Jej zadaniem jest utrzymywać właściwy kontakt, w tym także merytoryczny pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w szpitalu a jego dyrekcją.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Jej zadaniem jest utrzymywać właściwy kontakt, w tym także merytoryczny pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w szpitalu a jego dyrekcją."

Transkrypt

1 Gazeta Szpitalna 1 W imieniu własnym oraz całej Dyrekcji, życzę zdrowych i pogodnych Świąt Wielkanocnych, wiosennych nastrojów, ciepłej atmosfery, smacznego jajka i mokrego Lanego Poniedziałku Dyrektor WSSz.im. dr Wł.Biegańskiego

2 Gazeta Szpitalna 2 Nowa Rada Pracowników Wywiad z Przewodniczącym dr Krzysztofem Grzegorczykiem Proszę podać własną definicję Rady Pracowników. Jest to grupa ludzi obdarzona dużym zaufaniem danego środowiska (w tym przypadku Wojewódzkiego Specjalistycznego Szpitala im. dr Wł. Biegańskiego w Łodzi), wybrana w tajnym głosowaniu przez załogę szpitala, tj. przez ogół pracowników bez względu na przynależność partyjną czy związkową do reprezentowania pracowników szpitala np. w szeroko rozumianych kontaktach z Dyrekcją szpitala. Ile osób wchodzi w skład Rady W tym przypadku jest to siedem osób: Tadeusz Bała, Witold Kuszewski, Ilona Olczyk, Waldemar Rogowski, Anna Woźniak. Funkcję sekretarza Rady powierzono Ewie Papiernik, a mnie stosunkiem głosów 6 do 1 funkcję przewodniczącego. Skąd pomysł na stworzenie Rady? Nie jest to jakiś nowy pomysł organizacyjny w Szpitalu. Na terenie Szpitala działała Rada Pracowników właśnie minęła Jej kadencja i dlatego należało w drodze wyborów wybrać nową Radę na kolejną kadencję. I tak też się stało. Należy jednak podkreślić, że Radę Pracowników powołuje się na mocy ustawy z 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W obecnej chwili najważniejszym dla nowozawiązanej Rady jest opracowanie i podpisanie porozumienia między Radą Pracowników a Dyrekcją. Propozycja uchwały jest obecnie w trakcie dopracowywania i jak to będzie możliwe najszybciej zostanie przedstawiona Dyrekcji. Jeśli tylko będzie zaakceptowana przez obydwie zainteresowane strony zostanie niezwłocznie wprowadzona w życie.. Jakie funkcje w naszym Szpitalu ma spełniać Rada? Jej zadaniem jest utrzymywać właściwy kontakt, w tym także merytoryczny pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w szpitalu a jego dyrekcją. Pracownik może zadać sobie pytanie- po co Rada skoro mamy związki zawodowe? Po pierwsze na terenie szpitala działa kilka organizacji związkowych. Mimo to nie reprezentują one wszystkich pracowników szpitala wielu pracowników nie należy bowiem do żadnej z organizacji związkowych. Po drugie inne cele mają do spełnienia szeroko rozumiane Związki Zawodowe, a co innego Rada Pracowników zresztą jest to regulowane osobnymi przepisami prawnymi. Rada Pracowników ma przede wszystkim starać się aby na linii Dyrekcja - Pracownicy, nie było żadnych niedomówień. Chciałbym aby każdy pracownik szpitala ( jeżeli będzie chciał ) był przede wszystkim dobrze poinformowany o działalności szpitala, miał ogólny dostęp do aktualnych

3 Gazeta Szpitalna 3 wiadomości ( zarówno tych z przeszłości, obecnych, ale także dotyczących naszej przyszłości a więc najbliższych planów na przyszłość ). Jaka jest wiec różnica? Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy Radą a Związkami. Różnicę tę widać już nawet w samej nazwie. W naszym szpitalu jak już wspomniałem wcześniej, istnieje kilka organizacji związków zawodowych i jak sama nazwa wskazuje reprezentują one interesy konkretnych grup zawodowych, np.: lekarzy, pielęgniarek itd. Trzeba szczególnie podkreślić, ze nie wszyscy należą do związków zawodowych. Nie ma takiego związku zawodowego, który obejmuje swoim zasięgiem wszystkich pracowników. W przypadku Rady reprezentowana jest cala załoga, wszyscy pracownicy. Dlatego mamy ważną rolę do spełnienia i spoczywa na nas duża odpowiedzialność. Jedna z ważniejszych zasad marketingu mówi o tym, że dobrze poinformowany pracownik jest adwokatem firmy na zewnątrz. Dobrze poinformowany pracownik, dobrze mówi o firmie. Dokładnie. Chcemy udoskonalić przepływ istotnych informacji, istotnych dla szpitala oraz pracowników, oczywiście z zachowaniem przepisów o ochronie danych i tych które mogą być opatrzone klauzulą np. poufne. Pragniemy by dostęp do tych wiadomości był powszechny i szybki. Pracujemy nad tym. Nasze problemy są naszymi problemami i powinny być rozwiązywane na miejscu mimo, że czasami mogą być to problemy bardzo trudne, wręcz bolesne. Zawsze byłem zwolennikiem rozmów dialog choć trudny zawsze stwarza szansę na kompromis i porozumienie. Ale trzeba chcieć rozmawiać. Przekazywanie czystej informacji... Nie tylko. Zależy nam by informacje były przekazywane w przystępny sposób. Chcemy też by były one pracownikowi ( jeżeli tylko zgłosi taką potrzebę ) wyjaśniane. Zależy nam by pracownik nie tylko o czymś wiedział, ale także mógł liczyć na wyjaśnienia w przypadkach wyjątkowo trudnych i czasami nie do końca zrozumiałych. Np. w przypadku planowanych inwestycji: skąd pochodzą pieniądze na realizację zamierzonego celu, jaką część pieniędzy ( tzw. swoich pieniędzy ) zainwestował szpital, czy projekt obarczony jest ryzykiem ( i jak dużym ), co to może oznaczać bezpośrednio dla pracowników i tym podobne sprawy. Czy coś jeszcze? Moim zdaniem, Rada Pracowników to taka mała instytucja wewnętrzna, której zadaniem jest m.in. zmniejszać, a najlepiej likwidować w zarodku, wszelkiego rodzaju konflikty oraz zagrożenia wynikające m.in. z przemian ekonomicznymi w tym wymuszonych przemian organizacyjnych, które jak wiadomo mają obecnie miejsce w każdym zakładzie pracy. W jaki sposób chcecie zwalczać te konflikty? Przede wszystkim poprzez dialog, rozmowę miedzy zainteresowanymi stronami, rzetelna informacja, w wyjątkowo trudnych przypadkach stosować mediację. Co jest waszym priorytetem? Jeśli powstaje jakaś sporna kwestia chcemy umożliwić wszystkim stronom zainteresowanym uczestniczenie w rozmowach. Pracownik musi mieć możliwość zadania pytania i otrzymać na nie odpowiedź. Uważam, ze wszystko to co dzieje się na terenie szpitala może być obiektem

4 Gazeta Szpitalna 4 zainteresowania każdego pracownika i może być dyskutowane. Moim zdaniem szeroko rozumiana rozmowa może czynić cuda. Nie chcemy by decyzje dotyczące ogółu pracowników bądź pracownika, bez względu na rangę zajmowanego stanowiska były podejmowane w trybie dla niego niezrozumiałym, a pracownicy dowiadywali się o wszystkim w ostatniej chwili. Taka sytuacja sprawia, ze krążą plotki i tworzy się niezdrowa atmosfera. Jak to będzie wyglądać w praktyce? Na razie jesteśmy w trakcie szeroko rozumianego organizowania się. Najważniejsze jest by przepływ informacji był szybki, rzetelny i dotarł do jak największej liczby pracowników. Na pewno będą to gabloty informacyjne umieszczone w budynku dyrekcji, prawdopodobnie także w Poradni Specjalistycznej i na jednym ze szlaków komunikacyjnych na terenie szpitala. Innym ze sposobów komunikowania się będzie rubryka w gazecie szpitalnej prowadzona przez przedstawicieli Rady. Być może, jeśli się to uda okresowo będzie wydawana mała broszurka, gdzie na bieżąco będziemy podawać rożne informacje, podjęte decyzje czy stanowisko Rady itp. Czasami zdarza się, że taki organ staje się narzędziem manipulacji w rekach władzy. Filtruje się informacje, przekazuje tylko te optymistyczne, wygodne... Podkreślam jeszcze raz - stoję na stanowisku rzetelnego podejścia do każdej sprawy. Uważam, ze rzetelność ma tylko jedną definicję. Jeśli nie będę rzetelny to uważam, że nie mógłbym być w tej Radzie, a już tym bardziej piastować takiej funkcji. Według mnie to by się mijało z celem. Dołożę wszelkich starań by nikt nie odniósł wrażenia, że działam nie tak jak trzeba, że dałem się wmanewrować przez którąś z licznych w tym szpitalu opcji zawodowych bądź funkcyjnych. Korzystając z okazji chciałbym przekazać w imieniu Członków Rady Pracowników życzenia z okazji Świąt dla Załogi Szpitala- Czytelników naszej gazety: Zdrowych, pogodnych Świąt Wielkanocnych, pełnych nadziei, radosnego wiosennego nastroju, serdecznych spotkań w gronie rodzinnym i smacznego jajka.

5 Gazeta Szpitalna 5 Wizyta delegacji z Ukrainy u nas W dniu 6 kwietnia br. gościła w naszym Szpitalu sześcioosobowa delegacja z Ukrainy (obwód winnicki), która przebywała w Łodzi na zaproszenie Urzędu Marszałkowskiego. W składzie delegacji, której przewodniczyła Natalia Sołejko, zastępca przewodniczącego Komisji ds. ochrony zdrowia Winnickiej Rady Obwodowej brali udział również Lidia Widenko, dyrektor Departamentu Ochrony Zdrowia i Uzdrowisk, Dmitrij Biłous, zastępca dyrektora Departamentu Ochrony Zdrowia i Uzdrowisk, Piotr Ondraczenko, główny lekarz Obwodowej Kliniki Onkologicznej, Ludmiła Bereziak, główny lekarz Szpitala Rejonowego w Piszczance oraz Rościsław Borowski, główny lekarz Szpitala Rejonowego w Żmerynce. Ze strony Urzędu Marszałkowskiego w spotkaniu udział wzięły Dorota Łuczyńska i Magdalena Amrozik Dyrektor i Z-ca Dyrektra Departamentu Polityki Zdrowotnej oraz Magdalena Wachowicz-Skóra i Michał Pietranek. Szpital Biegańskiego reprezentowali Zastępcy Dyrektora: Zbigniew Bednarkiewicz i Andrzej Adamkiewicz. Poza wizytą w Urzędzie Marszałkowskim, podczas której obie strony zaprezentowały zagadnienia organizacji regionalnej służby zdrowia ukraińscy goście odwiedzili szpitale: im. Pirogowa, im. Kopernika, im. Prym. K.S Wyszyńskiego w Sieradzu, psychiatryczny w Warcie i zespolony w Skierniewicach oraz nasz szpital.

6 Gazeta Szpitalna 6 W czasie tej krótkiej wizyty trwającej niespełna dwie godziny, nastąpiła wymiana opinii o systemach opieki zdrowotnej, pozyskiwaniu środków finansowych z Unii Europejskiej, doświadczeń w zakresie leczenia pacjentów oraz odbyła się prezentacja Pracowni Hemodynamiki, Pracowni Implantacji Stymulatorów Serca, Izby Przyjęć Zakaźnej i Przychodni Specjalistycznej. Prezentacji Oddziału Chorób Zakaźnych, Tropikalnych i Pasożytniczych dla dorosłych z Izolatorium dokonał osobiście Pan prof. Jan Kuydowicz Ordynator/ Kierownik Kliniki UM. Członkowie delegacji wyrażali podziw dla infrastruktury naszego Szpitala. Przekazywali, że ich jednostki - a w sowim obwodzie mają ich ponad nie są tak nowocześnie wyposażone w sprzęt i aparaturę medyczną, natomiast pomieszczenia wymagają wielomilionowych nakładów inwestycyjnych.

7 Gazeta Szpitalna 7 W nieoficjalnych rozmowach z naszymi Gośćmi dowiedzieliśmy się, że w jednym z łódzkich Szpitali pokazano im w pierwszej kolejności oddział nieremontowany od ponad 40 lat, a następnie oddział bardzo nowoczesny spełniający wszystkie wymagania. W naszym Szpitalu nie było to możliwe, bowiem nie posiadamy takich oddziałów. Możemy dokonywać porównań i oceniać zachodzące w Szpitalu zmiany korzystając jedynie z archiwalnych zdjęć. Dyrektor Z. Bednarkiwicz przekazał w imieniu nieobecnej Pani Dyrektor Małgorzaty Majer na ręce Przewodniczącej delegacji pisemne podziękowania, za odwiedzenie naszej jednostki.

8 Gazeta Szpitalna 8 Wyniki badania satysfakcji pacjentów w okresie styczeń- luty 2011 r. Hospitalizowani W okresie styczeń-luty 2011 r. uczestniczyło w badaniu 6,5% pacjentów hospitalizowanych. Najwyższy wskaźnik uzyskał ZOL (28%), a następnie Oddział Rehabilitacji Kardiologicznej i Dermatologii Dziecięcej po 20% oraz uczestniczący w badaniu po raz pierwszy pacjenci Pododdziału Dziennego Pracowni Endoskopii Zabiegowej (18%), Farmakologii Klinicznej ( 12%). Większość respondentów (58%) przebywała w naszym szpitalu po raz kolejny, a niemal 44% respondentów przebywało w naszym Szpitalu po raz pierwszy. Na przyjęcie ponownie, najdłużej oczekiwali pacjenci w Internistycznej Izby Przyjęć i tam też oczekujący najrzadziej informowani byli o czasie i przyczynie oczekiwania. W stosunku do okresu poprzedniego nieznacznej ale sukcesywnej poprawie uległa sytuacja w Izbie Dermatologicznej. Bp C II ZOL T2 C I T 1 Cp+E PEZ F B II B I pr OAiIT D 1 Informacja o harmonogramie dnia i zasadach funkcjonowania oddziału TAK NIE W zdecydowanej większości przypadków formalności związane z przyjęciem do Szpitala załatwiane są w czasie do 20 minut, ale zdaniem respondentów oddziałów: Kardiologii oraz Oddziału C I najbardziej uciążliwe jest oczekiwanie na wolne łóżko lub lekarza w oddziale. Poprawa w tym zakresie nastąpiła w Dermatologii i oddziałach chorób wewnętrznych. Z ankiet nie wynika czy okres oczekiwania dotyczy pacjentów zaplanowanych do przyjęcia czy też tzw. przyjęć nagłych. Najgorzej poinformowanymi o harmonogramie dnia w zasadach funkcjonowania oddziału nadal wydają się być tym razem respondenci Kardiologii ( poprzednio Dermatologii) oraz oddziałów zakaźnych C II oraz ZOL. Najlepiej poinformowanymi okazali się respondenci Rehabilitacji Kardiologicznej, OAiIT oraz oddziałów internistycznych. Zdecydowaną poprawę odnotowano właśnie w oddziałach internistycznych oraz oddziale F. W ocenie harmonogramu dnia dla respondentów niezwykle istotne są m.in. godziny obchodów lekarskich, wypisów itp. Informowanie o prawach i obowiązkach pacjentów uległo zdecydowanej poprawie na oddziale F, ale gorsze wskaźniki odnotowano w oddziałach zakaźnych CI i CII oraz dermatologicznych B II F Cp+E C II T1 OAiIT C I B I pr PEZ T2 D1 D2 Odsetek uczestniczących w badaniu

9 Bp E+Cp D1 B I pr T1 B II PEZ ZOL F C II C I OAiIT Informacja o stanie zdrowia - forma zrozumiała dla odbiorcy Gazeta Szpitalna 9 Informowanie o stanie zdrowia uległo zdecydowanej poprawie w oddziałach CI oraz F, dalszy wzrost odnotowano w oddziałach CII, ale pogorszenie wystąpiło w Oddziale Kardiologicznym oraz oddziałach pediatrycznych Cp i E. Zasada poszanowania intymności podczas badań lekarskich uległa nieznacznemu pogorszeniu w Oddziale Farmakologii gdzie często mają miejsce hospitalizacje korytarzowe oraz T2 gdzie hospitalizacje korytarzowe nie występują. Sposób informowania o zaleceniach formułowanych przy wypisie ulega systematycznej poprawie w większości oddziałów. W analizowanym okresie uległ jednak niewielkiemu pogorszeniu w Oddziale Farmakologii Klinicznej oraz istotnemu pogorszeniu w Oddziale Kardiologii B. dobra Dobra Dostatecz na Zła Wyjaśnienie planu opieki i staranność zabiegów pielęgniarskich B.dobrze Dobrze Dostatecznie Źle D1 OAiIT PEZ F C II ZOL Bp C I Cp+E B I pr B II T2 Zarówno w zakresie poszanowania intymności podczas zabiegów pielęgniarskich jak i staranności ich wykonywania i wyjaśniania planu opieki dalszej poprawie uległa sytuacja w oddziałach CII. Nieznaczną poprawę odnotowano także w oddziałach: Dermatologii i BII, ale pogorszeniu uległa sytuacja w Oddziale Kardiologii gdzie po 10% respondentów wyraziło opinię zdecydowanie negatywną oraz Farmakologii Klinicznej. Ocena żywienia przez Firmę SOPRA, w stosunku do ostatniego kwartału poprzedniego roku uległa pogorszeniu, zwłaszcza w opinii respondentów Kardiologii, Farmakologii Klinicznej, Rehabilitacji Kardiologicznej, ZOL oraz Oddziału F. Wzrosła także liczba ocen dostatecznych w zdecydowanej większości oddziałów. Respondenci zwracają uwagę, że posiłki są niesmaczne, mało urozmaicone.

10 Gazeta Szpitalna 10 W ocenie pacjentów-respondentów czystość i higiena sal chorych oraz pomieszczeń sanitarnych jest dość zadowalająca i w stosunku do poprzedniego okresu badawczego ulegała poprawie we wszystkich oddziałach. Ocena ogólna pobytu oraz ewentualna rekomendacja Szpitala innym osobom utrzymują się na poziomie wysokim. W analizowanym okresie dalszej poprawie uległy oceny respondentów hospitalizowanych w oddziałach CII, nieznaczną poprawę odnotowano w oddziałach BIpr., T2. Pogorszeniu uległa ocena respondentów hospitalizowanych w Oddziale Kardiologii oraz oddziałach pediatrycznych Cp i E Brak poczucia bezpieczeństwa podczas hospitalizacji wskazało ogółem 8% respondentów i problem ten dotyczył, w różnej skali, pięciu oddziałów. W stosunku do okresu poprzedniego negatywnej oceny nie wyrazili respondenci Oddziałów: CII, BIpr, natomiast poprawę odnotowano w Oddziale BII. Przychodnia Specjalistyczna Największy odsetek respondentów stanowili korzystający z usług kardiologów (31%), a najmniejsze korzystający z usług Poradni Chorób Zakaźnych (9%). Po raz pierwszy udział w badaniu brali korzystający z usług Poradni NZO. 51% respondentów stanowiły kobiety, a 36 % uczestników badania ogółem było w wieku powyżej 50 lat. Pracę rejestratorek 35% respondentów oceniło bardzo dobrze i dobrze, a 28% wyraziło ocenę zdecydowanie negatywną, co stanowi 15% wzrost w stosunku do czwartego kwartału roku ubiegłego. Sygnalizowane problemy to m.in.: trudności z uzyskaniem połączenia telefonicznego, duszno w rejestracji i poczekalniach, nieuprzedzanie o nieobecności lekarza lub zmianie godzin przyjęć, niektóre rejestratorki nieuprzejme. Zdecydowana większość postuluje aby rejestrować pacjentów telefonicznie oraz na konkretną godzinę i w takiej kolejności przyjmować. Nieznacznie wzrosła również liczba zainteresowanych umawianiem wizyt przez Internet, a zdecydowanie mniejsze jest zainteresowanie umawianiem wizyt osobiście. 81% respondentów bardzo dobrze lub dobrze oceniło sposób informowania o stanie zdrowia, co stanowi ok. 10% poprawę w stosunku do okresu poprzedniego. Słowa uznania respondenci skierowali pod adresem Pani dr Trzos. Inni wskazywali, że lekarze przychodzą niepunktualnie, poświęcają pacjentom zbyt mało czasu i nie wyjaśniają wszystkiego, wychodzą na zebrania w godzinach pracy np. dr Klimczak Dla niemal 80% respondentów poszanowanie intymności podczas badania i zabiegów lekarskich nie budzi zastrzeżeń, ale jest to ocena gorsza niż w czwartym kwartale ub. roku o niemal 15%. Jednak respondenci nie uzasadniali swoich ocen. Sprawność wykonywania zabiegów pielęgniarskich ponad połowa respondentów ocenia pozytywnie, ale 6% wyraziło opinię negatywną nie uzasadniając jednak swoich opinii. Na wyróżnienie pacjentów zasłużyła Pani Pędziwiatr pielęgniarka gabinetu zabiegowego.

11 Gazeta Szpitalna 11 Zarówno przestrzeganie praw pacjenta jak i ogólna ocena poziomu świadczonych usług uzyskały bardzo dobrą lub dobrą opinię większości respondentów ( odpowiednio 50 oraz 60%), ale jest to ocena gorsza o niemal 20% w stosunku do czwartego kwartału ub. roku. Na porównywalnym poziomie wzrosła także liczba niezadowolonych. W propozycjach ewentualnych zmian celem poprawy świadczenia usług respondenci wskazywali m.in. na: skrócenie kolejki oczekujących, usprawnienie systemu informatycznego, naprawienie drzwi wejściowych lub uruchomienie wejścia od ul. Kniaziewicza, możliwość kserowania wyników badań diagnostycznych. Pełny raport z badania satysfakcji pacjentów dostępny jest na stronie po zalogowaniu zakładka System Zarządzania Jakością. Kolejne badanie pacjentów hospitalizowanych przeprowadzone zostanie w IV kwartale br. Badanie satysfakcji pacjentów korzystających z usług Przychodni Specjalistycznej będzie kontynuowane Anna Tasak Pełnomocnik ds. Zarządzania Jakością Informacja zwrotna krytyka konstruktywna czy destruktywna? Krytykowanie pracownika nie powinno kierownictwu sprawiać trudności, wystarczy przecież wypowiedzieć swoją krytyczną opinię i ocenić pracownika. Zdarza się jednak bardzo często, że czujemy obawę przed przekazaniem negatywnej informacji zwrotnej pracownikowi, albo pod wpływem emocji krytykujemy pracownika, a nie jego działania. Ten sposób przekazania informacji zwrotnej, nosi miano krytyki destruktywnej, zaś emocje agresji prowadzą do konfliktów w relacjach. Krytykowanie to także komunikacja interpersonalna. Umiejętność krytykowania, to również umiejętność komunikacji interpersonalnej. To, w jaki sposób przekazujemy informacje zwrotne i jak je odbieramy, określa nasze relacje z pracownikami. Komunikat jest procesem i jak każdy proces ma wejście > czyli co chcecie przekazać, jak to zrobicie, oraz wyjście > czyli jaki uzyskacie efekt przekazu. Efektem będzie tzw. sprzężenie zwrotne. W każdej organizacji, pracownik jest częścią systemu, a zatem sprzężenie zwrotne jest duszą organizacji - wymianą informacji i znaczeń. Informacja zwrotna pozwala pracownikom orientować się, czy praca, którą wykonują jest dobra, czy trzeba coś zmodyfikować lub całkowicie zmienić. Bez informacji zwrotnej, członkowie organizacji poruszaliby się po omacku, nie wiedząc jak ocenia ich szef, a także jak oceniają ich

12 Gazeta Szpitalna 12 koledzy, czego się od nich oczekuje. Krytykowanie jest jednym z najbardziej nielubianych i niechętnie stosowanych procesów komunikowania się z podwładnymi. Jest także w pewnym sensie jednym z ważniejszych zadań menedżera. Źle sformułowana i przekazana krytyka pociąga za sobą określone koszta: spada efektywność, wydajność, zadowolenie z pracy, a co za tym idzie spada motywacja pracownika. Każdy członek organizacji realizuje potrzeby organizacji oraz swoje własne potrzeby psychiczne. Każdy człowiek ma prawo do poczucia bezpieczeństwa, stabilizacji, przynależności, uznania i prestiżu. Wymienione potrzeby zapewnia mu uczestnictwo w organizacji, poczucie utożsamiania się z celami organizacji i przynależności do grupy. Krytykując pracownika musimy uważać, aby nie podważać tych potrzeb, nie krytykować pracownika w obecności innych osób, nie poniżać pracownika. Unikajmy krytyki ad personam, odwołujmy się do zachowań i działań pracownika. Nie traktujmy uwag dotyczących źle wykonanej pracy, zachowania pracownika, jako ataku personalnego, a unikniemy naruszenia sfery psychicznej pracownika. Połączenie negatywnych emocji, sytuacji stresujących z krytykowaniem, najczęściej kończy się niepowodzeniem, a krytyka zabarwiona uczuciem niechęci, agresji, sarkazmu i poniżenia jest destrukcyjna. Słowa pełne odrazy, sarkazmu, pogardy, oskarżeń, gniewu, lekceważenie uczuć innych, podkreślanie inności i uprzedzeń, prowadzi w efekcie do przyjmowania przez pracownika postawy defensywnej, skłania do unikania odpowiedzialności, biernego oporu, do wycofania - mur milczenia, przyjmowania pozycji obronnej oraz poczucia niesprawiedliwości. Jak wpływa destrukcyjna krytyka na fizjologię osoby krytykowanej? Jeżeli ze złością atakujemy pracownika ad personam, to możemy być pewni, że pracownik nie będzie przyjmował naszej krytyki bez zniekształceń, nie będzie trzeźwo na nią reagował. Trudno mu będzie zapanować nad myślami, a reakcje jego będą nieprzemyślane. Pracownik będzie chciał uciec od dyskomfortowej dla niego sytuacji, a często zareaguje agresywnie. Ludzie mają bardzo różny próg powstrzymujący emocje - u jednych jest on wysoki, natomiast u innych, nawet łagodny atak ze strony przełożonego, wywołuje najsilniejsze emocje. Emocje są intensywne, pole postrzegania zawężone, myśli stają się bezładne, nie ma możliwości, by osoba krytykowana mogła spojrzeć na sprawy realnie. Pracownik, który jest często destruktywnie krytykowany, czuje się stłamszony, zaczyna mieć się na baczności, jest w stanie gotowości do odparcia następnej agresywnej krytyki. Wypatruje czujnie wszelkich oznak, świadczących o zamiarze zaatakowania go i gwałtownie reaguje na najmniejszy sygnał. Możecie w ten sposób doprowadzić do tego, że pracownik poczuje się mobbingowany lub dojdzie do poważnego konfliktu interpersonalnego.

13 Gazeta Szpitalna 13 Krytyka niewerbalna W trakcie wypowiadania słów krytycznych, zwróćmy uwagę na język ciała. Kiedy do słów dołączymy ironiczny uśmiech, pogardliwe machnięcie ręką, wzruszenie ramion, kiwanie z politowaniem głową, wtedy nawet delikatne uwagi nabiorą innego, negatywnego znaczenia. Mowa ciała spełnia priorytetową rolę w komunikacji. Ważne jest to co mówimy, ale najważniejsze jest to, jak to mówimy. Jak wspieramy postawą, głosem, gestem, zachowaniem, wypowiadane przez nas słowa. Łącząc słowa i język ciała, możemy uczynić krytykę jeszcze bardziej destrukcyjną. motywować? Jak przekazać informację zwrotną, jak krytykować, aby Krytyka powinna być konstruktywna, wnosić pozytywne elementy do komunikacji z drugim człowiekiem, dawać możliwości. Umiejętnie sformułowana uwaga krytyczna jest jednym z najcenniejszych komunikatów, jakie przekazujemy pracownikom. Zamiast miażdżącej krytyki, wywołującej u podwładnego uczucie bezradności i złości, dajmy mu nadzieję na to, że uda mu się np.: udoskonalić realizowany proces, wskazówkę jakie ma inne możliwości, a może jak ma zmienić swoje zachowania. Koncentrujmy się na tym, co dana osoba miała zrobić i co może zrobić, nie doszukujmy się przyczyn potknięć w wadach tej osoby. Bądźmy konkretni Skoncentrujmy się na szczegółach. Mówmy, co pracownik robi dobrze. a co źle. Doradźmy jak ma to zmienić. Nie mówmy ogródkami. Zaciemni to sens tego, co chcemy przekazać. Powiedzmy jasno na czym polegają nasze wątpliwości, co jest nie tak, ale powiedzmy także, jak to być powinno. Nie ukrywajmy uczuć, jakie ta sprawa u nas wywołuje, nie ukrywajmy jak można temu zaradzić. Zaproponujmy jakieś rozwiązanie, jakąś alternatywę. Krytykowanie, tak samo jak wszystkie reakcje zwrotne, powinno zawierać lub wskazywać sposób rozwiązania problemu. Jeżeli pozbawimy pracownika tej możliwości, pozbawimy go chęci działania, obniżymy jego motywację. Informacja zwrotna, może wskazać nowe możliwości, okoliczności których pracownik nie dostrzegał, nie zwrócił na nie uwagi. Lider, przywódca powinien zainspirować do ponownego przemyślenia i zmiany. Osiągniemy ten cel poprzez krytykę zawierającą sugestie, jak ta osoba może sobie z tym poradzić.

14 Gazeta Szpitalna 14 Jeżeli krytyka to bezpośrednia. Krytyka, tak samo jak pochwała, jest najskuteczniejsza, kiedy przekażemy ją podczas rozmowy bezpośredniej z pracownikiem. Możemy zrobić to w formie pisemnych uwag i upomnień, ale kontakt wzrokowy i relacja bezpośrednia daje obydwu osobom wielkie możliwości. Daje możliwości wzajemnych relacji, empatii, poznania drugiego człowieka. Przyjazne powitanie (uśmiech), kontakt wzrokowy, pozytywne nastawienie, pozwolenie rozmówcy na kończenie wypowiadanych przez niego myśli, aktywne słuchanie, to podstawa w procesie informacji zwrotnej. Irena Ochyra, Kreator8, psycholog, mistrz technik NLP, audytor wewnętrzny i wiodący Zintegrowanych Systemów Zarządzania Jakością, BHP i Środowiskiem. Krytyka krytykanctwo Ktoś mógłby pomyśleć, iż nie ma nic złego w niezgadzaniu się z poglądami innych osób. Jest to oczywiście prawda. Warto jednak dostrzegać tą delikatną granicę między wygłaszaniem swoich opinii a szkalowaniem innych. Bowiem konstruktywna krytyka to jedno, a niesłuszne oskarżanie to zupełnie co innego. Każda aktywność jest uwikłana w różnorodne typy ocen. Nasze działanie nieustannie poddajemy ocenie własnej albo jesteśmy oceniani przez innych. Z krytyką naszego postępowania spotykamy się od najwcześniejszych lat swojego życia. Najczęściej niosą ją osoby nam najbliższe i forma w jakiej to czynią może działać na nas konstruktywnie lub destruktywnie. To samo dotyczy innych środowisk, w jakich się znajdziemy: szkoły, uczelni, zakładu pracy. Każda ocena jest dla nas ważna, choć niekiedy zakładamy "maskę" i udajemy, że nic nas ta opinia nie obchodzi. Zawsze zostawia w nas jakieś wrażenia: o odcieniu pozytywnym lub negatywnym. Jest to forma pewnego doświadczenia i od nas zależy, jak to wykorzystamy. Nie tylko od wysokości otrzymywanej oceny, ale także od jej charakteru, od tego w jaki sposób jesteśmy oceniani, zależy nasze dalsze postępowanie wobec przedmiotu oceny. Krytyka może być bolesna. Naszą naturalną reakcją jest obrona, a przy tym nierzadko stajemy się agresywni albo przesadnie zasmuceni. Ocena dotyczy spraw przeszłych, więc oferuje nam możliwość odkrycia czegoś wartościowego, co może pomóc nam zmienić się na lepsze lub przynajmniej nie powtórzyć błędu. Warto potrudzić się najpierw o sprawdzenie, czy właściwie rozumiemy ocenę. Spróbujmy wyciągnąć wnioski i zapytać się siebie: "Co następnym razem mogę zrobić inaczej?". Odpowiedź na to pytanie bywa kłopotliwa.

15 Gazeta Szpitalna 15 Czym jest krytyka w mowie potocznej wyraz krytyka oznacza zwykle wystąpienie (słowne lub pisemne) przeciwko jakiemuś zjawisku, osobie, faktowi lub sposobowi rozwiązania problemu i jest powiązane z negatywną oceną tych faktów. W skrajnej postaci może też być synonimem tzw. nagonki. Wg encyklopedii PWN to analiza i ocena danej dziedziny ludzkiej działalności i jej wytworów z punktu widzenia określonych wartości (np. poznawczych, estetycznych, moralnych, nauk.) oraz założonych celów (zadań teoretycznych lub praktycznych), jakie mają być zrealizowane. A więc na podstawie tej definicji można wysnuć wniosek, że krytyka jest po prostu przeanalizowaniem i ocenieniem danego zjawiska. Z innych źródeł wynika, że ocena powinna być obiektywna, oparta na faktach, a nie opiniach choć pozornie proste rozgraniczenie faktów od opinii wymaga niemało wysiłku. Prawie każda opinia jest subiektywna. Krytyczny to m.in. surowo lub negatywnie oceniający kogoś lub coś, oparty na rzeczowej analizie i ocenie Wiemy już czym jest krytyka, rozróżniliśmy ją od zwykłych złośliwości to zastanówmy się czemu służy- otóż pozwala nam osądzać i wypowiadać swoje zdanie na różne tematy. Krytykując popełniamy jednak całą masę błędów uświadomienie ich sobie i praca nad tym, by krytykować konstruktywnie może pomóc w poprawie komunikacji, a zwrotnie poprawić relacje z innymi. Jakie zatem błędy popełniamy najczęściej? Krytyka zbyt szeroka - w zdenerwowaniu, zdarza nam się po prostu przesadzać. Zamiast odnosić krytykę do konkretnej sytuacji czy wydarzenia, krytykujemy osobę lub zjawisko w bardzo szerokim kontekście np. Ty zawsze się spóźniasz, Ona nigdy nie chciała mnie wysłuchać Za każdym razem się czepia. Słów typu zawsze, nigdy, za każdym razem tak naprawdę, możemy użyć tylko wtedy, jeśli osoba krytykowana rzeczywiście zawsze się spóźnia, nigdy nie chciała rozmawiać, przy każdej wizycie zwracała uwagę na jakieś błędy. W rzeczywistości jednak, rzadko zdarzają się takie sytuacje, że ktoś coś robi zawsze. W zdenerwowaniu nie pamiętamy o tym, że ta sytuacja nie jest permanentna i atakujemy bo słowa zawsze i nigdy odbierane są jak atak. Druga strona ma poczucie niesprawiedliwości naszej oceny, bo przecież wprawdzie się spóźniam, ale nie zawsze, ostatnio nie miałam czasu na rozmowy, zwracam uwagę na nieprawidłowości, ale nie bez powodu. Zamiast mówić zawsze i nigdy należy dostosować krytykę do rzeczywistości, np.: Ostatnio bardzo często się spóźniasz, Po raz drugi nie miała dla mnie czasu, Po raz kolejny, zwróciła mi uwagę na ten sam błąd dzięki temu, taka krytyka nie będzie atakiem. Krytyka osoby, zamiast krytykowania zachowania - standardowym błędem jest krytykowanie osoby, zamiast zachowania, które nas zdenerwowało. W efekcie znów atakujemy, zamiast rozwiązywać problem. Jesteś spóźnialska, Jest niedostępny! Jesteś nieodpowiedzialna takie słowa dotykają, szufladkują ją, pokazując tej osobie, że oceniamy tę osobę negatywnie (a nie jej

16 Gazeta Szpitalna 16 zachowanie), że nadajemy jej etykietę, z którą trudno coś zrobić (no bo mogę zrobić z tym, że jestem spóźnialska ). W trakcie krytykowania powinniśmy krytykować zachowanie to pozwala drugiej osobie na zastanowienie się nad swoim zachowaniem i ewentualną zmianę.. Mówimy więc Często się spóźniasz, Postąpiłeś nieodpowiedzialnie (dzięki temu, zamiast reakcji obronnej i obrażenia się wcale nie jestem beznadziejny uzyskujemy zgodę na naszą krytykę no fakt, po raz kolejny popełniłam błąd ). Krytyka w formie aluzji - niekiedy, zamiast skrytykować kogoś wprost, zaczynamy uprawiać swego rodzaju grę, która pozwala nam odreagować nasze emocje (złość, frustrację), ale nie stawia nas w sytuacji konfrontacji z drugą osobą. Mówimy na przykład: Dlaczego obsada dyżurowa w dni świąteczne i na nocach jest zmniejszona, W naszym szpitalu pracownicy mają trudności z uzyskaniem urlopów wypoczynkowych i na żądanie w terminach odpowiadających pracownikowi, Zła organizacja pracy, zastraszanie i brak poszanowania godności pracownika powodują zwiększony stres i dyskomfort psychiczny w każdym z przykładów, nie odnieśliśmy się bezpośrednio do sprawcy, nie wskazaliśmy konkretów. Nie wiadomo jak zareagować prawda? Krytyka w formie aluzji owocuje żalem, poczuciem winy, frustracją lub złością u drugiej osoby, ale nie daje nam pola do tego, by wyjaśniać problem. Taka krytyka działa tak, jakby zawieszała naszą złość i frustrację (obu stron) w próżni. Te emocje wrócą przy kolejnej sytuacji, ze zdwojoną siłą. Krytyka agresywna -bardzo duże emocje mogą wywołać krytykę, którą trudno nawet nazwać krytyką- to zwykły atak. Mówimy więc Nie jesteś godna pełnić tego stanowiska Jesteś beznadziejny. W ogóle nie można na Ciebie liczyć! Mam już Ciebie serdecznie dość. Chyba nie trzeba tłumaczyć dlaczego taka krytyka nie działa i jedyne do czego prowadzi to awantura (najczęściej kompletnie nie konstruktywna) Praca nad krytykowaniem to proces, w którym przede wszystkim, należy zapanować nad własnymi emocjami. To niezwykle trudne (tym trudniejsze, im bardziej krytykujący jest porywczy). Jeśli więc zaczynamy czuć złość, należy pamiętać, aby dwa razy ugryźć się w język, potem wziąć dwa oddechy i ułożyć sobie zdanie w głowie, które chcemy powiedzieć. To nieco potrwa, ale dzięki temu, zamiast obrażania się i awantury, można coś zmienić. Istotną kwestią jest odróżnienie krytykowania od krytykanctwa. Wg mnie prawdziwa krytyka ma na celu nie sprawienie przykrości osobie krytykowanej (chociaż często się tak dzieje), ale pokazania błędów, tylko i wyłącznie w tym celu by osoba krytykowana mogła je naprawić. I to nazywam konstruktywna krytyką.

17 Gazeta Szpitalna 17 Natomiast gdy ktoś negatywnie ocenia pracę innego człowieka nie znając się na tym, nie podając żadnych rzeczowych argumentów i stosując wszelkie możliwe sposoby zranienia krytykowanego to żaden z niego krytyk - raczej pasuje tu słowo krytykant. Krytyka destrukcyjna to taka, która - mówiąc krótko - niczemu nie służy: "Jaka chuda ta Magda! Co za koszmarną fryzurę zrobiła sobie Ewa! A Kuba, za kogo on się uważa?" Dobrze robi ten kto nie przyjmuje tego rodzaju krytyki, bo ona sprawia jedynie przykrość, jest często złośliwa i psuje atmosferę! Wszyscy powinniśmy nauczyć się myśleć, zanim wypowiemy swój twardy osąd na temat drugiego człowieka. Od czasu do czasu dajmy zatem spokój. I starajmy się również uświadomić tym, którzy mają cięte języki, że umiejętność milczenia w pewnych okolicznościach jest oznaką dojrzałości. Najwięcej możemy zyskać dzięki szczególnemu typowi krytyki: krytyce konstruktywnej, która powinna stanowić budującą analizę i ocenę wartości. W krajach anglojęzycznych preferowane jest określenie "feedback" - informacja zwrotna, co nie kojarzy się w sposób zniechęcający do przyjęcia oceny naszej pracy lub zachowania. Informacja zwrotna może być nie tylko werbalna, ale także wyrażać się w minie, spojrzeniu albo geście. Krytyka konstruktywna, kiedy dotyczy nas osobiście, często głęboko nas rani. Ale nie chce zrobić nam krzywdy: uderza w te cechy charakteru i postępowanie, które należy zmienić. Gdy powiemy przyjacielowi: "Jeśli nie przestaniesz się tak zachowywać, stracisz wszystkich przyjaciół", to oznacza, że pragniemy uświadomić mu pewien problem, którego on być może nie zauważa. Uświadamiamy mu, że jego problem jest naszym problemem, ponieważ jesteśmy jego przyjaciółmi. Nie chcemy sprawiać mu bólu, ale mamy nadzieję, że wszyscy go polubią i zaakceptują. Całe to przepiękne rozumowanie ma rację bytu tylko wtedy, kiedy i my jesteśmy gotowi usłyszeć: "Obudź się, bo to, co robisz, nie jest w porządku". Celem konstruktywnej krytyki jest zmiana zachowania osoby, której ona dotyczy. Uzasadniona krytyka czasem jest nieodzowną i jedyną metodą, dzięki której możemy zwrócić komuś uwagę, powiedzieć, co nam się nie podoba i tym samym doprowadzić do zmiany czyjegoś postępowania. Czasem nie mamy wyjścia i musimy zwrócić komuś uwagę, czy wytknąć mu popełniane błędy. Nie powinniśmy czuć się przy tym ani zakłopotani, ani winni. Jeżeli osoba krytykowana wyczuje, że nie jesteśmy zbyt pewni tego, co mówimy lub gdy robimy to w sposób przepraszający, na pewno nie uzyskamy pożądanego efektu, a druga strona będzie wiedziała, że nie ma się co przejmować naszymi opiniami i sugestiami. Konstruktywna krytyka zakłada, że nie używamy agresji wobec osoby krytykowanej nie wolno nam ani krytykować w złości, pod wpływem wzburzenia, emocji, ani w sposób złośliwy - tak,

18 Gazeta Szpitalna 18 by tylko dogryźć drugiej stronie. W ten sposób też nie uzyskamy żadnego efektu, za to na pewno pogorszą się nasze stosunki z tą osobą. Jak zatem prawidłowo kogoś skrytykować? Wystarczy pamiętać o kilku zasadach. Zanim zaczniemy kogokolwiek lub coś krytykować, powinniśmy się zastanowić, co tak naprawdę nam przeszkadza, co nam się nie podoba i dlaczego zakładamy, że krytyka w czymkolwiek tu pomoże. Najprościej rzecz ujmując, musimy określić cel, który chcemy osiągnąć. Może to być, np. wyeliminowanie problemu, by się więcej nie powtórzył albo wyciągnięcie wniosków z dotychczasowych błędów. Krytyka nigdy nie może być sposobem na rozładowanie własnej frustracji, czy stresu. Zanim zaczniemy kogokolwiek krytykować, sami musimy zastanowić się, co konkretnie mamy danej osobie do zarzucenia. Po pierwsze, należy dokładnie określić, jakie działania uważamy za niekorzystne i dlaczego. Jeśli wzywamy kogoś na dywanik, z góry trzeba go uprzedzić, czego będzie dotyczyła rozmowa. Osoba wzywana będzie mieć świadomość, o co nam może chodzić i będzie miała czas na ewentualne przygotowanie się do obrony. Unikniemy dzięki temu również sytuacji, w której ktoś kompletnie zaskoczony niezapowiedzianą i niespodziewaną krytyką, może przejść do agresywnego kontrataku, lub działań nie asertywnych. Przechodząc już do samej krytyki trzymajmy się faktów, a nie uogólnień. Zamiast stwierdzenia: Wygląda pani niechlujnie możemy powiedzieć Proszę zmienić fartuch na czysty ; Nie wyrażamy zgody na zaproponowane rozwiązanie - Nie wyrażamy zgody na przedłożoną propozycję, ale proponujemy ( konkretne propozycje); W naszym szpitalu pracownicy mają trudności z uzyskaniem urlopów na żądanie w terminach odpowiadających pracownikowi - W oddziale X odmówiono pielęgniarce, bez uzasadnienia, udzielenia urlopu na żądanie we wskazanym przez nią terminie, a w ostatnim miesiącu taka sytuacja wystąpiła jeszcze w oddziałach Y i Z ; Liczba personelu w dni świąteczne i na nocach jest zmniejszona - W oddziale X liczba pielęgniarek na dyżurach nocnych została zmniejszona o 2, a liczba pacjentów wymagających wzmożonego nadzoru nie uległa zmniejszeniu. Takie przedstawienie sytuacji sprawi, że krytykowany będzie mógł od razu ustosunkować się do stawianych mu zarzutów, nie będzie miał też poczucia, że się go czepiamy lub że chcemy mu dogryźć. Jeśli krytykować publicznie, to bez nazwisk. Jeśli kogoś chwalimy to tylko imiennie i we własnym imieniu. Uwagi krytyczne, zwłaszcza jeżeli są wypowiadane przy obecności większej ilości osób, nie powinny być kierowane imiennie. Trzeba również pamiętać o tym, by krytyka dotyczyła wyłącznie problemów zawodowych, a nie osób. Powinno się unikać wypowiedzi typu Obijasz się i

19 Gazeta Szpitalna 19 nic nie robisz, gdyż jest to nasza subiektywna ocena zachowania drugiej osoby. Zamiast tego powinniśmy powiedzieć: W pokoju zabiegowym jest bałagan Gdy już przedstawimy nasze zarzuty, powinniśmy zapytać drugą stronę, jak się do nich ustosunkowuje, czy się z nimi zgadza, czy też nie. Dobrze jest się zapytać, czy ma coś jeszcze do dodania (ale nie w sposób agresywny!), czy może zasugerować jakieś rozwiązanie, by podobne sytuacje się nie powtarzały. Damy tym samym do rozumienia, że zależy nam na dialogu i na wybraniu rozwiązania, które pozwoli na uniknięcie tych samych błędów w przyszłości. Przedstawienie różnych propozycji rozwiązania problemu, zarówno z naszej, jak i jej strony, pozwoli na wybranie tego najbardziej optymalnego, a krytykowana w ten sposób osoba, nie będzie czuć się jak ofiara niesprawiedliwej nagonki. Współpracownicy zamiast krytykować wprost, powinni pokazać pozytywny przykład i korzyść, jaką druga osoba może osiągnąć zmieniając postępowanie w pracy: Wiesz co, ja też miałem taki problem i znalazłem na to rozwiązanie. Jakbyś spróbował zrobić to w ten sposób, to zaoszczędziłbyś czas. Pomóc może również pokazanie konsekwencji złego działania: Jeśli nie informujesz mnie o tym na czas, nie mogę uzgodnić zastępstwa i pozostałe koleżanki będą bardzo obciążone pracą." Krytyka to bardzo niebezpieczne narzędzie. Lepiej nie zawierać w niej złośliwości, inwektyw, ani nie akcentować naszych osobistych uraz. Krytyka rzadko jest przyjemna, bo zawsze wskazuje jakieś wady, niedociągnięcia lub luki. Niewielu jest też ludzi, którzy potrafią przyjąć negatywną ocenę z uśmiechem na ustach. Ja sama się denerwuję, gdy mi się wytyka moje błędy - w końcu nikt tego nie lubi. To naturalne. Ale z drugiej strony konstruktywna krytyka chroni nas przed czymś gorszym niż obrażenie się na osobę krytykującą - chroni nas od popełniania błędów lub popadnięcia w samozachwyt, towarzyszy nam przez całe życie, więc warto się do niej przyzwyczaić i skorzystać z rozwiązań, które dzięki niej możemy dostrzec. Zatem: - Nie krzycz i nie reaguj na krytykę wybuchem złości - Nie odbijaj piłeczki, wytykając drugiej osobie jej własne błędy - Staraj się dążyć do porozumienia - Mów o tym, co czujesz, jeśli ktoś przekracza twoje granice - Przemyśl krytykę, może jest coś, co możesz zmienić na lepsze - Rozmawiaj o konkretach, nie generalizuj

20 Gazeta Szpitalna 20 Kontrola zarządcza Ustawa o finansach publicznych, wprowadziła regulacje dotyczące kontroli zarządczej oraz jej koordynacji w jednostkach sektora finansów publicznych, a tym samym w jednostkach samorządu terytorialnego oraz publicznych zakładach opieki zdrowotnej dla których są organami założycielskimi. Artykuł 68 ustawy stanowi, że kontrola zarządcza to ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów i zadań w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy. Celem tej kontroli jest zapewnienie: zgodności działalności z przepisami prawa oraz procedurami wewnętrznymi; skuteczności i efektywności działania; wiarygodności sprawozdań; ochrony zasobów; przestrzegania i promowania zasad etycznego postępowania; efektywności i skuteczności przepływu informacji; zarządzania ryzykiem. Standardy kontroli zarządczej wydane przez Ministra Finansów obejmują pięć obszarów: 1) środowisko wewnętrzne, uczciwość i inne wartości etyczne, kompetencje zawodowe kierownictwa i pracowników, zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności poszczególnych komórek organizacyjnych, identyfikację tzw. zadań wrażliwych ( ich rozwiązywanie może powodować korupcję lub prowadzić do protekcjonizmu)oraz sposób powierzania uprawnień na stanowiskach pracowniczych; 2) zarządzanie ryzykiem, identyfikację ryzyka, analizę ryzyka, reakcję na ryzyko i działania zaradcze; 3) mechanizmy kontroli stanowiące odpowiedź na konkretne ryzyko, które jednostka zamierza ograniczyć poprzez m.in. : dokumentowanie systemu tej kontroli, podział kluczowych obowiązków, rejestrowanie odstępstw od procedur, selektywny i kontrolowany dostęp osób do zasobów (ochrona zasobów) finansowych, materialnych i informacyjnych, kontroli systemów informatycznych, 4) informacja i komunikacja, zapewnienie pracownikom dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania przez nich obowiązków, a także zapewnienia efektywnego przepływu informacji i właściwe rozumienie systemu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej; 5) monitorowanie i ocena systemu kontroli poprzez bieżącą ocenę skuteczności systemu kontroli i jego poszczególnych elementów, System wyznaczania celów i zadań Każde zadanie winno mieć swoją nazwę oraz być scharakteryzowane w zakresach: - jakiego celu, czy realizacji jakiej funkcji dotyczy dane zadanie; - zastosowanych mierników realizacji zadania, - wskazania osoby i komórki organizacyjnej odpowiedzialnej za realizację zadania. - formy, zakresu, częstotliwości i adresatów składanych sprawozdań z realizacji zadania.

21 Gazeta Szpitalna 21 Oceny realizacji celów i zadań należy dokonywać uwzględniając kryterium: - oszczędności, efektywności, skuteczności, Wynikająca ze standardu konieczność zapewnienia systemu monitorowania efektów kontroli zarządczej w jednostce nadrzędnej może być zapewniona poprzez: - udział odpowiednich osób funkcyjnych zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych urzędu JST, - udział ww. osób w ocenie i zatwierdzaniu okresowych sprawozdań z osiągania celów i zadań; - audyt wewnętrzny, który z założenia skupia się na ocenie stopnia realizacji celów JST. Zarządzanie ryzykiem Ryzyko to możliwość zaistnienia zdarzenia lub działania, które wpłynie na zdolność i może przeszkodzić w realizacji działań.najważniejsze jest uświadomienie sobie istniejących i potencjalnych zagrożeń, analiza, ocena i hierarchizacja ryzyka Identyfikacja ryzyka. Nie rzadziej niż raz w roku należy dokonać identyfikacji ryzyka w odniesieniu do celów i zadań. Przykłady dostępnych informacji, które mogą wskazywać obszary ryzyka: skargi, wnioski, zażalenia, sprawozdania okresowe, raporty z audytu i kontroli,szkody ubezpieczeniowe, wystąpienie niekorzystnych zdarzeń w innych jednostkach nieobsadzone stanowiska; brak skłonności pracowników do uczenia się i rozwoju; wysoka rotacja pracowników; rosnący poziom skarg i działań dyscyplinarnych; w tym liczba spraw przegranych; podział na równych i równiejszych zachwianie płynności finansowej; rosnące, w tym w szczególności nieplanowe, zadłużenie; błędy w dysponowaniu środkami pieniężnymi i błędy rachunkowe; niestabilność wykorzystywanych systemów informatycznych. Analiza ryzyka. Zidentyfikowane ryzyka należy poddać analizie mającej na celu określenie prawdopodobieństwa wystąpienia danego ryzyka i możliwych jego skutków. Należy określić akceptowany poziom ryzyka. Analiza i szacowanie ryzyka muszą być oparte nie tyle na metodach matematycznych, co na zdrowym rozsądku. Analiza i ocena ryzyka może być dokonana przy pomocy: technik ilościowych, technik jakościowych,technik mieszanych Prawidłowo przeprowadzona analiza ryzyka powinna doprowadzić do ustalenia wartości progowych prawdopodobieństwa zdarzenia oraz jego skutków. Reakcja na ryzyko. W stosunku do każdego istotnego ryzyka powinno się określić rodzaj reakcji (tolerowanie, przeniesienie, wycofanie się, działanie). Należy określić działania, które należy podjąć w celu zmniejszenia danego ryzyka do akceptowanego poziomu.

22 Gazeta Szpitalna 22 Reakcja na patologie organizacyjne Patologia organizacji to względnie trwała niesprawność, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji. Syndrom słabości gratyfikacji - brak odporności na bogactwo, konieczność natychmiastowego efektu. utrata płynności finansowej; zwiększająca się skala wydatków i rosnące zadłużenie; Reakcja - działania skłaniające do przyjęcia postawy ascetycznej poprzez np.: akcje informacyjne; upowszechnianie dobrych praktyk nie podlegania pokusie natychmiastowego wydawania pieniędzy. Syndrom uodpornienia na zmianę - dwulicowość, rozdwojenie jaźni, organizacyjna schizofrenia, zachowania obronne neutralizujące zmiany, pracownicy wypełniają różne formularze bez przekonania o ich przydatności; przełożeni ignorują dane tam zawarte, albo nadają im własną interpretację; przecenianie wiedzy technicznej ponad wiedzę i umiejętności interpersonalne; Reakcja - wprowadzenie technologii informatycznej z dobrze rozbudowanym systemem zarządzania wiedzą; spłaszczenie struktur organizacyjnych; wyodrębnianie i usamodzielnianie wydziałów; wdrożenie procesu zmian mentalnych urzędników poprzez szkolenie, warsztaty i treningi. Dysfunkcjonalny transfer międzydomenowy - bezkrytyczne naśladowanie zasad obowiązujących w innych sektorach, branżach i organizacjach. częste zwalnianie pracowników i przyjmowanie nowych; utrzymywanie anachronicznych przekonań o zatrudnieniu; mobilność pracowników niepozwalająca na budowanie trwałych więzi. Reakcja - interwencja w kulturę w kierunku tezy naturę pracy stanowi osoba działająca we wspólnocie, a we wspólnocie się uczestniczy; relacje między osobami nie powinny być oparte na kontrakcie, bo kontrakt się realizuje; Identyfikacja z przedmiotem posiadania lub zarządzania - brak delegowania uprawnień. Niekompetentna kadra kierownicza; wolny czas ukryty przez działania pozorne osób niższych szczebli; lęk i przesadna ostrożność w działaniach; kompleks wyższości albo niższości; brak komunikacji pomiędzy działami; Reakcja - wyeliminowanie ze stanowisk w urzędach i jednostkach organizacyjnych osób, które nie potrafią pracować w zespole, znalezienie godnych następców. Łapownictwo - korupcja, Reakcja - oszacowanie zjawiska; wprowadzenie maksymalnej przejrzystości systemów wewnętrznych; ujawnianie tego, co było dotychczas tajemnicą; kształcenie pracowników i rozwój ich kompetencji; dawanie dobrego przykładu przez kierownictwo; zapewnienie pracownikom godziwej płacy; zapewnienie pracownikom jasnego planu ich rozwoju, zbieżnego z aspiracjami; Syndrom deficytu uwagi organizacyjnej - nieadekwatność struktury organizacyjnej, chaos organizacyjny. niewydolność wewnętrznego systemu zarządzania w stosunku do zwiększania się

23 Gazeta Szpitalna 23 ilości problemów decyzyjnych; podejmowanie wielu nieskoordynowanych działań; Reakcja - wyodrębnienie strategicznego poziomu zarządzania, wskazującego ogólne kierunki działania oraz zapewniającego autonomię i możliwości decyzyjne Syndrom zaniku odpowiedzialności - syndrom rób ta co chceta. marnotrawienie czasu na sprawy niezwiązane z pracą przez niektórych pracowników; zabieganie i przepracowanie pozostałych pracowników; niechęć i uprzedzenia do młodych pracowników; słabo rozwinięta i przypadkowa rekrutacja Reakcja - poznanie struktury myślenia osób zarządzających; dostrzeżenie nowych pracowników przez kierowników; wysłuchanie spostrzeżeń nowych pracowników. Wyrobnictwo - teoria X wg McGregora, tayloryzm. brak lojalności, protesty, presja na zakładanie związków zawodowych, agresywne i roszczeniowe nastawienie, negowanie sensowności wszelkich działań; Reakcja - upodmiotowienie pracowników; odejście od rozkazu, jako podstawowej formy komunikacji na rzecz dialogu; odbieranie i analizowanie wszystkich komunikatów wysyłanych przez pracowników (werbalnych, niewerbalnych); Alkoholizm organizacyjny. przekonanie, że nie da się uniknąć picia alkoholu w pewnych okolicznościach; uzależnienie działań wykonawczych od powiązań nieformalnych; brak asertywności pracowników; Reakcja -wdrożenie systemów ochrony narażonych pracowników; rezygnacja ze współpracy z grupami preferującymi alkohol; wprowadzenie świadomej polityki negowania alkoholu; Panaceum - cudowny, złoty środek. masowe nabywanie sprzętu komputerowego; budowanie sieci komputerowych; wprowadzanie systemów - ISO, TQM, BSC, CRM; znaczne koszty inwestycji utrudniające wycofanie się z podjętej decyzji; fetyszyzacja panaceum przez wąską grupę ich zwolenników. Reakcja - przyznanie się do niewiedzy; zapoznanie się ze sposobem działania panaceum, zrozumienie i ocena jego przydatności; racjonalizacja istniejącego systemu informatycznego; dostosowanie tempa wdrożenia innowacji do umiejętności pracowników. Syndrom grupowego podejmowania decyzji - syndrom myślenia grupowego. przedwczesne decyzje, lobbowanie za decyzjami partykularnymi, zacieranie odpowiedzialności za skutki decyzji, tendencja do obrony interesów osoby lub grupy. Reakcja - upowszechnienie konsultacji społecznych jako formy dialogu, jawność życia społecznego Źródło:

24 Gazeta Szpitalna 24 Sejm uchwalił pakiet ustaw zdrowotnych czyli nadchodzą zmiany w systemie ochrony zdrowia System ochrony zdrowia jest w przededniu małej rewolucji. Sejm przyjął w piątek (25 marca) pakiet ustaw zdrowotnych. Raczej nie należy się spodziewać, że Senat wprowadzi znaczące zmiany w uchwalonych przez Sejm ustawach. Wydaje się też pewne, że prezydent Bronisław Komorowski nie zawetuje pakietu ustaw. W sumie, w piątek (25 marca), Sejm uchwalił cztery ustawy: o refundacji leków, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyrobów medycznych (ustawa refundacyjna), o systemie informacji w ochronie zdrowia, a także nowelizacje ustaw: o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta oraz o zawodach lekarza i lekarza dentysty. W ubiegły piątek (18 marca) posłowie uchwalili piątą z ustaw pakietu zdrowotnego: o działalności leczniczej. Posłowie nie poparli wniosków PiS, który domagał się odrzucenia wszystkich rządowych projektów, tworzących pakiet zdrowotny. Bolesław Piecha (PiS), przewodniczący sejmowej komisji zdrowia przyznał w rozmowie z portalem rynekzdrowia.pl, że przyjęcie pakietu wprowadzi ogromne zamieszanie w systemie zdrowia. Koalicja zadowolona, opozycja wymienia wady Bolesław Piecha uważa, że przeprogramowanie toku studiów w związku z likwidacją stażu lekarskiego w ramach nowelizacji ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty, będzie potężnym przedsięwzięciem i ma obawy zarówno do tego czy temu zadaniu podołają uczelnie ja i co do efektu jakie to przyniesie. W jego ocenie jednak najbardziej dotkliwe dla społeczeństwa będą zmiany związane z projektem ustawy refundacyjnej. - Nieprawdą jest, że leki będą tańsze - podkreśla Piecha. Z tym zdaniem całkowicie nie zgadza się wiceprzewodnicząca sejmowej komisji zdrowia posłanka Beata Małecka-Libera (PO). Jak wyjaśnia portalowi rynekzdrowia.pl projekt zakłada stałą cenę leku refundowanego, którą Ministerstwo Zdrowia będzie negocjowało z producentem. - Od jej wartości będzie ustalana urzędowa marża - w wysokości 5 proc. (obecnie wynosi ona 8,91 proc.) Oznacza to, że ceny leków refundowanych nie będą mogły być ani niższe, ani wyższe od ustalonych.

25 Gazeta Szpitalna 25 Zdaniem posłanki projekt ten zdecydowanie poprawi jakość w ochronie zdrowia. Dlatego liczy, że wejdzie w życie w niedługim czasie. - W poniedziałek (28 marca) jest pierwsze posiedzenie w Senacie na temat ustawy o działalności leczniczej. Zobaczymy jakie będzie tam tempo prac. Zdaje sobie sprawę, że być może będzie konieczne wprowadzenie pewnych korekt, ale myślę, że bardziej dopracowujących przepisy niż wprowadzających istotne zmiany - przyznała nam Małecka-Libera. Wiceprzewodnicząca sejmowej komisji zdrowia Elżbieta Streker-Dembińska (SLD) przyznała w rozmowie z portalem rynekzdrowia.pl, że była pewna, iż koalicja przegłosuje wszystkie ustawy. - Teraz będziemy się zmagać z konsekwencjami ich wdrożenia. Wiele tych ustaw będzie wymagało poprawek, bo wiele niedociągnięć wyjdzie w trakcie ich realizacji. Ale część przepisów pozostanie, ponieważ ich realizacja jest dopiero przyszłościowa, więc od razu nie pokażą swojej prawdziwej twarzy - zaznacza. Zdaniem posłanki najbardziej kontrowersyjna jest ustawa o działalności leczniczej, bo wnosi najwięcej faktycznych zmian do systemu. Refundacja po nowemu Zgodnie z uchwaloną tzw. ustawą refundacyjną, 17 proc. wydatków NFZ na świadczenia zdrowotne będzie musiało być przeznaczane na refundację leków. Wprowadzony ma zostać obowiązek zawierania przez apteki umów z NFZ, w których zobowiążą się one do przestrzegania cen ujętych w obwieszczeniach zawierających wykazy produktów refundowanych. W ustawie przewidziano podatek od refundacji leków. Płacić go będą koncerny farmaceutyczne, które będą musiały oddawać 3 proc. zysku z refundacji. Te środki będą przekazywane na konto Agencji Oceny Technologii Medycznych. Odszkodowania za błędy będą szybciej? Nowela ustawy o prawach pacjenta ma umożliwić szybsze dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia za niewłaściwe leczenie, bez konieczności wstępowania na drogę sądową. Obecnie jest to możliwe tylko poprzez proces sądowy z powództwa cywilnego. Takie sprawy w sądzie trwają zwykle kilka lat. Zgodnie z ustawą uzyskanie odszkodowania lub zadośćuczynienia będzie możliwe na drodze administracyjnej - jak podkreśla resort zdrowia - w czasie w około siedmiu miesięcy.

26 Gazeta Szpitalna 26 Odszkodowania mają dotyczyć tylko szkód związanych z opieką szpitalną w Polsce. Aby szkoda mogła być zrekompensowana, wojewódzka komisja ds. orzekania o błędach medycznych musi ustalić, że nastąpił błąd osoby lub osób wykonujących zawód medyczny. Komisja nie będzie ustalać wysokości odszkodowania. Propozycję odszkodowania ma przedstawić zakład ubezpieczeń, który zawarł umowę ze szpitalem, w którym doszło do błędu medycznego. Zamiast odszkodowania możliwa będzie renta. Osoby ubiegające się o odszkodowanie będą mogły uzyskać: do 300 tys. zł w przypadku śmierci pacjenta (dla spadkobiercy) i 100 tys. w przypadku uszczerbku na zdrowiu (dla pacjenta). Wysokość renty może wynieść do 3 tys. zł. Nie będzie stażu W rządowym projekcie nowelizacji ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty zlikwidowano Lekarski Egzamin Państwowy oraz Lekarsko-Dentystyczny Egzamin Państwowy oraz staż medyczny. Jednak zgodnie z wprowadzonymi zmianami, studenci medycyny będą zdawać Lekarski Egzamin Końcowy, studenci stomatologii - Lekarsko-Dentystyczny Egzamin Końcowy. Wprowadzono zmianę zakładającą, że w związku z likwidacją stażu podyplomowego, praktyka zawodowa będzie się rozpoczynała na VI roku studiów dla lekarzy oraz na V roku dla dentystów. Wprowadzony ma być również obowiązek złożenia najważniejszych egzaminów końcowych - dla kierunku lekarskiego już na V roku studiów a lekarsko-dentystycznego na IV. E-recepta, e-rejestracja i e-skierowanie Projekt ustawy o systemie informacji w ochronie zdrowia wprowadza możliwość umawiania się na wizyty w publicznych poradniach przez internet, monitorowanie online statusu w kolejce do lekarza lub na badanie oraz skuteczniejsze wykrywanie fałszowania recept i dokumentacji medycznej. Możliwy będzie dostęp do informacji o zrealizowanych i planowanych świadczeniach zdrowotnych oraz wymiana danych zawartych w elektronicznej dokumentacji w celu prowadzenia diagnostyki, wystawiania e-recept i e-skierowań. Szpitale będą przekształcone W ubiegły piątek (18 marca) Sejm uchwalił ustawę o działalności leczniczej. Dotyczy ona funkcjonowania szpitali. Nie zakłada obowiązkowego przekształcania lecznic w spółki. Jednak zgodnie z nowymi przepisami samorządy, które nie przekształcą szpitali, będą musiały pokryć ich ujemny wynik finansowy w ciągu trzech miesięcy od upływu terminu zatwierdzenia sprawozdania finansowego.

27 Gazeta Szpitalna 27 W przypadku niewywiązania się z tego, w ciągu 12 miesięcy będą zmuszone do zmiany formy organizacyjno-prawnej szpitala (przekształcenie szpitala w spółkę kapitałową lub jednostkę budżetową). Nowe szpitale będą mogły być tworzone tylko jako spółki. W ustawie znajdują się także zapisy doprecyzowujące kwestię zatrudniania pielęgniarek na kontraktach w szpitalach. Źródło: PAP/Rynek Zdrowia Pracownik pracuje w trakcie urlopu Lucyna Mogielska Zdarza się, że pracownicy nie chcą korzystać z urlopu, albo w trakcie urlopu przychodzą do pracy i wykonują niektóre swoje obowiązki służbowe. Czy takie zachowania pracowników mogą narazić pracodawcę na odpowiedzialność? Jak należy w takiej sytuacji reagować? Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od pracy, które ma służyć regeneracji sił psychofizycznych pracownika. Z tego względu celem przepisów Kodeksu pracy o urlopach wypoczynkowych jest zapewnienie, aby pracownicy wykorzystywali ten urlop w naturze. Jedynie w szczególnych przypadkach dopuszczalne jest wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego, tj. gdy urlop nie może już być wykorzystany z powodu ustania stosunku pracy (art. 171 KP). Wykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego ma polegać na jego nieobecności w pracy. W trakcie urlopu pracownik może wprawdzie wejść na teren zakładu pracy, ale tylko w celu załatwienia spraw niezwiązanych ze świadczeniem pracy (np.: dostarczenie pracodawcy pisemnego wniosku np. w sprawie urlopu wychowawczego, wydania zaświadczenia o zarobkach, dostarczenie wypowiedzenia umowy o pracę itp.).. Natomiast w czasie urlopu pracownik nie może dokonywać żadnych czynności służbowych, np.pełnić dyżurów, podpisywać pism, brać udziału w spotkaniach służbowych, uczestniczyć w posiedzeniu komisji socjalnej, itp. Zakaz ten nie dotyczy tylko czynności wykonywanych w miejscu pracy, ale i w każdym innym miejscu. Zatem pracownik w czasie urlopu wypoczynkowego nie ma także obowiązku angażowania się w pracę np. telefonicznie (niezależnie od tego, czy posiada telefon prywatny czy służbowy). Zakaz wykonywania pracy podczas urlopu wypoczynkowego dotyczy wszystkich pracowników, bez żadnych wyjątków, a zatem także pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Wyznaczenie zastępstwa za takie osoby, zapewnienie właściwej organizacji pracy w

28 Gazeta Szpitalna 28 okresie ich nieobecności, w tym upoważnienie innych osób do dokonywania czynności prawnych za te osoby, należy do kompetencji pracodawcy. Żadna grupa zawodowa, ani żaden pracownik - niezależnie od pełnionej funkcji - nie są wykluczeni z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego. Do egzekwowania od pracownika wykorzystywania urlopu wypoczynkowego właściwy jest zwykle bezpośredni przełożony, do którego należy organizowanie pracy i nadzorowanie czasu pracy podległych pracowników, w tym udzielanie im urlopów wypoczynkowych. To właśnie bezpośredni przełożony pracownika powinien poinformować pracodawcę o obecności pracownika w pracy w czasie, gdy powinien być na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca, który udzielił pracownikowi urlopu ma pełne prawo nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy, tj. do wykonywania jakichkolwiek czynności służbowych, choćby krótkotrwałych, a jeżeli pracownik podejmie je samowolnie, powinien go natychmiast odsunąć od pracy i nakazać dalsze korzystanie z urlopu. Samowolnego przerwania urlopu przez pracownika można nie uznać za wywołującego skutki prawne, jednakże pod warunkiem, że pracownik zostanie szybko odsunięty od świadczenia pracy. Pracodawca ma bowiem prawo kontrolowania, kto i w jakim celu znajduje się w zakładzie pracy (miejscu pracy) i powinien z tego prawa korzystać. Dopuszczenie pracownika przez przełożonego do wykonywania czynności w trakcie urlopu wypoczynkowego należy uznać za przerwanie urlopu. Dzień, w którym pracownik wykonywał czynności służbowe za wiedzą (i tym samym zgodą) pracodawcy (przełożonego) nie może być traktowany jako dzień urlopu, ale należy go uznać za dzień pracy, niezależnie od tego, w jakim wymiarze pracownik w tym dniu świadczył pracę. Niewykorzystywanie przez pracownika kolejnych urlopów wypoczynkowych w naturze może doprowadzić do przedawnienia prawa do urlopu (z upływem 3 lat, zgodnie z art. 291 KP). Jeżeli bowiem nie dochodzi do ustania stosunku pracy, to pracodawca nie ma prawa wypłacić pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego określa Minister Pracy i Polityki Socjalnej w drodze rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997r (Dz. U. Nr 2,poz.14 ze zmianami). Źródło: Serwis spraw pracowniczych Wyd.C.H.Beck Sp.z o.o.

29 Gazeta Szpitalna 29 Co się dzieje w inwestycjach Emilia Krakowiak Sekcja ds. Inwestycji W roku bieżącym Szpital kontynuuje realizację projektu związanego z utworzeniem Centrum Diagnozowania i Leczenia Chorób Zakaźnych. Zakończenie prac budowlanych w Pawilonie C, pozwoli na oddanie w pełni zmodernizowanych oddziałów zakaźnych dla dorosłych i oddział zakaźny dla dzieci. Następnie Odziały te będą wyposażane w niezbędny sprzęt i aparaturę medyczną, meble. Kolejnym etapem prac będzie modernizacja Pawilonu E, w którym zlokalizowany jest oddział zakaźny dla dzieci. Ten etap zakończony zostanie w II połowie 2012 roku. Będzie to etap zamykający cały cykl inwestycji w zakresie zakaźnictwa w Szpitalu. W roku bieżącym rozpoczęta zostanie kolejna inwestycja finansowana ze środków UE dotycząca modernizacji systemu energetycznego. W ramach zadania wykonana zostanie modernizacja stacji transformatorowej, wymiana agregatu prądotwórczego wraz z systemem elektrycznym oraz modernizacja wewnętrznej instalacji elektrycznej w Pawilonie P i R. Wszystkie te działania mają na celu stworzenie odpowiednich warunków bezpieczeństwa energetycznego na wypadek awarii w Szpitalu. Jednocześnie rozpoczęty będzie II etap prac dotyczący montażu systemu fotoogniw. Docelowo wszystkie pawilony będą wyposażone w system fotoogniw, którego zadaniem jest produkcja energii elektrycznej ze słońca na potrzeby tych Pawilonów i oświetlenia zewnętrznego. Poprzez wdrożenie takiego systemu możliwe będzie znaczne obniżenie poborów energii od zewnętrznych dostawców, uzyskanie dodatkowego zasilania rezerwowego na wypadek zaniku prądu w pawilonie oraz spełnienie norm środowiskowych w zakresie ochrony atmosfery. Zadanie przewidziane jest do realizacji ze środków UE w okresie Równolegle na terenie Szpitala prowadzone będą prace modernizacyjne w Pawilonie B. Środki na przebudowę Internistycznej Izby Przyjęć oraz Pracowni Echokardiografii Szpital otrzymał dzięki dofinansowaniu z budżetu Województwa Łódzkiego. Są to inwestycje jednoroczne, które pozwolą na poprawę warunków lokalowych oraz przede wszystkim pozytywnie wpłyną, na jakość udzielanych usług medycznych w naszym Szpitalu.

30 Gazeta Szpitalna 30 Ponadto Szpital planuje pozyskiwanie środków finansowych z różnych dostępnych źródeł na kontynuację dalszych prac modernizacyjnych. Jednocześnie planowane jest w roku bieżącym pozyskanie funduszy środowiskowych na prace pielęgnacyjne terenów zielonych Szpitala. Celem wszystkich działań jest kontynuacja prac modernizacyjnych, które pozwolą dostosować jednostkę do aktualnych wymagań sanitarno technicznych, ale przede wszystkim poprawią standard udzielanych usług medycznych przez personel naszego Szpitala. Wyrzućmy z naszych serc złość i nienawiść. Środki masowego przekazu informują, że Polacy są jednym z najkłótliwszych i zestresowanych narodów w Europie. Profesor Janusz Czapliński (,,Przegląd Nr 17, 2009) uważa, że,,polacy szczególnie młodzi nie znają kompromisu godzenia interesu własnego i wspólnego (,,żeby wilk był syty i owca cała ). Polak uważa, że jest mądrzejszy od drugiego. Jest kłótliwy, jego racja zawsze musi być na wierzchu. Takie są między innymi przyczyny, że nie umie współżyć z sobie równymi i osobami starszymi. Takie postawy rodzą konflikty i stresy. Ludzie chodzą ze smutnymi twarzami, jakby w nich miłość do życia umarła, a oni idą na jej pogrzeb. Nie idźmy,,pustą ulicą, uśmiechajmy się do ludzi... Droga do poznania siebie prowadzi przez drugą osobę. Po stosunku do nas, drugiego człowieka poznajemy samych siebie. Starajmy się panować nad gniewem, agresją i unikajmy stresów. Żyjmy razem, a nie obok siebie. Kiedy między nami zapanuje miłość, znajdziemy drogę do prawdziwej wolności, szczęścia i radości. Na temat współżycia między ludźmi napisałem wiersz: Gdy człowiek z drugim człowiekiem źle współżyje kiepsko żyje... Gdyby mnie słuchano, apelowałbym już rano do ludzi każdego wieku - panuj nad emocjami, człowieku! - w złości mniej mów, bo nie można wycofać wykrzyczanych słów, człowieku! - nie zadawaj słowem ran, drugiemu człowiekowi człowieku!

31 Gazeta Szpitalna 31 - umiej spojrzeć na sprawę oczami drugiego człowieka człowieku! - unikaj drażliwych, a nieistotnych tematów człowieku! - posklejaj, co w złości zepsułeś człowieku! Apel kieruje do ludzi zatroskanych, poszukujących przebłysków światła i ciepła wśród chłodu i szarugi. Zróbmy publiczną zbiórkę i złóżmy swój grosik na tacę miłości. Wyrzućmy z naszych serc: żal, złość, nienawiść i agresję. One potrafią tak zaplątać nasze życie, że nie wiadomo gdzie początek, a gdzie koniec i nijak nie można tego rozplątać... Unikajmy sporów i kłótni, bo ten, kto szabelką wywija przy okazji też obrywa. Rzeczywistość trzyma ludzi w swej wielkiej garści i pilnuje ładu moralnego. Jeśli ludzie tego ładu nie szanują, rzeczywistość swą garść zaciska, a ludzie gorzej żyją... Historia o ciepłym i puchatym "W pewnym miasteczku ludzie byli szczęśliwi i przyjaźnie nastawieni do siebie. Wszyscy dzielili się ciepłym i puchatym. Sąsiedzi żyli w zgodzie ze sobą, rodzice z dziećmi, nauczyciele z uczniami... Pewnego razu do miasteczka dotarła zła wiedźma, która sprzedawała zimne i kolczate. Niestety nikt nie chciał go kupować. Zaczęła więc wmawiać ludziom, że jeśli nadal będą rozdawać ciepłe i puchate szybko je stracą. Ludzie jej uwierzyli i głęboko pochowali ciepłe i puchate. Za to zimne i kolczate szybko się rozprzestrzeniło na całe miasteczko. Sąsiedzi przestali żyć ze sobą w zgodzie, rodzice z dziećmi, nauczyciele z uczniami również. Ludzie zamykali się w domach. Zapanowała złość i nienawiść. Aż pewnego dnia do miasteczka przeprowadziła się pewna kobieta. Nie wiedziała o tym co wiedźma naopowiadała ludziom. Sama rozdawała wszędzie ciepłe i puchate. Ludzie zobaczyli, że wcale jej tego nie ubywa. Wkrótce inni też zaczęli wyciągać z ukrycia ciepłe i puchate aby dzielić

32 Gazeta Szpitalna 32 się z innymi. Mieszkańcy zrozumieli, że im bardziej dzielą się ciepłym i puchatym, tym więcej sami go mają. Wypędzili z miasteczka złą wiedźmę i znów zapanowała zgoda i szczęście..." Oczywiście "ciepłe i puchate" z opowiadania to nic innego jak uśmiech, dobre słowa i gesty, przyjazne nastawienie. "Zimne i kolczate" to złość, nienawiść, zazdrość i wszelkie negatywne uczucia. Im więcej dzielimy się ciepłym i puchatym tym więcej go mamy. Niestety podobnie jest z "zimnym i kolczatym". Dlatego tak ważne jest dawanie innym ciepłego i puchatego. To co rozdajemy zależy od nas. Musimy być jednak świadomi tego, że inni będą to przekazywać dalej. Śniegowa kula emocji Małe, niewinne złośliwości często zaczynają obrastać w kolejne. Zupełnie jak śniegowa kula. Taka kula złości w końcu staje się tak duża, że zmiata wszystko co napotka po drodze. Niestety, gdy coś nam się nie udaje mamy skłonność do odreagowywania na innych. Przenosimy na nich nasze napięcie, nerwy i zły nastrój a oni odreagowują na kolejnych osobach. Coś Ci nie wyszło w pracy. Akurat nawinął się kolega, więc mu się oberwało. Za chwilę ze zdenerwowania miał spięcie z szefem, który teraz odgrywa się na wszystkich. Po pracy pole rażenia przenosi się na rodziny pracowników itd... Negatywna spirala nakręca się, aż w końcu natrafi na osobę, która potrafi opanować emocje i zamiast zimnym i kolczatym odwzajemni się ciepłym i puchatym. Czasami jednak może być za późno. Ktoś zdenerwowany może przecież zrobić coś głupiego lub spowodować wypadek. Otrzymujesz to co dajesz Jak więc widać emocje jakie dajemy innym mają naprawdę duże znaczenie. Drobne ale miłe gesty potrafią niemal każdą osobę wprawić w dobry nastrój na cały dzień. Powiedz chociaż od czasu do czasu komplement żonie, dziewczynie, mężowi, dziecku, koleżance z pracy czy zmęczonej sprzedawczyni w sklepie. Pomyśl o drobnych prezencikach dla osób, które naprawdę cenisz. Staraj się być zawsze osobą z ciepłym i puchatym. Rozdawaj ciepłe i puchate bez spodziewania się tego samego w zamian. Jeśli dobro nie przyjdzie do Ciebie od tej strony, w którą je posłałeś, z pewnością przyjdzie od innej. Otrzymujesz to co dajesz. Źródło:www.akademiawiedzy.com A Ty rozdajesz ciepłe i puchate?

33 Gazeta Szpitalna 33 Wiersz Reinera Kerna "Das Alter kommt auf seine Weise" spolszczył / i uzupełnił/ Tadeusz Rejnia Idę ulicą - ktoś mi się kłania. Oddaję ukłon - znam przecież drania: ta twarz, ten uśmiech i ten błysk w oku... To miły facet, znam go od roku. Jakże u diabła on się nazywa?... Dziura w pamięci. Czasem tak bywa. Wtedy myśl smutna w głowie się rodzi: Nic nie poradzisz - starość nadchodzi. Z trzeciego piętra schodzę radośnie, bo w kalendarzu ma się ku wiośnie, no i spaceru gna mnie potrzeba zwłaszcza, że słońce i błękit nieba... Gdy już po parku idę alei nagle pot zimny koszulę klei, bowiem pytanie w głowie mi tkwi: czy aby kluczem zamknąłem drzwi? W spiesznym powrocie znów myśl się rodzi: Nic nie poradzisz - starość nadchodzi. Siedzę i czytam. Nagle myśl żywa jakimś pragnieniem z fotela zrywa. Robię trzy kroki, staję przy szafie i jak to ciele na nią się gapie... Pojęcia nie mam po co ja wstałem? Czego tak bardzo i nagle chciałem? Oj, coraz bardziej mi to już szkodzi, że ta nieszczęsna starość nadchodzi. Jadę na urlop. Prasuję spodnie, żeby wśród ludzi wyglądać godnie. Biorę walizkę, pędzę nad morze... Lecz tam zamiast śledzić dziewczyny hoże, zamiast podziwiać plażowe akty..... Czy wyłączyłem wtyczkę z kontaktu? Może dom spłonąć? Strach we mnie godzi... Tak to jest kiedy starość nadchodzi. Żeby nie znaleźć się kiedyś w nędzy zaoszczędziłem trochę pieniędzy. W dużej kopercie, zamkniętej klejem, dobrze ukryłem je przed złodziejem. I teraz.. już od paru miesięcy nie mogę znaleźć moich tysięcy. Ech. Nie pojmiecie tego wy młodzi jak miło żyć, gdy starość nadchodzi. Pomimo moich najlepszych chęci nie zawsze mogę ufać pamięci. Więc by jej pomóc, a przez nią sobie, czasem na chustce węzełki robię. A potem jeden Bóg wiedzieć raczy, co który węzeł ma dla mnie znaczyć? Choć mi się nawet nieźle powodzi, wciąż mam kłopoty. Starość nadchodzi Dwa razy dziennie - raz przy śniadaniu, a potem w obiad, po drugim daniu zażywam leki, tabletki białe: cztery połówki i cztery całe. Często się pieklę /bom nie aniołem/, gdy w obiad nie wiem czy rano wziąłem? Tą gorycz klęski wątpliwie słodzi wiedza: oto starość nadchodzi. Spokojnie patrzysz jak Świat się zmienia, gdyż wiek ci daje mądrość spojrzenia... Więc wiwat starość! Niechaj nam służy, nawet gdy trochę chwilami nuży. Bowiem - jak sądząc w tym jest rzecz cała, by jak najdłużej ta starość trwała...

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów RAPORT OCENA KONTROLI ZARZĄDCZEJ Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów raport za rok: 2015 Strona 1 z 12 I. WSTĘP: Kontrolę zarządczą w jednostkach sektora finansów publicznych stanowi

Bardziej szczegółowo

SKZ System Kontroli Zarządczej

SKZ System Kontroli Zarządczej SKZ System Kontroli Zarządczej KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy II ETAP AKTYWIZACJI MATERIAŁY DLA BENEFICJENTÓW/BENEFICJENTEK CO TO SĄ EMOCJE? EMOCJE

Bardziej szczegółowo

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI Paweł Podgórski Trener EDUKATOR ZZPN E-mail: kontakt@sport-edukacja.pl CEL GŁÓWNY w pracy z najmłodszymi CEL SZKOLENIOWY

Bardziej szczegółowo

TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali

TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali lipiec wrzesień 2015 Forum Ekonomiczne w Krynicy 10 września 2015 r. 1 Kadra kierownicza szpitali Dyrektorzy, DM, DF, DA, NP Ordynatorzy, kierownicy

Bardziej szczegółowo

Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników. Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych. Rozwój osobisty/szkolenie

Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników. Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych. Rozwój osobisty/szkolenie Rozwój osobisty/szkolenie Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych Wielu przełożonych wie, że dawanie informacji zwrotnych (feedbacków)

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI W ROKU 2010 ZADAŃ KOMITETU AUDYTU DLA DZIAŁÓW ADMINISTRACJI RZĄDOWEJ, KTÓRYMI KIERUJE MINISTER INFRASTRUKTURY

SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI W ROKU 2010 ZADAŃ KOMITETU AUDYTU DLA DZIAŁÓW ADMINISTRACJI RZĄDOWEJ, KTÓRYMI KIERUJE MINISTER INFRASTRUKTURY Załącznik do Uchwały Nr 1/2011 Komitetu Audytu z dnia 14 lutego 2011 r. w sprawie przyjęcia Sprawozdania z realizacji zadań Komitetu Audytu w roku 2010 SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI W ROKU 2010 ZADAŃ KOMITETU

Bardziej szczegółowo

kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska

kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska Nasza ziemia jest zdegenerowana, dzieci przestały być posłuszne rodzicom Tekst przypisywany egipskiemu kapłanowi

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 18/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 29 marca 2011 r.

Zarządzenie Nr 18/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 29 marca 2011 r. Zarządzenie Nr 18/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 29 marca 2011 r. w sprawie ustanowienia Polityki zarządzania ryzykiem w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Koninie

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20

Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 10 maja 2016 r. w sprawie Karty audytu wewnętrznego w Ministerstwie Spraw

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 3 z dnia 20.10.214r REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych

Bardziej szczegółowo

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH?

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? Podstawowa zasada radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych:,,nie reaguj, tylko działaj Rodzice rzadko starają się dojść do tego, dlaczego ich

Bardziej szczegółowo

Karta jakości usług opiekuńczych. Materiał z konsultacji społecznych pn Gdyński dialog o jakości usług opiekuńczych

Karta jakości usług opiekuńczych. Materiał z konsultacji społecznych pn Gdyński dialog o jakości usług opiekuńczych Karta jakości usług opiekuńczych Materiał z konsultacji społecznych pn Gdyński dialog o jakości usług opiekuńczych Gdynia 2011 Wprowadzenie Karta jakości usług opiekuńczych to rezultat szerokiego procesu

Bardziej szczegółowo

Zasady funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Urzędzie Miasta Lublin i jednostkach organizacyjnych miasta Lublin

Zasady funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Urzędzie Miasta Lublin i jednostkach organizacyjnych miasta Lublin zasad funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Urzędzie Miasta Lublin i jednostkach organizacyjnych miasta Lublin Zasady funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Urzędzie Miasta Lublin i jednostkach

Bardziej szczegółowo

Kwestionarisz samooceny

Kwestionarisz samooceny Kwestionarisz samooceny 1) Przynajmniej raz w roku należy przeprowadzić samoocenę systemu kontroli zarządczej przez osoby zarzadzające, tj. Dyrektora jednostki, Kierowników jednostek organizacyjnych. Proces

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r.

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA SPRAW ZAGRANICZNYCH Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. w sprawie Karty

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 111/2011 PREZYDENTA MIASTA TOMASZOWA MAZOWIECKIEGO z dnia 2 maja 2011 roku

ZARZĄDZENIE NR 111/2011 PREZYDENTA MIASTA TOMASZOWA MAZOWIECKIEGO z dnia 2 maja 2011 roku ZARZĄDZENIE NR 111/2011 PREZYDENTA MIASTA TOMASZOWA MAZOWIECKIEGO z dnia 2 maja 2011 roku w sprawie wprowadzenia Karty Audytu Wewnętrznego w Urzędzie Miasta w Tomaszowie Mazowieckim. Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

1.5. ZESPÓŁ DS. SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ

1.5. ZESPÓŁ DS. SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ 1.5. ZESPÓŁ DS. SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ Po zapoznaniu się z Komunikatem Nr 23 Ministra Finansów z dnia 16 grudnia 2009r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych (Dz.

Bardziej szczegółowo

KARTA PRAW I OBOWIĄZKÓW PACJENTA

KARTA PRAW I OBOWIĄZKÓW PACJENTA KARTA PRAW I OBOWIĄZKÓW PACJENTA 1 Dział I Prawa Pacjenta Ustawa o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta. z dnia 06.11.2008r. (Dz.U.2009 nr 52, poz.417 z póź.zm.) w rozdziałach II XI określa następujące

Bardziej szczegółowo

Nowoczesny model funkcjonowania ośrodka badawczego a risk-based monitoring. Marek Konieczny Prezes Zarządu Łukasz Pulnik Partner Zarządzający

Nowoczesny model funkcjonowania ośrodka badawczego a risk-based monitoring. Marek Konieczny Prezes Zarządu Łukasz Pulnik Partner Zarządzający Nowoczesny model funkcjonowania ośrodka badawczego a risk-based monitoring Marek Konieczny Prezes Zarządu Łukasz Pulnik Partner Zarządzający Warszawa, dn. 20 maja 2014 Plan prezentacji 1. Obecny a oczekiwany

Bardziej szczegółowo

Karta audytu Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach

Karta audytu Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach Załącznik do zarządzenia Rektora UŚ nr 38 z dnia 28 lutego 2012 r. Uniwersytet Śląski w Katowicach Zatwierdzam: Rektor Uniwersytetu Śląskiego Karta audytu Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach Katowice,

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy.

Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy. ANKIETA / KWESTIONARIUSZ DLA JEDNOSTEK PODLEGŁYCH / NADZOROWANYCH PRZEZ MINISTRA NAUKI I SZKOLNICTWA WYŻSZEGO W ZAKRESIE STOSOWANIA STANDARDÓW KONTROLI ZARZĄDCZEJ Kontrola zarządcza stanowi ogół działań

Bardziej szczegółowo

SAMOOCENA SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ

SAMOOCENA SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ Załącznik Nr 3 Do Zarządzenia Nr 56/10 STAROSTY KOSZALIŃSKIEGO z dnia 1 października 2010 r. SAMOOCENA SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ W STAROSTWIE POWIATOWYM W KOSZALINIE Do sporządzenia samooceny wykorzystano

Bardziej szczegółowo

to jest właśnie to, co nazywamy procesem życia, doświadczenie, mądrość, wyciąganie konsekwencji, wyciąganie wniosków.

to jest właśnie to, co nazywamy procesem życia, doświadczenie, mądrość, wyciąganie konsekwencji, wyciąganie wniosków. Cześć, Jak to jest, że rzeczywistość mamy tylko jedną i czy aby na pewno tak jest? I na ile to może przydać się Tobie, na ile to może zmienić Twoją perspektywę i pomóc Tobie w osiąganiu tego do czego dążysz?

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

J. J. : Spotykam rodziców czternasto- i siedemnastolatków,

J. J. : Spotykam rodziców czternasto- i siedemnastolatków, J. J. : Spotykam rodziców czternasto- i siedemnastolatków, którzy twierdzą, że właściwie w ogóle nie rozmawiają ze swoimi dziećmi, odkąd skończyły osiem czy dziewięć lat. To może wyjaśniać, dlaczego przesiadują

Bardziej szczegółowo

Praktyczne aspekty wdroŝenia systemu zarządzania ryzykiem.

Praktyczne aspekty wdroŝenia systemu zarządzania ryzykiem. Praktyczne aspekty wdroŝenia systemu zarządzania ryzykiem. Szanse i zagroŝenia na przykładzie wybranej jednostki. Krzysztof Chmurkowski Audytor Wewnętrzny (CGAP) Członek SAW IIA Polska, SGI Audyt, a zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Zasady Byłoby bardzo pomocne, gdyby kwestionariusz został wypełniony przed 3 czerwca 2011 roku.

Zasady Byłoby bardzo pomocne, gdyby kwestionariusz został wypełniony przed 3 czerwca 2011 roku. Opieka zdrowotna przyjazna dziecku - Dzieci i młodzież: powiedz nam co myślisz! Rada Europy jest międzynarodową organizacją, którą tworzy 47 krajów członkowskich. Jej działania obejmują 150 milionów dzieci

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 98/2012. Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina

Zarządzenie nr 98/2012. Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina Zarządzenie nr 98/2012 Wójta Gminy Żórawina z dnia 26 stycznia 2012 w sprawie wprowadzenia standardów kontroli zarządczej w Gminie Żórawina Na podstawie art. 53 ust. 1, art. 68 ust. 1 i art. 69 ust. 1

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KOMITETU DS. AUDYTU BANKU HANDLOWEGO W WARSZAWIE S.A.

REGULAMIN KOMITETU DS. AUDYTU BANKU HANDLOWEGO W WARSZAWIE S.A. Regulamin przyjęty uchwałą Rady Nadzorczej z dnia 24 maja 2005 r., zmieniony uchwałą Rady Nadzorczej z dnia 5 grudnia 2005 r., uchwałą Rady Nadzorczej z dnia 18 lutego 2010 r. oraz uchwałą Rady Nadzorczej

Bardziej szczegółowo

Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11. Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia r.

Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11. Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia r. Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11 Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia 12.04.2011r. W sprawie organizacji i funkcjonowania kontroli zarządczej w Zarządzie Budynków Mieszkalnych w Suwałkach.

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWE KRYTERIA OCENIANIA

SZCZEGÓŁOWE KRYTERIA OCENIANIA SZCZEGÓŁOWE KRYTERIA OCENIANIA Przedmiot: etyka Klasy: II/III Rok szkolny: 2015/2016 Szkoła: Szkoła Podstawowa im. Batalionów AK Gustaw i Harnaś w Warszawie ul. Cyrklowa 1 Nauczyciel prowadzący: mgr Piotr

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW IZBY CELNEJ W KRAKOWIE

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW IZBY CELNEJ W KRAKOWIE Nazwa Jednostki RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW IZBY CELNEJ W KRAKOWIE Kraków 2015 r. Al. Krasińskiego 11B, 31-111 Kraków tel.: +48 12 62 90 205 fax: +48 12 421 67 57 http://krakow.ic.gov.pl/ http://www.krakow.scelna.gov.pl/

Bardziej szczegółowo

Psychologiczne aspekty mediacji

Psychologiczne aspekty mediacji Psychologiczne aspekty mediacji dr Magdalena Błażek Rodzinny Ośrodek Diagnostyczno-Konsultacyjny przy Sądzie Okręgowym w Gdańsku Uniwersytet Gdański GDAŃSK, 10 grudnia 2015 R Mediacja rówieśnicza* Cztery

Bardziej szczegółowo

Plan części drugiej: PARAFRAZOWANIE KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA CZĘŚĆ II BUDOWANIE POZYTYWNYCH RELACJI Z PRACOWNIKIEM

Plan części drugiej: PARAFRAZOWANIE KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA CZĘŚĆ II BUDOWANIE POZYTYWNYCH RELACJI Z PRACOWNIKIEM KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA CZĘŚĆ II BUDOWANIE POZYTYWNYCH RELACJI Z PRACOWNIKIEM Workshop dla Kierowników: kształtowanie kompetencji miękkich Plan części drugiej: Parafrazowanie Precyzowanie wypowiedzi

Bardziej szczegółowo

kodeks etyki Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Krakowie

kodeks etyki Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Krakowie PROJEKT kodeks etyki pracowników wojewódzkiego funduszu ochrony środowiska i gospodarki wodnej Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej Rozdział I. Zasady

Bardziej szczegółowo

ROLA NAUCZYCIELA W KSZTAŁTOWANIU POSTAW UCZNIÓW. Kamila Ordowska

ROLA NAUCZYCIELA W KSZTAŁTOWANIU POSTAW UCZNIÓW. Kamila Ordowska ROLA NAUCZYCIELA W KSZTAŁTOWANIU POSTAW UCZNIÓW Kamila Ordowska Dlaczego powinniśmy kształcić postawy społeczne i obywatelskie? Dynamicznie zmieniające się realia współczesnego świata rozwój cywilizacyjno

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia

Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia Ocena potrzeb szkoleniowych oraz wiedzy lekarzy i lekarzy dentystów w zakresie kompetencji miękkich oraz organizacji systemu ochrony zdrowia Raport z badania ilościowego realizowanego wśród lekarzy i lekarzy

Bardziej szczegółowo

WYNIKI BADANIA SATYSFAKCJI PACJENTÓW POWIATOWEGO ZAKŁADU OPIEKI ZDROWOTNEJ W STARACHOWICACH - ODDZIAŁY SZPITALNE

WYNIKI BADANIA SATYSFAKCJI PACJENTÓW POWIATOWEGO ZAKŁADU OPIEKI ZDROWOTNEJ W STARACHOWICACH - ODDZIAŁY SZPITALNE WYNIKI BADANIA SATYSFAKCJI PACJENTÓW POWIATOWEGO ZAKŁADU OPIEKI ZDROWOTNEJ W STARACHOWICACH - ODDZIAŁY SZPITALNE Raport dotyczy wyników badań satysfakcji pacjentów przeprowadzonych na przełomie 213/214

Bardziej szczegółowo

Efektem umiejętności zdobytych w trakcie warsztatów będzie:

Efektem umiejętności zdobytych w trakcie warsztatów będzie: W pracy z Pacjentami bardzo istotna jest komunikacja interpersonalna z elementami asertywności. Wzrost skuteczności obsługi Pacjenta jest ściśle związany z budowaniem dobrych relacji i efektywną komunikacją,

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną?

Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną? MEDIACJE Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną? Konflikt to rozbieżność interesów lub przekonań stron. Ich dążenia nie mogą być zrealizowane równocześnie. Konflikt pojawia

Bardziej szczegółowo

Zmiana przekonań ograniczających. Opracowała Grażyna Gregorczyk

Zmiana przekonań ograniczających. Opracowała Grażyna Gregorczyk Zmiana przekonań ograniczających Opracowała Grażyna Gregorczyk Główny wpływ na nasze emocje mają nasze przekonania na temat zaistniałych faktów (np. przekonania na temat uprzedzenia do swojej osoby ze

Bardziej szczegółowo

Zbiór wytycznych do kontroli zarządczej w Akademii Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej

Zbiór wytycznych do kontroli zarządczej w Akademii Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr 203/14-15 Rektora APS z dnia 17 lutego 2015 r. Zbiór wytycznych do kontroli zarządczej w Akademii Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej 1. Zbiór wskazówek do

Bardziej szczegółowo

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: Głównym celem szkolenia jest poznanie zasad, skutecznych metod i dostarczenie niezbędnych narzędzi do budowania pozytywnych

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 6. Wzór formularza: Ankieta do wstępnej oceny motywacji pomysłodawców do komercjalizacji

Załącznik nr 6. Wzór formularza: Ankieta do wstępnej oceny motywacji pomysłodawców do komercjalizacji Załącznik nr 6 Wzór formularza: Ankieta do wstępnej oceny motywacji pomysłodawców do komercjalizacji Część 3 - Narzędzia służące rekrutacji i ocenie Pomysłodawców oraz pomysłów przeznaczone dla ośrodków

Bardziej szczegółowo

Raport z ewaluacji projektu Rodzic i Gimnazjalista bliżej siebie

Raport z ewaluacji projektu Rodzic i Gimnazjalista bliżej siebie Raport z ewaluacji projektu Rodzic i Gimnazjalista bliżej siebie 24 sierpnia 30 listopada 2012 roku Anna Radziszewska 1 Ideą projektu Rodzic i gimnazjalista Bliżej siebie było rozwijanie kompetencji wychowawczych,

Bardziej szczegółowo

Jak rozmawiać o chorobie i śmierci z pacjentami terminalnie chorymi i ich rodzinami szkolenie dla lekarzy i personelu medycznego

Jak rozmawiać o chorobie i śmierci z pacjentami terminalnie chorymi i ich rodzinami szkolenie dla lekarzy i personelu medycznego Jak rozmawiać o chorobie i śmierci z pacjentami terminalnie chorymi i ich rodzinami szkolenie dla lekarzy i personelu medycznego Cele szkolenia Celem szkolenia jest zapoznanie lekarzy i personelu medycznego

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE.

Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE. Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE Marcin Kautsch Opracowanie dla Urzędu Marszałkowskiego Województwa Opolskiego Kraków,

Bardziej szczegółowo

PRZYKŁADOWY REGULAMIN KOMITETU AUDYTU SPÓŁKI PUBLICZNEJ

PRZYKŁADOWY REGULAMIN KOMITETU AUDYTU SPÓŁKI PUBLICZNEJ PRZYKŁADOWY REGULAMIN KOMITETU AUDYTU SPÓŁKI PUBLICZNEJ Regulamin Komitetu Audytu Spółki 1. Komitet Audytu spółki Spółka Akcyjna zwany dalej Komitetem Audytu lub Komitetem pełni stałe funkcje konsultacyjno-doradcze

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy

NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy Dziękujemy za współpracę uczestnikom GRUPY INOWACJI SAMORZĄDOWYCH:

Bardziej szczegółowo

DZIAŁALNOŚĆ KLUBU MEDIATORA W GIMNAZJUM NR 1 IM. GEN BRONI ST. MACZKA W JAWORZU

DZIAŁALNOŚĆ KLUBU MEDIATORA W GIMNAZJUM NR 1 IM. GEN BRONI ST. MACZKA W JAWORZU Gimnazjum nr 1 im. gen broni St. Maczka w Jaworzu Innowacja pedagogiczna DZIAŁALNOŚĆ KLUBU MEDIATORA W GIMNAZJUM NR 1 IM. GEN BRONI ST. MACZKA W JAWORZU Innowacja programowo metodyczno - organizacyjna

Bardziej szczegółowo

1. Postanowienia ogólne

1. Postanowienia ogólne Załącznik do zarządzenia Nr 65/2011 Burmistrza Gminy Żukowo z dnia 06.06.2011r. KARTA AUDYTU WEWNĘTRZNEGO W GMINIE ŻUKOWO 1. Postanowienia ogólne 1 1. Celem Karty Audytu Wewnętrznego w Gminy Żukowo jest

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Łukasz Burkiewicz lukasz.burkiewicz@uj.edu.pl lukasz.burkiewicz@ignatianum.edu.pl Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Studia dzienne: Kulturoznawstwo Akademia Ignatianum w Krakowie Każda organizacja m

Bardziej szczegółowo

REJESTRACJA PACJENTA. JAK TO WYKORZYSTAĆ? Najważniejsze informacje na podstawie kilkuletniego programu szkoleń. Elżbieta Goślicka Cezary Tyl 1

REJESTRACJA PACJENTA. JAK TO WYKORZYSTAĆ? Najważniejsze informacje na podstawie kilkuletniego programu szkoleń. Elżbieta Goślicka Cezary Tyl 1 REJESTRACJA PACJENTA. TUTAJ TWORZY SIĘ OPINIA O PLACÓWCE. JAK TO WYKORZYSTAĆ? Najważniejsze informacje na podstawie kilkuletniego programu szkoleń. Elżbieta Goślicka Cezary Tyl 1 Szkolimy personel ponieważ:

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1 do Specyfikacji. tel. 29 761 73 95 faks 29 643 24 22 http://www.rzekun.pl/osrodek-pomocy-spolecznej.html ops@rzekun.

Załącznik nr 1 do Specyfikacji. tel. 29 761 73 95 faks 29 643 24 22 http://www.rzekun.pl/osrodek-pomocy-spolecznej.html ops@rzekun. Załącznik nr 1 do Specyfikacji Szczegółowy opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia jest zorganizowanie i przeprowadzenie konsultacji, warsztatów, treningów oraz szkoleń w zakresie umiejętności

Bardziej szczegółowo

Ocena efektywności pracy. Opracowanie: Aneta Stosik

Ocena efektywności pracy. Opracowanie: Aneta Stosik Ocena efektywności pracy Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie zasobami ludzkimi Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji Proces celowego grupowania

Bardziej szczegółowo

Outsourcing szpitalny taniej, ale czy lepiej?

Outsourcing szpitalny taniej, ale czy lepiej? Outsourcing szpitalny taniej, ale czy lepiej? Małgorzata Majer Dyrektor Wojewódzkiego Specjalistycznego Szpitala im. dr Wł. Biegańskiego w Łodzi Prezes Zarządu Głównego i Oddziału Centralnego Stowarzyszenia

Bardziej szczegółowo

I N F O R M A T O R. dla funkcjonariuszy i pracowników Służby Więziennej.

I N F O R M A T O R. dla funkcjonariuszy i pracowników Służby Więziennej. I N F O R M A T O R dla funkcjonariuszy i pracowników Służby Więziennej. Służba medycyny pracy Służby Więziennej podejmuje wszelkie działania, by funkcjonariusz lub pracownik, przyjęty w struktury Służby

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

- dotychczasowi koledzy przypatrują się nowemu przełożonemu

- dotychczasowi koledzy przypatrują się nowemu przełożonemu Program Wczoraj kolega dzisiaj przełożony Cele szkolenia Bycie przełożonym/przełożoną kolegów, z którymi się dotychczas pracowało, niesie z sobą szczególne wyzwania. Osoby wspinające się ambitnie po drabinie

Bardziej szczegółowo

Decyzje dotyczące resuscytacji krążeniowooddechowej

Decyzje dotyczące resuscytacji krążeniowooddechowej Resuscytacja Szpitale Uniwersyteckie Coventry i Warwickshire NHS Trust Decyzje dotyczące resuscytacji krążeniowooddechowej Informacje przeznaczone dla pacjentów szpitali Coventry and Warwickshire, ich

Bardziej szczegółowo

MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów

MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów trener: Alicja Buczak - Zapart 1 KONFLIKT Konflikt jest powszechnym zjawiskiem społecznym. Tworzą go ludzie. Jego pojawienie się lub nie zależy bezpośrednio

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z AUDYTU WEWNĘTRZNEGO URZĘDU GMINY TRĄBKI WIELKIE

RAPORT Z AUDYTU WEWNĘTRZNEGO URZĘDU GMINY TRĄBKI WIELKIE RAPORT Z AUDYTU WEWNĘTRZNEGO URZĘDU GMINY TRĄBKI WIELKIE NA DZIEŃ 1.10.2012 r. 1. Nazwa jednostki. Urząd Gminy Trąbki Wielkie w myśl art. 9 oraz art. 274 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r.

Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy Pokrzywnica regulaminu okresowej oceny pracowników i kierowników gminnych jednostek organizacyjnych.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE

ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE Z DNIA 29 GRUDNIA 2014R. w sprawie określenia procedur samooceny funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Gminnym

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

Regulamin Komitetu Audytu Rady Nadzorczej Radpol S.A.

Regulamin Komitetu Audytu Rady Nadzorczej Radpol S.A. Regulamin Komitetu Audytu Rady Nadzorczej Radpol S.A. przyjęty Uchwałą Rady Nadzorczej nr 38/06/2011 z dnia 11marca 2011. Postanowienie ogólne 1 Komitet Audytu Rady Nadzorczej Radpol S.A. zwany dalej Komitetem

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ORGANIZACYJNY ODDZIAŁU PSYCHIATRYCZNEGO WSZ W KALISZU

REGULAMIN ORGANIZACYJNY ODDZIAŁU PSYCHIATRYCZNEGO WSZ W KALISZU REGULAMIN ORGANIZACYJNY ODDZIAŁU PSYCHIATRYCZNEGO WSZ W KALISZU Oddział Psychiatryczny wchodzi w skład WSZ im. L. Perzyny w Kaliszu. Swoją działalność prowadzi na podstawie następujących przepisów prawa:

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna

Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Specyfika pracy z osobami bezrobotnym perspektywa psychologiczna Anna Skuzińska Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Elblągu Plan wystąpienia Charakterystyka psychologiczna sytuacji bez

Bardziej szczegółowo

KARTA AUDYTU WEWNĘTRZNEGO

KARTA AUDYTU WEWNĘTRZNEGO Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 13/09 Burmistrza Miasta Hajnówka z dnia 30 stycznia 2009 r. KARTA AUDYTU WEWNĘTRZNEGO 1. Nazwa JSFP Urząd Miasta Hajnówka zwany dalej Jednostką. 2. Adres Jednostki 17-200

Bardziej szczegółowo

I. Postanowienia ogólne.

I. Postanowienia ogólne. PROCEDURY KONTROLI ZARZĄDCZEJ Załącznik Nr 1 do zarządzenia nr 291/11 Prezydenta Miasta Wałbrzycha z dnia 15.03.2011 r. I. Postanowienia ogólne. 1 Procedura kontroli zarządczej została opracowana na podstawie

Bardziej szczegółowo

MANIPULACJA W COACHINGU

MANIPULACJA W COACHINGU MANIPULACJA W COACHINGU Arkadiusz Siechowicz Krzysztof Filarski SŁOWNICZEK, A JEDNOCZEŚNIE PLAN SPOTKANIA COACHING OSOBISTY COACHING W BIZNESIE MANIPULACJA I PODATNOŚĆ PRZYKŁADY SYTUACJI MANIPULACJI W

Bardziej szczegółowo

Oświadczenie o stanie kontroli zarządczej. Dyrektora Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej nr 1 w Bydgoszczy. za rok 2012

Oświadczenie o stanie kontroli zarządczej. Dyrektora Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej nr 1 w Bydgoszczy. za rok 2012 Oświadczenie o stanie kontroli zarządczej Dyrektora Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej nr 1 w Bydgoszczy za rok 2012 Dział I Jako osoba odpowiedzialna za zapewnienie funkcjonowania adekwatnej, skutecznej

Bardziej szczegółowo

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I?

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Magdalena Czub Zespół Wczesnej Edukacji Instytut Badań Edukacyjnych w Warszawie Uczelnie dla szkół Adaptacja w szkole Nauczyciel Dziecko Rodzic Rozpoznanie

Bardziej szczegółowo

Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość

Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim Lp. CEL Nazwa 1. Przejrzysty proces zatrudniana zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko Wskaźnik

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Scenariusz lekcji wychowawczej dla klasy drugiej gimnazjalnej

Scenariusz lekcji wychowawczej dla klasy drugiej gimnazjalnej 1 Scenariusz lekcji wychowawczej dla klasy drugiej gimnazjalnej Blok tematyczny: Rozwijanie własnej osobowości Temat: Jak chronić swoje prawa w grupie? Wprowadzenie do postaw asertywnych. Cele: Uświadomienie

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI Prowadzący - dr Sylwia Szymańska - trener FPL Każda sytuacja wywołuje emocje

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 24/2012 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 28 marca 2012 r. w sprawie Polityki zarządzania ryzykiem

Zarządzenie Nr 24/2012 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 28 marca 2012 r. w sprawie Polityki zarządzania ryzykiem Zarządzenie Nr 24/2012 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 28 marca 2012 r. w sprawie Polityki zarządzania ryzykiem Na podstawie art. 66 ust. 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie wewnętrzne Nr 1 / 2011

Zarządzenie wewnętrzne Nr 1 / 2011 D/BK-K 02003 1 /11 Zarządzenie wewnętrzne Nr 1 / 2011 Dyrektora Powiatowej Stacji Sanitarno Epidemiologicznej w Namysłowie z dnia 14.02.2011r. w sprawie ustalenia zasad kontroli zarządczej w Powiatowej

Bardziej szczegółowo

Jak zbadać satysfakcję pacjenta?

Jak zbadać satysfakcję pacjenta? Jak zbadać satysfakcję pacjenta? IBRKiK dr hab. Dominika Maison, Prof. UW Konsument wobec nowych wyzwań Dom Badawczy Maison Uniwersytet Warszawski Warszawa, 17 października 2015 VI Forum Marketingu, Komunikacji

Bardziej szczegółowo

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa

Bardziej szczegółowo