PROJEKT SPRAWOZDANIA

Transkrypt

1 Parlament Europejski Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia 2014/2251(INI) PROJEKT SPRAWOZDANIA w sprawie kobiet pracujących zawodowo w dziedzinie nauki i na uniwersytetach oraz problemu szklanego sufitu (2014/2251(INI)) Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia Sprawozdawczyni: Elissavet Vozemberg PR\ doc PE v01-00 Zjednoczona w różnorodności

2 PR_INI SPIS TREŚCI Strona PROJEKT REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO...3 UZASADNIENIE...8 PE v /13 PR\ doc

3 PROJEKT REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO w sprawie kobiet pracujących zawodowo w dziedzinie nauki i na uniwersytetach oraz problemu szklanego sufitu (2014/2251(INI)) Parlament Europejski, uwzględniając art. 2 i 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) oraz art. 8, 10, 19 i 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), uwzględniając Konwencję w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (CEDAW) przyjętą przez ONZ w 1979 r., uwzględniając dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równych szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przekształcona) 1, uwzględniając komunikat Komisji z dnia 21 września 2010 r. pt. Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn (COM(2010)0491), uwzględniając komunikat Komisji z dnia 5 marca 2010 r. zatytułowany Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami: Karta Kobiet (COM(2010)0078), uwzględniając europejski pakt na rzecz równości płci ( ) przyjęty przez Radę w dniu 7 marca 2011 r., uwzględniając komunikat Komisji z dnia 15 września 2014 r. pt. Europejska przestrzeń badawcza. Sprawozdanie z postępu prac za 2014 r. (COM(2014)0575), uwzględniając komunikat Komisji z dnia 17 lutego 1999 r. pt. Kobiety i nauka: jak zachęcić kobiety do wzbogacenia europejskich badań (COM(1999)0076), uwzględniając komunikat Komisji z dnia 17 lipca 2012 r. pt. Wzmocnione partnerstwo w ramach europejskiej przestrzeni badawczej na rzecz doskonałości i wzrostu gospodarczego (COM(2012)0392), uwzględniając sprawozdanie Komisji z dnia 3 września 2014 r. pt. Polityka na rzecz równości płci w badaniach publicznych oraz w oparciu o ankietę przeprowadzoną wśród członków Grupy Helsińskiej (grupy doradczej Komisji ds. płci społecznej w dziedzinie badań naukowych i innowacji), uwzględniając dane statystyczne i wskaźniki dotyczące aspektu płci w dziedzinie badań naukowych i innowacji (She Figures) z 2012 r., opublikowane przez Komisję w 2013 r., uwzględniając konkluzje Rady z dnia 5 grudnia 2014 r. w sprawie Europejskiej 1 Dz.U. L 204 z , s. 23. PR\ doc 3/13 PE v01-00

4 przestrzeni badawczej sprawozdania z postępu prac za 2014 r., uwzględniając swoją rezolucję z dnia 10 marca 2015 r. w sprawie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej , uwzględniając swoją rezolucję ustawodawczą z dnia 21 listopada 2013 r. w sprawie wniosku dotyczącego rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającego Horyzont 2020 program ramowy w zakresie badań naukowych i innowacji ( ) 2, uwzględniając swoją rezolucję z dnia 21 maja 2008 r. w sprawie kobiet i nauki 3, uwzględniając swoją rezolucję z dnia 3 lutego 2000 r. w sprawie komunikatu Komisji pt. Kobiety i nauka jak zachęcić kobiety do wzbogacenia europejskich badań 4, uwzględniając art. 52 Regulaminu, uwzględniając sprawozdanie Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A8-0000/2015), A. mając na uwadze, że równouprawnienie płci to podstawowa zasada Unii Europejskiej, zapisana w Traktacie o Unii Europejskiej i należąca do jej celów i zadań; B. mając na uwadze, że równouprawnienie płci stanowi podstawowy warunek pełnego korzystania przez kobiety i dziewczęta z praw człowieka oraz ma zasadnicze znaczenie dla umocnienia ich pozycji oraz osiągnięcia zrównoważonego i integracyjnego społeczeństwa; mając na uwadze, że niewystarczający stopień wykorzystania kapitału ludzkiego zmniejsza potencjalne korzyści dla działalności w zakresie badań i innowacji oraz ogólnego rozwoju gospodarczego; C. mając na uwadze, że w świetle dostępnych danych statystycznych i badań kobiety są niewystarczająco reprezentowane na wyższych szczeblach hierarchii zawodowej, nawet w sektorach, w których stanowią one większość, takich jak sektor szkolnictwa; D. mając na uwadze, że odnotowano pewne pozytywne zmiany dotyczące kobiet naukowców, a w ostatnich latach ich odsetek rośnie szybciej, choć jest nadal istotnie niższy niż mężczyzn naukowców, przy czym największa dysproporcja dotyczy sektora przedsiębiorstw; E. mając na uwadze, że kariera naukowa dla kobiet nadal charakteryzuje się silną segregacją pionową, przy bardzo niskim odsetku kobiet piastujących najwyższe stanowiska akademickie; mając na uwadze, że według danych She Figures z 2012 r. wśród rektorów wyższych uczelni kobiety stanowią zaledwie 10%; F. mając na uwadze potrzebę promowania i wspierania zwiększenia przedsiębiorczości wśród kobiet; 1 Teksty przyjęte, P8_TA(2015) Teksty przyjęte, P7_TA(2013) Dz.U. C 279 E z , s Dz.U. C 309 z , s. 57. PE v /13 PR\ doc

5 G. mając na uwadze, że przyczyny tej sytuacji są liczne i złożone, a zaliczają się do nich negatywne stereotypy i uprzedzenia oraz świadome i nieuświadomione uprzedzenia; H. mając na uwadze, że kobiety naukowcy częściej niż mężczyźni przyjmują na siebie więcej obowiązków związanych z rodzicielstwem i rodziną, zatem wszystkie proponowane środki muszą uwzględniać możliwość skutecznego pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego; I. mając na uwadze, że pomimo stałych wysiłków na rzecz propagowania równouprawnienia płci i równych szans kobiety nadal doświadczają nierównego dostępu do stanowisk naukowych, finansowania, publikacji i nagród akademickich; J. mając na uwadze, że Komisja zobowiązała się już do zapewnienia 40% udziału zbyt nisko reprezentowanej płci wśród członków wszystkich swoich grup ekspertów, zespołów i komitetów, a w szczególności do zastosowania tej zasady w szczegółowym programie Horyzont 2020; Równouprawnienie płci na stanowiskach akademickich 1. zauważa, że pomimo zachodzących w ostatnich latach pozytywnych zmian nadal nie osiągnięto równouprawnienia płci w dziedzinie nauki i w środowiskach akademickich, chociaż sytuacja ta różni się w poszczególnych państwach członkowskich, dziedzinach badań i na różnych szczeblach kariery naukowej; wskazuje na uderzająco niską obecność kobiet na najwyższych stanowiskach akademickich i decyzyjnych w ośrodkach naukowych i na wyższych uczelniach, co wskazuje na istnienie tak zwanego szklanego sufitu; 2. zwraca uwagę, że równouprawnienie płci jest jedną z zasad stanowiących podstawę UE, która musi być przestrzegana również w dziedzinie badań i w środowiskach akademickich; podkreśla, że należy wyeliminować wszelkie formy bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji wobec kobiet; 3. wyraża ubolewanie, że kobiety mają w dalszym ciągu nierówny dostęp do stanowisk naukowych, finansowania i publikacji oraz że nadal utrzymuje się różnica w wynagrodzeniu w zależności od płci w dziedzinie nauki i w środowiskach akademickich pomimo obowiązywania przepisów dotyczących równego traktowania i niedyskryminacji na rynku pracy w UE i państwach członkowskich; Pozytywne środki 4. wzywa Komisję i państwa członkowskie do analizy obowiązujących przepisów w celu ich właściwego wdrożenia, a w razie potrzeby przeprowadzenia ich przeglądu z myślą o wyegzekwowaniu zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn; zasada niedyskryminacji musi być stosowana do wszystkich rodzajów umów zatrudnienia i umów o finansowanie, a prawo do równego wynagrodzenia za równoważną pracę musi mieć zastosowanie do wszystkich elementów wynagrodzenia przyznawanego kobietom i mężczyznom, także do grantów i stypendiów; 5. zauważa, że oprócz egzekwowania przepisów osiągnięcie równouprawnienia płci wymaga też zniesienia barier kulturowych i instytucjonalnych, które narażają kobiety na PR\ doc 5/13 PE v01-00

6 bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację w karierze naukowej i udziale w procesach decyzyjnych; bariery te często wynikają ze stronniczości, uprzedzeń oraz świadomych lub nieuświadomionych stereotypów, a zmiany instytucjonalne mogą przyczynić się do ich usunięcia; 6. wzywa Komisję do wykorzystania dotychczasowych programów i inicjatyw oraz intensyfikacji pozytywnych kampanii skierowanych do dziewcząt i kobiet, które zachęcają je do wyboru kariery akademickiej i naukowej we wszystkich dziedzinach nauki, ze szczególnym uwzględnieniem inżynierii i sektora technologii, w których udział kobiet jest nadal poniżej średniej pomimo zachodzących w ostatnim czasie pozytywnych zmian; 7. apeluje do Komisji, państw członkowskich i odpowiednich zainteresowanych stron o wzmocnienie inicjatyw i programów zachęcających kobiety do kontynuowania ich karier naukowych i akademickich, takich jak programy coachingu i programy tworzenia sieci kontaktów, oraz wspierania uczestnictwa młodych kobiet naukowców w programach badawczych i przyznawania stypendiów, jak również wspierania indywidualnych karier kobiet naukowców oraz ich awansu na najwyższe stanowiska; kobiety należy też zachęcać do ubiegania się o stanowiska decyzyjne; Zachowanie równowagi między życiem zawodowym i osobistym 8. podkreśla, że potrzeba skutecznego godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych stanowi główną przeszkodę w rozwoju karier naukowych i akademickich wśród kobiet oraz jedną z głównych przyczyn porzucania kariery przez kobiety; 9. wzywa Komisję, państwa członkowskie, organizacje finansujące prowadzenie badań naukowych i inne zainteresowane strony do opracowania programów, które będą aktywnie zachęcać kobiety do kontynuowania karier po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, oraz do zapewnienia finansowania programów ponownego wejścia na rynek pracy, jak również dopuszczenia większej elastyczności w uzyskiwaniu wyników naukowych przez kobiety po urodzeniu lub adopcji dziecka oraz do zapewnienia właściwych usług opieki nad dziećmi; środki te powinny dotyczyć również naukowców pracujących w ramach indywidualnych stypendiów oraz personelu zatrudnionego przy projektach badawczych finansowanych z funduszy zewnętrznych; Zmiany i projekty instytucjonalne 10. zauważa, że przezwyciężenie przeszkód dla równouprawnienia płci wymaga nie tylko zachęcania kobiet do wyboru kariery naukowej, lecz również zmian instytucjonalnych, w szczególności w odniesieniu do segregacji pionowej i udziału kobiet w gremiach decyzyjnych; 11. wzywa Komisję do wzmocnienia jej roli koordynacyjnej w zakresie inicjatyw dotyczących uwzględniania problematyki płci w europejskiej przestrzeni badawczej oraz do podnoszenia świadomości i oferowania właściwych szkoleń dla zainteresowanych stron, poświęconych znaczeniu uwzględniania problematyki płci w dziedzinie nauki i w środowiskach akademickich; 12. z zadowoleniem przyjmuje fakt, że Komisja finansuje tworzenie planów równości płci PE v /13 PR\ doc

7 przez projekty realizowane w ramach siódmego programu ramowego i programu Horyzont 2020 oraz realizuje wspólny projekt Komisji i Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn na rzecz stworzenia internetowego narzędzia na potrzeby planów równości płci, służącego wskazywaniu i wymianie najlepszych praktyk wśród zainteresowanych stron; podkreśla, że w proponowanych najlepszych praktykach należy uwzględnić niezależność wyższych uczelni i naukowych ośrodków badawczych oraz różnorodność ich struktur organizacyjnych w państwach członkowskich; Kroki naprzód 13. wzywa państwa członkowskie do tworzenia zachęt dla naukowych ośrodków badawczych i wyższych uczelni, motywujących je do wprowadzania i stosowania planów równości płci, uwzględniania aspektu płci w krajowych programach badawczych oraz ustanawiania całościowych strategii na rzecz zmian strukturalnych w celu przezwyciężenia istniejących luk w ośrodkach i programach badawczych; 14. wzywa Komisję i państwa członkowskie do rozpatrzenia możliwości utworzenia planów równości płci jako warunku dostępu do publicznych źródeł finansowania badań, nauki i działalności akademickiej; 15. wzywa Komisję i Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn do dalszego rozwijania dostępnej metodologii prowadzenia statystyk zdezagregowanych według płci w odniesieniu do wszystkich działań akademickich i naukowych, w uzupełnieniu statystyk dotyczących zasobów ludzkich, do oraz opracowania rzetelnych wskaźników pomiaru procesów zmian instytucjonalnych na poziomie krajowym i w europejskiej przestrzeni badawczej; 16. wzywa państwa członkowskie, sektor akademicki i wszystkie zainteresowane strony do wprowadzenia specjalnych programów w szkolnictwie wyższym, podkreślających znaczenie równouprawnienia płci; 17. wzywa Komisję do konsekwentnego sporządzania budżetu z uwzględnieniem aspektu płci w odniesieniu do wszystkich programów i środków zapewniających finansowanie działań naukowych, akademickich i badawczych; Zaangażowanie 18. wzywa Komisję i państwa członkowskie do dalszego umacniania sieci kobiet naukowców na szczeblu krajowym, regionalnym i UE; 19. ponownie wskazuje na potrzebę zapewnienia wyższego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji oraz zapewnienia równowagi płci w zespołach oceniających, komisjach selekcyjnych i wszystkich innych gremiach oraz mianowanych zespołach i komisjach, które podejmują decyzje dotyczące rekrutacji, finansowania, programów badawczych i publikacji; należy zachęcać naukowe ośrodki badawcze i wyższe uczelnie do wyznaczania docelowych wartości udziału kobiet w tych organach; 20. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie, Komisji i rządom państw członkowskich. PR\ doc 7/13 PE v01-00

8 UZASADNIENIE Szklany sufit Określenie szklany sufit zostało po raz pierwszy zastosowane w 1986 r. przez dziennikarzy Wall Street Journal. Opisuje on niewidzialne bariery (mające swoje źródło w uprzedzeniach), które ograniczają możliwości awansu zawodowego kobiet. Skala obliczeń dotyczących szklanego sufitu odzwierciedla poziom trudności, jakie stają się udziałem kobiet pragnących piąć się po szczeblach kariery zawodowej w taki sam sposób jak ich koledzy po fachu. Przede wszystkim z góry przewidziana rola społeczna kobiet wpływa nie tylko na ich życie osobiste, ale także na doświadczenia w miejscu pracy, stanowiąc źródło licznych i złożonych problemów. Badania pokazują, że umiejętności kobiet, metody i ogólne podejście do kwestii naukowych wydają się identyczne, jak te obserwowane u mężczyzn. W rezultacie dochodzi do niedostatecznej reprezentacji kobiet na wyższych szczeblach zawodowej hierarchii, nawet w sektorach, w których stanowią one większość, takich jak sektor szkolnictwa. Przyczyny takiego stanu rzeczy są liczne i skomplikowane, co pokazuje przegląd literatury i badania przeprowadzone ze szczególnym uwzględnieniem sektora szkolnictwa. Ograniczając obecność kobiet w dziedzinie badań naukowych przez świadome i podświadome stereotypy odrzucamy istotny potencjał rozwijany na naszych uniwersytetach i deprecjonujemy wysoko wykwalifikowany kapitał ludzki. Niewystarczający stopień wykorzystania tego kapitału ludzkiego zmniejsza potencjalne korzyści płynące z działalności w zakresie badań i innowacji oraz ogólnego rozwoju gospodarczego. Nauka i innowacja to obszary stale wymagające nowych pomysłów, a najlepsze pomysły bez wątpienia powstają w różnorodnym środowisku. Jednocześnie nierówne traktowanie i dyskryminacja kobiet stanowią rażące naruszenie ich podstawowych praw człowieka. Statystyka Publikowane co trzy lata od 2003 r. statystyki She Figures zawierają dane statystyczne i wskaźniki dotyczące zasobów ludzkich w sektorze badań i rozwoju technologicznego oraz dotyczące równouprawnienia płci w dziedzinie nauki. She Figures z 2012 r. pokazują, że pomimo postępu, różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn w sektorze nauki nadal się utrzymują. Przykładowo, chociaż w 2010 r. w UE kobiety stanowiły 59% absolwentów studiów, jedynie 20% pracowników naukowych wyższego szczebla w UE było płci żeńskiej. O ile odsetek kobiet wśród naukowców wzrasta szybciej niż odsetek mężczyzn, w 2009 r. kobiety stanowiły jedynie 33% naukowców w krajach UE-27. Najmniejszą obecność kobiet odnotowano w sektorze przedsiębiorstw, gdzie jedynie 19% naukowców to kobiety, podczas gdy zarówno w sektorze szkolnictwa wyższego, jak i w sektorze publicznym odsetek ten PE v /13 PR\ doc

9 wyniósł 40%. Karierę akademicką kobiet nadal charakteryzuje wyraźna segregacja pionowa. Choć w 2010 r. odsetek studentek (55%) i absolwentek (59%) przewyższał odsetek studentów i absolwentów, jednak to więcej mężczyzn uczyło się na studiach doktoranckich i ukończyło je (odsetek studentek wyniósł 49%, a absolwentek studiów doktoranckich 46%). Ponadto kobiety stanowiły 44% nauczycieli akademickich stopnia C (lektorów), 37% stopnia B (wykładowców) i 20% stopnia A (starszych wykładowców). Niedostateczna reprezentacja kobiet jest jeszcze bardziej widoczna w dziedzinie nauk ścisłych i inżynierii. Odsetek kobiet wzrósł z zaledwie 31% studentek pierwszego stopnia do 38% studentek studiów doktoranckich i 35% absolwentek studiów doktoranckich, ale utrzymał się na poziomie 32% nauczycieli akademickich stopnia C, 23% stopnia B i jedynie 11% stopnia A. Absolwentki często rezygnują z kariery naukowej po ukończeniu studiów doktoranckich. Udowodniono, że równowaga płci w zarządzie prowadzi do innowacyjnych pomysłów, większej konkurencyjności i poprawy wyników, a także lepszego ładu korporacyjnego. Więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych to także sygnał na zewnątrz, że dana spółka rozumie złożony charakter rynków światowych i jest gotowa stawić czoła konkurencji na szczeblu globalnym. Badania przeprowadzone niedawno w Stanach Zjednoczonych wskazują, że istnieje coraz więcej dowodów na to, jak dużą rolę w odchodzeniu kobiet ze ścieżki kariery naukowej odgrywa nierówne traktowanie ze względu na płeć. W 2012 r. w ramach randomizowanego badania podwójnie ślepą próbą, do wydziałów nauk ścisłych na uniwersytetach prowadzących aktywne badania naukowe złożono materiały aplikacyjne fikcyjnego studenta o przypadkowo przypisanym męskim lub żeńskim imieniu i stwierdzono, że zarówno męskie, jak i żeńskie wydziały oceniły kandydata płci męskiej jako znacznie bardziej kompetentnego i wykazującego się większym potencjałem do zatrudnienia, niż kobieta, która złożyła identyczne materiały aplikacyjne. Badanie z 2014 r. wykazało, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety dwukrotnie częściej byli gotowi zatrudnić mężczyznę do pracy wymagającej znajomości matematyki. (Joan C. Williams: The 5 Biases Pushing Women Out of STEM, Harvard Business Review, 5 marca 2015 r.). Bariery uniemożliwiające rozwój zawodowy kobiet Negatywne stereotypy i uprzedzenia utrzymujące się od starożytności po dzień dzisiejszy (stronniczość jest źródłem znacznej dyskryminacji). Macierzyństwo i inne zobowiązania rodzinne W małżeństwach, w których oboje małżonków jest aktywnych zawodowo, kobiety naukowcy częściej przyjmują na siebie więcej obowiązków związanych z rodzicielstwem, niż ich partnerzy, starając się także spełnić oczekiwania społeczeństwa i zazwyczaj obejmują niższe stanowiska. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że zobowiązania rodzinne to jeden z istotnych powodów rezygnacji absolwentek studiów doktoranckich z dalszej kariery zawodowej po zakończeniu nauki, ponieważ jest to czas na założenie rodziny. Jednak w porównaniu do mężczyzn naukowców, posiadanie dzieci będzie miało wpływ na produktywność kobiet i ich awans zawodowy. Według She Figures z 2012 r., w 2010 r. naukowcy byli bardziej skłonni do posiadania dzieci niż przedstawiciele innych zawodów, dlatego wszystkie środki muszą uwzględniać możliwość osiągania skutecznej równowagi PR\ doc 9/13 PE v01-00

10 między życiem zarodowym a prywatnym. Dyskryminacja: rozróżnienie męskich i żeńskich zawodów W tradycyjnym postrzeganiu, niektóre zawody uznaje się w społeczeństwach za typowo męskie, inne zaś za typowo żeńskie. Takie stereotypy prowadzą do niewystarczającej reprezentacji kobiet w dziedzinie nauk ścisłych i inżynierii. Odsetek kobiet na stanowiskach profesorskich był najwyższy na kierunkach humanistycznych i społecznych (odpowiednio 28,4% i 19,4%), najniższy zaś na kierunkach inżynierskich i technologicznych (7,9%). Luka płacowa Należy wziąć pod uwagę problem zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Luka płacowa widoczna jest także w kontekście karier naukowych i uniwersyteckich i stanowi jeden z czynników przyczyniających się do potencjalnej frustracji kobiet pracujących w tych dziedzinach w związku z powolnym rozwojem ich karier, a także mniejszym dostępem do finansowania badań i możliwości publikacji, wpływających na ich decyzję o rezygnacji z kariery. Nierówne wynagrodzenia za taką samą pracę uznaje się na gruncie prawa Unii za dyskryminację bezpośrednią: Zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości (...) stanowi istotny aspekt zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Jest także podstawową i nieodzowną częścią wspólnotowego dorobku prawnego. (Dyrektywa 2006/54/WE). Brak ambicji (brak wizji i pewności siebie) Ryzyko ulegania stereotypowi sprawia, że kobiety są przekonane, iż mają mniejsze szanse na sukces w karierze akademickiej niż mężczyźni lub że są mniej kompetentne, co istotnie powoduje, że zachowują się jak osoby mniej kompetentne. Nierówny dostęp do zawodów i do finansowania Finansowanie i zasoby to niezwykle ważne kwestie. Według She Figures z 2012 r. spośród 22 krajów, dla których dostępne są dane za 2010 r., 17 odnotowało wyższy stopień skuteczności mężczyzn w zakresie pozyskiwania środków na finansowanie badań. W trzech państwach członkowskich UE, w Islandii i Norwegii stopień skuteczności był wyższy dla kobiet. Według Europejskiej Rady ds. Badań Naukowych, spośród grantów przyznanych w 2007 r. kobiety z dużym sukcesem uzyskały blisko 50% grantów w dziedzinie nauk humanistycznych, jednak jeżeli chodzi o nauki biologiczne odsetek ten wyniósł jedynie około 35%. Niedawna analiza Europejskiej Nagrody dla Absolwentów Studiów Doktoranckich i Młodych Naukowców (European Posdoctoral and Young Investigators Award) pokazuje, że kobiety są zdobywczyniami znacznej części tych prestiżowych tytułów. W przypadku trzech takich programów kobiety wykazywały się niższym stopniem skuteczności (80 90% stopnia dotyczącego mężczyzn), ale w ramach niektórych działań Marie Curie w zakresie mobilności (Marie Curie Mobility Actions), kobiety uzyskały wyższy stopień skuteczności. Można uznać to za dowód na to, iż sporządzanie budżetu UE z uwzględnieniem aspektu płci PE v /13 PR\ doc

11 przynosi efekty. Brak doświadczonej kadry zarządzającej Dotychczasowe badania wykazały, że w komisjach rekrutacyjnych, w skład których wchodziła równa liczba kobiet i mężczyzn, także kobiety skłonne były wybierać mężczyzn, a nie kobiety, spośród kandydatów o równych kwalifikacjach. Molestowanie seksualne kobiet Dotychczasowe badania wykazały, że istotnym czynnikiem gwarantującym sukces w karierze akademickiej jest znalezienie mentora. Jednakże w dziedzinach zdominowanych przez mężczyzn istnieje większe prawdopodobieństwo, że to kobiety znajdą się w relacji mentorskiej z osobą płci przeciwnej. Należy wdrożyć surowe przepisy, aby zapobiegać molestowaniu seksualnemu kobiet. Aktualnie realizowane programy na rzecz propagowania równouprawnienia płci Równouprawnienie płci jest jednym z kluczowych priorytetów wzmocnionego partnerstwa w ramach europejskiej przestrzeni badawczej na rzecz doskonałości i wzrostu gospodarczego (EPB) i zagadnieniem przekrojowym w ramach programu Horyzont Inne inicjatywy to między innymi Grupa Helsińska ds. Płci Społecznej w Badaniach i Innowacjach, kampania rozpoczęta z inicjatywy KE Nauka: to kobieca rzecz!, strategia Zmiana instytucjonalna na rzecz propagowania równouprawnienia płci w ramach organizacji prowadzących badania naukowe i organizacji finansujących badania naukowe oraz finansowana ze środków KE grupa ekspertów pt. Innovation through Gender. Propozycje zmiany roli kobiet w nauce (środki mające na celu wyeliminowanie problemów) Niektóre środki dotyczące macierzyństwa w sytuacji gdy kobiety rodzą lub adoptują dziecko, należy ograniczyć ich zakładaną produktywność naukową przynajmniej na rok, czemu towarzyszyć powinna przerwa w pracy zawodowej, jeżeli to konieczne; czasowe ograniczenie ich działań w dziedzinie nauczania lub zarządzania projektami na okres urlopu macierzyńskiego; zapewnienie wysokiej jakości żłobków w miejscu pracy. Środki ogólne włączenie powszechnego równouprawnienia płci w działalności akademickiej i naukowej w celu wpisania aspektów związanych z płcią w: o struktury (prowadzenie statystyk zdezagregowanych według płci dla wszelkiej działalności akademickiej i naukowej i dążenie do uzyskania równowagi płci w stowarzyszeniach zawodowych, jak również w zakresie rotacji na stanowiskach); PR\ doc 11/13 PE v01-00

12 o programy (włączanie treści dotyczących równouprawnienia płci i badanie wpływu płci na konkretne prace badawcze); o budżet: społeczeństwo musi finansować konkretne programy edukacyjne, aby podkreślać znaczenie równouprawnienia płci; nadzór nad procedurami rekrutacyjnymi: przyjęcie, awans, udzielanie urlopu naukowego, finansowanie projektów, stypendia itp.; zapewnianie podręczników i szkoleń dotyczących uwzględniania aspektu płci dla członków komisji rekrutacyjnych; systematyczna ocena postępów w zakresie równouprawnienia; pomoc mająca na celu zapewnienie poszanowania zasad równouprawnienia w działaniach związanych z wykorzystaniem środków publicznych (od kryteriów regulujących przyjęcie na akademie królewskie po komitety naukowe kongresów i nagrody krajowe lub kwalifikujące się stanowiska). Środki w zakresie działania pozytywnego pieniądze i/lub gwarantowane stanowiska, aby uzyskać równowagę liczbową pomiędzy kobietami a mężczyznami; aktywna rekrutacja kobiet (poszukiwanie potencjalnych kandydatek w sytuacji, gdy kobiety nie aplikują na dane stanowisko), w szczególności w odniesieniu do stanowisk wyższego szczebla; środki zaradcze ze strony rozmaitych organizacji i forów na rzecz poprawy lub radykalnej zmiany sytuacji na lepsze. Podejmując próbę rozwiązania problemu szklanych sufitów, które kobiety napotykają w dziedzinie nauki i w innych obszarach, należy zauważyć, że szkło to tylko szkło. W sprawozdaniu pokazane zostaną przykłady szklanych barier napotykanych w różnych sytuacjach i przez różne osoby jak również sposoby na ich zmniejszenie czy nawet zniszczenie poprzez przedsiębranie już dziś środków na rzecz walki z nierównym traktowaniem ze względu na płeć i poprzez pracę z osobami, które w przyszłości będą aktywne zawodowo, aby budować w nich pewność siebie, rozwijać umiejętności i zmieniać sposób postrzegania. Przykłady omówionych tematów: 1. Życie kobiety w dziedzinach związanych z nauką: przykłady ilustrujące statystyki przedstawione w badaniach. 2. Bariery, parytety i kampania #HeForShe: aktualnie stosowane metody radzenia sobie z tą sytuacją, mające na celu dokonanie zmian. 3. Wywieranie wpływu i budowanie pewności siebie musi rozpocząć się wcześniej: przykłady organizacji rozpoczynających pracę z młodszymi grupami wiekowymi i powody ku temu. PE v /13 PR\ doc

13 4. Szczególne zalecenia w zakresie działań, jakie możemy podejmować, aby dokonywać znaczących zmian itp. Wnioski (Efekty) Podsumowując, szklany sufit można zdefiniować jako barierę, którą napotykają kobiety jako grupa społeczna, a która uniemożliwia im dostęp do najważniejszych stanowisk w dziedzinie nauki, na uniwersytetach i na polu zawodowym. Dotychczas przeprowadzono wiele badań i ankiet Instytutu Gallopa (dawniej i w ostatnim czasie) w tym temacie i niemal wszystkie prowadzą do tego samego wniosku. Środki muszą być radykalne, a nie powierzchowne. Współpraca na poziomie zbiorowym jest niezmiernie istotna, a każdy z nas powinien wnieść w nią swój wkład, zarówno na poziomie jednostki, jak i zbiorowości. Nieustannie istnieje potrzeba silnej i zaangażowanej grupy kobiet. Państwa członkowskie powinny realizować strategie w zakresie najlepszych praktyk w obszarze rekrutacji i zatrudniania naukowców. Pojęcie równouprawnienia powinno pojawić się już w szkole, gdzie dzieci uczą się, że istnieje między nimi równość w każdym aspekcie ich życia. Szkolenia w zakresie różnorodności należy także wdrażać w szkołach, aby wspierać kobiety w zawodach związanych z naukami ścisłymi, technologią, inżynierią i matematyką. Istotna jest potrzeba ciągłego egzekwowania przepisów dotyczących tej kwestii. Mężczyźni i kobiety różnią się od siebie, ale muszą być traktowani w równy sposób w odniesieniu do praw, jakie im przysługują, niezależnie od wieku, wyznania, sytuacji rodzinnej i wykształcenia. Powody takiego działania najlepiej podsumowała Nancy Hopkins: Zmiana każdego serca i umysłu z osobna jest zbyt powolna zmieńcie instytucję, a serca będą podążać w tym samym kierunku ( Changing hearts and minds one by one is much too slow change the institution and hearts will follow ). PR\ doc 13/13 PE v01-00