Pracodawca Rynek Pracownik

Transkrypt

1 Raport z badania zapotrzebowania na pracowników wśród małopolskich pracodawców 2009

2 Pracodawca Rynek Pracownik Raport z badania zapotrzebowania na pracowników wśród małopolskich pracodawców 2009 Kraków, kwiecień 2010

3 Raport powstał w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Krakowie w ramach projektu Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji. Raport powstał na podstawie wyników Badania zapotrzebowania na pracowników wśród małopolskich pracodawców przeprowadzonego przez MindShare Polska Sp. z o.o. oraz Biuro Badań Społecznych Obserwator. Opracowanie: Maria Leńczuk Antonina Michalska Marcin Węgrzyn Redakcja: Agata Chrześcijanek Ewa Guzik Wydawca: Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie plac Na Stawach Kraków Copyright Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, Kraków, 2010 ISBN: Kopiowanie i rozpowszechnianie może być dokonywane za podaniem źródła. Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie. Skład i opracowanie graficzne: Robert Krzeszowiak, Zdjęcia i projekt okładki: Robert Krzeszowiak Druk: Drukarnia VACAT ul. Petrażyckiego Kraków Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

4 Spis treści Wstęp 5 I. Metodologia badania 7 II. Wyniki badania Nastroje wśród pracodawców Zatrudnienie Czynniki ograniczające wzrost zatrudnienia Rekrutacja Zapotrzebowanie na pracowników Szkolenia 31 III. Podsumowanie 41 Spis wykresów 45 Spis tabel 47 3

5 Wstęp Sytuacja gospodarcza, a tym samym sytuacja na rynku pracy, zmienia się dynamicznie. Zmiany te znajdują odzwierciedlenie w zapotrzebowaniu na pracowników, co niesie za sobą dwie ważne konsekwencje. Po pierwsze, konieczne jest uchwycenie kierunku i trendów zmian na rynku pracy. Aby to osiągnąć, diagnoza sytuacji w tym obszarze musi być sporządzana w sposób ciągły to, co aktualnie dzieje się na rynku pracy, można rzetelnie opisać i wyczerpująco wyjaśnić tylko odnosząc się do stanu z lat poprzednich. Dlatego też badanie zapotrzebowania na pracowników wśród małopolskich pracodawców zostało pomyślane jako badanie cykliczne powtarzane co roku na bazie podobnej metodologii. Po drugie, istnieje potrzeba posiadania kompleksowej informacji na temat zapotrzebowania na kadry, szczególnie ze strony Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, który kształtuje politykę regionalną w zakresie rynku pracy w województwie małopolskim. Aby tę informację uzyskać, konieczne jest prowadzenie badań wśród absolwentów szkół zawodowych i uczelni wyższych (diagnoza użyteczności wiedzy zdobywanej w toku edukacji), wśród specjalistów do spraw rekrutacji, w tym pośredników pracy, którzy posiadają rozległą wiedzę na temat strony podażowej i popytowej rynku pracy, a także wśród pracodawców. W tym ostatnim przypadku potrzeby i oczekiwania w stosunku do pracowników można poznawać poprzez analizę ofert pracy lub bezpośrednie wywiady z przedstawicielami firm. Mimo, że ostatnia metoda nie jest łatwa do zastosowania, przynosi dobre efekty. W bezpośrednich wywiadach pracodawcy mają nie tylko możliwość wskazania swoich potrzeb i oczekiwań względem poszukiwanych pracowników dodatkowo mogą wypowiedzieć się na temat działań wspierających osoby poszukujące pracy, pracujące i uczące się. Tak prowadzone badanie staje się swoistymi konsultacjami społecznymi, w których pracodawcy mają możliwość zdecydować o tym, w jaki sposób będą wykorzystywane środki na szkolenia, edukację oraz inne instrumenty pomocowe, będące w dyspozycji samorządów. 5

6 Składana na Państwa ręce publikacja jest podsumowaniem badania przeprowadzonego przez Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji. W poszczególnych rozdziałach opisano najważniejsze zagadnienia ujęte w badaniu. W części pierwszej opisana została metodologia badania oraz struktura badanych podmiotów, a także ogólna ocena ich sytuacji ekonomicznej i sposobu funkcjonowania. Rozdział drugi zawiera informacje na temat aktualnej struktury zatrudnienia w badanych przedsiębiorstwach, planów w zakresie zatrudniania oraz zwalniania pracowników, wykorzystywanych metodach rekrutacji, a także trudnościach związanych z rekrutacją. W rozdziale trzecim omówione zostały deficyty umiejętności zaobserwowane wśród pracowników oraz związana z nimi polityka szkoleniowa firm. Przedstawione w raporcie informacje mogą być użyteczne m.in. dla osób planujących ubieganie się o środki w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, dla pośredników pracy, osób odpowiedzialnych za tworzenie planów szkoleniowych w powiatowych urzędach pracy i innych jednostkach szkoleniowych, a także dla instytucji edukacyjnych, w tym uczelni wyższych, chcących dostosować kierunki i programy kształcenia do potrzeb rynku pracy. Oddając publikację w Państwa ręce liczymy na to, że stanie się ona pomocna w pracy Państwa instytucji jako cenne źródło informacji na temat tego, czego potrzebują pracodawcy, a tym samym, jaki jest możliwy kierunek zmian w obszarze rynku pracy. Zespół Małopolskiego Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji 6

7 I. Metodologia badania Badanie zapotrzebowania na pracowników wśród małopolskich pracodawców zostało zrealizowane na bazie metodologii oraz narzędzi wypracowanych w ramach projektu systemowego Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL), finansowanego ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 2.1.3, realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w partnerstwie z Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego. Badaniem zostało objętych podmiotów działających na terenie województwa małopolskiego. Próba została wylosowana tak, by zapewnić reprezentację na poziomie podregionów oraz klas wielkości zatrudnienia. Znalazło to odwzorowanie w prezentowanych danych zestawienia w raporcie są przedstawiane w podziale na podregiony oraz, w uzasadnionych przypadkach, w podziale na wielkość zatrudnienia. Podstawą operatu była baza Panorama firm 1, co pozwoliło na dotarcie do podmiotów faktycznie działających, a nie jedynie zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Urzędowym Podmiotów Gospodarki Narodowej (KRUPGN-REGON). Prezentacja wyników badania w podziale na branże została dokonana w oparciu o Polską Klasyfikację Działalności 2007 (PKD 2007). 1 Baza stworzona przez Eniro Polska Sp. z o.o., największa i najbardziej aktualna z dostępnych w Polsce, dlatego dobrze sprawdza się jako operat losowania. 7

8 Wywiady były przeprowadzane z osobami posiadającymi największą wiedzę z zakresu polityki personalnej firm. Najliczniejszą grupę respondentów stanowili właściciele ze względu na przewagę w próbie przedsiębiorstw małych i mikro. W przypadku firm największych w badaniu brali udział przede wszystkim specjaliści do spraw personalnych oraz osoby decydujące o zatrudnieniu w danym dziale, natomiast w średnich firmach prezesi i dyrektorzy. Udział poszczególnych kategorii respondentów prezentowany jest na poniższym wykresie. 8

9 2 654 wywiady przeprowadzono techniką CATI (wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo). Pozostałe 185 wywiadów miało charakter osobisty i odbyło się w siedzibach największych firm. Wywiady osobiste oparto o rozbudowany kwestionariusz, dzięki któremu możliwe było zdobycie pogłębionych informacji na temat zatrudnienia u największych pracodawców. Aby zachęcić największych pracodawców do aktywnego uczestnictwa w badaniu, przed rozpoczęciem przedsięwzięcia wysłano do nich listy-zaproszenia. W listach znalazły się informacje na temat celów badania, formuły, w jakiej będzie prowadzone, zakresu tematycznego, a także zapewnienie o anonimowości uczestników. W liście wskazywano na fakt, że pracodawcy również mogą być beneficjentami przedsięwzięcia, gdyż będzie miało ono wpływ na kształt i finansowanie projektów unijnych, mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników. Metoda ta sprawdziła się, o czym świadczył odzew ze strony pracodawców. Wywiady z pracodawcami realizowały dwie firmy wyłonione w procedurze przetargowej 2. Dane od pracodawców były zbierane od października do listopada 2009 roku. Na ich podstawie pracownicy Obserwatorium wykonali analizy oraz sporządzili raport. Najwięcej przedsiębiorstw, które zostały objęte badaniem, prowadziło działalność w branżach: handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, przetwórstwo przemysłowe oraz budownictwo. Szczegółowa informacja na ten temat znajduje się na poniższym wykresie. 2 Wywiady telefoniczne realizowała firma MindShare Polska Sp. z o.o., natomiast wywiady osobiste Biuro Badań Społecznych Obserwator. 9

10 10

11 II. Wyniki badania 2.1 Nastroje wśród pracodawców Jak pracodawcy oceniają miniony rok w kontekście sytuacji gospodarczej w kraju? Czy spowolnienie gospodarcze miało wpływ na zyski firm oraz podejmowane przez nich decyzje inwestycyjne? Okazało się, że tylko 13% badanych przedsiębiorców uważało, że w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy sytuacja gospodarcza w Polsce zmieniła się na lepsze. 25% twierdziło, że pozostała taka sama, większość uważała natomiast, że uległa pogorszeniu (58%). Z drugiej strony 35% respondentów twierdziło, że sytuacja gospodarcza zmierza ku lepszemu, a 32% że nie ulegnie większym zmianom w najbliższej przyszłości. 11

12 Zła ocena sytuacji gospodarczej może dziwić w kontekście oceny zysków przedsiębiorstwa. Jedna piąta badanych twierdziła bowiem, że zyski te w minionym roku wzrosły, a w ponad jednej trzeciej przypadków nie uległy większym zmianom. Taka sama liczba przedsiębiorców deklaruje zmniejszenie przychodów. W przypadku zysków przyszłość również widziana była w jaśniejszych barwach: 35% pracodawców prognozowało wzrost obrotów firmy w nadchodzącym roku, a 37% uważało, że nie ulegną one zmianie. Jedynie 15% spodziewało się zmniejszenia wpływów, przy czym spory odsetek nie potrafił przewidzieć przyszłej sytuacji finansowej firmy (13%). Co ważne, ocena sytuacji gospodarczej w kraju nie przekładała się bezpośrednio na chęć do inwestowania. Przedsiębiorcy negatywnie oceniający sytuację w gospodarce krajowej w roku ubiegłym podejmowali inwestycje w podobnym stopniu, co oceniający ją dobrze. Ocena sytuacji gospodarczej w kraju wiązała się natomiast z oceną sytuacji finansowej firmy: wzrost zysków przedsiębiorstwa przewidywały osoby, które twierdziły, że sytuacja w kraju będzie się polepszać, a także ci, których zyski wzrastały w roku poprzednim. W minionym roku inwestycje prowadziła ponad jedna trzecia badanych podmiotów (38%). Podobny odsetek firm zamierzało inwestować w nadchodzącym roku (39%). O inwestycjach nie myślało 52% przedsiębiorców, a kolejne 9% pozostało wciąż niezdecydowanych. Ponad połowa firm, które inwestowały w minionym roku, zamierzała kontynuować tę działalność, a 27% firm, które dotąd nie inwestowały, chciało również spróbować swoich sił w tym zakresie. Plany inwestycyjne posiadały zarówno firmy mikro, jak i duże przedsiębiorstwa. Planowanie przyszłych inwestycji było również niezależne od sektora działalności przedsiębiorstw podobny odsetek przedstawicieli firm deklarował chęć do inwestowania w przemyśle i w sektorze usług (ryn- 12

13 kowych i nierynkowych). Na deklarowaną chęć do inwestowania nie miało również wpływu to, z jakiego regionu Małopolski pochodzili pracodawcy. W minionym roku produkty i usługi innowacyjne wprowadziło 36% badanych przedsiębiorców, 46% natomiast planowało zrobić to w roku następnym. Ponad trzy czwarte firm, które w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy wprowadzały do swojej oferty nowe lub znacząco ulepszone produkty / usługi, zamierzało kontynuować rozszerzanie oferty w przyszłości. Spośród firm, które dotąd tego nie robiły, innowacje do prowadzonej działalności chciało wprowadzać niespełna 30%. Wśród badanych przedsiębiorców można wyodrębnić grupę zdecydowanych optymistów, którzy twierdzili, że zyski ich firmy wzrosną w ciągu dwunastu miesięcy. Grupa ta stanowi 18% ogółu badanych (504 przedsiębiorców). Niespełna 80% podmiotów należących do nich stawiało również na innowacyjność, a więc zamierzało wprowadzać w najbliższym roku nowe lub znacząco ulepszone produkty i usługi. Ponadto, prawie dwie trzecie z nich prognozowało, że sytuacja gospodarcza w kraju będzie się w nadchodzącym roku polepszać. Wśród optymistów znaleźli się głównie przedsiębiorcy z Krakowa i podregionu nowosądeckiego. Wpływ na nastroje w tej grupie może mieć fakt, że były to firmy, które nie odczuły skutków spowolnienia gospodarczego (72% z nich deklarowało, że zyski firmy w minionym roku wzrosły lub przynajmniej utrzymały się na tym samym poziomie). 2.2 Zatrudnienie Jak już zostało to wyżej wspomniane, wśród badanych firm największą grupę stanowiły podmioty działające w branżach handel i naprawy (666 jednostek) oraz przetwórstwo przemysłowe (559 firm). Jednocześnie dawały one zatrudnienie największej liczbie pracowników (odpowiednio i zatrudnionych na umowę o pracę). W próbie dość licznie reprezentowane były również: budownictwo, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, opieka zdrowotna i pomoc społeczna oraz pozostała działalność usługowa. Pod względem średniej wielkości firm wśród badanych branż największe okazały się przedsiębiorstwa zajmujące się wytwarzaniem i zaopatrywaniem w media trzynaście podmiotów zatrudniało osoby. Jedno z pytań, jakie zadano respondentom w badaniu, miało pomóc w określeniu poziomu outsourcingu w małopolskich przedsiębiorstwach, czyli stopnia, w jakim zlecają one wyspecjalizowanym podmiotom zewnętrznym realizację procesów niezbędnych dla ich funkcjonowania. W niniejszym raporcie poziom outsourcingu został wyrażony jako stosunek liczby osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło oraz płatności poprzez fakturę VAT do liczby pracowników na umowę. 13

14 Bardzo wysokim poziomem outsourcingu charakteryzowały się branże informacja i komunikacja oraz działalność profesjonalna, naukowa i techniczna. W obu branżach zatrudnienie pracowników na umowę zlecenie bądź umowę o dzieło oraz zakup usług zewnętrznych (płatności poprzez faktury VAT) przekroczyło liczbę stałych pracowników (odpowiednio czterokrotnie 378% i półtorakrotnie 153%). Innymi słowy, firmy działające w branżach, które można zaliczyć do obszaru gospodarki opartej na wiedzy, to znaczy korzystające z technologii i opierające swoją działalność na pracy osób wysoko wykwalifikowanych, były bardziej skłonne zatrudniać pracowników do wykonania konkretnych zadań albo kupować usługi zewnętrzne. Z kolei ci pracownicy to głównie specjaliści pracujący na własną rękę (tak zwani freelancerzy) lub traktujący takie zlecenia jako pracę dodatkową. 14

15 W przypadku innych branż odsetek firm korzystających z outsourcingu również był wysoki: w okolicach 20-50% stanu zatrudnienia. I tak: działalność w zakresie usług administrowania (outsourcing na poziomie 56%), działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi (44%) oraz budownictwo (23%) to branże, w których chętnie korzysta się z usług podwykonawców oraz z pracowników tymczasowych, zatrudnianych na umowy cywilno-prawne. Z kolei działalność finansowa i ubezpieczeniowa (48%), edukacja (40%), działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją (28%) oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna (27%) to branże, w których podmioty, szczególnie prywatne, dają zatrudnienie osobom wykonującym tzw. wolne zawody (lekarz, pielęgniarka). Jeśli chodzi o odpływy siły roboczej, to w ciągu dwunastu miesięcy poprzedzających badanie pracownicy odeszli z 30% spośród badanych firm (z powodu zwolnienia, niezdolności do pracy, przejścia na emeryturę, urlopu bezpłatnego czy wychowawczego lub odejścia na własną prośbę). Łącznie ze wspomnianych powodów z 874 przedsiębiorstw odeszło pracowników. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że dwie trzecie osób, które przestały pracować w branży wytwarzanie i zaopatrywanie w media, przeszło na emeryturę prawdopodobnie dlatego, że z początkiem 2009 roku weszły w życie przepisy ograniczające możliwość wcześniejszego uzyskania świadczeń emerytalnych. Warto również zwrócić uwagę na stosunkowo dużą liczbę odejść z powodu niezdolności do pracy i rehabilitacji w trzech branżach: budownictwie, przetwórstwie przemysłowym oraz w handlu i naprawach. Dane w tym obszarze pokrywają się z danymi publicznymi dotyczącymi wypadków przy pracy. 15

16 Co do napływu siły roboczej, to w ciągu dwunastu miesięcy poprzedzających badanie, nowych pracowników zatrudniło 33% badanych firm. W sumie 933 firmy zatrudniły osoby. W ponad połowie przedsiębiorstw, które wzięły udział w badaniu, w okresie październik 2008 październik 2009 sytuacja zatrudnieniowa była stabilna nie zwolniono, ani nie przyjęto żadnego pracownika. 16

17 Jedna piąta firm miała w tym okresie do czynienia z rotacją pracowników (tzn. zarówno zwalniały, jak i zatrudniały). Kolejne 12% badanych przedsiębiorstw w ciągu roku przed badaniem wyłącznie zatrudniało, natomiast tylko co dziesiąta firma wyłącznie zwalniała. Taką sytuację w czasie kryzysu można uznać za dobrą: niezbyt duża skala rotacji, duża stabilność zatrudnienia, liczba firm tworzących nowe miejsca pracy większa, niż tych, które je likwidują wszystko to świadczy o tym, że w 2009 roku kryzys nie dotknął większości badanych w tak dużym stopniu, by skłonić właścicieli czy zarządy do decyzji o znaczących redukcjach zatrudnienia. Jednak, aby stwierdzić, czy wszystkie branże znajdują się w równie dobrej sytuacji, należy dogłębnie zanalizować sytuację w każdej z nich. Czy badane firmy uzupełniły powstałe wakaty? Okazuje się, że tylko firmy reprezentujące sześć branż zdecydowały się zatrudnić więcej pracowników, niż straciły. Wśród nich najbardziej zwiększyły zatrudnienie firmy z sekcji edukacja oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Nowo przyjęci pracownicy stanowili w nich odpowiednio 2,1% i 1,2% pracowników zwalnianych. Z kolei wśród trzynastu branż, w których nie uzupełniono powstałych wakatów, największe różnice między liczbą tych, którzy przestali pracować w badanych firmach a liczbą nowo zatrudnionych wystąpiły w sekcjach przetwórstwo przemysłowe, działalność finansowa i ubezpieczeniowa oraz handel i naprawy. Co ciekawe, według respondentów jednym z głównych powodów zmniejszenia się liczby pracowników w ich firmach były odejścia na własne życzenie. W przetwórstwie przemysłowym pracownicy, odchodzący na własne życzenie, stanowili jedną trzecią wszystkich, którzy opuścili badane firmy z tej branży. Z drugiej strony jednak było ich o 30% mniej, niż zwolnionych z inicjatywy firmy. W sekcji handel i naprawy na własne życze- 17

18 nie odeszło tyle samo osób, ile zostało zwolnionych z inicjatywy firmy (ale ta branża tradycyjnie charakteryzuje się dużą rotacją pracowników). Z kolei w przedsiębiorstwach prowadzących działalność finansową i ubezpieczeniową ponad połowa wakatów powstała w wyniku odejść na własną prośbę pracownika cztery razy tyle, co wakatów powstałych w wyniku zwolnień z inicjatywy firmy. Jedną z przyczyn zaistnienia takiej sytuacji może być wejście na rynek nowych banków (Alior, Alianz, Meritum) oraz zmiana struktury i fuzje banków wcześniej obecnych na polskim rynku (m.in. podział banku BPH i połączenie jego części z Pekao i GE Money Bank). Przekształcenia mogły spowodować powstanie nowych miejsc pracy. Jednak biorąc pod uwagę skalę kryzysu, jaki dotknął tę branżę w 2009 roku, rodzą się podejrzenia, że tak duża liczba wskazań na odejścia na własną prośbę może być wyrazem troski o dobre imię reprezentowanych przez respondentów firm. 18

19 Największa różnica między liczbą pracowników, których firmy straciły i liczbą tych, których zatrudniły, wystąpiła w firmach z Krakowa i była to różnica in minus (-2,4%). Największym dodatnim saldem zmiany liczby pracowników może poszczycić się podregion tarnowski (1,9%). Ogółem w Małopolsce liczba pracowników w firmach zmalała o 1,3%. Mimo opisanych spadków zatrudnienia sytuacja na rynku pracy w świetle niniejszego badania rysuje się pozytywnie wśród przedstawicieli niemal wszystkich branż liczba firm, które planowały zwiększać zatrudnienie w ciągu najbliższego roku, przewyższała liczbę tych, które planowały spadek zatrudnienia. Najlepsze nastroje panowały pod tym względem w budownictwie (36% planujących wzrost zatrudnienia wobec 3% przewidujących zwolnienia) oraz w sekcji informacja i telekomunikacja (35% chciało zatrudniać, a jedynie 2% redukować liczbę etatów). Wyjątkiem była tu branża wytwarzanie i zaopatrywanie w media, gdzie liczba planujących redukcję zatrudnienia (23%) przewyższała odsetek firm zamierzających przyjąć nowych pracowników (15%). Interpretując te wyniki trzeba jednak pamiętać, że w badaniu wzięło udział zaledwie trzynaście przedsiębiorstw z tej branży (zatem trzy firmy planowały zwolnienia, a dwie chciały zatrudniać). 19

20 Prognozy zatrudnienia dla poszczególnych podregionów nie różnią się znacząco: we wszystkich około 5-6% firm przewiduje zmniejszenie liczby pracowników. Jeśli chodzi o zwiększanie zatrudnienia, to w podregionach: krakowskim, oświęcimskim i w Krakowie o nowych naborach myśli 25% badanych firm, natomiast w podregionie nowosądeckim i tarnowskim odpowiednio 29% i 31%. 20

21 2.3 Czynniki ograniczające wzrost zatrudnienia Czynnikami, które w opinii pracodawców najbardziej przekładały się na ograniczanie zatrudnienia, były zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy oraz zbyt wysokie podatki (ponad 70% badanych). Dużym utrudnieniem według badanych była również silna konkurencja na rynku oraz niestabilna sytuacja gospodarcza (kolejno 59% i 57% wskazań). Pracodawcy skarżą się na skomplikowane przepisy i regulacje prawne (55%), a w dalszej kolejności również na wysokie oczekiwania płacowe pracowników oraz brak odpowiednich kandydatów do pracy. Co ciekawe, na złą sytuację finansową firmy jako czynnik ograniczający wzrost zatrudnienia wskazywał tylko co czwarty badany. Wysokie oprocentowania kredytów dla firm stanowiło problem dla ponad jednej trzeciej. Wskazania na poszczególne czynniki decydujące o zatrudnianiu nowych pracowników różniły się w zależności od sektora gospodarki. Dla pracodawców z sektora przemysłu największe utrudnienie stanowiły kolejno: zbyt wysokie koszty pracy, wysokie podatki oraz niestabilna sytuacja gospodarcza. Firmy z sektora usługowego częściej wskazywały na problem silnej konkurencji na rynku niż na gorszą koniunkturę. Sektor usług rynkowych (do którego zaliczają się m.in. podmioty prowadzące działalność finansową i ubezpieczeniową ) borykał się w okresie poprzedzającym badanie z wyjątkowo dużymi problemami. Znalazło to odzwierciedlenie w zdecydowanie częstszych wskazaniach na wszystkie czynniki ograniczające wzrost zatrudnienia. Problemy sektora mogą również tłumaczyć skalę utraty pracowników, w tym skalę odejść na własną prośbę oraz wysokie ujemne saldo liczby zatrudnionych. Jeśli chodzi o sektor usług nierynkowych, to przedsiębiorcy skarżyli się w pierwszej kolejności na zbyt wysokie podatki. 21

22 22

23 2.4 Rekrutacja Pracodawcy poszukujący pracowników wykorzystywali wiele sposobów rekrutacji równocześnie. Najczęstszą metodą poszukiwania pracowników było pytanie rodziny i znajomych, czy nie znają osoby godnej polecenia na dane stanowisko (62% wskazań). 47% pracodawców prowadziło rekrutację samodzielnie. Mniej popularne okazały się usługi powiatowych urzędów pracy skorzystało z nich zaledwie 42% firm. Jak widać, zaufanie do instytucji publicznych zajmujących się pośrednictwem pracy nadal jest ograniczone. Zamieszczanie ogłoszeń prasowych (42%) cieszyło się większym powodzeniem wśród pracodawców niż ogłoszenia w Internecie (36%). Z usług prywatnych biur pośrednictwa pracy oraz akademickich lub szkolnych ośrodków kariery skorzystało jedynie 6% badanych. Do innych metod poszukiwania pracowników należały sytuacje, w których kandydaci zgłaszali się sami do pracodawcy oraz gdy pracodawca zamieszczał ogłoszenia w innym miejscu niż w prasie lub Internecie (tablice ogłoszeń, sklepy, siedziba firmy itp.). Większość pracodawców oceniała metody poszukiwania pracowników jako umiarkowanie skuteczne każda z odpowiedzi uzyskała odsetek wskazań w przedziale 39%-46%. Za najbardziej skuteczne uznano rekrutację organizowaną w firmie (aż 36% spośród respondentów, którzy korzystali z tej formy rekrutacji, uznało ją za bardzo skuteczną) oraz ogłoszenia w Internecie (34% wskazań jako metody bardzo skutecznej). Jednocześnie 6-7% respondentów stwierdziło, że w ich przypadku były to metody zupełnie nieskuteczne. Najgorszą opinię wśród badanych pracodawców miały usługi head hunterów i prywatnych biur pośrednictwa za bardzo skuteczne uznało je zaledwie 26% i 22% osób korzystających z tych usług. Ponadto, najwięcej respondentów z tej grupy uznało je za zupełnie nieskuteczne. 23

24 W sumie aż 34-35% respondentów twierdziło, że poszukiwanie pracowników poprzez prywatne biura pośrednictwa lub head hunterów jest mało skuteczne lub zupełnie nieskuteczne. Tak negatywna ocena komercyjnych usług wspierających proces rekrutacji budzi niepokój o ich jakość. Z drugiej strony jednak trzeba pamiętać, że nie są one tanie, więc słaba ocena może wynikać z porównania kosztów z efektami i czasem trwania rekrutacji. Poza tym z takich usług korzysta niewielu przedsiębiorców, więc źródłem nieufności może być brak doświadczeń we współpracy z instytucjami, które je świadczą. Stosunkowo dobrze na tle innych sposobów rekrutacji wypadły usługi powiatowych urzędów pracy niemal trzy czwarte respondentów oceniła je jako umiarkowanie lub bardzo skuteczne. Aby określić jakie jest zapotrzebowanie na pracowników i szkolenia, poproszono pracodawców o ocenę wymaganego poziomu przygotowania kandydatów do pracy. Co czwarty pracodawca (27%) oczekiwał, że pracownicy będą w pełni przygotowani do pracy. Pozostałe trzy czwarte pracodawców dopuszczało doszkalanie pracowników w zakładzie pracy. 44% wskazywało, że doszkalanie może mieć niewielki zakres (odpowiedzi: zakłada się doszkolenie w stopniu niewielkim ), 21% duży, a 9%, że bardzo duży. Sekcjami, które dużo częściej oczekiwały pełnego przygotowania pracownika, były: edukacja, opieka zdrowotna i pomoc społeczna, transport i gospodarka magazynowa oraz działalność związana z obsługą rynku nieruchomości. Branżami dopuszczającymi doszkalanie po przyjęciu do pracy były: informacja i komunikacja, administracja publiczna i obrona narodowa oraz 24

25 działalność w zakresie usług administrowania. Wysoka akceptacja dla uzupełniania kwalifikacji wynikać może ze specyfiki pracy w instytucjach z tych branż, np. znajomość przepisów prawnych można pogłębić w każdej chwili. Z drugiej strony niektóre umiejętności można zdobyć tylko przez praktykę na stanowisku pracy. Natomiast niechęć pracodawców z określonych branż do uzupełniania kwalifikacji już po zatrudnieniu może być spowodowana tym, że do wykonywania zawodu czy pewnych zadań wymagane jest posiadanie uprawnień państwowych. 2.5 Zapotrzebowanie na pracowników W momencie badania rekrutację prowadziło 12,1% firm. Częściej pracowników poszukiwały firmy z podregionu oświęcimskiego, nowosądeckiego oraz z Krakowa, rzadziej z podregionów tarnowskiego oraz krakowskiego. Najczęściej prowadzono rekrutację na jedno stanowisko pracy (59%) lub na dwa stanowiska (24%), a co za tym idzie planowano zatrudnić jednego (48%) lub dwóch pracowników (25%). Pracodawcy poszukiwali przede wszystkim pracowników średniego personelu do spraw biznesu i administracji (agentów ubezpieczeniowych oraz przedstawicieli handlowych), sprzedawców i pracowników usług osobistych (kucharzy, kelnerów, barmanów, fryzjerów oraz kosmetyczek), robotników budowlanych (robotników robót stanu surowego, tynkarzy, cieśli i stolarzy, murarzy, lakierników, posadzkarzy, parkieciarzy i glazurników, malarzy, dekarzy, robotników czyszczących konstrukcje budowlane oraz hydraulików i monterów instalacji sanitarnych). Wśród zawodów wymagających wyższego wykształcenia najczęściej wskazywani byli lekarze specjaliści oraz kierownicy do spraw budownictwa. A zatem najbardziej rozchwytywani byli technicy i inni pracownicy średnio wykwalifikowani (29%), robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (23%), a także pracownicy usług i sprzedawcy (21%). Ogółem te trzy wielkie grupy zawodów stanowiły trzy czwarte poszukiwanych pracowników. Co ciekawe, zawody, w których poszukuje się najwięcej pracowników, to 25

26 albo profesje wykonywane w branżach charakteryzujących się sezonowością zatrudnienia (kucharze, kelnerzy, barmani w hotelarstwie i gastronomii; zawody związane z budownictwem i wykończeniem budynków), albo dużą rotacją siły roboczej (agenci ubezpieczeniowi, a przede wszystkim sprzedawcy i przedstawiciele handlowi). 26

27 Interesujące jest to, że spośród pracodawców obecnie poszukujących pracowników (12,1%) połowa ma problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów (5,7%). Dodatkowo, spośród tych pracodawców, którzy aktualnie nie prowadzą żadnej rekrutacji, na kłopoty ze znalezieniem odpowiednich pracowników w przeszłości wskazywało 10,7%. Ogółem 16,4% pracodawców uskarżało się na problemy ze znalezieniem właściwego personelu. Wśród profesji, w których pracodawcy mieli problemy z zatrudnianiem pracowników, znalazły się te, które są najczęściej poszukiwane. Jedna czwarta pracodawców miała problemy ze znalezieniem robotników budowlanych (23,9%), w tym najbardziej poszukiwanych na rynku tynkarzy, lakierników, hydraulików i monterów instalacji sanitarnych oraz dekarzy. Kolejne poszukiwane zawody to: sprzedawca (13,2%), robotnik obróbki metali, mechanik maszyn i urządzeń (11,7%, głównie spawacz, mechanik maszyn i urządzeń przemysłowych oraz ustawiacz i operator obrabiarek do metali), pracownik usług osobistych (10,1%, przede wszystkim fryzjer oraz kucharz), średni personel z dziedziny prawa i spraw społecznych (8,1%, w tym pracownicy socjalni oraz pracownicy informacji naukowej), elektryk i elektronik (7,7%) oraz średni personel nauk fizycznych i technicznych (5,7% głównie kreślarz). W przypadku pozostałych profesji, w których pracodawcy mieli problem ze znalezieniem pracowników, udział wynosił mniej niż 5%. 27

28 Jeśli chodzi o przyczyny problemów ze znalezieniem odpowiednich pracowników, to najczęściej respondenci wskazywali, że osoby, które odpowiadały na ofertę, nie spełniały oczekiwań. Co dziesiąty pracodawca (11%) przyznał, że praktycznie nikt nie odpowiedział na ofertę pracy. Według nich stało się tak, ponieważ nie ma ludzi, którzy spełnialiby oczekiwania (79%) lub byli na rynku odpowiedni pracownicy, ale nie odpowiadały im warunki pracy (21%). 28