Opracowanie Profilu Kompetencji Europejskiego Specjalisty Zatrudnienia Wspomaganego - ESES PLAN SZKOLENIA

Transkrypt

1 Opracowanie Profilu Kompetencji Europejskiego Specjalisty Zatrudnienia Wspomaganego - ESES PLAN SZKOLENIA Dzięki wsparciu programu Lifelong Learning Programme Unii Europejskiej.

2 Za opracowanie poniższego dokumentu odpowiedzialni są: SOC. COOP. AFORISMA (Włochy) Koordynator projektu Association pour le Développement de la Pédagogie de l'individualisation (Paryż, Francja) BDC - Business and Development Center (Rzeszow, Polska) DS DIA-SPORT Association (Sofia, Bulgaria) PROIN Centros de Promoción Integral (Granada, Hiszpania) Queraum. Kultur- und Sozialforschung (Wiedeń, Austria) WERSJA: DRUGA PROJEKT: Opracowanie Profilu Kompetencji Europejskiego specjalisty Zatrudnienia Wspomaganego (Designing the Competence Profile of the European Supported Employment Specialists ESES). NUMER UMOWY O GRANT: Projekt Nr LLP IT- LEONARDO-LMP Projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt lub publikacja odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w nim zawartych.

3 Spis treści Spis Treści... 1 Założenia Zatrudnienia Wspomaganego... 5 Opis... 5 Cele... 5 Rezultaty naukowe... 5 Wprowadzenie... Error! Bookmark not defined. WHO definicje: Modele niepełonsprawności (ICDH-IDF)... 8 Model społeczny, Tło polityczne... Error! Bookmark not defined. Definicja zatrudnienia wspomaganego: Historia Zatrudnienia wspomaganego Konwencja Praw Osób Niepełnosprawnych Zaangażowanie Klienta Opis Cele Rezultaty naukowe Wprowadzenie Podstawowe informacje Etap Zaangażowania Klienta jako proces... Error! Bookmark not defined. Praktyczne wskazówki... Error! Bookmark not defined. Pytania na potrzeby własnych przemyśleń... Error! Bookmark not defined. Profiloganie i Przygotowanie Zawodowe & Habilitacja Opis... Error! Bookmark not defined. Cele... Error! Bookmark not defined. Rezultaty naukowe... Error! Bookmark not defined. Konieczność opracowania profilu zawodowego Kwestie do uwzględnienia przez Trenera Pracy... Error! Bookmark not defined. Gromadzenie informacji, planowanie kariery... Error! Bookmark not defined. Plan działania & Analizowanie planu działania... Error! Bookmark not defined. Techniki wzmacniania i budowania wiary w siebie... Error! Bookmark not defined. Poszukiwanie pracy i Zaangażowanie Pracodawcy Opis... 53

4 Cele Rezultaty naukowe Wprowadzenie... Error! Bookmark not defined. Metody poszukiwania pracy na otwartym rynku pracy... Error! Bookmark not defined. Współpraca Trenera Zatrudnienia Wspomaganego z instytucjami rynku pracy... Error! Bookmark not defined. Proces poszukiwania pracy... Error! Bookmark not defined. Zaangażowanie pracodawcy... Error! Bookmark not defined. Wsparcie dla klienta przed rozmową o pracę... Error! Bookmark not defined. Wsparcie dla pracodawcy... Error! Bookmark not defined. Podpisanie umowy o pracę... Error! Bookmark not defined. Zaangażowanie klienta w proces poszukiwania pracy... Error! Bookmark not defined. Wsparcie w pracy i poza pracą Opis Cele Rezultaty naukowe Wprowadzenie... Error! Bookmark not defined. Pierwsza orientacja... Error! Bookmark not defined. Poznanie kultury firmy i kultury pracy... Error! Bookmark not defined. Stabilizacja... Error! Bookmark not defined. Zanikanie... Error! Bookmark not defined. Kolejne czynności... Error! Bookmark not defined. Ocena Planu Pośrednictwa Pracy i Monitoring Opis Cele Rezultaty naukowe Wprowadzenie... Error! Bookmark not defined. Monitoring i Ocena Wstępna... Error! Bookmark not defined. Modele Monitoringu... Error! Bookmark not defined. Dokumenty Referencyjne... 93

5 Założenia Zatrudnienia Wspomaganego Opis Rozdział Podstawy Zatrudnienia Wspomaganego daje lepszy wgląd w tło zatrudnienia wspomaganego, jak również koncepcje i modele, które stanowią podstawę zatrudnienia wspomaganego. Te modele, koncepcje i prawa to: ICF Międzynarodowa Klasyfikacja Funkcjonowania Niepełnosprawności I Zdrowia, WHO- Światowa Organizacja Zdrowia, Społeczny model niepełnosprawności, koncepcje włączenia i Integracji. Cele Materiały dydaktyczne z tego unitu zawierają podstawowe informacje i założenia odnośnie pięciostopniowego procesu zatrudnienia wspomaganego. Rezultaty naukowe SES zna definicje WHO : Modele niepełnosprawności SES stosuje i postępuje zgodnie z definicją Zatrudnienia Wspomaganego SES jest w stanie postępować według zasad Konwencji nt. praw osób niepełnosprawnych w ich miejscu pracy SES zna różnicę między Włączeniem a Integracją SES zna krajowe i europejskie założenia polityki SES podnosi swoją wiedzę odnośnie zmian na poziome krajowym i europejskim w kwestiach polityki, zasad prawnych, które mogą mieć wpływ na osobę niepełnosprawną z którą pracuje Założenia Zatrudnienia Wspomaganego Szkolenie dla Europejskiego Specjalisty Zatrudnienia Wspomaganego Założenia Zatrudnienia Wspomaganego

6 Wprowadzenie W modelu społecznym, niepełnosprawność jest rozumiana jako nieodpowiednie relacje w społeczeństwie, w którym potrzeby ludzi z niepełnosprawnością są często lekceważone I nie są brane pod uwagę. Osoby z różnymi upośledzeniami są niepełnosprawne przez fakt wykluczenia ich z uczestnictwa w głównym nurcie społecznym w wyniku barier fizycznych, organizacyjnych I postaw społecznych. Bariery te uniemożliwiają im uzyskanie równego dostępu do informacji, edukacji, zatrudnienia, transportu publicznego, mieszkalnictwa i możliwości socjalnych / rekreacyjnych. Jednakże, ostatnie wydarzenia promują I wspierają integrację społeczną. Powstało nowe prawo antydyskryminacyjne, polityka równych szans, pozytywne działania i inne programy powszechnie uznające, że osoby niepełnosprawne są nadmiernie i niesłusznie ograniczane lub wręcz uniemożliwia się im udział w szeregu działań społecznych, które dla osób pełnosprawnych jest oczywisty. The Social Model of Disability, Grant Carson Odmienne wizje, koncepcje i terminologie zdominowały sposób w jaki określa się osoby z niepełnosprawnościami. Te określenia, klasyfikacje I taksonomie stosowane I odnoszące się do osób z ograniczeniami spowodowały zamieszanie pojęciowo nominalne, które utrudnia komunikację pomiędzy różnymi organami zaangażowanymi w proces rehabilitacji, tworząc zniekształcone wyobrażenia o Osobach Niepełnosprawnych, Rehabilitacji, Integracji I Adaptacji. Przyjęcie wspólnych norm pracy spowodowało konieczność zdefiniowania w jasny I zrozumiały sposób wszystkich założeń I terminów stosowanych w obszarze Rehabilitacji. Powszechne jest używanie terminów przypisanych stereotypowo do osób niepełnosprawnych: ubogi, ułomny, kretyn, debil, niedorozwinięty, niepełnosprawny itp...., wyrażające w jaki sposób są oni postrzegani przez społeczeństwo.

7 Z drugiej strony odzwierciedla zaangażowanie innych stron( rodziny, specjaliści, stowarzyszenia itp....) Taksonomia, nomenklatura, klasyfikacja i definicje opisujące osoby z niepełnosprawnością i konsekwencjami tych ograniczeń we wszystkich obszarach z zakresu rehabilitacji i procesu integracji tych osób. W odniesieniu do społeczeństwa, takie przedstawienie sprawy i podejścia są tendencyjne, ale ludzie często zniekształcają ten wizerunek, który wywołuje silne emocje, zagrożenia i negatywne konsekwencje. Problem polega na tym, że takie postrzeganie sprawy wydaje sie być destruktywne I pejoratywne, odzwierciedlający negatywny obraz osoby z niepełnosprawnością. Nomenklatura i klasyfikacje stosowane do opisywania osób niepełnosprawnych prowadzą do rozdźwięku co może być w konsekwencji groźne dla osoby I pozbawić jej własnej osobowości, upraszczając ją lub ograniczając do karykatury pozbawionej cech. Używane terminy i nazewnictwo doprowadziły w konsekwencji do stygmatyzacji, segregacji I marginalizacji wywierające prawdziwe piętno na osobach niepełnosprawnych. Historia ludzkości pełna jest przykładów osób niepełnosprawnych nie mających wpływu na podejmowane decyzje odnośnie ich samych. Jako formę terapii zaproponowano im literaturę, malarstwo I architekturę co jedynie pokazuje smutną prawdę; przy braku silnego wsparcia, społeczeństwo wypiera ich na margines. Problem, który powstał dotyczy nie tylko nomenklatury, ale również całego konceptu, dlatego konieczne było zdefiniowanie ram pojęciowych pozwalających na rzeczywistą spójność pomiędzy naszymi opiniami i wyobrażeniami na temat tych osób a relacjami i naszym nastawieniem do nich. Organizacje międzynarodo we i inne osoby zainteresowane tym tematem opracowały nowe podejście do zagadnienia, co stanowi

8 ogromny wkład do zdefiniowania tego schematu pojęciowego. Pierwszy rozdział kursu dotyczy I omawia kwestie dotyczące Historii Niepełnosprawności I różnych podejść do tematu aż do ustalenia koncepcji standaryzacji I szacunku na który osoby te zawsze zasługiwały. Bardzo ważne dla Państwa jako uczestników naszego kursu pragnących być przeszkolonych jako specjalista z zakresu zatrudnienia wspomaganego i późniejszej pracy z osobami niepełnosprawnymi poznanie historii niepełnosprawności. Opowieść ta połączyła w zmaganiach wiele osób, stowarzyszeń I instytucji, ale ciągle jeszcze nie osiągnęła zamierzonych celów. Ostateczny cel zostanie osiągnięty gdy każda osoba niepełnosprawna gdziekolwiek na ziemi będzie traktowana jako pełnoprawny obywatel, który przyczynia się do polepszenia społeczeństwa w którym żyje, ma pełne wsparcie prawne i społeczne i czuje się chroniony. Założenia Zatrudnienia Wspomaganego Definicja WHO : Rodzaje niepełnosprawności (ICDH-IDF) W 1980 został opublikowany przez WHO podręcznik odnoszący się do klasyfikacji następstw chorób Międzynarodowa Klasyfikacja Uszkodzeń, Niepełnosprawności I Upośledzeń- International Classification of Impairments, Disabilities and Handicaps ICIDH. WHO była zainteresowana opracowaniem nowej klasyfikacji na bazie istniejącej już międzynarodowej klasyfikacji chorób, ale wiele chorób nie

9 zostało ujętych w tym katalogu, dlatego zaistniała potrzeba stworzenia nowego opracowania z uwzględnieniem pominiętych kwestii. Zaczęto rozmawiać o chorobach w ujęciu dynamicznym. Postrzeganie osoby niepełnosprawnej z dynamicznej perspektywy, pozwala zakładać, że można uniknąć takiej sytuacji poprzez ograniczone działania indywidualne odpowiednie działania Rehabilitacyjne biorąc pod uwagę daną osobę i jej otoczenie. OZNACZA TO, ŻE WSPARCIE JEST RÓŻNORODNE W KAŻDYM PRZYPADKU. Światowa Organizacja Zdrowia określiła trzy wymiary w których osoba może cierpieć z powodu wad wrodzonych, chorób lub wypadku: Struktury psychologicznej lub anatomicznej Zdolności Ról społecznych Biorąc pod uwagę powyższe, w 1980 roku ICIDH udostępniła ramy pojęciowe odnośnie niepełnosprawności opisane w trzech wymiarach: Uszkodzenia, Niepełnosprawność I Upośledzenia. Uszkodzenie: W kontekście doświadczeń zdrowotnych uszkodzenie to utrata lub nieprawidłowość w strukturze lub funkcjach psychologicznych, fizjologicznych lub anatomicznych. Przykład: Utrata pamięci, Utrata wzroku, Utrata kończyny. Niepełnosprawność: W kontekście doświadczeń zdrowotnych niepełnosprawność to jakiekolwiek ograniczenie lub brak ( wynikający z upośledzenia) zdolności do wykonywania czynności w sposób lub w zakresie uważanym za normalny dla człowieka. Przykład: Zaburzenie uczenia się. Trudności w samodzielnym ubieraniu się. Upośledzenie: W kontekście doświadczeń zdrowotnych upośledzenie to

10 niekorzystna dla danej osoby sytuacja wynikająca z upośledzenia lub niepełnosprawności, która ogranicza lub uniemożliwia wypełnianie roli, które są normalne( w zależności od wieku, płci, czynników społecznych i kulturowych) dla tej osoby. (WHO 1980) Przykład: Niemożność znalezienia zatrudnienia. Brak relacji społecznych. Częste stany lękowe i depresyjne. O uszkodzeniu mówimy gdy dochodzi do upośledzenia czynności na poziomie organu lub funkcjonowania danego układu. Ocena niepełnosprawności wymaga orzeczenia o psychicznym I fizycznym stanie funkcjonowania organizmu I jego części zgodnie z przyjętymi standardami.. Klasyfikacja niepełnosprawności jest hierarchiczna co pozwala uwzględniać specyfikę tych potrzeb w celu rejestracji takich szczegółów. Niepełnosprawność jest związana z ograniczeniem wydajności funkcjonalnej lub aktywności mającej wpływ na daną osobę. Kodeks niepełnosprawności obejmuje te czynności, które są uważne za istotne w życiu codziennym. Podobnie jak uszkodzenie, klasyfikacja niepełnosprawności jest hierarchiczna, jednak pozwala rejestrować dodatkowe parametry stopnia niepełnosprawności. Upośledzenie skupia się na osobie jako istocie społecznej I odzwierciedla interakcje I dostosowanie się osoby do otoczenia w którym żyje. Kodeks upośledzeń próbuje sklasyfikować konsekwencje, które umiejscawiają osobę w niekorzystnej sytuacji w relacjach z innymi. System klasyfikacji upośledzeń nie jest hierarchiczny, składa się z grupy ról przetrwania a każda z nich ma powiązany współczynnik skali wskazujący wpływ upośledzenia na życie danej jednostki. W lipcu 1999, Międzynarodowa Klasyfikacja Funkcjonowania i Chorób, Projekt Beta-2, WHO zaproponowali w oparciu o te koncepcje nowy wymiar ich wpływu na osobę niepełnosprawną. Funkcje Ciała fizjologiczne lub psychologiczne funkcje układów organizmu. Budowa Ciała anatomiczne części ciała takie jak organy, kończyny lub ich elementy.

11 Uszkodzenia to problem w funkcjonowaniu lub budowie organizmu takie jak znaczące odchylenia lub utraty. Aktywność wykonywanie zadań lub działań przez osobę. Ograniczenie Aktywności problem jakie dana jednostka może mieć w wykonywaniu d czynności. Uczestnictwo zaangażowanie jednostki w sytuacje z życia codziennego w odniesieniu do Warunków Zdrowotnych, Funkcjonowania i Budowy Organizmu, Aktywności i Czynników Konceptualnych. Ograniczenia Uczestnictwa problem jakie dana jednostka może mieć w sposobie lub stopniu zaangażowania w sytuacje życiowe. Budowa i Funkcje Organizmu >zaburzenie lub choroba> USZKODZENIE (1980) Aktywność > zaburzenie lub choroba > NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ (1980) Udział w życiu społecznym >zaburzenie lub choroba > UPOŚLEDZENIE (1980)

12

13 Założenia Zatrudnienia Wspomaganego Model Społeczny, Zasady Ogólne: Włączenie kontra Integracja, Prawa Człowieka, Planowanie oparte na społeczności, normalizacja, równość szans dla wszystkich Integracja: Oznacza przyjęcie osób niepełnosprawnych do tych obszarów życia społecznego do których dotychczas nie mieli dostępu. To właśnie oni muszą się dostosować do reszty społeczeństwa, ponieważ samo społeczeństwo się nie zmienia i to ludzie niepełnosprawni zmieniają się aby normalnie żyć i pracować. Integracja Włączenie: oznacza że polityka, programy, usługi społeczne I wspólnoty muszą działać w sposób zorganizowany, zaplanowany I operacyjny I dopasowany zapewniający zapobieganie I interwencje w sytuacjach zagrożenia a także akceptację różnic I pełnego wolnego I niezależnego rozwoju w kontekście uznania znaczenia dla społeczeństwa spełniania jego potrzeb w sposób jak najmniej zinstytucjonalizowany I podzielony. Sugeruje to wzięcie pod uwagę punktu widzenia I uczestnictwo zainteresowanych podmiotów, respektowanie I akceptację różnic, możliwości I wymagań każdego obywatela.

14 Włączenie INTEGRACJA = Rehabilitacja WŁĄCZENIE = Równość Szans W koncepcie tym odwołujemy się do wspólnot I instytucji społecznych stworzonych i działających na rzecz wszystkich obywateli. Prawa Człowieka: Idea ta nabiera szczególnego znaczenia w obszarze polityki publicznej czerpiąc z Konwencji Praw Dziecka, w której osoba dziecka jest traktowana podmiot praw i stwierdza, że prawa te powinny kierować i odnosić się do polityki społecznej i publicznej. Jest ona bardzo podobna do koncepcji rozwoju człowieka, którą ONZ stosuje do oceny procesu sprzyjającego osiągnięciu zdrowego trybu życia, zdobywania wiedzy, dostęp do godnego życia I korzystania z praw człowieka i pełnego uczestnictwa w życiu demokratycznym. Na tej podstawie stwierdza się że społeczeństwo oparte na prawach człowieka powinno być tak uformowane aby traktowało niepełnosprawność jako kwestię praw człowieka umożliwiającą bezpieczeństwo, korzystanie z praw obywatelskich I demokracji poprzez strategie oparte na wzajemnym poszanowaniu, samostanowieniu I współzależności, równości, wdrażania modeli rozwoju społecznego i wgląd w sytuację niepełnosprawności poprzez pryzmat praw człowieka. Taki pogląd na sprawę wymaga rozwoju polityki sprzyjającej integracji I zakłada traktowanie wszelkich niedoborów jako skutek niedopasowania I niepełnosprawności jako rezultat niedopasowania społecznego.

15 Ma to zastosowanie także do: Zaspokajanie podstawowych potrzeb, braku przemocy I braku bezpieczeństwa. Ułatwienie wszystkim pełnego udziału we wszystkich działaniach i procesach społecznych. Instytucje społeczne I polityczne uznają pierwszeństwo odbiorców swoich działań. Swoboda określania swoich celów I rozwoju umiejętności I własnego potencjału. Bycia istotą społeczną powiązaną relacjami z otoczeniem. Rozwój systemów wsparcia I porozumienia społecznego dla pełnego uczestnictwa I poszanowania różnic I różnorodności. Planowanie Oparte na Społeczności: Celem jest poprawa jakości życia I promocja rozwoju osobistego każdej jednostki w społeczeństwie. Może być osiągnięte przez Strategię Rozwoju Społecznego. Strategia ta jest stosowana zarówno w polityce sektorowej (edukacja, zdrowie, opieka społeczna) jak I do rozwiązywania problemów życia codziennego społeczności, danej osoby i jego rodziny. Proponuje organizację i elastyczne i zdecentralizowane podejście operacyjne poszukujących modeli zarządzania jak najmniej hierarchicznych. Jednak taka elastyczność jest rygorystyczna w realizacji celów i zadań, wymaga dokładności i przejrzystości ról, praw i obowiązków uczestników. Równość szans: Idea ta pochodzi z Światowego Programu Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych I prowadzi działalność w ramach Standardowych Zasad Wyrównywania Szans. Jest ona definiowana jako "proces, w którym różne systemy społeczeństwa, środowiska naturalnego, usług, działalności, informacji i dokumentów, są udostępniane dla wszystkich ludzi równo, praca celu zaspokojenia swoich potrzeb w ich społecznościach i na zwykłych strukturach edukacji, zdrowia, zatrudnienia i opieki społecznej ". Oznacza to równe prawa, ale i obowiązki.

16 Projektowanie dla wszystkich: Jest interwencja na rzecz środowisk, produktów i usług z myślą, że wszyscy, w tym przyszłe pokolenia, niezależnie od wieku, płci, zdolności lub pochodzenia kulturowego, mogą korzystać z uczestnictwa w budowie społeczeństwa, uczestniczyć w równych szansach gospodarczych, społecznych, kulturalnych, zajęciach rekreacyjnych i rozrywkowych, a jednocześnie jest w stanie korzystać z całego środowiska z zachowaniem pełnej. Aby skutecznie stosować koncepcję Projektowanie dla wszystkich dla produktów i usług, należy wziąć pod uwagę dwie proste zasady: Korzystaj z produktów i usług prostsze dla wszystkich. Upewnij się, że potrzeby, życzenia i oczekiwania użytkowników są brane pod uwagę w projektowaniu i ocenie produktów, procesów lub usług. Foundations on supported employment - Chapter three Course for training the European Supported Employment Specialist

17 Założenia Zatrudnienia Wspomaganego Definicja zatrudnienia wspomaganego: Historia zatrudnienia wspomaganego Idea zatrudnienia wspomaganego powstała na Uniwersytecie w Wirginii ( EEUU) w latach 70-tych przez starania Paula Wehmana i zaczęto ją wdrażać w Europie w Irlandia była pierwszym krajem europejskim, który zaczął stosować tą metodę w drodze eksperymentu pod kierownictwem Prezydenta Europejskiej Unii Zatrudnienia Wspomaganego. Jest to metodologiczny model integracji na rynku pracy, który ułatwia włączenie do pracy zrazem z zwykłymi pracownikami ludzi ze znaczącym fizycznym, psychicznym lub sensorycznym upośledzeniem, poprzez zestaw strategii i procedur wsparcia technicznego, dostosowane do potrzeb pracowników z niepełnosprawnością. Metodologia ta opiera się na zorganizowanym systemie wsparcia mającego na celu integrację z pracownikami i utrzymania płatnego zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne na otwartym rynku pracy. Wsparcie udzielane jest przez profesjonalnego trenera pracy, który będzie towarzyszył pracownikowi z niepełnosprawnością w całym procesie integracji społecznej i zatrudnienia. Wsparcie udzielane osobie, obejmuje nie tylko wsparcie w trakcie nauki wykonywania zleconych zadań w miejscu pracy (szkolenia "in situ"), ale także pociąga za sobą wsparcie rozwoju umiejętności uzupełniających (autonomii, relacji społecznych, itp..), podstawowych umiejętności życiowych. Zatrudnienie wspomagane opiera się na paradygmacie "samodzielnego życia", biorąc pod uwagę, że każdy musi zachować kontrolę nad własnym życiem, wybierając akceptowalnych możliwości, które minimalizują zależność innych i prowadzą go do samostanowienia o sobie. Opiera się na czterech głównych zasadach: 1. Zintegrowane zatrudnienie w standardowych firmach w warunkach w jak to tylko możliwe podobnych do tych, w których pracują osoby bez niepełnosprawności, którzy wykonują podobne czynności. 2. Szkolenie w miejscu zatrudnienia, tak że najpierw osoba jest umiejscowiona na stanowisku pracy i jako pracownik przechodzi niezbędne szkolenie w celu wykonywania pracy. 3. Wynagrodzenie pieniężne takie jak inni pracownicy. 4. Wsparcie przez cały okres pracy osoby w celu utrzymania miejsc pracy i utrzymanie wymaganej wydajności. Pomoc ta zmienia się w czasie w zależności od sytuacji pracownika.

18 Zatrudnienie wspomagane to: Pełnopłatna praca w społeczności w zwykłej działalności gospodarczej w ramach indywidualnej umowy o pracę dla tych osób niepełnosprawnych, które potrzebują wsparcia i monitorowania. Zindywidualizowany system wsparcia zawsze opiera się na osobistych zainteresowaniach i działa zawsze w oparciu o planowanie skoncentrowane na osobie. Oznacza to awans i wzmocnienie pozycji uczestników (pracowników). Oprócz znalezienia zatrudnienia ważne jest również ich awans osobisty i zawodowy, interwencja w proces podejmowania decyzji, które mają wpływ na ich życie (samostanowienia i samo-ochrony). Pomoc mająca na celu doprowadzenia pracownika niepełnosprawnego do dojrzałej pracy. Zatrudnienie Wspomagane nie jest: Pracą w zwykłej firmie z monitorem obok. Usługą doradcy od spraw zatrudnienia. Wybór najlepszych kandydatów i odmowa tym którzy są w największej potrzebie (Poziom Odmów w Zatrudnieniu Wspomaganym zmierza do zera). Szkoleniem zawodowe w przedsiębiorstwach. Agencją zatrudnienia stworzoną do poszukiwania pracy na otwartym rynku dla osób z orzeczeniem niepełnosprawności, ale nie potrzebujących praktycznie wsparcia (monitoring i sporadyczne kontakty). Niedojrzały pracownik ( infantylny), nie pozwalanie jemu/jej na rozwój zawodowy aby stać się niezależnym.

19 Foundations on Supported Employment - Chapter four Course for training the European Supported Employment Specialist

20 Założenia Zatrudnienia Wspomaganego Konwencja Praw Osób Niepełnosprawnych Ten rozdział będzie poświęcony Międzynarodowej Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych, kamień milowy w historii niepełnosprawności i przepisów, które systematyzują, zgłoszone przez państwa sygnatariuszy, aby zapewnić ludziom niepełnosprawnym statut ochrony na jaką zasługują. Międzynarodowa Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych została przyjęta w dniu 13 grudnia Niniejsza Konwencja jest wynikiem długiego procesu, w którym brały udział różne podmioty: państwa członkowskie ONZ, obserwatorzy ONZ, organy i odpowiednie organizacje UNO, specjalny sprawozdawca na temat niepełnosprawności, instytucje krajowe praw człowieka i instytucji pozarządowych, wśród nich organizacje osób niepełnosprawnych i ich rodzin mieli szansę pracować nad tym wyjątkowym dokumentem. Ten nowy instrument ma istotne znaczenie dla osób z niepełnosprawnością, a najważniejszym z nich jest określenie "widoczność" tej grupy ludności w ramach systemu ochrony praw człowieka ONZ, nieodwracalnego założenia zjawiska niepełnosprawności jako kwestii praw człowieka, a także do wiążącego narzędzia prawnego przy dochodzeniu swoich praw tych osób. Jak wspomniano powyżej, Konwencja o Prawach Osób Niepełnosprawnych jest międzynarodowym traktatem, który chroni prawa osób niepełnosprawnych. Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych zatwierdziła Konwencję w dniu 13 grudnia Kilka miesięcy później rozpoczęła cykl sygnatur ze strony krajów, które przyjęły ten tekst, w szczególności, w dniu 30 marca Ta ustawa określa że państwa-sygnatariusze zobowiązują się do integracji osób niepełnosprawnych. W tym celu niektóre inicjatywy zostaną przeprowadzone. Inicjatywy te są ukierunkowane na: Opracowanie zasad i przepisów w celu ochrony swoich praw wynikających z Konwencji. Walka z uprzedzeniami wobec osób niepełnosprawnych. Kampanie informacyjne. Dzieci niepełnosprawne lub rodzice niepełnosprawni nie będą rozdzieleni od swoich rodziców i ich dzieci. zapewnienie sprawiedliwości i równości. Ochrona integralności fizycznej i moralnej osób niepełnosprawnych. Gwarancja, że nie zostaną one wykorzystane lub poddane wbrew ich woli. Zakaz dyskryminacji. Foundations on Supported Employment - Chapter five Course for training the European Supported Employment Specialist

21 I najważniejsze: ZAPEWNIENIE LEPSZEJ JAKOŚCI ŻYCIA MOŻLIWEJ DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH I ICH RODZIN. Konwencja jest niezbędnym elementem, dającym osobom z niepełnosprawnością, ochronę na jaką zasługują, mając w świadomości, że bez specjalnej ochrony, społeczeństwo ma tendencję do ich izolacji i nieuwzględnianiu ich w codziennej działalności Jednym z pierwszych wskaźników poprawy jakości życia jest niewątpliwie zatrudnienie, dlatego też, Konwencja jest dokumentem gwarantującym zatrudnienie osób niepełnosprawnych na jakie zasługują.

22 Zaangażowanie Klienta Opis Zaangażowanie klienta to pierwszy kluczowy etap wstępnego poznawania osoby, budowanie relacji i owocnej atmosferę pracy opartej na szacunku i zachowania poufności, zapewnienia klientowi niezbędnych informacji i wiedzy w celu umożliwienia jednostkom dokonywania świadomych decyzji, czy chcą skorzystać czy też nie z zatrudnienia wspieranego. Celem naukowym tego etapu jest podniesienie świadomości i zrozumienia kwestii i strategii zaangażowania klienta, stałe podnoszenie wkładu i zaangażowania klientów, wzmocnienia pozycji klienta i opieki nad nim. Cele Zaangażowanie klienta ma na celu podniesienie świadomości i zrozumienia kwestii i strategii zaangażowania klienta do ciągłej poprawy wkładu klientów, wzmocnienia pozycji klienta i opieki. Rezultaty naukowe SES jest w stanie skutecznie i efektywnie wdrażać zasady zaangażowania klienta jest w stanie pomóc w podejmowaniu świadomych wyborów przez klientów potrafi wzmocnić pozycje klientów potrafi brać pod uwagę dostępność zna i stosuje narzędzia i technologie zleceniodawcy do obsługi klienta najlepiej jak to możliwe (więcej na stronie profilu kompetencji ses ). potrafi zaangażować i / lub poinformować rodzinę i / lub dodatkowe sieci wsparcia, które są gotowe wspierać dalszy proces zna regionalny i krajowy systemem prawny, systemy wsparcia społecznego oraz zadania i obowiązki różnorodnych zainteresowanych stron jest w stanie wdrożyć proaktywne podejście skoncentrowane na osobie potrafi ocenić i interweniować z klientem w celu dopasowania miejsca pracy potrafi komunikować się w skuteczny sposób biorąc pod uwagę specyfikę danego klienta jest w stanie wspierać klienta biorąc pod uwagę rodzaj niepełnosprawności, wiek oraz inne czynniki Client Engagement Course for training the European Supported Employment Specialist

23 Zaangażowanie Klienta Wprowadzenie Filozofia zatrudnienia wspomaganego to założenie, że każdy może pracować na zwykłym stanowisku pracy i otrzymywać normalne wynagrodzenie. W ramach zatrudnienia wspomaganego praca oferowana jest na stanowiskach istniejących na otwartym rynku pracy, a nie w miejscach tworzonych specjalnie dla tego celu. SES to osoba, która sama rozmawia z klientem, aby poznać jego oczekiwania związane z pracą, oraz sprawdzić jego umiejętności, albo kieruje klienta do innej osoby, która przeprowadza połączony wywiad w sprawie oczekiwań i umiejętności zawodowych. SES musi działać z zaangażowaniem/poświęceniem oraz dbać o to, aby decyzje były podejmowane w sposób świadomy. Doświadczenie pokazuje, że proces określania profilu zawodowego danej osoby najbardziej efektywnie przebiega, jeśli realizowany jest przez jednego doradcę /SES/. Angażowanie klienta polega na podnoszeniu jego świadomości i wiedzy w zakresie jego aktywności oraz strategii ciągłego doskonalenia własnych umiejętności uczestnictwa, a także obejmuje jego wzmacnianie i opiekę nad nim. Angażowanie klienta to ciągły i dynamiczny proces obejmujący interakcję i kontakt między klientami, doradcami SES i wszystkimi interesariuszami, którego celem jest spełnienie potrzeb klientów, określenie przyszłych potrzeb klientów, lub szerzej pojętego środowiska społecznego, oraz umożliwienie poszerzania wiedzy, rozwoju osobistego i doskonalenia. Rezultatem zaangażowania klienta będzie zapewnienie, iż klient świadomie podejmie decyzję, czy chce skorzystać z modelu Zatrudnienia Wspomaganego przy poszukiwaniu pracy, i która organizacja Zatrudnienia Wspomaganego może udzielić mu wsparcia przy dążeniu do zatrudnienia. Prawidłowe zaangażowanie klienta zapewnia, iż osoby poszukujące pracy otrzymają wsparcie dostosowane do ich potrzeb, aby zrealizować cel, jakim jest znalezienie zatrudnienia. Proces ten jest zróżnicowany i zależy od potrzeb i doświadczenia poszczególnych klientów; jego przebieg jest uzależniony od rodzaju niepełnosprawności, charakteru upośledzenia i sytuacji osobistej potencjalnych klientów. Podstawowa zasada zero odpowiedzi odmownych jest integralnym elementem modelu Zatrudnienia Wspomaganego. Angażowanie Klienta opiera się na następujących zasadach: Indywidualność Szacunek Zaufanie Empatia Szczerość Dostępność Obiektywność Samostanowienie Świadomy wybór Wzmocnienie (Pierwszeństwo dla określenia celów klienta a nie proste świadczenie usługi) Elastyczność, przystosowanie Przekonanie Cierpliwość Równowaga Tolerancja Poufność Odpowiedzialność Komunikacja

24 Niestety w Bułgarii wciąż nie istnieje model zatrudnienia wspomaganego. Nie opracowano jeszcze oficjalnej metodologii świadczenia usług objętych tym modelem, a zawód doradcy SES, kluczowy dla jego realizacji nie jest ujęty w krajowej klasyfikacji zawodów. ena_zaetost_vse/ Zapewnianie dostępu do informacji i wsparcie dla klientów przy korzystaniu z tych informacji i gromadzeniu doświadczeń umożliwiających podejmowanie świadomych decyzji to podstawowe wartości na tym etapie. W ostatecznym rozrachunku działania na tym etapie, mające zapewnić Klientowi wsparcie w uzyskaniu zatrudnienia z wynagrodzeniem za pracę muszą być odpowiednie dla danej osoby i muszą być częścią uzgodnionego planu działania. Po zakończeniu tego etapu klienci mają być zdolni do podejmowania świadomych decyzji przy poszukiwaniu pracy z pomocą pośrednika. Motto osoby szukającej zatrudnienia: WCZEŚNIEJSZE PRZYGOTOWANIE ZAPOBIEGA KIEPSKIM WYNIKOM Client Engagement Course for training the European Supported Employment Specialist

25 1. 1. Informacje podstawowe Konieczność prawidłowego angażowania klienta Prawidłowe angażowanie klienta jest konieczne, aby zapewnić, że osoba w przyszłości poszukująca pracy będzie świadomie podejmować decyzje, będzie rozumieć przebieg całego procesu oraz mieć pewność, że uzyska potrzebną pomoc. Należy zatem przekazywać jasne, dokładne i spójne informacje oraz tworzyć dogodne środowisko dla potencjalnego klienta w oparciu o zasady szacunku i poufności. Działania angażujące klienta powinny wyznaczać standardy usług w zakresie Zatrudnienia Wspomaganego, z jakimi osoba poszukująca pracy będzie mieć do czynienia. Prawidłowe angażowanie klienta pozwoli przełamać wiele powszechnych wzorców poprzez oferowanie zatrudnienia z wynagrodzeniem w ramach otwartego rynku pracy, jako alternatywy dla zakładów pracy chronionej, lub pozostawania w dziennych ośrodkach opiekuńczych lub w domu. Badania dowodzą, że osoby szkolone w ramach systemu zatrudnienia wspomaganego mają wyższe poczucie własnej wartości i osiągają więcej zadowolenia z pracy niż osoby szkolone w zakładach pracy chronionej. sum_dh/groups/dh_digitalassets/documents/digitalasset/dh_ pdf 2. Etap Angażowania Klienta jako proces Doradca SES musi posiadać świadomość znaczenia efektywnej komunikacji i konstruktywnego planowania skupiającego się na osobie niepełnosprawnej, aby zapewnić pozytywny stan emocjonalny i minimalizować przyczyny zachowań stanowiących wyzwanie dla personelu i agencji Zatrudnienia Wspomaganego. SES musi: znać sposoby pomagania osobom, których zachowania mogą stanowić wyzwanie, a także metody ograniczania przejawów zachowań problematycznych; posiadać dogłębną wiedzę dotyczącą praktycznego stosowania technik intensywnej interakcji pozwalających na poprawienie stanu emocjonalnego klienta i ograniczenie oznak zachowań problematycznych. Po nawiązaniu przez klienta kontaktu z agencją Zatrudnienia Wspomaganego SES prowadzi z nim rozmowy. Trwają one do chwili, gdy SES uzyska wiedzę na temat preferencji zawodowych klienta. Doradcy SES powinni być kreatywni i stopniowo rozwijać własne strategie pozwalające na spełnienie potrzeb klientów. Proces ten powinien uwzględniać takie czynniki jak niepełnosprawność, upośledzenie i sytuację osobistą klientów. Poniżej podano 5 etapów składających się na proces angażowania klientów. Nie są one konieczne w każdym przypadku, ponadto można zmieniać ich kolejność zależnie od potrzeb konkretnego klienta. Doradca SES może zrezygnować z niektórych z nich, jeśli uzna to za stosowne. Zależnie od potrzeb i życzeń klienta na każdym etapie może zaistnieć konieczność skierowania danej osoby do innego pośrednika. Proces angażowania klienta można dostosowywać do warunków lokalnych. Na etapie angażowania klienta Organizacje Zatrudnienia Wspomaganego muszą inwestować czas i energię, dzięki czemu kolejne etapy Procesu Zatrudnienia Wspomaganego przebiegać będą bardziej efektywnie. ANGAŻOWANIE KLIENTA ETAPY Etap I PROCES ANGAŻOWANIA KLIENTA` Przygotowanie osób poszukujących pracy Pierwszy kontakt

26 Spotkanie wstępne Planowanie ukierunkowane na osobę Dyskusja dotycząca planowania Plan działania Przygotowanie osób poszukujących pracy Wszystkie osoby poszukujące pracy posiadają własną unikalną historię, doświadczenia i zasoby w chwili nawiązania kontaktu z Agencją Zatrudnienia Wspomaganego. Podmioty świadczące usługi często nie mają wpływu lub miały tylko niewielki udział w procesie edukacji klienta czy w jego wcześniejszych doświadczeniach zawodowych. W idealnej sytuacji Agencja Zatrudnienia Wspomaganego powinna ściśle współpracować z podmiotami zapewniającymi kształcenie, aby wpływać na pozytywne nastawienia do pracy zawodowej. Klientów należy zachęcać do podejmowania świadomych decyzji i wyborów odnośnie preferowanych miejsc zatrudnienia. Jakość doświadczeń będzie mieć wpływ na współpracę między klientem a agencją. Aby właściwie spełniać oczekiwania Agencje Zatrudnienia Wspomaganego powinny przekazywać informacje do placówek edukacyjnych, szpitali, zakładów pracy chronionej, zakładów prowadzących rehabilitację i fundacji. Można to osiągnąć poprzez wydawanie ulotek lub uczestnictwo w imprezach/organizację imprez o charakterze informacyjnym dla wszystkich kluczowych interesariuszy. Agencja Zatrudnienia Wspomaganego powinna nawiązać kontakty, formalne i nieformalne, na poziomie lokalnym z nauczycielami, rodzicami, urzędem pracy, urzędami ubezpieczeń społecznych, przedstawicielami ochrony zdrowia i pomocy społecznej, specjalistami ds. niepełnosprawności i organizacjami osób niepełnosprawnych Pierwszy kontakt Należy podkreślić, że ten początkowy etap opiera się na podstawowych zasadach takich jak: szacunek, samostanowienie, świadomy wybór, niezależne decyzje, poufność, dostępność i indywidualne podejście. Agencje Zatrudnienia Wspomaganego powinny pamiętać o znaczeniu pierwszego wrażenia odbieranego przez klienta (np. sposób bycia, nastawienia i środowisko społeczne). Korzyść osiągana w trakcie etapu poznawania kandydata to pewność, że klient będzie w stanie świadomie podjąć decyzję czy chce skorzystać z oferty modelu zatrudnienia wspomaganego i która organizacja ma mu w tym pomóc. Różnorodne działania na tym etapie należy wybierać w taki sposób, aby udzielić klientowi właściwych informacji i umożliwić mu uzyskanie wiedzy przed podjęciem decyzji o przystąpieniu do programu zatrudnienia wspomaganego. Aby uzyskać pozytywne efekty działania należy odpowiednio dobrać pod kątem konkretnego klienta. W trakcie pierwszego kontaktu należy dołożyć starań, aby klient nie był skrępowany i aby poczuł się mile widziany i doceniany. Pierwszy kontakt z klientem można nawiązać w różny sposób (telefon, , sms, wizyta u klienta, itp.), ale należy zastosować metodę najbardziej odpowiednią dla danej osoby. Często czas przeznaczany przez SES na pierwszy kontakt z kandydatami jest ograniczony. Organizacje zapewniające zatrudnienie wspomagane powinny zainwestować czas

27 i energię na tym etapie, ponieważ pierwszy kontakt z klientem stanowi solidna podstawę dla kolejnych etapów procesu zatrudnienia wspomagane Spotkanie wstępne Przeważnie to klient odwiedza Agencję Zatrudnienia Wspomaganego i oczekuje odpowiedzi na pytania pojawiające się w związku z informacją, jaką uzyskał z mediów, od znajomych, rodziny czy innego pracodawcy o możliwości otrzymania wsparcia przy poszukiwaniu pracy. Pierwsze spotkanie klienta z doradcą SES z agencji Zatrudnienia Wspomaganego jest szczególnie istotne dla podtrzymania i wzmocnienia motywacji. Optymalnie spotkanie wstępne powinno odbyć się twarzą w twarz, co zapewni poczucie zaufania i szacunku w relacji między specjalistą z Agencji Zatrudnienia Wspomaganego a klientem. Pozytywne nastawienie doradcy SES, jego umiejętność słuchania, cierpliwość w zadawaniu pytań i odpowiadaniu na pytania klienta, a także tolerancja to warunki konieczne dla udanego startu. Przy ustalaniu spotkania istotne jest miejsce, w którym zostanie ono przeprowadzone. Należy zapewnić pomieszczenie pozwalające na poufną rozmowę w ciszy, itp. Stosownie do potrzeb klienta zaleca się również uzgodnienie z nim ewentualnych modyfikacji pomieszczenia. Podczas spotkania początkowego należy przekazać informacje ogólne na temat Agencji Zatrudnienia Wspomaganego, oraz charakteru, rodzaju i zakresu zapewnianego wsparcia. Należy jak najdokładniej rozpoznać potrzeby klienta, zachęcając go, aby określił swoje życzenia, preferencje, oczekiwania oraz obawy. SES powinien jednoznacznie wyjaśnić, że beneficjenci zatrudniani są i otrzymują wynagrodzenie w rzeczywistym środowisku pracy, tak aby klient mógł zrozumieć i zaakceptować związane z tym faktem działania i role. Czas trwania spotkania wstępnego jest różny dla różnych klientów, przy czym zakłada się, że na koniec spotkania klient będzie w stanie zdecydować, czy jest to odpowiedni pośrednik dla niego, a także będzie można od niego uzyskać zgodę dla SES, aby w razie potrzeby mógł kontaktować się z innymi interesariuszami, członkami rodziny, instytucjami kształcenia i opieki zdrowotnej, itp. Zależnie od indywidualnych cech klienta, wyniki końcowe spotkania wstępnego mogą być różne, od uzyskania jedynie ograniczonych informacji do osiągnięcia uzgodnień dla potrzeb dalszego planu działania Dyskusja dotycząca planowania Dyskusja dotycząca planowania to dwustronny proces, w którym obydwie strony wzajemnie podają i otrzymują informacje. SES powinien uzyskać jak najwięcej informacji od potencjalnego klienta, w takich kwestiach jak - Indywidualne preferencje; - Stopień autonomii; - Charakterystyka osobowości; - Analiza poziomu rozumienia; - Analiza umiejętności (umiejętności motoryczne, mobilność, zręczność, koordynacja, koncentracja, uważność, itp.); - Zastosowanie wyników do specyficznego środowiska pracy / zadań / zespołu i planowanie działań wspierających. W ramach tego procesu należy z klientem uzgodnić możliwość kontaktu z innymi osobami, jak już wspomniano w opisie poprzedniego etapu spotkanie wstępne. Klient sam musi zdecydować, kto ma być obecny podczas sesji dotyczących planowania. SES udziela wsparcia klientowi podczas podejmowania decyzji o włączeniu rodziny i znajomych do procesu decyzyjnego oraz poszukiwania pracy, przy czym niektóre z tych osób mogą być obecne od początku, a inni mogą być angażowani później. Należy przygotować klienta tak, aby czuł się swobodnie i aby miał przekonanie do podejmowanych działań. Klient powinien otrzymać od SES potrzebne/ oczekiwane informacje, przy czym SES powinien zadbać o to, aby cały proces

28 był jasny i zrozumiały dla klienta pamiętając jednocześnie o tym, że interesy i życzenia klienta są na pierwszym miejscu. Jedną z metod podejścia nakierowanego na osobę jest Planowanie przyszłości osobistej. Korzystając z tej metody klienci mogą planować i sami decydują o swojej integracji zawodowej przy wsparciu indywidualnych kręgów wsparcia. Zaleca się stosowanie instrumentu Planowanie przyszłości osobistej. Dzięki tej metodzie potencjalny klient może: Szukać osób/podmiotów mających udzielić mu wsparcia Zbudować krąg wsparcia We współpracy z osobami udzielającymi wsparcia przeanalizować własne interesy, życzenia, silne strony i zasoby Opracować plany konkretnych działań, obejmujący etapy i zadania realizowane przez zaangażowane osoby Uzyskać pewność, że uzgodnione etapy będą realizowane. Na koniec procesu planowania klient powinien mieć jasność co do potencjalnych opcji zatrudnienia, w tym kwestii związanych z dostępnymi świadczeniami socjalnymi oraz wszelkimi aspektami wsparcia przy zatrudnieniu. Cały proces planowania/rozmowy wstępnej powinien być zarejestrowany i podpisany przez klienta oraz SES Plan działania Od samego początku etapu angażowania klienta, celem jest uzgodnienie Planu działania z jasno sprecyzowanymi w perspektywie czasowej celami dla obydwu stron i zdefiniowanymi metodami analizy osiągnięć. Jeśli klient nie osiągnie gotowości do pojęcia pracy w określonym terminie należy go skierować do innego pośrednika. Klienci powinni mieć pewność, że mogą wrócić, aby szukać pracy, gdy będą czuli, że są gotowi do pojęcia takiego zadania. Przy opracowywaniu Planu Działania należy uwzględnić następujące cztery kwestie: Co należy zrobić? Kto jest odpowiedzialny za realizację działań? Kiedy działania będą realizowane? Kto potwierdzi, że działanie zrealizowano? Client Engagement Course for training the European Supported Employment Specialist

29 3. Wskazówki dotyczące skutecznego angażowania klienta Podane niżej Praktyczne wskazówki oraz wykaz Czego należy unikać sporządzono w oparciu o wiedzę specjalistów EUSE. Praktyczne wskazówki: Zawsze upewnij się, czy klient rozumie przekazywane informacje. Zawsze sprawdź, czy dobrze zrozumiałeś informacje podawane przez klienta. Zaproponuj pisemną oraz słowną formę przekazywania informacji. Stosuj proste formy językowe. Poświęć odpowiednią ilość czasu, aby sprawdzić, jakie otoczenie stwarza optymalne warunki dla spotkania z klientem. Pamiętaj o tym, w jaki sposób znaki czy symbole mogą wpłynąć na pierwsze spotkanie z klientem. Na koniec spotkania zawsze zrób podsumowanie tego, o czym była mowa i co zostało uzgodnione. Jeśli jest taka potrzeba, zapisz podsumowanie i daj je klientowi. Czego należy unikać: Jeśli w spotkaniu z klientem bierze udział inny interesariusz, nie mów o kliencie tak jakby był nieobecny. Pamiętaj, że to klient ma być w centrum uwagi. Nie rozmawiaj z innymi interesariuszami o kliencie bez włączania go do rozmowy. Nigdy nie ignoruj życzeń i interesów klienta. Unikaj interpretacji życzeń i interesów klienta poprzez własny system wartości lub uprzedzenia Pytania dla potrzeb przemyśleń własnych Następujące pytania mają zapoczątkować dalsze dyskusje. Mogą być pomocne dla doradców SES dla potrzeb analizy stosowanych metod i podejścia: Jak przygotować przekazywane informacje, aby mieć pewność, że klient je zrozumie? Pamiętaj, żeby przyjmować punkt widzenia klienta. Czego oczekiwałbyś będąc na jego miejscu? W jaki sposób budować zaufanie i poczucie poszanowania? W jaki sposób można zapewnić dyskrecję? Komu należy przekazywać informacje, aby umożliwić klientom dotarcie do waszych usług? Jakie są plusy i minusy sytuacji, w której klient na wstępne spotkanie przychodzi z drugą osobą?

30 Client Engagement Course for training the European Supported Employment Specialist

31 Strona 31 z 94 Profilowanie Zawodowe Przygotowanie & Habilitacja Opis Profilowanie Zawodowe i Przygotowanie Indywidualne i (Re-) Habilitacja składa się ze wszystkich niezbędnych kroków, które pomogą klientom zidentyfikować ich umiejętności i preferencje do pracy, zebrać i ocenić wszystkie informacje na temat osoby ubiegającej się o pracę, które są istotne dla przyszłych aspiracji zawodowych i zawodowych, a także dalszych potrzeb szkoleniowych klienta. Przygotowanie indywidualne i / lub (Re) Habilitacja obejmuje wszystkie formalne i nieformalne szkolenia, rozwój i przygotowania działań z osobą, zarówno w sposób indywidualny lub grupowy w lub poza miejscem pracy. Cele Celem tego etapu jest zarówno zidentyfikowanie u poszukujący pracy motywacji, zainteresowań, postaw pracy, zasobów i potrzeby wsparcia niezbędnego do ustalenia realistycznych celów rozwoju zawodowego, jak również umożliwienia osobie ubiegającej się o pracę dokonanie wyborów osobistych, informowania o pracy i karierze zawodowej. Rezultaty naukowe SES potrafi Identyfikować możliwości i umiejętności klienta; Współpracuje i budowanie sieci w kręgach znajomych osoby poszukującej zatrudnienia; Umie Opracować konkretny Plan Działania Klienta; Analiza potrzeb i braki szkoleniowych, opcji i zadań na otwartym rynku pracy w celu zaplanowania i wdrożenia ścieżki rozwoju i kształcenia. zna i wykorzystuje narzędzia i techniki etapu Zaangażowania klienta aby jak najlepiej wspierać osobę poszukującą pracy jest w stanie opracować konkretny plan działania dla klienta z uwzględnieniem potrzeb szkoleniowych itp. zna wymagania, opis zadań i profil pracy na pewnych stanowiskach pracy, jest zaznajomiony z technikami analizy pracy i zadań na danym stanowisku jest w stanie zanalizować/ocenić potrzeby szkoleniowe i kompetencje oraz braki i deficyty, opcje i zadania na otwartym rynku pracy w celu zaplanowania i wdrożenia ścieżki rozwoju zawodowego lub opracowania programu szkoleniowego potrafi informować, przygotować, przeszkolić i/lub asystować klientowi we wszystkich sprawach związanych z aplikacją na dane stanowisko, rozmowie kwalifikacyjnej i opracowaniu dokumentów( CV i list motywacyjny) Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

32 Strona 32 z 94 Opracowanie Profilu Zawodowego A. Profilowanie Zawodowe Wstęp Aby zapewnić osobom niepełnosprawnym lub pochodzącym z grup w niekorzystnej sytuacji pomoc przy uzyskaniu i utrzymaniu zatrudnienia w modelu Zatrudnienia Wspomaganego stosowane jest podejście nakierowane na jednostkę, obejmujące gromadzenie istotnych informacji na temat aspiracji i interesów danej osoby oraz jej umiejętności i zdolności do pracy. W procesie Zatrudnienia Wspomaganego w tym celu tworzony jest Profil Zawodowy. Opracowanie profilu zawodowego odbywa się w ramach drugiego etapu procesu, na który ogółem składa się pięć etapów. Poprzedzająca faza, czyli proces angażowania klienta pozwala na określenie, czy klient faktycznie chce pracować i czy jest gotowy na podjęcie kolejnych etapów procesu Zatrudnienia Wspomaganego. Konieczność opracowania profilu zawodowego Opracowanie profilu zawodowego to prowadzony przez Specjalistę ds. Zatrudnienia Wspomaganego proces polegający na współdziałaniu z każdą osobą i obejmujący gromadzenie informacji na jej temat pod kątem pracy. Profil zawodowy powinien umożliwić znalezienie dla tejże osoby optymalnego zatrudnienia. Powinien być pomocny przy poszukiwaniu miejsca pracy, które w jak największym stopniu dostosowane będzie do osobistych preferencji, dążeń i silnych stron kandydata. Źródła informacji przy sporządzaniu profilu to opiekunowie, członkowie rodziny oraz pracownicy służby zdrowia. Profil to dokument, który podlega ciągłym zmianom i powinien być stale aktualizowany. Wiedza uzyskana w ramach tego procesu powinna jednoznacznie wskazywać, jakie zajęcie jest najbardziej odpowiednie dla danej osoby. Koncepcja Zatrudnienia Wspomaganego opracowana została na przełomie lat siedemdziesiątych i osiemdziesiątych ubiegłego wieku jako pomoc dla osób niepełnosprawnych przy podejmowaniu decyzji odnośnie pracy i przy określaniu ich potrzeb pozwalających na uzyskanie zatrudnienia. Opracowanie profilu zawodowego, jako narzędzie nakierowane na osobę ma umożliwić klientom podjęcie świadomego wyboru dotyczącego preferencji zawodowych; proces ten ma też rozpoznać potrzeby klienta w zakresie szkolenia i strategii wsparcia po zatrudnieniu, na stanowisku pracy i poza nim. Założenia procesu Głównym celem jest zebranie i ocena informacji istotnych z punktu widzenia przyszłej pracy i aspiracji zawodowych klienta. Chodzi o to, aby zidentyfikować motywy klienta, jego zainteresowania, nastawienie do pracy, zasoby a także potrzebne mu wsparcie, oraz o określenie realistycznych celów dla jego rozwoju zawodowego. Zbierane informacje powinny koncentrować się na przyszłości. To oznacza, że Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego wraz z klientem powinien myśleć do przodu a nie patrzeć w przeszłość podejmując Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

33 Strona 33 z 94 próbę określenia zasobów, doświadczenia i celów zawodowych klienta. Zebranie informacji na temat wcześniejszego doświadczenia zawodowego, programów rehabilitacji oraz wykształcenia to niezbędny element procesu tworzenia profilu. Jednakże, skupienie się jedynie na takich informacjach jest niewystarczające, aby uzyskać wiedzę na temat potencjalnych możliwości zawodowych kandydata. Aspiracje klienta dotyczące zatrudnienia i kariery zawodowej to cenne informacje, które powodują, że opracowanie profilu zawodowego staje się działaniem bardziej osobistym i twórczym, dzięki czemu otwierają się liczne szanse i możliwości na przyszłość. Proces powinien być nakierowany na osobę: Proces wyznaczany jest przez życzenia i potrzeby klienta. Zadaniem Doradcy ds. Zatrudnienia Wspomaganego jest zapewnienie klientowi wsparcia i wskazówek w trakcie tworzenia profilu zawodowego. Osoba poszukująca pracy oraz Doradca ds. Zatrudnienia Wspomaganego wspólnie decydują, które informacje są istotne. Klient współdecyduje o tym, od kogo informacje będą uzyskiwane. Na przykład mogą pochodzić od rodziny, znajomych, specjalistów z innych dziedzin, poprzednich pracodawców, itp. Ważne jest, aby uwzględniać jedynie te osoby, które mogą dostarczyć informacji istotnych, mających związek z pracą i zatrudnieniem. Ostateczna decyzja o tym, które informacje mają być ujawniane podejmowana jest przez klienta. Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

34 Strona 34 z 94 Należy pamiętać o tym, że niektóre informacje, np. dotyczące stanu zdrowia, warunków mieszkaniowych, dochodów i sytuacji osobistej, mogły już być zebrane na etapie pierwszym angażowanie klienta. Proces i Metodologia Etap 1 ANGAŻOWANIE KLIENTA Zbieranie istotnych informacji dot. zatrudnienia Planowanie kariery i strategie wsparcia Etap 2 OPRACOWANIE PROFILU ZAWODOWEGO Plan działania Analiza Planu działania Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Etap 3 SZUKANIE PRACY Wspomaganego

35 Strona 35 z 94 Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

36 Strona 36 z 94 Profilowanie zawodowe Przygotowanie I Habilitacja Kwestie do uwzględnienia przez Doradcę ds. Zatrudnienia Wspomaganego Najważniejsza rola Doradcy ds. Zatrudnienia Wspomaganego to stworzenie dobrej relacji z klientem i zachęcenie go do przejęcia inicjatywy w planowaniu kariery zawodowej. W przypadku pracy nad profilem zawodowym oznacza to, że Doradca ds. Zatrudnienia Wspomaganego musi, wspólnie z klientem określić cele dla tego procesu. Cele procesu obejmują: a) Stwierdzenie, jakie są ogólne cele zawodowe klienta; b) Określenie, jakie zajęcia i środowiska pracy są pożądane i realistyczne; c) Niezbędne strategie wsparcia pozwalające na znalezienie, uzyskanie i utrzymanie pracy. Profil zawodowy tworzony jest w oparciu o rozmowy i uzgodnienia prowadzone przez klienta, Doradcę ds. Zatrudnienia Wspomaganego oraz, w stosownych przypadkach, innych kluczowych interesariuszy. Narzędziem stosowanym przy realizacji procesu jest formularz profilu zawodowego. Zawiera on wszelkie informacje dotyczące klienta i istotne z punktu widzenia zatrudnienia. Profil to dokument, który ulega ciągłym zmianom, dlatego powinien być stale uzupełniany i aktualizowany. Ponadto, jest to dokument osobisty i własność klienta. Stosowanie formularza dokumentu umożliwi bezpieczne przechowywanie wszelkich istotnych informacji w jednym miejscu, co ułatwi ewentualne przekazanie tychże danych innemu Doradcy ds. Zatrudnienia Wspomaganego. (zob. dodatkowe dokumenty). Profil zawodowy klienta należy koniecznie stale uzupełniać tak, aby wszelkie istotne informacje były aktualne (np. zmiany sytuacji życiowej, warunki mieszkaniowe, zasiłki/dochody) ponieważ mogą mieć wpływ na zatrudnienie klienta. W praktyce: Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie to dla klienta swoiste otwarcie projektu kariery zawodowej. To jest również początek jego relacji z jednym lub kilkoma doradcami SES. Proces przygotowania wymaga od obu stron zbudowania relacji opartej na zaufaniu. Doradca SES musi zapewnić czas i warunki, aby klient mógł zbadać swoje dążenia i skonfrontować je z rzeczywistością. Proces opracowania profilu zawodowego, przygotowania i przystosowania składa się z 5 kroków: 1 Informacje podstawowe 2 - Badanie 3 Plan/plany działania 4 analiza osiągnięć Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

37 Strona 37 z 94 5 zdefiniowanie strategii krótko, średnio i długoterminowych W przypadku, gdy badaniu poddajemy kilka ścieżek można powtórzyć kroki 2, 3 i 4. Każdy cykl to nowe doświadczenie zawodowe dla klienta, dzięki któremu poznaje on lepiej rynek pracy, a także swoje własne dążenia i system wartości. Angażując klienta w jakiekolwiek działania SES musi brać pod uwagę jego osobowość, pochodzenie i stan zdrowotny, a także środowisko społeczne i stan psychiczny. Praca indywidualna i w grupie pozwoli klientowi na osiąganie rozwoju społecznego i zdobywanie autonomii. Dla SES stanowi to szansę na uzyskanie informacji zwrotnych na temat postępów klienta. Obowiązkiem SES jest powstrzymanie się od dominacji i zapewnienie klientowi poczucia kontroli nad własnym projektem. Doradca musi stale pamiętać o tym, co jest najlepsze dla danej osoby w czasie prowadzonych działań. Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie do integracji w ramach nowego szkolenia lub zatrudnienia, to te aspekty programu, które najbliżej odzwierciedlają to, co dzieje się w zwykłym środowisku. Oczywiście niepełnosprawność powoduje specyficzne ograniczenia, ale utrudnienia o charakterze psychicznym stanowią problem również dla wielu osób poszukujących zatrudnienia w zwyczajnym trybie. Wpływ takich utrudnień może być niezauważalny dla osoby, która przez całe życie jest niepełnosprawna, natomiast mogą one stanowić ogromną przeszkodę dla profesjonalisty, którego życie w ciągu ostatnich dwóch lat uległo radykalnej zmianie z powodu wypadku o charakterze zawodowym. Zależnie od lokalnej sytuacji (na poziomie kraju lub regionu) klienci będą pracować z jednym lub z dwoma specjalistami ds. Zatrudnienia Wspomaganego (SES) bowiem wysiłki jednej osoby mogą okazać się niewystarczające, aby zmobilizować klienta do działania i postępów. Pierwszym zadaniem jest nakłonienie osoby szukającej pracy do zmiany nastawienia, przejścia ze świata fantazji i teorii do konkretnego działania. W związku z tym SES powinien zapewniać wsparcie bez wydawania sądów, a także doceniać każdy, nawet najmniejszy sukces klienta, aby tym samym pielęgnować jego wiarę w siebie i determinację. SES powinien być świadomy postępów klienta, bez podejmowania pochopnych wniosków i pamiętając o ograniczeniach wynikających z niepełnosprawności. Należy też pamiętać (i przypominać klientowi) o tym, że w przypadku, gdy wybrana ścieżka zawodowa ostatecznie nie sprawdzi się, dla żadnej strony nie oznacza to porażki i straty czasu; tak się po prostu dzieje w życiu, gdy szukamy zajęcia dla siebie, ale to cenne doświadczenie będzie przydatne przy wyborze nowej ścieżki zawodowej. Przykład: lekarz, cierpiący na chorobę powodującą niepełnosprawność, wraca jednak Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

38 Strona 38 z 94 do pracy w szpitalu, ale po pewnym czasie stwierdza, że nie jest w stanie wykonywać obowiązków; podejmuje decyzje o zmianie zawodu i zaczyna szukać pracy. Można powtórzyć kroki 2, 3 i 4 jeśli badaniu poddajemy kilka ścieżek. Każdy cykl to nowe doświadczenie zawodowe dla klienta, dzięki któremu poznaje on lepiej rynek pracy, a także swoje własne dążenia i system wartości. Zakres działań SES na tym etapie może być bardzo szeroki, stosownie do potrzeb, może polegać wyłącznie na zapewnieniu praktycznych informacji ale też na udzieleniu pełnego wsparcia pod każdym względem, na poziomie osobistym i społecznym. Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

39 Strona 39 z 94 Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

40 Strona 40 z 94 Profilowanie Zawodowe, Przygotowanie & Habilitacja Plan działania i analizowanie planów działania Opracowanie profilu zawodowego Plan Działania (3) Po wypełnieniu formularza Profilu Zawodowego (Uwaga: Tworzenie Profilu zawodowego to proces ciągły, zatem Profil należy stale aktualizować) odbywa się spotkanie, którego celem jest omówienie i uzgodnienie Planu Działania. Plan Działania to narzędzie stosowane podczas sporządzania profilu zawodowego, stanowiące zapis kroków niezbędnych do osiągnięcia założenia (tzn. znalezienie zatrudnienia) i pozwalające przejść na kolejny etap Procesu Zatrudnienia Wspomaganego (Etap 3 Szukanie Pracy). Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego powinien zorganizować spotkanie razem z klientem, który zdecyduje ostatecznie o tym, kto ma być zaproszony i kto ma wspomagać go przy realizacji Planu Działania; mogą to być członkowie rodziny, inni doradcy, znajomi, itp. Plan Działania jasno określa cele długoterminowe (tzn. znalezienie zatrudnienia) oraz cele pośrednie umożliwiające jego realizację. Dla każdego celu należy podjąć decyzje, zgodnie z pytaniami podanymi niżej: Co Co klient chce osiągnąć? tzn. różne rodzaje zatrudnienia próbnego (job taster), uzupełnienie kwalifikacji. Odpowiedź będzie oparta na wynikach osiągniętych podczas sporządzania Profilu Zawodowego Jak Jak klient chce osiągnąć cel? Jakie działania/czynności klient musi podjąć? Np. określić różne rodzaje pracy, które klient będzie chciał spróbować. Kto Kto jest odpowiedzialny za realizację działania? tzn. osoba poszukująca pracy, Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego, członek rodziny, inny specjalista, itp. Kiedy Określić realistyczne ramy czasowe dla działania/czynności. Oprócz terminów realizacji dla każdego działania, należy również uzgodnić datę przeglądu planu do wykonania przez klienta i Specjalistę ds. Zatrudnienia Wspomaganego Osiągnięcia Po wykonaniu działania/czynności należy sporządzić zapis. Będzie to przedmiotem dyskusji na Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

41 Strona 41 z 94 etapie analizy planu. Tak jak podczas pracy nad profilem zawodowym, klient będzie w centrum uwagi przy układaniu Planu Działania we współpracy ze Specjalistą ds. Zatrudnienia Wspomaganego. Plan Działania musi być uzgodniony z klientem. Podczas pracy nad Planem Działania, należy pamiętać o następujacych kwestiach: Wszyscy zaangażowani powinni dokładnie rozumieć przebieg działań. Wszyscy zaangażowani powinni dokładnie wiedzieć, za co są odpowiedzialni. Plan powinien zakładać realistyczne terminy. Plan należy regularnie analizować. W praktyce Ten krok polega na zaplanowaniu działań pozwalających na dokładne zbadanie stanowiska pracy, branży lub sektora. Obejmuje on zadania indywidualne, np. poszukiwania w Internecie, oraz, pracę w grupach, jeśli centrum zezwala na to. Rola SES polega na zapewnieniu wsparcia dla danej osoby, w stopniu w jakim zezwalają na to okoliczności. Celem Planów Działania jest określenie założeń dla pełnej realizacji działań. Badanie najlepszej opcji Po przeanalizowaniu różnych pomysłów na poprzednim etapie klient decyduje się na zbadanie jednej z najlepszych opcji. Podejście danej osoby do tematu zatrudnienia może początkowo być mało zobowiązujące, dlatego ważne jest dokonanie wyboru jednego pomysłu, bowiem to umożliwi podjęcie konkretnych przygotowań. Plan Działania obejmuje oddzielne zadania, które mają być podjęte przez klienta w celu uzyskania lepszej wiedzy na temat danego zajęcia, branży czy sektora. SES i klient wspólnie decydują, jakie wyniki byłyby Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

42 Strona 42 z 94 zadowalające i klient podejmuje się realizacji zadań. Mogą one mieć różny charakter, ale wszystkie powinny przyczyniać się do poszerzenia wiedzy początkowej na dany temat. Zadania zwykle obejmują: - poszukiwania w Internecie związane z danym tematem (zawód, sektor, branża) - zbieranie informacji w Izbie Handlowej lub publicznym centrum informacyjnym - gromadzenie informacji od osób wykonujących dany zawód (zob.: techniki poniżej) SES może udzielać wsparcia w różnych momentach przy podejmowaniu kolejnych zadań wymaganych dla poszerzenia wiedzy na dany temat, w tym może podpowiadać sposoby zdobywania wiedzy w danym sektorze, zapewnić dostęp do swojej bazy osób pracujących w danym zawodzie mogących udzielić informacji osobie szukającej pracy. Przykład: klient chce pracować jako księgowy. Sprawdza w Internecie, co wiąże się z pracą na tym stanowisku, jakie firmy zatrudniają, jakie jest wymagane wykształcenie. Zdobywa broszury informacyjne od firm prowadzących szkolenia. Korzysta ze swojej siatki kontaktów, aby dotrzeć do osób pracujących w tym zawodzie, spotyka się z kilkoma osobami, aby poznać plusy i minusy tego zajęcia. Plan działania to umowa zawarta między dorosłymi osobami. Propozycje ze strony SES nie muszą być obowiązkowo realizowane. To osoba szukająca pracy decyduje o wyborze i podjęciu poszczególnych zadań, aby zdobyć wystarczającą wiedzę na temat możliwości. SES nie powinna mieć oczekiwań, co do faktycznych osiągnięć klienta. Przykład: osoby niepełnosprawne poszukujące pracy często występują z pomysłem założenia własnej działalności gospodarczej. Jednak wiąże się to z takimi nakładami pracy, że jeśli do kolejnego spotkania nic w tej kwestii się nie zmieni, SES może udzielić dodatkowych wyjaśnień podkreślając ten właśnie aspekt tak, aby klient zrozumiał, że to może nie być właściwa droga. Klient zyskuje świadomość na temat swoich możliwości. Częsty błąd początkujących doradców SES to udzielanie pomocy idącej dalej niż klienci sobie życzą. Wsparcie merytoryczne na wystarczającym poziomie oznacza otwarcie możliwości, które klient następnie wykorzystuje samodzielnie. Często działając w dobrej wierze początkujący SES stawia zbyt ambitne założenia lub stosuje dalekosiężne cele zamiast na początek określać proste zadania. Przykład: SES upiera się, że osoba szukająca pracy powinna dążyć do uzyskania dyplomu potwierdzającego wyższe wykształcenie mimo faktu, że do uzyskania upragnionego zawodu wystarczy niższy stopień edukacji. Należy zatem udzielać wsparcia i dążyć do tego, aby klient sam podejmował działania. W innym przypadku wysiłki obydwu stron mogą okazać się daremne a klient na koniec nie będzie zadowolony z osiągniętej sytuacji. Również na tym etapie SES powinien przypomnieć klientowi, że to są jedynie przygotowania a nie ostateczne Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

43 Strona 43 z 94 działania. Mają pomóc danej osobie, aby zobaczyła jak radzi sobie z wyzwaniem, jak realizuje zadania, które trzeba wykonać. Celem SES jest lepsze poznanie osoby szukającej pracy. Teraz widzi klienta w działaniu i może porównać fakty z tym, co było mówione podczas pierwszych dwóch spotkań. SES może stwierdzić, że są efekty i coś się zmienia, jeśli klient zaczyna podsuwać nowe pomysły takie, jakich SES wcześniej nie sugerował. Opracowanie profilu zawodowego Analizowanie Planu Działania (4) Plan Działania ma również zasadnicze znaczenie dla procesu kontrolnego. Monitoring pozwoli potwierdzić czy zmierzamy w dobrą stronę i umożliwi wybrać alternatywne rozwiązania, jeśli zajdzie potrzeba. Plan Działania powinien obejmować główne założenia/co chcecie osiągnąć, strategie/ w jaki sposób zamierzacie je osiągnąć, kto jest odpowiedzialny za elementy procesu, ramy czasowe, a także osiągnięcia/uwagi. Klient oraz Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego uzgodnią datę przeglądu Planu Działania. Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego odpowiada za zorganizowanie spotkania w celu dokonanie analizy planu i zadba o to, aby klient i inni interesariusze zostali zaproszeni. Podczas spotkania wykonana zostanie analiza, oraz przegląd realizowanych działań, które zostaną też odnotowane; w razie potrzeby zalecone zostaną strategie alternatywne. W praktyce Przegląd Na tym etapie SES i klient podsumowują aktualną sytuację, analizują dotychczasowe osiągnięcia i porażki. Obydwie strony wykonują dokładną analizę tego, co zostało już zrobione, przy czym SES powstrzymuje sie od osądów czy wyrażania współczucia. Należy trzymać się faktów i sporządzić wykaz spraw już wykonanych. SES powinien okazać, że docenia wszelkie podjęte działania. Przykład: osoba szukająca pracy umówiła się z firmą i odbyło się spotkanie; znalazła wykaz planowanych szkoleń kończących się uzyskaniem certyfikatu; zdobyła informacje; spotkała się kluczowymi osobami, które mogą udzielić wskazówek. Jest to ogromnie istotny moment. Klient musi pokazać doradcy SES, czego się dowiedziała, w trakcie zbierania informacji a także, czego się nauczyła na swój temat; w którą stronę prowadzi ją jej osobowość, a na co pozwala jej niepełnosprawność. Od tej chwili należy zastanowić się czy należy dalej iść w tym samym kierunku, czy zacząć poszukiwania związane z innym pomysłem. Kroki 2, 3 i 4 stanowią cykl, który można powtórzyć wielokrotnie. Jeśli pierwsza opcja okaże się zbyt trudna lub nie spełni oczekiwań, powyższy cykl można zastosować ponownie aby zbadać inny obszar, sektor czy rodzaj pracy. Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

44 Strona 44 z 94 Podczas kolejnych prób zdobywane są nowe doświadczenia i każda nowa informacja może wskazywać nowe możliwości. Określanie strategii Po wybraniu konkretnego projektu z pośród wielu pomysłów wstępnych, SES oraz klient definiują cele krótko i średnio terminowe oraz strategie długoterminowe. Razem mogą zobaczyć, w jakim kierunku należy podążać, aby osiągnąć cel długoterminowy i powinni przeanalizować niezbędne działania i kroki. Doświadczenie uzyskane przy realizacji planu działania otwiera wiele dróg przed osobą szukającą pracy. Stosownie do sytuacji, SES i klient omawiają różne ścieżki i decydują, którą należy wybrać. Najczęściej wymagać to będzie szkolenia lub szukania zatrudnienia, zatem od tej chwili klient kontynuuje działania podejmując szkolenie lub szukając pracy. Ale brak środków lub inne kwestie społeczne czy zdrowotne mogą uniemożliwić klientowi natychmiastowe podjęcie pracy. Jeśli realizacja planów działania okazała się trudna ze względów zdrowotnych czy społecznych lepszym rozwiązaniem może być odłożenie szkolenia czy procesu szukania zatrudnienia. Czasem lepszym rozwiązaniem może być powrót do leczenia lub podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin, np. do czasu, gdy dzieci dorosną. Przykład: klient chce pracować jako maszynista w metrze, ale nie jest w stanie odbyć szkolenia z powodów finansowych, zatem postanawia najpierw podjąć pracę na stanowisku kasjera, a dopiero później jako maszynista. Jego strategia przewiduje podjęcie pracy na stanowisku kasjera, w wymiarze 20 godz. tygodniowo, i jednoczesny udział w szkoleniu. Należy przeanalizować każdy aspekt, aby przygotowanie okazało się skuteczne. Należy wziąć pod uwagę kwestie takie jak zasoby finansowe, pilna potrzeba podjęcia pracy oraz wiek. Jeśli realizacja planów działania okazała się zbyt trudnym wyzwaniem SES powinien zwrócić uwagę na stan zdrowia klienta. W tej sytuacji powrót do leczenia lub terapii może być elementem strategii krótkoterminowej. Nie oznacza to, że nie można w tym przypadku omawiać strategii średnio i długoterminowych. Faktycznie powrót do leczenia jest częścią tych strategii. Stworzenie profilu zawodowego W przypadku wielu tradycyjnych świadczeń na rzecz osób niepełnosprawnych i pochodzących z grup w niekorzystnej sytuacji spotkania odbywają się w urzędach, które nie są przyjazne i mogą klientów onieśmielać. Model Zatrudnienia Wspomaganego przyjmuje inne podejście. Powodem tego jest założenie, iż tradycyjnie realizowane spotkania nie zachęcają uczestników do angażowania się, a ponadto nie można uzyskać potrzebnych informacji jedynie w drodze rozmowy w biurze tworzenie profilu zawodowego to bardziej dynamiczny i twórczy proces wymagający stosowania kilku narzędzi. Przy badaniu potrzeb klienta Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego zachęca go do udziału w różnych działaniach. Są one stosowane, jako narzędzie podczas tworzenia profilu zawodowego i mają Podstawy z zakresu Zatrudnienia Wspomaganego Dział 3 Kurs szkoleniowy dla Europejskiego Specjalisty ds. Zatrudnienia Wspomaganego

45 Strona 45 z 94 ułatwić klientom podjęcie decyzji w sprawie przyszłej pracy i kariery zawodowej. Działania takie mogą obejmować wizyty w zakładach pracy, rozmowy z pracodawcami, odwiedziny w biurze pośrednictwa, próbne zatrudnienie, szukanie pracy w prasie i przez Internet, szkolenie w zakresie rozmów o pracę, itp. Mogą też obejmować praktyki typu job taster i zatrudnienie na okres próbny. Działania związane z pracą to również efektywne narzędzie w procesie poszukiwania zatrudnienia. Udział w różnych aktywnościach przy tworzeniu profilu zawodowego ułatwia procesy refleksji, interpretacji i przekazywania informacji zwrotnej pomiędzy Specjalistą ds. Zatrudnienia Wspomaganego a klientem. Procesy mogą obejmować ćwiczenia indywidualne lub grupowe, albo kombinację tych dwóch rodzajów, w tym dzielenie się doświadczeniami z innymi osobami w podobnej sytuacji. Informacja zwrotna od innych uczestników ćwiczeń polegających na odgrywaniu ról może być cenna dla klienta z punktu widzenia przyszłej pracy. Proces powinien być dostosowany do dążeń, potrzeb, doświadczeń i możliwości danej osoby. Praktyczne wskazówki dotyczące opracowania profilu zawodowego Podejście nakierowane na osobę oraz zbieranie informacji istotnych z punktu widzenia zatrudnienia Zachęcanie klienta do aktywnego udziału w całym procesie Umożliwianie klientowi podejmowania własnych decyzji Regularna analiza Profilu Zawodowego Specjalista ds. Zatrudnienia Wspomaganego musi działać zgodnie z kodeksem etycznym Podsumowanie i zatwierdzanie podjętych decyzji Konieczność zachowania poufności Przygotowanie i regularna analiza Planu Działania

46 Strona 46 z 94 Czego należy unikać: Nie należy ujawniać informacji, jeśli klient nie wyraził zgody Profil Zawodowy to nie jest ocena klienta Należy unikać komunikatów niestosownych dla klienta Unikać tworzenia profilu zawodowego siedząc za biurkiem. Proces powinien odbywać się w środowisku, w którym klient mieszka i współdziała z innymi ludźmi Unikać gromadzenia informacji nieistotnych Pytania dla potrzeb przemyśleń własnych Następujące pytania mają zapoczątkować dalsze dyskusje i będą pomocne dla Specjalistów ds. Zatrudnienia Wspomaganego dla potrzeb analizy stosowanych metod i podejścia: W jakich okolicznościach historia choroby może być istotna z punktu widzenia zatrudnienia? W jakiej sytuacji historia choroby nie ma znaczenia? Kto decyduje o tym, jakie informacje są istotne w różnych okolicznościach? Jakie informacje można uzyskać z praktyk typu job taster /zatrudnienia na okres próbny? Jeśli sam starałbyś się o pracę, jakie informacje na swój temat przekazałbyś podczas rozmowy o pracę? Jakie mogą być konsekwencje nieprzekazania jakiejś informacji pracodawcy? Profilowanie Zawodowe, Przygotowanie & Habilitacja Techniki wzmacniania i budowania wiary w siebie

47 Strona 47 z na poziomie indywidualnym SES powinien systematycznie przekazywać klientowi informacje zwrotne dotyczące osiągnięć, jako potwierdzenie kompetencji, powodzenia zawodowego oraz sukcesu w innych obszarach, np.: najlepszy sprzedawca, wystawa zdjęć To, co wydaje się normalne w zwykłych okolicznościach może być ważnym osiągnięciem dla osoby posiadającej niewielkie doświadczenie zawodowe lub powracającej na rynek pracy po dłuższej nieobecności spowodowanej chorobą. SES może poprosić daną osobę, aby opowiedziała o chwilach w swoim życiu, gdy to ona była w stanie pomóc innym. Mogą to być momenty z życia zawodowego lub osobistego: związane z rodziną, sąsiadami, wspólnotą religijną, wolontariatem. Celem jest nakłonienie klienta, by mówił o sobie w sposób pozytywny, o sytuacji, gdy miał głos decydujący; aby wyraził to, co wprawia go w dobre samopoczucie. Poprzez takie ćwiczenie SES może dużo dowiedzieć się o kliencie. 2. w grupie Przed rozpoczęciem pracy SES musi doprowadzić do przełamania barier między członkami grupy. Można stosować różne techniki i metody integracyjne. Działanie tego typu w minimalnym zakresie to umożliwienie wszystkim, aby się przedstawili i zadali sobie na wzajem pytania. ćwiczenia prowadzące do tworzenia pozytywnych relacji w grupie: Poproś wszystkich w grupie, aby opowiedzieli o pięciu zdarzeniach, w których to oni byli aktorami, i które dały im uczucie prawdziwej satysfakcji. Może to dotyczyć pieniędzy, współpracowników, problemu, czy kręgu rodzinnego, nawet jeśli znajomi i współpracownicy nigdy nie wiedzieli o poczuci satysfakcji; to jest sytuacja powodująca głębokie zadowolenie. Nie jest łatwo znaleźć 5 sytuacji (zawodowych czy osobistych), które miały miejsce i w których byliśmy zaangażowani i powodowały one nasze poczucie satysfakcji lub braku satysfakcji. Poproś uczestników, aby zapisali te sytuacje. Celem takiej rozmowy jest wydobycie takich wydarzeń na światło dzienne i zestawienie z doświadczeniami innych uczestników. Z informacji zwrotnych przekazywanych przez opiekunów z firm, w których klienci odbywali praktyki wynika, że osoby te wypowiadają się z trudnością. Dlatego, żeby rozwijać ich umiejętności społeczne i techniki radzenia sobie w nowych sytuacjach warto zaangażować ich w ćwiczenia poprawiające sposób wyrażania siebie. Na przykład wypowiadanie się w obecności grupy: wybierz zagadnienie, który może zainteresować grupę i mów na dany temat do uczestników przez kilka minut a następnie odpowiadaj na pytania. Przykład: pracownik ochrony cierpiący na stwardnienie rozsiane wybrał prezentację na temat różnych kwestii bezpieczeństwa i konieczności działań

48 Strona 48 z 94 zapobiegawczych wśród młodzieży. 3. Techniki i narzędzia udzielania wskazówek A. kwestionariusze Kwestionariusze są powszechnie stosowane przy sporządzaniu profilu zawodowego, przygotowaniu i przystosowaniu. Powinny być merytorycznie uzasadnione i możliwe do wykorzystania podczas realizacji procesu. SES musi mieć czas, aby wykorzystać wyniki. Ponadto, nic nie powoduje większego zniechęcenia dla klienta niż bezsensowne mnożenie kwestionariuszy. Dlatego SES powinien starannie wybrać tylko kilka, aby następnie móc wykorzystać zawarte w nich informacje. A. testy osobowości Testy osobowości należy przeprowadzić i analizować w początkowej fazie przygotowania, aby SES i klient mogli zastanowić się razem, co wyniki wnoszą realnie do dyskusji. Jeśli narzędzie to zastosowane zostanie później, wyniki, dobre czy kiepskie, mogą podważyć pracę wykonaną wcześniej. Przykład: test osobowości o nazwie RIASEC pomaga zbadać sześć aspektów osobowości, których nazwy w języku angielskim tworzą skrót widoczny w nazwie narzędzia: praktyczny, artystyczny, przedsiębiorczy, badawczy (np. umiejętność rozwiązywania problemów), towarzyski i konwencyjny. Test składa się z 48 przykładowych zadań, które badany ocenia z punktu widzenia swoich preferencji, w skali: (1) nie lubię (2) raczej nie lubię (3) jest mi obojętne (4) raczej lubię (5) lubię. Wyniki dają impuls do dyskusji, gdzie możemy zobaczyć czy badany zgadza się z wynikiem, i dlaczego. Testy tego typu pozwalają na uzyskanie wskaźników, podobnie jak materiały publikowane w czasopismach. b. KWESTIONARIUSZ ZAINTERESOWAN ZAWODOWYCH (VIQ) Istnieje wiele kwestionariuszy zainteresowań zawodowych (VIQ). Pozwalają poznać silne strony, które można wziąć pod uwagę planując działania klienta. Rola SES polega w tym przypadku na omówieniu wyników i udzieleniu rady, jak wyniki należy rozumieć bez wyciągania pochopnych wniosków. Należy wysłuchać argumentów klienta na rzecz wyboru danego zawodu. Będzie to pomocne dla zrozumienia jego priorytetów. Racjonalne wyjaśnienia mogą stanowić wsparcie dla planowanych strategii, a w innym przypadku będą przydatne przy definiowaniu priorytetów życiowych klienta oraz wyjaśnieniu, w jaki sposób należy dokonywać wyboru zawodu. przemyślenia w grupie W ramach ćwiczeń grupowych można zastosować zgłaszane przez poszczególne osoby pytania

49 Strona 49 z 94 skierowane do całej grupy. Ćwiczenie takie ma dwa cele: - osoby szukające pracy mają okazję wyrazić swoje pomysły i podzielić się doświadczeniami w ramach otwartej dyskusji, a także przemyśleć odpowiedzi innych osób - uczestnik zgłaszający pytanie słyszy odpowiedzi innych osób poszukujących pracy a nie tylko opinie SES; ponadto inni uczestnicy mogą mieć podobne wątpliwości, i dzięki temu uzyskają potrzebną informację. Ta metoda wspomaga rozwój umiejętności decydowania o swoich sprawach. Ćwiczenia symulacyjne Takie ćwiczenia można wykonywać indywidualnie lub w grupach. Umożliwiają sprawdzenie posiadanych przez uczestników wyobrażeń na temat interesującego ich zawodu i stanowiska pracy. Procedura jest dość prosta. Prosimy klienta, aby odegrał rolę osoby wykonującej określony zawód. Doradca SES lub inni uczestnicy ćwiczeń wchodzą w interakcję z przedstawiającym, zgodnie z oczekiwaniami w odniesieniu do osoby pracującej na danym stanowisku. Warto również spytać grupę, czy ktoś z obecnych w pracy zawodowej miał do czynienia z pracownikami na omawianym stanowisku, jeśli tak można zadać pytania dotyczące tego doświadczenia. Ważne jest, aby przedstawiający wiedział, jakie są oczekiwania wobec osoby na omawianym stanowisku. Przykład: uczestnik odgrywa rolę recepcjonisty; czy jego zachowania związane z tą pracą są wiarygodne? czy obserwatorzy są w stanie rozpoznać zawód? czy prezentujący jest miły i przyjazny? czy potrafi prowadzić dokumentację? czy odbiera telefon w odpowiedni sposób? czy potrafi z uśmiechem przygotować kawę? Różne aspekty ujawnione przy pomocy tego ćwiczenia nie muszą faktycznie występować w przyszłej pracy. Celem jest uświadomienie danej osobie, jak inni (lub tylko SES) widzą dany zawód. Zbieranie informacji dotyczących zawodu Osoba szukająca pracy oczekuje od SES informacji na temat danej branży i zawodu. Oczywiście jednym z zadań SES jest dostarczanie tego typu informacji, sporządzanie profilu zawodowego, zapewnianie dokumentacji dotyczącej danego stanowiska pracy. Jednak podczas realizacji całego procesu SES powinien dążyć do wzmocnienia klienta i jego samodzielności. Zatem, na pierwszym etapie można przekazać następujące informacje: materiały opisujące zawód dostępne w Internecie materiały w formie fizycznej dotyczące danego zawodu, powiązania między różnymi zawodami/branżami Przykład: dokumentacja ROME, stosowana we Francji, zawierająca opis zawodów i podająca wykaz zawodów bardziej i mniej pokrewnych. adresy ośrodków informacyjnych w okolicy, wraz z opisem zalet każdego z nich istniejące na miejscu ośrodki szkoleniowe różne formy finansowania szkoleń, dla osób zdrowych i niepełnosprawnych

50 Strona 50 z 94 lista stron internetowych pomocnych przy szukaniu pracy, dopasowanych do preferencji danej osoby; dla konkretnych obszarów rynku (praca przez Internet, zawody artystyczne) lub dla osób niepełnosprawnych poszukujących pracy rekrutacja niepełnosprawnych pracowników do urzędów publicznych SES może prosić klienta o znalezienie następujących informacji na temat danego zawodu: w jakich sektorach ten zawód występuje? jakie branże obecnie zatrudniają? jakie są zarobki? godziny pracy? jakie umiejętności, w tym społeczne (lub umiejętności miękkie) są wymagane? W drugiej rundzie SES może udzielić pomocy klientowi w poszukiwaniu szerszych informacji na temat zawodu, sugerując np. korzystanie z forów dyskusyjnych (powinien też wyjaśnić jak działają), lub poszukiwanie opinii innych osób na temat danego zawodu. Przykład: Istnieją liczne fora dyskusyjne na temat pracy opiekuńczej, gdzie osoby z doświadczeniem w tym zawodzie oraz kandydaci do pracy dzielą się informacjami. SES może też zasugerować, aby klient przeprowadził badania w terenie. Takie działanie stwarza możliwość spotkania z osobami aktywnymi zawodowo w danym obszarze i zapoznanie się z realiami pracy oraz wzmocnienie motywacji osoby szukającej zatrudnienia. Im więcej spotkań tym lepiej. SES powinien poprosić klienta, aby porozmawiał z 10 przedstawicielami danego zawodu tak, aby faktycznie spotkał się z co najmniej pięcioma. Klient powinien otrzymać formularz zawierający zestaw pytań i miejsce na wpisanie odpowiedzi. Taki zapis powinien być sporządzany dla każdej rozmowy. Raport powinien być podpisany też przez rozmówcę. Pytania powinny obejmować zagadnienia takie jak szkolenie, godziny i harmonogram pracy, trudności mogące wynikać z niepełnosprawności osoby szukającej pracę. Na koniec rozmowy klient powinien też poprosić rozmówcę o wskazanie innego przedstawiciela zawodu, z którym mógłby porozmawiać, tym sposobem zacznie tworzyć swoją sieć kontaktów. Tematy do dyskusji Jest to lista tematów, które SES może wręczyć grupie, dostosowując zagadnienia do problemów istotnych dla tejże grupy. Jedna z technik polega na poszerzeniu zakresu pytania przed omówieniem specyficznych przeszkód opóźniających podjęcie decyzji. W jaki sposób można uzyskać satysfakcję z pracy? Przykład: zacznij poszerzać temat: czy mógłbyś zostać lekarzem? w jaki sposób lekarz uzyskuje satysfakcję z pracy? zależnie od odpowiedzi (pieniądze, pomaganie innym...) SES może przejść do innego zawodu lub zajęcia w danej grupie zawodowej, lub do pomysłu danej osoby. Tym sposobem można poznać wyobrażenia na temat zawodu i nadzieje z nim wiązane przez daną osobę. Przykład: klient chciałby podjąć pracę nauczyciela, ale wymagania dotyczące

51 Strona 51 z 94 wykształcenia są zbyt wysokie; zespół może zastanowić się nad innymi zawodami, które polegają na dzieleniu się wiedzą i klient może rozważyć zawody takie jak szkoleniowiec/trener/instruktor dla osób dorosłych. Na jaki wysiłek jestem w stanie się zgodzić? ile energii mogę znaleźć w sobie? Ile czasu mogę poświęcić na szkolenie? Jakie warunki materialne byłyby konieczne dla odbycia szkolenia zawodowego? Klient może w pełni zobaczyć jakie wymagania wiążą się z wybranym zawodem. Przykład: aby zostać pracownikiem biurowym, jeśli oferowane są szkolenia tylko w pełnym wymiarze godzin wymagające pozostania w pozycji siedzącej przez zbyt dużo czasu dla danej osoby, poszukujący pracy musi udać się do centrum szkoleniowego i zasugerować specjalne rozwiązanie w ramach harmonogramu obejmującego pełny wymiar godzin. Na co się zgodzę? Na jakie czynności się nie zgodzę, mówiąc teoretycznie? Ogólnie ludzie często obawiają się wyrazić, czego chcą, ale przeważnie nie mają trudności z określeniem, czego nie chcą. Dyskusja polega na omówieniu potencjalnych problemów w przyszłej pracy/podczas praktyki / na danym stanowisku. W ten sposób możemy jednoznacznie przypomnieć oczekiwania wobec pracownika w danym zawodzie oraz o hierarchii, aby ustalić priorytety dotyczące wyboru zawodu. Przykład: pełny weekend i dobre pobory w porównaniu do wspólnego biura i pracy na przedmieściu. Pomoże to osobie szukającej pracę na określanie kontekstu i zachowanie dobrych proporcji. Należy tu wspomnieć o praktycznych przykładach. Przykład: być przedstawicielem handlowym bez podróżowania. C. indywidualne podejście do przygotowania i przystosowania Zróżnicowane warunki życiowe w połączeniu z różnymi rodzajami kalectwa powodują, że poszczególne osoby inaczej podchodzą do podobnej sytuacji. W związku z tym SES będzie mieć do czynienia z osobami, które będą potrzebować niewielu informacji (np. aktualnych danych dotyczących poszukiwanej pracy, lub potwierdzenia wyboru zawodu) a także z osobami wymagającymi bardzo dużej pomocy. SES powinien poznać następujące aspekty sytuacji osobistej danej osoby: należy brać pod uwagę stan zdrowotny osoby (leczenie, terapia,...); angażowanie w działania w niepełnym wymiarze godzin; przestrzeganie zaleceń lekarza; sytuacja finansowa, materialna, i organizacyjna. SES musi wiedzieć na ile sytuacja osobista pozwala klientowi zaangażować się w przygotowania i poszukiwanie pracy. Przykład: kobieta chce pracować w sklepie, ale musi kończyć pracę o 17., aby odebrać dzieci.

52 Strona 52 z 94 od strony psychologicznej, jeśli dana osoba nie pracowała przez pewien okres czasu, w jaki sposób będzie wyrażać swoje obawy (po tylu latach, aby być w stanie...); jak reaguje na spojrzenia innych ludzi. Czasem osoby niepełnosprawne od niedawna czują się gorsze i z trudnością znoszą spojrzenia innych. Mogą również mieć obawy co do nowego środowiska pracy. w koniecznych przypadkach SES musi: - nawiązać kontakt z pomocą społeczną, aby kontynuować przygotowanie lub integrację Przykład: osoba szukająca pracy nie może uczestniczyć w spotkaniu ze względu na koszt przejazdu, albo nie je z powodu braku pieniędzy, można skontaktować się z pomocą społeczną. Przykład: w przypadku złożonego kalectwa fizycznego osoba szukająca pracy może skorzystać z wsparcia przy przejazdach, szkoleniach, egzaminach. - wzmacniać u klienta wiarę w siebie, dostarczać aktualne informacje od chwili zdefiniowania projektu i przygotować przejście do działań: - jakie cechy pozwolą na moje powodzenie na rynku pracy, tak abym mógł podjąć odpowiednie działania z wiarą w sukces. Te cechy zależą od osobowości, wcześniej uzyskanych umiejętności, wyobrażeń na temat zawodu, i stylu bycia w środowisku (konfrontacyjny, uprzejmy). Przykład: po odbyciu szkolenia i podjęciu pracy na stanowisku specjalisty ds. kosztów, klient zdecydował się na ponowne szukanie pracy, bo nie mógł znieść swojego nowego otoczenia. Można tego było uniknąć, gdyby odpowiednie kwestie zbadano na początku. W sprawozdaniach na temat postępów SES powinien opisać, co zostało zrobione podczas wspólnych spotkań i co zaplanowano na następny raz. Jeśli klient nie wykonał żadnych zadań z powodu problemów zdrowotnych lub z braku motywacji, taką informację również należy odnotować. Aktywność może być różna zależnie od miejsca, w którym przygotowanie jest prowadzone; korzystny efekt można osiągnąć prosząc klienta by podpisał dokumenty opisujące, co osiągnięto podczas spotkania. Po pierwszym spotkaniu SES może również porozmawiać z osobą rekrutującą lub partnerem, (jeśli pracuje w zespole) na temat odczuć dotyczących osób biorących udział w programie przygotowawczym, aby sprawdzić czy ich zachowania są zależne od SES. Pracując w zespole, nawet jeśli metody i tematy są różne, doradcy SES powinni stosować takie samo podejście, aby klient nie był zdezorientowany co do założeń i roli SES. Osoba szukająca pracy powinna czuć, że otrzymuje wsparcie od całego personelu. Podsumowanie Głównym celem SES jest zapewnienie, aby klient ukończył cykl działań na tym etapie, od wstępnych informacji podstawowych, przez wypróbowanie kilkunastu pomysłów i wybór kilku, które zostaną przeniesione na następny etap poszukiwania pracy. Zależnie od czasu przeznaczonego na przygotowanie, może się zdarzyć, że projekt aktywizacji nie zostanie zatwierdzony przez SES lub inny organ, lub okoliczności nie pozwolą na wejście lub powrót na

53 Strona 53 z 94 rynek pracy. Inny priorytet na tym etapie to wzmacnianie autonomii, wiary w siebie i umiejętności decydowania o sobie, ponieważ w późniejszej fazie rola SES będzie się zmniejszać a rola osoby szukającej pracy będzie wzrastać. To na tym etapie należy skonfrontować oczekiwania i wyobrażenia z rzeczywistością. Poszukiwanie Pracy I Zaangażowanie Pracodawcy Opis Poszukiwanie Pracy i Zaangażowanie Pracodawcy obejmuje wszystkie działania w celu zdobywanie i poszukiwania pracy i / lub doświadczenia w pracy na otwartym rynku pracy, biorąc pod uwagę potrzeby wszystkich zainteresowanych stron. Zaangażowanie Pracodawcy obejmuje wszelkie działania w miejscu pracy, konsultacji i doradztwa z pracodawcami, zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio związane z konkretny klientem z niepełnosprawnością. Pracodawcy funkcjonujący w ramach otwartego rynku pracy są często niechętni do zatrudnia takich osób. Zwykle boją się, że pracownicy niepełnosprawni będą mieć problemy w dostosowaniu się do ich obowiązków i do środowiska fizycznego i społecznego w pracy. Cele Cele etapu Poszukiwania pracy i Zaangażowania Pracodawcy są następujące zwiększyć zdolność klienta do analizy lokalnego rynku pracy i specyficznych możliwości na zatrudnienie z perspektywy ich indywidualnych predyspozycji wsparcie klienta wykonywaniu założonych elementów w planie działania podtrzymanie zaangażowania klienta w procesie poszukiwania pracy nawiązywanie relacji między pracodawcą i klientem

54 Strona 54 z 94 Rezultaty naukowe potrafi stosować różne metody poszukiwania pracy umie zaangażować osobę niepełnosprawną w proces poszukiwania pracy jest w stanie opracować bazę danych o pracodawcach umie wybrać odpowiednie stanowisko pracy dla osoby niepełnosprawnej wspiera osobę poszukująca pracy w stworzeniu i opracowaniu dokumentów aplikacyjnych potrafi zainicjować relację między pracodawcą a klientem jest w stanie przeprowadzić analizę stanowiska pracy i dostosować środowisko pracy zna i stosuje narzędzia i techniki etapu Zaangażowania Klienta w celu jak najlepszego wsparcia klienta Podnoszenie świadomości, przełamywanie stereotypów na temat niepełnosprawności I informowanie pracodawców o korzyściach płynących z zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; zna techniki i strategie marketingowe, komunikacyjne i negocjacyjne bierze pod uwagę kwestie prawne i finansowe odnośnie wsparcia dla firmy zatrudniającej osoby niepełnosprawne

55 Strona 55 z 94 Poszukiwanie Pracy I Zaangażowanie Pracodawcy Wprowadzenie Zatrudnienie ma kluczowe znaczenie dla integracji społecznej, zdrowia fizycznego i psychicznego, dobrego samopoczucia i samorealizacji wszystkich ludzi niezależnie od ich zdolności czy niepełnosprawności. Europejska Unia Zatrudnienia Wspomaganego promuje koncepcję zatrudnienia wspomaganego jako metodologii/środka pomagającego osobom z niepełnosprawnością i osobom wykluczonym egzekwować poszanowanie ich prawa do pracy. Zatrudnienie wspomagane jest metodą interwencyjną, która pomaga osobom z niepełnosprawnością oraz innym grupom wykluczonym uzyskać dostęp do pracy i utrzymać płatne zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Europejska Unia Zatrudnienia wspomaganego wyraźnie określiła wartości i zasady przewodnie oraz wskazówki etyczne dla usługodawców działających w obszarze zatrudnienia wspomaganego, które zapewniają poszanowanie potrzeb osób z niepełnosprawnością jako czynnika najwyższej wagi przy podejmowaniu wszystkich decyzji związanych z procesem zatrudnienia wspomaganego. Dorosła osoba z niepełnosprawnością często potrzebuje intensywnego wsparcia w wyborze i rozwoju kariery. Wsparcie w wyborze kariery i podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu to proces skoncentrowany na jednostce; osobę wspiera się, by zidentyfikować jej zainteresowania, umiejętności i preferencje, a następnie by mogła ona dokonywać świadomych wyborów dotyczących kariery i wszystkich jej etapów. W ramach procesu zatrudniania wspomaganego poszukiwanie zatrudnienia jest etapem łączącym osobę poszukującą pracy z potencjalnym pracodawcą9. Umiejętności i zdolności osoby są analizowane z punktu widzenia wymagań stawianych przez rynek pracy, co ma na celu doprowadzenie do próby dopasowania potrzeb osoby do potrzeb pracodawcy. W modelu zatrudnienia wspomaganego pierwszy kontakt z pracodawcą następuje na trzecim etapie (poszukiwanie pracy), główny nacisk położony jest tu na potrzeby osoby poszukującej pracy. Coraz częściej jednak pojawiają się głosy, że usługodawcy zatrudnienia wspomaganego powinni także zajmować się potrzebami pracodawców. Jeśli zatrudnienie wspomagane ma działać, musi przynosić korzyści zarówno klientowi, jak i pracodawcy. Aby zatrudnienie wspomagane było efektywne, konieczne jest, by usługodawcy współpracowali zarówno z osobami poszukującymi pracy (klientami), jak i z pracodawcami. Usługodawcy koncentrują się na identyfikacji umiejętności i predyspozycji osób poszukujących pracy i dopasowywaniu tych umiejętności do potrzeb pracodawców. W procesie zatrudnienia wspomaganego współpraca z pracodawcą ma miejsce głównie na etapie 3 (poszukiwanie pracy), etapie 4 (zaangażowanie pracodawcy) oraz etapie 5 (wsparcie w miejscu pracy i poza nim). W praktyce okazuje się, że usługodawcy zatrudnienia wspomaganego poświęcają znaczną część czasu na tworzenie profilu zawodowego (etap 2), kiedy to identyfikują potrzeby osoby poszukującej pracy. Z kolei niewiele wskazuje na to, by równie dużo energii i czasu poświęcano na poznanie i zrozumienie potrzeb pracodawcy. Pracodawca ma prawo decydować o przebiegu rekrutacji i wyborze pracownika, dlatego uznanie go za równie ważnego klienta procesu jest uzasadnione. Co więcej, istnieje potrzeba uświadamiania zmian zachodzących na rynku pracy

56 Strona 56 z 94 wśród osób poszukujących pracy i usługodawców zarówno w kontekście teraźniejszym, jak i w kontekście przyszłych trendów. Rozdział 1. Metody poszukiwania pracy na otwartym rynku pracy. Patrząc całościowo na zagadnienia metod poszukiwania pracy z punktu widzenia trenerów zatrudnienia wspomaganego, doradców zawodowych i pośredników pracy, nasuwa się wniosek, że w zależności od indywidualnych potrzeb klienta sposoby ich pracy i usługi doradcze ulegają stale procesowi modyfikacji. Samorozwój personelu i szkolenia zawodowe organizowane w tej dziedzinie dla kadry zajmującej się rynkiem pracy pozwalają wychodzić naprzeciw potrzebom nawet trudnych klientów i tym samym służyć wielopłaszczyznową pomocą bezrobotnym osobom niepełnosprawnym i najtrafniej dobierać metody pracy. Metody nieformalne Bardzo dobrym sposobem jest informowanie wszystkich dookoła, że szukasz pracy. Nazywa się to korzystaniem z siatki kontaktów. To bardzo skuteczna metoda z co najmniej trzech powodów. Po pierwsze, znajome osoby mogą mieć wiedzę na temat posady, która może Cię interesować, ponieważ mają najlepsze informacje o procesie rekrutacji w firmie, w której pracują. Po drugie, znając Cię z dobrej strony, mogą udzielić Ci rekomendacji. Po trzecie, często pracodawcy szukają przyszłych pracowników spośród osób poleconych, mając nadzieję, że osoba zarekomendowana lepiej się sprawdzi. To tak zwany ukryty rynek pracy pracodawca szuka kandydatów wewnątrz swojej firmy lub przez kontakty osobiste, a informacja o wolnym miejscu pracy nie jest zamieszczana na zewnątrz. Metody formalne Prasa i media. Często pracodawcy zamieszczają swoje oferty pracy w dziennikach lokalnych, ogólnopolskich oraz w czasopismach branżowych i specjalistycznych. Warto szukać ofert w specjalnych dodatkach. Również w radiu i telewizji jest coraz więcej programów i audycji poświęconych rynkowi pracy (np. radiowe giełdy pracy). Internet Szukając przez Internet pracy w Unii Europejskiej, można skorzystać ze specjalnego narzędzia internetowego Europejskiego Portalu Mobilności Zawodowej EURES. Centrum całego systemu jest strona internetowa: zarządzana przez Komisję Europejską. Adres polskiej strony: W każdym kraju Ministerstwo Pracy opracowuje i publikuje listy potencjalnych miejsc pracy za pomocą specjalnych biuletynów lub stron internetowych poświęconych temu zagadnieniu. Urzędy Pracy (Powiatowe, Miejskie, Wojewódzkie) są miejscami, w których można zapoznać się z ofertami z najbliższej okolicy zamieszczanymi przez pośredników lub bezpośrednio przez pracodawców. Przy Wojewódzkich Urzędach Pracy działają ponadto Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej umożliwiające, obok zapoznania się z aktualnymi ofertami pracy, także skorzystanie z pomocy doradcy zawodowego.

57 Strona 57 z 94 Agencje pracy tymczasowej szukają na zlecenie firm pracowników na określony czas. Może to być praca sezonowa, zastępstwo za chorego lub przebywającego na urlopie pracownika. Propozycje mogą dotyczyć pracy fizycznej lub wymagającej określonych kwalifikacji zawodowych np. z zakresu prowadzenia biura lub księgowości. Agencje doradztwa personalnego lub agencje pośrednictwa pracy posiadają oferty, jakich aktualnie poszukują pracodawcy. Na ogół pośredniczą między pracodawcą a pracobiorcą, zamieszczając ogłoszenia i prowadząc wstępną albo kompletną selekcję i rekrutację. Każda agencja posiada komputerowe bazy danych, w których możesz się zarejestrować. Umieszczenie własnych danych w bazie nie gwarantuje natychmiastowego zatrudnienia, jednak zwiększa prawdopodobieństwo znalezienia pracy. Biura Karier działające przy wyższych uczelniach służą informacją oraz radą głównie studentom i absolwentom. Pomagają im przejść z etapu nauki do poszukiwania zatrudnienia oraz prawidłowego funkcjonowania na współczesnym rynku pracy. Prowadzą doradztwo zawodowe, dostarczają informacji o rynku pracy, aktywnie poszukują i udostępniają oferty pracy stałej i czasowej oraz praktyk, organizują spotkania z pracodawcami. Lokalne organizacje społeczne: np. kluby, stowarzyszenia, organizacje młodzieżowe; Giełdy pracy organizowane są w sytuacji, gdy istnieje potrzeba spotkania pracodawcy z większą grupą poszukujących pracy, najczęściej w tym samym zawodzie. Targi pracy to spotkania większej ilości pracodawców i osób zainteresowanych podjęciem pracy, trwają 1 2 dni, oferują na specjalnych stoiskach zorganizowanych przez pracodawców różne miejsca pracy. Na targach i giełdach pracy zorientujesz się jakiego rodzaju stanowiska firmy oferują, jakie mają wymagania oraz jak przebiega proces rekrutacji. Różnego typu instytucje I organizacje aktywnego wpierania poszukiwania zatrudnienia (tzw. sklepy z pracą, biura i kluby pracy itp.), często wyspecjalizowane w pomocy określonym grupom społecznym, np. młodzieży, posiadają z reguły oferty zatrudnienia, prowadzą poradnictwo zawodowe (instruktaż na temat sposobów poszukiwania pracy, przygotowania dokumentów aplikacyjnych, zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, samozatrudnienia) oraz kursy i szkolenia umożliwiające dostosowanie swoich kwalifikacji do potrzeb rynku pracy.

58 Strona 58 z 94 Poszukując pracy warto skorzystać z pomocy, jaką oferują różnego typu instytucje I firmy, do których zadań należy pośrednictwo pracy. Pracy można szukać w sposób aktywny i pasywny. Pierwszy sposób polega na tym, że kandydat występuje sam z ofertą, zaś drugi to jego odpowiedź na ogłoszenie. Metoda ta jest popularniejsza, posiada zalety takie jak pewność istnienia wolnego etatu, znajomość (przynajmniej mniej więcej) wymagań pracodawcy co do kandydata. Szukanie pracy w ten sposób nie musi jednak być skuteczne, gdyż jest się jednym z bardzo wielu (często wykwalifikowanych) kandydatów. Do metod pasywnych zaliczamy : rejestracja w biurze pośrednictwa pracy; analiza ogłoszeń prasowych; odpowiadanie na ogoszenia w innych mediach (radio, lokalna telewizja, Internet, itp.). Znacznie szerszy zasięg ma aktywna forma poszukiwania pracy. Można to robić przez: kontakty osobiste, znajomych pracujących w interesujących firmach; zamieszczenie własnego ogłoszenia w prasie lub na stronach internetowych; wysyłanie swojej oferty bezpośrednio do wybranych firm; uczestnictwo w targach pracy organizowanych na uczelniach; udział w dniach otwartych organizowanych w firmach; rozmowy telefoniczne i osobiste wizyty u pracodawców. Najwięcej możliwości daje szukanie pracy poprzez znajomych czy też tworzenie tzw. siatki kontaktów. Polega to na mówieniu jak największej ilości osób, iż poszukuje się pracy. Poszukiwanie pracy - coaching w działaniu W przypadku osób niepełnosprawnych proces pomagania w wyborze odpowiedniego zawodu czy przekwalifikowania zawodowego, powinien uwzględniać kilka dodatkowych faktów. Nie można mówić o efektywnym poszukiwaniu pracy i doradztwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych bez uwzględnienia trudności, jakie posiada dana osoba w samodzielniej ocenie swoich możliwości zawodowych. Poza tym osoby niepełnosprawne bardzo często nie osiągają takiego poziomu rozwoju zawodowego (obraz własnych możliwości i poglądów na przyszłość zawodową), dodatkowo posiadają często braki w ogólnych umiejętnościach i kwalifikacjach zawodowych. Innym z problemów, z którymi musi poradzić sobie trener zatrudnienia wspomaganego w pracy z osobami niepełnosprawnymi, jest ograniczony dostęp do informacji zawodowej. Osoby takie w mniejszym stopniu znają wymagania dotyczące różnych zawodów i środowisk pracy, maja mniejsze rozeznanie na rynku pracy. Z kolei podjęcie niewłaściwej decyzji zawodowej, w przypadku osoby z niepełnosprawnością ma

59 Strona 59 z 94 większe konsekwencje niż w przypadku osoby pełnosprawnej, gdyż wiąże się z inwestowaniem większego wysiłku w uzyskania kwalifikacji zawodowych. Między innymi z powyższych względów poszukiwanie pracy dla osób niepełnosprawnych jest procesem specyficznym, a zarazem o wielkim znaczeniu dla kształtowania tożsamości zawodowej. Cele realizowane na tym etapie przedstawiają się następująco: zwiększenie umiejętności klienta w zakresie analizy lokalnego rynku pracy i konkretnych ofert pod kątem indywidualnych możliwości i barier, wspieranie klienta w realizacji konkretnych elementów planu działania, utrzymywanie zaangażowania klienta w proces poszukiwania pracy, udzielanie informacji zwrotnych o postępach. Jest to etap wyjścia na zewnątrz, działań w terenie. Na tym etapie podejmuje się takie zadania, jak analizowanie ofert pracy, przesyłanie dokumentów aplikacyjnych, kontakt w sprawie wybranych ofert pracy. Poszukiwanie pracy to trudne i stresujące działania, dlatego musisz się dobrze do tego przygotować! Rozdział 2. Współpraca Trenera pracy z instytucjami rynku pracy. Moment zetknięcia się trenera z PUP, to najczęściej moment poszukiwania pracy dla klienta, który jest również klientem PUP. Tym samym interesy i potrzeby trenera jak i PUP są podobne, chodzi o to, aby znaleźć atrakcyjne i stabilne zatrudnienie dla swojego klienta. Często zdarza się, ze urzędy pracy mają zarejestrowane osoby długotrwale bezrobotne lub też często powracające do urzędu po krótkim okresie zatrudnienia. Często do tej grupy zaliczają się osoby z różnymi niepełnosprawnościami. Współpraca trenera/ki z pośrednikiem/czką pracy może zakończyć się sukcesem i zaowocować znalezieniem odpowiedniego pracodawcy dla bezrobotnej osoby niepełnosprawnej. W przypadku kontaktu trenera pracy z doradcami zawodowymi, może to być wspólne poszukiwanie sposobów nowych pomysłów na zaktywizowanie klienta lub też wymiana informacji na temat jego możliwości, elementów profilu zawodowego itp. Dzięki tej współpracy z urzędem, część obowiązków pracowników urzędu zostaje oddelegowanych na zewnątrz i zostanie wykonanych przez trenera/ę pracy, co jest zarówno oszczędnością czasu, ale i pieniędzy. Dzięki wsparciu trenera pracownicy/ce urzędu mogą uzyskać różnorodne informacje na temat niepełnosprawności, kontaktu z niepełnosprawnymi, potencjału zawodowego itp. Często zdarza się, że trener pracy robi różne spotkania, mini-szkolenia, podczas których prezentuje tego typu informacje, odbywa się dyskusja, która może zaowocować wymianą doświadczeń i wygenerować nowe pomysły. Podobne korzyści ze współpracy z trenerem mogą płynąć dla innych instytucji zajmujących się pośrednio lub bezpośrednio aktywizacją zawodową. Pracownicy mogą uzyskać cenne informację, zwiększyć efektywność współpracy z osobą, którą jest zarówno klientem trenera, jak również instytucji. Podobnie jak to jest w przypadku pracodawcy trener pracy może wystąpić w roli eksperta, mediatora, pośrednika, tłumacza, specjalisty od zasad kontaktu i alternatywnych metod komunikacji itp.

60 Strona 60 z 94 Rozdział 3. Zaangażowanie klienta w proces poszukiwania pracy. Ocena motywacji do podjęcia pracy Na początku współpracy z klientem konieczne jest określenie jego/jej gotowości do zmian w ich życiu jakie wiążą się z podjęciem przez nich zatrudnienia. Najłatwiej jest to osiągnąć poprzez wyznaczanie drobnych zadań I przedstawienie wyników w trakcie następnego spotkania. Do takich zadań można zaliczyć: przyniesienie dokumentów potwierdzających kwalifikacje klienta, znalezienie jednego lub więcej interesujących ogłoszeń o pracę w prasie lokalnej lub Internecie; wynotowanie nazw lokalnych firm dla których nasz klient chciałby pracować. Jeśli te zadania są wykonane pomyślnie, można zakładać że on/ona jest zmotywowana I gotowa do zmiany obecnego stylu życia. Stopień trudności zadań musi być dopasowany do możliwości danego klienta. Trening postaw pracowniczych Celem tego działania jest zdobycie umiejętności o charakterze pracowniczym i zawodowym, niezbędnych do wejścia w środowisko pracy. Za realizację tego działania odpowiedzialny jest doradca zawodowy - członek zespołu interdyscyplinarnego oraz trener pracy. Do zadań doradcy zawodowego i trenera pracy należy: dokonanie podziału grupy klientów na małe zespoły warsztatowe w oparciu o celowy dobór członków tych grup, opracowanie programu poszczególnych zajęć warsztatowych opartych na aktywnych i interaktywnych formach nauki, przeprowadzenie zajęć. Rekomenduje się by podczas warsztatów prowadzonych przez doradcę zawodowego klientom towarzyszył trener pracy. Zadaniem trenera pracy na tym etapie jest wsparcie działań doradcy zawodowego oraz przede wszystkim budowanie pozytywnych relacji z klientem. Zagadnienia warsztatowe: 1. Komunikacja interpersonalna i sztuka skutecznego porozumiewania się. 2. Trening zachowań asertywnych. 3. Wzmacnianie samooceny i poczucia własnej wartości. 4. Umiejętność radzenia sobie ze stresem i przezwyciężania problemów życiowych, konstruktywność działań w sytuacjach trudnych. 5. Wzmacnianie motywacji do aktywności zawodowej i społecznej. 6. Nauka wyznaczania sobie celów życiowych (krótkoterminowych i długoterminowych) oraz sposób ich realizacji. 7. Nauka pełnienia ról społecznych - np. odpowiedzialny rodzic, pracownik, interakcje między pracownikami w zakładzie pracy. Wzmacnianie postaw pracowniczych

61 Strona 61 z 94 W trakcie zajęć indywidualnych, doradca zawodowy i trener pracy wzmacniają i budują u klienta umiejętności pracowniczo zawodowe oraz niwelują deficyty. Do zadań trenera pracy na etapie wzmacniania postaw pracowniczych należy ciągłe podtrzymywanie kontaktu z klientem, szczególnie pomiędzy konsultacjami z doradcą zawodowym (klient nie może odczuwać osamotnienia lub opuszczenia go przez trenera pracy). Sposób, formę i częstotliwość kontaktów z klientem kontroluje trener pracy, dostosowuje je do potrzeb artykułowanych wprost przez klienta lub ustalając je w oparciu o subiektywną ocenę. Zakres wzmacniania klienta dotyczy głównie umiejętności pracowniczych: samodzielnego przychodzenia do pracy, orientacji przestrzennej w zakładzie pracy, orientacji czasowe tj. punktualne przybycie, dotrzymywanie czasu przerw, końca pracy, rozwój rozumienia przebiegu pracy, wyuczenia konkretnych czynności powierzonych pracownikowi, wyuczenia tzw. umiejętności społecznych (radzenie sobie z krytyką, współpraca w zespole, wyrażania zainteresowań, zadawanie pytań, zaradność życiowa, budowanie relacji, komunikowanie się ze współpracownikami, itp.), utwierdzenia we własnej motywacji, wzmocnienia relacji ze współpracownikami i pracodawcą Wzbudź w Kliencie szczere pragnienie, mając na uwadze ich potrzeby, oczekiwania I korzyści, jeśli chcesz zdobyć ich zaufanie I chęć współpracy. Szkolenia zawodowe Celem szkoleń zawodowych jest zmiana kwalifikacji zawodowych lub ich podwyższenie. Profil szkoleń zawodowych będzie uzależniony od predyspozycji klienta, w szczególności ograniczeń zdrowotnych oraz potrzeb lokalnego rynku pracy. Szkolenia powinny się składać z części teoretycznej i praktycznej. Rekomenduje się by w szkoleniach wraz z uczestnikami brali udział trenerzy pracy jako obserwatorzy. W tym okresie doradca zawodowy i psycholog pełnią rolę wspierającomotywującą dla klientów i coachingową dla trenerów pracy. Rozdział 4. Proces poszukiwania pracy Cele realizowane na tym etapie przedstawiają się następująco: zwiększenie umiejętności klienta w zakresie analizy lokalnego rynku pracy i konkretnych ofert pod kątem indywidualnych możliwości i barier, wspieranie klienta w realizacji konkretnych elementów planu działania, utrzymywanie zaangażowania klienta w proces poszukiwania pracy, udzielanie informacji zwrotnych o postępach. Jest to etap wyjścia na zewnątrz, działań w terenie. Na tym etapie podejmuje się takie zadania, jak; Tworzenie dokumentów aplikacyjnych Analizowanie ofert pracy, Przesyłanie dokumentów aplikacyjnych,

62 Strona 62 z 94 Kontakt w sprawie wybranych ofert pracy. Wsparcie przy tworzeniu dokumentów aplikacyjnych: (CV, list motywacyjny, ewentualne rekomendacje, Zasady sporządzenia dobrego listu motywacyjnego oraz CV są jednakowe bez względu na to, czy kandydat cechuje niepełnosprawność, czy też nie. Nie sporządza się dokumentu wskazującego na te kwestie, które mogą się okazać problematyczne dla pracodawcy, na przykład nie wskazywalibyśmy, że mamy pięcioro dzieci, i że często nie możemy polegać na opiekunce, albo że zamierzamy założyć rodzinę w przyszłym roku, albo że mamy regularne bóle głowy, co czasami może oznaczać konieczność pozostania w domu. Kiedy przygotowujemy podanie w sprawie pracy - prezentujemy siebie po raz pierwszy pracodawcy - licząc, że to, co przeczyta zagwarantuje nam wzięcie udziału w rozmowie rekrutacyjnej. W kontakcie bezpośrednim, w czasie rozmowy rekrutacyjnej mamy większą możliwość zaprezentowania się i przedyskutowania wszystkich szczegółowych kwestii, o których powinniśmy poinformować pracodawcę. Pisząc życiorys zawodowy należy pamiętać aby: opisując przebieg pracy zawodowej na pierwszy plan wysunąć to, co wiąże się z pracą, o którą się staramy, opis czynności i osiągnięć w pracy powinien być konkretny i rzeczowy, pracodawca szuka bowiem w życiorysie tych elementów, które świadczą o tym, w jaki sposób kandydat przyczynił się do sukcesu poprzedniej firmy oraz jak może wpływać na powodzenie firmy obecnej (zainteresowanie pracą, orientacja na zysk firmy, praca w zespole, powaga, lojalność), warto podać zainteresowania, które podnoszą naszą wartość jako pracownika, szczególnie takie, które świadczą o naszym czynnym stosunku do życia, np. sport lub działalność społeczna; Należy poprosić klienta o dostarczenie dokumentów potwierdzających ich kwalifikacje zawodowe. Stanowią one podstawę do opracowania CV. Ponadto, stan tych dokumentów pokazuje troskę i solidność oraz nastawienie klienta wobec zatrudnienia. Z reguły klienci powinni sami pisać swoje CV na komputerze, z ewentualnym wsparciem specjalisty. W wyjątkowych sytuacjach, np. w przypadku osób, które nie potrafią pisać, CV może być napisane przez specjalistę. Identyfikowanie i analiza ofert pracy: W takcie spotkań z klientem, konieczne jest określenie potencjalnych przyszłych miejsc pracy i wskazanie konkretnych firm. Trener pracy nawiązuje kontakty z potencjalnymi pracodawcami różnymi sposobami, np. poprzez analizę lokalnych rynków pracy, wyszukiwanie ofert w lokalnej prasie, w Internecie oraz poprzez sieć kontaktów prywatnych. Kolejnym krokiem będzie analiza stanowisk pracy i dopasowanie pracy. Jednym z podstawowych warunków sukcesu we wspomaganym zatrudnieniu jest właściwe dopasowanie pracy dopasowanie osoby pod względem jej umiejętności i zainteresowań do wymagań związanych z konkretną pracą. Właściwy dobór nie polega jedynie na dopasowaniu umiejętności do zadań, ale także na dopasowaniu osoby do fizycznego i społecznego otoczenia pracy.

63 Strona 63 z 94 Dobrze dopasowana praca zwiększa szanse na stworzenie udanego i trwałego stosunku pracy. Aby zapewnić jak najlepsze dopasowanie pracy ważne jest, by wykonać kompletną analizę miejsca pracy zanim podjęta zostanie decyzja, czy dana praca jest właściwa dla niepełnosprawnego kandydata. Zbieranie informacji oraz udostępnianie ich osobie ubiegającej się o pracę to łączne wsparcie, dzięki któremu osoba może dokonać świadomego i opartego na wiedzy wyboru: akceptacji bądź odrzucenia pracy. Jeśli osoba zdecyduje się podjąć pracę, analiza będzie nieocenionym narzędziem do rozpoznawania potrzeb i strategii wsparcia właściwych w danym przypadku. W oparciu o informacje o umiejętnościach osoby niepełnosprawnej zebranej w ramach procesu planowania skoncentrowanego na jednostce oraz informacje o umiejętnościach niezbędnych w pracy zebrane dzięki analizie pracy można zidentyfikować obszary wsparcia pracownika wspomaganego. Identyfikacja potencjalnych miejsc pracy Skuteczne metody obejmują analizę sieci kontaktów osobistych klienta. W celu zidentyfikowania potencjalnego pracodawcy, dobrym pomysłem jest analiza środowiska klienta, w tym jego / jej rodzinę, przyjaciół, wolontariuszy, pracowników medycznych, wspólnoty Kościoła i osób świadczących usługi, takie jak nauczyciele, a nawet fryzjerzy. Dzięki temu będzie można zidentyfikować miejsca wolontariatu lub pracy, w których klient napotka przyjazne otoczenie i będzie czuć się komfortowo wśród częściowo znanych osób. Potencjalne miejsca pracy są określone wspólnie z klientem, poprzez następujące działania: analiza ogłoszeń na portalach internetowych i w prasie (w formie dostosowanej do specyficznych potrzeb klienta w zakresie komunikacji), współpraca z urzędem pracy, aktywne poszukiwanie miejsc pracy zgodnych z wcześniej dokonanym profilem zawodowym klienta, analizę zasobów zawodowych jego środowiska - udział w targach pracy; itp. Analiza misji, wizji, struktury i kondycji finansowej poszczególnych firm pod kątem realizacji przez nie działań przyjaznych społecznie w celu preselekcji potencjalnych wiarygodnych miejsc pracy dla klienta, utworzenie i aktualizowanie sieci kontaktów do pracodawców. Odpowiadanie na pojawiające się ogłoszenia oraz kierowanie oferty usługi Zatrudnienia Wspomaganego do zidentyfikowanych pracodawców. Analiza potencjalnego stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej Trener pracy po zidentyfikowaniu potencjalnego stanowiska pracy dla osoby z niepełnosprawnością musi przeprowadzić analizę szczegółowych zadań przypisanych do danego stanowiska pracy. Trener pracy dokładnie analizuje poszczególne elementy pracy w celu zidentyfikowania tych, które osoba niepełnosprawna może wypełnić i te, dla których wymagane będzie szkolenie. Po rozpoznaniu i zbadaniu potencjalnego stanowiska pracy należy dokonać podziału na mniejsze elementy, tak aby ustalić, jakie umiejętności i wiedzę będzie musiał posiadać dany pracownik aby osiągnąć dobrą wydajność i sukces w pracy. Należy podkreślić, że intencją analizy zadań nie jest sformułowanie listy wymaganych kwalifikacji zawodowych, takie bowiem działanie ogranicza tylko możliwości, celem samym w sobie jest sformułowanie podstaw do opracowania programu szkoleniowego i / lub opis stanowiska

64 Strona 64 z 94 pracy. Szczególną uwagę należy zawsze zwrócić na wymagania danego stanowiska pracy pod kątem wysiłku fizycznego i warunków pracy. Przykłady komponentów pracy, które muszą zostać zbadane to: - Poziom wykształcenia określony dla danego stanowiska - Opis różnych funkcji (całkowita działalność) -Podstawowe zadania do wykonania na danym stanowisku (w tym czas na wykonanie zadania, poziom trudności, użytych materiałów, wymagania fizyczne i psychiczne) - Rola współpracowników. Trener pracy gromadzi niezbędne Informacje w trakcie analizy stanowiska pracy poprzez bezpośrednie obserwacje i rozmowy z osobami, które są zaznajomione z pracy do wykonania na danym stanowisku. Często trener pracy spędza czas na konkretnym stanowisku i wykonuje samodzielnie różne zadania, aby uzyskać najbardziej wiarygodne informacje i rozpoznanie realnej sytuacji. Rozdział 5. Zaangażowanie Pracodawcy Znalezienie przez osoby niepełnosprawne odpowiedniej dla siebie pracy wiąże się z wieloma trudnościami. Pracodawcy z otwartego rynku pracy bardzo często charakteryzują się negatywnymi postawami wobec zatrudnienia takich osób. Zwykle obawiają się oni wielu problemów związanych z przystosowaniem się pracowników niepełnosprawnych do wykonywania zadań zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Tak więc również pracodawcy potrzebują odpowiedniego doradztwa, aby mogli przekonać się o możliwościach zawodowych osób z głębszym stopniem niepełnosprawności, a co za tym idzie uzyskaniem pomocy w rozwiązaniu ewentualnych problemów związanych z ich zatrudnieniem. W celu znalezienia propozycji pracy, stażu czy wolontariatu, trener zatrudnienia wspomaganego nawiązuje kontakty z wszystkimi podmiotami działającymi na rynku, biorąc pod uwagę interesy i możliwości klienta. Zdecydowanie łatwiej jest na początku znaleźć i umieścić kogoś na stażu lub wolontariacie, podczas których specjalista może rzeczywiście zobaczyć, jak klient będzie funkcjonować w pracy, ocenić jego / jej umiejętności i efektywność, dowiedzieć się, co należy poprawić. Zdarza się, że po ukończeniu stażu lub wolontariatu, klient otrzymuje ofertę pracy z u tego samego pracodawcy. Jednak, jeśli jest to możliwe, specjalista powinien od początku starać się znaleźć pracę na umowę dla klienta, a następnie wspierać go / ją w utrzymaniu tego zatrudnienia. Celem tego etapu jest pomoc w komunikacji oraz zbudowaniu bazy danych potencjalnych pracodawców i nawiązanie relacji pomiędzy pracodawcą a klientem, przekazanie niezbędnych informacji pracodawcy, współpraca z otoczeniem pracodawców, w tym m.in. z lekarzami medycyny pracy, wskazanie na finansowe i pozafinansowe korzyści wynikające z zatrudnienia

65 Strona 65 z 94 osób z niepełnosprawnością. Jednym z ważnych elementów tego etapu jest udział w rozmowach kwalifikacyjnych. Podczas takich spotkań pracodawca będzie zadawać pytania na temat możliwości pracy klienta, jego ograniczeń funkcjonalnych itp., co w praktyce często oznacza konfrontację ze stereotypowym myśleniem, obawami i niepokojem pracodawcy. Ważne jest dostarczenie jak największej ilości informacji, przytoczenie faktów wskazujących na potencjał zawodowy osób niepełnosprawnych i klienta. Trener pracy na tym etapie w sposób szczególnie wyraźny pełni rolę łącznika pomiędzy pracodawcą a klientem. Zatrudnienie klienta odbywa się poprzez aktywne pośrednictwo pracy polegające na bezpośrednim kontakcie trenera pracy z pracodawcą w miejscu potencjalnego zatrudnienia klienta. Trenerzy pracy nawiązują kontakty z potencjalnymi pracodawcami różnymi sposobami, np. poprzez analizę lokalnych rynków pracy, wyszukiwanie ofert w lokalnej prasie, w Internecie oraz poprzez sieć kontaktów prywatnych. W tym celu trener pracy: buduje bazę teleadresową potencjalnych pracodawców w regionie pierwszy kontakt nawiązuje telefonicznie lub osobiście, każdy kolejny kontakt powinien być osobisty do chwili zatrudnienia klienta u danego pracodawcy; poszukuje pracodawców bezpośrednio w terenie. Przed spotkaniem z pracodawcą, trener pracy powinien przeanalizować specyfikę pracodawcy na podstawie dostępnych informacji, zapoznać się z obszarem działalności pracodawcy (np. za pośrednictwem strony www, korzystając z pomocy doradcy zawodowego). W trakcie pierwszej wizyty u pracodawcy, trener pracy powinien przedstawić pracodawcy szczegółową informację o zasadach i roli treningu pracy w procesie powrotu osób długotrwale bezrobotnych na rynek pracy, pozyskać informację o pracodawcy i jego potrzebach. Jeżeli pracodawca wykaże chęć współpracy, podczas drugiego spotkania, trener pracy powinien przeprowadzić analizę miejsca pracy pod kątem: technicznym (wyposażenie potencjalnego stanowiska pracy, rodzaju narzędzia i maszyny); personalnym (liczba potencjalnych współpracowników, struktura zarządzania); czynności pracowniczych (charakter pracy, zakres obowiązków). Na tym etapie do zadań trener pracy należy: dokładnie poznanie topografii zakładu pracy; opracowanie szczegółowego opisu danego stanowiska pracy; opracowanie szczegółowego opisu czynności wykonywanych na danym stanowisku pracy; zebranie formalnych (regulaminy, procedury) i nieformalnych (np.: to że wszyscy pracownicy jednego działu wspólnie jedzą drugie śniadanie) informacji na temat zasad obowiązujących w firmie. Kontakt z pracodawcą następuje dopiero wtedy, kiedy określone są potrzeby, możliwości, oczekiwania klienta/ki, oraz zostały przygotowane dokumenty aplikacyjne i określona ścieżka

66 Strona 66 z 94 rozwoju zawodowego. Pierwszym moment zetknięcia się trenera/ki pracy z pracodawcą to początek procesu rekrutacji, czyli złożenie dokumentów aplikacyjnych. Już wtedy mogą wystąpić różne pytania, obawy, niejasności ze strony pracodawcy, czemu mogą pomóc informacje od trenera pracy. Może to być obalenie różnych stereotypów na temat osób z niepełnosprawnością ich możliwości i ograniczeń. Podczas takich wizyt często okazuje się, że przedstawiciele przedsiębiorstw i instytucji z otwartego rynku pracy nie zdają sobie sprawy, że dysponują stanowiskami, na których mogliby zatrudnić osoby z niepełnosprawnością intelektualną. Wówczas trener pracy pomaga pracodawcy określić potencjalne zadania, które mogą być realizowane przez osoby z tym rodzajem niepełnosprawności (tzw. tworzenie miejsca pracy ). Trener ZW powinien też wziąć pod uwagę potrzeby I interesy pracodawcy. Zaangażowanie pracodawców wymaga od TZW profesjonalnej postawy I świadomości tego, że każdy pracodawca musi przede wszystkim realizować swoje cele biznesowe I prowadzić skutecznie firmę. Rozdział 6. Wsparcie dla klienta (poszukującego pracy), przed rozmową o pracę. Kolejnym elementem współpracy pracodawcy z trenerem może być moment rozmowy kwalifikacyjnej, zarówno wskazówki trenera dotyczące kontaktu z osobą, ale również przetłumaczenie konwersacji na język migowy lub alternatywne formy komunikowania się mogą pomóc w sprawnych przebiegu tej rozmowy. Dzięki temu pracodawca/czyni może lepiej poznać osobę niepełnosprawną i mieć pewność, że wszystko, co zostało powiedziane, ustalone, jest dobrze zrozumiane przez potencjalnego kandydata/kę. Specjalista zachęca pracodawcę do przeprowadzenia "praktycznej" rozmowy kwalifikacyjnej, w której klient jest proszony o wykonywanie określonego działania podobnego do jego / jej przyszłych obowiązków. Przed rozmową należy spotkać się z klientem, aby przygotować go / ją do spotkania i zapewnić odpowiedni strój. Jeśli stan klienta tego wymaga to jego / jej rodzina lub opiekunowie powinni być powiadomieni o rozmowie, tak aby zapewnić odpowiednie wsparcie. W przypadku, gdy pracodawca nie jest pewien, czy klient będzie w stanie poradzić sobie z obowiązkami wymaganymi w pracy, dobrym pomysłem jest, że klient może być zatrudniony na okres próbny lub jako wolontariusz. Tak zwane "próby pracy" dają możliwość dla pracodawcy, aby poznać klienta i umożliwić klientowi, sprawdzenie swoich umiejętności i zapoznać się ze środowiskiem pracy. Mogą mieć fundamentalne znaczenie w diagnozowaniu rzeczywistych możliwości klienta. Rekomenduje się by trener pracy uczestniczył bezpośrednio w rozmowie kwalifikacyjnej, o ile wyrazi na to zgodę pracodawca i klient. W przypadku niewyrażenia zgody trener pracy

67 Strona 67 z 94 powinien bezpośrednio po rozmowie kwalifikacyjnej skontaktować się z klientem oraz pracodawcą. Kontakt z klientem bezpośrednio po rozmowie kwalifikacyjnej ma na celu omówienie mocnych i słabych stron rozmowy kwalifikacyjnej, subiektywnych odczuć klienta, a także wzmocnienie go w razie niepowodzenia. Pozwala to na zniwelowanie poziomu stresu, wykorzystania doświadczenia przy kolejnej rozmowie kwalifikacyjnej oraz zniwelowanie poczucia porażki, która może spowodować wycofanie się klienta z realizacji Planu Rozwoju Osobistego. Kontakt z pracodawcą bezpośrednio po rozmowie kwalifikacyjnej ma na celu zweryfikowanie subiektywnej oceny klienta co do przebiegu rozmowy, a także zdobycia wiedzy przez trenera pracy dotyczącej subiektywnej oceny klienta dokonanej przez pracodawcę. Wiedza zdobyta z obu źródeł pozwala trenerowi pracy na zbudowanie obiektywnego obrazu zachowań i oceny klienta podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jest również podstawą do treningu postaw pracowniczych w zakresie przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej. Rozdział 7. Wsparcie dla pracodawcy Jeśli proces rekrutacji zakończy się sukcesem, to na kolejnym etapie pracodawca może zasięgnąć od trenera informacji o możliwościach skorzystania z różnego rodzaju dofinansowań do wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej, wypełnienia dokumentacji itp. Ważnym elementem jest również wsparcie trenera/ki już w konkretnej firmie, zakładzie pracy. Jest to wsparcie skierowane do klienta/ki, aby pomóc mu opanować zadania na stanowisku, zaadaptować się w nowym miejscu. Dzięki temu pracodawca/czyni nie będzie musiał/a oddelegowywać swoich pracowników i poświęcać zbyt dużej ilości czasu, co należałoby zrobić w przypadku zatrudnienia nowego pełnosprawnego pracownika/czki. Trener/ka pracy jest swego rodzaju pośrednikiem, niekiedy mediatorem pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Występuje również w roli doradcy/czyni, eksperta/ki w zakresie niepełnosprawności, aktualnych przepisów dot. dofinansowań, prawnych, specyfiki dostosowania stanowiska pracy itp. Często zdarza się tak, że przez pewien czas to dodatkowy/a pracownik/czka, który/a razem ze swoim klientem wykonuje zadania i obowiązki i współpracuje z zespołem pracowniczym. Pracodawcy potrzebują odpowiedniego doradztwa, aby mogli przekonać się o możliwościach zawodowych osób z niepełnosprawnością oraz o pomocy w rozwiązaniu ewentualnych problemów związanych z ich zatrudnieniem. Trener pracy przedstawia pracodawcom następujące argumenty przemawiające za zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością: przedsiębiorstwo zatrudni pewnego i zmotywowanego pracownika, niekoniecznie mniej wydajnego (dzięki działalności trenera jest zagwarantowane, że do danego miejsca pracy trafi odpowiedni pracownik); proponowane w niektórych przypadkach przez trenera dodatkowe wyposażenie lub przekształcenie stanowiska pracy podwyższy jego mikroekonomiczną efektywność; przygotowanie osoby niepełnosprawnej do wykonywania pracy dobrej jakościowo i zgodnej z obowiązującymi na konkretnym stanowisku standardami przejmują na siebie trenerzy, odciążając tym samym kadrę zakładu pracy;

68 Strona 68 z 94 trenerzy gwarantują długoterminową i pewną pomoc przy rozwiązywaniu ewentualnych problemów związanych z wykonywaną przez pracownika niepełnosprawnego pracą; coraz większego znaczenia nabiera pozytywny zewnętrzny wizerunek firm, które zatrudniają osoby niepełnosprawne. Oferta pomocy dla pracodawcy osoby niepełnosprawnej obejmuje: pomoc w zrozumieniu przepisów prawnych, wsparcie podczas rekrutacji i selekcji kandydatów na stanowisko pracy, wypełnienie formalności niezbędnych do podjęcia zatrudnienia, pomoc we wdrożeniu pracownika na stanowisko pracy (trening na stanowisku), dostosowanie stanowiska pracy, organizacja spotkania/szkolenia dla zespołu pracowniczego w zakresie kontaktu z osobą niepełnosprawną, komunikowania się i specyfiki niepełnosprawności, monitoring pracownika i rozwiązywanie konfliktów, trudności, barier, które pojawią się w czasie zatrudnienia, możliwość finansowego wsparcia pracodawcy (refundacja kosztów wynagrodzenia, wyposażenia stanowiska itp.), wzmocnienie wizerunku pracodawcy jako zaangażowanego społecznie, który realizuje zasady społecznie odpowiedzialnego biznesu (CSR). Rozdział 8. Zawarcie umowy o pracę Gdy pracodawca jest już przekonany do zorganizowania indywidualnych zajęć praktycznych lub zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w swoim przedsiębiorstwie, trener pracy ustala kolejne etapy współpracy. Ważne jest, by kończąc rozmowy z pracodawcą, stworzyć plan działania, na który godzą się obie strony. Taki plan powinien zawierać: opis charakteru indywidualnych zajęć praktycznych (czynności do wykonania); określenie warunków indywidualnych zajęć praktycznych (wymiar czasu pracy, warunki pracy); ustalenie terminu przeszkolenia przez trenera zespołu współpracowników, przygotowującego ich do przyjęcia pracownika niepełnosprawnego jeśli pracodawca zgłosi taką potrzebę; ustalenie terminu wejścia trenera pracy do zakładu, w celu rozpoznania stanowiska pracy (analiza miejsca pracy); zawarcie szczegółowego kontraktu i podziału odpowiedzialności za konkretne formy wsparcia osoby niepełnosprawnej. Po zakończonych indywidualnych zajęciach praktycznych trener pracy przekazuje osobie niepełnosprawnej w sposób dla niej dostępny informacje na temat możliwości zatrudnienia i pomaga w podjęciu świadomej decyzji, co do dalszej przyszłość zawodowej. Jeśli osoba niepełnosprawna jest zainteresowana podjęciem pracy, trener ustala z pracodawcą warunki zatrudnienia, jak również udziela mu wszystkich informacji dotyczących kwestii formalno prawnych związanych z zatrudnieniem pracownika niepełnosprawnego w przedsiębiorstwie lub instytucji. W celu sformalizowania kontaktów, a także w celu spisania zasad współpracy z pracodawcą trener pracy przygotowuje umowę o współpracy, która zawiera: określenie ram czasowych umowy,

69 Strona 69 z 94 przedmiot umowy, dane pracodawcy i klienta, charakter pracy jaką będzie wykonywał klient, zgodę na monitoring pracy klienta w miejscu pracy przez trenera oraz częstotliwość wizyt monitoringowych, deklarację pracodawcy, mówiącą o zgodzie na zawarcie z klientem umowy o pracę. Trener pracy powinien dołożyć wszelkich starań, aby doprowadzić do podpisania umowy o pracę miedzy pracodawcą a klientem. Jedną z metod, stopniowego zmniejszania wsparcia jest np. opóźnianie wskazówek. Najpierw należy obserwować, czy osoba niepełnosprawna może wykonywać zadania bez żadnych wskazówek, a następnie dostarczyć je tylko wtedy, gdy on / ona się waha lub popełni błąd. Wsparcie w Pracy I poza pracą Opis Wsparcie w miejscu pracy i poza - obejmuje wszystkie działania wspierające klienta zarówno w coachingu pracy; procedury efektywności i rozwoju; monitorowanie i tutoring; interwencje w sytuacjach kryzysowych w i poza konkretnym miejscem pracy. (wszystkie konkretne, społeczne czynności związane z pracą, które mogą mieć wpływ na dobre samopoczucie klientów, jakość życia, a tym samym trwałość stażu). Etap ten obejmuje również działalność w zakresie wspierania, pomocy i szkoleń pracodawcy, współpracowników i ewentualnych mentorów w miejscu pracy. Cele Celem jest nie tylko wsparcie klienta podejmującego nową prace, ale utrzymanie tego zatrudnienia. SES na tym etapie udziela wsparcia w miejscu pracy klientowi, pracodawcy, współpracownikom i mentorom oraz jest pośrednikiem między wszystkimi zainteresowanymi stronami. Rezultaty naukowe SES potrafi wskazać naturalne wsparcie w miejscu pracy potrafi analizować metody udzielania wsparcia w miejscu pracy analizuje kulturę danej korporacji/stanowiska pracy i pomaga pracownikowi odnaleźć swoją rolę i pozycję w firmie umie analizować oczekiwane od pracownika zadania i wydajność, pomaga mu zaadoptować się w nowym miejscu pracy i nauczyć się nowych umiejętności

70 Strona 70 z 94 jest w stanie opracować wsparcie w miejscu pracy, identyfikować i zaspokajać potrzeby wsparcia dla pracodawców zapewnia niezbędne informacje i wskazówki dla współpracowników i mentorów identyfikuje możliwości dalszego kształcenia i rozwoju kariery zawodowej rozpoznaje sytuacje kryzysowe, konflikty i dyskryminację i potrafi pośredniczyć w ich rozwiązywaniu rozpoznaje i rozwiązuje wszystkie problemowe kwestie z którymi styka się pracownik chcący utrzymać zatrudnienie umie rozwiązywać i omawiać problemy interpersonalne powstałe na danym stanowisku pracy zna krajowy system świadczeń socjalnych i potrafi poprowadzić pracownika przez system biurokracji identyfikuje dostępne zasoby socjalne i pomaga pracownikowi znaleźć właściwe wsparcie i pomoc umie słuchać i doradzać oraz pokierować pracownika w ważnych kwestiach zawodowych potrafi dokonać oceny jakości i przydatności usług dla osób indywidualnych i pracodawców On and Off Job Support Course for training the European Supported Employment Specialist Wsparcie w pracy I poza pracą WPROWADZENIE Włączanie i Wyłączanie Wsparcia Zawodowego, to jeden z kluczowych elementów Zatrudnienia Wspomaganego i Piątego Etapu procesu Zatrudnienia Wspomaganego. Celem jest nie tylko wspieranie klienta rozpoczynającego pracę w nowej firmie, ale także utrzymanie tej posady przez określony czas. Zamiast rehabilitacji, która systematycznie przygotowuje klienta do pracy należy zwrócić uwagę na kulturę firmy i wewnętrzne metody pracy, gdyż zatrudnienie wspomagane zapewnia pomoc indywidualną (długoterminową) w miejscu pracy z udziałem klienta, pracodawcy, współpracowników i mentorów. Wdrożenie i poziom wsparcia zawsze zależy od indywidualnych potrzeb klienta. Włączanie i Wyłączanie Wsparcia Zawodowego zawiera wszelkie formy wsparcia klienta np. Coaching Pracy; procedury funkcjonowania i rozwoju; monitorowania i nauczanie; interwencja w przypadku kryzysu, również poza miejscem pracy (wszelkie społeczne i inne podobne kontekstowo czynności związane z pracą, które mogą mieć wpływ na dobre samopoczucie klientów, jakość ich życia,

71 Strona 71 z 94 a które wpływają na trwałość stażu pracy). Etap ten obejmuje także działalność w zakresie wspierania, pomocy i szkoleń pracodawców, współpracowników lub mentorów / innego naturalnego wsparcia w miejscach pracy. Unit 5 Kursu Szkoleniowego dla SES zawiera 5 ogólnych działań. Te 5 kroków jakie należy wykonać bazują na zestawie narzędzi EUSE i zalecane się ich wykorzystywanie, aby zapewnić odpowiednie wsparcie dla osób niepełnosprawnych.

72 Strona 72 z 94 Kiedy Włączanie i Wyłączanie Wsparcia Zawodowego wdrożone jest z sukcesem? Kiedy wszystkie zadania podjęte w ramach wsparcia zawodowego doprowadziły do stabilizacji klienta i umożliwiły mu w pełni skupić się na zagadnieniach związanych z jego pracą. Kiedy doszło do osobistego rozwoju zarówno w jak i poza kontekstem pracy. Kiedy klient pomyślnie ukończył studia i/lub zdobył dodatkowe wykształcenie i (dalsze) programy szkoleniowe. Jeżeli, w przypadku kryzysu, współpraca podejmowana z innymi zainteresowanymi podmiotami I sieciami doprowadziła do mediacji sytuacji kryzysowej. Odbywany staż lub praktyka zawodowa okazała się trwałym elementem stałej pracy. Gdy klient został pomyślnie wdrożony w miejscu pracy oraz SES jest w stanie wspierać pozostałych współpracowników, aby poznali I zaakceptowali niepełnosprawnego kolegę. Gdy konflikty tworzące się w miejscu pracy można wcześnie wykryć I pomyślnie rozwiązać. Gdy pośrednictwo pracy po udanej interwencji w przypadku kryzysu może dalej bezpiecznie funkcjonować. Gdy klient zdobył nowe kompetencje, opierając się na ludzkich ograniczeniach I mocnych stronach. Gdy klient został zaakceptowany w firmie, ma w niej stabilne relacje I jest w stanie przyczynić się do wzrostu jej wartości I potencjału. Gdy niezbędne dostosowanie zadań w pracy może byc odpowiednio wcześnie wykryte oraz pomyślnie wdrożone. Przy pomocy technicznej oraz trwałej współpracy możliwy jest stały rozwój firmy, opierający się na wzajemnej I otwartej wymianie. Gdy wszystkie niezbędne dokumenty I systemy (finansowanie, dotacje itp.) zostały pomyślnie zorganizowane I przydzielone, raporty zostały poprawnie napisane I cały proces przebiega zgodnie z istniejącym prawodawstwem. Gdy system monitoring I sprawozdawczości w celu kontrolowania osiąganych celów można umieścić we właściwym miejscu ( w najwyższą

73 Strona 73 z 94 WŁĄCZENIE I WYŁACZENIE WSPARCIA ZAWODOWEGO ROZDZIAŁ 2 PIERWSZA ORIENTACJA Włączenie I wyłączenie Wsparcia Zawodowego rozpoczyna się wraz z pierwszym dniem pracy klienta w firmie. Zanim klient rozpocznie swoją pracę, SES musi przeanalizować procedurę pracy i codzienne obowiązki zawodowe klienta. Wykonując tą analizę SES pomaga klientowi zorientować się w miejscy pracy i wprowadza go do grona klientów, współpracowników, kolegów i mentorów. SES powinien wykonać następujące zadania, aby zagwarantować klientowi odpowiedni start w nawiązywaniu relacji zawodowych oraz w podejmowaniu współpracy pomiędzy wszystkimi osobami, w tym także pomiędzy nowym klientem. Informacja I Orientacja na klienta Przede wszystkim, klient powinien otrzymywać jasne I zwięzłe informacje oraz instrukcje na temat pracy I swoich głównych obowiązków. Powinno być wystarczająco dużo czasu, na zadanie podstawowych pytań i zapewnienia, że klient zna swoje prawa i obowiązki w nowym miejscy pracy. SES wraz z klientem określa preferowane szkolenia i sposoby uczenia się, tak aby zaspokoić indywidualne potrzeby klienta. Wprowadzenie I podnoszenie świadomości Klient powinien zostać wprowadzony w krąg nowych kolegów I współpracowników. Czasami niektórzy koledzy mogą mieć pewne zastrzeżenia lub uprzedzenia wobec osób niepełnosprawnych ( mogą być one rozpatrzone przed podjęciem zatrudnienia klienta poprzez szkolenie tychże współpracowników z zakresu świadomości personalnej), jednak może to być wykorzystane jako pozytywny aspekt aby współpracownicy mogli lepiej poznać samych siebie. SES powinien poinformować współpracowników nie tylko o umiejętnościach I kompetencjach klienta, ale również spróbować podnieść potrzeby swojego klienta ( aby w sposób aktywny zapobiegać potencjalnym kryzysom. Administracyjne I biurokratyczne wsparcie firmy

74 Strona 74 z 94 Ponadto, na początku stosunku pracy SES powinien wspierać firmy przede wszystkim pod względem administracyjnym I biurokratycznym odnośnie zasad I przepisów, ale również udzielać wszelkich informacji na temat możliwości finansowania I otrzymywania dotacji, jeśli są takie możliwości w danym państwie. Wszystkie niezbędne dokumenty i informacje powinny być przygotowane dla pracodawcy wcześniej. Identyfikowanie naturalnego wsparcia Często, sukces klienta zależy od naturalnego wsparcia współpracowników I mentorów w miejscu pracy. Przez cały czas główną rolą SES jest pomaganie klientowi wybrać najbardziej potrzebnego wparcia tak, aby w jak największym stopniu zaspokajało jego potrzeby. SES ma za zadanie wspierać relacje w miejscu pracy poprzez włączanie w strategię wsparcia naturalnego cały zespół oraz współpracowników. Koledzy i współpracownicy mogą zostać poproszeni o pomoc klientowi w pracy oraz o pełnienie roli mentora w celu uproszczenia procesu włączania klienta niepełnosprawnego. Mentor powinien poważnie podchodzić do swojej roli oraz posiadać niezbędne umiejętności społeczne, jak również w sposób profesjonalny wspierać klienta w środowisku zawodowym. SES wspólnie z klientem powinien podążać za przewodnimi pytaniami ( opracowanymi przez VCU Virginia Commonwealth University) w celu prawidłowego zidentyfikowania odpowiedniego naturalnego wsparcia: 1) Jakie są potencjalne zasoby wsparcia w danym miejscu pracy ( np. mentorzy, nadzór, szkolenia wewnętrzne)? 2) Które strategie pasują do stylu uczenia się lub potrzeb klienta ( np. instrukcje słowne, pokazy praktyczne lub opisy obowiązków)? 3) Które osoby będą udzielały wsparcia w miejscu pracy? Jakie są wybory klientów, pracodawców, współpracowników? Opracowywanie planu miejsca pracy W fazie orientacji SES wraz z klientem opracowuje plan miejsca pracy. Plan ten zawiera w sobie zarówno problem zawodowe oraz problem osobiste, które mogą pozytywnie wpływać na klienta, na jego wydajność oraz pozwolą określić różnicę między aktualnymi umiejętnościami klienta a umiejętnościami wymaganymi w danym miejscu pracy. Klient powinien opisać biorąc pod uwagę krótko I długo-terminowość celów I potrzebnego wsparcia w miejscu pracy, najbardziej szczegółowo jak tylko jest to możliwe. Ponadto plan miejsca pracy wiąże w sobie role I obowiązki wszystkich stron w miejscu pracy tj. Pracodawcę, współpracowników, kolegów I mentorów. Wreszcie plan miejsca pracy omówiony zostanie z pracodawcą I mentorem, aby zapewnić niezbędne I skuteczne wparcie naturalne. Zakończony plan jest bardzo ważnym narzędziem w Unit 6 Ocena Jakości i Monitorowanie.

75 Strona 75 z 94 Pokazuj swoją niezawodność I zaangażowanie w celu zbudowania relacji opartych na zaufaniu. WŁĄCZENIE I WYŁACZENIE WSPARCIA ZAWODOWEGO ROZDZIAŁ 3 POZNAWANIE KULTURY FIRMY I KULTURY PRACY Po pierwszej orientacji w pracy I pierwszym wprowadzeniu, SES powinien wesprzeć klienta w przyjęciu I nabyciu potrzebnych umiejętności w danym miejscu pracy. SES przeanalizuje kulturę firmy I pomoże odnaleźć klientowi swoja role w zespole. Celem tego etapu jest to, aby klient dowiedział się jakie umiejętności są wymagane wg standardów firmy i aby potrafił prawidłowo wykonać wszystkie powierzone mu zadania zawodowe. Analiza zadań I harmonogramu Po pierwsze, SES wraz z klientem I mentorem powinien zidentyfikować wszystkie główne obowiązki, czas, harmonogram ich wykonania oraz szczególne umiejętności I zadania niezbędne do prawidłowego wypełnienia tychże obowiązków. Biorąc pod uwagę analizę zadań należy opierać się na następujących pytaniach przewodnich ( opracowanych I opisanych przez EUSE zobacz Narzędzia Referencje ), które pomogą uzyskać szczegółowy wgląd w zadania i obowiązki, a także przedstawią szczegółowy opis zadań:

76 Strona 76 z 94 - Kiedy trzeba rozpocząć realizację zadań? - Jakie są kolejne kroki w danym zadaniu? - Jaka jest kolejność czynności? - Co jest treścią zadania w procesie pracy? - Gdzie są punkty kontaktowe z innymi współpracownikami? - Jakie są zwykłe ramy czasowe dla danego zadania? - Jaki materiał jest potrzebny do danego zadania? - Czy istnieje idealny (lub spersonalizowany) sposób wykonania danego zadania w firmie? - Jakie są potencjalne problem? - Kiedy zadanie wykonane jest z sukcesem? (SES, Narzędzia, strona 96) Oprócz analizy SES może opracować harmonogram zadań wspólnie z klientem I mentorem w kolejnym tygodniu. SES musi sprawdzić, jak harmonogram ten współgra ze zdolnościami, umiejętnościami I kompetencjami klienta I dlatego powinien zmodyfikować go po uzgodnieniu z mentorem, współpracownikami I pracodawcą. Szczegółowe opisy zadań Następnie, SES tworzy ( być może we współpracy z mentorem) szczegółowy opis dla każdego zadania, które klient powinien wykonywać w ramach swoich obowiązków. Opis ten obejmuje każdy pojedynczy krok podejmowany w celu pomyślnego wykonania zadania. Wcześniejsze analizy zadań stanowią ważną podstawę przy stworzeniu jasnego I szczegółowego opisu. Podczas pierwszych dni pracy opisy mogą być przeformułowane, dostosowane i zmodyfikowane zgodnie z umiejętnościami klienta. Mentorzy i współpracownicy podejmują ważną rolę jako eksperci poprzez wsparcie klienta w wypełnianiu zadań. Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że nie każda osoba z niepełnosprawnością będzie potrzebować szczegółowego opisu zadania I będzie to wymagane tylko przy niektórych przypadkach. Zapewnienie dostępności Wszystkie aspekty, spotkania ( oficjalne I nieoficjalne) powinny być dostępne dla klienta. W celu zapewnienia tej dostępności SES powinien dostarczyć wszystkie niezbędne zasoby naturalne i/lub techniczne oraz udzielić klientowi potrzebną pomoc.

77 Strona 77 z 94 Odkrycie roli w zespole Podczas pierwszych dni, ważne jest, aby zwrócić szczególną uwagę na ułatwienie integracji społecznej oraz udziału klienta w jego nowej pracy oraz w istniejącej kulturze pracy. W związku z tym SES powinien szkolić klienta w uzyskaniu podstawowych kompetencji społecznych I umiejętności, na przykład poprzez odgrywanie odpowiednich scenek. SES powinien zapewnić, że klient jest wartościowym człowiekiem oraz ważnym członkiem zespołu, a także osobą zaangażowaną w kulturę firmy I wszelkie nieformalne procesy. Ponadto SES powinien być szczery i uczciwy wobec klienta odnośnie niepisanych zasad, których stosuje się w miejscu pracy. I jego kolegami. Ścisły monitoring procesu pracy, przygotowanie I/lub odbycie stażu, zapewniają wysoki poziom satysfakcji wszystkich stron oraz także wszelkich stosunków pracy pomiędzy klientem

78 Strona 78 z 94 WŁĄCZENIE I WYŁACZENIE WSPARCIA ZAWODOWEGO ROZDZIAŁ 4 STABILIZACJA Na tym etapie SES powinien ułatwić klientom zdobycie stabilizacji i niezależności w miejscu pracy. Celem tego etapu jest rozwój strategii w celu ustabilizowania środowiska pracy wobec klienta. Podstawowymi zadaniami SES są ocena istniejącego wsparcia naturalnego oraz określenie możliwości dalszej nauki. Ponadto SES ma być mediatorem w przypadku konfliktów oraz rozwiązywać je wraz z klientem możliwie jak najszybciej. Ewaluacja I Stabilizacja wsparcia naturalnego Mentorzy I współpracownicy odgrywają ważną role w osiągnięciu maksymalnej niezależności przez klienta. Z tego powodu SES musi ocenić i ustabilizować naturalne wsparcie w miejscu pracy. W rozdziale drugim będziemy omawiali podstawowe pytania w celu zidentyfikowania I wybrania naturalnego wsparcia ( opracowane przez WGO). Dodatkowo czwarte pytanie skupia się na ustabilizowaniu wsparcia naturalnego : Które opcje wsparcia promują niezależności klientów? Głównym celem wsparcia jest wzmocnienie pewności siebie, samostanowienia oraz niezależności klienta w miejscy pracy. SES powinien zmienić wszystkie struktury wsparcia, tak aby wpływały one pozytywnie na zwiększenie niezależności klienta. Identyfikowanie możliwości dalszego wsparcia I nauki

79 Strona 79 z 94 Wspierania Zatrudnienia to nie tylko uzyskanie I utrzymanie danej pracy. Ogólnym celem jest zidentyfikowanie i kontynuowanie indywidualnej kariery. SES, aby wesprzeć klienta w tej fazie, powinien zidentyfikować jego przyszłe potrzeby, aby możliwe było dalsze uczenie się I prawidłowe wykonywanie swoich zadań zawodowych. Ponadto, SES powinien skierować klienta do skorzystania ze wsparcia z istniejących programów I ośrodków poradnictwa dla osób niepełnosprawnych. Aktywna Profilaktyka lub Mediacja w przypadku konfliktów I kryzysów Potencjalne problemy powinny być jak najszybciej rozwiązywane - aby zapobiec kryzysowi, wspónie z wszystkimi zaangażowanymi stronami. Jednym z ważniejszych obowiązków SES jest pośredniczenie w przypadku kryzysu w celu osiągnięcia trwałej integracji i współpracy pomiędzy kolegami z pracy lub pracodawcą. W tym zakresie niezbędne jest aktywne włączenie wszystkich stron już we wczesnym etapie do rozmów w celu rozwiązania zaistniałych problemów. Ponadto w przypadku kryzysu SES powinien współpracować z siecią pomocy technicznej i koordynować niezbędne w takich przypadkach wsparcie naturalne. Należy otwarcie omówić powstałe problem, pytanie I w sposób aktywny dojść do porozumienia. Należy być elastycznym I kreatywnym w celu znalezienia najodpowiedniejszego rozwiązania.

80 Strona 80 z 94 WŁĄCZENIE I WYŁACZENIE WSPARCIA ZAWODOWEGO ROZDZIAŁ 5 ZANIKANIE Kluczowym elementem tego etapu jest redukowanie wspierania w miejscu pracy, inicjacji klienta oraz zwiększanie jego niezależności przez SES, współpracowników oraz mentorów. Klient wspólnie z SES rozwija strategię samodzielnego zarządzania, tak aby owocnie wykonywać wszelkie zawodowe obowiązki. Redukcja wsparcia pracy SES stopniowo usuwa się w cień w firmie, stając się jedynie osobą kontaktową pomiędzy klientem I firmą. Czas trwania fazy Zanikania zależy od indywidualnych potrzeb klienta i biznesu. W związku z tym, niektórzy klienci potrzebują więcej czasu, np. Nawet kilku lat, aby uzyskać pełną samodzielność przy tylko wybranym wsparciu ze strony mentorów czy współpracowników. Zasadą ogólną jest, że wsparcie powinno być dostępne tak długo jak jest ono potrzebne. ( zobacz EUSE Narzędzia, str.100). Zwiększanie niezależności Redukcja wsparcia pracy I inicjacji klienta podczas pierwszego zadania Włączanie I wyłączanie wsparcia zawodowego powinny jednocześnie skutkować uzyskaniem maksymalnego poziomu niezależności. Współpracownicy I mentorzy powinni być osobami kontaktowymi, w przypadku potrzeby dalszego wsparcia. Ponadto w przypadku kryzysu lub problemów SES powinien być dostępny dla klienta i przedsiębiorstwa jako zewnętrzny mediator. Należy w sposób wiarygodny zapewnić klienta I firmę o swojej dostępności I stałym kontakcie w przypadku problemów lub kryzysu.

81 Strona 81 z 94 Samo zarządzanie I Samo instruowanie Ważną kwestią zwiększenia niezależności klienta jest wzmocnienie jego możliwości co do zarządzania samym sobą I własnym czasem. W tym wypadku przydatne mogą być różne strategie. Na przykład, jeśli klient zapomni skorzystać z przerwy lub zapomni zapomni odpowiednio długo pracować nad danym zadaniem, może pomóc mu w tym zegarek alarm. Dlatego warto przygotować klienta, mentora I innych współpracowników do efektywnego, indywidualnego I przemyślanego stylu uczenia się klienta (wizualnego, dotykowego, słuchowego). Należy zdecydować kto będzie odpowiedzialny za wspieranie klienta w realizowaniu I nauce samodzielnego zarządzania czasem.

82 Strona 82 z 94 WŁĄCZENIE I WYŁACZENIE WSPARCIA ZAWODOWEGO ROZDZIAŁ 6 KOLEJNE CZYNNOŚCI W tym punkcie, SES nie będzie już potrzebny ponieważ klient będzie w stanie samemu odpowiednio wypełnić swoje zadania I obowiązki w środowisku pracy. Jednak, SES pozostanie cały czas w kontakcie z klientem I firmą w przypadku ważnych kwestii I będzie nadal wspierał dobrobyt klienta oraz monitorował trwałość jego zatrudnienia. Aby zapewnić dobrobyt I stabilność zatrudnienia SES wraz z klientem opracuje plan krótko I długoterminowego wsparcia. Stały kontakt Oczywiście SES będzie osobą kontaktową tzw. pierwszej linii, gdyż jest to niezbędne w niektórych sytuacjach. Z tego powodu SES musi omówić z firmą i z klientem bardzo szczegółowo, kiedy I w jakiej sprawie należy nawiązywać z nim kontakt. Dodatkowo zalecane jest, aby od czasu do czasu odwiedzać klienta w pracy I mieć krytyczne spojrzenie na jego sytuację zawodową w środowisku pracy. To bardzo ważne, aby SES dbał a zadowolenie zarówno klienta jak I danej firmy. Harmonogramy takich spotkań powinny być zatwierdzone przez wszystkie strony. Należy być w stałym kontakcie z klientem, pracodawcą, kolegami, mentorami dzięki komunikacji telefonicznej, mailingowi oraz poprzez osobiste wizyty.

83 Strona 83 z 94 Opracowanie planu Kariery oraz długo terminowego wsparcia Zapewnieni niezbędnego wsparcia ugruntuje perspektywę długoterminowego wsparcia I planu kariery, który należy opracować we współpracy z wszystkimi stronami. Plan ten powinien zawierać jasny opis strategii aby zapewnić stabilność w miejscu pracy, zdefiniować odpowiedzialność i wyznaczyć konkretne cele klienta. Poniższe pytania mogą przyczynić się do rozwoju jasnego I wyraźnego planu: - Jakie przyszłe potrzeby należy zidentyfikować? - Jaki rodzaj wsparcia jest najbardziej pożądany? - Jakie są możliwości rozszerzenia zakresu obowiązków zawodowych klienta? - Jak powinno się ocenić indywidualne zalety klienta? - Jakie są możliwe obszary rozwoju? - Jakie są marzenia zawodowe klienta, jego cele i w jaki sposób uległy one zmianie na przestrzeni czasu? Przed rozpoczęciem kolejnego I ostatniego zarazem unitu Kursu Wspierania Zawodowego zapoznaj się z Referencjami I spróbuj rozwiązać krótki quiz na stronie internetowej. Życzymy samych sukcesów I powodzenia!

84 Strona 84 z 94 Ocena Planu Pośrednictwa Pracy I Monitoring Opis Poprzez monitoring planu znalezienia zatrudnienia rozumiemy cały zestaw działań mających na celu identyfikację niezbędnych informacji aby ocenić zdolności klienta na etapie Zaangażowania i kontroli w następnych etapach czy zastosowane interwencje, działania i procedury czy metodologie zostały prawidłowo wdrożone według wcześniej ustalonych zasad na każdym etapie i czy przyniosły one oczekiwane rezultaty. Cele Celem monitoringu, a zwłaszcza oceny działań jest uzyskanie informacji na temat opracowani i rozwoju planu znalezieni zatrudnienia w celu znalezienia strategii ich rozwoju i podniesienia osiągniętych celów nauki. Rezultaty naukowe SES jest w stanie zarządzać narzędziami i strategiami do pomiaru wydajności pracy w celu oceny realizacji celów przewidzianych w indywidualnym pralnie pośrednictwa pracy potrafi określić i zastosować arkusz oceny i zarządzać technikami obserwacji służących do ewaluacji postępów pracownika w miejscu pracy umie korzystać z narzędzi i metod oceny z zakresu rozwoju społeczno- edukacyjnego potrafi odnosić się, komunikować i pośredniczyć w otaczającym go środowisku jest w stanie ocenić osiągnięte już cele i te których nie udało się zrealizować i dostosować indywidualny plan pośrednictwa pracy umie dokonać oceny wszystkich specjalistów zaangażowanych i odpowiedzialnych za danego klienta potrafi rejestrować zebrane informacje według dostępnych procedur i przechowywać w komputerze posługuje się istniejącymi narzędziami IT w celu zapisu i przechowywania raportów monitoringu zarządza technikami i narzędziami oceny sieci przedsiębiorstwa potrafi monitorować i ocenić umiejętności nabyte przez pracownika na miejscu pracy i identyfikować środki wyrównawcze w razie potrzeby Ocena Planu Pośrednictwa Pracy I Monitoring Rozdział 1. Wprowadzenie Poprzez monitorowanie planu zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych mamy na myśli cały zestaw działań mających na celu identyfikowanie niezbędnych informacji niezbędnych do oceny zdolności użytkownika podczas fazy zaangażowanie i weryfikacji, a w późniejszych

85 Strona 85 z 94 etapach, jeśli interwencje, działania, procedury i użyte metodologie były realizowane i zarządzane jak przewidziano w trakcie fazy projektowania i działań, jeśli dają pożądane rezultaty. Dlatego też etap monitorowania jest niezbędnym wsparciem dla oceny i stanowi rzeczywiste narzędzie do sprawdzenia osiągniętych celów kursu oraz aby zidentyfikować słabe i / lub mocne strony na rzecz poprawy etapu planowania. Etapy Monitorowania i Oceny są ze sobą ściśle powiązane i współzależne Etapy Monitorowania i Oceny można podzielić na cztery różne fazy, każda z nich jest połączona z jednym lub kilkoma etapami planu pośrednictwa pracy. Nie ma wyjątkowych i jednolitych metod monitorowania, każdy TZW może zorganizować własny model monitorowania, który uważa za najbardziej odpowiedni, biorąc pod uwagę, że każdy plan pośrednictwa pracy może być oceniany w zależności od różnych celów, przy użyciu różnych narzędzi i identyfikacji różnych harmonogramów. Jednakże istnieją istotne wytyczne, których należy przestrzegać w celu przeprowadzenia działań monitorujących i skutecznych ocen.