Wyniki badania ankietowego w ramach wdrażania Strategii HRS4R oraz polityki OTM-R SGH Synteza

Transkrypt

1 Wyniki badania ankietowego w ramach wdrażania Strategii HRS4R oraz polityki OTM-R SGH Synteza Zespół ds. wdrożenia Strategii HRS4R oraz polityki OTM-R Warszawa, kwiecień 2018

2 Zawartość o Wprowadzenie o Metody, techniki i narzędzia badawcze o Charakterystyka respondentów o Wyniki badania i wnioski o Pozostałe rekomendacje 2

3 Wprowadzenie Badania ankietowe przeprowadzono wśród nauczycieli akademickich i doktorantów SGH w dniach 20 lutego 16 marca 2018 r. Badanie ankietowe zrealizowano w ramach wdrażania w SGH Strategii na rzecz zwiększania atrakcyjności warunków pracy i rozwoju kariery pracowników naukowych (Human Resources Strategy for Researchers HRS4R) oraz polityki otwartych i przejrzystych procesów rekrutacji (Open, Transparent and Merit-based Recruitment Policy OTM-R). W ramach badania zebrano odpowiedzi od łącznie 399 respondentów. Przy 1278 osobach uprawnionych do udziału w badaniu (583 zatrudnionych badaczy oraz 695 doktorantów) poziom zwrotności w badaniu wyniósł 31%. 3

4 Metody, techniki i narzędzia badawcze Podstawową metodą badawczą wykorzystaną w badaniu był sondaż. Wykorzystanymi narzędziami badawczymi był ustrukturyzowany kwestionariusz ankiety przygotowany w ramach grupy roboczej WP4 należącej do Zespołu ds. wdrożenia Strategii HTRS4R oraz Polityki OTM-R. Techniką badawczą służącą realizacji badania była ankieta elektroniczna przygotowana przez Centrum Technologii Informatycznych SGH, jak również ankieta w tradycyjnej formie papierowej. Kwestionariusz badawczy składał się z 6 pytań metryczkowych oraz 40 pytań merytorycznych w formie czterech bloków pytań dotyczących kwestii etycznych i zawodowych, związanych z rekrutacją, warunkami pracy oraz szkoleniami, odpowiadających odpowiednim obszarom zawartym w Europejskiej Karcie Naukowca oraz Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. 4

5 Charakterystyka respondentów (1) Wśród 399 respondentów mężczyźni stanowili 51% wszystkich respondentów, natomiast kobiety 49% Najliczniejszą grupę respondentów stanowiły osoby w wieku lat (35%), następnie lat (22%). Respondenci w wieku lat i lat stanowili odpowiednio 15% i 13% badanych. Respondenci powyżej 65 roku życia wynosili 12% badanych. Kobieta Mężczyzna Najliczniejszą grupą badanych stanowiły osoby ze stopniem naukowym dr/dr inż. (37%). dr/dr inż. 138 mgr/mgr inż. 99 dr hab./dr hab. inż. 97 prof. dr hab./prof. dr hab. inż. 65 5

6 Charakterystyka respondentów (2) Spośród respondentów adiunkci i profesorowie nadzwyczajni stanowili łącznie 54% badanych (odpowiednio 30% i 24%). Uczestnicy stacjonarnych i niestacjonarnych studiów doktoranckich reprezentowali 22% badanych (odpowiednio 16% i 6%). Niemal 75% badanych należało do absolwentów SGH, czyli osoby które są związane z uczelnią od poziomu studiów I, II lub III stopnia. Adiunkt 119 Profesor nadzwyczajny 96 Uczestnik studiów doktoranckich 88 Profesor zwyczajny 58 Starszy wykładowca 28 Asystent 9 inna 1 W odniesieniu do stażu pracy w SGH ponad 60% badanych pracowało na naszej uczelni powyżej 8 lat. Następną najbardziej liczną grupą badanych były osoby pracujące w SGH mniej niż 3 lata (25%). Badani pracujący powyżej 3, ale mniej niż 8 lat stanowili 14% respondentów. 5

7 Synteza wyników badania aspekty etyczne i zawodowe (1) Wyniki przeprowadzonego badania wskazują, że do mocnych stron SGH w kontekście wdrażania Strategii HRS4R oraz polityki OTM-R należy obszar związane z aspektami etycznymi i zawodowymi, gdzie średni poziom odpowiedzi na pytania dla w bloku dotyczącym tego obszaru wyrażony jako zdecydowanie tak lub raczej tak wyniósł 73%. Respondenci ocenili szczególnie wysoko: Możliwość kierowania się wolnością i wypowiedzi oraz określania metod rozwiązywania problemów prowadząc badania naukowe (pyt. nr 1), Przestrzeganie fundamentalnych norm, zasad i praktyk etycznych (pyt. nr 2), Poszanowanie praw własności intelektualnej oraz wspólnej własności danych w przypadku badań prowadzonych z opiekunami naukowymi/innymi naukowcami (pyt. nr 3). 5

8 Synteza wyników badania aspekty etyczne i zawodowe (2) Obszarami, należącymi do aspektów etycznych i zawodowych, na które należy zwrócić uwagę w procesie tworzenia Strategii HRS4R są: Znajomość w środowisku naukowym strategicznych celów SGH w obszarze B+R oraz mechanizmów finansowania badań (pyt. nr 4) oraz Popularyzowanie i promowane wśród ogółu społeczeństwa badań naukowych prowadzonych w SGH (pyt. nr 9). 6

9 Synteza wyników badania rekrutacja (1) Do obszarów, które wymagają działań naprawczych należy zaliczyć obszar związany z rekrutacją. Średni poziom odpowiedzi na pytania w bloku dotyczącym tego obszaru wyrażony jako zdecydowanie tak lub raczej tak wynosił 61%. W odniesieniu do rekrutacji respondenci stosunkowo wysoko ocenili: jasność określonych standardów związanych z przyjmowaniem naukowców do pracy (pyt. nr 12), postrzeganie przez SGH jako cenny wkład w rozwój zawodowy wszelkie doświadczenie w zakresie mobilności oraz mobilności wirtualnej (pyt. nr 18), wymagany poziom podstawowych kwalifikacji odpowiadających potrzebom danego stanowiska (pyt. nr 20), jasne zasady i wyraźne wskazówki w zakresie rekrutacji i mianowania/ zatrudniania naukowców ze stopniem doktora (pyt. nr 21). 7

10 Synteza wyników badania rekrutacja (2) Obszarami, należącymi do rekrutacji, na które należy zwrócić uwagę są kwestie związane z: doborem komisji rekrutacyjnych dokonujących rekrutacji kandydatów pod względem kompetentności oraz reprezentowania różnorodnego doświadczenia i kwalifikacji (pyt. nr 14), Informowaniem kandydatów o procesie rekrutacji, kryteriach wyboru, liczbie dostępnych stanowisk, perspektywach rozwoju zawodowego oraz o mocnych i słabych stronach ich podań (pyt. nr 15), umożliwieniem kandydatom podążającym wielowymiarową ścieżką kariery składanie dodatkowych dowodów, które odzwierciedlają osiągnięcia w procesie rekrutacji (pyt. nr 17). 8

11 Synteza wyników badania rekrutacja (3) Obszarami, należącymi do rekrutacji, na które należy zwrócić uwagę w procesie tworzenia Strategii HRS4R są kwestie związane z: oceną kwalifikacji akademickich i zawodowych, w tym kwalifikacji nieformalnych, w szczególności w kontekście mobilności międzynarodowej i zawodowej (pyt. nr 19). oceną zasługi w procesach naboru w sposób jakościowy, jak też ilościowy, koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji lub wkładzie w tworzenie własności intelektualnej, lecz także na wybitnych wynikach osiągniętych w trakcie zróżnicowanej kariery naukowej. (pyt. nr 16) 9

12 Synteza wyników badania warunki pracy (1) 10 Do obszarów, które wymagają działań naprawczych należy zaliczyć obszar związany warunkami pracy. Średni poziom odpowiedzi na pytania w bloku dotyczącym tego obszaru wyrażony jako zdecydowanie tak lub raczej tak wynosił 50%. Jednocześnie respondenci ocenili pozytywnie: Uznawanie naukowców na każdym szczeblu kariery za profesjonalistów (pyt. nr 22), Zapewnienie elastycznych warunków pracy naukowcom, w tym naukowcom niepełnosprawnym zgodnie z obowiązującymi przepisami krajowymi oraz krajowymi/ sektorowymi umowami zbiorowymi (pyt. nr 24), Zapewnienie właściwą ochronę praw własności intelektualnej (pyt. nr 31), Uznawanie prawa naukowców do posiadania swoich przedstawicieli we właściwych organach informacyjnych, konsultacyjnych i dec., powoływanych na uczelni, w celu ochrony i reprezentowania indywidualnych i zbiorowych interesów pracowników naukowych jako profesjonalistów (pyt. nr 35).

13 Synteza wyników badania warunki pracy (2) Obszarami, należącymi do warunków pracy, na które należy zwrócić szczególną uwagę w SGH są: kwestie związane z zapewnianiem na każdym etapie kariery naukowej sprawiedliwych i atrakcyjnych warunków wynagradzania wraz z odpowiednimi i sprawiedliwymi świadczeniami w zakresie ubezpieczenia społecznego (pyt. nr 26), realizowanie określonej strategii rozwoju kariery rozwoju zawodowej dla naukowców na każdym etapie ich kariery (pyt. nr 28), zapewnianie naukowcom na każdym etapie kariery zawodowej i niezależnie od rodzaju umowy, doradztwa zawodowego oraz pomocy w zakresie znalezienia pracy (pyt. nr 30). 11

14 Synteza wyników badania warunki pracy (3) Obszarami, należącymi do warunków pracy, na które należy zwrócić szczególną uwagę w procesie tworzenia Strategii HRS4R są: tworzenie najbardziej stymulującego środowiska badań/szkoleń przez zapewnianie odpowiedniego sprzętu, obiektów i możliwości, w tym współpracę na odległość przy pomocy sieci badawczych (pyt. nr 23), uwzględniane w wynagradzaniu oraz systemach oceny pracowników czasu poświęcanego na szkolenia początkujących naukowców przez kadrę z wyższym stopniem naukowym (pyt. nr 33), posiadanie strategii, praktyk oraz procedur zapewniających naukowcom, w tym naukowcom na początkowym etapie kariery, konieczne warunki ramowe, tak, aby mogli oni korzystać z prawa do uznania oraz wymieniania na liście i/lub cytowania, w kontekście rzeczywistego wkładu, jaki wnoszą jako współautorzy prac lub z prawa do publikacji swoich wyników badań niezależnie od swoich opiekunów (pyt. nr 32). 12

15 Synteza wyników badania rozwój zawodowy kadry, doktorantów (1) W bloku pytań związanym z rozwojem zawodowym kadry akademickiej i doktorantów średni poziom odpowiedzi na pytania wyrażony jako zdecydowanie tak lub raczej tak wynosił 59%. W odniesieniu do tego obszaru respondenci wysoko ocenili: zgodność z najwyższymi standardami zawodowymi pełnienie ról opiekunów, mentorów, liderów i koordynatorów projektów przez doświadczonych pracowników naukowych (pyt. nr 37), wspieranie naukowców w ustawicznym rozwoju na wszystkich etapach kariery zawodowej przez SGH (pyt. nr 38), kwestię ustalenia zasad i form kontaktów z opiekunami naukowymi i przedstawicielami kolegów (pyt. nr 36). 13

16 Synteza wyników badania rozwój zawodowy kadry, doktorantów (2) Obszarami, na które należy zwrócić szczególną uwagę są kwestie związane z: wyznaczaniem opiekuna naukowego, do którego mogą zgłaszać się początkujący naukowcy w kwestiach związanych z wykonywaniem swoich obowiązków zawodowych (pyt. nr 40), a także z zapewnieniami naukowcom na każdym etapie kariery zawodowej możliwości rozwoju zawodowego oraz poprawy swoich szans znalezienia pracy (pyt. nr 39). 14

17 Pozostałe rekomendacje (1) Należy zwrócić uwagę, że: mniej niż połowie środowiska akademickiego SGH znane są strategia rozwoju kariery zawodowej dla naukowców (pyt. nr 28) oraz strategiczne cele SGH w obszarze B+R oraz mechanizmów finansowania badań (pyt. nr 4). o Wymagane jest zatem przygotowanie Strategii SGH. 15

18 Pozostałe rekomendacje (2) W kilku przypadkach w obszarach związanych z aspektami etycznymi i zawodowymi oraz rekrutacją ponad ¼ respondentów nie miało zdania (pytania nr 7b, 14, 17). W przypadku kwestii związanych z warunkami pracy brak zdania (odpowiedź trudno powiedzieć ) na poziomie przekraczającym 25% respondentów dotyczył ¾ wszystkich pytań w bloku dedykowanym temu obszarowi (pytania nr 24, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 34, 35). o Dla tych obszarów w procesie tworzenia strategii HRS4R należy rozważyć działania informacyjne oraz szkoleniowe skierowane do kadry naukowej i doktorantów. 16

19 Dziękujemy za udział w badaniu! Zespół ds. Wdrożenia Strategii HRS4R oraz polityki OTM-R