowiska pracy. Moderator: A jeszcze inni oceniają, że pracownicy o niskich kwalifikacjach to takie osoby młode, które dopiero wyszły ze szkół, nigdy nie pracowały. Czy byś się z tym zgodziła? Respondent: Nie. Brak doświadczenia nie dyskwalifikuje ich w ocenie kompetencji. To są dwie różne rzeczy. Ludzie, którzy nie mają doświadczenia zawodowego, mogą mieć wysokie kompetencje. Jedno nie wyklucza drugiego [pracodawca, małe przedsiębiorstwo, branża: handel; faza eksploracyjna] Wiek O poziomie kwalifikacji nie zawsze zdaniem respondentów decyduje młody wiek i brak doświadczenia zawodowego: Moderator: A inni twierdzą że pracownikiem o niskich kwalifikacjach można nazwać młodego pracownika. Takiego, który dopiero wyszedł ze szkoły, jest absolwentem, jeszcze nie ma żadnego doświadczenia zawodowego, idzie do swojej pierwszej pracy. Czy z tym by się Pani zgodziła? Respondent: Hm. Nie no, chyba tak nie do końca. Nie zawsze. Czasami ci po studiach owszem jakby nie mają doświadczenia, ale są dobrze wykwalifikowani, są przygotowani zawodowo. Pewnie takie osoby miałyby w sobie większą chęć do rozwijania się, do poszerzania swoich umiejętności bądź doskonalenia ich. Ale nie nazwałabym ich pracownikami o niskich kwalifikacjach [pracodawca, duże przedsiębiorstwo, spółdzielnia mieszkaniowa; faza eksploracyjna] 81

82 W trakcie badania jakościowego nie zarejestrowano treści wskazujących na kojarzenie niskich kwalifikacji ze starszymi pracownikami (należy jednak zaznaczyć, że nie stawiano tego problemu wprost). Dopasowanie do stanowiska pracy Zdaniem dużej grupy badanych pracodawców niespełnianie wymogów danego stanowiska pracy jest kryterium uznania danej osoby jako pracownika o niskich kwalifikacjach. Świadczą o tym m.in. następujące wypowiedzi pracodawców: Niskie kwalifikacje no to jakby niespełniające wymogów danego stanowiska [pracodawca, średniej wielkości przedsiębiorstwo, branża: usługi dla medycyny; faza eksploracyjna] Moderator: A jak Pan sądzi jakiego pracownika należy uznać za pracownika o niskich kwalifikacjach? Respondent: pracownik, który nie jest w stanie zrealizować celu, który powierza mu pracodawca, przełożony, a cel jest związany z jego obszarem odpowiedzialności zawodowej, miejscem pracy, stanowiskiem. Niskie kwalifikacje oznaczają dla mnie brak pewności, że zadanie zostanie wykonane zgodnie z założeniami [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża szkoleniowa i konsultingowa; faza eksploracyjna] Przy zakwalifikowaniu danej osoby do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach decyduje brak doświadczenia zawodowego i wynikające z tego błędy i pomyłki oraz niska jakość pracy: Respondent: Nie wiem, wydaje mi się, że to jest pracownik, który często popełnia błędy, nie zna się na tym, co robi. Ciężko jest mi zdefiniować, zawsze, jak ktoś ma niskie kwalifikacje, to jakoś długo nie wytrzymuje albo inwestuje się w niego i się go uczy. Pytanie tylko, kto to jest, czy mówimy o pracowniku, który chodzi dopiero i się uczy, czy mówimy o osobie, która teoretycznie jest doświadczona, przychodzi i okazuje się, że nie ma tej wiedzy, którą powinna mieć na stanowisku, które zajmuje. Jeśli jest to osoba, która dopiero zaczyna, to oczywiście trzeba zainwestować czas i czasami pieniądze i taką osobę nauczyć. Natomiast, jeżeli ktoś pomimo nauki, nie przyswaja rzeczy, to widocznie nie nadaje się do tej pracy [pracodawca, małe przedsiębiorstwo, branża: usługi, dom mediowy; faza eksploracyjna] 82

83 O znaczeniu wymiaru efektywności i jakości pracy wspomina także inny pracodawca: Moderator: Czyli ( ) pracownik o niskich kwalifikacjach to jest taki, który jest mniej skuteczny, jego jakość pracy jest niższa tak? Respondent: Zdecydowanie tak, ze względu na wielowątkowość pracy osób w tym zespole ( ), pracownik o niskich kwalifikacjach cechuje się raczej mniejszym doświadczeniem i mniejszą wydajnością, dzięki czemu łatwo zidentyfikować jego obszary do poprawy. O tak można to nazwać [pracodawca, małe przedsiębiorstwo, branża: FMCG; faza eksploracyjna] Można więc stwierdzić, że w przypadku rozróżniania osób o niskich kwalifikacjach pracodawcy kierują się także kryterium zadaniowym i umiejętnością realizacji zadań zgodnie z celami i standardami przedsiębiorstwa. Pracodawcy rozróżniają jednak pracowników o niskiej efektywności i jakości pracy od tych, którzy dopiero przyuczają się do zawodu i mają w związku z tym prawo popełniać błędy. Otwartość na nowe doświadczenia, motywacja do rozwoju Zdolność uczenia się jest jednym z ważniejszych elementów atrakcyjności zatrudnieniowej pracowników. Pracodawcy uważają bowiem otwartość na wiedzę i nowe doświadczenia za ważne kryterium odróżnienia kwalifikacji niskich od wysokich. Dla mnie osobiście jest to osoba, która się nie chce uczyć. (..) Bardzo rzadko się w sumie zdarza, żeby ktoś pracował idealnie w swoim zawodzie, więc to przede wszystkim jest osoba, która się nie chce uczyć, która nie widzi potrzeby, odwala pracę od A do Z [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża: handel; faza eksploracyjna] To jest dla mnie pracownik, który nie daje mi szans, że on się czegoś nauczy. Bo może się zdarzyć, że przyjdzie człowiek chętny do pracy, a nie ma kwalifikacji, bo w tej branży szczególnie jest ciężko, to raczej doświadczenie, jeden przyucza drugiego. Ale taki, który nie wykazuje chęci do nauki lub są osoby, które się mówi, mają dwie lewe ręce, ale taki typ tak ma, więc ja to wtedy traktuję ludzi właśnie o niskich kwalifikacjach, takich, nie co rzeczywiście nie umieją, tylko tacy, co się nie chcą nauczyć. I wtedy tacy tracą po prostu rację bytu. To się bardzo łatwo można zorientować, to wystarczy okres dwóch tygodni, żeby wiedzieć, czy ten człowiek chce się uczyć czy nie [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża: usługowa, firma reklamowo-wystawiennicza; faza eksploracyjna] 83

84 Zwłaszcza tam, gdzie przedsiębiorstwo przywiązuje duże znaczenie do rozwoju kompetencji, pracownicy o niskich kwalifikacjach są postrzegani jako osoby, które maja niski poziom motywacji do samorozwoju i doskonalenia się, bez względu na to, jakie zajmują stanowisko. Niektórzy pracodawcy zauważają jednak, że osoby te mają w sobie zaniedbany potencjał, który można rozwinąć do tego stopnia, że niewykwalifikowany pracownik może stać się specjalistą w określonym zawodzie. Można to osiągnąć poprzez udzielenie mu wsparcia edukacyjnego i pomoc w rozwinięciu potencjału kompetencyjnego: Moderator: W Pani ocenie jakiego pracownika można nazwać pracownikiem o niskich kwalifikacjach? Jak Pani słyszy takie hasło, to co się Pan kojarzy? Respondent: Taki, który owszem wykonuje swoją pracę, ale mógłby ją wykonywać lepiej. Takiego, którego należałoby ukierunkować na to, by w swojej dziedzinie stał się specjalistą. Ewentualnie rozszerzył posiadane umiejętności o jakieś dodatkowe, dodatkowe umiejętności, szkolenia. Załóżmy, nie wiem, konserwator, który jest elektrykiem, a by także zdobył uprawnienia do obsługi sieci gazowej. Mógłby pracować na dwóch stanowiskach. Moderator: Czyli taki pracownik, który nie ma takich specyficznych jakichś kompetencji, tak? Respondent: Albo jeżeli je ma, to żeby mógł je też albo udoskonalić, bądź rozszerzyć [pracodawca, duże przedsiębiorstwo, spółdzielnia mieszkaniowa; faza eksploracyjna] Na uwagę zasługuje także stanowisko niektórych pracodawców, którzy są zdania, że pracownikiem o niskich kompetencjach może stać się każdy pracownik, który nie będzie miał szans na rozwój zawodowy przez dłuższy okres pracy na danym stanowisku: Moderator:... jeszcze inni uznają, że pracownik o niskich kwalifikacjach to jest osoba, która nie chce się rozwijać, nabywać nowych umiejętności i ( ) nie ma motywacji do rozwoju. Respondent: Powiedziałbym tak, że ta osoba stanie się z czasem pracownikiem o niskich kwalifikacjach, bo prawie wszędzie trzeba to robić niestety, czyli rozwijać się, uczyć i tak dalej, natomiast a priori nie można ich tak nazwać, jest to pracownik, który dokładnie, tak jak powiedziałem nie chce się uczyć tak? Nie chce się rozwijać, natomiast nie można go nazwać pracownikiem o niskich kwalifikacjach już dzisiaj, chyba że to trwa już 10, 15, 20 lat, gdzie faktycznie jego poziom wiedzy, poziom tego, co potrafi robić, odstaje od innych, którzy w tym czasie się uczyli i rozwijali [pracodawca, małe przedsiębiorstwo, branża: doradztwo i szkolenia, faza eksploracyjna] 84

85 Kompetencje ogólne 14 i społeczne Zdaniem pracodawców przy wyróżnianiu kategorii pracowników o niskich kwalifikacjach ważne jest uwzględnienie kryterium poziomu kompetencji ogólnych, które przejawiają się w ogólnej aktywności, samodzielności, decyzyjności czy zaradności pracownika: Osoby, które nie są tak aż bardzo samodzielne, mało wydajne, powolne, nie mają w sobie takiej żyłki, że muszą coś zrobić od siebie, coś zdecydować, poradzić sobie samemu, bo są różne sytuacje nawet w takiej firmie jak jest, jak właśnie praca dozorcy. ( ) w takich zawodach, też trzeba sobie umieć radzić na tych stanowiskach. No mało zaradni ludzie to właśnie tacy, którzy mają małe kwalifikacje, nie umieją najprostszych rzeczy [przedsiębiorca, branża: usługi, firma sprzątająca tereny zieleni w mieście; faza eksploracyjna] Osobę o niskich kwalifikacjach charakteryzuje niska refleksyjność, niskie zdolności poznawcze, niskie uzdolnienia w zakresie przyswajania nowego materiału, niska zdolność w zakresie adaptacji do zmieniających się warunków: Jeśli ktoś ma niskie kwalifikacje, to dla mnie jest to ktoś, kto nie wyciąga wniosków ze swoich błędów, często popełnia błędy mimo tego, że ma jasno wytłumaczone, co powinien robić, pomimo tego, że po raz kolejny robi pewne rzeczy, nie uczy się na swoich błędach, nie wyciąga wniosków itd. I to jest taki pracownik, czy ma niskie kwalifikacje, no ma, z tego względu, że nie potrafi robić tej pracy, którą mu się zadaje [pracodawca, małe przedsiębiorstwo, branża: usługi, dom mediowy; faza eksploracyjna] 5.2 Weryfikacja definicji pracownika o niskich kwalifikacjach Wyniki badania ilościowego potwierdziły używanie przez pracodawców zidentyfikowanych w badaniach jakościowych kategorii pojęciowych do definiowania pracowników o niskich kwalifikacjach. Badani, zapytani o spontaniczne skojarzenia z pracownikiem o niskich kwalifikacjach, najczęściej wskazywali na niskie wykształcenie (48%), w drugiej kolejności na brak doświadczenia lub niewielkie doświadczenie zawodowe (16%) i brak zawodu (10%). Dość często pracownika o niskich kwalifikacjach kojarzono także z brakiem umiejętności i brakiem kwalifikacji 14 Odnoszą się do elementarnych wymagań każdej pracy, zarówno zawodowej, jak i pozazawodowej, warunkują sprawne wykonanie podstawowych czynności. 85

86 (po ok. 10%). Pojawiały się także głosy aczkolwiek w zdecydowanej mniejszości (5%) świadczące o aktywnej postawie pracodawcy nakierowanej na podnoszenie potencjału kompetencyjnego pracowników pracownik o niskich kwalifikacjach to taki, który wymaga doszkolenia, douczenia. Wyrażane one były nieco częściej przez średnich i dużych przedsiębiorców. Wykres 13 Skojarzenia z pracownikiem o niskich kwalifikacjach niskie wykształcenie/ brak wykształcenia 48% bez doświadczenia zawodowego/ niewielkie doświadczenie niewielkie/ żadne umiejętności nie posiadajacy żadnego zawodu brak/ słabe kwalifikacje pracownik wykonujący proste prace taki, który do niczego się nie nadaje/ nie radzi sobie w pracy mała wiedza pracownik wymagający doszkolenia, "douczenia" brak kursów/ szkoleń pracownik fizyczny pracownik nie wyrażajacy chęci doszkalania, dokształcania pracownik który nie chce podnosić swoich kwalifikacji nie wiem / trudno powiedzieć 16% 12% 10% 9% 7% 5% 5% 5% 4% 3% 3% 3% 3% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290; wskazania powyżej 2% W badaniu ilościowym pracodawców poproszono ponadto o ustosunkowanie się do kilkunastu cech definiujących niskie kwalifikacje w celu ich ilościowej weryfikacji. Żadna z tych cech nie uzyskała powszechnej akceptacji, czym należy tłumaczyć dość często wyrażane w badaniu jakościowym pracodawców opinie o niepełnej adekwatności proponowanej przez nas definicji pracownika o niskich kwalifikacjach. 86

87 Opieranie definicji na kryterium wykształcenia okazało się jednak podejściem słusznym. Najbardziej uniwersalnym kryterium definiowania pracowników o niskich kwalifikacjach jest w świetle wyników badania ilościowego - wykształcenie. Pracodawcy niskie kwalifikacje kojarzą jednak nie ze wszystkimi poziomami wykształcenia włączonymi do przyjętej na potrzeby projektu definicji. Rezerwują je jedynie dla osób z wykształceniem z podstawowym lub niższym (72%) lub gimnazjalnym (69%). Nie należy się więc dziwić, że pracodawcy wiążą niskie kwalifikacje z brakiem zawodu (64%). Uczestnicy badania stosunkowo rzadko zgadzali się natomiast z tym, że pracownicy o niskich kwalifikacjach to osoby o wykształceniu zasadniczym zawodowym (34%) i średnim ogólnokształcącym (28%). Równie ważnym jak niskie wykształcenie kryterium definiowania pracownika o niskich kwalifikacjach okazała się niska chęć do uczenia się, podnoszenia kwalifikacji (60%). Na motywacyjne uwarunkowania niskich kwalifikacji częściej zwracali uwagę reprezentanci przedsiębiorstw średnich i dużych. Przedsiębiorstwa te jak pokażą dalsze wyniki badania - częściej podejmują działania szkoleniowe i częściej dostrzegają znaczenie czynników motywacyjnych dla ich ostatecznego efektu. Kolejnymi wyznacznikami niskich kwalifikacji, zyskującymi stosunkowo dużą akceptację w opinii pracodawców, są brak doświadczenia zawodowego (60%) i niedostosowanie wiedzy i umiejętności do wymogów stanowiska pracy, niezależnie od poziomu wykształcenia (54%). Również brak doświadczenia zawodowego w konkretnej branży (mimo posiadania doświadczenia zawodowego) to cecha stosunkowo często przypisywana pracownikom o niskich kwalifikacjach (49%). Pozostałe opinie o pracownikach o niskich kwalifikacjach miały niewiele więcej zwolenników co przeciwników (pracownik, który często popełnia błędy i nie wyciąga z nich wniosków; pracownik, który nie ma wyznaczonych celów swojego rozwoju zawodowego, pracownik wykonujący proste prace, pracownik o niskiej motywacji do pracy) lub więcej przeciwników niż zwolenników (młody pracownik, pracownik, który godzi się na niskie wynagrodzenie, pracownik w starszym wieku, pracownik z wykształceniem średnim technicznym). 87

88 Wykres 14 Opinie na temat cech definiujących niskie kwalifikacje pracownik z wykształceniem podstawowym lub niższym 2% 10% 16% 45% 27% pracownik nie posiadający żadnego zawodu 3% 8% 24% 35% 29% pracownik z wykształceniem gimnazjalnym 2% 9% 19% 45% 24% pracownik, który nie chce się uczyć, podnosić kwalifikacji 4% 11% 26% 42% 18% pracownik nie posiadający doświadczenia zawodowego 3% 18% 19% 42% 18% pracownik nie posiadający wiedzy i umiejętności do wykonywania zadań zawodowych na określonym stanowisku pracy, niezależnie od poziomu wykształcenia 4% 12% 29% 37% 17% pracownik z doświadczeniem zawodowym, ale bez doświadczenia w danej branży, w której zaczyna pracować 3% 16% 32% 42% 7% pracownik, który często popełnia błędy i nie wyciąga z nich wniosków 6% 21% 28% 30% 15% pracownik, który nie ma wyznaczonych celów swojego rozwoju zawodowego 6% 22% 30% 33% 9% pracownik wykonujący proste prace 7% 27% 22% 32% 11% pracownik o niskiej motywacji do pracy 7% 19% 36% 31% 7% pracownik z wykształceniem zasadniczym zawodowym 3% 29% 32% 24% 10% pracownik z wykształceniem średnim ogólnokształcącym 6% 30% 35% 25% 3% młody pracownik 9% 30% 35% 22% 3% pracownik, który godzi się na niskie wynagrodzenie 14% 34% 32% 18% 2% pracownik w starszym wieku 19% 38% 31% 10% 2% pracownik z wykształceniem średnim technicznym 22% 41% 26% 10% 2% [1] zdecydowanie się nie zgadzam [2] raczej się nie zgadzam [3] ani się nie zgadzam, ani się zgadzam [4] raczej się zgadzam [5] zdecydowanie się zgadzam Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N= W bardzo podobny sposób pracowników o niskich kwalifikacjach charakteryzowali przedstawiciele instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Również według badanych ekspertów pracownik o niskich kwalifikacjach jest przede wszystkim definiowany poprzez swoje wykształcenie. Bycie PONK jest najsilniej związane z posiadaniem wykształcenia podstawowego (lub niższego) lub gimnazjalnego. 15 Na wykresie nie pokazano odpowiedzi trudno powiedzieć, dlatego niekiedy wartości nie sumują się do

89 Podobnie często jak pracodawcy, eksperci sceptycznie odnosili się do włączenia do grupy PONK osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz średnim ogólnokształcącym. Ponadto niskie kwalifikacje mogą być według ekspertów niezależne od poziomu wykształcenia. Pracownikiem o niskich kwalifikacjach może być każdy, kto nie posiada wiedzy i umiejętności do wykonywania zadań zawodowych na określonym miejscu pracy. Pracownik o niskich kwalifikacjach charakteryzuje się także brakiem konkretnego zawodu (taka opinia koresponduje z uznawaniem za PONK osób z wykształceniem gimnazjalnym lub podstawowym) i niechęcią do podnoszenia własnych kwalifikacji. Eksperci kładli jednak mniejszy nacisk niż pracodawcy na posiadanie doświadczenia zawodowego, a większy na dopasowanie kwalifikacji do stanowiska pracy oraz na czynniki związane z motywacją do pracy oraz ukierunkowanym rozwojem zawodowym, zorientowanym na określone cele. Wyniki badań pokazują więc, że definiowanie PONK jest problematyczne z uwagi na wielość kryteriów, jakie w różnych kontekstach mogą określać pracowników o niskich kwalifikacjach. Ta wielość kryteriów, a także niejednoznaczność niskich kwalifikacji w przedsiębiorstwach o różnych branżach i różnych strukturach zawodów, powoduje, że nie wszyscy badani zgodzili się z przyjętą definicją pracownika o niskich kwalifikacjach (ok. 30% badanych się nie zgodziło, akceptację wyraziła połowa respondentów). Najważniejszym powodem kontestowania tej definicji okazało się zbyt szeroko rozumiane niskie wykształcenie gdyby nie obejmowało ono wykształcenia średniego ogólnokształcącego i zasadniczego zawodowego, poziom akceptacji dla definicji byłby z całą pewnością wyższy. Warto jednak zauważyć, że opór przed definiowaniem PONK jako osób o tych poziomach wykształcenia mógł wynikać z powodów czysto subiektywnych blisko 40% respondentów legitymowało się właśnie takim wykształceniem - średnim (36%) lub niższym (2%). Poziom akceptacji definicji był natomiast znacznie wyższy wśród badanych przedstawicieli instytucji rynku pracy i pomocy społecznej (73%). 89

90 Wykres 15 Opinia na temat definicji pracownika o niskich kwalifikacjach [pracownik o niskich kwalifikacjach to osoba posiadająca wykształcenie podstawowe lub niższe, gimnazjalne, zasadnicze zawodowe lub średnie ogólnokształcące] 10% 17% 12% 44% 6% 11% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 [1] zdecydowanie się nie zgadzam [2] raczej się nie zgadzam [3] ani się zgadzam, ani się nie zgadzam [4] raczej się zgadzam [5] zdecydowanie się zgadzam Trudno powiedzieć Z punktu widzenia celów projektowanej usługi szkoleniowo-doradczej nie wydaje się zasadne wyłączenie z definicji wykształcenia średniego ogólnokształcącego 16 (kojarzonego przez pracodawców z wyższym ogólnym poziomem kompetencji). Jak wynika z analizy danych zastanych, osoby te, zwłaszcza kobiety, są szczególnie zagrożone bezrobociem, w tym także bezrobociem długotrwałym. Na poczucie swoistego upośledzenia zawodowego na rynku pracy, wynikającego z braku zawodu, wskazują ponadto wypowiedzi osób o tym poziomie wykształcenia:. Ja nie wiem, czy zawodówka nie jest lepsza jak liceum, no bo po liceum nie ma się żadnego zawodu. Bo ja akurat jestem po średniej, ale jak ja mam wpisać zawód, to ja nie wiem, nie mam zawodu po liceum. Maturę mam tylko. A jak bym skończyła zawodówkę, to ja bym była jakąś krawcową, nie wiem, fryzjerką, księgową. Bo było zawodowe liceum ekonomiczne, co koleżanka poszła i w banku pracuje. [uczestnik zogniskowanego wywiadu grupowego - pracownik; faza weryfikująca] Respondent: Ja na przykład swojego najstarszego syna nie wysłałam, broniłam. On sam na koniec musiał zdecydować, ale broniłam, żeby do liceum nie szedł, tylko do technikum. Bo wiadomo, co mu przyjdzie do głowy za ileś tam lat, czy on dalej będzie chciał studiować czy nie, czy będzie miał to wyższe. A po technikum to będzie miał zawód, a po liceum to nie. Będzie bez zawodu jak ja. A facet musi tę rodzinę utrzymywać, mieć zawód jakiś taki. Respondent: Teraz to nie ma technikum, liceum, teraz się pozmieniało. Teraz ciągną pod wyższe, żeby ktoś był studentem najlepiej. Respondent: No dobrze, ale po technikum coś umie, a po ogólniaku gdzie pójdzie, do sklepu. [uczestnicy zogniskowanego wywiadu grupowego - pracownik; faza weryfikująca] 16 Tylko około 30% pracodawców i ekspertów uznało, że PONK to osoba o tym poziomie wykształcenia. 90

91 Nie wydaje się także słuszne podążanie za głosem pracodawców i ekspertów i wyłączenie z definicji pracownika o niskich kwalifikacjach osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym 17. Jak wykazano w poprzednim rozdziale, pracownicy uważani przez pracodawców za osoby o niskich kwalifikacjach to osoby właśnie o wykształceniu zasadniczym zawodowym bądź podobnie często kontestowanym wykształceniu średnim ogólnokształcącym. 17 Z opinią, że PONK to osoba o tym poziomie wykształcenia zgodziła się około jedna trzecia pracodawców i ekspertów. 91

92 6 PRACOWNICY O NISKICH KWALIFIKACJACH W PRZEDSIĘBIORSTWACH W celu oszacowania udziału pracowników o niskich kwalifikacjach - w rozumieniu przyjętej definicji - w ogólnej liczbie zatrudnionych, w badaniu ilościowym pracodawców poproszono o podanie przybliżonej struktury pracujących ze względu na wykształcenie (w liczbach lub w większych przedsiębiorstwach w procentach). Uzyskane w ten sposób dane pozwalają na oszacowanie średniego udziału procentowego pracowników o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach. Należy jednak pamiętać, że zebrane dane mają charakter szacunkowy okazało się bowiem, że pracodawcy nie dysponują dokładną wiedzą na temat wykształcenia swoich pracowników. Respondentów zapytano również, czy w swoich przedsiębiorstwach zatrudniają osoby, które można by uznać za pracowników o niskich kwalifikacjach - jeszcze przed zaprezentowaniem im przyjętej definicji. Tych, którzy na pytanie to odpowiedzieli twierdząco, poproszono o podanie przybliżonej liczby tych pracowników oraz opisanie w liczbach lub procentach ich wewnętrznej struktury ze względu na kilka istotnych zmiennych: płeć, wiek, wykształcenie, rodzaj stanowiska, formę zatrudnienia. W konsekwencji wyniki badania pozwalają na oszacowanie udziału w przedsiębiorstwach pracowników o niskich kwalifikacjach, zdefiniowanych w oparciu o: przyjętą na potrzeby projektu obiektywną definicję, odwołującą się do kryterium wykształcenia, subiektywną definicję pracodawców, zakładającą, że pracownikiem o niskich kwalifikacjach może być każdy pracownik, którego pracodawca za takiego uzna. 92

93 6.1 Pracownicy o niskich kwalifikacjach według definicji opartej na wykształceniu Struktura zatrudnienia według poziomu wykształcenia Przybliżoną strukturę wykształcenia pracowników przedsiębiorstw przedstawia poniższa tabela. Ogólnie rzecz biorąc struktura ta jest zróżnicowana. Przedstawiciele wszystkich kategorii wykształcenia (z wyjątkiem osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, których udział jest marginalny) są w niej reprezentowani w podobnych proporcjach, przy czym najwyższy udział w kadrach polskiej gospodarki mają osoby z wykształceniem wyższym. Średni udział procentowy pracowników o niskich kwalifikacjach wynosi zaś 49%. Grupę tę zasilają przede wszystkim osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (24%) lub średnim ogólnokształcącym (21%); odsetek osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym jest natomiast niewielki (4%). Nieznacznie większy niż przeciętny udział pracowników o niskich poziomach formalnej edukacji odnotowano w przedsiębiorstwach małych i dużych, relatywnie najmniejszy w przedsiębiorstwach średnich. Tabela 1 Średni udział procentowy pracowników o różnych poziomach wykształcenia wśród ogółu pracujących gimnazjalne lub niższe zasadnicze zawodowe średnie ogólnokształ cące średnie techniczne wyższe (licencjackie lub magisterskie) Ogółem 3,9 23,8 21,1 23,4 27,9 od 5-9 osób 2,5 20,5 25,1 24,7 27, osób 3,2 26,9 24,8 22,5 22, osób 3,2 20,6 16,6 24,6 34,9 Powyżej 249 5,1 25,6 20,7 22,5 26 osób Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

94 Ogółem od 5-9 osób osób osób Powyżej 249 osób Wykres 16 Średni udział procentowy pracowników o niskich kwalifikacjach (tj. z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, zasadniczym zawodowym lub średnim ogólnokształcącym) wśród ogółu pracujących w przedsiębiorstwach Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Pracownicy o niskich kwalifikacjach w branżach Istnieje dość duże zróżnicowanie udziału pracowników o niskich kwalifikacjach w branżach, aczkolwiek nie ma branży, w której nie byłoby zapotrzebowania na pracę osób niskokwalifikowanych. Branżami o największym nasyceniu pracownikami o niskich kwalifikacjach są: górnictwo, transport, hotele i restauracje, budownictwo, przetwórstwo przemysłowe, działalność usługowa, indywidualna, komunalna i pozostała oraz handel hurtowy i detaliczny (udziały powyżej przeciętnej od 55% do 61%). Najmniejszą chłonnością kadr o niskich kwalifikacjach (niskim poziomie formalnej edukacji) odznaczają się sekcje: pośrednictwo finansowe, edukacja, administracja publiczna, ochrona zdrowia i obsługa nieruchomości (14%-36%). Większym udziałem PONK cechują się przedsiębiorstwa prywatne (średnio 54%) niż publiczne (35%). 94

95 Sekcja C - górnictwo Sekcja D - przetwórstwo przemysłowe Ogółem Sekcja E - wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę Sekcja F - budownictwo Sekcja G - handel hurtowy i detaliczny Sekcja H - hotele i restauracje Sekcja I - transport, gospodarka magazynowa, łączność Sekcja J - pośrednictwo finansowe Sekcja K - obsługa nieruchomości Sekcja L - administracja publiczna Sekcja M - edukacja Sekcja N - ochrona zdrowia i pomoc społeczna Sekcja O - działalność usługowa, indywidualna, komunalna i pozostała Wykres 17 Średni udział procentowy pracowników o niskich kwalifikacjach (tj. z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, zasadniczym zawodowym lub średnim ogólnokształcącym) wśród ogółu pracujących w branżach 49% 61% 57% 45% 58% 55% 60% 60% 14% 36% 25% 21% 30% 57% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Pracownicy o niskich kwalifikacjach w województwach Konsekwencją zróżnicowań branżowych i różnej struktury branżowej na poziomie regionalnym jest różnorodny udział pracowników o niskich kwalifikacjach w poszczególnych województwach. Ponadprzeciętny udział procentowy PONK w ogólnej liczbie pracujących zarejestrowano w województwach: zachodniopomorskim, wielkopolskim, lubuskim, śląskim, opolskim, podlaskim i podkarpackim (od 55% do 64%); najmniejszy zaś w województwach świętokrzyskim, lubelskim, małopolskim, dolnośląskim i mazowieckim (od 30% do 42%). Niezależnie od udziałów procentowych największą liczbę pracowników o niskich kwalifikacjach odnotowały województwa o największej liczbie pracujących: mazowieckie i śląskie. 95

96 Tabela 2 Szacowana liczba pracowników o niskich kwalifikacjach (tj. z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, zasadniczym zawodowym lub średnim ogólnokształcącym) w województwach Średni udział procentowy PONK w przedsiębiorstwach w danym województwie* [%] Liczba pracujących w województwie Szacowana liczba PONK Udział procentowy województw w szacowanej liczbie PONK [%] Dolnośląskie , ,7 7 Kujawsko - pomorskie , ,3 4 Lubelskie , ,52 2 Lubuskie , ,01 3 Łódzkie , ,6 6 Małopolskie , ,8 6 Mazowieckie ,4 21 Opolskie , ,6 2 Podkarpackie ,3 5 Podlaskie , ,82 2 Pomorskie , ,9 4 Śląskie , ,6 16 Świętokrzyskie , ,79 1 Warmińsko - mazurskie , ,42 3 Wielkopolskie , ,6 13 Zachodniopomorskie , ,3 4 * Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

97 6.2 Pracownicy o niskich kwalifikacjach według subiektywnej definicji pracodawców Udział pracowników o niskich kwalifikacjach wśród ogółu pracujących Dwie trzecie pracodawców stwierdziło, że wśród pracowników w ich przedsiębiorstwach są także osoby o niskich kwalifikacjach. Przeciętna liczba tych pracowników w deklarujących zatrudnianie PONK przedsiębiorstwach mikro 18 to około 3 osoby; w małych przedsiębiorstwach 8 osób, w przedsiębiorstwach średnich 26 osób, a w dużych aż 150 osób. Najwyższym udziałem procentowym pracowników o niskich kwalifikacjach cechują się więc firmy mikro (41%), najmniejszym firmy średnie (24%), co potwierdza prawidłowość zaobserwowaną przy analizie udziału PONK definiowanych na podstawie formalnego zatrudnienia. Tabela 3 Liczba pracowników o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach różnej wielkości od 5-9 osób osób osób Powyżej 249 osób Średnia % wszystkich pracujących * Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Charakterystyka pracowników o niskich kwalifikacjach Wśród osób wskazywanych przez pracodawców jako pracownicy o niskich kwalifikacjach udział mężczyzn wynosił średnio 57%, a kobiet - 43%. Większy niż przeciętny udział mężczyzn odnotowano w firmach małych i średnich. Większy udział mężczyzn wśród PONK, co odpowiada obecnemu w życiu społecznym podziałowi ról zawodowych na męskie i żeńskie, odnotowano w sekcjach: Sekcji F budownictwo (86%) Sekcji K obsługa nieruchomości (78%) 18 Zgodnie z założeniami badania brano pod uwagę tylko te, które zatrudniają od 5 do 9 pracowników. 97

98 Sekcji E wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę (76%) Sekcji I transport gospodarka magazynowa, łączność (74%) Dominujący udział kobiet wśród pracowników o niskich kwalifikacjach jest natomiast specyfiką branż uchodzących za sfeminizowane: Sekcja N ochrona zdrowia, pomoc społeczna (70%) Sekcja M edukacja (64%) Sekcja H hotele i restauracje (61%). Interesujące jest sprawdzenie, jakim wykształceniem legitymują się osoby uznawane przez pracodawców jako pracownicy o niskich kwalifikacjach. Analiza ta pokaże bowiem, czy przyjęta na potrzeby projektu definicja pracowników o niskich kwalifikacjach, oparta na wykształceniu, jest trafna czy identyfikuje ona rzeczywiście tych pracowników, których kwalifikacje w percepcji pracodawcy uchodzą za niskie. Okazuje się, że pracownicy, których kwalifikacje oceniane są jako niskie, aż w 92% reprezentują niskie poziomy formalnej edukacji legitymując się wykształceniem zasadniczym zawodowym (44%), średnim ogólnokształcącym (29%) lub gimnazjalnym bądź niższym (19%). Prawidłowość ta dotyczy przedsiębiorstw o różnej wielkości. Nasuwa się więc wniosek, że choć niskie wykształcenie nie jest automatycznie wyznacznikiem niskich kwalifikacji 19, to jeśli już mamy do czynienia z problemem niskich kwalifikacji, to w przeważającej mierze dotyczy on osób słabo wyedukowanych. Grupa PONK, definiowanych w oparciu o wykształcenie, jest zatem grupą zróżnicowaną, różnie radzącą sobie w życiu zawodowym. 19 Wszyscy badani pracodawcy zatrudniają bowiem osoby słabo wykształcone, a tylko dwie trzecie uznaje, że są wśród nich osoby o niskich kwalifikacjach. 98

99 Tabela 4 Struktura pracowników o niskich kwalifikacjach Ogółem od 5-9 osób osób osób Powyżej 249 osób PŁEĆ Kobiety Mężczyźni WYKSZTAŁCENIE Wykształcenie gimnazjalne lub niższe Zasadnicze zawodowe Średnie ogólnokształcące Średnie techniczne Wyższe (licencjackie lub magisterskie) WIEK do 24 lat od 25 do 44 lat od 45 do 60 lat powyżej 60 lat STANOWISKO Osoby na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych Osoby na stanowiskach niższej kadry zarządzającej i specjalistów Sprzedawcy, pracownicy obsługi klienta Pracownicy biurowi Pracownicy fizyczni, produkcyjni FORMA ZATRUDNIENIA W oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony W oparciu o umowę o pracę na czas określony W oparciu o umowy cywilno-prawne W ramach samozatrudnienia W oparciu o inne formy zatrudnienia Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Niski poziom formalnego wykształcenia powoduje, że najczęściej pracownicy o niskich kwalifikacjach są zatrudnieni jako pracownicy fizyczni i produkcyjni (średni udział procentowy osób na tych stanowiskach wśród PONK wynosi 74%). Średnio 19% PONK zajmuje się obsługą klienta lub sprzedażą, a 5% to pracownicy biurowi. Pracownicy o niskich kwalifikacjach to najczęściej osoby w wieku od 25 do 44 lat (49%) oraz od 45 do 60 roku życia (33%). Struktura wiekowa PONK jest zasadniczo zbliżona do struktury ogółu pracowników 20 - nieznacznie częściej wśród PONK reprezentowane są jedynie osoby najmłodsze, o najkrótszym doświadczeniu zawodowym (13%). 20 Co dziesiąty pracownik badanych przedsiębiorstw to osoba w wieku do 24 lat, 55% stanowią osoby w wieku od 25 do 44 lat, 32% - osoby w wieku od 45 do 60 lat i tylko 3% osoby po 60 roku życia. 99

100 7 SYTUACJA ZAWODOWA PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH 7.1 Obecna praca zawodowa Doświadczenie zawodowe i staż pracy Ankietowani pracownicy o niskich kwalifikacjach byli osobami posiadającymi doświadczenie zawodowe, zarówno jeżeli brać pod uwagę staż ich pracy, jak i zmiany miejsca zatrudnienia. Przeciętny okres kariery zawodowej wyniósł 16.2 lat, z czego przeciętnie przez 8.4 ostatnich lat był związany z obecnym miejscem pracy. Przeciętny staż pracy w obecnym miejscu zatrudnienia był wyraźnie zróżnicowany w zależności od sektora własnościowego. Firmy znajdujące się w rękach skarbu państwa zapewniały bardziej stabilne zatrudnienie. Przeciętny staż pracy pracowników tego sektora wyniósł 14.1 lat, podczas gdy wśród respondentów pracujących w sektorze prywatnym był on ponad dwa razy krótszy (6.5). Jednocześnie średnia liczba zakładów pracy, w których respondenci kiedykolwiek pracowali, wyniosła 3.3. Praca wykonywana obecnie przez pracowników o niskich kwalifikacjach rzadko jest bezpośrednim efektem uzyskanej edukacji. Tylko 32% ankietowanych pracuje w zawodzie wyuczonym. Dwie trzecie respondentów (68%) nigdy nie wykonywało zawodu zdobytego na ścieżce edukacyjnej. Co zrozumiałe, najczęściej pracę w zawodzie wyuczonym deklarowali absolwenci zasadniczych szkół zawodowych. Jednak nawet wśród nich niemal połowa (47%) dokonała zmiany zawodu. Jednocześnie 22% osób z wykształceniem zawodowym nigdy nie pracowało w wyuczonym zawodzie. Ja pracowałem w różnych zawodach na przykład, ja pracowałem jako blacharz, jako mechanik i statut tych urządzeń kablowych takich rzeczy i różne zawody miałem też na czarno się pracowało czy tak, czy tak, czy na umowę zlecenie, to właśnie o to chodzi, człowiek trochę w życiu umie, tak czy tak, ale to w tej chwili akurat tutaj pasuje. [pracownik, mężczyzna, lat 38, wykształcenie zasadnicze zawodowe, portier-dozorca; faza eksploracyjna] 100

101 Odpowiedzi respondentów pokazują, jak bardzo na przestrzeni ostatnich 20 lat zmienił się rynek pracy i jak ważnym problemem stało się dopasowanie systemu edukacji do jego wymogów. Wraz ze wzrostem wieku badanych częściej pojawiały się deklaracje, że obecna praca jest pracą w wyuczonym zawodzie, częściej też respondenci kiedykolwiek pracowali w takim zawodzie. W przypadku najmłodszych respondentów było to spotykane znacznie rzadziej. Forma zatrudnienia Badania prowadzone przez CBOS 21 pokazują, że poczucie stabilizacji zawodowej jest ważnym (choć nie najważniejszym) elementem budującym zadowolenie z pracy. Ze stabilizacją zawodową łączy się w bardzo silny sposób forma prawna, na której podstawie świadczy się pracę. W powszechnym przekonaniu (ale też w oparciu o obowiązujące przepisy prawa pracy) najbardziej stabilne zatrudnienie mają osoby posiadające umowę o pracę na czas nieokreślony. Wyniki badania pracowników o niskich kwalifikacjach pokazują, że co drugi badany mógł pochwalić się pracą w ramach umowy na czas nieokreślony. Ponad jedna czwarta (28%) pracowała na czas określony. 22 Pozostałe formy zatrudnienia pojawiały się znacznie rzadziej: 6% - umowa zlecenie, 1% umowa o dzieło. Jednocześnie 7% respondentów pracowało w ramach samozatrudnienia. Sporadycznie respondenci deklarowali pracę w szarej strefie (4%). Jednakże wskaźnik ten może być zaniżony ze względu na obawy przed ujawnianiem pracy tego typu. W najmniej stabilnej sytuacji zawodowej znajdowali się respondenci z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. W porównaniu z pozostałymi kategoriami wykształcenia byli oni najrzadziej zatrudnieni na umowę na czas nieokreślony (40%). 23 Najczęściej natomiast można było natomiast spotkać wśród nich osoby 21 Komunikat z badań CBOS Polacy o swojej pracy", Warszawa Wśród respondentów przeważały osoby pracujące na cały etat (94%). Pytanie o to, czy pracownik pracuje na cały, czy na część etatu było zadawane ankietowanym, którzy wcześniej zadeklarowali pracę na umowę na czas nieokreślony lub określony. 23 O 12 pkt. proc. mniej niż w grupie respondentów z wykształceniem ogólnokształcącym i o 17 pkt. proc. mniej od pracowników o niskich kwalifikacjach z wykształceniem zasadniczym zawodowym, 101

102 pracujące w szarej strefie (17%, w pozostałych grupach odsetek ten nie przekroczył 4%). Wykres 18 Formy zatrudnienia pracowników o niskich kwalifikacjach umowę o pracę na czas określony umowę o pracę na czas nieokreślony umowę zlecenie umowę o dzieło nie ma Pan(i) podpisanej oficjalnej umowy prowadzi Pan(i) własną działalność gospodarczą odmowa odpowiedzi 6% 7% 5% 10% 1% 1% 1% 1% 4% 2% 4% 7% 9% 4% 7% 1% 1% 1% 28% 28% 28% 24% 40% 17% Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 53% 52% 57% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Miejsce pracy Większość pracowników o niskich kwalifikacjach to osoby zatrudnione w prywatnych zakładach pracy (67%). Około 30% znalazło zatrudnienie w zakładach państwowych lub spółdzielczych, a 7% - jak wyżej wspomniano to osoby samozatrudnione. Wyniki badania potwierdzają, że pracowników o niskich kwalifikacjach dotyka zjawisko junk jobs - pracy śmieciowej, nie dającej szansy rozwoju i awansu, charakterystycznej dla sektora usług, a w nim dla prac prostych, nie wymagających intelektualnie. Przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników o niskich kwalifikacjach to najczęściej bowiem zakłady o profilu usługowym (34%), handlowym (23%) lub 102

103 produkcyjnym (18%). Co dziesiąty badany, zdecydowanie częściej mężczyźni niż kobiety, zatrudniony jest w budownictwie 24 lub transporcie. Kobiety natomiast częściej zatrudnione są w przedsiębiorstwach handlowych. Niemal dwie trzecie pracowników o niskich kwalifikacjach pracuje w miejscowości, w której mieszka (64%). Pozostali, częściej mieszkańcy wsi niż miast, są zmuszeni do dojeżdżania do pracy. 44% musi pokonać odległość nie przekraczającą 10 kilometrów, co drugi pokonuje dystans od 11 do 50 kilometrów. Wykres 19 Czy zakład pracy mieści się w miejscowości, w której Pan(i) mieszka? Tak 64% Nie 36% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621 Wykres 20 W jakiej odległości od Pana(i) miejsca zamieszkania znajduje się Pana(i) zakład pracy? 8% 36% 51% 3% 3% Do 5 km 6-10 km km km Ponad 100 km 24 W budownictwie zdecydowanie częściej pracują osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (25%) niż zasadniczym zawodowym (15%) i ogólnokształcącym (6%). 103

104 Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=577 [respondenci, których zakład pracy mieści się w innej miejscowości] Charakterystyka wykonywanej pracy Badani pracownicy swoją pracę definiują przez pryzmat związanych z nią podstawowych zadań zawodowych: sprzątać dokładnie, tkać dywan, rozwozić towar, zbierać zamówienia na towar, obsługiwać program komputerowy. Miękkie charakterystyki wymogów stanowiska pracy pojawiają się rzadziej. Częściej dotyczą one stanowisk związanych z obsługą klienta. Zdarza się jednak, że osoby wykonujące proste prace fizyczne wskazują na charakterologiczne wymogi wykonywanej pracy. Trzeba być miłym, zawsze uśmiechniętym, umieć porozmawiać z klientem, bo wiadomo klienci są różni, ale trzeba sobie, że tak powiem zrobić taką otoczkę, żeby z tym klientem się dogadać na każdy temat. Bo są to i negocjacje cenowe, prawda, i tutaj też trzeba być elastycznym. [pracownik, kobieta handlowiec, 38 lat; faza eksploracyjna] Trzeba być miłą i nie mieć nerw. [pracownik, kobieta, pracownik sprzątający, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Na pewno organizowanie pracy, że trzeba wszystko mieć w głowie poukładane, żeby się nie nalatać po kuchni, żeby mieć jakąś organizację pracy. Żeby jak najmniej się narobić, ale żeby to wszystko dobrze wyglądało. Że nie wpadasz w panikę, że ci np. 20 osób wejdzie i że już np. co ja zrobię. Organizacja pracy ogólnie no i dobry kontakt z ludźmi, że nie można być np. bezczelnym. [pracownik, mężczyzna, kucharz, lat 28, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Badanie ilościowe pokazało, że bieżące obowiązki pracownicze obejmują najczęściej pracę fizyczną (77%), ale też wymuszają współpracę z innymi osobami (68%). Często (67%) ankietowani twierdzili też, że obecne stanowisko pracy wymaga od nich dyspozycyjności. Na kolejnych miejscach znalazły się: odporność na stres, samodzielne planowanie zadań, konieczność obsługi maszyn i urządzeń oraz obsługa klientów (współpraca z klientami). Natomiast najrzadziej od pracowników o niskich kwalifikacjach wymagano posługiwania się językiem obcym (10%), kierowania pracą innych ludzi (15%) i korzystania z Internetu (19%). 104

105 Wykres 21 Wymagania miejsca pracy Praca fizyczna Współpraca z innymi osobami w celu wykonania określonego zadania Dyspozycyjność Odporność na stres Samodzielne planowanie kolejności zadań do wykonania Obsługa klientów, współpraca z klientami Obsługa maszyn, urządzeń (innych niż urządzenia biurowe) Praca w systemie zmianowym Praca po godzinach Posiadanie prawa jazdy Obsługa komputera Praca w nocy Kontrolowanie i oceny jakości prac, usług, pracy innych ludzi Korzystanie z Internetu Kierowanie pracą innych ludzi, zarządzania ludźmi Posługiwanie się, choćby w niewielkim stopniu, językiem obcym 77% 66% 89% 90% 68% 68% 70% 63% 67% 69% 65% 65% 64% 70% 59% 53% 54% 57% 55% 36% 53% 67% 43% 27% 52% 43% 61% 59% 44% 45% 44% 44% 40% 38% 42% 42% 32% 34% 34% 16% 28% 43% 15% 3% 25% 25% 26% 26% 20% 22% 22% 5% 19% 30% 9% 1% 15% 18% 14% 5% 10% 14% Ogółem (N=1621) 7% 3% Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Wymogi miejsca pracy były zróżnicowane w zależności od płci pracownika. Praca mężczyzn to częściej praca fizyczna, wymagająca współpracy z innymi osobami, a także obsługi maszyn i urządzeń oraz zostawania po godzinach. Mężczyźni częściej też musileli wykazać się posiadaniem prawa jazdy oraz gotowością do świadczenia 105

106 pracy w godzinach nocnych. Z kolei kobiety można było częściej spotkać na stanowiskach związanych z obsługą klienta (różnica 19 pkt. proc.). Wymogi pracy różniły się też w zależności od posiadanego wykształcenia. Praca fizyczna, konieczność obsługi maszyn i urzadzeń to domena osób z wykształceniem zawodowym lub niższym. Z kolei pracownicy z dyplomem liceum ogólnokształcącego częściej kierowani są na stanowiska obsługi klienta, znacznie częściej również wymagano od nich obsługi komputera i korzystania z Internetu. Zadowolenie z pracy zawodowej Pracownicy o niskich kwalifikacjach byli na ogół zadwoleni ze swojej obecnej pracy zawodowej. Pozytywną opinię o swojej pracy wyraziło 65% uczestników badania ilościowego, zaś zaledwie 7% było przeciwnego zdania. Pozostali respondenci ocenili poziom swojego zadowolenia jako średni. Najmniejsze zadowolenie deklarowały osoby z najniższym poziomem wykształcenia (53% zadowolonych), co wydaje się mieć ścisły związek z ich niepewnymi i niestabilnymi formami zatrudnienia. Choć poziom satysfakcji PONK z pracy możemy ogólnie określić jako wysoki, to w przypadku niektórych pracowników o niskich kwalifikacjach mamy na pewno do czynienia z satysfakcją pozorną. Jej fundament stanowi przekonanie o ogólnie złej sytuacji na rynku pracy oraz niska ocena własnych szans na znalezienie alternatywnego zatrudnienia, czego przykładem jest poniższa wypowiedź: Moderator: A proszę mi powiedzieć, czy ta praca ma Pana zdaniem jakieś minusy? Respondent: Troszeczkę ciężko jest, to się przyznam, ale raczej w tych czasach innej pracy się nie znajdzie. Zresztą nie chciałbym, ja też już potułałem się po tych zakładach. Tu mam blisko, bo kilka kilometrów dojeżdżam sobie. [pracownik, mężczyzna, krojczy papieru, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] W takich przypadkach obecne miejsce pracy, niezależnie od warunków zyskuje na znaczeniu, zaś sama satysfakcja może dotyczyć generalnie zadowolenia z tego, że 106

107 ma się pracę. 25 Wysokie oceny mogą być też przejawem redukcji dysonansu w celu podtrzymania dobrej samooceny PONK (zwłaszcza w obecności ankietera) i dążenia do uzasadnienia własnego postępowania (racjonalizowania własnych decyzji zawodowych) mimo powodów do niezadowolenia. Zjawisko to dało się zauważyć w badaniu focusowym pracowników. Niektórzy respondenci na etapie prezentacji własnej osoby w kontekście siłą rzeczy zawodowym eksponowali zalety swojej pracy mimo dostrzegania jej wad bądź jej ogólnie niskiej oceny. Wykres 22 Zadowolenie z obecnej pracy zawodowej Ogółem (N=1621) 15% 50% 27% 1% 6% 3,7 Średnie ogólnokształcące (N=814) 18% 48% 27% 6% 1% 3,8 Zawodowe (N=655) 15% 52% 25% 6% 2% 3,7 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 2% 51% 37% 8% 1% 3,5 [5] bardzo zadowolony(a) [4] raczej zadowolony(a) [3] średnio zadowolony(a) [2] raczej niezadowolony(a) [1] bardzo niezadowolony(a) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Deklarowanemu zadowoleniu z pracy towarzyszyły pozytywne oceny szeregu jej aspektów. Badani często byli przekonani, że wykonywane przez nich zadania są 25 Respondenci, którzy chcieli kontynuować pracę w obecnym miejscu zatrudnienia, często używali argumentów negatywnych, wskazując na złe warunki na rynku pracy, trudności ze znalezieniem nowej pracy, etc. Rzadko, - zwłaszcza jak na tak korzystne wskaźniki satysfakcji z pracy - pojawiały się uzasadnienia wskazujące na zalety pracy. 107

108 ważne i mają sens (57%), że ich praca jest interesująca (55%), że wymaga ona od nich doskonalenia posiadanych umiejętności oraz poznawania nowych rzeczy (49%). Jak się okazało w dalszej części badania, wyrażanej tu przez respondentów możliwości rozwoju nie towarzyszyły już tak pozytywne wypowiedzi dotyczące np. zmian sytuacji zawodowej (awanse, itp.) czy udziału w szkoleniach. Także dość rzadko pozytywne atrybuty obecnej pracy były wskazywane jako czynniki powodujące, że respondenci nie myślą o zmianie pracy. Również uczestnicy badań jakościowych deklarowali, że ich praca ma duże znaczenie dla przedsiębiorstwa. Wydaje się jednak, że za tymi deklaracjami stało przekonanie o niezbędności własnego stanowiska pracy jako takiego dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, a nie przekonanie o własnych unikalnych zaletach jako pracownika. Badani doskonale rozumieją zatem ideę społecznego podziału pracy i w takim kontekście postrzegają swoją funkcję zawodową. Moderator: Czy czuje Pan, że praca, którą Pan wykonuje, jest ważna dla zakładu pracy i dlaczego? Respondent: Jest ważna, bo gdyby nie tkane dywany, to nie mielibyśmy co sprzedawać. [pracownik, tkacz dywanów, mężczyzna, wykształcenie zawodowe; faza eksploracyjna] Zdarzały się przypadki, że poczucie ważności dla przedsiębiorstwa było głębiej umotywowane. Jednak wskazywane motywy świadczyły o generalnie niskiej pozycji pracowników o niskich kwalifikacjach w strukturze organizacyjnej. Bo jakby [moja praca] nie była ważna, to nie zarejestrowaliby mnie. Jednak docenili to. [pracownik, kobieta, pracownik fizyczny sprzątający, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] 108

109 Wykres 23 Szczegółowa ocena wykonywanej pracy [1/2] Daje poczucie, że wykonywane przez Pana(ią) zadania są ważne i mają sens Ogółem (N=1621) 17% 50% 18% 12% 3% 3,6 Średnie ogólnokształcące (N=814) 16% 50% 18% 12% 3% 3,6 Zawodowe (N=655) 18% 51% 16% 11% 4% 3,7 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 14% 42% 21% 20% 3% 3,4 Jest niestała i niepewna Ogółem (N=1621) 4% 19% 17% 44% 15% 2,5 Średnie ogólnokształcące (N=814) 3% 17% 18% 46% 16% 2,4 Zawodowe (N=655) 5% 19% 14% 46% 15% 2,5 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 10% 30% 21% 29% 10% 3 Jest interesująca Ogółem (N=1621) 13% 42% 24% 17% 4% 3,4 Średnie ogólnokształcące (N=814) 13% 46% 23% 15% 3% 3,5 Zawodowe (N=655) 14% 41% 23% 17% 4% 3,4 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 6% 23% 34% 33% 4% 2,9 Wymaga doskonalenia posiadanych umiejętności, poznawania nowych rzeczy Ogółem (N=1621) 12% 37% 16% 27% 8% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 14% 38% 16% 26% 5% 3,3 Zawodowe (N=655) 11% 39% 15% 26% 9% 3,2 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 8% 26% 14% 38% 14% 2,8 [5] Zdecydowanie tak [4] Raczej tak [3] I tak i nie - różnie bywa [2] Raczej nie [1] Zdecydowanie nie. Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 109

110 Wykres 24 Szczegółowa ocena wykonywanej pracy [2/2] Zmusza mnie do łapania się różnych dodatkowych zajęć Ogółem (N=1621) 3% 13% 14% 48% 22% 2,3 Średnie ogólnokształcące (N=814) 2% 10% 13% 53% 22% 2,2 Zawodowe (N=655) 4% 14% 13% 45% 24% 2,3 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 4% 20% 17% 40% 19% 2,5 Jest zgodna z Pana(i) wykształceniem i umiejętnościami Ogółem (N=1621) 14% 36% 17% 22% 11% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 9% 36% 20% 24% 11% 3,1 Zawodowe (N=655) 23% 38% 10% 18% 10% 3,4 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 7% 25% 27% 25% 16% 2,8 Daje szanse na rozwój zawodowy, awans Ogółem (N=1621) 5% 22% 19% 39% 15% 2,6 Średnie ogólnokształcące (N=814) 6% 26% 19% 39% 11% 2,8 Zawodowe (N=655) 6% 21% 18% 38% 17% 2,6 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 2% 7% 19% 45% 28% 2,1 Przynosi dobre zarobki Ogółem (N=1621) 7% 35% 33% 20% 6% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 6% 36% 33% 20% 5% 3,2 Zawodowe (N=655) 8% 36% 34% 16% 6% 3,3 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 2% 22% 32% 34% 10% 2,7 [5] Zdecydowanie tak [4] Raczej tak [3] I tak i nie - różnie bywa [2] Raczej nie [1] Zdecydowanie nie Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 110

111 Również w badaniu jakościowym większość respondentów deklarowała zadowolenie z wykonywanej przez siebie pracy i stwierdzała, że lubi swoją pracę. W wielu przypadkach badani nie mieli jednak co do tego głębszego przekonania, a deklarowane zadowolenie wynikało z mechanizmu racjonalizacji wybranej drogi zawodowej i życiowej. Moderator: Podsumowując plusy i minusy, lubi Pan pracę, którą Pan wykonuje? Respondent: Tzn. tak, no nie narzekam. Moderator: A co o tym decyduje? Respondent: Przyzwyczajenie. Moderator: A czy ogółem zajmuje praca znaczące miejsce w Pana życiu? Respondent: Tak. Moderator: A dlaczego? Respondent: Się spędza w pracy praktycznie większą część życia. [pracownik, mężczyzna, tkacz dywanów, wykształcenie zawodowe; faza eksploracyjna] Zdarzały się jednak osoby głębiej przekonane do celowości własnej drogi zawodowej, wskazujące na zgodność wykonywanej pracy z ich powołaniem i predyspozycjami. Respondent: Znaczy, powiem Panu tak, że ja od małego po prostu lubiłem gotować, mnie to kręciło, wybrałem taką szkołę, a nie inną. Od małego lubiłem gotować i jakoś tak zostało. Moderator: A w związku z tym, czy lubi Pan swoją pracę? Respondent: Lubię, jakbym nie lubił, na pewno bym tego nie robił. [pracownik, mężczyzna, kucharz, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Jakościowe badanie eksploracyjne dostarczyło także więcej informacji na temat mocnych i słabych stron wykonywanej przez pracowników o niskich kwalifikacjach pracy. Deklarowanymi powodami zadowolenia pracowników o niskich kwalifikacjach z pracy były różnorodne aspekty, wskazujące na to, że - być może w obecności ankietera i pod wpływem zadanego pytania - w każdej sytuacji zawodowej respondenci szukają dobrych stron. Wśród czynników tych można wyróżnić: 111

112 Czynniki prawno organizacyjne, zapewniające bezpieczeństwo finansowe i poczucie stabilizacji. Należą do nich przede wszystkim terminowe wypłaty wynagrodzeń i legalny charakter pracy. Legalne, to jest bardzo ważne. A nie, jak się pracuje na czarno, co to za praca jest. Bo przychodzi potem..., a ja mam 5 lat pracy, bo resztę na czarno przepracowałam. Tu nie ma problemów, nawet nie chcą o tym słyszeć, żeby na czarno pracować. To musi być wszystko udokumentowane i to mi się bardzo podoba. W tym zakładzie mi się to bardzo podoba, dlatego nie nosiłam się jeszcze z zamiarem, żeby się gdzieś przenieść. [pracownik, kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Charakter wykonywanej pracy jest on zaletą w przypadku prac biurowych lub postrzeganych jako niewyczerpujące fizycznie. Fakt ten cenią zwłaszcza pracownicy wykonujący w przeszłości obciążające fizycznie prace. Moderator: Czyli jest Pan zadowolony tak? Respondent: Oczywiście, pracowałem kilkanaście lat w budowlance, odeszłem od tego tematu, teraz jeżdżę i sprzątam. (...)To jest lżejsza praca. [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Samodzielność, niezależność. Wyniki zadania projekcyjnego przeprowadzonego w trakcie zogniskowanych wywiadów grupowych pokazują, że autonomia i niezależność to, wraz z dobrą atmosferą i relacjami w pracy, najważniejsze wartości, którymi pracownicy o niskich kwalifikacjach kierują się wybierając swoją drogą zawodową i miejsce pracy. To zaskakujące odkrycie (w pracach, które PONK wykonują, niewiele od nich zależy) może wskazywać, że pracownicy odczuwają brak autonomii i możliwości decydowania o sobie, a wyborami w zabawie projekcyjnej symbolicznie te deficyty zaspokajają. Drugą hipotezą jest wąski, dokładnie sprecyzowany zakres zadań PONK, w którym brak miejsca na jakąkolwiek decyzyjność. Brak ten paradoksalnie może dawać pracownikom poczucie całkowitej kontroli i samodzielności - w obrębie wąsko zdefiniowanego zadania. Przykładem tak rozumianej niezależności jest wypowiedź pracownicy sprzątającej - sama jestem sama sobie kierownikiem. Silne przywiązywanie przez PONK znaczenia do autonomii i niezależności pokazuje, że niezależnie od 112

113 sposobu jej rozumienia, sterowanie rozwojem zawodowym takich osób bez poszanowania tej wartości, będzie z góry skazane na niepowodzenie. Pozytywne społeczne środowisko pracy - dobre stosunki z kierownictwem, dobra atmosfera w pracy. Pracownicy o niskich kwalifikacjach deklarują, że mogą liczyć na pomoc kolegów i przełożonych. W pracy panują stosunki partnerskie; zespoły są nastawione na współpracę. Nowatorskie pomysły pracowników są uwzględniane przez kierownictwo. Jeśli okażą się dobrymi rozwiązaniami są wdrażane. Można zauważyć, że pracodawcy uwzględniają zdanie tych pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy pracują na stanowiskach zarządczych lub technicznych. Moderator: Czy uważa Pan, że przełożeni i koledzy z pracy odnoszą się do Pana z szacunkiem?: Doceniają Pana pracę? Respondent: Kierowniczka jest przesympatyczna, czuję, że docenia moją pracę. Znajomi z pracy - też się wspieramy, czasami ja na ich rejonach pomogę, czasem oni u mnie [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] W tej firmie jeśli ktoś ma dobry pomysł, jak jest to coś takiego naprawdę dobrego, zazwyczaj potrafią to wprowadzić w życie. [pracownik, kobieta, kontrola jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Pozytywnie oceniane organizacyjno-techniczne środowisko pracy. Pracownicy cenią dobrą organizację stanowisk produkcyjnych, gwarantującą większą wydajność i lepszą jakość wykonywanej pracy. Niektórzy zwracają także uwagę na elastyczny czas pracy, pozwalający na dostosowanie życia zawodowego do własnych potrzeb. Stworzenie stanowisk kontrolnych, gdzie mogę swobodnie rozłożyć dany wyrób, mogę sobie tam obejrzeć, zmierzyć i wyroby są różnej wielkości, czyli są od małych jaśków po naprawdę olbrzymie wyroby ( ), nikt mi nie przeszkadza, ja nikomu nie przeszkadzam. [pracownik, kobieta, kontrola jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] 113

114 Osoby młode, nie posiadające doświadczenia zawodowego, wartość pracy upatrują w możliwości nabywania nowych umiejętności zawodowych. Moderator: Gdybyś miała wymienić plusy tej pracy, to, co byś powiedziała? Respondent: Po pierwsze jest to praca z ludźmi, czyli wzrasta moja łatwość nawiązywania kontaktu z ludźmi. [pracownik, kobieta, hostessa, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Wśród słabych stron wykonywanej pracy respondenci wymieniają przede wszystkim: Brak oficjalnej umowy - zatrudnienie na czarno, pozbawiające wszelkich przywilejów pracowniczych. Brak możliwości i szans na formalne zatrudnienie często nie ma związku z długością okresu faktycznego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy: No bo tak mówię, no jeżeli tyle czasu się pracuje w danej firmie, no i nie zarejestrowane, no to coś tu jest nie tak, no. Tak uważam. No ja rozumiem, że pewien okres jest, że chcą sprawdzić człowieka, czy się nadaje, czy spełnia swoje obowiązki. No ale jeżeli już się pracuje właśnie cztery lata, to uważam, że już ten człowiek coś tam w sobie ma i jest doceniany, nie ma na niego aż takich skarg czy tam tego typu, więc to powinno być systemem takim, że jakoś rejestracja powinna być tam i umowa zlecenie, no ja wiem, że to jest wygoda fakt, że to umowa zlecenie jest. Trochę korzystniej pod względem dla firmy, ponieważ to wiadomo, nie ma urlopów o, a niestety człowiek musi odpocząć, no to się tak nie da naokoło pracować, bo nie jest wydajny jak non stop pracuje. [pracownik, kobieta, sprzątaczka, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Nieatrakcyjne warunki finansowe. Opinie o nieodpowiednich warunkach finansowych szczególnie często padają z ust osób o wykształceniu podstawowym, wykonujących proste prace fizyczne. To jest za ciężka praca, żebyśmy my za takie marne pieniądze pracowali [pracownik, kobieta, pracownik sprzątający, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] 114

115 Niedogodne fizyczne warunki pracy (na przykład hałas, zapylenie), połączone z wykonywaniem ciężkiej pracy, wymagającej znacznej siły i wytrzymałości. Niekorzystne warunki pracy mogą się wiązać także z trudnymi warunkami atmosferycznymi gdy praca wykonywana jest na zewnątrz. Minusy Na pewno jest duży pył, bo się kurzy z przędzy. Co tam jeszcze No w zamkniętym pomieszczeniu pracujemy, tak że nawet, no np. w budownictwie to praktycznie na powietrzu, a tutaj no niestety piwnica. No co tam jeszcze może być [pracownik, tkacz dywanów, mężczyzna, wykształcenie zawodowe; faza eksploracyjna] No minusy ma, bo zimową porą zimno jest, mróz jest no i trzeba sprzątać, czasami ciężka, bardzo ciężka praca. [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie zasadnicze; faza eksploracyjna] Na pewno trzeba mieć cierpliwość do tej pracy, to na 100%, no i na pewno trzeba być twardym, bo jak się pracuje siódmy dzień po 13 czy 15 godzin, to daje znać po sobie. [pracownik, mężczyzna, kucharz, wykształcenie zasadnicze; faza eksploracyjna] Trudności związane z warunkami pracy może wzmacniać brak odpowiedniego wyposażenia miejsca pracy w sprzęt i narzędzia, skutkujący tym, że praca która mogłaby zostać zautomatyzowana, wykonywana jest ręcznie. Na przykład taka dmuchawa do liści potrzebna jest. Żebyśmy mieli to udostępnione, nie wszystko trzeba by robić ręcznie. Można by to było kupić, a nam nie kupują. [pracownik fizyczny, sprzątający, kobieta; faza eksploracyjna] Bezpieczeństwo pracy obniża także deklarowany przez pracowników fakt niedostosowywania się niektórych pracodawców do kodeksowego wymogu organizowania szkoleń BHP (np. firma sprzątająca). Mimo ogólnie pozytywnej oceny społecznego środowiska pracy zdarzają się przypadki nagannego, pozbawionego szacunku kontaktu pracodawcy z nisko wykwalifikowanymi pracownikami. Jednym z najdramatyczniej opisanych przykładów takich relacji może być następująca wypowiedź pracownika: Respondent: Tam się ludzi nie szanuje; jak się nie podoba, to wynocha. Albo nie podpiszą umowy, albo Pani wyjdzie i może już Pani tutaj nie wracać. ( ) Oni są tylko od tego, żeby wykonywać tą pracę 115

116 i dziękuję, choćby miało to trwać dwadzieścia cztery godziny, to ma być wykonane i nie wolno wyjść. Także ludzi mają za nic. Gorzej jak...traktują ich jak zwierzęta. Moderator: A...czy...Jak najdłużej może Pani tam pracować, nie wychodząc? Respondent: Nie wychodząc...o, wie Pani co, ja jestem bardzo wydajna w ciągu ośmiu godzin. ( ) rozkładam sobie siły, bo ja nie umiem wolno pracować. Ja albo robię szybko, albo wcale. (...) po dwunastu godzinach, po osiemnastu, dwudziestu czterech, to ja już jestem do niczego. Ja w ogóle nie wykazuję żadnej chęci, żadnej w ogóle siły do pracy, nawet nie, tylko... (,,,) A tam nie ma tak, bo oni sami nie wiedzą, jak długo ta praca potrwa(...) Moderator: Nawet bywa, że ponad osiem godzin, tak? Respondent: Dwadzieścia cztery i do trzydziestu godzin też było. ( ) Tak. Tylko wtedy to już się pada na pysk, za przeproszeniem. No. Już ludzie, część ludzi idzie gdzieś po kątach się poleguje, zdrzemnąć te dwie, trzy godziny. Ale nie wolno jest wyjść, bo jak pani wyjdzie nawet przepracując dwadzieścia cztery godziny, robota jest nieskończona, to może pani wyjść, może mieć pani niezapłacone i dziękuje. Nic, żadnego poszanowania, żadnego szacunku, kompletnie. I to jest jeszcze tak, że potrafią ludzi zatrzymać te dwadzieścia cztery godziny; ludzie nieprzygotowani, bez kanapek, bez napojów byli ( ) nikogo to nie obchodzi ( ) Na osiemdziesiąt ludzi pracujących przywiózł pięć butelek litrowych wody. Niech sobie pani wyobrazi, jaki ma szacunek do ludzi, żeby nawet wody nie było do picia. Taką pracę wykonuję teraz [pracownik fizyczny, kobieta, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Wynagrodzenia pracowników o niskich kwalifikacjach Respondenci byli wyraźnie podzieleni co do oceny możliwości zarobkowych, jakie daje im obecna praca, choć przeważył pogląd, że przynosi ona dobre zarobki. Taką opinię wyraziło 42% ankietowanych uczestników badania ilościowego. Co trzeci pracownik o niskich kwalifikacjach stwierdził, że z zarobkami w obecnym miejscu pracy różnie bywa. Być może są to osoby, których wynagrodzenie ma charakter zmienny (jest uzależnione od różnych wskaźników czy sezonowego natężenia pracy). Nieco ponad jedna czwarta (26%) respondentów negatywnie oceniła finansowy wymiar swojej pracy. Opinie badanych były zróżnicowane ze względu na płeć. Korzystna ocena możliwości zarobkowych cechowała 46% mężczyzn i tylko 36% kobiet. Jednocześnie co trzecia kobieta negatywnie oceniła swoje zarobki, podczas gdy odsetek analogicznych odpowiedzi w grupie mężczyzn wyniósł 20%. 116

117 Wykres 25 Czy wykonywana praca daje możliwość dobrych zarobków? Ogółem (N=1621) 7% 35% 33% 20% 6% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 6% 36% 33% 20% 5% 3,2 Zawodowe (N=655) 8% 36% 34% 16% 6% 3,3 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 2% 22% 32% 34% 10% 2,7 [5] Zdecydowanie tak [4] Raczej tak [3] I tak i nie - różnie bywa [2] Raczej nie [1] Zdecydowanie nie Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Na podobnym poziomie kształtuje się też ocena zadowolenia z uzyskiwanego wynagrodzenia. Zadowolenie deklaruje 41% badanych, podobnie liczna grupa określa się jako średnio zadowolonych, a niezadowolenie z zarobków wyraża co piąty respondent. Zarówno ocena możliwości zarobkowych, jak i poziom satysfakcji z otrzymywanego wynagrodzenia różniły się ze względu na poziom wykształcenia badanych. Pozytywne opinie były częściej wyrażane przez osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcacym oraz zasadniczym zawodowym niż przez pracowników z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. 117

118 Wykres 26 Satysfakcja z uzyskiwanego wynagrodzenia Ogółem (N=1621) 6% 35% 40% 14% 5% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 6% 36% 40% 15% 3% 3,3 Zawodowe (N=655) 8% 36% 38% 12% 5% 3,3 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 3% 24% 45% 17% 11% 2,9 [5] bardzo zadowolony(a) [4] raczej zadowolony(a) [3] średnio zadowolony(a) [2] raczej niezadowolony(a) [1] bardzo niezadowolony(a) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Jeżeli odnieść uzyskiwane przez pracowników o niskich kwalifikacjach wynagrodzenie do średniej krajowej (na podstawie danych GUS), to okazuje się, że choć odnotowano relatywnie wysoki wskaźnik zadowolenia z wynagrodzenia, to większość badanych zarabia poniżej średniej 26. Ponad dwie trzecie pracowników (70%) o niskich kwalifikacjach uzyskuje wynagrodzenie netto w kwocie poniżej 2001 złotych 27. Można przyjąć, że średnie wynagrodzenie netto pracownika o niskich kwalifikacjach wyniosło około 1733 złotych. 26 Jako wartość przeciętną przyjęto (za GUS) wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku z października 2009 r. Było to 3311 złotych brutto, co daje 2373 złote netto. 27 Z analiz wykluczono respondentów, którzy nie odpowiedzieli na pytanie dot. wysokości zarobków (28%). 118

119 Wykres 27 Wielkość uzyskiwanego wynagrodzenia netto Ogółem (N=1161) 3% 1% 15% 29% 22% 13% 11% 1% 4% 1% Średnie ogólnokształcące (N=556) 3% 1% 14% 29% 22% 15% 10% 2% 4% 1% Zawodowe (N=492) 2% 13% 0% 29% 23% 13% 14% 1% 3%0% Gimnazjalne / podstawowe (N=113) 8% 2% 27% 33% 14% 3% 6% 0% 3% 5% mniej niż 500 złotych od 751 do 1000 złotych od 1501 złotych do 2000 złotych od 2501 złotych do 3000 złotych od 4001 złotych do 5000 złotych od 501 do 750 złotych od 1001 złotych do 1500 złotych od 2001 złotych do 2500 złotych od 3001 złotych do 4000 złotych powyżej 5000 złotych Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na wykresie pokazano odpowiedzi osób, które podały swoje wynagrodzenie Analizując poziom wynagrodzeń pracowników o niskich kwalifikacjach można zaobserwować wysokie zróżnicowanie zarobków między kobietami i mężczyznami. Zdecydowana większość kobiet (85%) zarabia poniżej 2000 złotych na rękę, podczas gdy wśród mężczyzn tylko 60%. Odnotowane zróżnicowanie nie może być uzasadnione tylko różnicami poziomu wykształcenia, choć można przyjąć, że osobom z konkretnym zawodem (wykształcenie zawodowe) płaci się więcej niż pracownikom z dyplomem liceum ogólnokształcącego. 28 W szczególnie niekorzystnej sytuacji dochodowej znajdują się osoby o najniższym poziomie wykształcenia. Trzy czwarte z nich uzyskiwało zarobki poniżej 2000 złotych netto, z czego 37% nie przekraczało progu 1000 złotych. 28 Choć wśród kobiet częściej można było spotkać osoby z wykształceniem ogólnokształcącym, to analiza rozkładu wynagrodzeń między grupami wyodrębnionymi na podstawie poziomu edukacji nie wykazała znaczących różnic między osobami z dyplomem liceum ogólnokształcącego oraz ZSZ. W obu grupach odsetek zarabiających poniżej 2001 złotych na rękę był zbliżony (69% - średnie ogólnokształcące, 68% - zasadnicze zawodowe). 119

120 Pracownicy o niskich kwalifikacjach rzadko świadczą dodatkową pracę na rzecz innych pracodawców (9%). Trudno jednoznacznie stwierdzić, na ile może być to efekt bierności, a na ile ograniczonych możliwości dodatkowego zarobkowania ze względu na uwarunkowania rynku pracy w najbliższej okolicy. Dorabianie u innego pracodawcy było, co zrozumiałe, najczęściej deklarowane przez osoby o niskim poziomie satysfakcji z uzyskiwanych zarobków. Dorabiał niemal co czwarty pracownik o niskich kwalifikacjach bardzo niezadowolony z wynagrodzenia w głównym miejscu pracy i tylko 3% pracowników bardzo korzystnie oceniających warunki finansowe w swoim zakładzie pracy. Praca na boku była częściej deklarowana przez osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (16%). U niektórych respondentów dążenie do zdobycia dodatkowego etatu może być hamowane poprzez pracę w nadgodzinach na rzecz obecnego pracodawcy. Średnia liczba nadgodzin w miesiącu wyniosła 25, co w przeliczeniu na jeden tydzień daje nieco ponad 6 godzin dodatkowej pracy i stanowi około 15% normalnego wymiaru pracy. Nieco więcej wyniosła średnia godzin pracy poświęconych na pracę na rzecz innych pracodawców. Wyniosła ona 26.2 godzin w miesiącu. Praca w nadgodzinach najczęściej dotyczyła mężczyzn 29, osób pracujących w sektorze komercyjnym oraz samozatrudnionych. Oprócz samej częstości omawianego zjawiska grupy te różniły się także pod względem średniej liczby nadgodzin. Mężczyźni na pracę w nadgodzinach poświęcali przeciętnie 27.7 godzin w miesiącu, podczas, gdy kobiety 19; pracujący w zakładach prywatnych niemal 25 godzin, a w państwowych już tylko 18. Liderami były osoby samozatrudnione. W tej grupie średnia liczba nadgodzin w miesiącu wyniosła Być może ma to wpływ na odnotowane w badaniu różnice zarobkowe między kobietami i mężczyznami. 30 Osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym poświęcały więcej czasu na pracę w nadgodzinach. Średnia dla tej grupy wyniosła niemal 35 godzin w miesiącu i była o niemal 10 godzin większa od odnotowanej w grupie osób z wykształceniem zawodowym i o 12 godzin większa od średniej w grupie osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. 120

121 Wykres 28 Odsetek respondentów pracujących po godzinach i dorabiających u innych pracodawców Średnia godzin pracy w miesiącu 39% 25,0 Pracuje Pan(i) po godzinach w swoim obecnym zakładzie pracy 36% 41% 22,4 25,6 43% 34,8 9% Ogółem (N=334) Średnie ogólnokształcące (N=180) Zawodowe (N=117) Gimnazjalne / podstawowe (N=37) 26,2 Dorabia Pan(i) u innych pracodawców 6% 10% 31,5 20,8 16% 29,8 Stosunkowo rzadko mogliśmy spotkać się z respondentami świadczącymi pracę na rzecz zakładów, w których oprócz wynagrodzenia zasadniczego stosowane są również inne formy finansowej lub quasi-finansowej gratyfikacji pracowników (35%), takich jak: premie, bony towarowe i dofinansowanie wczasów. 31 Występowanie tych motywatorów jest związane z wielkością przedsiębiorstwa. Jeżeli badani pracują w firmach średnich lub dużych, większe jest prawdopodobieństwo, że w danym zakładzie istnieją także dodatkowe formy wynagradzania. Jak można przypuszczać, wpływ na odnotowane zróżnicowanie ma zapewne odmienność kultur organizacyjnych, ale również może być to efekt realnych możliwości, jakimi dysponują zakłady pracy. 32 Wśród pracujących w mikroprzedsiębiorstwach zaledwie 31 Pytanie brzmiało: Czy w Pana(i) zakładzie pracy stosuje się inne formy wynagrodzeń niż wynagrodzenie zasadnicze, np. premie, bony towarowe, dofinansowanie wczasów? 32 Trudno zakładać złą wolę właścicieli przedsiębiorstw wstrzymującą ich przed stosowaniem tych form wynagrodzenia. Duże znaczenie mają możliwości finansowe zakładu pracy. Im w lepszej jest on kondycji, tym łatwiej wprowadzać rozbudowane systemy motywacyjne. Stąd też prawdopodobnie niewielka skala występowania innych form wynagrodzeń niż wynagrodzenie zasadnicze w przedsiębiorstwach mikro. 121

122 16% respondentów stwierdzało, że w zakładzie pracy są stosowane tego typu motywatory, podczas gdy wśród pracujących w firmach małych odsetek analogicznych odpowiedzi wyniósł już 38%, zaś w firmach średniej wielkości i dużych odpowiednio 69% i 77%. Jeżeli w zakładzie pracy są wykorzystywane dodatkowe, opisane powyżej bodźce motywacyjne, to pracownicy o niskich kwalifikacjach mają duże szanse na skorzystanie z nich. Niemal 9 na 10 pracowników z takich zakładów zadeklarowało, że kiedykolwiek otrzymało inne wynagrodzenie niż wynagrodzenie zasadnicze. W najkorzystniejszej sytuacji byli pracownicy firm zatrudniających ponad 249 pracowników, ale stwierdzone różnice były relatywnie niewielkie. 33 Wykres 29 Odsetek respondentów, którzy otrzymują inne wynagrodzenie niż zasadnicze Ogółem (N=573) 91% 1% 7% Średnie ogólnokształcące (N=321) Zawodowe (N=215) 92% 91% 2% 7% 1% 8% Gimnazjalne / podstawowe (N=37) 94% 6% Tak Nie Nie wiem/ trudno powiedzieć Odmowa Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadali pracownicy, w których zakładach pracy stosowane są inne formy wynagradzania niż wynagrodzenie zasadnicze Inne wynagrodzenie to najczęściej premie uznaniowe, które kiedykolwiek otrzymało 73% badanych oraz bony na zakup towarów (61%). Rzadziej natomiast pracownicy o niskich kwalifikacjach byli nagradzani w postaci premii regulaminowych (35%), premii uzależnionych od wyników pracy (34%) czy dofinansowania wczasów (37%). 33 Najczęściej deklarację uzyskania (choć raz) takiego dodatkowego wynagrodzenia deklarowali respondenci pracujący w firmach dużych (94%), a następnie: w średnich (93%), małych firmach (92%). W mikroprzedsiębiorstwach wartość tego wskaźnika wyniosła (86%). 122

123 Wykres 30 Formy wynagradzania pracowników (inne niż wynagrodzenie zasadnicze) Premie uznaniowe 73% 72% 74% 70% Bony na zakup towarów 55% 61% 63% 73% Dofinansowanie wczasów 26% 37% 38% 38% Premie regulaminowe 17% 35% 37% 35% Premie uzależnione od wyników pracy Inne 3% 3% 5% 34% 35% 32% 32% Ogółem (N=523) Średnie ogólnokształcące (N=294) Zawodowe (N=194) Gimnazjalne / podstawowe (N=35) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadali pracownicy, którzy otrzymują inne formy wynagradzania niż wynagrodzenie zasadnicze Zapytaliśmy również badanych o stosowanie w zakładach, w których obecnie pracują, kilku pozapłacowych form wynagradzania pracowników 34. Najbardziej popularne okazały się ubezpieczenia zdrowotne i na życie. Stosowało je 28% zakładów pracy, w których pracują pracownicy o niskich kwalifikacjach. Dwukrotnie rzadziej pakiet motywacyjny obejmował zniżki na produkowane usługi bądź produkty, szkolenia i kursy doszkalające oraz telefon komórkowy. Rzadko (poniżej 10%) respondenci deklarowali takie formy dodatkowego wynagradzania jak: samochód służbowy, zwrot kosztów dokształcania, darmowe korzystanie ze stołówki lub bufetu, karnety do kin, teatrów, preferencyjne kredyty, darmowe korzystanie z prywatnej służby zdrowia, komputer służbowy (laptop), czy mieszkania służbowe. 34 Pytanie brzmiało: Czy w Pana(i) zakładzie pracy stosuje się któreś z tych form nagradzania pracowników? Ubezpieczenia zdrowotne na życie, zniżki na produkowane usługi lub produkty, szkolenia, kursy doszkalające, telefon komórkowy, samochód służbowy, darmowe korzystanie z opieki medycznej, preferencyjne kredyty, darmowe korzystanie ze stołówki / bufetu, dofinansowanie stołówki, karnety wstępu do kina lub teatru, zwrot kosztów dokształcania, komputer służbowy, mieszkanie służbowe. 123

124 Analizując powyższe informacje rodzą się negatywne wnioski. Po pierwsze polskie przedsiębiorstwa rzadko sięgają do jakichkolwiek (poza wynagrodzeniem zasadniczym) motywatorów finansowych, po drugie jeszcze rzadziej stosują pozafinansowe bodźce motywacyjne, i w końcu po trzecie, rzadko też korzystają z więcej niż jednego pozafinansowego instrumentu nagradzania pracowników. Innymi słowy obraz przedsiębiorstw kreślony ręką pracujących w nich pracowników o niskich kwalifikacjach wskazuje na niski poziom kultury zarządzania zasobami ludzkimi. Jednakże jeżeli zestawić te informacje z danymi pozyskanymi w trakcie badania na reprezentatywnej ogólnopolskiej próbie pracodawców uwidaczniają się duże różnice szeroki pakiet socjalny jest bardziej powszechny, ale często są z niego wykluczeni pracownicy o niskich kwalifikacjach. Wydaje się zatem, że pracownicy o niskich kwalifikacjach funkcjonują przy ograniczonej świadomości istniejącego w przedsiębiorstwie systemu motywacyjnego. Wiedza na temat poszczególnych elementów strategii wynagrodzeń u wielu pracowników może pojawiać się dopiero w momencie, gdy sami stają się beneficjentami systemu. Ze względu na fakt, że pracownicy o niskich kwalifikacjach są często wykluczani z dodatkowych benefitów, relatywnie rzadko deklarują istnienie w przedsiębiorstwie poszczególnych form nagradzania. Zwraca uwagę, że w grupie osób deklarujących, że w ich zakładzie stosuje się różne formy dodatkowego wynagradzania odnotowaliśmy bardzo wysoki odsetek respondentów korzystających z tych form. 124

125 Wykres 31 Korzystanie z różnych form wynagradzania pracowników przez pracowników o niskich kwalifikacjach Ubezpieczenia zdrowotne, na życie Zniżki na produkowane usługi lub produkty Telefon komórkowy Szkolenia, kursy doszkalające Samochód służbowy Darmowe korzystanie ze stołówki/ bufetu lub dofinansowanie do stołówki Darmowe korzystanie z prywatnej opieki medycznej lub jej dofinansowanie Preferencyjne kredyty Karnety wstępu do kin, teatrów Zwrot kosztów dokształcania Przenośny komputer służbowy - laptop Mieszkania służbowe 51% 49% 55% 41% 21% 24% 17% 25% 21% 27% 15% 8% 19% 23% 15% 13% 11% 13% 8% 7% 10% 10% 9% 9% 9% 9% 8% 9% 7% 7% 7% 5% 5% 7% 4% 3% 3% 4% Ogółem (N=816) 2% Średnie ogólnokształcące (N=434) 3% Zawodowe (N=329) 5% 2% Gimnazjalne / podstawowe (N=53) 2% 2% 2% 4% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadali respondenci, którzy zadeklarowali, że jakakolwiek z ww. form wynagradzania jest stosowana w ich obecnym miejscu prac Za ubezpieczeniami na życie nie kryją się prawdopodobnie specjalne pakiety motywacyjne stosowane w przypadku grup wysokiej klasy specjalistów. Można przypuszczać, że w grupie respondentów licznie występowali pracownicy o niskich kwalifikacjach pracujący w zakładach pracy, których właściciele mają podpisaną umowę ubezpieczenia grupowego 35. Zastanawiający jest też wysoki odsetek 35 Oferta ubezpieczeń grupowych (pracowników) dostępna na polskim rynku jest bogata i zróżnicowana cenowo. W zależności od potrzeb pracodawcy mogą korzystać z pakietów ubezpieczeń zaczynających się nawet od 40 złotych miesięcznie. Koszty są zatem relatywnie niskie, zwłaszcza w stosunku do spodziewanych korzyści np. w postaci poprawy wewnętrznego wizerunku przedsiębiorstwa, zwiększenia motywacji do pracy w danym przedsiębiorstwie. 125

126 pracowników o niskich kwalifikacjach deklarujących posiadanie służbowego samochodu. Jednakże trzeba pamiętać, że wymóg posiadania prawa jazdy (w obecnym miejscu) pracy zadeklarował niemal jeden na trzech badanych. Można zatem przyjąć, że 11% posiadających służbowy samochód należy właśnie do tej grupy. Najczęściej są to pracownicy branży transportowej (28%). Stosunkowo ubogi pakiet socjalny, jakim są objęci pracownicy o niskich kwalifikacjach, znajduje potwierdzenie w informacjach uzyskanych od pracodawców. Wynika z nich, że pracownikom o niskich kwalifikacjach najłatwiej jest otrzymać dodatkowe środki finansowe w postaci premii lub innych nagród pieniężnych, znacznie trudniej natomiast stać się beneficjentem pełnego systemu socjalnego stosowanego w zakładzie pracy. W przypadku pozapłacowych motywatorów rysuje się więc różnica między pracownikami o niskich kwalifikacjach a pozostałymi pracującymi. Wykres 32 Formy wynagradzania pracowników -3% -15% -3% -5% -31% -18% -20% 12% 15% 11% 16% 9% 9% 8% 6% 3% 1% 1% 1% 1% 24% 24% 23% PONK 39% 39% Pozostali pracownicy Bilans ocen 71% 74% Premie i nagrody pieniężne Finansowanie przez firmę udziału w szkoleniach, kursach itp. Bilety do kina, teatru itp. Darmowe korzystanie lub dofinansowanie prywatnej opieki medycznej Darmowe korzystanie lub dofinansowanie stołówki/ bufetu Telefon komórkowy służbowy Samochód służbowy Przenośny komputer służbowy - laptop talony świąteczne badania medyczne Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

127 7.2 Doświadczenia bezrobocia Jak wynika z poprzedniego rozdziału, pracownicy o niskich kwalifikacjach są osobami posiadającymi relatywnie długi staż pracy, dysponującymi doświadczeniem zdobytym w kilku miejscach pracy. Często posiadają także doświadczenie wykraczające poza zawód, do którego byli przygotowywani w trakcie procesu kształcenia. Doświadczenia rynku pracy to dla prawie połowy badanych (58%) również te związane z negatywną stroną gospodarki rynkowej bezrobociem. Warto podkreślić, że 26% respondentów było bezrobotnymi więcej niż jeden raz. Problem bezrobocia najczęściej dotykał osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Negatywne doświadczenia rynku pracy miało około 3 na 5 badanych z wymienionych grup edukacyjnych. W niewielkim stopniu natomiast był zróżnicowany płcią respondenta, chociaż kobiety nieznacznie częściej (różnica 4 pkt. proc.) deklarowały, że kiedykolwiek pozostawały bez pracy. Co trzeci pracownik, którego dotknął problem bezrobocia, pozostawał bez pracy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. W przypadku pozostałych najliczniejszą grupą byli bezrobotni przez okres całego roku (24%). Aczkolwiek trzeba podkreślić, że często można było też spotkać pracowników o niskich kwalifikacjach o dwuletnim lub dłuższym okresie pozostawania bez pracy (22%). Jest to okres szczególnie niebezpieczny ze względu na fakt, że często prowadzi do trwałej dezaktywizacji zawodowej. U osób dotkniętych długotrwałym bezrobociem następuje utrata motywacji, pojawia się negatywna ocena własnej osoby. Oprócz zmian w obszarze psychologicznym następuje pogorszenie jakości (poziomu dopasowania do wymogów rynku pracy) posiadanego zestawu umiejętności i kwalifikacji. Obniżeniu ulegają też umiejętności społeczne. W znaczący sposób utrudnia to powrót na rynek pracy. 127

128 Wykres 33 Okres pozostawania na bezrobociu Ogółem (N=765) 35% 24% 11% 8% 14% 8% Średnie ogólnokształcące (N=366) 32% 23% 12% 8% 13% 12% Zawodowe (N=304) 41% 25% 12% 6% 12% 5% Gimnazjalne / podstawowe (N=94) 25% 26% 9% 13% 22% 4% mniej niż pół roku cały rok półtora roku dwa lata ponad dwa lata nie pamiętam Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadały osoby, które były bezrobotne Płeć warunkowała długość okresu pozostawania bez pracy. Kobietom było trudniej powrócić/wejść na rynek pracy. Jedna czwarta kobiet dotkniętym bezrobociem miało status osoby bezrobotnej dłużej niż dwa lata, podczas gdy taki problem dotknął tylko 7% mężczyzn. Jednocześnie mężczyźni częściej deklarowali przebywanie na bezrobociu poniżej 6 miesięcy (41%, 26% kobiety). Długość okresu pozostawania poza rynkiem pracy zależała również od wykształcenia. Co trzeci pracownik o niskich kwalifikacjach z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym był bezrobotny przez dwa lata lub dłużej. W pozostałych grupach podobne doświadczenia miało około jednej piątej respondentów. Główną przyczyną bezrobocia była redukcja zatrudnienia (45%), w tym 28% ankietowanych utraciło pracę w następstwie zwolnień selektywnych (w zakładzie pracy likwidowano niektóre etaty), a 17% objęły zwolnienia grupowe. Drugi z 128

129 wymienionych typów zwolnień dotyczył w nieco większym stopniu mężczyzn niż kobiety, co można tłumaczyć tym, że stanowili oni często większość zatrudnionych (przynajmniej na stanowiskach robotniczych) w przedsiębiorstwach wielkoprzemysłowych, które przechodziły proces restrukturyzacji w okresie lat 90, ale też w latach kolejnych, gdy wygasały umowy prywatyzacyjne zakładające utrzymanie w określonym okresie czasu danego poziomu zatrudnienia. Wykres 34 Przyczyny bezrobocia Miałe(a)m problemy ze znalezieniem pracy po skończeniu szkoły W miejscy mojej pracy były grupowe zwolnienia, zwalniano wielu pracowników Byłam w ciąży i nie przedłużono mi umowy Likwidacja zakładu pracy Inne 3% 3% 3% 1% 2% 3% 3% 2% 1% 4% 1% 1% 1% 4% 3% 1% 5% 17% 13% 21% 21% 12% 13% 12% 8% 32% 41% 23% 27% 28% 24% 32% 35% Ogółem (N=765) Średnie ogólnokształcące (N=366) Zawodowe (N=304) Gimnazjalne / podstawowe (N=94) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadały osoby, które były bezrobotne Dla jednej trzeciej ankietowanych (32%) doświadczenie bezrobocia było efektem trudności związanych z wejściem na rynek pracy po zakończeniu edukacji formalnej. Bariera wejścia na rynek pracy przede wszystkim była związana z wykształceniem 129

130 badanych. Najczęściej na tę przyczynę bezrobocia wskazywały osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. 36 Bariera wejścia na rynek pracy pokazuje odmienność doświadczeń poszczególnych pokoleń pracowników o niskich kwalifikacjach i może stanowić ilustrację przekształceń, jakie dokonały się na polskim rynku pracy. Trudności ze znalezieniem pracy po zakończeniu edukacji dotykały najmłodsze pokolenia pracowników o niskich kwalifikacjach. W szczególności dotyczyło to osób do 24 roku życia (83%), ale również generacji baby boomu przełomu lat 70. i 80. ubiegłego stulecia. W przyczynach bezrobocia uwidaczniają się różnice pomiędzy mężczyznami i kobietami. Kobiety działały bardziej zachowawczo - rzadziej rozwiązywały umowę o pracę z własnej inicjatywy z pracodawcą bez wcześniejszego zabezpieczenia swojego statusu na rynku pracy (różnica 12 pkt. proc.). Badanie ujawniło, że ponad co dziesiąta kobieta została bez pracy w efekcie praktyk dyskryminacyjnych 7% nie przedłużono umowy podczas okresu ciąży, a 5% utraciło pracę będąc na urlopie macierzyńskim. Z wypowiedzi respondentów na temat sposobów wyjścia z bezrobocia wyłania się niezbyt korzystny wizerunek skuteczności działań podejmowanych przez urzędy pracy. Zaledwie jeden na pięciu ankietowanych powrócił / wszedł na rynek pracy dzięki ich pośrednictwu. O wiele bardziej skuteczna była sieć kontaktów społecznych. Niemal połowa badanych znalazła pracę dzięki swoim znajomym, a co piąty dzięki pomocy ze strony rodziny. W przypadku strategii poszukiwania pracy bazujących na inicjatywie własnej pracowników o niskich kwalifikacjach najskuteczniejsze okazało się odpowiadanie na anonse zamieszczone w prasie lub w Internecie. W ten sposób pracę znalazło 10% ankietowanych. Mniej skuteczne było natomiast bezpośrednie nawiązywanie kontaktu z pracodawcą (4%). 36 Na podstawie wyników badania nie możemy jednoznacznie stwierdzić, na ile problemy wejścia na rynek pracy osób z wykształceniem ogólnokształcącym były efektem niedopasowania wykształcenia do struktury potrzeb rynku pracy, a na ile odgrywały tu role aspiracje zawodowe. 130

131 Wykres 35 Sposoby wyjścia z bezrobocia w znalezieniu pracy pomogli mi znajomi skorzystałem z pomocy Urzędu Pracy w znalezieniu pracy pomogła mi rodzina znalazłem ogłoszenie w gazecie i na nie odpowiedziałem sam znalazłem pracę/ chodziłem po firmach znalazłem informacje w Internecie i na nie odpowiedziałem nie wiem / odmowa odpowiedzi (Ankieter nie czytać) skorzystałem z usług agencji pośrednictwa pracy założyłem własna firmę inne 8% 7% 10% 2% 4% 3% 5% 7% 2% 4% 1% 3% 3% 1% 2% 1% 1% 1% 2% 1% 1% 1% 1% 3% 20% 16% 21% 20% 21% 20% 21% 40% 43% 38% 35% 32% Ogółem (N=765) Średnie ogólnokształcące (N=366) Zawodowe (N=304) Gimnazjalne / podstawowe (N=94) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadały osoby, które były bezrobotne Skuteczność poszczególnych sposobów poszukiwania pracy była zróżnicowana w zależności od wykształcenia pracowników o niskich kwalifikacjach. Najgorzej wykształceni znacznie częściej od pozostałych znajdowali pracę dzięki pośrednictwu urzędów pracy. Rzadziej natomiast (zwłaszcza w porównaniu z osobami z wykształceniem średnim ogólnokształcącym) uzyskiwali ją poprzez swoich znajomych Grupa osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym była jedyną, gdzie skuteczność kontaktów społecznych (znajomi) była tylko nieznacznie lepsza od skuteczności urzędów pracy (3 pkt. proc różnicy). 131

132 7.3 Poczucie stabilizacji zawodowej w obecnym miejscu pracy Obawy przed utratą pracy wyraziło 36% pracowników o niskich kwalifikacjach. Co dziesiąty badany nie potrafił jednoznacznie ocenić obecnej sytuacji zawodowej. Nie będzie błędem, jeżeli takie odpowiedzi potraktujemy jako wyraz zagrożenia utratą pracy. Wykres 36 Ocena możliwości utraty pracy Ogółem (N=1621) 8% 28% 39% 14% 11% 2,7 Średnie ogólnokształcące (N=814) 7% 27% 39% 14% 12% 2,7 Zawodowe (N=655) 8% 27% 40% 15% 10% 2,7 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 14% 29% 31% 12% 14% 2,5 [1] Bardzo poważnie się z tym liczę [2] Raczej tak [3] Raczej nie [4] Nie, to mało prawdopodobne trudno powiedzieć Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Negatywne doświadczenia rynku pracy przekładają się na ocenę obecnego poziomu stabilizacji zawodowej. Byli bezrobotni pracownicy o niskich kwalifikacjach częściej wyrażają obawę przed utratą pracy i lęk ten jest niezależny od postrzegania kondycji obecnego zakładu pracy. Niemal co drugi były bezrobotny (47%) liczy się obecnie z możliwością utraty pracy, podczas gdy podobne obawy towarzyszą 26% pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy nigdy nie mieli statusu osoby bezrobotnej. Wpływ na poczucie zagrożenia ma również kondycja zakładu pracy. Większość badanych (58%) korzystnie oceniło kondycję zakładu pracy, ale tylko co dziesiąty 132

133 ankietowany uznał ją za bardzo dobrą. Według nieco ponad jednej trzeciej (35%) firmie, w której pracuje wiedzie się raz lepiej, raz gorzej. Wykres 37 Jaka jest kondycja Pana(i) zakładu pracy? Czy jest to zakład, któremu wiedzie się:...? Ogółem (N=1621) 10% 48% 35% 3% 4% Średnie ogólnokształcące (N=814) 9% 50% 36% 2% 4% Zawodowe (N=655) 12% 47% 33% 4% 3% Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 3% 40% 45% 1% 7% 4% Bardzo dobrze Raczej dobrze Średnio, raz lepiej, raz gorzej Raczej źle Bardzo źle Nie wiem Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Dobrym ocenom kondycji zakładu pracy towarzyszył niski wskaźnik lęku przed bezrobociem obawę wyrażał wówczas co piąty badany. Dla porównania wśród osób oceniających średnio kondycję zakładu obawy sygnalizowało 45%, zaś wśród wyrażających negatywną opinię o kondycji zakładu pracy - 59%. Wysoki poziom lęku pomimo przeciętnej oceny kondycji zakładu pracy może wskazywać, że pracownicy o niskich kwalifikacjach mają świadomość tego, iż w przypadku pojawienia się problemów to oni jako pierwsi będą typowani do zwolnienia. Większość (72%) pracowników o niskich kwalifikacjach sceptycznie ocenia możliwość zdobycia nowej pracy. Nastroje pesymistyczne były silniejsze wśród kobiet. Częściej niż mężczyźni krytycznie oceniały one możliwość zmiany miejsca pracy, stwierdzając, iż jest to trudne. Przypuszczalnie czynnikiem warunkującym taką ocenę mogły być doświadczenia z bezrobociem oraz przekonanie o niskiej atrakcyjności zawodowej i mniejszej dyspozycyjności z powodu obciążeń rodzinnych. Co prawda, fakt bycia kiedykolwiek bezrobotnym w niewielkim stopniu przekładał się na samoocenę własnych możliwości zdobycia pracy, ale już okres pozostawania 133

134 poza rynkiem pracy był zmienną różnicująca. Kobiety natomiast, jak pokazują wyniki badania, częściej zasilały grono długotrwale bezrobotnych. Bardzo sceptycznie na problem patrzą osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. W tej grupie niekorzystną samooceną charakteryzowało się 82% badanych - o 14 pkt. proc. więcej niż wśród osób z wykształceniem zawodowym i o 12 pkt. proc. więcej niż w grupie respondentów z wykształceniem średnim ogólnokształcącym). Zwraca też uwagę, że osoby o najniższym poziomie wykształcenia dwukrotnie częściej od pozostałych zdecydowanie negatywnie oceniały swoje szanse na nową pracę. Wykres 38 A gdyby przyszło Panu(i) szukać nowej pracy, to jak Pan(i) myśli, czy jej znalezienie byłoby dla Pana(i) łatwe, czy trudne? Ogółem (N=1621) 2% 16% 48% 24% 10% 2,0 Średnie ogólnokształcące 2% 15% (N=814) 50% 21% 13% 2,0 Zawodowe (N=655) 3% 20% 47% 22% 8% 2,0 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 11% 39% 44% 6% 1,7 [4] bardzo łatwe [3] raczej łatwe [2] raczej trudne [1] bardzo trudne trudno powiedzieć Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 134

135 8 OCENA PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH 8.1 Oczekiwania pracodawców wobec pracowników o niskich kwalifikacjach Wymagania stawiane pracownikom o niskich kwalifikacjach przez pracodawców są przede wszystkim związane z obecnie zajmowanym przez pracownika stanowiskiem pracy. Wymaga się od nich dokładności i skrupulatności (53% badanych uważa te umiejętności za bardzo ważne), umiejętności pracy w zespole (40%), posiadania wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonywania bieżących zadań zawodowych (46%), obsługi maszyn i urządzeń związanych ze stanowiskiem pracy (42%). Wskazania pracodawców pokrywały się zatem z odpowiedziami uzyskanymi w badaniu pracowników o niskich kwalifikacjach. Pracodawcy akcentowali również konieczność posiadania przez pracowników o niskich kwalifikacjach umiejętności: uczenia się i nabywania nowych kwalifikacji (35% badanych uważa tą umiejętność za bardzo ważną), radzenia sobie ze stresem (26%), dostosowywania się do nowych sytuacji oraz otwartości (27%), nawiązywania nowych kontaktów (26%). Na drugim biegunie (najmniej oczekiwane) znalazł się zestaw umiejętności / kwalifikacji, które można umownie nazwać wymogami postindustrialnymi. Były to: znajomość języka obcego (56% badanych uznało tę umiejętność jako w ogóle lub raczej nieważną), zdolności przywódcze (37% badanych stwierdziło, iż nie są one ważne), obsługa komputera (35% pracodawców uznało, iż umiejętność ta jest nieważna), obsługa urządzeń biurowych (dla 35% pracodawców umiejętność ta jest nieważna) i posiadanie prawa jazdy (według 26% badanych jest nieważne). Niewątpliwie taka, a nie inna hierarchia wymaganych od pracowników o niskich kwalifikacjach umiejętności jest odzwierciedleniem zajmowanych przez nich stanowisk pracowniczych - wymaga się tego, co jest bezpośrednio związane z wykonywaną pracą. Trudno odmówić takiemu podejściu żelaznej logiki. Pracownik jest dla pracodawcy ważny, dopóki przynosi określone korzyści finansowe i dopóki w ramach obecnego miejsca pracy wymóg ten jest spełniany, dla pracodawcy drugorzędne znaczenie ma to, czy pracownik byłby w stanie zmienić zawód, czy też czy posiada on kompetencje pozwalające na sprawne poruszanie się w 135

136 nowoczesnym świecie (np. obsługa komputera). Takie podejście można było odnaleźć w wypowiedziach pracodawców, z którymi rozmawialiśmy. Część z nich w ogóle zanegowało istnienie kategorii pracowników o niskich kwalifikacjach w swoim zakładzie pracy, twierdząc, że jeżeli praca pracownika jest na satysfakcjonującym poziomie, nie można mówić o niskich kwalifikacjach. Przedstawiony wyżej zestaw ogólnych kompetencji oczekiwanych od pracowników o niskich kwalifikacjach jest zestawem uniwersalnym, podzielanym przez przedsiębiorstwa o różnej wielkości. Tabela 5 Znaczenie umiejętności pracowników o niskich kwalifikacjach dla pracodawców [1] w ogóle nieważne [2] raczej nieważne [3] ani ważne, ani nieważne [4] raczej ważne [5] bardzo ważne nie wiem średnia Dokładność/skrupulatność 0% 1% 9% 36% 53% 1% 4,4 Wiedza i umiejętności potrzebne do wykonywania zadań zawodowych 2% 3% 10% 38% 46% 0% 4,2 Obsługa maszyn i urządzeń związanych ze stanowiskiem pracy 2% 2% 12% 42% 42% 0% 4,2 Umiejętność pracy w zespole 2% 3% 13% 42% 40% 1% 4,2 Umiejętność uczenia się/nabywania nowych kwalifikacji 1% 3% 13% 47% 35% 1% 4,1 Umiejętność organizacji pracy 1% 6% 11% 49% 34% 0% 4,1 Gotowość do pracy w innym zawodzie niż zawód wyuczony 2% 7% 20% 36% 32% 3% 3,9 Łatwość przystosowywania się do nowych sytuacji 3% 6% 17% 47% 27% 0% 3,9 Umiejętność radzenia sobie ze stresem 3% 6% 17% 48% 26% 0% 3,9 Umiejętność nawiązywania kontaktów, otwartość 4% 10% 14% 46% 26% 0% 3,8 Umiejętność wyrażania i obrony własnego zdania 6% 14% 27% 32% 20% 1% 3,5 Umiejętność prowadzenia swobodnej rozmowy z pracodawcą 5% 12% 31% 34% 16% 2% 3,4 Prawo jazdy 9% 17% 25% 27% 21% 1% 3,3 Przebojowość, pewność siebie 7% 16% 34% 25% 17% 1% 3,3 Umiejętność występowania przed grupą ludzi 10% 20% 27% 29% 13% 1% 3,2 Obsługa urządzeń biurowych (faks, drukarka, itp.) 15% 20% 23% 25% 16% 1% 3,1 Obsługa komputera 17% 18% 23% 26% 15% 1% 3 Zdolności przywódcze 13% 24% 32% 17% 11% 3% 2,9 Znajomość języka obcego 28% 28% 25% 16% 3% 0% 2,4 Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

137 Analizując wypowiedzi respondentów pod kątem zbieżności z preferowanymi przez nich szkoleniami adresowanymi do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach pojawia się dysonans. Z jednej strony duże znaczenie mają umiejętności miękkie, z drugiej natomiast planowane w okresie najbliższych 6 miesięcy szkolenia adresowane do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach będą najczęściej poświecone zagadnieniom związanym z bezpośrednio wykonywaną pracą (doszkalanie w ramach zawodu 63%). Można zatem sądzić, że kompetencje miękkie są jedynie deklaratywnie ważne, aczkolwiek w świadomości badanych nie przekładają się na bezpośrednie wyniki przedsiębiorstwa. Są więc traktowane jako drugorzędne, jeżeli koszt szkolenia miałby zostać pokryty przez samego pracodawcę. 38 Ponadto najczęściej planowaną kategorią szkoleń są takie, które można przeprowadzić bazując na zasobach własnych zakładu pracy, a więc unikając ponoszenia kosztów bezpośrednich. Jeżeli nie uwzględniać tych szkoleń i skoncentrować się jedynie na tych, które raczej nie mogą być prowadzone w oparciu o zasoby kadrowe przedsiębiorstwa 39, wówczas okazuje się, że preferencje pracodawców wobec szkoleń nie są mocno rozbieżne z wymogami wobec pracowników o niskich kwalifikacjach. W sumie na szkolenia z zakresu podnoszenia kompetencji miękkich, takich jak: nawiązywanie kontaktów, radzenia sobie ze stresem, budowania własnego wizerunku wskazuje 47% badanych przedsiębiorców Z podobnym procesem myślenia mamy do czynienia w przypadku percepcji ogólnie działań szkoleniowych. Badania przedsiębiorców systematycznie pokazują, że: cenią oni szkolenia, uważają, iż są to działania potrzebne, a także deklarują pozytywny wpływ szkoleń na rozwój przedsiębiorstwa. Jednakże, jak wiemy z praktyki takie deklaracje przekładają w bardzo małym stopniu na konkretne działania. Odsetek firm korzystających ze szkoleń jest niski, zwłaszcza w kontekście tak pozytywnych opinii na temat działań szkoleniowych. 39 Można domniemywać, że w przypadku tych szkoleń ich realizatorem będą podmioty zewnętrzne. 40 Po wykluczeniu z analiz grupy deklarującej, że w najbliższych 6 miesiącach skorzystają ze szkoleń dokształcania w ramach posiadanego zawodu odsetek chcących szkolić pracowników z zakresu kompetencji miękkich rośnie do 75%. 137

138 8.2 Zadowolenie pracodawców z pracowników o niskich kwalifikacjach Pracodawcy na ogół są zadowoleni z pracy wykonywanej przez pracowników o niskich kwalifikacjach, przy czym stosunkowo rzadko jest to zdecydowane zadowolenie. Pozytywną opinię wyraziło 56% ankietowanych, ale tylko 11% zdecydowanie pozytywną. Praktyczne doświadczenie pracy z PONK, w tym doświadczenie z poddawaniem ich działaniom szkoleniowym, skutkujące lepszą znajomością tych pracowników oraz ich mocnych i słabych stron, nieco zaniża ocenę tego zadowolenia - tendencję do nieco niższej oceny PONK wyrażają ci pracodawcy, którzy stwierdzili, że zatrudniają pracowników o niskich kwalifikacjach (jeszcze nie znając naszej definicji) oraz ci, którzy prowadzą politykę szkoleniową, również w odniesieniu do PONK. Wykres 39 Ogólna ocena zadowolenia z pracy pracowników o niskich kwalifikacjach 1% 42% 45% 11% [1] Zdecydowanie negatywnie [2] Raczej negatywnie [3] Ani pozytywnie, ani negatywnie [4] Raczej pozytywnie [5] Zdecydowanie pozytywnie Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Najlepszą opinią cieszą się pracownicy z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. Na drugim miejscu znaleźli się pracownicy z wykształceniem zasadniczym zawodowym, na trzecim zaś osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Każda z wymienionych grup charakteryzowała się przewagą ocen pozytywnych, aczkolwiek w przypadku osób najgorzej wykształconych była to przewaga względna. Żadna z ocenianych grup nie uzyskała skrajnie negatywnych wskazań. Można uznać, że nie tyle jest to wskaźnik świadczący o braku w tych grupach źle pracujących jednostek, ale wskaźnik tolerancji pracodawców (w 138

139 przypadku ujawniania się bardzo niskiego poziomu świadczonej pracy z takimi pracownikami zostałaby rozwiązana umowa). Można więc stwierdzić, że pracodawcy są w stanie tolerować przeciętny poziom świadczenia pracy, ale poniżej tego progu pracownika czeka niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia. Jak pokazało badanie ten powód rozstania się z pracownikiem - niska jakość pracy - jest częściej spotykany w grupie pracowników o niskich kwalifikacjach niż pozostałych pracowników. W przypadku interesującej nas grupy pracowniczej była to trzecia pod względem liczby wskazań (25%) przyczyna odejścia z pracy. Warto też podkreślić, że w przypadku pracowników o niskich kwalifikacjach niezadowolenie z jakości ich pracy miało nieco większy wpływ na decyzję o zwolnieniu niż uwarunkowania makroekonomiczne (spadek popytu na produkty lub usługi). Wykres 40 Powody zaprzestania pracy w firmie pracowników o niskich kwalifikacjach i pozostałych pracowników Odejście pracownika(ów) do innej firmy 37% 38% Odejście pracowników na emeryturę/rentę 33% 55% Niska jakość pracy, niewywiązywanie się z obowiązków 19% 25% Wyjazd pracownika(ów) za granicę Spadek popytu na produkty i usługi firmy i redukcja zatrudnienia 9% 22% 20% 21% Pogorszenie sytuacji finansowej firmy 12% 18% Urlopy macierzyńskie/wychowawcze 14% 36% Rażące naruszenie dyscypliny pracy (kradzieże, alkoholizm itp.) 1% 7% Problemy osobiste pracownika Nie wiem / trudno powiedzieć 6% 9% 2% 3% pracownicy o niskich kwalifikacjach (N=430) pozostali pracownicy (N=402) Źródło: Badanie ilościowe pracodawców; na pytanie odpowiadali pracodawcy, którzy w ciągu ostatniego roku rozwiązali umowę z PONK i pozostałymi pracownikami 139

140 Jeżeli szukać zalet pracowników o niskich kwalifikacjach to według pracodawców są nimi przede wszystkim: chęć i zapał do pracy, rzetelność i sumienność oraz ogólnie dobrze wykonywana praca. Zestawiając te odpowiedzi z odpowiedziami na pytanie dotyczące wad pracowników o niskich kwalifikacjach, okazuje się, że są oni grupą heterogeniczną pod względem posiadanych atrybutów. Wśród najczęściej wymienianych wad znalazły się bowiem przeciwieństwa najbardziej cenionych przez pracodawców cech przedstawicieli grupy PONK: niski zapał do pracy, brak dyscypliny i obowiązkowości, a także mała chęć do podnoszenia własnych kwalifikacji. 41 Wykres 41 Zalety pracowników o niskich kwalifikacjach brak zalet chęć/ zapał do pracy rzetelność, sumienność małe wymagania sprawdzaja się w pracy/ dobrze pracują zalety takie same jak u osób z wyższym wykształceniem lojalność odpowiedzialność chęć zdobywania wiedzy/ uczestnictwa w szkoleniach punktualność dyspozycyjność/ praca po godzinach uczciwość dokładność, staranność komunikatywność obowiazkowość umiejętność pracy w zespole dobrze pracują w zespole szanuja pracę są łatwo dostępni Nie wiem / trudno powiedzieć 5% 9% 9% 7% 7% 6% 5% 5% 5% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 13% 20% 19% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290; wskazania powyżej 1% 41 Warto podkreślić, że 27% ankietowanych stwierdziło, że pracownicy o niskich kwalifikacjach nie mają wad. Być może jest tak dlatego, że pracownicy przynoszą firmie określony poziom dochodów i jest to najważniejszy element ich oceny. W przypadku wskazywania zalet pracowników o niskich kwalifikacjach zaledwie 5% respondentów powiedziało, że nie mają oni w ogóle żadnych zalet. 140

141 Wykres 42 Wady pracowników o niskich kwalifikacjach brak wad 27% niechęć/ mały zapał do pracy 9% mało elastyczni mała chęć kształcenia/ podnoszenia kwalifikacji wady takie same jak u osób z wyższym wykształceniem duże oczekiwania finansowe brak dyscypliny, obowiązkowości brak samodzielności niepunktualność niskie kwalifikacje wąska specjalizacja słabe umiejętności brak wykształcenia/ niskie wykształcenie nie mogą wykonywać trudniejszych prac brak doświadczenia zawodowego brak rzetelności, sumienności częste zwolnienia lekarskie ciężko się uczą nowych rzeczy brak odpowiedzialności skłonność do nałogów 5% 4% 3% 3% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% Nie wiem / trudno powiedzieć 20% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290; wskazania powyżej 1% W porównaniu z pozostałymi pracownikami ocena pracowników o niskich kwalifikacjach jest stosunkowo korzystna. W ogólnej ocenie pracowników o niskich kwalifikacjach na tle innych nieco częściej skłaniano się ku poglądowi, że PONK są lepszymi pracownikami niż inni (51%; odmienną opinię wyraziło 40%). Mamy więc do czynienia z pewną ambiwalencją postaw wobec pracowników o niskich 141

142 kwalifikacjach. Na tę ocenę wpływ miała wpływ wielkość przedsiębiorstwa. Im więcej zatrudniało pracowników, tym częściej spotykaliśmy się z krytycznym porównaniem. Analogicznie, im mniej pracowników było zatrudnionych, tym częściej porównanie było korzystne dla pracowników o niskich kwalifikacjach. Być może zatem na oceny miał wpływ dystans wobec pracownika. Mikro i małe przedsiębiorstwa cechuje większy poziom familiarności, nieformalnych stosunków i dlatego prawdopodobnie trudniej było ich właścicielom wyrażać negatywne opinie wobec osób, które znają, z którymi na co dzień przebywają. Ponadto dokonywali oni często oceny jednostek, podczas gdy ocena w przedsiębiorstwach dużych, czy średnich dotyczyła już większej zbiorowości. Czynnikiem działającym na niekorzyść pracowników o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach dużych i średnich może być posiadanie kontekstu porównawczego - realna możliwość porównania tych pracowników i ich potencjału kompetencyjnego na tle innych osób o wyższych kwalifikacjach. Oprócz ogólnego porównania respondenci byli też proszeni o porównanie pracowników o niskich kwalifikacjach z pozostałymi pracownikami pod względem kilku cech. Najczęściej ankietowani nie stwierdzali występowania jakichkolwiek różnic, które mogłyby świadczyć na korzyść lub niekorzyść pracowników o niskich kwalifikacjach. Aczkolwiek ci nieliczni, którzy widzieli różnice, częściej negatywnie oceniali osoby z grupy PONK. Najgorzej została oceniona kultura osobista (24% stwierdziło, że PONK są pod tym względem gorszymi pracownikami), chęć uczenia się i podnoszenia kwalifikacji (20%) oraz dyscyplina pracy i pracowitość (po 16%). Najlepiej natomiast oceniono gotowość do pracy w nadgodzinach (21% stwierdziło, że PONK są lepszymi pracownikami) i oczekiwania płacowe (14%). Silniej wyrażana przez pracowników o niskich kwalifikacjach gotowość do pracy w nadgodzinach może być związana z faktem, że praca w nadgodzinach jest jedną z nielicznych możliwości na poprawienie sytuacji finansowej PONK. 142

143 Tabela 6 Ocena pracowników o niskich kwalifikacjach w porównaniu z pozostałymi pracownikami [1] pracownicy o niskich kwalifikacjach są zdecydowanie gorszymi pracownikami niż inni pracownicy [2] pracownicy o niskich kwalifikacjach są raczej gorszymi pracownikami [3] pracownicy o niskich kwalifikacjach są takimi samymi pracownikami jak inni pracownicy [4] pracownicy o niskich kwalifikacjach są lepszymi pracownikami [5] pracownicy o niskich kwalifikacjach są zdecydowanie lepszymi pracownikami niż inni pracownicy nie wiem ogólna ocena 32% 7% 8% 51% 0% 2% 2,8 gotowość do pracy po godzinach, w 1% 16% 71% 11% 1% 0% 3 weekendy lojalność, przywiązanie do pracodawcy (rzadkie 0% 16% 74% 9% 1% 0% 3 zmiany miejsca pracy) łatwość radzenia sobie z nowymi zadaniami 0% 7% 88% 4% 0% 1% 3 zawodowymi oczekiwania płacowe 2% 14% 70% 14% 1% 0% 3 pracowitość, zaangażowanie w 0% 16% 78% 6% 0% 0% 2,9 wykonywaną pracę dyscyplina pracy 0% 16% 79% 4% 1% 0% 2,9 kultura osobista 1% 23% 72% 4% 0% 0% 2,8 chęć uczenia się, podnoszenia 2% 18% 75% 4% 1% 0% 2,8 kwalifikacji Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 średnia Ocena pracowników o niskich kwalifikacjach w kontekście kierowanych wobec nich oczekiwań Podobnie jak w przypadku ogólnego zadowolenia z pracowników o niskich kwalifikacjach, dopasowanie pracowników do oczekiwań pracodawców przedstawia się najkorzystniej w grupie osób posiadających wykształcenie średnie ogólnokształcące, najgorzej zaś w grupie pracowników z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym według pracodawców na ogół przekraczają oczekiwane wymagania. Jedynie w przypadku dokładności i skrupulatności wypadają oni poniżej wymagań. Wyraźnie gorsze oceny odnotowano w przypadku pracowników z wykształceniem zawodowym i gimnazjalnym lub niższym. Rzadko przekraczają oni wymogi stawiane przez pracodawców. Wyjątek stanowiło posiadanie prawa jazdy. Choć nie jest to szczególnie istotne dla pracodawców, to umiejętnością prowadzenia pojazdu może 143

144 się pochwalić znacznie większa grupa pracowników niż wymagają to potrzeby przedsiębiorstwa. Jeżeli spojrzeć na osoby z wykształceniem zawodowym i osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, to w świetle celu głównego projektu przygotowania pakietu szkoleniowego adresowanego do pracowników o niskich kwalifikacjach niepokojąco wygląda ocena tych pracowników pod względem umiejętności do uczenia się/nabywania nowych kwalifikacji. Dotyczy to zwłaszcza osób z wykształceniem gimnazjalnym i niższym. Także niekorzystnie kształtuje się ocena umiejętności korzystania z komputera oraz obsługi urządzeń biurowych. Deficyt umiejętności w tych obszarach może w znacznym stopniu utrwalać niską mobilność zawodową pracowników o niskich kwalifikacjach i na trwałe wiązać ich z grupą pracujących biednych. 144

145 Dokładność/skrupulatność Gotowość do pracy w innym zawodzie niż zawód wyuczony Łatwość przystosowywania się do nowych sytuacji Obsługa komputera Obsługa maszyn i urządzeń związanych ze stanowiskiem pracy Obsługa urządzeń biurowych (faks, drukarka, itp.) Prawo jazdy Przebojowość, pewność siebie Umiejętność nawiązywania kontaktów, otwartość Umiejętność organizacji pracy Umiejętność pracy w zespole Umiejętność prowadzenia swobodnej rozmowy z pracodawcą Umiejętność radzenia sobie ze stresem Umiejętność uczenia się/nabywania nowych kwalifikacji Umiejętność wyrażania i obrony własnego zdania Umiejętność występowania przed grupą ludzi Wiedza i umiejętności potrzebne do wykonywania zadań zawodowych Zdolności przywódcze Znajomość języka obcego ogólna ocena Wykres 43 Znaczenie umiejętności pracowników o niskich kwalifikacjach dla pracodawców oraz ocena poszczególnych grup pracowników wyróżnionych na podstawie poziomu wykształcenia pod względem spełniania wymogów pracodawców 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 w ażność zdaniem pracodaw ców (N=1290) ocena - pracow nicy o niskich kw alifikacjach z w ykształceniem gimnazjalnym lub niższym (N=330) ocena - pracow nicy o niskich kw alifikacjach z w ykształceniem zasadniczym zaw odow ym (N=672) ocena - pracow nicy o niskich kw alifikacjach z w ykształceniem średnim ogólnokształcącym (N=660) Na wykresie znajdują się wartości średnie. Respondenci oceniali każdą umiejętność na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznaczało w ogóle nieważne, 2 raczej nie ważne, 3 ani ważne, ani nieważne, 4 raczej ważne, 5 bardzo ważne. Źródło: Badanie ilościowe pracodawców 145

146 8.3 Samoocena pracowników o niskich kwalifikacjach Wyniki eksploracyjnego badania jakościowego pokazują, że większość pracowników uważa, że odpowiednio wykonuje swoją pracę i nie ma z tym żadnych problemów. Jeśli w samoocenie pracowników o niskich kwalifikacjach są jakieś różnice, to dotyczą one tylko stopnia pewności, z którą stwierdzany jest zadowalający poziom własnych umiejętności zawodowych. Myślę, że w tej firmie i w poprzednich, w których pracowałem, nikt na mnie złego słowa powiedzieć nie może. Jak coś mi się nie podoba, to po prostu powiem szczerze. Uważam, że jestem lubiany przez pracowników i przez szefostwo, wszędzie, gdzie pracowałem, to nie mogą na mnie narzekać. [pracownik, mężczyzna, kucharz, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Moderator: W czym czuje się Pan naprawdę dobry? Respondent: W wykonywanych obowiązkach. Tzn. we wszystkim staram się być jak najlepszym pracownikiem, tak że jakoś nie odbiegam od normy. Tak mi się wydaje przynajmniej. [pracownik, tkacz dywanów, mężczyzna, wykształcenie zawodowe; faza eksploracyjna] Ja czuję, że się sprawdzam w tym. Myślę, że tak jest, raczej na sto procent, myślę, że tak jest, że się sprawdzam. Bo tutaj tak jak mówię najważniejsze jest lubić, po prostu lubić robić to, co robię, tak. I myślę, że jak się lubi klientów, przebywać, rozmawiać z klientami, to myślę, że to jest ważne. Ja odczuwam, że dobrze to robię. [pracownik, kobieta, handlowiec, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Moderator: A biorąc pod uwagę swoje obowiązki, jak ocenia Pani swoje umiejętności? Respondent: Powiem tak, że w tej firmie mam dużo wiedzy, bardzo dużo wiedzy, ponieważ jestem od pierwszego dnia. [pracownik, kobieta, koordynator ds. produkcji i zakupów, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Respondent: Chyba, jak mnie wybrali do tej pracy, to chyba mam wystarczające umiejętności, no, nie wiem, trudno mi powiedzieć cokolwiek na ten temat, ale myślę, że tak, że mam predyspozycje do wykonywania tej pracy, chociażby z tego względu, że wszystko potrafię zrobić, każdą poduszkę uszyć. Nawet czasami nie patrząc na te rysunki, bo pewne poduszki mam w głowie, nie wszystkie rzecz jasna. Moderator: Czyli w szyciu czuje się Pani wyjątkowo dobra? Respondent: No, wyjątkowo dobra, bo nie tylko poduszki szyłam, ale tak, jak nadmieniłam, musiałam się nauczyć te ubrania, te kurtki i płaszcze, wszystko szyłam sama ( ). [kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] 146

147 Warto jednak zauważyć, że wysoka ocena siebie jako pracownika może wynikać z faktu, że pracownicy o niskich kwalifikacjach swoją pracę definiują przede wszystkim przez pryzmat konkretnych zadań zawodowych, jakie mają do wykonania. Można założyć, że w przypadku większości pracowników zadania te zostały opanowane na zadowalającym poziomie, w przeciwnym bowiem razie osoby te nie byłyby obecne na rynku pracy. Wysoka ocena własnych umiejętności może również wskazywać na ocenę własnej sprawności i stanu zdrowia niż faktyczne uznanie własnych umiejętności. Całkiem nieźle radzę. No a jak na mój wiek, jak na moją energię to całkiem nieźle sobie radzę [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] W deklaracjach na temat oceny siebie jako pracownika uderza jednak brak odwoływania się do jakichkolwiek obiektywnych przesłanek tej oceny, np. informacji zwrotnej od przełożonego. Respondenci bazują jedynie na swoich przypuszczeniach i domysłach, zakładając, że skoro pracują, a co do ich pracy nie są zgłaszane zastrzeżenia czy skargi, to znaczy, że dobrze wywiązują się ze swoich obowiązków zawodowych. Większym problemem jest dla badanych ocena własnych kompetencji psychospołecznych. Wydaje się, że refleksja na ten temat jest obca pracownikom o niskich kwalifikacjach (obca jest im także refleksja na temat tego, jakich cech interpersonalnych wymaga ich praca) i postrzegana jako nie związana z wykonywaniem pracy zawodowej (o czym świadczą typowo funkcjonalne opisy wymogów stanowiska pracy). Zapytani o poziom umiejętności miękkich, w przeważającej większości opisują się jako osoby nie mające problemów z nawiązywaniem kontaktów z innymi ludźmi, umiejętnością pracy w zespole, radzenia sobie ze stresem i przystosowywaniem się do zmian. Sygnalizują natomiast deficyty zdolności przywódczych i umiejętności niezbędnych w sytuacjach ekspozycji społecznej. Nie są to jednak deficyty utrudniające im wykonywanie swojej pracy zazwyczaj bowiem praca ta nie wymaga tych umiejętności, na co wskazują zarówno opinie samych pracowników, jak i oczekiwania 147

148 pracodawców (zdolności przywódcze, umiejętność występowania przed grupą ludzi zajęły odległe miejsca w rankingu oczekiwań). Analiza wypowiedzi respondentów odnośnie oceny siebie pod względem różnych kompetencji psychospołecznych wskazuje, że problematyczne mogę być również. Nadmierna waleczność w obronie własnego zdania: Nie lubię ustępować. Jeżeli mam rację, to nie ustąpię. A jeżeli ktoś mi jeszcze zarzuci, że jest źle, a ja wiem, że jest dobrze, to już wtedy jestem bardzo zła, to już mnie znają. [pracownik fizyczny sprzątający, kobieta, 56 lat] faza eksploracyjna Zbytnia uległość: Respondent: Ja wiem? Jestem taki otwarty chłopak, zawsze jak ktoś przychodzi nowy, to się zawsze dogadam, zawsze się zapyta pierwszy mnie, bo to jest ważne pierwsze wrażenie. Dlatego mi pasuje, kiedy przychodzę do nowej pracy i od razu widać, kto jaki ma charakter. Z wszystkimi możesz sobie porozmawiać, doradzić, ale myślę, że z moim charakterem, ja mam dobry charakter. Moderator: A czy to przeszkadza w pracy? O: No właśnie trochę tak, wie Pan. Ja jestem taki trochę uległy. Jak ja coś powiem, to ktoś może powiedzieć, że to nie tak i jeżeli on tak bardzo na tym upiera, to ja już ulegam i po prostu machnę ręką i rób, jak chcesz. [pracownik, mężczyzna, kucharz, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Respondent: To znaczy powiem tak, negocjacje jak najbardziej są, przedstawianie ofert jak najbardziej jest. Może tutaj mi brakuje takiego, może powiem tak, staram się być zawsze miła i żeby cena, którą podaję odpowiadała klientowi. Może jestem za mało taka...nieostra, bo to nie o to chodzi, ale taka, że jak klient powie, to ja bym chciała, żeby tak było...jestem może taka za bardzo uległa. Jeżeli klient narzuca jakąś cenę, bo też tak się zdarza, tak, to staram się, żeby tutaj klienta nie urazić, jak najbardziej, że skonsultuję to z szefową i może tutaj takiej cechy mi brakuje. Ale pochwalę się, dlatego jestem lubiana wszędzie. Moderator: Czy chciałaby Pani tę cechę wzmocnić w sobie? Respondent: Troszkę może tak, tak, może troszkę tak. Moderator: Być bardziej zdecydowaną? Respondent:...bardziej zdecydowaną, tak, tak, może by to pomogło, może nie, bo nigdy taka nie byłam, ale może by to trochę pomogło, w tej chwili nie umiem odpowiedzieć, bo taka nie jestem. [pracownik, kobieta, handlowiec, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] 148

149 Niska odporność na stres, określana przez badanych jako nerwowość : Respondent: Bałem się tego wszystkiego, bo pierwszy raz widziałem tą maszynę na oczy, pierwszy raz w ogóle tyle maszyn wielkich, bo ja pracowałem gdzie indziej, nie było tego. Znaczy, na początku, to sam sobie robiłem samokrytykę, bo jak przychodziły chłopaki i mówili, że jest papier źle ucięty, to na początku miałem dołek, ale jakoś wybrnąłem. Moderator: A jak Pan sobie z tym poradził? Respondent: No, po prostu przemęczyłem się, zacząłem się przykładać bardziej do tej pracy, bo na początku sam nie wiedziałem, o co tak naprawdę chodzi i osoby, które pracują po parę lat zaczęły się przyczepiać, że papier jest źle ucięty, na początku było ciężko, ale teraz żaden już nie przyjdzie. Moderator: Czyli były kłopoty ze zrozumieniem instrukcji? Respondent: Tak, na samym początku tak. Moderator: I Pana to denerwowało? Respondent: Tak, jestem nerwowy bardzo, wyleczyłem się trochę i teraz już jest dobrze, po prostu. Żaden nie przychodzi na skargę i wszystko staram się teraz robić, żeby było jak najlepiej i dla nich i dla mnie [pracownik, mężczyzna, krojczy papieru, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Moderator: A jakie cechy powinna mieć taka osoba, która wykonuje taką pracę? Respondent: Mało nerwowa powinna być taka osoba, ale ja niestety mam już tyle lat, że zdążyłam się nabawić wielu nerwic. Nie w tym zakładzie, ale samo życie jest takie a nie inne. Jaką jeszcze, wytrwałą też bardzo. Nie wiem, jeszcze jakie, nie zastanawiałam się nad tym. [pracownik, kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Wyższą świadomość znaczenia umiejętności miękkich mają pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą klienta. Deklarują oni wysoki poziom tych umiejętności, przy czym znaczenie ma tu również doświadczenie zawodowe, dzięki któremu te umiejętności miały szansę się uaktywnić, jak również pozytywny przykład starszych stażem kolegów z pracy. Staż pracy w pewnych branżach i związane z nim doświadczenie zawodowe są podstawą do wzrostu samooceny pracowników o niskich kwalifikacjach, zwłaszcza tych, którzy rozpoczynają życie zawodowe. Moderator: Jak siebie oceniasz w tej pracy? Respondent: Jak zaczynałam tę pracę, to nie było łatwo, w tym momencie radzę sobie całkiem dobrze, bo pomogła mi najpierw ta agencja, w której pracowałam po raz pierwszy. Praca, która mi pomogła, to był właśnie ten telemarketing. Moderator: A czy są jakieś umiejętności, które są potrzebne w twojej obecnej pracy, których nie posiadasz? 149

150 Respondent: Szczerze powiedziawszy, to mówiąc nieskromnie, chyba nie ma. W tym momencie, w tej pracy, w której jestem, to nie ma. [pracownik, kobieta, hostessa, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Przydatność deklarowanej wysokiej wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników stosunkowo często ogranicza się według ich deklaracji - wyłącznie do obecnie zajmowanego stanowiska pracy. Wyniki badania ilościowego pracowników pokazują bowiem, że w przypadku aż 40% pracowników ich kwalifikacje uniemożliwiają zwiększenie zakresu zadań na obecnym stanowisku pracy lub zajęcie innego równorzędnego stanowiska, nie mówiąc już o objęciu wyższego stanowiska. Zasób transferowalnych umiejętności pracowników o niskich kwalifikacjach jest więc dosyć ograniczony. Połowa czuje, się przygotowana wykonywania zadań na stanowisku równorzędnym, 40% - czuje się przygotowanych do zwiększenia zakresu zadań na obecnie zajmowanym stanowisku, a 35% - do wykonywania zadań na innym, wyższym stanowisku. Należy zaznaczyć, że osoby dostrzegające w sobie potencjał umożliwiający poszerzenie kwalifikacji, niezależnie od rodzaju awansu, to w większości te same osoby. Wykres 44 Odsetek respondentów pozytywnie oceniających możliwość wykorzystania własnych kwalifikacji na innym stanowisku Zwiększenie zakresu zadań na obecnie zajmowanym stanowisku 16% 40% 37% 47% Wykonywanie zadań na innym równorzędnym stanowisku 31% 52% 50% 58% Wykonywanie zadań na innym wyższym stanowisku 15% 29% 35% 42% Żadna z nich 34% 40% 44% 63% Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 150

151 Na ograniczenie transferu umiejętności ma wpływ wykształcenie badanych. Im jest ono niższe, tym częściej pojawia się przeświadczenie o posiadaniu kompetencji umożliwiających wykonywanie obowiązków związanych tylko z obecnie zajmowanym stanowiskiem. Takiego zdania jest niemal dwie trzecie pracowników z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, 44% osób z wykształceniem zawodowym i tylko co trzeci respondent z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. W celu weryfikacji wniosków dotyczących samooceny PONK (z badania jakościowego) w badaniu ilościowym pracownicy o niskich kwalifikacjach zostali poproszeni o ocenę własnej osoby pod względem kilkunastu atrybutów opisujących ich wiedzę i umiejętności zawodowe oraz umiejętności psychospołeczne. Posługiwali się 9 stopniową skalą, gdzie 1 oznaczało słabo, jest to obszar, w którym można by coś udoskonalić/rozwinąć, a 9 bardzo dobrze, jest to obszar, z którym nie mam żadnych kłopotów. Arkusz samooceny każdy z respondentów wypełniał samodzielnie w celu wyeliminowania ewentualnych problemów związanych z otwartym przyznawaniem się do własnych deficytów w obecności ankietera. Uzyskane wyniki potwierdzają bardzo wysoką samoocenę pracowników o niskich kwalifikacjach. Średnie oceny poszczególnych kwalifikacji i kompetencji na skali 9 stopniowej wahają się zazwyczaj od 5 do 7, lokując się w większości przypadków w tych obszarach skali, które wskazują, że dana cecha jest mocną stroną badanego. Słabiej wypada jedynie ocena znajomości języków obcych (3.5). Pracownicy o niskich kwalifikacjach jako swoje relatywne słabości wskazują również obsługę komputera (przy czym chodzi jedynie o robienie zestawień statystycznych). Najmocniejszymi stronami PONK w ich samoocenie są wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania obecnych zadań zawodowych oraz umiejętność pracy w zespole. Dobrze radzą sobie również z nawiązywaniem kontaktów, przystosowaniem się do nowych sytuacji i umiejętnością działania w stresie, wyrażaniem i obroną własnego zdania, umiejętnością organizacji pracy. Postrzegają się także wbrew wynikom badania jakościowego jako osoby przebojowe i pewne siebie. Problemów nie nastręcza im również prowadzenie swobodnej rozmowy z pracodawcą ani też diagnoza własnych uzdolnień i zainteresowań. Badani po stronie swoich mocnych stron lokują także wiedzę i umiejętności potrzebne do wykonywania innych zadań 151

152 zawodowych niż obecne, co wydaje się być w jawnej sprzeczności z deklaracjami na temat możliwości wykorzystania swoich kwalifikacji i kompetencji na innych stanowiskach pracy niż obecne. Pewną niekonsekwencję zauważyć też można w ocenie poziomu wiedzy na temat swoich własnych mocnych i słabych stron, zainteresowań i zdolności. Ocena ta, jak wspomniano, jest dosyć wysoka, jednakże nie przekłada się ona na taką samą ocenę własnej wiedzy o tym, jaki inny zawód respondent mógłby wykonywać. Wydaje się więc, że kształtowaniem własnego obrazu w oczach pracowników o niskich kwalifikacjach rządzą specyficzne reguły. Obowiązująca w kształtowaniu własnej samooceny reguła redukcji dysonansu wydaje się tu szczególnie nasilona. W konsekwencji zaobserwowany wysoki poziom samooceny, stosunkowo niewielkie zróżnicowanie ocen poszczególnych cech (mimo rozbudowanej skali) i wewnętrzne niespójności w tych ocenach. 152

153 Tabela 7 Samoocena pracowników o niskich kwalifikacjach [skala 1-9] Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Umiejętności potrzebne do wykonywania moich obecnych zadań zawodowych Wiedza potrzebna do wykonywania moich obecnych zadań zawodowych 7,3 7,3 7,4 7 7,2 7,2 7,4 6,8 Umiejętność pracy w zespole 7 7,1 7 6,3 Umiejętność nawiązywania kontaktów, otwartość 6,9 7,1 6,8 6,1 Łatwość przystosowania się do nowych sytuacji 6,6 6,9 6,5 5,8 Przebojowość, pewność siebie 6,5 6,7 6,5 5,6 Umiejętność wyrażania i obrony własnego zdania 6,5 6,8 6,4 5,6 Umiejętność radzenia sobie ze stresem 6,4 6,6 6,4 5,6 Umiejętność organizacji pracy 6,3 6,6 6,2 5,1 Wiedza na temat moich mocnych i słabych stron, zainteresowań, zdolności itp. 6,2 6,5 6,2 5,3 Umiejętność prowadzenia swobodnej rozmowy z pracodawcą 6,1 6,4 6 4,9 Zdolności przywódcze 5,9 6,2 5,8 4,9 Wiedza potrzebna do wykonywania innych zadań zawodowych niż obecne 5,8 5,9 5,8 5,1 Obsługa komputera - korzystanie z Internetu 5,8 6,8 5 3,9 Umiejętności potrzebne do wykonywania innych zadań zawodowych niż obecne 5,7 5,9 5,7 4,9 Występowania przed grupą ludzi 5,7 6 5,5 4,7 Umiejętność prezentacji własnej osoby na rozmowie kwalifikacyjnej Umiejętność przygotowania życiorysu i listu motywacyjnego Wiedza o tym, jaki inny zawód mógł(a)bym wykonywać, gdybym szukał(a) nowej pracy 5,7 6,1 5,5 4,6 5,7 6,2 5,4 4,4 5,5 5,7 5,4 4,4 Obsługa komputera - posługiwanie się skrzynką pocztową (odbieranie i wysyłanie ) 5,5 6,6 4,7 3,6 Znajomość skutecznych metod poszukiwania pracy Obsługa komputera - sporządzanie pism na komputerze 5,3 5,5 5,3 4,4 5,3 6,3 4,4 3,4 Obsługa urządzeń biurowych (faks, drukarka, itp.) 5,2 6,3 4,3 3 Obsługa komputera - robienie zestawień, np. zestawień sprzedaży na komputerze (arkusze kalkulacyjne) 4,5 5,5 3,8 2,8 Znajomość języka obcego 3,5 4,2 3 2,3 Legenda Cechy wysoko oceniane (>6) Cechy przeciętnie oceniane (5-6) Cechy nisko oceniane (<5) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 153

154 Jak wynika z zamieszczonej powyżej tabeli, samoocena jest silnie związana z wykształceniem pracowników o niskich kwalifikacjach (im niższe, tym niższa samoocena), co jednak w żaden sposób nie koresponduje ogólnym zainteresowaniem udziałem w szkoleniach. Pracownicy z wykształceniem średnim ogólnokształcącym w większości ocenianych cech uzyskali wartość średniej powyżej 6 pkt. i oni też byli najbardziej zainteresowani udziałem w bezpłatnych szkoleniach mających na celu podniesienie kwalifikacji i umiejętności. Na przeciwległym biegunie znaleźli się pracownicy z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym w przypadku ponad połowy ocenianych cech odnotowano średnie poniżej 5 pkt. Pomimo tego zainteresowanie udziałem w bezpłatnych szkoleniach było w tej grupie niskie. Jednym z celów badania była identyfikacja wspólnych i rozbieżnych elementów postrzegania problemu niskich kwalifikacji przez pracowników o niskich kwalifikacjach i ich pracodawców. Celowi temu służyć miała ankieta do samodzielnego wypełnienia wśród pracowników o niskich kwalifikacjach, wskazanych przez pracodawców biorących udział w IDI. W szczególności ankieta miała służyć sprawdzeniu, czy: pracownicy identyfikowani przez pracodawców jako pracownicy o niskich kwalifikacjach sami siebie w ten sposób postrzegają (jak siebie oceniają pod względem analogicznego zestawu cech, który używany był w badaniu ilościowym PONK i czy dostrzegają jakiekolwiek własne deficyty); w podobny sposób jak pracodawcy opisują swoje potrzeby szkoleniowe; są zainteresowani udziałem w szkoleniach zawodowych i miękkich. Szacowano, że ankietę wypełni minimum 100 pracowników o niskich kwalifikacjach. Cel ten nie został jednak zrealizowany z uwagi na problemy, jakie się pojawiły w związku z przyjętą definicją PONK jako pracownika o wykształceniu podstawowym, gimnazjalnym, zasadniczym zawodowym lub średnim ogólnokształcącym, nie kontynuującego edukacji formalnej. Jak wcześniej opisano, pracodawcy nie zawsze podzielali tę definicję dosyć częsta była tendencja do traktowania jako osoby o niskich kwalifikacjach pracowników bez doświadczenia zawodowego, niezależnie od poziomu wykształcenia, wymagających przyuczenia i wdrożenia do stawianych przed nimi zadań zawodowych. Za osoby takie uznawano często np. świeżo zatrudnionych absolwentów szkół wyższych, którzy z powodu niespełniania 154

155 przyjętych kryteriów definicyjnych nie mogli zostać zaproszeni do wypełnienia ankiety. Często wyrażano także opinie, że wszystkie zatrudnione w firmie osoby, nawet mimo formalnie niskiego wykształcenia, posiadają odpowiednie kwalifikacje - dostosowane do wymogów stanowiska pracy. W konsekwencji zebrano mniej ankiet niż planowano (N=20). Z uwagi na to, że z większością pracowników wskazanych do jej wypełnienia przeprowadzono również indywidualne wywiady pogłębione 42, zebrany materiał mimo mniejszej liczby zebranych ankiet - pozwala na udzielenie odpowiedzi na postawione pytania badawcze. Wskazani przez pracodawców pracownicy na poziomie deklaratywnym nie zdradzają żadnych sygnałów świadczących o tym, że mogliby oni identyfikować się z grupą pracowników o niskich kwalifikacjach czy szerzej z grupą osób mających jakikolwiek poważniejszy problem zawodowy. Ich samoocena kształtuje się na bardzo wysokim poziomie wskazują na to bardzo pozytywne oceny własnych kompetencji w ankiecie do samodzielnego wypełnienia. Pracownicy, którzy przyznali się do słabości w którymś z obszarów (ocenili go słabo lub raczej słabo jako obszar, w którym można by coś udoskonalić, rozwinąć), należą do mniejszości, a obszary te to zwykle obsługa komputera i znajomość języka, w pojedynczych przypadkach zdolności przywódcze i umiejętność publicznego występowania. Tak wysoka samoocena jest powodem optymistycznego patrzenia w przyszłość większości badanych z wiarą, że posiadane wysokie kwalifikacje jeszcze wzrosną w najbliższych latach. Odpowiedź na pytanie, czy pracownicy o niskich kwalifikacjach mają świadomość swojego statusu, jest więc negatywna. Można jednak zaryzykować hipotezę, że w grę wchodzą tu silne mechanizmy obronne świadczące o tym, że w istocie istnieje problem PONK z oceną siebie jako pracowników. Znamienny jest w tym kontekście fakt, że niemal wszyscy ankietowani chcieliby mieć wyższe wykształcenie niż posiadane. Żaden z nich ponadto w ciągu ostatnich dwóch lat nie awansował na wyższe stanowisko (choć około połowa otrzymała podwyżkę). 42 Część wywiadów pogłębionych z pracownikami (faza eksploracyjna) była prowadzona w przedsiębiorstwach objętych badaniem jakościowym pracodawców. Dlatego też z niektórymi spośród pracowników wytypowanych przez pracodawców do wypełnienia ankiety przeprowadzono również wywiady pogłębione. 155

156 Pracownicy ci z reguły wyrażali umiarkowane zainteresowanie szkoleniami, zarówno zawodowymi, jak i miękkimi (biorąc pod uwagę stwierdzony w wywiadach pogłębionych brak świadomości istnienia inicjatyw szkoleniowych i brak głębszej motywacji do rozwoju zawodowego, poziom ten jest z całą pewnością zawyżony). Osoby deklarujące całkowity brak zainteresowania szkoleniami i niechęć do podejmowania jakiegokolwiek wysiłku edukacyjnego należały do mniejszości. Wśród badanych ujawniła się jednak grupa o ciekawej z punktu widzenia celów badania konfiguracji zainteresowań poszczególnymi rodzajami szkoleń. Osoby te wyrażały duże zainteresowanie szkoleniami w nowym zawodzie, który mogłyby wykonywać i całkowitą niechęć wobec szkoleń podnoszących kwalifikacje w obecnym zawodzie. Wniosek ten pokazuje, że należy się liczyć z tym, że interes i potrzeby szkoleniowe części pracowników o niskich kwalifikacjach mogą być rozbieżne z interesami zatrudniających ich pracodawców. Potwierdza on zatem zasadność założeń wsparcia szkoleniowo-doradczego, realizowanego bez udziału pracodawców (Komponent 2). 8.4 Kompetencje społeczne pracowników o niskich kwalifikacjach Informacje na temat badania W trakcie działań prowadzonych w ramach projektu badawczego w wybranej grupie 100 pracowników o niskich kwalifikacjach zrealizowano pomiar poziomu kompetencji społecznych z zastosowaniem techniki psychometrycznej (testu psychologicznego). Kompetencje społeczne zdaniem wielu badaczy i specjalistów rynku pracy są jednym z kluczowych wymiarów oceny potencjału kompetencyjnego pracownika oraz projektowania indywidualnego planu rozwoju zawodowego. W praktyce doradztwa i selekcji zawodowej uznaje się, że kompetencje społeczne stanowią jeden z zasadniczych predyktorów powodzenia zawodowego jednostki. Do badania zastosowano Kwestionariusz Kompetencji Społecznych (KKS) autorstwa Anny Matczak. Jest to wystandaryzowana metoda diagnozy wybranych kompetencji społecznych. Kompetencje społeczne, mierzone KKS, są definiowane przez Matczak jako złożone umiejętności warunkujące efektywność radzenia sobie w określonego typu 156

157 sytuacjach społecznych, nabywane przez jednostkę w trakcie treningu społecznego 43. KKS jest kwestionariuszem samoopisowym, którego pozycje są określeniami różnych czynności lub zadań, wyrażonymi w formie bezokolicznikowej. Część twierdzeń dotyczy różnych czynności społecznych (60 pozycji); pozostałe pozycje (niediagnostyczne), dotyczą czynności, które nie mają charakteru społecznego (30 pozycji). Badany ocenia, jak dobrze poradziłby sobie w każdej z tych sytuacji, posługując się skalą od 1 - zdecydowanie źle do 4 - zdecydowanie dobrze. Kategorie pozycji diagnostycznych, czyli badających kompetencje społeczne, uwzględniają trzy typy sytuacji: a) SKALA I: sytuacje intymne oznaczające bliskie kontakty interpersonalne i związane z daleko idącym ujawnianiem się partnerowi (np. zwierzenia z problemów osobistych czy umiejętność wysłuchiwania takich zwierzeń), b) SKALA ES: sytuacje ekspozycji społecznej oznaczające bycie obiektem uwagi i potencjalnej oceny ze strony wielu osób, c) SKALA A: sytuacje wymagające asertywności (realizowania własnych celów czy potrzeb przez wywieranie wpływu na innych lub opieranie się wpływowi innych). Wyniki danej osoby badanej przedstawiane są dla trzech powyższych skal diagnostycznych; obliczany jest także wynik ogólny testu. W pierwszej kolejności obliczane są tzw. wyniki surowe: suma punktów uzyskanych w pytaniach tworzących poszczególne skale oraz łączna suma punktów ze wszystkich pytań diagnostycznych (wynik ogólny). Następnie wyniki surowe przeliczane są na tzw. wyniki przeliczeniowe, odnoszone są do norm stenowych 44. Normy do testu są polskie i pochodzą z lat dziewięćdziesiątych XX wieku. 43 A. Matczak, Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS. Podręcznik, Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego towarzystwa psychologicznego, Warszawa 2001, s Skala stenowa (od ang. standard ten) - skala testu psychologicznego znormalizowana tak, aby średnia w populacji wynosiła 5,5, a odchylenie standardowe 2. W skali jest 10 jednostek. W ten sposób zaokrąglone wyniki < 5 oznaczają wartość poniżej przeciętnej, a > 6 wartość powyżej przeciętnej. Liczba jednostek w skali stenowej wynosi 10, przy czy 1 oznacza wynik najniższy, a 10 najwyższy. Kategorie opisowe dla norm stenowych są następujące: sten 9-10 to wynik bardzo wysoki, 7 8 to wynik wysoki, 5 6 przeciętny, to wynik niski, a 1-2 oznacza wynik bardzo niski. 157

158 Wyniki testu KKS Zestawienie poszczególnych średnich wyników surowych ogólnego i dla poszczególnych skal diagnostycznych - przedstawiono w poniższej tabeli. Tabela 8 Zestawienie średnich wyników surowych KKS w badanej grupie pracowników o niskich kwalifikacjach SKALA KKS Minimum Maksimum Średnia Odchylenie standardowe SKALA KONTAKTÓW INTYMNYCH 22,00 137,00 41,62 12,45 SKALA EKSPOZYCJI SPOŁECZNEJ 22,00 69,00 46,97 9,46 SKALA ASERTYWNOŚCI 32,00 68,00 49,38 7,95 ŚREDNI OGÓLNY WYNIK SUROWY 93,00 252,00 167,42 29,10 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych Jak wynika z danych, najniższy poziom kompetencji społecznych przejawiają pracownicy o niskich kwalifikacjach w Skali Kontaktów Intymnych, nieco wyższy - w Skali Ekspozycji Społecznej, a najwyższy w Skali Asertywności. Zmienną mająca najsilniejszy wpływ na zróżnicowanie średniego ogólnego wyniku surowego jest poziom wykształcenia osób badanych. Tabela 9 Średnie ogólne wyniki surowe w KKS uzyskane przez respondentów o różnym poziomie wykształcenia POZIOM WYKSZTAŁCENIA Ogólny wynik surowy (Total) średnie ogólnokształcące 178,93 zawodowe 168,23 podstawowe/gimnazjalne 154,74 POZIOM WYKSZTAŁCENIA Ogólny wynik surowy (Total) średnie ogólnokształcące 178,93 zawodowe 168,23 podstawowe/gimnazjalne 154,74 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych 158

159 Jak należało oczekiwać, najniższy średni wynik surowy w teście uzyskują osoby z wykształceniem podstawowym/gimnazjalnym, co stanowi różnicę istotną statystycznie w porównaniu z najniższymi wynikami, uzyskiwanymi przez osoby ze średnim wykształceniem. Jak wspomniano, w Kwestionariuszu Kompetencji Społecznych uzyskany przez daną osobę badaną wynik surowy jest przeliczany, zgodnie z tabelą norm testowych na wynik stenowy, pozwalający na odniesienie się do norm. Ogólny poziom kompetencji społecznych badanych pracowników o niskich kwalifikacjach plasuje się poniżej przeciętnej (<5 stena), zarówno dla grupy badanych mężczyzn, jak i kobiet, przy czym różnice uwarunkowane płcią nie są tak znaczące jak różnice związane z poziomem wykształcenia osób badanych. Tabela 10 Średnie ogólne wyniki przeliczone KKS PŁEĆ Kobiety Średni ogólny wynik przeliczony 4,65 Mężczyźni 4,95 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych Największe, statystycznie istotnie różnice występują między wynikiem uzyskanym przez osoby ze średnim wykształceniem i wykształceniem podstawowym/gimnazjalnym; różnica ta jest szczególnie duża w przypadku kobiet. Tabela 11 Średni ogólny wynik przeliczony uzyskiwany przez kobiety i mężczyzn w zależności od kryterium poziomu wykształcenia Płeć Wykształcenie średnie ogólnokształcące zawodowe podstawowe/gimnazj alne Kobiety 5,89 4,58 3,56 Mężczyźni 5,67 5,00 4,52 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych Zestawienie średnich wyników kobiet i mężczyzn w poszczególnych skalach diagnostycznych KKS przedstawia poniższa tabela. Najniższy poziom kompetencji PONK odnotowano w przypadku Skali Ekspozycji Społecznej (poniżej 5 stena). 159

160 WYNIK OGÓLNY KOBIETY WYNIK OGÓLNY MĘŻCZYŹNI SKALA KONTAKTÓW INTYMNYCH KOBIETY SKALA KONTAKTÓW INTYMNYCH MĘŻCZYŹNI SKALA EKSPOZYCJI SPOŁECZNEJ KOBIETY SKALA EKSPOZYCJI SPOŁECZNEJ MĘŻCZYŹNI SKALA ASERTYWNOŚCI KOBIETY SKALA ASERTYWNOŚCI MĘŻCZYŹNI Nieco wyższy wynik, ale i tak poniżej przeciętnej (5 stena) uzyskują badane osoby w Skali Kontaktów Intymnych, a najwyższy choć i tak zaledwie na poziomie przeciętnym w Skali Asertywności. Ujawniają się przy tym niewielkie różnice między kobietami i mężczyznami generalnie nieco wyższy poziom kompetencji społecznych prezentują mężczyźni; relatywnie największa różnica dotyczy Skali Ekspozycji Społecznej. Kobiety natomiast uzyskały wyższy wynik w Skali Asertywności. Tabela 12 Średnie wyniki przeliczone w poszczególnych uzyskane przez kobiety i mężczyzn w poszczególnych skalach KKS POZIOM WYKSZTAŁCENIA Średnie ogólnokształcące 5,89 5,67 5,44 5,83 5,33 4,83 7,00 6,50 Zawodowe 4,58 5,00 5,11 4,96 4,26 4,67 5,68 5,33 Podstawowe/gimnazja lne 3,56 4,10 3,89 4,40 2,78 3,40 5,44 5,20 Ogółem 4,65 4,95 4,89 4,97 4,16 4,51 5,95 5,44 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych Zarówno w grupie kobiet jak i mężczyzn wykształcenie jest czynnikiem wpływającym na poziom kompetencji społecznych (różnice między poziomami wykształcenia są istotne statystycznie) wraz ze wzrostem wykształcenia wzrastają umiejętności społeczne badanych. Niskie wyniki w Skali Ekspozycji Społecznej dobrze ilustrują rozkłady odpowiedzi badanych na wybrane pytania KKS: Jak dobrze Pan(i) poradził(a)by sobie, gdyby miał(a) wygłosić referat na zebraniu, zabrać głos w dyskusji w większym gronie, odbyć rozmowę kwalifikacyjną w sprawie pracy. 160

161 Ponad połowa badanych nisko ocenia swoje umiejętności w zakresie wygłaszania referatu na zebraniu, co może być przykładem problemów z funkcjonowaniem w niektórych sytuacjach wymagających publicznego prezentowania się i oficjalnego wypowiadania na określony temat. Co trzeci badany miałby problemy z zabraniem głosu w dyskusji w większym gronie, a dla około 30% problematyczne byłoby odbycie rozmowy kwalifikacyjnej w sprawie pracy. Tabela 13 Rozkłady odpowiedzi dla wybranych twierdzeń KKS Wygłosić referat na zebraniu Zabrać głos w dyskusji w większym gronie Odbyć rozmowę kwalifikacyjną w sprawie pracy zdecydowanie źle 21% 5% 3% raczej słabo 54% 29% 25% nieźle 19% 54% 50% zdecydowanie 6% 12% 22% dobrze Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych Wybrane twierdzenia poddano dalszej analizie zestawiono średnie wyniki dla analizowanych twierdzeń KKS dla osób badanych o różnym poziomie wykształcenia, gdyż zmienna ta okazuje się być czynnikiem najbardziej różnicującym uzyskiwane dotychczas wyniki. Okazało się, że ocena stopnia trudności danego zdania w wielu przypadkach ponownie zależy od poziomu wykształcenia respondenta. Najtrudniej radzą sobie z wymienionymi zadaniami osoby z wykształceniem podstawowym/gimnazjalnym. Tabela 14 Średnie wyniki dla wybranych twierdzeń KKS w zależności od poziomu wykształcenia respondenta Wygłosić referat na zebraniu Zabrać głos w dyskusji w większym gronie Odbyć rozmowę kwalifikacyjną w sprawie pracy Średnie ogólnokształcąc e Zasadnicze zawodowe Podstawowe/ gimnazjalne 2,40 2,17 1,63 2,80 2,86 2,26 3,13 2,98 2,47 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań empirycznych 161

162 Warto ponadto zasygnalizować, że: najwyższe oceny średnie respondenci uzyskali w przypadku dwóch twierdzeń: o upomnieć się w sklepie o resztę (skala Asertywności) oraz o porozmawiać z partnerką (partnerem) o swoich oczekiwaniach wobec niej (niego) (Skala Kontaktów Intymnych). najniższe wyniki (dla których średni wynik dla badanej grupy nie przekracza wartości 2.50) respondenci uzyskali w twierdzeniach, wchodzących w skład: o skali Ekspozycji Społecznej (wystąpić w reklamie telewizyjnej; wystąpić w roli konferansjera na koncercie), o skali Kontaktów Intymnych (zwierzyć się szefowi ze swoich kłopotów osobistych; zadzwonić do telefonu zaufania, żeby zwierzyć się ze swoich problemów; opowiedzieć o sobie psychologowi). Wnioski z badania KKS Przedstawione wyniki KKS pozwalają na sformułowanie następujących wniosków: pracownicy o niskich kwalifikacjach mają niski poziom kompetencji społecznych; najniższy poziom kompetencji społeczny został ujawniony w zakresie Skali Ekspozycji Społecznej; średni wynik przeliczony dla badanej grupy pracowników wynosi 4.80 (kobiety 4.65, mężczyźni 4.95); niski wynik w tej skali kompetencji społecznych oznacza, że pracownicy o niskich kwalifikacjach mają problem w sytuacji bycia obiektem uwagi i potencjalnej oceny ze strony innych osób, a więc na przykład w sytuacji rozmowy z przełożonym (zwłaszcza jeżeli np. rozmowa ta dotyczy przekazywania uwag przez przełożonego na temat jakości, zakresu i oceny zadań wykonywanych przez pracownika), sytuacji konfrontowania przez pracownika oceny własnego poziomu kompetencji i jakości wykonywanych zadań z innymi pracownikami, czy też sytuacji, kiedy pracownik ma zaprezentować własne zdanie, własne poglądy, czy zgłosić własny pomysł (dotyczący np. organizacji pracy) w grupie (szczególnie wówczas, gdy wypowiedź lub zachowanie pracownika podlega ocenie ze strony innej osoby lub grupy osób); pracownicy o niskich kwalifikacjach przejawiają ograniczone (przeciętne) umiejętności w zakresie tzw. kontaktów intymnych, czyli wówczas, kiedy pracownik ma nawiązać bliski kontakt z inną osobą lub grupą osób (np. wyrazić swoje nastawienie emocjonalne w sytuacji prezentowania własnych poglądów lub 162

163 przekazać innej osobie swoje emocjonalne nastawienie w stosunku do zaistniałej aktualnie sytuacji społecznej lub treści ujawnianych w dialogu z inną osobą lub grupą osób); średni wynik przeliczony dla badanej grupy wynosi 4.93 (kobiety 4.89, mężczyźni 4.97); te ograniczone kompetencje mogą więc utrudniać pracownikowi nawiązywanie i podtrzymywanie pogłębionych więzi emocjonalnych z innymi osobami, mogą ujawniać się także w ograniczonym repertuarze zachowań emocjonalnych i społecznych, zwłaszcza w sytuacjach wymagających subtelnego różnicowania nastrojów, przekazywania ocen moralnych i rozróżniania skomplikowanych, zależnych od zmieniającego się kontekstu, aspektów relacji społecznych; relatywnie najwyższy wynik spośród wszystkich porównywanych wymiarów kompetencji społecznych osiągają pracownicy o niskich kwalifikacjach w Skali Asertywności; średni wynik przeliczony dla badanej grupy wynosi 5.70 (kobiety 5.95, mężczyźni 5.44); podwyższone wyniki (w stosunku do wyników pozostałych skal) w Skali Asertywności mogą tłumaczyć niektóre typowe zachowania tej grupy pracowników w wybranych sytuacjach społecznych, np. skłonność do prezentowania zachowań roszczeniowych, skłonność do aktywnych zachowań obronnych (np. ataku, zgłaszania sprzeciwu, przerywania dyskusji itp.). Niskie lub zaledwie przeciętne wyniki w zakresie kompetencji społecznych mogą skutkować następującymi konsekwencjami w funkcjonowaniu społecznym pracowników o niskich kwalifikacjach: pojawianiem się problemów w zakresie funkcjonowania pracowników o niskich kwalifikacjach w grupie, zespole zadaniowym oraz w relacjach z inną osobą (problem może się nasilać, gdy tą osobą jest także pracownik o niskich kwalifikacjach lub osoba o zdecydowanie wysokim poziomie kompetencji społecznych), zwłaszcza gdy pracownik musi rozwiązywać konkretne problemy i wykonywać zadania w warunkach ekspozycji (gdy np. wykonuje zadania w gronie przyglądających się mu lub oceniających go osób lub gdy zadanie należy wykonać w obecności autorytetu lub osoby znaczącej, np. przełożonego lub osoby, która jest wzorcem dla pracownika); 163

164 niski lub zaledwie przeciętny poziom kompetencji społeczny powoduje bierność (lub nawet autowykluczenie 45 ) w zakresie kontaktów społecznych (np. poprzez udział w życiu lokalnej społeczności, podtrzymywanie kontaktów ze znajomymi, pielęgnowanie przyjaźni), a to z kolei wtórnie wywołuje ograniczone możliwości rozwoju społecznego i korzystania z dostępnych (ale nie wykorzystywanych przez pracownika) form wsparcia oraz stymulacji rozwoju osobistego i zawodowego; obniżony poziom kompetencji społecznych może powodować niską adaptacyjność do środowiska społecznego (w tym: zawodowego), a zwłaszcza do szybko zachodzących zmian społecznych, zmieniających się norm i wzorców zachowania; ograniczony potencjał kompetencyjny może skutkować niskim poziomem przetwarzania informacji, wymagających doświadczenia i dojrzałości społecznej, co ujawnia się w powszechnym uwalnianiu stereotypów myślowych (dotyczących np. ról społecznych, zjawisk, osób, zawodów) i autostereotypów (odnoszących się do własnych cech i możliwości), odpowiedzialnych za sztywność myślenia, niską mobilność i elastyczność; ograniczony kontekst społeczny własnych działań może skutkować zagrożeniem izolacją, samotnością i wyobcowaniem społecznym, co - w konsekwencji wtórnie dodatkowo obniża potencjał społeczny. W związku z ujawnionymi tendencjami w zakresie profili wybranych kompetencji społecznych celowe wydaje się być rekomendowanie następujących działań: proponowanie pracownikom o niskich kwalifikacjach systemu wsparcia, nastawionego na integrację społeczną i środowiskową; promowanie w tej grupie pracowników aktywności, ukierunkowanej na podwyższenie poziomu umiejętności w zakresie obsługi urządzeń i programów służących komunikacji (np. telefon komórkowy, faks, Internet, multimedialne komunikatory) może mieć ważne znaczenie w przełamywaniu barier komunikacyjnych i spowodować osłabienie barier w nawiązywaniu nowych kontaktów i podtrzymywaniu już istniejących, co jak się przypuszcza podniesie szanse na korzystanie z inicjatyw wzajemnego wsparcia i wzajemnego 45 Autowykluczenie jest zachowaniem polegającym na wycofywaniu się danej osoby (w tym wypadku PONK) z inicjatyw związanych ze społecznym funkcjonowaniem w grupie i społeczeństwie. 164

165 motywowania się pracowników do rozwoju i budowania wspólnotowych inicjatyw lokalnych, sprzyjających rozwojowi kompetencji społecznych; ocena poziomu potencjału kompetencyjnego pracownika może być dokonywana w momencie diagnozowania potrzeb szkoleniowych oraz prognozowania najbardziej efektywnej formy oraz metody doskonalenia (szkoleń, zajęć aktywizacyjnych, proponowanego rodzaju, zakresu i czasu trwania doradztwa zawodowego i poradnictwa życiowego); rozwijanie kompetencji społecznych pracowników o niskich kwalifikacjach powinno być prowadzone w ramach procesu zarządzania rozwojem zawodowym w kontekście i perspektywie przyszłych etapów rozwoju zawodowego oraz wymogów określonego stanowiska pracy; wprowadzenie działań aktywizacyjnych, ukierunkowanych na rozwój samoświadomości, sprawczości działań, zaradności i automotywacji; wprowadzenie działań edukacyjnych i doradczych o charakterze stymulacyjnym, w celu rozbudzenia potencjału intelektualnego w powiązaniu z potencjałem społecznym (promowanie inicjatyw, kreatywności, samodzielności) - celem torowania zapotrzebowania na zdobywanie informacji i otwartości na nowe doświadczenia, co pomoże zmieniać postawy społeczne, promować aktywne planowanie własnego rozwoju zawodowego i świadome kierowanie swoją edukacją w celu podnoszenia osobistego potencjału kompetencyjnego i poziomu własnej atrakcyjności zatrudnieniowej oraz przedsiębiorczości; w ten sposób możliwe będzie podnoszenie poziomu potencjału społecznego nawet wśród osób z niższym formalnym wykształceniem zawodowym; monitorowanie postępów tej grupy pracowników - nie tylko w rozwoju kwalifikacji zawodowych (w wyniku odbytych szkoleń zawodowych), ale także w zakresie rozwoju potencjału kompetencyjnego, zwłaszcza kompetencji społecznych, które poddają się stymulacji i rozwojowi w trakcie działań aktywizacyjnych i doradczych oraz poradnictwa życiowego; pomiar potencjału kompetencyjnego może być także wykorzystywany do oceny efektywności wprowadzonych działań edukacyjnych i doradczych dla tej grupy pracowników; opracowanie, testowanie i ewentualne upowszechnienie innowacyjnych metod komunikacji pracodawcy z pracownikiem o niskich kwalifikacjach na terenie przedsiębiorstwa (oraz wzajemnej komunikacji pracowników), w związku z tym, iż 165

166 efektywna komunikacja, zwłaszcza miedzy pracodawca a pracownikiem, jest uważana za warunek transferu wiedzy i skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem w sytuacji zmian, transformacji i wzrostu konkurencyjności; testowanie i wdrożenie innowacyjnych metod aktywizacji i motywowania tej grupy pracowników; poszukiwanie nowoczesnych, innowacyjnych metod, narzędzi i form wsparcia w zakresie rozwoju potencjału kompetencyjnego, które mogą zostać przetestowane, a następnie upowszechnione np. w ramach projektów innowacyjnych POKL Przewiduje się, że korzyści uzyskiwane w wyniku oddziaływania na rozwój kompetencji społecznych pracowników o niskich kwalifikacjach będą sprzyjały uogólnionej stymulacji rozwoju społecznego i zawodowego tej grupy pracowników, m. in. dotyczyć będą: rozwoju osobistego (np.: głębsze poznanie i zrozumienie siebie; większa świadomość własnych możliwości i umiejętności; upewnienie się co do słuszności osobistych poglądów; wzrost wiary i zaufania do siebie; poszerzenie wiedzy i zdolności rozumienia innych; lepsze zrozumienie swojej aktualnej sytuacji życiowej; rozwoju zawodowego (np. wzrost energii do pracy, mniejsze obciążenie psychiczne; wzrost motywacji do poszerzenia kwalifikacji; zdobycie nowych doświadczeń; wzrost umiejętności realizowania zamierzeń i planów zawodowych; wzrost umiejętności autoprezentacji swojej osoby pracodawcy; umocnienie przekonań związanych z wyborem dalszej drogi kariery zawodowej); rozwoju społecznego (np.: zmiany postaw wobec mobilności i elastycznego zatrudnienia; zmiany poglądów na temat restrukturyzacji przedsiębiorstwa jako warunku podnoszenia konkurencyjności branży; zmiany postaw wobec pracy). 8.5 Ogólna postawa pracowników o niskich kwalifikacjach wobec rozwoju zawodowego Ogólnie, w sferze deklaratywnej, dominuje przekonanie, że rozwój zawodowy jest wartością pozytywną, do której warto aspirować. Tezę tę potwierdzają odpowiedzi 166

167 pracowników o niskich kwalifikacjach na pytanie, czy obecnie warto w Polsce zdobywać wykształcenie, uczyć się, czy też niewarto 46. W opinii zdecydowanej większości pracowników o niskich kwalifikacjach (79%) w dzisiejszej Polsce warto uczyć się i zdobywać wykształcenie. Tylko 12% badanych jest przeciwnego zdania. Można więc stwierdzić, że pracownicy dostrzegają wpływ wykształcenia na indywidualne losy i ogólne powodzenie życiowe. Uzyskane wyniki wskazują jednak na mniejszą deklarowaną rangę wykształcenia wśród PONK niż w populacji ogółu Polaków około 70% Polaków uważa, że zdecydowanie warto zdobywać wykształcenie, 23% - twierdzi, że raczej warto o to zabiegać 47, a w populacji PONK odsetki te wynoszą odpowiednio tylko 34% i 45%. Trudno jednoznacznie ocenić, czy zjawisko to jest próbą racjonalizacji własnego statusu społeczno-ekonomicznego, czy też wyrazem rzeczywistego mniejszego uznania dla wykształcenia. Wykres 45 Opinie na temat rangi wykształcenia Ogółem (N=1621) 34% 45% 9% 3% 9% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 39% 44% 3% 7% 8% 3,3 Zawodowe (N=655) 30% 47% 10% 3% 11% 3,2 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 25% 45% 13% 4% 13% 3,0 [4] Zdecydowanie warto [3] Raczej warto [2] Raczej nie warto [1] Zdecydowanie nie warto trudno powiedzieć Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 46 Pytanie zadano w sposób identyczny jak CBOS w cyklicznym sondażu Czy warto się uczyć?. Ostatni pomiar miał miejsce w kwietniu 2007 r. Do jego wyników odwołujemy się porównując dane na temat aspiracji edukacyjnych pracowników o niskich kwalifikacjach. 47 Komunikat CBOS z badania Czy warto się uczyć?, maj 2007 r. 167

168 Mniejsze poważanie dla rangi wykształcenia nie oznacza jednak zadowolenia pracowników o niskich kwalifikacjach ze swojego edukacyjnego status quo. Zadowolenie ze swojego poziomu wykształcenia (bardzo zadowolony lub raczej zadowolony) deklaruje co badany trzeci badany (35%). Pozostali określają siebie jako średnio zadowolonych (42%), co wobec stwierdzonej wyżej niechęci do ujawniania faktów rzucających cień na własną karierę zawodową, można uznać za ocenę wskazującą na brak zadowolenia. Niezadowolenie wprost zadeklarowało 21% ankietowanych. Nieco więcej powodów do zadowolenia dostarcza badanym profil wykształcenia, wyrażający się w postaci zawodu bądź kierunku wykształcenia. Osób z niego zadowolonych było 43%, średnio zadowolonych 33%, a niezadowolonych 21%. Wykres 46 Zadowolenie z własnego poziomu i kierunku wykształcenia POZIOM WYKSZTAŁCENIA Ogółem (N=1621) 3% 32% 42% 2% 17% 4% 3,1 Średnie ogólnokształcące (N=814) 3% 34% 45% 15% 1% 2% 3,2 Zawodowe (N=655) 5% 35% 42% 1% 16% 2% 3,2 3% 9% Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 29% 37% 19% 2% 2,4 ZAWÓD / KIERUNEK WYKSZTAŁCENIA Ogółem (N=1621) 6% 37% 33% 3% 16% 5% 3,2 Średnie ogólnokształcące (N=814) 4% 34% 36% 3% 19% 5% 3,1 Zawodowe (N=655) 9% 46% 30% 2% 11% 2% 3,5 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 3%15% 31% 23% 19% 8% 2,6 [5] bardzo zadowolony(a) [4] raczej zadowolony(a) [3] średnio zadowolony(a) [2] raczej niezadowolony(a) [1] bardzo niezadowolony(a) Nie wiem 168

169 Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Szczególnie krytyczne wobec poziomu wykształcenia, jak i jego kierunku były osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Niemniej jednak aż 41% było zadowolonych lub średnio zadowolonych z poziomu edukacji, a 49% z kierunku wykształcenia (zawodu). Dosyć duża, choć jawnie nie artykułowana frustracja z powodu drogi kształcenia i obecnego statusu zawodowego, pozwala sądzić, że pracownicy o niskich kwalifikacjach będą szczególnie często wykazywać życzenie pokierowania swoją karierą zawodową w sposób inny niż miało to miejsce. Hipoteza ta znajduje częściowe potwierdzenie w odpowiedziach na pytanie, czy respondenci powtórzyliby swoją drogę kształcenia 48. Okazuje się, że 28% z nich poszłoby po raz kolejny tą samą ścieżką edukacyjną, 44% starałoby się uzyskać wykształcenie wyższe od posiadanego, a 13% pozostałoby na takim samym poziomie wykształcenia, chociaż z chęcią zmieniłoby jego kierunek. Analiza w grupach wyodrębnionych ze względu na posiadane wykształcenie pokazuje, że najmniej skorzy do zmiany wykształcenia są pracownicy o niskich kwalifikacjach z wykształceniem zasadniczym zawodowym. W tej grupie co trzeci respondent (35%) powtórzyłby ścieżkę edukacyjną. Odsetek ten jest o 11 pkt. proc. wyższy od zanotowanego w grupie z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i prawie trzykrotnie wyższy od zaobserwowanego wśród badanych o najniższym poziomie wykształcenia. Wykres 47 Chęć powtórzenia własnej drogi kształcenia 48 Pytanie stosowane przez CBOS w sondażu Czy warto się uczyć? 169

170 Ogółem (N=1621) 28% 44% 13% 2% 2% 10% Średnie ogólnokształcące (N=814) 24% 45% 16% 1% 3% 11% Zawodowe (N=655) 35% 38% 12% 3% 10% 1% Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 12% 68% 2% 5% 2% 11% Tak Nie, starał(a)bym się uzyskać wyższe wykształcenie niż posiadam Nie, wybrał(a)bym inne wykształcenie na tym samym poziomie Nie, poświęcił(a)bym mniej czasu na wykształcenie, niż to uczyniłe(a)m Nie, z innych przyczyn Trudno powiedzieć Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Można przyjąć, że za tymi wynikami stoi z jednej strony poczucie bariery kompetencyjnej dla części respondentów (ze względu na różne uwarunkowania, np. środowiskowe) uzyskanie wyższego wykształcenia było niemożliwe. Sprawia to, że nawet z perspektywy czasu respondent ocenia zdobycie wyższego wykształcenia jako niewykonalne. Rzeczywiście ocena stwierdzeń opisujących różne postawy wobec uczenia się i podnoszenia kwalifikacji pokazuje, że nauka mogła stanowić dla badanych obszar problematyczny, w którym ujawniały się deficyty kompetencyjne respondentów (nauka zawsze sprawiała mi przyjemność średnia 5,0 na skali od 1 zdecydowanie się nie zgadzam do 9 zdecydowanie się zgadzam ; wiedza ciężko wchodziła mi do głowy średnia 4,1). Większość respondentów jest jednak przekonana, że gdyby byli lepiej wykształceni, mieliby lepszą pracę (średnia 6,1 na skali 1-9). Bariera kompetencyjna jest szczególnie widoczna w przypadku respondentów z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym lub niższym. Choć nie różnią się oni od pozostałych respondentów pod względem oceny wpływu wykształcenia na pozycję zawodową 49, to częściej przyznają, że nauka sprawiała im kłopoty oraz że nie była dla nich przyjemna. Pogłębiona analiza wyników badania jakościowego z pracownikami o niskich kwalifikacjach pokazuje, że wykształcenie i rozwój zawodowy to dla respondentów wartość odświętna - szanowana w dobie powszechnych aspiracji do wyższego 49 Są podobnie jak inni przekonani, że gdyby byli lepiej wykształceni,mieliby lepszą pracę. 170

171 wykształcenia i boomu edukacyjnego, ale niekoniecznie respektowana w codziennym życiu. Świadczą o tym m.in. następujące wypowiedzi respondentów: Respondent: Jeżeli ma się dane jakieś kursy podnoszące kwalifikacje i ma się na to jakieś papiery, to pracodawca na pewno przyjmie chętniej doszkolonego pracownika niż takiego, którego miałby doszkalać. Moderator: Czy chce Pan uczyć się nowych rzeczy potrzebnych w pracy? Respondent: Jeżeli byłaby taka potrzeba i okoliczności do tego, to czemu nie. Moderator: A dlaczego Pan chciałby się uczyć? Respondent: Dlatego, że człowiek całe życie się uczy i powinien się uczyć. Jeżeli jest możliwość, to z chęcią. [pracownik, mężczyzna, tkacz dywanów, wykształcenie zawodowe; faza eksploracyjna] Większość badanych pracowników nie wykazuje potrzeby podnoszenia swoich kwalifikacji, bądź to w ramach obecnie wykonywanej pracy, bądź z związku z planami ewentualnej zmiany pracy. Pytanie o rozwój osobisty i dokształcanie jest dla części PONK pytaniem dość abstrakcyjnym, co ilustruje poniższa wypowiedź pracodawcy: Moderator: A czy zastanawiał się Pan nad tym, jakie oni mają potrzeby, jeśli chodzi o szkolenia, czy starał się Pan jakoś dowiedzieć, co jest im potrzebne? Respondent: No, zastanawiałem się, jasne. Moderator: A czy badał Pan to w jakiś sposób, pytał Pan ich na przykład? Respondent: No, tak, tak, znaczy... Nie, co jest im potrzebne, jeszcze ich nie pytałem. Ja, jak się ich pytam o takie rzeczy, to oni się patrzą na mnie jak na głupka. I wcale im się tak do końca nie dziwię [pracodawca, firma remontowo-budowlana, 2 pracowników; faza eksploracyjna] O tym samym świadczą również wypowiedzi pracowników o niskich kwalifikacjach pytanie o rozwój zawodowy, podnoszenie kwalifikacji, zmianę pracy często wywołuje u badanych odpowiedzi wskazujące, że ten temat nigdy nie był przedmiotem refleksji ( nie wiem, nie zastanawiałem się itp.) Moderator: Czy chciałaby Pani w ogóle zmienić pracę? Respondent: Tak w ogóle, to tak, chciałabym zmienić pracę na jakąś inną. Moderator: Np. jaką? Respondent: To jest problem, bo się nad tym nie zastanawiałam. Mogłabym być np. magazynierem, równie dobrze, tak jak wykonywałam pracę intendenta czy referenta, czy, przypuśćmy, gdzieś może w biurze. Moderator: Ale, jak rozumiem, nie szuka Pani takich okazji w tej chwili? 171

172 Respondent: Nie, nie szukam, ponieważ ta praca mi na razie odpowiada. [pracownik, kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Moderator: Czy ktoś kiedyś namawiał Pana, żeby Pan poszedł na szkolenie? Na przykład koledzy z pracy... Respondent: Znaczy ja... no szkolenie to... musiałbym jako zmiana zawodu inaczej, coś takiego, ale ja już żadnych okazji do pracy..., jak jeszcze popracuję dwa dni, zobaczę, o co chodzi, i to samo robię, chyba żebym zmienił jakoś zawód jak to się mówi, nie. To raczej też nie, bo nawet człowiek o tym nie myślał. Moderator: Czyli nie widzi Pan takiej potrzeby? Respondent: Nie, nie, nie. [pracownik, mężczyzna, wykształcenie zasadnicze zawodowe, portierdozorca; faza eksploracyjna] Moderator: A czy uważa Pani, że firma powinna wysłać Panią na jakieś szkolenie, zorganizować jakieś szkolenie? Respondent: Nie, kim ja tu jestem. Moderator: Ale czy uważa Pani, że jest to potrzebne, że po coś by się Pani to przydało? Respondent: Nie, no, nie. Na co by mnie musieli wysłać? [pracownik, kobieta, sprzątaczka, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Moderator: Czy ktoś Pana kiedyś namawiał do tego, żeby Pan poszedł na szkolenie? Respondent: Dużo. Szef, kierownik budowy, żeby on miał już spokój. Można powiedzieć, no idź do tej szkoły, na szkolenia różne, żebym ja miał tylko spokój. No i małżonka tak samo, nie? No naprawdę, no nie mam czasu. Moderator: Czyli nie udało im się? Respondent: Nie udało im się, no nie ma co ukrywać. [pracownik, mężczyzna, brygadzista, branża budowlana; faza eksploracyjna] Trudno się więc dziwić, że pytanie o potrzebę podnoszenia kwalifikacji wywołuje u wielu badanych konsternację i uruchamia lawinę powodów wskazujących na to, że w obecnej firmie lub w ogólnej sytuacji życiowej respondenta jest ono niemożliwe. Wydaje się, że powody te nie mają statusu łatwych wymówek - kryją się bowiem za nimi poważne bariery świadomościowe i strukturalne: Wśród najczęstszych powodów braku potrzeby podnoszenia kwalifikacji znajduje się przekonanie o tym, że możliwości rozwoju zawodowego w obecnym miejscu 172

173 pracy już się wyczerpały. Wiedza, która była konieczna do pozyskania, została już przyswojona. Jak na razie, to nawet nie widzę, żeby akurat w tym zakładzie można było coś zmienić, czy jakieś stanowisko, czy coś, więc nawet o tym nie myślę. Różne zmiany następują, więc może za jakiś czas coś się zmieni, że za jakiś czas będę na innym stanowisku, będę robiła coś innego, ale jak na tę chwilę, to nie [pracownik, kobieta, koordynator ds. produkcji i zakupów; faza eksploracyjna] 173

174 Moderator: A czy Pan uważa że w tej pracy pracownicy mogą doskonalić się zawodowo? Czyli wykonywać ją coraz lepiej, mają możliwość... Respondent: No na pewno. Moderator: A w jaki sposób? Respondent: W jaki sposób no... to że nabierają jakiegoś tam rytmu pracy, jak pracuje jakiś czas dłuższy, a jak na początku pracowałem, to mnie tak nie wychodziło to wszystko jak teraz obecnie [pracownik, mężczyzna, pracownik sprzątający, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Barierą podnoszenia kwalifikacji może być to, że rodzaj wykonywanej pracy (najczęściej dotyczy to tzw. prac prostych) nie wymaga z definicji żadnych specjalnych umiejętności, wymagających szkolenia, podnoszenia kwalifikacji: Moderator A uczenie się nowych rzeczy? Wiadomości, umiejętności? Respondent: Tutaj nie ma się co uczyć, w domu też się sprząta. [pracownik, kobieta, pracownik fizyczny sprzątający, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Moderator: A czy uważa Pan, że ma Pan szanse rozwoju zawodowego w tej firmie? Respondent: To jest po prostu sprzątanie, no jaki rozwój, po prostu jest sprzątanie i koniec. [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Respondent: Znaczy no rozwój firmy, trudno to nazwać, czy jest rozwój firmy, jest to agencja i nie ma możliwości rozwinięcia się za bardzo, jest to jak wcześniej mówiłem, jest to praca na obiektach handlowych, no i nieraz jest tak, że osoby gdzieś tam jadą pomagają przy otwarciu, jest to jakaś tam, jakieś wyróżnienie dla niektórych osób. [pracodawca, ochrona obiektu handlowego, 20 osób; faza eksploracyjna] Brak możliwości awansu, stymulującego ewentualną chęć podnoszenia kwalifikacji, dostrzegają również pracodawcy. Sytuacja ta ma jednak swoje poważne uwarunkowania strukturalne - ograniczony rozmiar podmiotu gospodarczego oraz profil działalności firmy. Moderator: A na czym polega ten rozwój, czy na przykład mogą awansować, zajmować jakieś... Respondent: Nie, raczej nie, tutaj jest dwóch pracowników, jaki może być awans..., napisać, że jest pomocnikiem, później napisać, że jest specjalistą, później zrobić go dyrektorem, ale on i tak będzie musiał z tą miotłą latać. Moderator: No właśnie. 174

175 Respondent: No, to nie ma jako takiego. Jest szansa, że jak się firma rozwinie i ci ludzie dalej zostaną, i będą zmotywowani, i będziemy pracowali w jednym kierunku, to będziemy potrzebować coraz więcej ludzi, wtedy będą awansować. [pracodawca, firma remontowo-budowlana, 2 pracowników; faza eksploracyjna] Niechęć do uczenia się, obawa przed byciem egzaminowanym i brak wiary w możliwość zdania tego egzaminu. Jak już wyżej wspomniano, pracownicy o niskich kwalifikacjach nie należą do osób, które świetnie sobie radziły w systemie szkolnej edukacji. Negatywne doświadczenia edukacyjne przynajmniej niektórych respondentów 50 mogą zniechęcać do wysiłku szkoleniowego, poddawać w wątpliwość jego sens. Udział w szkoleniach jest dla pracowników o niskich kwalifikacjach tożsamy z poddawaniem własnej osoby ocenie innych (i samego siebie) i wiąże się z ryzykiem, że ta weryfikacja okaże się niepomyślna. Moderator: A uczenie się w związku ze szkoleniem w domu, czyli np. przygotowanie się do jakiegoś egzaminu? Respondent: No, to wiąże się jedno z drugim. Jeśli chodzi się na szkolenie, to i trzeba się nauczyć, żeby zdać. Co mi po kursie, jeśli ja go nie zdam. Komuś będę zawracała głowę, ktoś będzie na mnie pieniądze wydawał, a ja sobie po prostu, brzydko mówiąc, oleję pewne rzeczy, prawda? ( ) Wie Pani, z tym to bywa różnie, bo w moim wieku nie chce wszystko tak do głowy wchodzić, na szkolenie żadne to już chyba bym się nie nadawała, tak prawdę mówiąc. Moderator: A dlaczego by się Pani nie nadawała? Nie chciała by Pani, czy uważa Pani, żeby Pani nie... Respondent: Znaczy, musiałabym się dużo uczyć, a nie wiem, czy by mi się chciało. Ale podejrzewam, że gdybym miała np. z jakiegoś szkolenia, żebym miała lepszą pracę, bo różne prace wykonywałam, i intendent i magazynier, różne prace, gdzie naprawdę trzeba myśleć, to myślę, że zdecydowałabym się na jakiś tam kurs, żeby mieć lepszą pracę [pracownik, kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Wyniki badania ilościowego potwierdzają istnienie takiej niechętnej postawy wobec uczenia się. Średnia ocena dla stwierdzenia nie chce mi się dalej uczyć wyniosła 5,2 (na skali od 1 zdecydowanie się nie zgadzam do 9 zdecydowanie się zgadzam ). Akceptacja tego stwierdzenia była tym częstsza, im niższe było wykształcenie respondenta (średnia 6,3 dla osób z wykształceniem podstawowym/gimnazjalnym). 50 Wyniki badania ilościowego pracowników o niskich kwalifikacjach pokazują, że co piąty badany ma sobą nieudaną próbę kontynuacji nauki na poziomie średnim lub wyższym. 175

176 Barierą podnoszenia kwalifikacji i ewentualnej zmiany zawodu może być także wiek, podkreślany przede wszystkim przez kobiety. Ten argument często idzie w parze z obawą przed nabywaniem nowych umiejętności - zgodnie z powszechnym stereotypem uczą się tylko ludzie młodzi. Kwestionowanie sensu wysiłku edukacyjnego z powodu wieku (zwłaszcza bliskiego wiekowi emerytalnemu) ma też inne tło bliska perspektywa zawodowego odpoczynku eliminuje potrzebę podnoszenia bądź uzupełniania kwalifikacji. Moderator: A czy widzi Pani możliwość teraz zmiany pracy na kelnerowanie? Respondent: Nie, bo jestem za stara. Wszyscy mi mówią, że jestem. Ja miałam 31 lat, kiedy mi powiedzieli, że jestem za stara [pracownik, kobieta, sprzątaczka, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Moderator: A czy zastanawiała się Pani nad zmianą zawodu? Respondent: Tak jak mówię, na razie niepotrzebne mi jest to, jakoś sobie jeszcze daję radę, ale to chyba przyjdzie z czasem. Jak będzie mi tu ciężko, to na pewno przyjdzie z czasem, że będę chciała gdzieś tam zmienić, ale z takim rynkiem pracy, co jest u nas, to marne szanse. Jeszcze dla kobiet w tym wieku, Pani jest młoda, może sobie poskakać z kwiatka na kwiatek, jak to się mówi, ale ja już nie za bardzo. Moderator: Czyli trudno jest... Respondent: W pewnym wieku kobiecie trudno jest znaleźć pracę taką, żeby jej odpowiadała i żeby była z niej zadowolona. [kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Moderator: A uczenie się nowych rzeczy, wiadomości, umiejętności? Respondent: To zależy jakich, bo jeśli chodzi o takie rzeczy jak nauka języka obcego czy coś tam, to już nie ten wiek i natomiast proste rzeczy wiadomo, człowiek się uczy cały czas. Moderator: A czy chciałby Pan, żeby były jakieś szkolenia dla pracowników? Respondent: Tak, natomiast ja nie chcę żadnych szkoleń. [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Również badanie ilościowe pokazuje, że za niechęcią do zmiany pozycji edukacyjnej stoi również przekonanie o braku sensu podejmowania jakichkolwiek działań w tym kierunku. Wraz z wiekiem respondenci częściej nie dostrzegali sensu dalszej nauki, częściej również przyznawali, że nie chce im się dalej uczyć. 176

177 Niektórzy pracownicy zdecydowanie odrzucają możliwość wzięcia udziału w szkoleniach, jeśli mieliby ponosić osobiste koszty szkoleń. Konieczność ograniczenia życia osobistego i koszty finansowe (w tym wypadku koszty dojazdu) zniechęcają PONK do podnoszenia kwalifikacji. Przeszkodą w podjęciu szkolenia może być także obciążenie pracą (w przypadku kobiet godzenie obowiązków domowych z zawodowymi) i związany z tym brak czasu. Moderator: Teraz podam Panu różne przeszkody, które przeszkadzają w uczestniczeniu w szkoleniach i proszę mi powiedzieć, czy dla Pana również jest to przeszkoda? Na przykład dojeżdżanie na szkolenie poza miejsce zamieszkania. Respondent: Nie, nie jest żadną przeszkodą, mam samochód firmowy, nie mam problemu. Byłby problem, gdyby nie było samochodu firmowego, bo ze swojego bym nie jeździł. Moderator: Uczestniczenie w szkoleniu po godzinach pracy? Respondent: Przeszkadza i to bardzo. Jednak mam rodzinę, tak? Niech to jest w czasie pracy, jest 8 godzin pracy, niech zrobią 4 godziny na przykład szkolenia, 4 godziny do pracy, tak? No a resztę już ale po pracy nie zgadzam się nigdy na to. Moderator: A uczestniczenie w szkoleniu w dni wolne od pracy? Respondent: Też, nie zgadzam się na to. Moderator: Gdyby miał Pan w związku ze szkoleniem uczyć się w domu? Respondent: Jeżeli to by było mi potrzebne to tak, jeżeli szefowi czy dla firmy, to nie. [pracownik, mężczyzna, brygadzista, branża budowlana; faza eksploracyjna] Respondent: No bo wiadomo, jeżeli w godzinach pracy, no to jestem w pracy, w której i tak bym był, jakbym tego szkolenia nawet nie miał. A w godzinach wolnych od pracy, no to wiadomo: dom, rodzina, nie zawsze się ma czas. Moderator: Podejmując jakieś szkolenia, co trzeba poświęcić? Respondent: Na pewno dużo czasu. Teraz Panu powiem, to jest tak ciężko np. w moim przypadku. Ja np. dużo pracuję i wiadomo, że trochę czasu muszę spędzić z rodziną i na te jakieś przyuczenia, czy chodzić na te jakieś kursy doszkalające, po prostu zabrakłoby na to czasu. [pracownik, mężczyzna, kucharz, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Do udziału w szkoleniach mogą również zniechęcać spodziewane większe oczekiwania pracodawcy. Moderator: Czy [udział w szkoleniach] może być powodem do większego doceniania przez przełożonych? Respondent: Doceniania w sensie dawania więcej pracy czy (śmiech). No na pewno. Moderator: Dlaczego? 177

178 Respondent: No wiadomo. Pracodawca może więcej oczekiwać i więcej po prostu dawać. [pracownik, mężczyzna, kierowca magazynier; wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Czynnikiem obniżającym motywację do podnoszenia kwalifikacji mogą być również świadczenia socjalne pobierane przez niektórych pracowników. Pracownicy o niskich kwalifikacjach, którzy pobierają rentę, obawiają się że wraz z odbyciem szkolenia i awansem, także finansowym, utracą możliwość pobierania renty. Respondent: To znaczy to chodzi też o zarobki, żeby nie zwiększyć też zarobków, bo ja nie mogę przekroczyć, bo ja mam rentę i by mi wstrzymali rentę właśnie, jakbym przekroczył. No każdy chciałby lepiej, jak to się mówi, no to chodzi właśnie o to, żeby nie przekroczyć, bo mi wstrzymają rentę. [pracownik, mężczyzna, wykształcenie zasadnicze zawodowe, dozorca; faza eksploracyjna] Niezależnie od barier związanych z podnoszeniem kwalifikacji badani dostrzegają sens szkoleń pod warunkiem wszakże, że przekładają się na konkretne korzyści: najczęściej znalezienie lepszej pracy, ale też awans lub podwyżkę. Zjawisko to potwierdziło również badanie ilościowe jedną z najwyższych ocen na 9-stopniowej skali (6,1) odnotowano w przypadku stwierdzenia Chętnie wziął(a)bym udział w szkoleniu, gdybym miał(a) pewność, że dostanę lepszą pracę. Badani deklarują zatem, że jeśli szkolenie jest potrzebne i przełoży się na wymierne korzyści, żadne przeszkody nie będą grały roli. Wskazuje to na deklaratywne zainteresowanie szkoleniami, nie połączone z konkretnymi planami podnoszenia kwalifikacji. Postawa ta może być poważną barierą ograniczającą powodzenie projektowanego programu szkoleniowo-doradczego pracownicy o niskich kwalifikacjach decydując się na udział w szkoleniu oczekiwaliby bowiem gwarancji poprawy własnej sytuacji zawodowej (awansu, lepszej pracy), której to nikt nie jest w stanie im dać. Postawa ta pokazuje również niewielką skłonność do traktowania kształcenia jako inwestycji w rozwój osobisty, której sens wykracza poza natychmiastową zmianę zawodową. W konsekwencji dość duża część pracowników o niskich kwalifikacjach deklaruje skłonność do podejmowania różnych działań w celu znalezienia lepszej pracy. Największą popularnością cieszyłyby się dojeżdżanie do innej miejscowości (52%), przekwalifikowanie się, nauczenie się nowego zawodu (46%) i wykorzystanie wolnego czasu na naukę, zwiększanie kwalifikacji (47%). Na uzyskane wyniki należy 178

179 patrzeć bardzo ostrożnie, jako przejaw zawyżonej mobilności zawodowej ujawniony w badaniu jakościowym mechanizm oczekiwania gwarancji oznacza, że badani byliby w stanie podjąć te działania tylko wtedy, gdyby zaoferowano im lepszą pracę. Wykres 48 Gotowość do działania w kierunku zmiany pracy na lepszą Przekwalifikować się, nauczyć nowego zawodu Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Wykorzystać swój wolny czas na naukę, zwiększanie kwalifikacji Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) 12% 13% 11% 14% 8% Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 4% Dojeżdżać do innej miejscowości Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Wyjechać za granicę Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Przeprowadzić się do innej miejscowości Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) 12% 12% 12% 16% 12% 10% 13% 7% 7% 19% 17% 32% 36% 19% 19% 19% 40% 41% 17% 34% 10% Zawodowe (N=655) 6% 16% 8% Gimnazjalne / podstawowe (N=152) Pracować przez pewien czas bez wynagrodzenia jako wolontariusz, praktykant Ogółem (N=1621) 11% 14% 20% 7% 14% 12% 14% 26% 12% 34% 38% 15% 22% 10% 2% 16% 26% 12% 32% 3% 36% 19% 17% 12% 2% 36% 39% 40% 9% 9% 11% 10% 10% 8% 2% 7% 33% 9% Średnie ogólnokształcące (N=814) 3% 9% 34% 6% Zawodowe (N=655) 1% 6% 33% 7% Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 1% 6% 31% 14% 15% 20% 10% 11% 8% 10% 24% 15% 20% 9% 2% 29% 14% 2% 31% 32% 34% 33% 26% 30% 24% 36% [5] Zdecydowanie tak [4] Raczej tak [3] I tak i nie, różnie bywa [2] Raczej nie [1] Zdecydowanie nie Nie wiem 25% 22% 22% 23% 19% 12% 2% 15% 15% 1% 13% 1% 15% 1% 20% 28% 28% 27% 30% 31% 34% 40% 48% 43% 52% 55% 27% 2% 3,1 3,2 2,8 3,2 1% 1% 1% 1% 1% 1% 2% 2% 2% 2% 1% 3,1 3,3 2,9 2,9 3,1 3,2 3,1 3,1 2,6 2,5 2,6 2,7 2,3 2,4 2,3 2,2 1,8 1,9 1,7 1,7 Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 179

180 Ostrożność w interpretacji tych danych nakazuje również fakt, że radykalna zmiana zawodowa (przekwalifikowanie się, uzyskanie nowego zawodu), ciesząca się w badaniu ilościowym dużym zainteresowaniem, w badaniu jakościowym uchodzi zazwyczaj za rzecz niemożliwą, lokującą się w kategorii cudów. Badani rzadko dysponują nawet mentalną, choćby bardzo ogólną, koncepcją takiej zmiany. Respondent: Przede wszystkim trzeba skończyć szkołę mechaniczną w danym kierunku: mechanik samochodowy i też mieć jakieś umiejętności, nie tylko skończyć szkołę, bo każdy może skończyć szkołę. Niektórzy po prostu mają zdolności do tego. Moderator: A czy uważa Pan, że taka zmiana jest możliwa? Respondent: Cuda się zdarzają. Może kiedyś. Moderator: A czy byłaby ona trudna dla Pana? Respondent: Zmiana? Moderator: Tak. Respondent: Stanowiska pracy? Powiem tak: zawsze chciałem i pewnie gdybym miał taką możliwość, tobym się zdecydował. Wszelkie jakieś przeciwności bym odrzucał na bok, także chyba za dużego problemu by to nie stanowiło. Moderator: A co chciałby Pan w szczególności uzyskać, zmieniając zawód? Respondent: Tzn. jeśli chodzi o mechanika samochodowego, to to jest moja pasja, także bym się czuł jak ryba w wodzie. Satysfakcję bym miał. [pracownik, mężczyzna, sprzedawca, wykształcenie zasadnicze-zawodowe; faza eksploracyjna] Respondent: Dużo się uczę. Dużo się nauczyłem i wiem, że się jeszcze dużo nauczę po prostu. Moderator: Czy zastanawiał się Pan nad zmianą zawodu? Respondent: W tej chwili nie, dalej czas pokaże ( ) Moderator:: Czyli jak Pan sądzi, gdzie to może Pana doprowadzić? Jaki Pan by chciał następny krok wykonać? Respondent: Nie wiem, tak naprawdę nie wiem. Nie zastanawiałem się nad tym. Pracuję jako sprzedawca i uczę się jeszcze, a co będzie dalej, to czas pokaże. Na razie nic nie planuję [pracownik, mężczyzna, sprzedawca, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Brak wewnętrznej motywacji do podnoszenia kwalifikacji jest prawdopodobnie przyczyną tego, że postawa pracowników wobec podnoszenia kwalifikacji w miejscu pracy jest wyczekująca, bierna polega na oczekiwaniu na propozycje składane przez pracodawcę. Respondenci deklarują zatem chęć uczestnictwa w kursach organizowanych przez zakład pracy - gdyby je im zaproponowano. Rzadko jednak wykazują inicjatywę w samodzielnym poszukiwaniu szkoleń. Zdawanie się na inicjatywę pracodawcy nie wynika jednak wyłącznie z bierności, ale również z 180

181 nieumiejętności wyboru celów zawodowych i szkoleniowych oraz z nieumiejętności diagnozy własnych kompetencji. Moderator: A gdyby firma zorganizowała jakieś szkolenia dla pracowników, to czy wziąłby Pan w nich w nim udział? Respondent: Oczywiście, dowiedzieć się, o co chodzi, nie zaszkodziłoby. Moderator: A czy kiedyś Pan sobie szukał szkoleń na własną rękę? Respondent: Nie. [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Również przedsiębiorcy zaznaczają, że niektórzy pracownicy o niskich kwalifikacjach muszą zostać zmuszeni do podjęcia szkoleń, nawet jeśli są to szkolenia dotyczące zadań wykonywanych w ramach obecnego stanowiska pracy. Respondent: Najczęściej to zmuszam, żeby chodzili, autentycznie, bo jest np. kuchnia hiszpańska, muszę powiedzieć, że mają iść, bo jak powiem, że jest szkolenie, na tablicy powieszę, to nie pójdą, ale jak powiem, że jest szkolenie i co najmniej dwie osoby muszą iść, to wtedy idą. [pracodawca, restauracja, 6 pracowników; faza eksploracyjna] Osoby wewnętrznie zmotywowane do podnoszenia kwalifikacji należą do mniejszości. Dysponują one wówczas mniej lub bardziej skonkretyzowanym planem rozwoju kariery w dłuższej perspektywie czasowej, któremu podporządkowane są konkretne działania edukacyjne. Szczególnymi przypadkami pracowników o niskich kwalifikacjach są te osoby, które rozpoczynając karierę zawodową jako pracownicy o małym doświadczeniu zawodowym uzyskały wysokie kierownicze stanowiska. Doświadczenie zawodowe, przede wszystkim administracyjne i techniczne, zdobywane przez pracowników o niskich kwalifikacjach może umożliwić im faktyczny awans i dać podstawy merytoryczne do podjęcia samodzielnej działalności gospodarczej. Był czas, kiedy zarządzałam całą firmą. Ale tak, to przez 9 lat zarządzałam firmą. Oczywiście przy pomocy szefostwa. [pracownik, kobieta, koordynator ds. produkcji i zakupów, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Pracownicy o niskich kwalifikacjach, którzy wykonują prace o charakterze technicznym, zaznaczają, że ewentualne zmiany lub konieczność podnoszenia 181

182 kwalifikacji nie stanowi dla nich problemu. Często takie osoby samodzielnie muszą podnosić swoje kompetencje. Wymaga tego rodzaj wykonywanej pracy. Moderator: A gdyby się okazało, że musi Pan nauczyć się czegoś nowego, to jakby Pan zareagował, czy byłoby to dla Pana trudne? Respondent: Nie, w moim życiu zawodowym cały czas się czegoś nowego uczę i nie stanowi to dla mnie żadnego problemu [pracownik, mężczyzna, administrator IT, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Analizowane wypowiedzi pracowników upoważniają do stwierdzenia, że badaną grupę zawodową charakteryzuje niska świadomość możliwości osobistego, aktywnego wpływania na własny rozwój zawodowy, niski poziom doświadczeń w zakresie edukacji zawodowej i bardzo niska świadomość możliwości korzystania z doradztwa zawodowego przy planowaniu własnej ścieżki rozwoju zawodowego. Pracownicy nisko wykwalifikowani liczą głównie na wzajemne wsparcie we własnym zespole pracowniczym, życzliwość przełożonych, pokładając nadzieję na przetrwanie na zajmowanym dotąd stanowisku. Na ogół twierdzą, że są dobrze przygotowani do wykonywanego zawodu, nie dziwi ich fakt, iż nie są systematycznie edukowani przez pracodawcę, nie podejmują prób nawiązania kontaktu z doradcą zawodowym, a wszelkie potencjalne zmiany zawodowe traktują na ogół jako minione plany z przeszłości. Wyjątki stanowią osoby, które chcą aktywnie rozwijać się, podnosić poziom wykształcenia, zmieniać aktualnie wykonywany zawód i poszerzać horyzonty. Na ogólną trudność w aktywizacji zawodowej pracowników o niskich kwalifikacjach i popychaniu ich w kierunku większych aspiracji, zaangażowania, lepszej pracy i ogólnie wyższej jakości życia wskazuje jeden z pracodawców, trafnie rysując szersze tło problemu. Moderator: A czy uważa Pan, że Pana pracownicy są zmotywowani do tego, żeby podnosić swoje kwalifikacje zawodowe? Respondent: Nie, nie są zmotywowani i zamierzam to zmienić.( ) Nie jest łatwy problem, natomiast pracuję nad tym już. Myślę, że jakieś szkolenia dodatkowe będę im robił, może jakieś nawet szkolenia wewnętrzne. Moderator: A z jakich tematów? Respondent: ( ) No, jakoś tam próbuję ich motywować do życia lepszego. Moderator: Robi Pan to sam, czy korzysta Pan z jakiejś pomocy? 182

183 Respondent: Nie, nie korzystam z żadnej pomocy, robię to sam, na ile potrafię, wręcz tak bym powiedział. Moderator: A czy rozwój Pana firmy wymaga wysyłania pracowników na szkolenia? Respondent: Też, natomiast nie jest nas stać, więc szkolimy się wewnętrznie, przynajmniej taki mam plan, żeby szkolenia robić wewnętrznie przede wszystkim. To jest najtańsze i chyba najlepszy efekt. Moderator: I te szkolenia Pan będzie prowadził, tak? Respondent: No, szkolenia, szkolenia, to jest może za dużo powiedziane. Raz na jakiś czas trzeba się spotkać po prostu w biurze i porozmawiać o pewnych rzeczach, może pokazać, przekazać jakąś wiedzę, której oni nie są w stanie posiąść, ci ludzie, bo oni nie wiedzą o wielu rzeczach. No, może mniej książek czytają, może nie mają czasu, może są z różnych środowisk, na tej zasadzie. No, natomiast, ja ludzi mam takich nie od łopaty tylko, oni pracują już ileś tam czasu, są wyselekcjonowani i wiem, że są w stanie i oni też myślą trochę inaczej niż, wie Pani 80 czy 90% społeczeństwa. Też chcą w tym życiu coś tam sobie poprawić, prawda. No i takim ludziom, nie wszystkim zaznaczam, takim ludziom, po prostu, można trochę wiedzy przekazać, przynajmniej tej, którą się tam gdzieś liznęło. Natomiast, jak będzie nas stać na szkolenia, to oczywiście szkolenia, szkolenia, to jest podstawa do wszystkiego. Ja sam szkolę się non stop, mam świadomość... [pracodawca, firma budowlana, 2 pracowników; faza eksploracyjna] Niektórzy pracodawcy podkreślają, że niskie kwalifikacje mają swoje źródło w niskiej samoocenie. To niskie poczucie własnej wartości i niewiara w swoje możliwości są przyczyną trudności w podnoszeniu przez te osoby kwalifikacji zawodowych. Moderator: A czy Pan sądzi, że tacy pracownicy o niskich kwalifikacjach mają większe, większą trudność niż inni, żeby się odnaleźć w pracy, w sytuacji pracy, żeby się dopasować, jakoś sobie wyrobić kontakty? Respondent: Tak, tak, tak Moderator: A dlaczego Pan tak sądzi? Respondent: No ja myślę, że, że trochę nie wierzą w siebie dlatego.. i dlatego mają, mają niższe kwalifikacje. No.. i po prostu nie wierzą w siebie, że mogą jakoś więcej osiągnąć. Moderator: Czyli mają niższe kwalifikacje, dlatego że nie wierzą w siebie czy nie wierzą w siebie dlatego mają niższe kwalifikacje? Respondent: Nie, to pierwsze, że ( ) mają niskie kwalifikacje, bo nie wierzą w siebie po prostu, w tej kolejności. Moderator: Czyli nie podejmują wyzwań, nie starają się (..), powiedzmy... Respondent: Rozwijać się. Moderator:...podjąć, tak. Rozwijać się czy podejmować jakichś wyzwań, udowodnić wszystkim, że coś potrafią? Respondent: Tak, tak. Uważają, że to co mają im wystarcza, i bronią, bronią po prostu tylko statusu swojego, aktualnego - o, tak mi się wydaje [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża: usługi; faza eksploracyjna] 183

184 Moderator: Ok. Czy Pani zdaniem pracownicy o niskich kwalifikacjach mają większe niż inni pracownicy trudności w odnalezieniu się w sytuacji pracy, na rynku pracy? Respondent: Yy... Myślę że tak. No mówi się że: to pracownik o niskich kwalifikacjach, o nich łatwo, tak? Więc nie trzeba się starać, więc ta świadomość, że oni należą do tej grupy, powoduje już pewną barierę, brak wiary w siebie we własne siły. I to powoduje takie błędne koło, że idąc na rozmowę nie czują się wartościowymi pracownikami. ( ) Uważają, że wykonują gorszy rodzaj zadań, obowiązków.( ) Ale rzeczywiście jest to grupa, która dosyć trudna jest.. Jakoś trochę zamknięta. Oni się asymilują ze sobą, tak, jednoczą w tych problemach. Coś tam sobie przegadają, stworzą własny świat i później idą o ten świat walczyć.( ) Jednoczy ich problem? My jesteśmy gorszymi pracownikami, więc musimy się trzymać razem i nie mówią o swoich problemach indywidualnie. [pracodawca, usługi, 20 pracowników; faza eksploracyjna] 8.6 Chęć zmiany obecnej pracy zawodowej Pracownicy o niskich kwalifikacjach relatywnie rzadko myślą o zmianie miejsca zatrudnienia. Zaledwie nieco ponad jedna piąta z nich stwierdziła, że nie wiąże swojej przyszłości zawodowej z obecnym miejscem pracy. Jednocześnie ponad dwie trzecie wyraziło odmienną opinię, a 11% nie potrafiło odpowiedzieć na postawione pytanie. Chęć rozwoju w obecnym miejscu pracy była warunkowana oceną kondycji zakładu pracy, uzyskiwanymi dochodami oraz wiekiem pracowników o niskich kwalifikacjach. Gorsza kondycja (w tym też przeciętna kondycja) zakładu skłaniała respondentów do myślenia o odejściu z pracy, jednocześnie wśród osób negatywnie postrzegających bieżącą sytuację zakładu najczęściej też można było spotkać się z odpowiedziami trudno powiedzieć. Zakład pracy nie jest zatem na tyle nieatrakcyjny dla pracowników o niskich kwalifikacjach, aby samodzielnie podejmowali oni kroki w kierunku znalezienia nowego zatrudnienia, aczkolwiek kondycja zakładu może zmusić pracowników do szukania nowej pracy Za odpowiedziami trudno powiedzieć może stać lęk przed szukaniem nowej pracy, bierne oczekiwanie na to co los przyniesie, zaś sama atrakcyjność zakładu pracy dla tej grupy respondentów może oznaczać po prostu zadowolenie z tego, że zakład jeszcze istnieje i daje możliwość uzyskania wynagrodzenia. 184

185 Wykres 49 Czy wiąże Pan(i) swoją przyszłość zawodową z obecnym miejscem pracy? Ogółem (N=1621) 24% 44% 14% 7% 11% 3,0 Średnie ogólnokształcące (N=814) 24% 42% 14% 8% 12% 2,9 Zawodowe (N=655) 24% 49% 12% 6% 9% 3,0 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 21% 38% 16% 8% 17% 2,9 [4] zdecydowanie tak [3] raczej tak [2] raczej nie [1] zdecydowanie nie nie wiem / trudno powiedzieć Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Dążenie do zmiany pracy było najsilniejsze w grupie osób, które nie przekroczyły 24 roku życia (42%). W pozostałych grupach wiekowych odsetek chcących zmienić pracę wahał się od 12% do 24%. Myśleniu o zmianie pracy towarzyszyło niezadowolenie z poziomu uzyskiwanego wynagrodzenia. W grupie zarabiających do 1000 złotych netto 41% pracowników o niskich kwalifikacjach nie chciałoby pozostać w obecnym miejscu pracy (a jednocześnie aż 14% nie miało wyrobionej opinii). Wśród pracowników zarabiających w przedziale do 1001 do 2000 złotych już tylko co czwarty był skłonny zmienić pracę. Przy zarobkach wahających się od 2001 złotych do 3000 złotych chęć zmiany pracy wyraziło 10% badanych, a wśród zarabiających powyżej 3000 złotych 14%. 52 Znaczenie finansowego wymiaru pracy widać w deklaracjach respondentów na temat przyczyn zmiany pracy. Ponad połowa respondentów (58%) jako główny powód 52 Ważne jest także, że w dwóch górnych grupach dochodowych zdecydowana chęć zmiany pracy należała do sporadycznych przypadków. 185

186 podała zbyt niskie wynagrodzenie, 25% brak szans na awans 53. Również co czwarty ankietowany chciałby odejść z pracy ze względu na brak możliwości otrzymania podwyżki. Jednocześnie 13% ankietowanych uważało, że uzyskiwane przez nich wynagrodzenie jest niższe od tego, jakie można dostać u innych pracodawców. Finansowe motywacje były ważne w każdej grupie, ale szczególną rangę miały wśród osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Zwraca przy tym uwagę, że aż co trzeci respondent z tej kategorii był przekonany o lepszych warunkach finansowych u innych pracodawców, zaś aż 42% nie widziało w obecnym miejscu pracy szansy na podwyżkę Można przypuszczać, że dla ankietowanych awans łączy się nie tylko ze zmianą stanowiska, ale również ze wzrostem wysokości uposażenia. 54 Pracownicy o niskich kwalifikacjach z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym są po prostu tanią siłą roboczą. Są łatwo zastępowalni, mają więc mniejszą siłę przetargową. Natomiast częste argumentowanie odejścia lepszymi warunkami u innych pracodawców może być poniekąd próbą racjonalizacji własnej sytuacji, szukania czynników sprawczych w sferze zewnętrznej. Niskie zarobki w takim przypadku nie są traktowane jako konsekwencja błędnych wyborów edukacyjnych (w przeszłości), a jedynie efektem pracy u złego pracodawcy. 186

187 Wykres 50 Przyczyny myślenia o zmianie pracy zbyt niskie wynagrodzenie brak możliwości rozwoju zawodowego zbyt ciężka praca brak szans na awans brak szans na podwyżkę zbyt nużąca praca (monotonna, itd.) brak szans na umowę na czas nieokreślony u innych pracodawców lepiej płacą zły stosunki między szefem a pracownikami (szef nie szanuje pracowników) brak szans na pracę na cały etat złe stosunki między pracownikami niepewna przyszłość/ likwidacja firmy trudno powiedzieć 35% 40% 19% 32% 30% 34% 39% 40% 26% 20% 29% 31% 23% 25% 23% 42% 24% 22% 25% 26% 14% 15% 14% 17% 13% 8% 15% 32% 7% 8% 4% 11% 6% 4% 6% 7% 2% 4% 3% 7% 2% 2% 3% 1% 1% 0% 4% 57% 58% 56% 70% Ogółem (N=334) Średnie ogólnokształcące (N=180) Zawodowe (N=117) Gimnazjalne / podstawowe (N=37) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadały osoby nie wiążące swojej przyszłości zawodowej z obecnym miejscem pracy Stosunkowo często powodem odejścia z pracy może być jej postrzeganie jako zbyt ciężkiej (34%) oraz nużącej/ monotonnej (24%). Do pracy w obecnym zakładzie zniechęca też względnie często (35%) przeświadczenie o braku możliwości rozwoju zawodowego. Założyliśmy, że ta grupa będzie miała silniejszą motywację do podnoszenia swoich kwalifikacji. Analizy potwierdziły takie założenie. Zniechęceni brakiem możliwości rozwoju zawodowego rzadziej od wskazujących na inne przyczyny deklarowali niski poziom zainteresowania udziałem w szkoleniach, rzadziej też powtórzyliby swoją ścieżkę edukacji. W omawianej grupie przeważały osoby 187

188 młode. Ponad połowa (56%) nie przekroczyła 30 roku życia, a jedna piąta była w wieku od 30 do 36 lat. Zwraca uwagę, że tylko co dziesiąty pracownik rozpatrywał zmianę pracy z powodu złych stosunków między szefem a pracownikami, czy też między samymi pracownikami. Wśród powodów stojących za decyzją o kontynuowaniu kariery w danymi miejscu pracy choć przeważały te o charakterze pozytywnym znalazły się również powody negatywne, mające związek przede wszystkim z niekorzystną percepcją rynku pracy (17%) oraz niską oceną własnych szans na znalezienie pracy (21%) 55. Jednocześnie część badanych - choć (jak można domniemywać) niezbyt dobrze oceniała obecny zakład pracy decydowała się w nim zostać z powodu jeszcze gorszej oceny innych pracodawców (w innych zakładach jest gorzej 14%). Z kolei czynniki pozytywne były najsilniej związane z finansowymi aspektami pracy, co potwierdza istotność wymiaru finansowego pracy pracowników o niskich kwalifikacjach. Jedna trzecia (34%) respondentów wskazała na dobre wynagrodzenie, a 16% możliwość uzyskania podwyżki. Często (34%) podkreślano też dobre stosunki w pracy jako przesłankę pozostania w obecnym zakładzie pracy, chociaż rzadko kiedy stosunki w pracy były motywami odejścia z niej. 56 Dla 19% respondentów atrakcyjność obecnego miejsca pracy wiązała się z możliwością zmiany formy prawnej świadczenia pracy, czy też ze zwiększeniem wymiaru godzin pracy. Tylko 8% respondentów zwracało uwagę na możliwość otrzymania awansu. W analizie powodów pozostania w obecnym miejscu pracy uwidoczniły się różnice w grupach wyróżnionych ze względu na płeć, doświadczenia z bezrobociem, wykształcenie i wiek. Kobiety częściej niż mężczyźni zwracały uwagę na społeczny wymiar pracy (dobre stosunki) oraz częściej racjonalizowały pozostanie w obecnej 55 Zdecydowanie wyróżniały się osoby z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (36%). 56 Można zatem przyjąć, że badani podając powody, dla których rozpatrują zmianę pracy skupiali się na tych dla nich najważniejszych, a te są związane głównie z aspektami finansowymi pracy. Stąd też niewielki odsetek wskazań na złe stosunki w pracy. 188

189 pracy trudnościami na rynku pracy (trudno jest znaleźć pracę). Wyraźnie rzadziej od mężczyzn natomiast wskazywały na wynagrodzenie jako czynnik pozostania w obecnym zakładzie pracy. 57 Z kolei wśród osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym zdecydowanie przeważały motywatory negatywne (trudno byłoby mi znaleźć pracę 36%, trudno znaleźć inną pracę 35%). Niska samoocena własnych szans na rynku pracy charakteryzowała też pracowników o niskich kwalifikacjach powyżej 44 roku życia. 58 Natomiast byli bezrobotni wśród motywatorów częściej wymieniali możliwość pracy na cały etat oraz na czas nieokreślony. Wykres 51 Przyczyny myślenia o pozostaniu w pracy dobre wynagrodzenie dobre stosunki w pracy trudno znaleźć inną pracę (ogólnie) generalnie podoba mi się w moim miejscu pracy (nie mogę się w sumie na nic uskarżać) byłoby mi trudno znaleźć inną pracę (nikt by mnie nie zatrudnił) w miejscu mojego zamieszkania trudno znaleźć inną pracę możliwość podwyżki u innych pracodawców są gorsze warunki szansa na pracę na cały etat szansa na umowę na czas nieokreślony możliwość awansu 25% 27% 26% 27% 26% 28% 17% 25% 21% 19% 21% 14% 17% 20% 21% 16% 17% 6% 16% 14% 13% 14% 14% 10% 9% 10% 11% 9% 9% 9% 9% 8% 7% 11% 3% 34% 34% 36% 34% 33% 34% 35% 35% 36% Ogółem (N=1102) Średnie ogólnokształcące (N=535) Zawodowe (N=477) Gimnazjalne / podstawowe (N=90) Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadały osoby wiążące swoją przyszłość zawodową z obecnym miejscem pracy 57 Było to spójne z deklaracjami dotyczącymi wysokości zarobków. Kobiety zarabiały gorzej od mężczyzn. W sumie zaledwie 24% kobiet powiedziało, że nie chcą zmieniać pracy ze względu m.in. na dobre zarobki, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek wyniósł 42%. 58 Abstrahując od faktu, że mamy do czynienia z pracownikami o niskich kwalifikacjach dyskryminacja na rynku pracy ze względu na wiek jest poważnym problemem, który nie ogranicza się tylko do grupy PONK. 189

190 9 MOŻLIWOŚCI ROZWOJU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH 9.1 Możliwości rozwoju zawodowego w miejscu pracy perspektywa pracowników o niskich kwalifikacjach Badając możliwości rozwoju zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach, koncentrowano się na kilku, kluczowych dla realizacji celów projektu, zagadnieniach: możliwości bezpośrednich rozmów pracownika z pracodawcą na temat rozwoju zawodowego, możliwości awansu zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach, korzystaniu przez pracowników o niskich kwalifikacjach ze szkoleń i innych form wsparcia rozwoju zawodowego, proponowanych przez pracodawcę. Możliwość rozmowy z pracodawcą na temat rozwoju zawodowego Większość pracowników - uczestników badania jakościowego podkreślała istnienie dobrego kontaktu z pracodawcą i/lub bezpośrednim przełożonym w aktualnym miejscu pracy. Często respondenci zwracali uwagę na życzliwość i szacunek, z jakim spotykają się ze strony osób nadzorujących wykonywane przez nich prace. Moderator: A czy ma Pan możliwość rozmowy, jeżeli coś Panu nie pasuje, powiedzmy z przełożonymi o warunkach pracy, czy... o czymkolwiek? Respondent: Ale ja to idę do prezesa czy do prezesowej, ja nie mam z tym problemu, oni z chęcią mnie wysłuchają. Sami nieraz się pytają, jak tam leci czy coś, czy w ogóle, czy coś tam potrzeba czy coś, w ogóle naprawdę są... bardzo kulturalni dla... dla ludzi, szefostwo wszyscy właśnie ich chwalą, że są w porządku. Sami się właśnie dopytują, czy czegoś nie potrzeba, czy coś zrobić, naprawdę z tym to jest bardzo dobrze tutaj [pracownik, mężczyzna, portier/dozorca, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Nie wszyscy jednak pracownicy mają możliwość bezpośrednich rozmów z pracodawcą o swojej sytuacji zawodowej. Niektórzy pracownicy wyznawali wprost, że nie mogą liczyć na wsparcie ze strony pracodawców: 190

191 Moderator: Powiedziała Pani, że raczej nie ma Pani możliwości rozmawiania z przełożonym czy z prezesem. Respondent: Mam z kierowniczką tylko. Mam bardzo dobry stosunek, możemy się wypowiadać, ale tak to tylko wszystko przez panią kierownik, a my nie mamy nic, nie mamy słowa. Moderator: Czyli do prezesa Pani nie ma dostępu? Respondent: Nie mam, no pójdę, to tylko powie albo ci się podoba, nie to zwolnij się i koniec [pracownik, kobieta, pracownik fizyczny sprzątający, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna] Mimo zazwyczaj przychylnego klimatu dla rozmów na temat własnej sytuacji zawodowej i ewentualnych planów dalszego rozwoju ponad połowa respondentów objętych badaniem jakościowym nie prowadziła takich rozmów. Znaczna część osób z tej grupy nie widzi potrzeby takiego spotkania, nie zna takiej praktyki i nie ma w tym względzie żadnych doświadczeń. Moderator: A czy ma Pan możliwość rozwoju, rozmowy z przełożonym, czyli na przykład z kierowniczką, o warunkach pracy, o Pana jakichś oczekiwaniach? Respondent: No na pewno. Porozmawiać sobie można z kierowniczką ale to... tylko takie to rozmowy są. Moderator: Czyli nie ma to jakiegoś takiego ( ) efektu, że po takiej rozmowie się Panu poprawia, że Pan że firma coś robi dla Pana tak? Respondent: Znaczy.. na pewno by coś było, ale na razie nie rozmawiałem z kierowniczką na takie tematy, ale sama kierowniczka mówiła że, żeby tam złożyć dokumenty, jakieś tam coś tam będzie pozałatwiane, ale na razie nie spieszę się [pracownik, mężczyzna, sprzątacz, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Osoby, które przeprowadzały takie rozmowy podają, że dotyczyły one zagadnień płacowych (przede wszystkim kierowanej przez nich prośby o podwyżkę) lub zmiany warunków zatrudnienia (np. przeniesienia na inne stanowisko lub zmiany zakresu obowiązków). Faktycznie więc nie były to rozmowy poświęcone planowemu rozwojowi zawodowemu, indywidualnej ścieżce rozwoju zawodowego pracownika i szansom awansu zawodowego, połączonego ze wsparciem edukacyjnym lub specjalistycznym szkoleniem opłacanym lub współfinansowanym przez pracodawcę. Moderator: A czy ma Pan możliwość porozmawiania z przełożonymi o warunkach pracy, o rozwoju zawodowym? Respondent: Tak. Moderator: I korzysta Pan z tych możliwości? Prowadził Pan takie rozmowy? 191

192 Respondent: Tak, kiedy miałem przejść na sprzedaż, rozmawiałem nieraz i to długie rozmowy były. Jaki to sens ma przejść z kierowcy na sprzedawcę. Jaki to rozwój potem będzie i tak dalej. [pracownik, mężczyzna, sprzedawca, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Zdarzały się też przypadki niezbyt budujących doświadczeń pracowników z rozmowami z pracodawcą lub przełożonym - niewiele w trakcie tych spotkań uzgodniono, a sama próba wyjaśnienia i wynegocjowania z pracodawcą lepszych warunków pracy kończyła się niepowodzeniem: Moderator: A czy ma Pani możliwość rozmowy z przełożonymi o warunkach pracy, o swoich potrzebach? Respondent: Nigdy się nie starałam. Moderator: A dlaczego? Jakby nie widzi Pani sensu? Boi się Pani? Respondent: Boję się, ja się po prostu boję. Raz prosiłam o coś tam, już nie pamiętam o co, to powiedziałam, że już więcej nie będę prosić. Nakrzyczał na mnie. [pracownik, kobieta, sprzątaczka, wykształcenie zasadnicze; faza eksploracyjna] Możliwości awansu w obecnym miejscu pracy Badani pracownicy o niskich kwalifikacjach napotykają na barierę awansu poziomego i pionowego. 59 Chociaż jak sami deklarują, praca wymaga od nich samodoskonalenia i na ogół przynosi w mniejszym lub większym stopniu satysfakcję, to jednak w okresie ostatnich 12 miesięcy zaledwie 3% z nich zmieniło stanowisko na inne, wyższe w hierarchii. Tylko 4% otrzymało większe uprawnienia decyzyjne (ale bez zmiany stanowiska) i zbliżona liczebnie grupa zmieniła stanowisko na równorzędne. Nieliczni respondenci spodziewali się zmiany własnej sytuacji zawodowej w okresie najbliższych 12 miesięcy. Awansu (wyższego stanowiska) oczekiwało tylko 2%, zwiększenia uprawnień decyzyjnych - 3% badanych, a 1% zmiany stanowiska na inne równorzędne. Znacznie korzystniej przedstawiają się możliwości zwiększenia uzyskiwanego wynagrodzenia. W ostatnich 12 miesiącach blisko jedna piąta pracowników o niskich 59 Ale też biorąc pod uwagę oczekiwania co do przyszłości można przypuszczać, że z jednej strony może to być efekt świadomej polityki przedsiębiorstw (pracownik o niskich kwalifikacjach jako zasób taniej siły roboczej, brak ukierunkowanych na takich pracowników systemów rozwoju), z drugiej zaś sami pracownicy o niskich kwalifikacjach mogą nie wydają się dążyć do tego typu zmian. 192

193 kwalifikacjach otrzymała podwyżkę (zaledwie 12% osób z najniższym wykształceniem, z wykształceniem zasadniczym zawodowym 17%, z ogólnokształcącym 21%). Należy przy tym pamiętać, że miało to miejsce w okresie pogarszania się wartości szeregu wskaźników ekonomicznych. Zbliżony odsetek badanych (22%) oczekiwał podwyżki w ciągu najbliższego roku. Oczekiwania wzrostu płac były silnie skorelowane z opiniami na temat kondycji zakładu pracy. Tam, gdzie opinie były negatywne, praktycznie nie pojawiały się prognozy poprawy wynagrodzenia. 60 Oczekiwanie korzystnych zmian wynagrodzenia były częstsze wśród osób, które otrzymały podwyżkę w okresie ostatnich 12 miesięcy. W tej grupie pozytywnymi przewidywaniami na najbliższy rok charakteryzowało się 45% ankietowanych. Natomiast wśród pracowników deklarujących brak podwyżki w ciągu ostatniego roku pozytywne oczekiwania wyrażał mniej niż co piąty. Świadczy to o zróżnicowaniu sytuacji pracowników o niskich kwalifikacjach pod względem możliwości poprawy warunków finansowych. Istnieje mniejszość posiadająca (jak można domniemywać) stosunkowo silną pozycję negocjacyjną. Większość badanych cechuje się jednak niewielkimi możliwościami wpływu na swoją sytuację finansową, przy czym w szczególnie dotkliwy sposób dotyczy to osób z najniższymi poziomami wykształcenia. Wykres 52 Zmiany w miejscu pracy w okresie ostatnich 12 miesięcy zmienił(a) Pan(i) stanowisko na inne, wyższe w hierarchii 3% 4% 2% 1% Ogółem (N=1621) zmienił(a) Pan(i) stanowisko na inne równorzędne w ramach tego samego stanowiska otrzymał(a) większe uprawnienia decyzyjne 3% 3% 3% 2% 4% 4% 4% 2% Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) otrzymał(a) podwyżkę 12% 17% 18% 21% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 60 Wśród przeciętnie oceniających kondycję zakładu 15% spodziewało się podwyżki, wśród raczej dobrze oceniających kondycję zakładu 25%, podczas gdy wśród bardzo dobrze oceniających odsetek ten wyniósł 40%. 193

194 Wykres 53 Spodziewane zmiany w okresie najbliższych 12 miesięcy zmieni Pan(i) stanowisko na inne, wyższe w hierarchii zmieni Pan(i) stanowisko na inne równorzędne w ramach tego samego stanowiska otrzyma większe uprawnienia decyzyjne 2% 3% 2% 0% 1% 2% 1% 1% 3% 3% 3% 2% Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) otrzyma podwyżkę 17% 22% 23% 21% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Opinie pracowników o niskich kwalifikacjach były zbieżne z opiniami pracodawców. W opinii pracodawców w okresie ostatnich 12 miesięcy pracownikom o niskich kwalifikacjach było najłatwiej uzyskać podwyżkę, rzadko natomiast awansowali na wyższe stanowisko, zwiększali swoje uprawnienia decyzyjne czy uzyskiwali inne równorzędne stanowisko. Wszystkie z wymienionych kategorii zmian na miejscu pracy w wyraźny sposób odróżniały pracowników o niskich kwalifikacjach od pozostałych pracowników. W badanych przedsiębiorstwach awanse, zmiany stanowisk, uprawnień decyzyjnych oraz podwyżki stawały się znacznie częściej udziałem pracowników nie zaliczanych do grupy PONK. Dotyczyło to zarówno odsetka zakładów pracy, w których takie praktyki miały miejsce, jak i skali zjawiska liczby awansowanych (w różny sposób) pracowników o niskich kwalifikacjach i pozostałych pracowników. Liczba tych ostatnich z wyjątkiem najmniej spektakularnej formy awansu, tj. większych uprawnień decyzyjnych w ramach tego samego stanowiska zawsze kilkakrotnie przekraczała liczbę pracowników o niskich kwalifikacjach. Szczególnie duża rozbieżność dotyczyła podwyżek i awansu na wyższe stanowisko. Możliwości awansu zawodowego pracowników o niskich kwalifikacjach wydają się więc mocno ograniczone przyczyny tego faktu z pewnością tkwią w niewielkich ambicjach i aspiracjach zawodowych pracowników, a także ograniczających je 194

195 uwarunkowaniach strukturalnych. Z drugiej jednak strony grupa ta jest wyraźnie marginalizowana przez pracodawców świadczy o tym niska pozycja PONK zarówno w zakładowej hierarchii prestiżu, jak i w systemie wynagrodzeń i awansu. Wykres 54 Odsetek pracodawców deklarujących, że pracownicy w ich zakładach pracy w ciągu ostatniego roku zmieniali stanowisko na inne, wyższe w hierarchii 7% 30% PONK zmieniali stanowisko na inne równorzędne 10% 15% Pozostali pracownicy w ramach tego samego stanowiska otrzymali większe uprawnienia decyzyjne 6% 18% otrzymali podwyżkę 29% 39% żadne z powyższych 55% 65% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Korzystanie przez pracowników o niskich kwalifikacjach ze szkoleń i innych form wsparcia rozwoju zawodowego, proponowanych przez pracodawcę Analizując wypowiedzi pracowników o niskich kwalifikacjach objętych jakościowym badaniem eksploracyjnym należy podkreślić, iż zdecydowana większość (prawie wszyscy badani) nie uczestniczyła i aktualnie nie uczestniczy w żadnych szkoleniach, organizowanych przez pracodawcę. Wszyscy muszą być samouki albo mieć papier, co sami sobie zorganizowali i zapłacili, bo przez firmę... nie słyszałam [pracownik, mężczyzna, pracownik sprzątający, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Moderator: Czy uważa Pan, że pracownicy w tej firmie doskonalą swoje umiejętności? Respondent: Już nie, już w tej w branży im już nic nie potrzeba. 195

196 Moderator: Czyli mają wystarczające umiejętności i to im wystarcza, żeby dobrze pracować? Respondent: Tak. Moderator: Czy ktoś kiedyś Pana namawiał do udziału w szkoleniach? Respondent: Nie [pracownik, mężczyzna, kierowca-magazynier, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Większość respondentów ma także niską świadomość w zakresie preferencji szkoleniowych i nie spotkała się ze wsparciem ze strony innych osób, które polecałyby odbycie jakichś szkoleń, czy też skorzystanie z innych form wsparcia zawodowego i aktywizacji. Świadczy o tym wiele wypowiedzi respondentów, spośród których przykładowe są następujące: Moderator: Czy Pan się szkolił kiedyś? Chodził Pana na jakieś kursy szkolenia? Respondent: Nie ja to nie. Moderator: Nigdy, tak? Respondent: Nie. Moderator: A czy tutaj ta firma proponowała Panu jakieś szkolenia? Respondent: Znaczy... ale nie wiem w jakim zakresie w ogóle czy to... Moderator: Jakiekolwiek. Respondent: Nie, tutaj to raczej nie [pracownik, mężczyzna, 38 lat, portier/dozorca, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza eksploracyjna] Niektórzy pracownicy nie traktują w ogóle obecnie wykonywanej pracy jako sytuacji czy zadania rozwojowego, traktując wykonywane obowiązki jedynie jako źródło dorywczego zarobkowania i aktywności. Odbywają jedynie obowiązkowe szkolenia, wymagane przez pracodawcę: Moderator: A czy według Ciebie, w Twojej firmie, pracownicy mogą się doskonalić zawodowo, doskonalić swoje umiejętności? Respondent: Chodzi o takie szkolenia, czy coś takiego? Moderator: Niekoniecznie, to może być poprzez szkolenia, ale może być poprzez zdobywanie doświadczenia. Respondent: To znaczy, zdobywanie doświadczenia, czy ta praca daje jakieś doświadczenia? No, na pewno rozwija umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi, na pewno uczy też swego rodzaju odpowiedzialności, a czy chodzi o taką jakąś możliwość, to nie do końca, nie wydaje mi się. To tak jak powiedziałam, to jest głównie praca dorywcza, jeżeli ktoś chce tam pracować, to jest raczej, by zapełnić czas i zarobić trochę pieniędzy [pracownik, kobieta, hostessa, wykształcenie średnie ogólnokształcące, faza eksploracyjna] 196

197 Duża grupa pracowników w związku z tym, że nie uczestniczyła w żadnych szkoleniach w miejscu pracy, nie ma nawet wyobrażenia o tym, jaki zakres szkoleń byłby dla nich atrakcyjny i potrzebny. Przykładowo ilustrują to następujące wypowiedzi pracowników: Moderator: Czy Ktoś Panią kiedyś namawiał do tego żeby Pani poszła na szkolenie? Respondent: Ale takie szkolenie...? Moderator: Jakiekolwiek. Respondent: Nie. Moderator: A czy jest Pani zadowolona z ofert szkoleń w swojej firmie? Czy uważa Pani że powinno być ich mniej, więcej, na inne tematy? Respondent: Znaczy, ja tego nie wybieram tak naprawdę [pracownik, kobieta, 23 lata, sprzedawca, wykształcenie średnie ogólnokształcące, faza eksploracyjna] Pracownicy na ogół nie zastanawiają się nad tym, czy ich zakład pracy może ich wspomóc w podniesieniu atrakcyjności zawodowej; znamienna jest wypowiedź respondentki, która nie należy do najniżej zarabiających i najniższych rangą pracowników: Moderator: Czy czuje Pani, że może się Pani doskonalić zawodowo w tej firmie? Respondent: Nie wiem [pracownik, kobieta referent administracyjno-biurowy, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Nawet jeśli pracownicy brali udział w szkoleniu, to było to kilka lat temu (i nie wiadomo, czy było to szkolenie organizowane przez pracodawcę): Moderator: Czy uczestniczył Pan kiedyś w szkoleniach, które dotyczyły umiejętności społecznych, czyli na przykład komunikowania się z innymi ludźmi, pracy w zespole? Respondent: Tak, tak, to właśnie firma mnie wysłała, były umiejętności sprzedaży, zainteresowanie klienta, tak, takie coś było, praca w grupie, w dwie osoby, było coś takiego, tylko to było dawno. Moderator: Jak dawno? Respondent: 9 lat temu, 9, 10 lat temu [pracownik, mężczyzna, specjalista ds. handlowych, branża budowlana, faza eksploracyjna] Podsumowując analizę wypowiedzi pracowników na temat możliwości uzupełniania kwalifikacji zawodowych w miejscu pracy, należy stwierdzić, że przytłaczająca większość respondentów nie ma takich możliwości, nie korzysta i nie korzystała ze 197

198 szkoleń organizowanych przez pracodawcę. Nawet jeśli szkolenie takie się odbywa, to nie dotyczy ono pracowników o niskich kwalifikacjach, ale osób o wyższym statusie zawodowym. Część z nich uważa, że jest to uzasadnione, ponieważ nie należą oni do grupy pracowników, w których pracodawca chciałby inwestować szkolenia są głównie dla wyższych w hierarchii pracowników (np. dla pracowników administracji). Moderator: A czy Pani spółdzielnia jakoś Panią szkoli? Wysłali Panią kiedyś na jakieś szkolenia? Respondent: Nie. Moderator: A czy uważa Pani, że to by się przydało? Respondent: Osoby w naszej spółdzielni jak najbardziej chodzą na szkolenia, jeśli chodzi o księgowość, sprawy nieruchomości są takie branżowe, jak najbardziej. Chodzą panie księgowe, pani sekretarka, pan administrator, sama pani prezes - to wiem, że chodzą. Ale ja jestem niejako poza tymi sprawami. Moderator: Więc Pani nie uczestniczyła? Respondent: Nie, ja nie [pracownik, kobieta, portier/recepcjonista, wykształcenie średnie ogólnokształcące, faza eksploracyjna] Sytuacja ta nie wydaje się jednak badanym przeszkadzać zazwyczaj nie widzą oni potrzeby szkoleń, zwłaszcza tych, które nie są bezpośrednio związane z danym stanowiskiem pracy. Podkreślają, że wystarczy nauczyć się tylko obsługi maszyn, czy urządzeń na danym stanowisku, aby móc wykonywać dane obowiązki zawodowe. Pracownicy o niskich kwalifikacjach mają więc problem z określeniem swoich konkretnych potrzeb szkoleniowych, gdyby te potrzeby mogły być zaspokojone. Większość z nich nie ma świadomości w zakresie indywidualnego rozwoju zawodowego w drodze dalszej edukacji, nie ma bowiem za sobą żadnych w tym zakresie doświadczeń. Moderator: Czy uważa Pan, że firma powinna tutaj, pańska hurtownia, powinna organizować jakieś szkolenia dla pracowników, czy raczej nie? Poza tym, że jest to trudne, to już ustaliliśmy. Czy warto się starać i robić jakieś szkolenia tutaj tylko dla państwa, czy raczej sobie odpuścić? Respondent: Mnie się wydaje, że nie ma takiego sensu, no bo z czego? Nie widzę takiej potrzeby [pracownik, mężczyzna, specjalista ds. handlowych, branża budowlana, faza eksploracyjna] Zdaniem niektórych badanych szkolenia są wręcz zbędne, jeśli posiada się doświadczenie życiowe i jest się w życiu przyzwyczajonym do wielu obowiązków: 198

199 Moderator: Czy ta firma szkoli swoich pracowników? Respondent: No jak to Pani powiedzieć. I tak i nie, bo zależy kogo szkoli. Ja myślę, że ja wystarczająco zostałem przez firmę wyszkolony. Moderator: A w jaki sposób? Respondent: I słownie i praktycznie, więc myślę, że nie jest źle. Powiedzmy sobie szczerze, troszeczkę miałem udogodnienia w tym przypadku w domu, nas było w domu bardzo dużo, bo ponad dwadzieścia parę osób, więc każdy miał swoje pewne obowiązki od małego dziecka, więc do pracy człowiek był przygotowany od dziecka, do obowiązków swoich również jak i porządkowych. Tym bardziej, że każdy z nas miał w domu oczywiście pewne formy i reguły i te reguły zostały zachowane, wpojone też i z domu wyciągnięte, jeżeli ktoś w domu coś wykonywał, no to te obowiązki wypłynęły również i w danej firmie. Po prostu umie słuchać, a jeżeli umie słuchać, wie co się do niego mówi w firmie odgórnie szczególnie, no to wie jak to wykorzystać później, bo to naprawdę nie ma kłopotu. Tylko mówię umiejętnie trzeba słuchać. Dla mnie nie musi być to papierek, wystarczy że mi to powiedziano jest i to też jest forma pewnego szkolenia, tylko żeby to każdy umiał zrozumieć [pracownik, mężczyzna, sprzątacz brygadier, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Pytano także pracowników o niskich kwalifikacjach o uczestnictwo w innych formach szkolenia i doskonalenia zawodowego. Wypowiedzi osób badanych dowodzą, że na ogół korzystają oni ze wzajemnej, życzliwej pomocy innych pracowników oraz własnej pomysłowości przy poszukiwaniu nowych rozwiązań, zwłaszcza gdy są ograniczone zasoby i możliwości: Moderator: A jak Pan ocenia możliwości rozwoju zawodowego w tej firmie? Respondent: W tej branży uważam, że można się bardzo rozwinąć, w branży budowlanej, bo dużo się uczymy non stop, czy ja, co początkującym tutaj jestem, czy kolega, bo to zawsze jakieś nowe rzeczy, jakieś nowe towary przychodzą, po prostu uczymy się sami, co potem możemy komuś czy nawet sami, jak coś robimy. Potrafimy to sami zrobić, wyremontować czy coś takiego. Rozwojowo firma jest przyjaźnie nastawiona [pracownik, mężczyzna, sprzedawca, wykształcenie średnie ogólnokształcące, faza eksploracyjna] Specyficzną formą szkoleń organizowanych nie przez pracodawcę, ale za jego pośrednictwem i wiedzą, są szkolenia prowadzone przez producentów bądź partnerów handlowych badanych przedsiębiorstw. Pracownicy deklarują uczestnictwo w takich szkoleniach - za wiedzą i zgodą przełożonego. 199

200 Zdarzają się, że producenci, że firmy, od których kupujemy produkt, robią takie szkolenia. Jeździmy, uczymy się. Moderator: Czyli, jak rozumiem, te szkolenia organizowane są przez producentów, tak? Respondent: Tak. Moderator: Ale czy firma sama organizuje szkolenia dla swoich pracowników, czyli dla Pana, dla kierowców, dla pracowników magazynu, takie wewnętrzne, firmowe? Respondent: Ja się jeszcze nie spotkałem z takim szkoleniem. Jedyne szkolenie, jakie było w firmie, było szkolenie BHP, ale uważam, że firma nie ma takiej potrzeby organizowania szkoleń, bo nam szkolenia organizują producenci różnego towaru, więc to by było trochę bez sensu jechać tam, potem tu przyjechać na jakieś szkolenie. Uważam, że firmy organizują to w odpowiednich czasach, są dobrze zorganizowane te szkolenia, więc bez potrzeby tutaj jest na razie [pracownik, mężczyzna, sprzedawca, wykształcenie średnie ogólnokształcące, faza eksploracyjna] Jeżeli zobaczę, że to jest coś nowego, to pojadę, bo jeździłem na różne szkolenia w ramach farb i klejów itd. [pracownik, mężczyzna, specjalista ds. handlowych, faza eksploracyjna] Wyniki badania ilościowego pracowników o niskich kwalifikacjach wskazują na nieco większy udział pracowników korzystających ze szkoleń. Co czwarty pracownik korzystał ze szkoleń organizowanych przez obecnego pracodawcę (średnio 5 razy), co piąty - ze szkoleń organizowanych poza zakładem pracy (średnio 2,9). Należy założyć, że badani włączają w zakres szkoleń organizowanych przez pracodawców również wspomniane wyżej szkolenia producenckie. Szkolenia organizowane przez inne instytucje to natomiast przede wszystkim szkolenia inicjowane przez urzędy pracy (ważnym elementem biografii zawodowej co drugiego pracownika o niskich kwalifikacjach jest doświadczenie bezrobocia). Ze szkoleń, niezależnie od ich organizatora, najczęściej korzystały osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, najrzadziej z wykształceniem gimnazjalnym lub podstawowym. 200

201 Wykres 55 Odsetek pracowników o niskich kwalifikacjach korzystających ze szkoleń organizowanych w zakładzie pracy i średnia liczba tych szkoleń Ogółem (N=1621) Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 25% 29% 23% 13% 5,0 5,4 4,4 5,4 Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Wykres 56 Odsetek pracowników o niskich kwalifikacjach korzystających ze szkoleń organizowanych przez inne instytucje niż pracodawca, np. przez urząd pracy, firmę szkoleniową, fundację, i średnia liczba tych szkoleń Ogółem (N=1621) 19% 2,9 Średnie ogólnokształcące (N=814) Zawodowe (N=655) Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 24% 15% 11% 3,3 2,1 2,4 Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach W ciągu ostatnich dwóch lat w szkoleniach (niezależnie od ich organizatora) uczestniczyło 15% pracowników o niskich kwalifikacjach. Zdecydowanie najpopularniejszymi kursami były te, które doszkalały pracowników w ramach posiadanego już zawodu (9% badanych). Inne rodzaje szkoleń cieszyły się umiarkowanym powodzeniem. Po 3% ogółu badanych w przeciągu ostatniego roku brało udział w szkoleniach przygotowujących do nowego zawodu i kursach komputerowych. Po 2% z kolei trenowało jak skutecznie sprzedawać i obsługiwać 201

202 klientów, jak zarządzać czasem i jak skutecznie się komunikować. W pozostałych rodzajach szkoleń uczestniczyło mniej niż 2% ogółu badanych. Tabela 15 Szkolenia w jakich uczestniczyli pracownicy o niskich kwalifikacjach w okresie ostatnich dwóch lat Tematyka szkoleń Kursy doszkalające w ramach posiadanego zawodu Procentowanie do ogółu populacji (N=1621) Procentowanie tylko do grupy osób uczestniczących w szkoleniach w ciągu ostatnich dwóch lat (N=236) 9% 61% Szkolenia komputerowe 3% 22% Szkolenia przyuczające do nowego zawodu/pracy/kursy przekwalifikowujące 3% 21% Szkolenia z zakresu sprzedaży, obsługi klienta 2% 15% Szkolenia z zakresu dobrej organizacji pracy, dobrego gospodarowania czasem Szkolenia uczące jak się skutecznie porozumiewać, jak nawiązywać kontakty 2% 13% 2% 11% Szkolenie dotyczące radzenia sobie ze stresem 1% 9% Prawo jazdy 1% 8% Szkolenia językowe 1% 6% Szkolenia uczące, jak zwiększyć pewność siebie 1% 5% BHP 1% 4% Szkolenia uczące jak dobrze się zaprezentować, jak budować swój wizerunek, np. wobec pracodawcy, innych ludzi Szkolenia przygotowujące do poszukiwania pracy, np. pisanie CV, listów motywacyjnych 1% 3% 0% 3% Pierwsza pomoc 0% 1% Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach 9.2 Polityka szkoleniowa przedsiębiorstw i miejsce w niej pracowników o niskich kwalifikacjach Wyniki badania ilościowego pokazują, że pracodawcy w różnym stopniu zdają sobie sprawę z tego, że konieczne jest inwestowanie w rozwój potencjału kompetencyjnego swoich pracowników, ponieważ stanowi on ważny wymiar konkurencyjności przedsiębiorstwa. Wyższy poziom świadomości prezentują na ogół pracodawcy z firm o dość wysokiej kulturze organizacyjnej, w których nawet nisko wykwalifikowani zdaniem pracodawcy pracownicy są dobrze wykształceni. Problem ich zdaniem polega na wyborze efektywnych motywatorów, nakłaniających pracowników do rozwoju własnego potencjału i podnoszenia kwalifikacji: 202

203 Respondent: A wie Pani, mnie musi zależeć, żeby oni się rozwijali, bo ja nie mam żadnego interesu takiego, że mi zależy, ja nie jestem wcale altruistą, który chce zbawiać świat. Ja robię to dla siebie. Dlatego, że jak ja działam z ludźmi, którzy są kiepscy, to nie mam szansy na to, żeby moje działania osiągnęły jakikolwiek efekt. Rozumie Pani, to się wszystko zazębia, no i to jest jedyna motywacja moja, na przykład, dlaczego ja chcę zmieniać ludzi, którzy są w moim środowisku, tylko tyle. Mnie nie zależy na tym, żeby oni tam jakoś żyli, bo ja nie jestem altruistą, mówię, natomiast jak ma się świadomość i to, że ktoś będzie dobry, będzie mu się lepiej żyło, to on będzie lepiej pracował, no, to jest argument dla mnie i może takim argumentem jest po prostu ich lepsze życie, w ten sposób jakoś. Tylko jak to komuś powiedzieć, który tego nie chce i nie zdaje sobie sprawy, to nie mam pojęcia, może są jacyś mądrzejsi na świecie. A jak będziecie mieli odpowiedź, to ja proszę o telefon [pracodawca, firma remontowo-budowlana, 2 pracowników; faza eksploracyjna] Niektórzy pracodawcy dostrzegają korzyści płynące z inwestowania w kapitał ludzki i związek między procesem szkolenia pracowników, a wzrostem konkurencyjności firmy. Moderator: A czy według Ciebie rozwój tej firmy wiąże się z potrzebą podnoszenia lub zmiany kwalifikacji pracowników? Respondent: Myślę, że tak. Tak na pewno. Moderator: A dlaczego? Respondent: No zmienia się świat, zmienia się otoczenie ( ) cały czas się rozwijamy, więc w ramach tego rozwoju potrzebujemy rozwijać też inne i umiejętności i wiedzę, i nasze kompetencje w ogóle, kwalifikacje też. Moderator: A jakiego rodzaju szkolenia? Branżowe, z zakresu umiejętności społecznych, czy może językowe uważasz za szczególnie ważne z punktu widzenia firmy w tym momencie? Respondent: No myślę, że w zależności ( ) od potrzeb ( ) w zależności od tego, jakie są potrzeby ( ) w zespole, czyli jakie kompetencje chcemy rozwijać, jakie kompetencje na danym stanowisku są niezbędne i ewentualnie jakie należy pielęgnować, więc naprawdę wachlarz tych potrzeb ( ) jest szeroki,( ) w zależności ( ) od tego z jakim zespołem mamy do czynienia [pracodawca, duże przedsiębiorstwo, branża FMCG; faza eksploracyjna] Ograniczone możliwości finansowe firm, zwłaszcza mikro, są konkretną przeszkodą w inwestowaniu w wiedzę i kompetencje pracowników. Moderator: A czy zamierza Pan również przeprowadzać jakieś szkolenia branżowe dla nich? Respondent: Tak, wie Pani, tylko my jesteśmy bardzo małą firmą i pewnej skali nie jesteśmy w stanie osiągnąć. Natomiast, no mówię, tę świadomość mamy pewnych rzeczy i myślimy w tym kierunku ( ) natomiast nie jest nas stać, więc szkolimy się wewnętrznie, przynajmniej taki mam plan, żeby 203

204 szkolenia robić wewnętrznie przede wszystkim. To jest najtańsze i chyba najlepszy efekt [pracodawca, 2 pracowników, branża budowlana; faza eksploracyjna] Niekiedy jednak nawet małe przedsiębiorstwa mają opracowaną strategię rozwoju pracowników, plany szkoleń i indywidualne ścieżki rozwoju pracowników, czego przykładem jest wypowiedź następującego pracodawcy: Moderator: A jak rozumiem Pani firma organizuje szkolenia dla pracowników, tak? Respondent: Tak. Moderator: Jakie to są szkolenia? Respondent: Mam Pani wymienić? Moderator: Tak ogólnie. Czy, czy to są szkolenia, które dotyczą branży, jakieś produktowe, stanowiskowe, do, do nowych maszyn? Respondent: Stanowiskowe no to według kodeksu, co o kodeksowych no to nie rozmawiajmy, bo to, to bardziej pewnie Pani chodzi o takie, które na zewnątrz firmy są organizowane, tak? Moderator: I na zewnątrz i wewnątrz. Jeżeli Państwo organizują wewnętrzne szkolenia to również. Respondent: No to produktowe na przykład. Zapraszamy przedstawicieli z różnych firm, ponieważ handlujemy materiałami budowlanymi (niewyraźnie) przedstawicieli u nas, na terenie naszej firmy prowadzą szkolenia odnośnie produktów. A oprócz tego firma wysyła na szkolenia: podatkowe, księgowe, specjalistyczne takie zawodowe dla elektryków, dla magazynierów, no oprócz tego jakieś tam handlowe oczywiście szkolenia, kadrowe. Także tych szkoleń jest mnóstwo. [pracodawca, małe przedsiębiorstwo, branża budowlana; faza eksploracyjna] Wypowiedź taka należy jednak do wyjątkowych, jest bowiem grupa pracodawców, którzy nie dostrzegają potrzeby motywowania pracowników do podnoszenia kwalifikacji. Typowa jest w tym względzie następująca wypowiedź: Moderator: Czy uważa Pan, że ta firma motywuje ludzi do podnoszenia kwalifikacji, do dokształcania się, doszkalania? Respondent: Znaczy my akurat nie mamy takich potrzeb, także nie, nie motywujemy. Motywujemy we własnym zakresie na tyle, na ile potrzeba jest, natomiast u nas no nie ma jakichś właśnie ( ) specjalistycznych rzeczy, więc to doszkalanie to bardziej jest odnośnie asortymentu, który firma sprzedaje. Moderator: A czy uważa Pan, że rozwój tej firmy wiąże się z koniecznością podnoszenia kwalifikacji pracowników czy raczej nie? Respondent: Nie [pracodawca, mikroprzedsiębiorstwo, branża budowlana, faza eksploracyjna] 204

205 Nie wszyscy pracodawcy mają zatem wysoką świadomość znaczenia kapitału ludzkiego w budowaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, mając skłonność do niedoceniania zwłaszcza udziału w tym procesie pracowników o niskich kwalifikacjach. Niektórzy pracodawcy dostrzegają jednak problem związany z brakiem wiedzy na temat efektywnego motywowania badanej grupy pracowników do podnoszenia kwalifikacji. Wyniki badania ilościowego pracodawców potwierdzają istnienie różnych zaobserwowanych w badaniu jakościowym sposobów uprawiania polityki personalnej. Pokazują także, że zakres stosowania w firmach narzędzi zorientowanych na rozwój zawodowy pracowników jest raczej ograniczony. System ocen pracowników stosowany jest w około połowie przedsiębiorstw. Według deklaracji pracodawców pracownicy o niskich kwalifikacjach raczej nie są wyłączani z systemu ocen. Stosowanie systemu pozostaje w silnym związku z wielkością przedsiębiorstwa najczęściej obserwujemy je w przedsiębiorstwach dużych, zatrudniających powyżej 250 pracowników (71%), nieco rzadziej w średnich (44%). Stosunkowo rzadko posiadają go małe przedsiębiorstwa (tylko 22%), najrzadziej zaś mikroprzedsiębiorstwa (tylko 12%). Wykres 57 Stosowanie systemu ocen pracowników w przedsiębiorstwach Tak, w przypadku wszystkich pracowników Tak, w przypadku niektórych grup pracowników, ale nie obejmuje on pracowników o niskich kwalifikacjach Tak, w przypadku niektórych grup pracowników, w tym także pracowników o niskich kwalifikacjach Nie, nie stosujemy systemu oceny pracowników Nie wiem / trudno powiedzieć 11% 15% 7% 1% 5% 10% 10% 8% 1% 2% 8% 13% 2% 1% 2% 4% 1% 32% 28% 28% 49% 51% 50% 87% 76% Ogółem od 5-9 osób osób osób powyżej 249 osób Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

206 Najczęściej wykorzystywaną metodą oceny pracowników jest opinia bezpośredniego przełożonego (blisko 80%). W około połowie przedsiębiorstw pod uwagę brane są również osiągane wyniki pracy i opinia współpracowników (41%). Relatywnie rzadko pracodawcy polegają na testach jakości pracy i analizie wskaźników związanych z dyscypliną pracy. Opinia bezpośredniego przełożonego stosowana jest tym częściej, im większe przedsiębiorstwo (w przedsiębiorstwach średnich i dużych jest niemal powszechnym narzędziem oceny pracowników). Podobna tendencja dotyczy także opinii współpracowników ta dosyć nowa metoda oceny najczęściej stosowana jest w zakładach średnich i dużych, aczkolwiek jeszcze nie na masową skalę. Narzędziem zarezerwowanym przede wszystkim dla dużych przedsiębiorstw są testy jakości pracy. Mikro i małe przedsiębiorstwa bazują częściej niż średnie i duże na ocenie wyników pracy, co może wskazywać na stosowanie systemu akordowego. Najmniejsi pracodawcy częściej niż pozostali stosują ponadto ocenę dyscypliny pracy, co może być związane z ich branżową specyfiką, wymagającą zatrudniania najmniej skłonnych do zachowania tej dyscypliny pracowników (w badaniu jakościowym pojawiały się sygnały świadczące o braku tej dyscypliny wśród budowlańców, pracowników ochrony, pracowników sprzątających; problem braku dyscypliny był też relatywnie częstym powodem zwolnień PONK z pracy). Wykres 58 Stosowane metody oceny pracowników w przedsiębiorstwach Opinia bezpośredniego przełożonego Analiza osiąganych wyników pracy Opinia współpracowników Testy jakości pracy Analiza wskaźników związanych z dyscypliną pracy 47% 48% 54% 58% 32% 49% 41% 27% 38% 49% 46% 36% 20% 25% 21% 22% 22% 23% 19% 20% 23% 79% 67% 89% 80% Ogółem od 5-9 osób osób osób powyżej 249 osób Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

207 O ile spora część pracodawców posiada bardziej lub mniej sformalizowany system oceny pracowników, to do rzadkości należy, nawet w przedsiębiorstwach dużych, posiadanie przez firmy systemu indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego pracowników. System taki posiada tylko 22% przedsiębiorstw, dosyć często nie obejmuje on jednak pracowników o niskich kwalifikacjach. Ciekawe że spora część dużych przedsiębiorców (co dziesiąty) nie potrafi stwierdzić, czy firma taki system posiada, co można interpretować jako brak znajomości tego instrumentu zarządzania zasobami ludzkimi, nawet wśród najbardziej kompetentnych w tym obszarze osób (respondentami byli właściciele lub zarządzający firmami lub w większych przedsiębiorstwach osoby odpowiedzialne za politykę kadrową). Typowy obraz takiego przedsiębiorstwa wyłania się z następującej wypowiedzi pracodawcy uczestnika badania jakościowego: Moderator: A czy pracownicy są informowani w jakiś sposób o możliwościach rozwoju zawodowego? Czy mają taki jasny obraz, że powiedzmy, zrobię kurs czy zrobię maturę, to wtedy mam szansę awansu? Respondent: Nie. Moderator: Raczej nie. Respondent: Nie ma takiego systemu informacji. Moderator: A czy zdarza się że pracownicy o niskich kwalifikacjach awansują na wyższe stanowiska? Respondent: Jeżeli podniosą swoje kwalifikacje, to tak. To takie sytuacje zdarzają się. Moderator: Czy w Pani firmie są opracowywane plany szkoleniowe? Respondent: Nie. Moderator: A dlaczego? Respondent: Nie wiem. Po prostu...nie wiem. Myślę że nikt nad tym jakby nie pracował, nie miał takiego pomysłu, nie wiedzą być może jak to wykorzystać [pracodawca, duże przedsiębiorstwo, spółdzielnia mieszkaniowa; faza eksploracyjna] 207

208 Wykres 59 Posiadanie przez przedsiębiorstwa systemu indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego Tak, w przypadku wszystkich pracowników Tak, w przypadku niektórych grup pracowników, ale nie obejmuje on pracowników o niskich kwalifikacjach Tak, w przypadku niektórych grup pracowników, w tym także pracowników o niskich kwalifikacjach Nie, nie stosujemy systemu indywidualnych ścieżek rozwoju Nie wiem / trudno powiedzieć 10% 3% 4% 5% 17% 10% 1% 2% 8% 18% 2% 1% 1% 2% 1% 6% 1% 2% 5% 9% Ogółem od 5-9 osób osób osób powyżej 249 osób 54% 73% 93% 90% 80% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 W badaniu ilościowym pracodawców - w celu dokładniejszego scharakteryzowania polityki szkoleniowej przedsiębiorstw i ustalenia w nim miejsca pracowników o niskich kwalifikacjach - respondentom zadano także takie pytania: Czy przedsiębiorstwo posiada fundusz szkoleniowy? Czy w ciągu ostatnich dwóch lat pracownicy uczestniczyli w jakimkolwiek szkoleniu? Ile było tych szkoleń? Jak często w szkoleniach uczestniczą osoby zajmujące różne rodzaje stanowisk? Czy warto szkolić pracowników o niskich kwalifikacjach? Jak oceniają pracowników o niskich kwalifikacjach jako potencjalnych adresatów działań szkoleniowych? Posiadanie funduszu szkoleniowego deklaruje co trzecie badane przedsiębiorstwo, zdecydowanie częściej są to duże i średnie przedsiębiorstwa (odpowiednio 50% i 38%) niż przedsiębiorstwa mikro i małe (9% i 13%). Przedsiębiorstw, których pracownicy szkolili się w ciągu ostatnich dwóch lat, jest jednak znacznie więcej blisko 70%. Odsetek ten jest najwyższy w przypadku przedsiębiorstw średnich (69%) i dużych (89%), stosunkowo niski w małych przedsiębiorstwach (43%) i najmniejszy w podmiotach mikro (36%). Częściej zjawisko to obserwowane było również w 208

209 firmach działających na rynku ogólnopolskim lub międzynarodowym i tych zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach. Wykres 60 Przedsiębiorstwa, w których pracownicy uczestniczyli w ciągu ostatnich 2 lat w szkoleniu Ogółem 68% od 5-9 osób 36% osób 43% osób 69% powyżej 249 osób 89% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców,n=1290 Odsetek przedsiębiorstw deklarujących, że ich pracownicy się szkolą, jest więc stosunkowo wysoki. Głównym powodem uzyskania tak wysokiego wyniku był fakt, że w zakres szkoleń pracodawcy włączali szkolenia obowiązkowe BHP, przeciwpożarowe, pierwszej pomocy (na wykresie poniżej włączone do kategorii inne ). Spośród szkoleń nieobowiązkowych najczęściej organizowano kursy doszkalające w ramach posiadanego zawodu (81%), rzadziej ale również często były to szkolenia komputerowe i z zakresu sprzedaży. Na tle tego typu szkoleń o charakterze funkcjonalnym szkolenia psychospołeczne cieszyły się mniejszą popularnością. W sumie połowa pracodawców (trzy czwarte spośród tych organizujących szkolenia w ciągu ostatnich dwóch lat) zadeklarowała, że prowadzonymi działaniami szkoleniowymi obejmowano pracowników o niskich kwalifikacjach. 209

210 Wykres 61 Szkolenia organizowane przez pracodawców w ciągu ostatnich dwóch lat Kursy doszkalające w ramach posiadanego zawodu 81% Szkolenia komputerowe Szkolenia z zakresu sprzedaży Szkolenia językowe Szkolenia przyuczające do nowego zawodu/pracy/kursy przekwalifikowujące Szkolenia uczące jak się skutecznie porozumiewać, jak nawiązywać kontakty Prawo jazdy Szkolenie dotyczące radzenia sobie ze stresem Szkolenia uczące jak się prezentować, jak budować swój wizerunek, np. wobec pracodawcy Szkolenia przygotowujące do poszukiwania pracy, np. pisanie CV, listów motywacyjnych 21% 19% 14% 10% 9% 6% 5% 4% 0% Inne 40% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=877 [pracodawcy, którzy w ciągu ostatnich dwóch lat organizowali szkolenia] Pracodawcy, których pracownicy nie szkolili się w ostatnich dwóch latach, w większości są zdania, że obecne kwalifikacje i umiejętności zatrudnionych w pełni odpowiadają potrzebom przedsiębiorstwa. Zwracają także uwagę na to, że ich przedsiębiorstwa prowadziły politykę zatrudniania osób o odpowiednim poziomie kwalifikacji, stąd zbędne były wszelkie działania podnoszące te kwalifikacje. 210

211 Respondentów zapytano także o adresatów polityki szkoleniowej przedsiębiorstwa. Zgodnie z przewidywaniami pracownikami najczęściej kierowanymi na szkolenia są osoby zajmujące stanowiska dyrektorskie i kierownicze oraz niższa kadra zarządzająca i specjaliści w sumie szkoli je ponad 90% przedsiębiorstw, w tym około 50%-60% robi to często. Kolejną grupą, w którą stosunkowo często pracodawcy inwestują, są pracownicy biurowi szkoli ich około 90% przedsiębiorstw, w tym jedna trzecia często. Pracownicy fizyczni (z ich grona najczęściej rekrutują się pracownicy o niskich kwalifikacjach) okazali się być grupą rzadko szkoloną na szkolenia kieruje ich co prawda blisko 70% pracodawców, ale tylko 19% robi to często (najniższy odsetek na tle pozostałych grup). Badanie pokazuje, że grupą najrzadziej obejmowaną szkoleniami są pracownicy obsługi klienta tylko około połowa pracodawców kieruje ich na szkolenia (ale już odsetek szkolących ich regularnie jest wyższy niż w przypadku PONK). Wykres 62 Częstotliwość uczestnictwa w szkoleniach pracowników zajmujących różne stanowiska stanow iska dyrektorskie i kierow nicze 51% 43% 5% 1% stanow iska niższej kadry zarządzającej i specjaliści 58% 35% 6% 1% sprzedaw cy, obsługa klienta 27% 27% 40% 7% pracow nicy biurow i 29% 55% 16% 1% pracow nicy fizyczni 19% 47% 33% 1% Często Rzadko Wcale Nie wiem / trudno powiedzieć Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Wśród pracodawców korzystających z usług szkoleniowych (68%) rzadko można było spotkać się z osobami, które deklarowały brak potrzeby szkolenia pracowników o niskich kwalifikacjach. Na pytanie czy warto, czy nie warto szkolić takich pracowników, 12% ankietowanych odpowiedziało negatywnie. Niechęć do szkoleń przede wszystkim wynikała z przeświadczenia o niskiej efektywności szkoleń. Brak wpływu na jakość pracy, brak wpływu na zyski firmy i na jej rozwój oraz generalnie 211

212 argument, że szkolenia nic nie dają wyraziło 48% badanych niechętnych szkoleniom. Ważnym powodem jest też duża rotacja pracowników (37%). Argument o niskiej efektywności, w tym zwłaszcza przekonanie, że szkolenia nie mają wpływu na jakość pracy pracowników o niskich kwalifikacjach oraz że nie przekładają się na zyski firmy były formułowane na bazie raczej własnych uprzedzeń niż doświadczeń. Ten sposób racjonalizacji niechęci cechował bowiem pracodawców, którzy nie organizowali szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach. 61 Z kolei wśród pracodawców posiadających doświadczenie ze szkoleniami adresowanymi do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach najczęściej (68%) wskazywanym problemem była rotacja pracowników. A zatem, jak można przypuszczać, po zakończeniu szkoleń pojawiały się problemy z zatrzymaniem w pracy pracowników o niskich kwalifikacjach. Choć z perspektywy pracodawcy fakt ten nie może budzić zadowolenia, to jednak biorąc pod uwagę interes pracowników o niskich kwalifikacjach można uznać, że zrealizowane szkolenia były skuteczne. Wykres 63 Dlaczego nie warto szkolić pracowników o niskich kwalifikacjach duża rotacja tych pracow ników 37% nie mają w pływ u na jakość pracy nie ma to w pływ u na zyski firmy nie sa tym zainteresow ani nie ma to w pływ u na rozw ój firmy 17% 15% 13% 10% szkolenia nic nie dają 6% ci pracow nicy nie chcą się uczyć nie ma takiej potrzeby mają w ystarczające dośw iadczenie zaw odow e sa to tylko półśrodki 3% 2% 2% 2% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N= Należy jednak zaznaczyć, że badani byli pytani o korzystanie ze szkoleń w horyzoncie ostatnich dwóch lat. A zatem nie możemy wykluczyć, że na ich opinię miały wpływ doświadczenia sprzed tego okresu. Niemniej jednak, byłoby to dość zastanawiające zważywszy, że takie argumenty nie padają z ust pracodawców organizujących szkolenia w okresie ostatnich 24 miesięcy. Trudno zakładać, że rynek szkoleniowy przeszedł w tym okresie rewolucję jakościową, którą ewentualnie można uzasadnić odnotowaną różnicę. 212

213 Pracodawcy najczęściej uzasadniali potrzebę szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach generalnie koniecznością ciągłego podnoszenia kwalifikacji pracowników (27%), uważali też, że szkolenia sprawiają, że pracownicy lepiej wykonują swoją pracę (31%). Zdaniem 15% pracodawców szkolenia są potrzebne, bo pozwalają pracownikom o niskich kwalifikacjach na zdobycie nowych umiejętności, a 13% łączyło je ze zwiększaniem wydajności pracy. Wykres 64 Dlaczego warto szkolić pracowników o niskich kwalifikacjach lepiej wykonują swoja pracę 31% stała potrzeba podnoszenia kwalifikacji 27% zdobycie nowych umiejętności zwiększenie wydajności pracy zdobycie większej wiedzy 10% 13% 15% inwestycja na przyszłość/ łatwiej znaleźć pracę 6% szkolenia przynoszą pozytywne efekty większa pewność siebie dowartościowanie pracowników nadązanie za nowosciami/ zmianami 3% 3% 3% 3% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Opinie na temat pracowników o niskich kwalifikacjach jako potencjalnych odbiorców szkoleń są raczej podzielone. Co prawda we względnej większości (50%-60%) znaleźli się ci pracodawcy, którzy uważają, że jest to kategoria pracowników, którzy chcą i umieją się szkolić, a ich udział w szkoleniach nie musi oznaczać odejścia z pracy. Istnieje jednak grupa pracodawców, licząca około 20%-25%, sceptycznie odnosząca się do udziału pracowników o niskich kwalifikacjach w szkoleniach twierdzą oni, że pracownicy ci nie są zainteresowani szkoleniami i nie potrafią się uczyć, ale też wyrażają obawę przed utratą pracownika w efekcie zwiększenia jego atrakcyjności na rynku pracy. 213

214 Wykres 65 Ocena pracowników o niskich kwalifikacjach jako potencjalnych odbiorców szkoleń Pracownicy o niskich kwalifikacjach nie są zainteresowani szkoleniami 15% 31% 26% 22% 5% Na rynku nie ma szkoleń, w których mogliby uczestniczyć pracownicy o niskich kwalifikacjach 14% 32% 33% 19% 1% Pracownicy o niskich kwalifikacjach, jak poprawią swoje kwalifikacje, odchodzą z pracy 11% 24% 45% 20% 1% Pracownicy o niskich kwalifikacjach nie potrafią się uczyć 24% 38% 27% 10% 1% [1] zdecydowanie się nie zgadzam [2] raczej się nie zgadzam [3] ani się nie zgadzam, ani się zgadzam [4] raczej się zgadzam [5] zdecydowanie się zgadzam Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N= Indywidualny udział pracowników o niskich kwalifikacjach w szkoleniach Jak już wspomniano, pracownicy o niskich kwalifikacjach na ogół mają niewielkie doświadczenia w udziale w szkoleniach podejmowanych z własnej inicjatywy. Moderator: Czy uczestniczył Pan w jakichś szkoleniach pracując w tej firmie, albo jeszcze wcześniej, których Pan szukał na własną rękę, sam dla siebie? Respondent: Nie. Moderator: Czy planuje Pan coś takiego w najbliższym czasie? Sam sobie poszukać szkoleń. Respondent: Chyba nie [pracownik, mężczyzna, specjalista ds. handlowych; faza eksploracyjna] Moderator: Czy kiedykolwiek Pan szukał szkolenia sam dla siebie? Samodzielnie? Respondent: Nie. Moderator: A czy brał Pan udział w takim szkoleniu? Respondent: Też nie [pracownik, mężczyzna, kierownik magazynu; faza eksploracyjna] Jeżeli pracownicy korzystali z tego typu form wsparcia, to na ogół wiele lat temu, na ogół na początku swojej kariery zawodowej lub w związku z doświadczeniem bezrobocia. Były to sporadycznie zgłaszane przypadki, mające miejsce kilka czy kilkanaście lat temu. Świadczą o tym choćby te wybrane wypowiedzi: 214

215 Moderator: Czy uczestniczy Pani w jakichś szkoleniach zawodowych? Respondent: Teraz nie, ale chodziłam na taki kurs księgowości. Chodziłam na kurs dla księgowych i finansistów. Ukończyłam taki kurs półroczny. Moderator: I kiedy to było? Respondent: Z 5 lat temu [pracownik, kobieta, referent administracyjno-biurowy, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Pracownicy, nawet jeżeli podjęli trud poszukania interesującego i potrzebnego im szkolenia, to w rezultacie nie starczyło im zapału, aby w nim uczestniczyć, co ilustruje następująca wypowiedź: Moderator: Czy kiedykolwiek Pan sobie szukał szkolenia na własną rękę? Respondent: Tak, kiedyś próbowałem, ale jak nie miałem jeszcze pracy, po prostu chciałem jakieś szkolenie przez urząd pracy organizowane, ale akurat później dostałem się na staż i już później nie szukałem. Moderator: I nie poszedł Pan na to szkolenie? Respondent: Nie, nie, nie [pracownik, mężczyzna, kierowca-magazynier, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Wydaje się, że pracownicy o niskich kwalifikacjach nie mają także wokół siebie osób, które mobilizowałyby ich do dokształcania się i rozwoju: Moderator: Czy ktoś Panią kiedyś namawiał do tego, żeby ( ) Pani poszła na szkolenie? Respondent: Nie Moderator: Czy kiedyś Pani ( ) sobie szukała szkolenia sama dla siebie? Respondent: Absolutnie, nie. Moderator: A czy w ogóle kiedyś Pani wzięła udział w jakimś szkoleniu? Respondent: Nie [pracownik, kobieta, pracownik fizyczny sprzątający; wykształcenie zasadnicze; faza eksploracyjna] Pracownicy na ogół uważają, że szkolenia i kursy, jakie są organizowane przez pracodawcę, są dla nich wystarczające. Uważają także, że na szkolenia zawodowe powinni być kierowani przez pracodawcę: Moderator: Czy w ciągu ostatniego czasu Pani się szkoliła zawodowo? Respondent: Nie. Moderator: A co brałaby Pani pod uwagę, zanim by się Pani zdecydowała na szkolenie dotyczące umiejętności zawodowych? 215

216 Respondent: Jeśli chodzi o zakład pracy, to żeby skorzystać ze szkolenia, to wiadomo, że musi to wyjść od strony pracodawcy [pracownik, kobieta, koordynator ds. produkcji i zakupów, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] 9.4 Korzystanie przez pracowników o niskich kwalifikacjach z doradztwa zawodowego Również dotychczasowe doświadczenie badanych pracowników w zakresie korzystania z doradztwa zawodowego przedstawia się bardzo ubogo. Prawie wszystkie wypowiedzi respondentów - uczestników badania jakościowego są w tej kwestii identyczne: Moderator: Dobrze. Czy korzystał Pan kiedyś z pomocy doradcy zawodowego? Respondent: Nie. Moderator: A czy wie Pan na czym taka pomoc polega? Respondent: Nie wiem ( ) Moderator: Czy wie Pan, gdzie można szukać pomocy doradcy zawodowego, czy raczej nie? Respondent: Chyba nie. Jeżeli ZDZ, to jest to, coś tam u nich, to tak, jeżeli tam są, to tam [pracownik, mężczyzna, specjalista ds. handlowych, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] Moderator: A czy korzystała Pani kiedyś z pomocy doradcy zawodowego? Respondent: Nie. Moderator: A czy chciałaby Pani skorzystać z takiej pomocy? Respondent: Nie jest mi potrzebna [pracownik, kobieta, kontroler jakości, wykształcenie średnie ogólnokształcące, faza eksploracyjna] Nawet jeśli pracownikom zostanie przedstawiona rola doradcy zawodowego i zakres usługi doradczej, to raczej nieufnie, z dystansem, odnoszą się do możliwości skorzystania z doradztwa zawodowego w przyszłości: Moderator: Czy korzystał Pan kiedyś z pomocy doradcy zawodowego? Respondent: Nie, nigdy. Moderator: A wie Pan o co... Respondent: Znaczy jakąś pracę dopasować do człowieka? Nie, nie, nie nigdy w życiu. Moderator: A czy chciałby Pan skorzystać z takiej pomocy? Respondent: Nie, no [pracownik, mężczyzna, portier, wykształcenie zasadnicze zawodowe, faza eksploracyjna] 216

217 Niektóre osoby w trakcie przeprowadzanego z nimi wywiadu po raz pierwszy usłyszały o doradztwie zawodowym i możliwości skorzystania z tej formy wsparcia: Moderator: Czy korzystał Pan kiedyś z pomocy doradcy zawodowego? Respondent: Nie. Moderator: A wie Pan na czym taka pomoc polega? Respondent: Nie wiem konkretnie. Moderator: To jest, doradca zawodowy to jest osoba, która tak najogólniej mówiąc towarzyszy człowiekowi w rozwoju zawodowym, czyli jeżeli jest taka potrzeba, pomaga mu stwierdzić, jakie ma zainteresowania, w czym jest naprawdę dobry. Respondent: Wybrać rodzaj pracy? Też może? Moderator: Tak, wybrać rodzaj pracy, wybrać szkołę. Respondent: Jest w ogóle coś takiego? Moderator: Jest [pracownik, mężczyzna, monter instalacji wodno-sanitarnych, wykształcenie podstawowe, faza eksploracyjna] Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach potwierdza niski poziom świadomości i korzystania z usług doradcy zawodowego - tylko 3% badanych korzystało z usług doradcy zawodowego. Zainteresowanie skorzystaniem z usług doradcy też nie jest zbyt duże deklaruje je co czwarty badany, w tym 7% wyraża duże zdecydowane zainteresowanie. Można sądzić, że badani byliby jedynie skłonni skorzystać z usługi doradczej, gdyby dostrzegli powiązanie doradztwa ze zwiększeniem szans na lepszą pracę. Potrzebę wsparcia ze strony doradcy częściej dostrzegają pracownicy młodsi, niedoświadczeni zawodowo. Wśród osób do 27 roku życia zainteresowanie doradztwem wyraziło 42% ankietowanych, podczas gdy wśród trzydziestolatków odsetek ten był niemal dwukrotnie niższy i zmniejszał się wraz z przechodzeniem do coraz starszych grup wiekowych. Większe doświadczenie zawodowe, opanowanie określonego zakresu zadań i umiejętności, może więc ograniczać użyteczność doradztwa jako formy wsparcia rozwoju zawodowego Ale nie można wykluczyć, że korzystanie z doradztwa zawodowego jest obciążone negatywnym stereotypem. Po taki typ pomocy sięgają osoby, słabe, nieprzygotowane do pracy. Stąd też, gdy wraz z wiekiem pojawia się poczucie posiadania doświadczenia zawodowego spada skłonność do sięgania po pomoc doradców zawodowych. 217

218 Moderator: Czy chciałby Pan skorzystać z pomocy w wyborze dobrego dla Pana szkolenia? Respondent: Nie, ponieważ sam dobrze wiem, jakie szkolenia potrzebuję, żeby podnieść swoje kwalifikacje i umiejętności [pracownik, mężczyzna, administrator IT, wykształcenie średnie; faza eksploracyjna] Moderator: A czy chciałabyś skorzystać z pomocy, przy wyborze szkolenia? Respondent: Znaczy, na pewno tak, jeżeli byłby ktoś, kto by mi pomógł, doradził w jakiś sposób, no to na pewno tak, chciałabym z tego skorzystać. [pracownik, kobieta, hostessa, wykształcenie średnie ogólnokształcące; faza eksploracyjna] 218

219 10 ZAINTERESOWANIE USŁUGĄ SZKOLENIOWO-DORADCZĄ DLA PRACOWNIKÓW O NISKICH KWALIFIKACJACH 10.1 Ogólne zainteresowanie usługą szkoleniowo-doradczą Opinie pracowników o niskich kwalifikacjach Średnia zainteresowania pracowników o niskich kwalifikacjach szkoleniami uzyskała wartość 3.7 pkt. Biorąc pod uwagę, że w pytaniu zastosowano skalę 7-mio stopniową (1 brak zainteresowania, 7 zdecydowane zainteresowanie), poziom zainteresowania szkoleniami wśród pracowników o niskich kwalifikacjach można uznać za umiarkowany. Natomiast jeżeli uwzględnić, że badani określali zainteresowanie bezpłatną usługą szkoleniową, a zatem nie łączącą się z ryzykiem finansowym 63, to uzyskany wynik można ocenić negatywnie. W sumie grupa osób silnie zainteresowana jakimikolwiek szkoleniami podnoszącymi kwalifikacje (oceny 6 lub 7 na skali) liczy 23% i jest o 10 pkt. proc. mniejsza od grupy osób zdecydowanie odrzucających możliwość udziału w szkoleniach (oceny 1 lub 2 na skali.) Zainteresowanie jest zróżnicowane w zależności od wykształcenia badanych. Im jest ono jest niższe, tym częściej spotykamy się z odrzuceniem uczestnictwa w szkoleniach. Wśród osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym oraz zasadniczym zawodowym zdecydowana niechęć do udziału w szkoleniach została wyrażona przez 37% ankietowanych; a ze średnim ogólnokształcącym 30%. 63 Jak wiemy gospodarstwa domowe pracowników o niskich kwalifikacjach nie należą do bogatych, co może ograniczać zdolność do udziału w inicjatywach, gdzie pojawia się konieczność partycypacji finansowej. 219

220 Wykres 66 Ogólny stopień zainteresowania bezpłatnymi szkoleniami, których celem byłoby podniesienie kwalifikacji / umiejętności Ogółem (N=1621) 23% 10% 11% 18% 15% 9% 14% 3,7 Średnie ogólnokształcące (N=814) 20% 10% 9% 19% 16% 10% 16% 4,0 Zawodowe (N=655) 26% 11% 11% 18% 14% 7% 13% 3,5 Gimnazjalne / podstawowe (N=152) 27% 10% 15% 13% 12% 9% 14% 3,5 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach Pracownicy o niskich kwalifikacjach są w większym stopniu zainteresowani podnoszeniem twardych niż miękkich kwalifikacji i umiejętności. Chęć uczestnictwa w pierwszym z wymienionych typów szkoleń wyraziło 68% ankietowanych 64, zaś ze szkoleń miękkich chciało skorzystać 50%. 65 Poziom zainteresowania trudno uznać jednak za szczególnie wysoki, jeżeli uwzględnić fakt, że w przypadku szkoleń związanych z nabywaniem umiejętności w konkretnym zawodzie zdecydowanie zainteresowanych było zaledwie 22% ankietowanych, zaś podnoszeniem umiejętności miękkich zdecydowanie zainteresowanych było tylko 14%. 64 Pytanie o zainteresowanie konkretnymi szkoleniami nie było zadawane osobom, które oceniły swój ogólny poziom zainteresowania jakimikolwiek bezpłatnymi szkoleniami bardzo nisko (wskazania 1 i 2 na 7-mio stopniowej skali ocen). Jeżeli odnieść uzyskany wynik do całej badanej próby PONK, wówczas za zainteresowanych szkoleniami podnoszącymi umiejętności w konkretnych zawodach można uznać nieco ponad połowę badanych (53%). 65 Około 40% całej badanej populacji. 220

221 Wykres 67 Zainteresowanie pracowników o niskich kwalifikacjach udziałem w szkoleniach [przy założeniu, że są organizowane poza firmą, bez udziału i wiedzy pracodawcy] Szkoleniach podnoszących poziom wiedzy i umiejętności w konkretnym zawodzie Ogółem (N=1080) 5% 19% 46% 22% 8% 2,9 Średnie ogólnokształcące (N=575) 4% 18% 48% 23% 8% 3,0 Zawodowe (N=410) 6% 21% 44% 21% 8% 2,9 Gimnazjalne / podstawowe (N=95) 3% 19% 48% 18% 12% 2,9 Szkoleniach podnoszących umiejętność kontaktów i współpracy z innymi ludźmi, radzenia sobie w Ogółem (N=1080) 12% 31% 36% 14% 8% 2,6 Średnie ogólnokształcące (N=575) 11% 29% 37% 16% 7% 2,6 Zawodowe (N=410) 13% 33% 33% 13% 8% 2,5 Gimnazjalne / podstawowe (N=95) 10% 34% 37% 12% 6% 2,5 [1] w ogóle niezainteresowany(a) [2] raczej niezainteresowany(a) [3] raczej zainteresowany(a) [4] bardzo zainteresowany(a) nie wiem Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; pytanie zadawano respondentom choć minimalnie zainteresowanym bezpłatnymi szkoleniami Zainteresowanie szkoleniami twardymi było w niewielkim stopniu zróżnicowane ze względu na płeć respondentów, natomiast w przypadku szkoleń miękkich można było zaobserwować wyraźnie większe zainteresowanie ze strony kobiet niż mężczyzn. Większa chęć do zdobywania nowej wiedzy (niezależnie od typu szkoleń) cechowała pracowników młodych oraz osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. Niemniej jednak, w przypadku szkoleń twardych również na względnie wysokim poziomie było zainteresowanie wyrażane przez respondentów z wykształceniem zasadniczym zawodowym. 221

222 Połowa spośród tych, którzy byli zainteresowani szkoleniami byłaby skłonna zapłacić za taką usługę. Jednak pozostali w przypadku wprowadzenia odpłatności zrezygnowaliby z uczestnictwa. Wykres 68 Zainteresowanie typami szkoleń w przypadku wprowadzenia odpłatności Szkoleniach podnoszących poziom wiedzy i umiejętności w konkretnym zawodzie (N=735) 11% 38% 45% 5% Szkoleniach podnoszących umiejętność kontaktów i współpracy z innymi ludźmi, radzenia sobie w trudnych sytuacjach, w stresie itp. (N=538) 10% 37% 49% 4% Tak To zależy od ceny Nie Nie wiem Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na pytanie odpowiadały osoby zainteresowane poszczególnymi typami szkoleń Zgoda na partycypację finansową nie jest bezwarunkowa, chociaż jeden na dziesięciu badanych zgodził się na taką formę udziału w szkoleniach nie zaznaczając, że zależy to od ceny. Niemniej jednak, nawet w przypadku tych badanych można oczekiwać pojawiania się bariery cenowej. Osoby, które wprost powiedziały, że udział w szkoleniach jest uzależniony od ceny szkoleń, były skłonne zapłacić przeciętnie w przypadku szkoleń twardych i złotych w przypadku szkoleń miękkich. Na odnotowaną różnicę ma z pewnością wpływ zróżnicowanie zainteresowania poszczególnymi typami szkoleń ze względu na płeć respondenta. Mężczyźni byli bardziej zainteresowani szkoleniami twardymi, a jak wiemy z wyników badania uzyskują oni wyższe niż kobiety dochody. Wprowadzenie odpłatności w większym stopniu eliminowałoby uczestnictwo pracowników o niskich kwalifikacjach w wieku powyżej 34 roku życia - spadek zainteresowania o ponad połowę. Chociaż także w przypadku młodszych grup trudno mówić o małym wpływie ceny na skłonność do udziału w szkoleniach. W młodszych grupach informacja o tym, że szkolenia mogłyby być płatne redukowała zainteresowanie o ponad jedną trzecią. Co zrozumiałe, na cenę byli szczególnie 222

223 uwrażliwieni pracownicy o niskich kwalifikacjach uzyskujący niewielkie zarobki. Dopiero zarobki w wysokości powyżej 2500 złotych netto powodowały, że odsetek rezygnacji z uczestnictwa wyniósł zaledwie 33%. W grupach zarabiających mniej niż 2500 złotych spadek zainteresowania wynosił około 50%. Trzeba jednak pamiętać, że w rzeczywistości wpływ odpłatności na zainteresowanie może być większy niż wynika to z deklaracji respondentów Opinie pracodawców Trzy czwarte pracodawców było zainteresowanych skierowaniem pracowników o niskich kwalifikacjach na dedykowane im szkolenia, jeżeli byłyby one bezpłatne. Wprowadzenie częściowej odpłatności w istotny sposób zmniejsza zainteresowanie szkoleniami. Cena wynosząca do 100 złotych za jednego uczestnika szkolenia redukowała zainteresowanie o 27 pkt., od 100 do 300 złotych - o 51 pkt., zaś cena mieszcząca się w przedziale od 300 do 500 złotych - o 61 pkt. Biorąc pod uwagę, że wprowadzenie opłaty w wysokości 100 złotych od jednego pracownika powodowało znaczące obniżenie popytu na usługę szkoleniową, można stwierdzić, że deklarowana powszechnie przez pracodawców pochwała i potrzeba szkoleń jest w dużym stopniu efektem poprawności politycznej, a nie rzeczywistych potrzeb towarzyszących myśleniu o inwestycjach miękkich. Warto podkreślić, że spadek zainteresowania występował niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa, osiąganych obrotów oraz oceny zmiany sytuacji ekonomicznej firmy w okresie ostatnich 12 miesięcy. 223

224 Wykres 69 Odsetek pracodawców zainteresowanych skierowaniem pracowników o niskich kwalifikacjach na dedykowane im szkolenia byłyby one całkowicie bezpłatne 74% koszt udziału 1 pracownika do 100 złotych 45% koszt udziału 1 pracownika od 100 do 300 złotych 23% koszt udziału 1 pracownika od 300 do 500 złotych 12% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Poziom zainteresowania skierowaniem na szkolenia pracowników o niskich kwalifikacjach był zróżnicowany ze względu na branże. Dotyczyło to także elastyczności cenowej popytu. Zainteresowanie bezpłatnymi szkoleniami było najczęściej deklarowane przez przedstawicieli sekcji H (hotele i restauracje), sekcji L (administracja publiczna), sekcji N (ochrona zdrowia i pomoc społeczna), sekcji G (handel hurtowy i detaliczny), sekcji J (pośrednictwo finansowe). Poziom deklaracji wahał się od 82% do 95%. Z kolei najrzadziej chęć skorzystania ze szkoleń adresowanych do pracowników o niskich kwalifikacjach wyrażali pracodawcy z sekcji I (transport, gospodarka magazynowa i łączność), sekcji F (budownictwo) i sekcji E (wytwarzanie w energię elektryczną, gaz i wodę). W przypadku tych sekcji wskaźnik zainteresowania wahał się od 46% do 55%. Warto dodać, że transport i budownictwo to sekcje o stosunkowo dużym nasyceniu PONK. 224

225 Wykres 70 Zainteresowanie pracodawców (sekcje) skierowaniem pracowników o niskich kwalifikacjach na dedykowane im szkolenia Sekcja C - górnictwo Sekcja D - przetwórstwo przemysłowe Sekcja E - wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę Sekcja F - budownictwo Sekcja G - handel hurtowy i detaliczny Sekcja H - hotele i restauracje Sekcja I - transport, gospodarka magazynowa, łączność Sekcja J - pośrednictwo finansowe Sekcja K - obsługa nieruchomości Sekcja L - administracja publiczna Sekcja M - edukacja Sekcja N - ochrona zdrowia i pomoc społeczna Sekcja O - działalność usługowa, indywidualna, komunalna i pozostała 76% 69% 46% 0% 74% 45% 24% 17% 55% 37% 13% 10% 54% 30% 11% 2% 82% 47% 19% 11% 92% 81% 70% 0% 46% 32% 24% 11% 88% 85% 67% 2% 73% 58% 34% 24% 95% 50% 33% 7% 73% 33% 6% 4% 89% 26% 6% 4% 76% 40% 32% 27% koszt udziału jednego pracownika w szkoleniu wynosiłby do 100 zł koszt udziału jednego pracownika w szkoleniu wynosiłby do 100 zł koszt udziału jednego pracownika w szkoleniu wynosiłby od 100 do 300 zł koszt udziału jednego pracownika w szkoleniu wynosiłby od 300 do 500 zł Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

226 Brak zainteresowania szkoleniami był wyjaśniany głównie brakiem potrzeb (46%). Ponadto stosunkowo często zwracano uwagę na wysoki poziom umiejętności pracowników, twierdząc, że nie potrzebują oni szkoleń (25%). Rzadko (6%) twierdzono natomiast, że niechęć do szkoleń jest wynikiem braku zainteresowania ze strony pracowników. 66 Wykres 71 Powody niezainteresowania szkoleniami adresowanymi do pracowników o niskich kwalifikacjach nie potrzebujemy szkolić pracowników 46% pracownicy mają wystarczajace umiejętności 25% nie ma czasu na szkolenia musimy pracować 7% firma sama szkoli swoich pracowników 7% pracownicy nie są zainteresowani szkoleniami 6% szkolenia płatne - brak srodków / wysoka cena 5% firmie się to nie opłaca - pracownikom trzeba zapłacić za czas szkolenia 4% pracownicy mają odpowiednie kwalifikacje 4% nie wiem / trudno powiedzieć 4% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=135; pytanie zadawano pracodawcom niezainteresowanym szkoleniami dla pracowników o niskich kwalifikacjach 66 Warto przypomnieć, że pracodawcy poproszeni od ocenę porównawczą pracowników o niskich kwalifikacjach oraz pozostałych pracowników w większości deklarowali, że pod względem chęci do nauki nie ma pomiędzy grupami żadnych różnic. 226

227 Pracodawcy z umiarkowaną akceptacją potraktowali pomysł skorzystania przez nich z usługi doradczej pozwalającej na zdiagnozowanie potrzeb szkoleniowych zatrudnionych przez nich pracowników o niskich kwalifikacjach. Z takiej usługi chciałoby skorzystać nieco ponad jedna trzecia badanych, ale tylko 16% mówiło o tym w sposób zdecydowany. Brak zainteresowania wyraził niemal co drugi pracodawca, z czego 9% zdecydowanie odrzuciło możliwość skorzystania z usługi doradczej polegającej na diagnozie usług szkoleniowych. Zainteresowanie doradztwem było bardzo silnie zróżnicowane w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. Najbardziej zainteresowani byli przedstawiciele firm średnich i dużych, najmniej małych i mikro, mniej świadomy i mniej zaangażowanych w stosowanie narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi Specyficzne potrzeby szkoleniowe pracowników o niskich kwalifikacjach Opinie pracowników o niskich kwalifikacjach W celu rozpoznania szczegółowych potrzeb szkoleniowych badanym została przedstawiona lista 12 szkoleń. Respondenci mieli określić ich przydatność posługując się skalą od 1 do 9 (gdzie 1 znaczyło zdecydowanie niezainteresowany, a 9 zdecydowanie zainteresowany ). Średnie oceny przydatności wahały się od 4.1 do 5.7 nie były więc zbyt wysokie, co wynika z ogólnie niezbyt dużego zainteresowania szkoleniami jako takimi. Respondenci wykazywali większe zainteresowanie szkoleniami z zakresu konkretnych zawodów (szkolenia przekwalifikowujące 5.7, doszkalające w ramach posiadanego zawodu 5.5) i umiejętności (kursy komputerowe 5.3 i językowe 5). Szkoleniami przekwalifikowującymi najbardziej zainteresowani byli respondenci z wykształceniem podstawowym lub gimnazjalnym oraz osoby w wieku do 34 lat. Także powyżej przeciętnej kształtował się wskaźnik zainteresowania szkoleniami przekwalifikowującymi w grupie osób, które 227

228 kiedykolwiek doświadczyły bezrobocia. Odnotowaną różnicę można przypisać większej świadomości byłych bezrobotnych własnych braków, ale szczególnie ich doświadczeniu w poszukiwaniu zatrudnienia. Szkoleniami doszkalającymi w ramach posiadanego zawodu najbardziej zainteresowane były osoby młode (do 24 roku życia), osoby pracujące w ramach samozatrudnienia, a także pracownicy firm dużych. Ponadto ponadprzeciętny poziom zainteresowania cechował pracowników zadowolonych z uzyskiwanego wynagrodzenia. Być może właśnie ze względu na uzyskiwane wynagrodzenie uważają oni, że warto profesjonalizować się w ramach wykonywanego zawodu. Odpowiednie wynagrodzenie jest również czynnikiem zwiększającym satysfakcję z pracy nie należy się więc dziwić, że chęć dokształcania się w lubianym obszarze zadań zawodowych jest większa. Szkolenia komputerowe najbardziej zainteresowane nimi były osoby do 24 roku życia oraz kobiety i pracownicy handlu. Ponadto ponadprzeciętne zainteresowanie odnotowano w grupie pracowników dużych przedsiębiorstw i osób zdecydowanie chcących zmienić miejsce pracy. 67 Przekonanie o potrzebie udziału w takich szkoleniach było też mocniej artykułowane przez osoby niezadowolone z otrzymywanego wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że właśnie z tej grupy rekrutuje się większość osób chcących zmienić zatrudnienie. Szkolenia językowe tutaj również większe zainteresowanie wykazywały kobiety oraz osoby do 34 roku życia, przy czym szczególnie duże zainteresowanie (średnia 6.3) było wyrażane przez pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy nie przekroczyli 24 roku życia. Również i w tym przypadku czynnikiem zainteresowania była chęć zmiany pracy (średnia 6.7 w grupie pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy zdecydowanie chcieliby zmienić miejsce pracy). Najmniejszym zainteresowaniem cieszyły się z kolei szkolenia, które nie wiązały się z nabyciem konkretnych umiejętności zawodowych. Średni wynik dla szkoleń 67 Trudno wyjaśnić tak silne zainteresowanie omawianej grupy tymi szkoleniami. Zwłaszcza, że osoby te raczej wysoko oceniały swoje umiejętności z zakresu posługiwania się sprzętem komputerowym. Można założyć, że pomimo wysokiej oceny umiejętności mogą odczuwać deficyt wiedzy w kontekście potencjalnego nowego miejsca pracy. Respondenci deklarujący zdecydowaną chęć zmiany pracy prawdopodobnie są obecnie na etapie przeglądania ofert lub też nawet prowadzą rozmowy z nowymi pracodawcami. 228

229 związanych z poszukiwaniem pracy (pisanie CV, listów motywacyjnych) to 4.1, przy czym mniejsze zainteresowanie wykazywali nimi mężczyźni, oraz ludzie od 45 roku życia. Co dziwne, osoby oceniające kondycję swojej firmy jako bardzo złą, a więc takie, które mogą liczyć się z groźbą utraty zatrudnienia, swoje zainteresowanie takimi szkoleniami oceniły jedynie na poziomie 3. Także osoby sceptycznie oceniające własne szanse na uzyskanie innego zatrudnienia nie były zainteresowane zdobywaniem wiedzy z zakresu poszukiwania pracy. Mniej zainteresowane były także osoby, które zdecydowanie wiążą swoją przyszłość z firmą, w której teraz pracują, co jest zrozumiałe, bo tego typu umiejętności nie są im w chwili obecnej potrzebne. Niejako osobną kategorię szkoleń stanowią te z zakresu nabywania uprawnień do kierowania pojazdami mechanicznymi. Ponad jedna trzecia respondentów zdecydowanie nie jest nimi zainteresowana, jednak prawie co czwarty zdecydowanie by w nich uczestniczył. Skrajność opinii w tym przypadku jest prawdopodobnie spowodowana faktem, że szkolenie z zakresu prawa jazdy jest nieprzydatne dla osób, które takie uprawnienia już posiadają, a bardzo pożądane przez tych, którzy ich jeszcze nie nabyli. Potwierdza to wyższy odsetek zainteresowanych takimi szkoleniami wśród osób między 18 a 24 rokiem życia (6). Wysokie zainteresowanie tej grupy uzyskaniem prawa jazdy jest też z pewnością warunkowane czynnikiem ekonomicznym. Kurs prawa jazdy nie jest tani, a osoby ze wspomnianej grupy wiekowej należą do najmniej zarabiających, a co za tym idzie, mogą napotykać na finansową barierę dostępu do uzyskania kwalifikacji (na otwartym rynku) pozwalających na prowadzenie pojazdów mechanicznych. 229

230 Wykres 72 Ocena zainteresowania pracowników o niskich kwalifikacjach poszczególnymi szkoleniami Kursy doszkalające w ramach posiadanego zawodu Szkolenia przyuczające do nowego zawodu/pracy/kursy przekwalifikowujące Szkolenia komputerowe Szkolenia językowe Szkolenia uczące jak dobrze się zaprezentować, jak budować swój wizerunek, np. wobec pracodawcy, innych ludzi Szkolenia uczące, jak zwiększyć pewność siebie Szkolenia z zakresu sprzedaży, obsługi klienta Prawo jazdy Szkolenia z zakresu dobrej organizacji pracy, dobrego gospodarowania czasem Szkolenie dotyczące radzenia sobie ze stresem Szkolenia uczące jak się skutecznie porozumiewać, jak nawiązywać kontakty Szkolenia przygotowujące do poszukiwania pracy, np. pisanie CV, listów motywacyjnych 5,6 5,3 5,2 5,0 4,8 4,7 4,6 4,6 4,6 4,4 4,4 4,1 Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1080; na pytanie odpowiadały osoby, które wyraziły choć minimalne zainteresowanie bezpłatnymi szkoleniami; skala 1-9 (1- w ogóle niezainteresowany, 9 bardzo zainteresowany) Opinie pracodawców Pracodawców zapytano o potrzebę stosowania w odniesieniu do pracowników o niskich kwalifikacjach oprócz szkoleń - również innych instrumentów wsparcia, takich jak doradztwo zawodowe, pomoc psychologiczna czy wsparcie finansowe. Według pracodawców pracownicy o niskich kwalifikacjach mają największe potrzeby w obszarach związanych z bezpośrednio wykonywanymi obowiązkami, ale akcentowano też konieczność umożliwienia im nabycia umiejętności pozwalających na przekwalifikowanie. Na trzecim miejscu pod względem potrzeb PONK pracodawcy wymienili doradztwo zawodowe. Natomiast nisko oceniono potrzeby w zakresie wsparcia psychologicznego. 230

231 Wykres 73 Potrzeby pracowników o niskich kwalifikacjach według pracodawców Doradztwo zawodowe 6% 14% 24% 49% 7% Pomoc i wsparcie psychologiczne 8% 26% 33% 29% 4% Pomoc i wsparcie materialne 7% 15% 33% 39% 6% Pośrednictwo pracy 5% 18% 26% 41% 8% Organizacja szkoleń przyuczających do nowego zawodu/ pracy/ kursów przekwalifikowujących 4% 13% 20% 47% 16% Organizacja szkoleń/ kursów doszkalających w ramach obecnego zawodu 10% 5% 19% 51% 15% [1] w ogóle nie potrzebują takich działań [2] raczej nie potrzebują takich działań [3] ani potrzebują ani nie potrzebują takich działań [4] raczej potrzebują takich działań [5] bardzo potrzebują takich działań Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290 Analizując odpowiedzi pracodawców pod kątem preferencji co do określonych szkoleń, podobnie jak w grupie pracowników, nie pojawiły się szkolenia, który budziłyby bardzo silne zainteresowanie. Może mieć to związek z faktem, że polityka szkoleniowa w przedsiębiorstwach jest prowadzona często ad hoc 68, dlatego badanym było trudno ocenić jednoznacznie potrzeby szkoleniowe. Dodatkową trudnością była konieczność wskazania szkoleń dla pracowników o niskich kwalifikacjach, a jak wiemy z wyników przeprowadzonego badania, grupa ta rzadko ma możliwość uczestnictwa w szkoleniach. Jeszcze rzadziej rozpoznawane są przez pracodawców potrzeby rozwojowe tych pracowników. Także wśród pracodawców największym zainteresowaniem cieszyły się szkolenia związane z możliwością poprawy kwalifikacji potrzebnych pracownikom o niskich kwalifikacjach do wykonywania obecnych obowiązków. Na drugim miejscu znalazły się szkolenia przekwalifikowujące, na trzecim zaś z zakresu budowania umiejętności pracy w zespole. Z kolei najmniej preferowane przez pracodawców szkolenia, które miałyby zostać skierowane do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach, to przede 68 Jak pokazało badanie w przedsiębiorstwach rzadko są stosowane rozbudowane systemy oceny pracowniczej, czy też stara się prowadzić ścieżkę rozwoju kariery pracowników. 231

232 wszystkim szkolenia podnoszące poziom asertywności (budowanie zdolności przywódczych, występowanie przed grupą ludzi, przebojowość i pewność siebie) oraz szkolenia językowe. Warto przypomnieć, że umiejętności te nie należały do tych, których w pierwszej kolejności oczekuje się od pracowników o niskich kwalifikacjach. Rozbieżność ta może jednak wywołana również ukrytą niechęcią do posiadania pracowników zbyt asertywnych i przebojowych, a tym bardziej do rozwijania w nich tych cech. Jeśli chodzi o znajomość języków obcych, aż 56% pracodawców uważa, że umiejętność ta jest dla pracowników nieważna. Wykres 74 Preferencje pracodawców co do szkoleń adresowanych do pracowników o niskich kwalifikacjach wiedzy potrzebnej do wykonywania obecnych zadań zawodowych wiedzy potrzebnej do wykonywania innych zadań zawodowych niż obecne umiejętności pracy w zespole przystosowania się do nowych sytuacji, radzenia sobie ze zmianami umiejętności organizacji pracy umiejętności prezentacji własnej osoby na rozmowie kwalifikacyjnej radzenia sobie ze stresem umiejętności nawiązywania kontaktów, otwartość kursy prawa jazdy umiejętności przygotowania życiorysu i listu motywacyjnego obsługi urządzeń biurowych wiedzy na temat mocnych i słabych stron pracownika, zainteresowań, zdolności itp. znajomości skutecznych metod poszukiwania pracy obsługi komputera umiejętności prowadzenia swobodnej rozmowy z pracodawcą umiejętności wyrażania i obrony własnego zdania szkolenia językowe przebojowości, pewności siebie występowania przed grupą ludzi budowania zdolności przywódczych 4,8 4,6 4,5 4,4 4,4 4,4 4,4 4,4 4,3 4,3 4,3 4,2 4,2 4,2 4,2 4,0 4,0 4,0 3,9 3,6 Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=

233 10.3 Preferencje co do sposobu organizacji szkoleń a) Czas szkoleń Badani przedstawiciele PONK bardziej preferowaliby szkolenia rozłożone w czasie (62% wskazań) niż te jednorazowe (26%). Szkolenia rozłożone w czasie były częściej wskazywane przez mężczyzn, ale także przez osoby pracujące w sektorze prywatnym. Dla zdecydowanej większości ankietowanych szkolenia rozłożone w czasie powinny się zamknąć w czasie od 1 do 3 miesięcy (72%). Tylko 17% badanych stwierdziło, że powinien to być czas od 4 do 6 miesięcy. Dłuższe czasy szkoleń cieszyły się szczątkowym zainteresowaniem potencjalnych końcowych beneficjentów usługi. Wyniki badania pokazują, że szkolenia nie powinny trwać dłużej niż dwa dni w tygodniu (80%). Wykres 75 Preferencje co do formy szkoleń 62% 26% 8% 5% szkolenie rozłożone w czasie, np, w sumie trwa 6 dni, ale uczestniczy Pan(i) w nim po 2 dni w tygodniu szkolenie jednorazowe - całe szkolenie odbywa się za jednym razem, dzień po dniu obie formy są równie dobre nie wiem / odmowa odpowiedzi Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na wykresie pokazano odpowiedzi respondentów, którzy chcieliby wziąć udział w szkoleniach N=538 Większość respondentów byłaby skłonna poświecić swój prywatny czas domowy na doszkalanie się (61%). Tylko co piąty badany stwierdził, że nie byłby skłonny uczyć się w domu. Najchętniej o nauce w domu wypowiadali się respondenci niezadowoleni 233

234 ze swojego wynagrodzenia (prawie 80%). Podobnych odpowiedzi udzielali także ankietowani, którzy nie wiążą swojej przyszłości z aktualnym miejscem pracy (94%), co wskazuje na dużą determinację w dążeniu do zmiany swojej obecnej pozycji zawodowej. Wykres 76 Preferencje co do okresu szkoleń 4% 6% 72% 17% 1% od 1 do 3 miesięcy od 7 miesięcy do 12 miesięcy nie wiem / odmowa odpowiedzi od 4 miesięcy do 6 miesięcy powyżej 12 miesięcy Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na wykresie pokazano odpowiedzi respondentów, którzy chcieliby wziąć udział w szkoleniach N=538 Wykres 77 Liczba dni w tygodniu jakie można przeznaczyć na szkolenia 13% 4% 26% 54% 3% 1 dzień 2 dni 3 dni więcej niż 3 nie wiem / odmowa odpowiedzi Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; na wykresie pokazano odpowiedzi respondentów, którzy chcieliby wziąć udział w szkoleniach N=

235 Wykres 78 Skłonność pracowników do nauki w domu 4% 17% 18% 47% 14% 3,5 [1] Zdecydowanie nie [2] Raczej nie [3] Ani tak, ani nie [4] Raczej tak [5] Zdecydowanie tak Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach. Odpowiedzi respondentów, którzy chcieliby wziąć udział w szkoleniach N=538 Podobnie jak w przypadku pracowników o niskich kwalifikacjach również pracodawcy preferowaliby szkolenia trwające nie dłużej niż 3 miesiące (51%). Blisko jedna piąta przedsiębiorców chciało, aby szkolenia trwały od 4 do 6 miesięcy, a jeden na dziesięciu był w stanie zaakceptować dłuższy okres szkoleń. Pracodawcy najchętniej widzieliby szkolenia, które zajmowałyby nie więcej niż dwa dni w tygodniu, przy czym 42% uznało, że dwa dni to optymalny czas szkoleń, podczas gdy 36% wolałoby, aby w ciągu tygodnia na działania szkoleniowe był poświęcony tylko jeden dzień. Preferencje były zróżnicowane w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. W firmach dużych częściej jako efektywny uznawano dwudniowy okres szkolenia, w firmach średniej wielkości nieznacznie przeważył pogląd o jednodniowym okresie szkoleń, podobnie jak w firmach mikro i małych. W przypadku szkoleń jednodniowych pracodawca byłby skłonny wysłać na szkolenie około 6.5 pracowników. Szkolenia dwudniowe zmniejszały tą liczbę do 4, a trzydniowe do 3.3. Względna większość pracodawców (36%) uważała, że działania szkoleniowe powinny być rozłożone w czasie, jeden na czterech wolałby żeby były to szkolenia jednorazowe. Jednocześnie co czwarty badany uznał, że obie formy są równie dobre. 235

236 b) Preferencje miejsce szkoleń oraz metody ich prowadzenia Respondenci zdecydowanie woleliby, aby szkolenia były organizowane w ich miejscu zamieszkania (67%) niż w innej miejscowości (15%). Po około 50% 69 badanych twierdzi, że szkolenia powinny odbywać się na terenie zakładu pracy oraz poza nim. Rozkład ten wskazuje, najprawdopodobniej, że respondenci losowo wskazywali preferowane miejsce prowadzenia nie uważając odpowiedzi na to pytanie za istotne. 70 Czterech na pięciu badanych chciałoby, aby szkolenia prowadzone były w formie tradycyjnej (z fizycznie obecną osobą prowadzącą szkolenie, która mogłaby służyć pomocą w trakcie jego prowadzenia). 12% opowiada się za szkoleniami mieszanymi (w części tradycyjnymi, a w części prowadzonymi za pośrednictwem Internetu). Tylko 4% badanych chciałoby, aby szkolenia były prowadzone wyłącznie za pośrednictwem sieci internetowej. 73% badanych chciałoby aby szkolenia odbywały się w małych grupach. Z możliwości indywidualnego szkolenia chciałoby skorzystać 13% pracownikówników o niskich kwalifikacjach. Z kolei dla co 12-tego najlepszą formą szkoleń byłyby te w większych grupach. Względna większość pracodawców (42%) wolałoby, aby szkolenia odbywały się na terenie zakładu pracy, a 35% wybrało szkolenia poza miejscem pracy. Preferencje badanych mają prawdopodobnie związek z posiadaną przez firmy infrastrukturą (budynki, pomieszczenia konferencyjne, etc.). Wskazuje na to bardzo silne preferowanie zakładu pracy jako miejsca szkoleń przez przedstawicieli firm średniej wielkości i dużych. Bardzo niewielki odsetek pracodawców (4%) zgodziłby się na szkolenia indywidualne. Największą akceptację tego typu szkoleń można zauważyć w firmach mikro i małych, które z powodu niewielkiej liczby pracowników mogłyby sobie na nie 69 Gdy nie uwzględnia się odpowiedzi nie wiem oraz bez znaczenia. 70 Druga możliwość, że istnieją dwie heterogeniczne grupy, ze względu na lekkość pytania jest mało prawdopodobna. Odpowiedź bez różnicy nie była czytana przez ankieterów respondentom. 236

237 pozwolić. Zdecydowana większość respondentów (82%) wybrałaby szkolenia grupowe, a dla 16% badanych obie formy szkoleń były do zaakceptowania. Pracodawcy, tak samo jak pracownicy o niskich kwalifikacjach, najbardziej preferują tradycyjną metodę szkoleń. Miała ona 82% zwolenników, podczas gdy szkolenia za pośrednictwem Internetu uznało za dobrą metodę zaledwie 3% badanych. Co dziesiąty ankietowany chciałby, żeby szkolenia były prowadzone w mieszanej formie, a 8% nie potrafiło wskazać najbardziej efektywnej metody szkoleniowej. c) Metody szukania informacji o szkoleniach Pracownicy o niskich kwalifikacjach informacji o szkoleniach szukali by głównie w Internecie (55%) i urzędach pracy (51%). Istotny może być tutaj fakt, że około 50% badanych doświadczyło bezrobocia i dlatego urząd pracy jest miejscem kojarzonym przez tę grupę z ich rozwojem i karierą zawodową. Nieco ponad jedna trzecia (38%) poszukiwałaby informacji u znajomych. Natomiast dla 23% pracowników o niskich kwalifikacjach cennym źródłem informacji jest rodzina oraz prasa. Wykres 79 Potencjalne źródła poszukiwania informacji na temat szkoleń Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach; N=1080; na wykresie przedstawiono odpowiedzi osób wykazujących choć minimalne zainteresowanie bezpłatnymi szkoleniami 237

238 W przypadku pracodawców, najczęściej wybieranym źródłem informacji byłyby firmy szkoleniowo-doradcze, na które wskazało 72% respondentów. Jedynie w firmach mikro to źródło pozyskiwania informacji nie wyróżniało się zdecydowanie spośród pozostałych 71. Można założyć, że jest to efekt rzadszego korzystania przez mikroprzedsiębiorstwa z usług firm szkoleniowych, a co za tym idzie stosunkowo słabej znajomości rynku. Na drugim miejscu z 62% odsetkiem wskazań znalazł się Internet, na trzecim zaś prasa branżowa (26%). Mniej niż jedna piąta ankietowanych szukałaby informacji u innych przedsiębiorców. Pomimo, że nie jest to wysoki odsetek, to jednak nie można bagatelizować faktu, że glosy przedsiębiorców mogą mieć istotne znacznie. Jak pokazały różne badania, sukces odnoszony przez innych przedsiębiorców (w tym przypadku sukces przeprowadzonych szkoleń) staje się katalizatorem zmiany w kręgu zaprzyjaźnionych przedsiębiorstw. Jednocześnie jednak nie wolno zapominać, że niezadowolenie przedsiębiorców ze szkoleń, może negatywnie wpłynąć na chęć skorzystania z usługi szkoleniowej przez innego przedsiębiorcę. Wykres 80 Potencjalne źródła poszukiwania informacji na temat szkoleń Bezpośrednie informacje od firm szkoleniow o-doradczych 72% Internet 62% Prasa branżow a 26% Inni przedsiębiorcy 19% Telew izja 13% Praca codzienna, tygodniki 7% Radio 1% Nie w iem / trudno pow iedzieć 13% Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N= Tylko 58% respondentów z kategorii firm mikro szukałaby informacji u firm szkoleniowo-doradczych 238

239 11.4. Weryfikacja wstępnego modelu usługi szkoleniowo-doradczej Na podstawie wyników fazy wstępnej, eksploracyjnej i fazy wyjaśniającej opracowano dwa modele wsparcia szkoleniowo-doradczego dla pracowników o niskich kwalifikacji. Pierwszy z nich odpowiadał założeniom Komponentu 1, adresowanego do pracodawców kierujących swoich pracowników o niskich kwalifikacjach na szkolenia, drugi zaś założeniom Komponentu 2, adresowanego do pracowników o niskich kwalifikacjach, pragnących się szkolić z własnej inicjatywy. Obydwa te modele zostały poddane weryfikacji. Zawartość modelu 1 konfrontowano z opiniami pracodawców zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach (za pomocą zogniskowanych wywiadów grupowych). Model 2-gi oceniany był zaś przez pracowników o niskich kwalifikacjach (w trakcie zogniskowanych wywiadów grupowych), przy czym badano również atrakcyjność tego modelu jako usługi realizowanej za pośrednictwem pracodawcy Model dla pracodawców kierujących swoich pracowników o niskich kwalifikacjach na szkolenia W oparciu o wyniki badań prowadzonych w fazie eksploracyjnej i uznano, że: wyjaśniającej 1. Moduły szkoleń zawodowych i psychospołecznych dla pracowników powinny być poprzedzone doradztwem dla przedsiębiorstwa, którego celem miałaby być diagnoza aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa w zakresie opracowania oraz wdrażania strategii personalnej firmy, z której wynikać ma model szkolenia pracowników i proponowanego im doradztwa. Model ten powinien być zgodny z wymogami stanowiska pracy oraz aktualnymi i przyszłymi potrzebami firmy, uwarunkowanymi zakładaną strategią rozwoju i zapotrzebowaniem na kompetencje na konkretnych stanowiskach pracy. 2. Doradztwo dla przedsiębiorstwa umożliwi rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych (poziom firmy i poziom pracowników o niskich kwalifikacjach), opracowanie strategii rozwoju zawodowego pracowników o niskich 239

240 kwalifikacjach w firmie w odniesieniu do zdiagnozowanych potrzeb firmy. 3. Kluczowym elementem proponowanego modelu są szkolenia zawodowe (tzw. twarde) oraz szkolenia rozwijające kompetencje psychospołeczne pracownika. Szkolenia zawodowe mogą być prowadzone w dwóch wariantach: jako szkolenia w miejscu pracy / przy stanowisku pracy) lub jako szkolenia w firmie szkolącej pracowników (w tym: pracowników o niskich kwalifikacjach) np. w ZDZ lub CKP (lub inne). Szkolenia zawodowe realizowane byłyby zgodnie z wymogami ustalonymi dla danego kursu zawodowego i wynikającymi z przepisów prawa; w ścisłym związku z tymi wymogami pozostawałyby również zakres tematyczny szkoleń i czas ich trwania. 4. Szkolnia rozwijające kompetencje miękkie prowadzone są metodami aktywizującymi (interaktywnymi); przewiduje się także szkolenia w toku prowadzacym (wykłady); mogą mieć one charakter zamknięty (dla grupy pracowników z jednej firmy) lub otwarty (pracowników rekrutowanych z różnych fim), w zależności od potrzeb, zbadanych przez doradców. 5. Ważnym kompenentem usługi szkoleniowo-doradczej jest pomoc psychologiczna oraz poradnictwo prawne usługi dobrowolne dla pracownika, wybierane samodzielnie przez pracownika. Celem realizowanego poradnictwa jest pomoc w rozwiązaniu problemów życiowych pracowników (dostrzeżenie problemu rozwoju zawodowego w kontekście konkretnych uwarunkowań osobistych i społecznych pracownika). Psycholog przeprowadza rozmowę i udziela porady, a - jeżeli jest to potrzebne - kieruje pracownika na inne konsultacje, np. do prawnika lub innego specjalisty, który może pracownikowi pomóc rozwiązać jego problemy. 6. Przez cały czas trwania zajęć edukacyjnych i doradczych proponowane jest dodatkowe działanie dla pracowników grupy wsparcia, czyli spotkania grupy pracowników (od 8 do 10 osób) raz w tygodniu po 3-4 godziny celem podzielenia się swoimi doświadczeniami zawodowymi i doświadczeniami z przebiegu szkoleń oraz doradztwa w projekcie. Dzięki temu pracownicy mogą 240

241 sami sobie nieść wsparcie i wspólnie rozwiązywać swoje problemy. Spotkania prowadzi doświadczony specjalista od prowadzenia grup wsparcia (doradca zawodowy lub psycholog, w zależności od potrzeb uczestników grupy). Spotkania trwają przez okres trwania całego projektu, w terminach uzgadnianych z pracownikami, na ogół raz w tygodniu po godzinach pracy. Uczestnictwo w tych zajęciach jest dobrowolne, ale zalecane. Opracowany model usługi szkoleniowo-doradczej, prezentowany pracodawcom z prośbą o ocenę, przedstawia poniższy schemat. 241

242 Wykres 81 SCHEMAT USŁUGI DORADCZO-SZKOLENIOWEJ dla przedsiębiorstw i pracowników o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwie ADEKWATNE DLA STANOWISKA PRACY, NP.: 242