Dr Tony Alessandra. 5 minut z Markiem Kondratem. Media. kwiecień Roman Młodkowski o zarządzaniu redakcją biznesową TVN CNBC s.

Transkrypt

1 nr /3 kwiecień 2013 Dr Tony Alessandra Dobry w przekonywaniu s minut z Markiem Kondratem Rozmowa z przedsiębiorcą i koneserem win s. 4 hr Jak zmieniał się HR w ciągu 20 lat? s. 46 Media Roman Młodkowski o zarządzaniu redakcją biznesową TVN CNBC s. 22

2 Wstęp Niedługo znów ruszymy w górę -lecie istnienia BIGRAM to dla mnie osobiście 20 rocznica szczególna. Rok 1993, w którym nasza Spółka rozpoczęła swoją działalność różnił się fundamentalnie, pod względem dojrzałości rynku, od tego co widzimy dziś. To był czas, kiedy właśnie przestawały działać byłe państwowe centrale handlu zagranicznego, monopolizujące do niedawna całość eksportu i importu, a jednocześnie wchodziły do naszego kraju pierwsze wielkie korporacje takie jak Coca-Cola, Unilever, Heineken czy Procter&Gamble. Rynek pracy był bardzo ubogi w kadrę managerską, której w rozumieniu dzisiejszym praktycznie nie było. Wspomniałem nie przez przypadek o centralach handlu zagranicznego, ponieważ ich kadra wraz z naszymi wykształconymi, powracającymi z emigracji rodakami oraz świeżo upieczonymi absolwentami wyższych uczelni, stanowiła prawie cały rynek poszukiwań executive search. Awansowanie świeżo upieczonych absolwentów od razu na pozycję kontrolerów finansowych, dyrektorów, a nawet country managerów naprawdę nie było wtedy rzadkością. Jedyną realną alternatywą dla tego rozwiązania byli ekspaci, czyli zagraniczni managerowie, którzy jednak niezbyt chętnie przybywali wówczas do Warszawy. W naszym sektorze istniało jedynie kilkanaście liczących się firm, uczących się realiów. Dziś to wszystko brzmi jak bajka dla dorosłych, ale tak właśnie wyglądała branża doradztwa personalnego i realia rynku pracy w latach 90-tych. Potem było już tylko coraz szybciej, intensywniej i bardziej dynamicznie. BIGRAM rósł i rozwijał się w wielkim tempie wraz z rynkiem lub raczej pod jego ogromną presją. Ilość projektów, ich skomplikowanie i wymagania klientów były coraz większe, przyprawiając nas wielokrotnie o przyspieszone bicie serca. Wszystko było na wczoraj (zupełnie tak jak dziś) i już w momencie startu danego projektu pojawiały się kolejne. Ta dynamika zmusiła tysiące managerów i konsultantów do ekwilibrystyki w łączeniu rozwoju własnych kompetencji, nadrabiania praktycznej wiedzy, której jeszcze nie dostarczały uczelnie oraz osiągania wielkich celów biznesowych, co stało się wtedy swoistym narodowym sportem. To był świat bez internetu, maili, z faksami, bardzo słabo działającymi telefonami, bankami, ale rozwijający się z wielkim entuzjazmem. Poza rekrutacją równie szybko rozwijał się rynek innych usług HR. Po raz pierwszy właśnie w latach 90-tych realizowaliśmy projekty AC/DC, oceny 360, outplacementu, badania nastrojów pracowniczych, za każdym razem dziwiąc się szczerze, czemu mają służyć i kto za to wszystko będzie chciał zapłacić. Dziś już tych wątpliwości oczywiście nie mamy. Z ogromną przyjemnością rywalizowaliśmy w tym czasie z całą masą równie entuzjastycznych, znakomitych firm oraz konsultantów w naszej branży, tworząc wspólnie zręby rynku HR, dziś już w pełni dojrzałego i rozwiniętego. Dlatego też patrząc z perspektywy 20 lat istnienia BIGRAM i historii polskiego HR w tym okresie, ze spokojem i ogromnym optymizmem patrzę w przyszłość naszego kraju. W mojej prywatnej ocenie już tylko kilka miesięcy dzieli nas od rozpoczęcia ponownych wzrostów rynku i zapanowania rzeczywistego i dostrzegalnego ożywienia gospodarczego. Tego właśnie Państwu i sobie serdecznie życzę, bo najciemniej przecież jest zawsze tuż przed świtem! Piotr Wielgomas Prezes Zarządu BIGRAM S.A. 1

3 Felieton Słowem wstępu 1 Wstęp Niedługo znów ruszymy w górę 3 Felieton Człowiek człowiekowi konsultantem 4 Wywiad numeru 5 minut z Markiem Kondratem Bigram Sales Spis treści 8 Krótka historia sprzedaży 10 Ocena handlowców jak było kiedyś a jak jest teraz? 12 Dobry w przekonywaniu Człowiek człowiekowi konsultantem Wspieramy projekty 54 Prezesi i dyrektorzy na śniadaniu Enactus Fotorelacja 56 Help Wanted a story of Profiles from Texas 16 Kariera inżyniera 18 Zamiast wojskowego poproszę coacha Bigram Media & Marketing 20 Ten jedyny 22 Zbudowaliśmy nową kategorię 28 Na zachodzie bez zmian Bigram Legal & Administration 30 Czynnik sukcesu 32 Orły Temidy 36 Prawnicze realia jak z serialu Bigram HR Bigram Pharmacy 38 Polskie firmy vs. zagraniczne koncerny 40 To nie rewolucja tylko ewolucja 42 Sales Force już po 20-stce 44 Systemy wynagradzania wyzwania, jakie stawia rynek 48 Jak zmieniał się HR na przestrzeni ostatnich 20 lat? 52 Rola programów outplacement na trudnym rynku pracy I don t like headhunters. They are so sneaky, you know usłyszałam od swojego szefa, kiedy prawie 15 lat temu powiedziałam mu, że odchodzę i będę zajmować się rekrutacją w firmie doradztwa personalnego. Lubiłam swojego szefa i przez moment pomyślałam, że to może rzeczywiście obciach. Biznes, bez którego gospodarka nie upadnie. Nic nie wytwarza, nie daje tysięcy miejsc pracy. Potem jeszcze, już w naszym rodzimym języku, usłyszałam, że to nikomu niepotrzebny wymysł kapitalizmu. No tak inżynier buduje maszyny, nauczyciel w mozole edukuje przyszłych liderów, kierowca przewozi ludzi, nie mówiąc już o lekarzu, który ratuje życie pacjenta. A headhunter? Oślizgły łowca ze złamanym łukiem, buszujący w miejskiej dżungli w poszukiwaniu grubego zwierza, który nierzadko okazuje się farbowanym skunksem (bo sprytne lisy już dawno same przerobiły się na kołnierze i wiszą na szyjach krwiożerczych korporacji). I co? Dostanę swój łuk i będę biegać z wywieszonym językiem wśród innych mi podobnych, byle szybciej, byle więcej. Brrrrr Słabo. A jednak przeszłam. Przeszłam i choć przez pierwsze lata strzelałam do wszystkiego co się rusza, za niewyparzony język zaliczyłam kilka solidnych kopnięć w kostkę od wypowiadającego się na poprzedniej stronie Piotra W., zmywałam pomyje z głowy i tą samą głowę sypałam popiołem, uszy mi zwiędły od słuchania zastępów Pinokiów, których połączone nosy okrążyłyby kulę ziemską, wciąż tu jestem. 15 lat robi ze mnie dinozaura w 20-letniej historii firmy, ale daje mi też możliwość porównania tego, co było z tym, co jest. Tego, co działo się na rynku pod koniec lat dziewięćdziesiątych z tym, co jest teraz, tego, czego oczekiwano od kandydatów, gdy wszystkie wskaźniki szły do góry z tym, czym muszą wykazać się teraz. Daje mi też jednak możliwość spojrzenia z perspektywy czasu na tych wszystkich, którzy byli z nami związani. Na ówczesnych konsultantów, a dzisiejszych dyrektorów personalnych, managerów, przedsiębiorców i ludzi mediów. Z jednej strony to naprawdę przyjemne uczucie, gdy widzi się, jak doskonale radzą sobie nasi alumni, a z drugiej, czasem żal, że nie spotykamy się już razem w kuchni. Każdy, kto przewinął się przez tą firmę, zostawił po sobie swój ślad. Są ślady na tyle wyraźne, że zostaną tu zawsze, są też te, które blakną z upływem czasu. BIGRAM zawsze był i jest pełen wspaniałych ludzi, którzy tworzą tą firmę i nadają jej kształt. I to właśnie jest największą wartością tej firmy i jej ogromnym szczęściem. Nie budujemy statków, nie leczymy ludzi, nawet nie produkujemy żywności ekologicznej. Robimy jednak razem coś naprawdę fajnego. Pracując nad projektami, poznajemy ludzi, mnóstwo ciekawych ludzi, przedstawicieli różnych branż i środowisk. W swoim wąskim zakresie zaznaczamy mały ślad w firmach, dla których pracujemy. Każda, nawet najmniejsza zmiana na plus, do której się przyczyniamy, jest czymś, co nadaje sens naszej pracy. I to naprawdę jest fajne uczucie. Każdy telefon z podziękowaniem, każdy wyraz uznania uskrzydla. Konsultant to przecież też człowiek To nie tylko głos w telefonie i adres owy, z którego co tydzień spływają raporty. To nie poczta głosowa, na której zostawia się listy spraw do zrobienia i problemów do rozwiązania. Relacja klient-dostawca to naprawdę relacja Monika-Ilona, Kasia-Tomasz, Agnieszka-Paweł itp. I to o tym naprawdę warto pamiętać. Po wyjściu z naszych biur nie jesteśmy już managerami, specjalistami, recepcjonistkami i asystentkami. Nie mamy pieczątek z nazwą firmy na czole i niezależnie od tego, co robimy w życiu zawodowym, prowadzimy swoje mniej lub bardziej poukładane życie prywatne. W pracy natomiast w dalszym ciągu jesteśmy tymi ludźmi, którzy rano wyszli ze swoich domów. Mamy swoją historię i mamy swoje uczucia. Dbajmy zatem o siebie nawzajem. Będzie nam nie tylko przyjemniej, ale uda nam się zrobić więcej. Katarzyna Berenda-Ratajczyk Członek Zarządu BIGRAM S.A. 3 Bigram Industry

4 Wywiad numer u 5 minut z Markiem Kondratem 5 minut z Markiem Kondratem Marek Kondrat dzisiaj przedsiębiorca, koneser win, a dla większości z nas przede wszystkim doskonały aktor odpowiada nam na kilka pytań dotyczących jego aktualnego życia i pasji, którą na co dzień realizuje w swojej pracy. 4 5 Jak narodziła się Pana miłość do wina? W którym momencie życia Marka Kondrata wygrała ona z Pana pierwszą wielką pasją aktorstwem? Marek Kondrat: Winem opijałem swoją maturę, było mało skomplikowane, ale jego smak pamiętam do dziś. 15 lat temu odbyłem pierwszy kurs winiarski w Bordeaux. Zobaczyłem winnice, usłyszałem słowa określające wino i poznałem ludzi, którzy je tworzą. To był pierwszy moment, w którym poczułem, że chcę należeć do tego świata, ale decyzja o porzuceniu aktorstwa przyszła parę lat później. Czego zatem zabrakło Panu w aktorstwie? M.K.: Związku emocjonalnego. Bez tego nie da się być przekonującym ani na scenie ani przed kamerą. Myślę, że w Pana przypadku można stwierdzić, że to z pasji narodziła się praca. Czy dzięki temu, że zajmuje się Pan tym, co kocha, jest Pan szczęśliwszy? M.K.: Warunkiem satysfakcji z tego co robimy jest odpowiedni wybór zajęcia. Nie wyobrażam sobie, że można

5 Wywiad numer u 5 minut z Markiem Kondratem chodzić do pracy z przyzwyczajenia lub tylko po to by odbierać co miesiąc pensję. Jak wygląda zwykły dzień pracy Marka Kondrata? Czy znacznie się różni od pracy w teatrze lub na planie filmowym? M.K.: Znacznie! Przede wszystkim sam organizuję sobie dzień pracy, dbając o to, żeby mieć czas na lekturę, na proste codzienne powtarzalne czynności, które wprowadzają porządek w życiu, nadają mu rytm, a więc dają też poczucie bezpieczeństwa, coś czego zawsze brakowało mi w poprzednim zawodzie. Czy nie obawia się Pan, że po latach pracy z winami, pasja, którą je Pan obdarza, wygaśnie i stanie się rutyną? M.K.: W naszej firmie pracują młodzi, pełni zapału ludzie, oni dają mi energię i to oni swoją kreatywnością wyznaczają kierunek dalszego rozwoju tego przedsięwzięcia. Poza tym jak się lubi wino, to nie da się go poznać raz i basta, każda otwarta butelka to nowa zmysłowa przygoda. Więc nie, nie obawiam się tego. Skąd u Pana przekonanie o wyższości wina nad innymi trunkami? Jako kraj nie mamy długiej historii w tworzeniu wina. M.K.: Miłość to skrajne uczucie, wystarczy zainteresowanie i umiejętność spędzania długich chwil w samotności bo to najczęstszy stan w winiarskich sklepach specjalistycznych. Na koniec jak Pan widzi siebie za 10 lat? Nadal Polska czy może winiarnia i dom w Toskanii? M.K.: Jestem krótkowidzem, nie sięgam tak daleko w przyszłość. Jak napisał Sławomir Mrożek, a słowa te posłużyły jako motto Dnia świra : najważniejsze jest najbliższe 5 minut. Bardzo dziękuję za rozmowę. Rozmawiała: Julita Włodarczyk-Ossowska Specjalista ds. PR i marketingu BIGRAM S.A. Marek Kondrat był gościem pierwszego spotkania z cyklu Pasja&Życie, które odbyło się 21 marca 2013 roku w Kondrat. Wina Wybrane. Organizatorami i inicjatorami spotkania byli BIGRAM Personnel Consulting oraz Saatchi&Saatchi Poland 7 M.K.: Wino jest nieagresywne, jest wspaniałym towarzyszem biesiady, skłania do rozmowy, a nie potyczek, łagodnie wprowadza do naszego życia element baśniowy, ale nie zwala nas pod stół w każdym razie nie tak szybko. Dla wina nie ma granic, związek z krajem pochodzenia nie ma znaczenia. Jak polskie wina wyglądają na tle włoskich, francuskich? Czy mamy się już czym pochwalić czy może przed polskim winiarzem jeszcze długa droga? M.K.: Bardzo długa droga i niezbyt wdzięczna. Brak nam tradycji i doświadczenia, klimat też nam nie sprzyja, choć miejscami jest podobny do krain z wina słynących, takich jak Nadrenia na przykład. Cieszyć możemy się z samej przynależności do rodziny winiarskiej świata. A teraz trochę o rekrutacji. W jaki sposób dobiera Pan sobie współpracowników? Czy miłość do wina jest warunkiem, który powinien spełniać każdy kandydat chcący pracować w firmie Kondrat wina wybrane?

6 Krótka historia sprzedaży Jeszcze dwadzieścia lat temu słowo klient wciąż mało znaczyło w świadomości polskich sprzedawców. Panem i władcą, wzorem poprzedniej epoki, był producent, sprzedawca, usługodawca, zbywający towar, który miał władzę absolutną nad przeciętnym klientem/petentem. Sales Mimo, że w 1992 roku funkcjonowaliśmy już na zasadach gospodarki wolnorynkowej, w polskiej świadomości wciąż marginalizowano znaczenie nabywcy. Nic dziwnego skoro kupowało się nie to, na czym komuś zależało, tylko to, co akurat w sklepie było. Świadome budowanie polityki sprzedaży i myślenie skierowane na klienta pojawiało się wraz z wchodzącymi do Polski międzynarodowymi koncernami. Również polskie firmy, choć początkowo odrobinę po omacku, zaczynały wprowadzać narzędzia i techniki sprzedaży, tworzyć działy handlowe, próbować się odnaleźć w nowej rzeczywistości. Jak wyglądały procesy rekrutacyjne w tamtym czasie? Jak poszukiwało się handlowców? Zupełnie inaczej niż dzisiaj. Na rynku nie było osób, które miały doświadczenia podobne do doświadczeń dzisiejszych przedstawicieli handlowych. Kandydaci, którzy doskonale znali rynek, mogli pochwalić się znajomością technik sprzedaży, osiąganymi wynikami, a również doskonałą obsługą klienta, właściwie nie istnieli. Ludzie przekwalifikowywali się, próbowali dostosować się do nowych warunków, zrozumieć, że teraz klient powinien być najważniejszy. Oczywiście nie stało się tak od razu. Dobry sprzedawca lat 90-tych musiał mieć gadane i zachęcać, przekonywać, nagabywać, potrafić sprzedać dosłownie wszystko. Przecież to właśnie na początku lat 90-tych w czasie rozmów kwalifikacyjnych pojawiało się zadanie z cyklu Proszę mi sprzedać ten ołówek. Dzisiaj również weryfikacja umiejętności kandydatów odbywa się m.in. poprzez symulowanie scenek sprzedażowych, jednak po pierwsze ich konstrukcja jest nieco inna, a po drugie są jedynie elementem procesu oceny. Kandydatów jest tak wielu (w końcu handlowcy to prawdopodobnie najliczniejsza z grup zawodowych na rynku, rekrutowana nawet w czasie kryzysu), ich doświadczenia i wyniki są tak różne, że trzeba solidnie zweryfikować ich doświadczenia i postarać się ustalić czy prócz barwnych opowieści i umiejętności sprzedaży samego siebie, kandydat ma coś jeszcze do zaoferowania. Jedno jest pewne, dzisiejsze postrzeganie klienta i wsłuchiwanie się w jego potrzeby, próba dostosowania produktów do zmieniającego się rynku czytaj preferencji klienta to pozytywna strona zmian w sprzedaży, które miały miejsce ponad 20 lat temu. Jesteśmy przez firmy kuszeni barwnymi opowieściami, zasypywani promocjami, próbkami i ofertami last minute. To my decydujemy co kupujemy i od kogo. I do tego mamy prawo wybierać, przebierać (co było absolutnie nie do pomyślenia przed 20 laty!) i oddawać produkty, które nas nie satysfakcjonują, mimo że nie mają porażających wad fabrycznych. Czyż to nie jest piękne! Zanim jednak jakiś dobry handlowiec namówi nas do 10-tej pary takich samych butów w promocji i wyśle na wycieczkę w tropiki chociaż nie znosimy upałów, ale było 50% off! pomyślmy, czy to na pewno my podejmujemy decyzje. Czy potrzebujemy tych wszystkich dobrodziejstw, czy też decyzje o tym co i ile kupujemy podejmują szefowie działów sprzedaży i marketingu zorientowanych na klienta koncernów 9

7 Sales Ocena h an dlowców jak by ło kiedyś a jak jest teraz? Ocena handlowców jak było kiedyś a jak jest teraz? Handlowcy, z którymi mamy obecnie do czynienia to dobrze wyedukowana, wyszkolona i doświadczona grupa zawodowa. To osoby bardzo komunikatywne, o wysoko rozwiniętych umiejętnościach w zakresie autoprezentacji, świetnie znające techniki sprzedaży i negocjacji. 10 Zastanawiam się, czy jest jeszcze coś, co może mnie zaskoczyć, jeśli chodzi o pomysłowość (nie mylić z kreatywnością) kandydatów w przekazywaniu nieprawdziwych lub nie do końca prawdziwych informacji. Handlowcy to grupa, której pomysłowość w tym względzie jest często szczególnie dotkliwa. Chcąc pokazać się z jak najlepszej strony, odpowiadają nie do końca zgodnie z prawdą, wyolbrzymiając swoje sukcesy lub też przypisując sobie sukcesy innych. Doświadczony rekruter oczywiście poddaje to procesowi weryfikacji. Na przełomie ostatnich lat nie zmieniły się bowiem tak bardzo sposoby poszukiwania handlowców i docierania do najlepszych z nich, ale znacznie zmienił się sposób oceny i weryfikacji ich kompetencji. Jak było kiedyś? Kilkanaście lat temu problem z rekrutacją handlowców polegał głównie na znalezieniu dobrej, kompetentnej i doświadczonej osoby, której praca była poparta konkretnymi sukcesami. Takich handlowców wbrew pozorom było niewielu, ponieważ był to okres, kiedy kształtował się rynek sprzedaży, kiedy potencjalni handlowcy dopiero zdobywali swoje doświadczenia zawodowe w tym obszarze. A zatem, przy braku bądź przy nie do końca wystarczających doświadczeniach, bardzo istotny w procesie rekrutacji był tzw. potencjał, czyli zdolność do szybkiego uczenia się tego, jak być dobrym i skutecznym sprzedawcą. To, co dodatkowo było niezwykle ważne, a co w zasadzie do dziś pozostaje kwestią kontrowersyjną, to predyspozycje do wykonywania tego zawodu. Mówi się, że handlowcem trzeba się urodzić, a sprzedaż jest sztuką. Nic bardziej mylnego. Osobiście, po wielu latach pracy w obszarze rekrutacji i oceny osób o profilu handlowym, jestem skłonna bardziej przychylnie spojrzeć na osoby, które nie są urodzonymi sprzedawcami. Dlaczego? Bo doświadczenie pokazuje, że przy odpowiednim coachingu i w miarę rosnącego doświadczenia można ukształtować dobrego handlowca. Doświadczenie wielu managerów sprzedaży i wielu organizacji pokazuje, że powtarzalny sukces na rynku odnoszą tylko te firmy, w których sprzedaż prowadzona jest według ściśle zdefiniowanych, opisanych i stosowanych reguł. Jakie zatem wyzwania stoją obecnie przed rekruterem poszukującym dobrych handlowców? Po pierwsze, handlowcy, z którymi mamy obecnie do czynienia to dobrze wyedukowana, wyszkolona i doświadczona grupa zawodowa. To osoby bardzo komunikatywne, o wysoko rozwiniętych umiejętnościach w zakresie autoprezentacji, świetnie znające techniki sprzedaży i negocjacji. Podczas wywiadu nie zawahają się więc, aby wykorzystać tę wiedzę i pokazać się z jak najlepszej strony, nieco (lub bardzo) koloryzując rzeczywistość i zniekształcając ich prawdziwy obraz. Niełatwą rolą rekrutera jest weryfikacja informacji przekazanych podczas rozmowy i dotarcie do prawdy. Na szczęście istnieje kilka sprawdzonych sposobów na sprawdzenie i potwierdzenie zgodności zdobytych informacji ze stanem faktycznym. Służą temu chociażby testy kompetencyjne (weryfikujące posiadanie określonej kompetencji i często określające stopień jej natężenia) czy wywiad kompetencyjny, jak również popularna wciąż metoda Assessment Center, dzięki której mamy możliwość obserwacji osoby badanej i jej zachowania w konkretnej sytuacji. Wieloletnie doświadczenie pokazuje również, że sprawdzoną i wciąż aktualną metodą na potwierdzenie informacji jest sprawdzanie referencji zawodowych. Oczywiście nie drogą analizy pisemnych referencji, ale rozmowy z osobą, która może potwierdzić lub zaprzeczyć przekazanym nam wcześniej informacjom. Istnieje wszakże ryzyko, że referencji będzie udzielał kolega lub koleżanka, zatem to my rekruterzy zasugerujmy kogo widzimy w roli referenta, aby zwiększyć wiarygodność uzyskanych informacji. Małgorzata Kwiatkowska Manager Projektu Profiles BIGRAM S.A. 11

8 Sales Dobr y w przekonywaniu Dobry w przekonywaniu Dr Tony Alessandra, jeden z Top 5 Speakers na świecie w dziedzinie sprzedaży (według portalu speaking.com) i charyzmatyczny mówca będzie 21 października gościł w Polsce. Poprowadzi Seminarium z cyklu Autorytety i odpowie na pytanie: jak znaleźć, zdobyć i zatrzymać Klienta (Więcej informacji na stronie Nam opowiada o tym, czym dla niego jest sprzedaż i co poradziłby managerom, aby dobrze motywowali swoich pracowników do osiągania jeszcze lepszych wyników w sprzedaży. Każdego miesiąca po wygranym konkursie ludzie do mnie podchodzili i mówili: Kiedy dorośniesz, będziesz świetnym sprzedawcą, bo ty to masz gadane. 12 Czemu akurat sprzedaż? Co jest takiego ekscytującego w sprzedawaniu, że postanowił Pan poświęcić temu swoją karierę? Dr Tony Alessandra: Sprzedawcy to jedni z najlepiej opłacanych specjalistów w społeczeństwie amerykańskim, którzy pełnią w gospodarce ważną rolę. Moje pierwsze doświadczenie w sprzedaży utwierdziło mnie w przekonaniu, że jestem urodzonym sprzedawcą. Chodziłem do katolickiej szkoły podstawowej. Było to świetne pole do treningu szczególnie dla młodego, obiecującego sprzedawcy. W tamtych czasach szkoły katolickie pozyskiwały pieniądze m.in. poprzez sprzedawanie różnych produktów rodzicom, krewnym i przyjaciołom uczniów. Co miesiąc szkoła wysyłała uczniów, żeby sprzedawali produkty. Raz konkurowaliśmy z harcerkami w sprzedawaniu ciasteczek. Innym razem sprzedawaliśmy duże tabliczki czekolady z orzechami. Każdego miesiąca sprzedawaliśmy coś nowego. Pieszczotliwie nazywałem to hitem miesiąca!. Aby zmotywować uczniów do sprzedawania jak największej ilości produktów, oferowano nagrodę dla najlepszego sprzedawcy z każdego z roczników. Na szczęście pochodziłem z dużej, włoskiej, katolickiej rodziny z Nowego Jorku, dzięki czemu zawsze przebijałem kolegów z klasy. Każdego miesiąca po wygranym konkursie ludzie do mnie podchodzili i mówili: Kiedy dorośniesz, będziesz świetnym sprzedawcą, bo ty to masz gadane, Jesteś urodzonym sprzedawcą; możesz sprzedać każdemu każdą rzecz!, miesiąc w miesiąc, rok w rok. Ciągle słyszałem to samo: urodzony sprzedawca, ma gadane, świetny w przekonywaniu ludzi, potrafi każdemu sprzedać wszystko. Z czasem zacząłem w to wierzyć. Byłem urodzonym sprzedawcą. Wystarczyło tylko, że będę dalej nawijał! Niestety, moje wrodzone umiejętności odnosiły się do sprzedawcy tradycyjnego: gadanie, sprzedawanie, kontrolowanie, przekonywanie, używanie sztuczek i bycie agresywnym. Prawda jest taka, że mało kto posiada wrodzoną zdolność bycia otwartym wobec innych i reagowania na ich potrzeby. Prowadzi to do wniosku, że dobrzy sprzedawcy nie rodzą się trzeba takim zostać. To ostatecznie zawiodło mnie do zajmowania się szkoleniami z obszaru sprzedaży. Sprzedaż to dla firmy rzecz bardzo ważna, szczególnie w dzisiejszych czasach, kiedy zarządy skupiają swoją uwagę na działach sprzedaży. Co doradziłby Pan kierownikom chcącym zmotywować swoich handlowców do podjęcia większego wysiłku? T.A.: Nie ma takiej osoby, która mogłaby przez cały czas pracować na pełnych obrotach, pełna optymizmu i energii. Nasze nastroje, samopoczucie i energia podlegają ciągłym wahaniom. To normalne. Ludzie, którzy przez większość czasu pracują na pełnych obrotach zwykle mają wiele metod na swoje szaleństwo. Zasugerowałbym kierownikom, żeby spróbowali wdrożyć następujące podejście u swoich sprzedawców, aby podtrzymać u nich motywację: 1. Rób to, co kochasz, a pieniądze same przyjdą. Zapewne kochasz pracować jako sprzedawca kontakt z ludźmi, wyzwania, nagrody i nieograniczone możliwości rozwoju. Także znajdź czas na robienie tego, co kochasz. 2. Czerp dumę z tego, co robisz, a będzie to miało znaczenie. Nawet jeśli zaczynasz swoją karierę od najniższego 13

9 Sales Dobr y w przekonywaniu 14 szczebla korporacyjnej drabiny, wykonuj swoją pracę z dumą i profesjonalizmem. Doskonałość jest nagrodą samą w sobie i zostanie doceniona. 3. Doskonal siebie poprzez ciągłe stawianie sobie nowych wyzwań. Stawiaj sobie realistyczne cele, które możesz osiągnąć w niedługim czasie. Rozbijaj większe cele na mniejsze części, żebyś mógł często doświadczać poczucia spełnienia. Sukces napędza sukces. 4. Nagradzaj siebie za sukcesy i porażki. Sprzedawcy, częściej niż przeciętne osoby, mają do czynienia z odmową w trakcie wykonywania swojej pracy, szczególnie w przypadku prowadzenia sprzedaży telefonicznej. Obmyśl sposoby, aby nagradzać siebie za poświęcony trud. Nagradzanie siebie za włożony w pracę wysiłek będzie podtrzymywać cię na duchu, żebyś prędzej czy później mógł zacząć nagradzać siebie za odniesione sukcesy. Pamiętaj, że sprzedaż potrafi być jak loteria, dlatego każde NIE prowadzi cię bliżej do ewentualnego TAK. Sprzedawanie przy użyciu sztuczek i na skróty, udawanie szczerości i branie ludzi na litość w ten sposób nie powinno się ani sprzedawać, ani prowadzić interesów. 5. Myśl o swojej karierze, a nie tylko o pracy. Oddaj się wykonywaniu swojej pracy najlepiej, jak tylko umiesz dla firmy, w której obecnie pracujesz. Pamiętaj jednak, że mało która praca trwa wiecznie. Zawsze miej na uwadze kierunek, w którym zmierzasz, jednocześnie pilnując drogi, którą podążasz. 6. Bierz pełną odpowiedzialność za swoje życie i karierę. Pamiętaj, że jesteś kowalem swojego losu. Małe, pozytywne kroczki będą prowadzić do coraz lepszych rezultatów. Co inspiruje Pana w pracy? T.A.: Gdy uczę sprzedawców, kierowników sprzedaży i właścicieli firm, inspiruje i motywuje mnie moje przekonanie, że sprzedawca powinien cechować się profesjonalizmem, chęcią do współpracy i niechęcią do manipulacji. Sprzedawca powinien pomagać klientowi odkryć i opisać problemy, a nie tylko sprzedawać i przekonywać klienta, żeby kupił to, co mu oferujesz, niezależnie od tego, czy klient tego potrzebuje. Moją pierwszą prawdziwą pracą w roli sprzedawcy była sprzedaż obnośna przyborów kuchennych. Nauczono mnie technik sprzedaży manipulatywnej. Było to w 1966 roku i wtedy sprzedawałem zestaw bezwodnych, nierdzewnych przyborów kuchennych za prawie 300 $. Po pierwszych dziewięciu tygodniach sprzedałem równowartość $ w przyborach kuchennych przy użyciu tradycyjnych technik sprzedaży. To prawda, że sprzedaż tradycyjna działa ale tylko raz! Trudno byłoby mi zliczyć klientów, którzy zażądali zwrotu pieniędzy. Ludzie męczyli mnie tygodniami chcąc odzyskać swoje pieniądze. Jednak w tym biznesie zwrotów się nie udziela. Kiedy kontrakt zostanie podpisany, produkt jest dostarczany i na tym koniec. Nie mogłem przejść ulicami swojego rodzinnego miasta i spojrzeć swoim klientom w oczy. Co miałem począć? Znalazłem się między młotem a kowadłem, czyli moją firmą a moimi klientami. Czułem się naprawdę winny, ale wydawało mi się, że w ten sposób właśnie prowadzi się sprzedaż. Że tak właśnie wszyscy robią. Sprzedawałem tak, jak to robi tradycyjny sprzedawca: mówi, przekonuje, czaruje, hipnotyzuje, rzuca dobrą gadką, tłumi sprzeciw i dobija targu. Zdarzało się, że godzinami nagabywałem klienta, który w końcu kupował coś ode mnie tylko po to, żeby się mnie pozbyć. Nauczono mnie gnębić klientów do oporu. Ktoś wygrywał, ktoś przegrywał. Jeśli dobiłem targu, to wygrywałem ja, a przegrywał klient. Długo mi zajęło zanim zdałem sobie sprawę, jakie okropne jest takie podejście do sprawy. Nie jesteśmy uwikłani w jakiś szwindel, gdzie liczy się tylko to, żeby klientowi coś wcisnąć, nie zważając na jego zadowolenie. Jesteśmy w tym na dłuższą metę, nawet jeśli dobijemy z klientem targu tylko raz. Istnieją wartości, zasady i rozsądne metody prowadzenia interesów, do których musimy się stosować, jeśli chcemy móc potem spojrzeć na swoje odbicie w lustrze. Głupio jest mi to mówić, ale w ciągu trzech lat sprzedawania przyborów kuchennych, a potem dwóch lat sprzedawania polis na życie, zdjęć niemowląt, alarmów przeciwwłamaniowych oraz mauzoleów uczono mnie, abym wykorzystywał wszystkie techniki sprzedaży tradycyjnej. Sprzedawałem, to prawda, ale nie zdobywałem klientów, a już z pewnością nie przyjaciół. Sprzedawanie przy użyciu sztuczek i na skróty, udawanie szczerości i branie ludzi na litość w ten sposób nie powinno się ani sprzedawać, ani prowadzić interesów. T.A.: Jak można zapobiec i pozbierać się po wypaleniu zawodowym? Nie jest to łatwe. Trzeba włożyć dużo wysiłku, żeby zmienić swoje zachowanie na lepsze i zdrowsze. Będzie to wymagać podobnego poświęcenia i siły woli, co przy rzucaniu palenia czy przechodzeniu na dietę. Następujące czynności pomogą ustrzec się przed wypaleniem zawodowym. Mogą także pomóc poradzić sobie z wypaleniem, które się właśnie przechodzi. Stosując się do poniższych wytycznych, nie staraj się zmieniać w swoim zachowaniu zbyt wiele rzeczy naraz. Zaowocuje to tylko frustracją i rychłym powrotem do dawnych, wygodnych, bezproduktywnych nawyków. Staraj się zmieniać swoje zachowanie stopniowo. Nie bierz się za zmienianie kolejnego nawyku, dopóki nie przyzwyczaisz się do obecnie wprowadzanej zmiany. Dzięki temu twoje starania będą skuteczne i długotrwałe w skutkach. 1. Ogranicz liczbę godzin pracy. 2. Określ cele do wykonania zanotuj je. 3. Naucz się mówić NIE!. 4. Naucz się oddelegowywać zadania innym. 5. Bądź aktywny fizycznie. 6. Przełamuj rutynę. 7. Staraj się odprężyć. 8. Jedz lunch Z DALA od biura. 9. Korzystaj z urlopów. 10. Spędzaj więcej czasu ze swoją rodziną. 11. Miej trochę czasu dla siebie. 12. Nie traktuj życia zbyt poważnie. Osiąganie sukcesów nie jest łatwe. Wymaga to ciężkiej pracy, mądrej pracy i poświęcenia. Jednak jeśli będziesz zbyt usilnie próbować osiągnąć sukces, kosztem wszystkich pozostałych aspektów swojego życia, będzie to tylko kwestią czasu, zanim się wypalisz. Konsekwencje wypalenia zawodowego to nie jest nic pięknego. Nie musisz jednak paść tego ofiarą, jeśli tylko nabierzesz perspektywy względem swoich celów, będziesz utrzymywać swoje życie w równowadze i będziesz stosować się do opisanych wyżej rad zapobiegających wypaleniu. Wtedy osiągniesz sukces we WSZYSTKICH obszarach swojego życia, a nie tylko w pracy. Bardzo dziękuje za rozmowę. Rozmawiała: Julita Włodarczyk-Ossowska Specjalista ds. PR i Marketingu BIGRAM S.A. 15 Co poradziłby Pan sprzedawcom, którzy cierpią na wypalenie zawodowe?

10 Kariera inżyniera Industry Typowa kariera inżyniera kiedyś wyglądała bardzo schematycznie: studia, na większości kierunków raczej w męskim gronie, następnie podjęcie pierwszej pracy i zdobywanie wiedzy praktycznej, wyspecjalizowanie się w określonym, wąskim obszarze. Aktualnie, w związku z rozwojem nowych technologii, pojawiają się również ciekawe możliwości pracy i więcej opcji w zdobywaniu doświadczenia i dalszego kształcenia. Od 2010 roku Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego rozpoczęło działania mające na celu zwiększenie liczby studentów na kierunkach technicznych i przyrodniczych (tzw. zamawianych), oferując im wysokie stypendia i programy dodatkowych zajęć. Po trzech latach widać już pierwsze efekty, choć na moment wejścia tych osób na rynek pracy i skorzystania z ich wiedzy, trzeba będzie poczekać jeszcze kilka lat. Coraz więcej kobiet decyduje się na studia na uczelniach technicznych, a to m.in. za sprawą takich programów jak Dziewczyny na Politechniki. Jesteśmy zatem świadkami bardzo pozytywnych zmian na rynku pracy. Według danych OBOP aktualnie w Polsce brakuje ok. 50 tys. pracowników technicznych. Podobna sytuacja ma miejsce w innych krajach Unii Europejskiej, które kuszą, również inżynierów z Polski, atrakcyjnymi ofertami pracy. Firmy doradztwa personalnego często mają do czynienia ze skrajnymi przypadkami osób z wykształceniem technicznym. Zdarzają się tacy, którzy mimo świetnych perspektyw rozwojowych w swoim zawodzie robią coś zupełnie innego np. inżynier informatyk wykonujący zawód stolarza, który otwarcie przyznaje, że chciałby wyjechać za pracą do Wielkiej Brytanii, bo uważa, że w Polsce nie ma perspektyw. Są również młodzi zdolni, którzy już na początku swojej drogi zawodowej dostają propozycję otwierającą im drzwi do kariery. Przykładem może być absolwent elektroniki, który otrzymuje propozycję pracy od dużego skandynawskiego koncernu. Co ciekawe, pracując może równocześnie pisać pracę doktorską i to na podstawie wykonywanego dla firmy projektu/zadania. Absolwent studiów politechnicznych może robić karierę również poza działami technicznymi. Całkiem spora grupa inżynierów pracuje w działach sprzedaży firm oferujących mniej lub bardziej złożone rozwiązania technologiczne. Doskonale sprawdzają się w kontaktach z klientem-inżynierem, który ceni sobie kompetencje i wiedzę partnera. Inna sprawa to fakt, że nie każdy inżynier będzie dobrze czuć się w relacjach dostawca-klient. Inżynierowie to często osoby nastawione na rozwiązywanie problemów technicznych, dla których budowanie relacji i opieka nad klientem w sensie wykraczającym poza merytorykę to pojęcia bardzo odległe No, ale na szczęście inżynier inżynierowi nie równy i oprócz inżynierów z serca i przekonania są też inżynierowie z wykształcenia, których serce bije w rytmach granych na uczelniach humanistycznych. Dzięki temu nie wszyscy aplikują do działów R&D i szefowie sprzedaży mogą zyskać nie tylko zmotywowanych, ale również technicznie przygotowanych handlowców, czego im szczerze życzymy! 17

11 In du str y Zami ast wojskowego poprosz ę coach a Zamiast wojskowego poproszę coacha Archaiczne stało się przekonanie, że właściwe zarządzanie pracownikami zakładu produkcyjnego wymaga wojskowego drylu. Ostatnie dwadzieścia lat to oczywiście okres niezwykle dynamicznych zmian w polskim sektorze przemysłowym, który, podobnie jak inne gałęzie polskiej gospodarki, po 89 został rzucony w wir wolnej gry sił rynkowych i podlegał gwałtownej przebudowie. 18 Wiele zapoczątkowanych zmian w okresie po 89, wymagało weryfikacji wymagań stawianych pracownikom branży produkcyjnej. W mojej subiektywnej ocenie szczególnie znaczącą zmianą w sektorze przemysłowym, spowodowaną przemianami gospodarczymi w Polsce w ostatnim dwudziestoleciu i wpływającą na ewolucję wymagań wobec kandydatów, jest dynamiczny rozwój metodyki KAIZEN i ciągłego doskonalenia (Continuous Improvement). Już w latach , w najtrudniejszym okresie transformacji systemowej, polskie przedsiębiorstwa, początkowo głównie te związane z przemysłem lotniczym i motoryzacyjnym, zainteresowały się filozofią i metodologią zarządzania Ciągłym Ulepszaniem. Jednak doskonale pamiętam jak jeszcze na początku ostatniego dziesięciolecia poprzedniego wieku, ograniczona liczba polskich specjalistów w tych dziedzinach, windowała wtedy wynagrodzenia i roszczenia kandydatów posiadających np. certyfikat Six Sigma Black Belt, wówczas unikalny, do niebywałych rozmiarów. A mimo to firmy decydowały się na zatrudnienie ich choćby na krótki kontrakt, zdając sobie sprawę z możliwych do osiągnięcia korzyści. Tymczasem obecnie znajomość takich zagadnień, jak TPM, 5S, TQM, Kanban, PokaYoke, etc. jest oczywistym wymogiem nie tylko wobec dyrektorów produkcji, ale także liderów, brygadzistów czy inżynierów we wszystkich działach zakładu produkcyjnego. Upowszechnienie KAIZEN jest bardzo znaczącym trendem, a znajomość zasad Continuous Improvement stanowi podstawowy wymóg w rekrutacjach na stanowiska w szeroko rozumianym sektorze industry. Co więcej, mimo iż początkowo filozofię KAIZEN wdrażały głównie firmy z sektora automotive oraz z branży lotniczej, to obecnie stała się ona standardem we wszystkich typach produkcji i rozwija się także poza przemysłem, np. w usługach. Duże znaczenie dla rekruterów prowadzących projekty dla sektora przemysłowego, ma również fakt, że wymogi filozofii KAIZEN, przekładają się także na potrzebę posiadania przez kandydatów określonych kompetencji, ze szczególnym uwzględnieniem tych dotyczących zarządzania ludźmi. Archaiczne stało się przekonanie, że właściwe zarządzanie pracownikami zakładu produkcyjnego wymaga wojskowego drylu. Przecież jeden z kluczowych dla KAIZEN elementów to harmonijny stan stosunków między kadrą kierowniczą i pracownikami oraz kultura współpracy, które są nieodzownym fundamentem procesów ciągłego ulepszania. Managerowie posiadający duże doświadczenie we wdrażaniu i zarządzaniu systemami ciągłego doskonalenia powtarzają, że sukces idei KAIZEN zależy wprost od stosunków społecznych, od przywództwa i od zbudowania zaangażowania pracowników. A aby właściwie wesprzeć organizację w osiąganiu tych celów należy pozyskać liderów charakteryzujących się określonymi kompetencjami managerskimi, którym towarzyszy partnerstwo w działaniu, otwarta komunikacja, aktywne słuchanie, dbałość o intensywny przepływ informacji, pobudzanie innowacyjności pracowników, umiejętność zarządzania zmianą, etc. Takie umiejętności kandydatów weryfikowane są między innymi w oparciu o konkretne przykłady osiągnięć z poprzednich miejsc pracy, dotyczących np. poziomu rotacji w zespole, rozwoju talentów i zapewnienia sukcesorów, a także redukcji określonych procesów i poprawy wydajności. Ten model zarządzania zdecydowanie odbiega od pokutujących latami stereotypów typu czy się stoi, czy się leży oraz szefa, którego siła i charyzma miała autorytarne atrybuty. Dlatego jest to szczególnie istotna zmiana, bo w zasadzie nie dotyczy wyłącznie zwiększania efektywności procesów, ewolucji postaw pracowniczych, większej świadomości biznesowej oraz wdrażania wartości towarzyszących KAIZEN, ale, choć zabrzmi to patetycznie, uważam, że to także zmiana na poziomie kultury pracy w Polsce. Anna Duda Dyrektor Regionu Zachód BIGRAM S.A. 19

12 Ten jedyny media & marketing Każdy rekruter z wieloletnim doświadczeniem i setkami obsadzonych stanowisk na koncie może pochwalić się projektem, którego realizację wspomina do dziś. Dlaczego akurat ta rekrutacja zapadła mu w pamięć? Może projekt był bardzo wymagający i mimo wielu trudności i wątpliwości, zakończył się powodzeniem? A może rekruter spotkał samych ciekawych, barwnych kandydatów, których nie da się tak łatwo wymazać z pamięci? Trudno powiedzieć. Niemniej jednak zdarzają się projekty, które długo pamięta cała firma Wieloletnia praca w rekrutacji to mierzenie się z bardzo różnymi wyzwaniami. Na początku kariery rekrutera każdy projekt jest czymś ciekawym, nowym, rozpatrywanym w kontekście niezwykłego wyzwania, któremu chcemy jak najlepiej sprostać. Po latach, nasze portfolio obsadzonych z sukcesem stanowisk się poszerza, jednak wiele z nich, w takich aspektach jak np. doświadczenie, kompetencje czy branża, się powtarza. Nie pamiętamy dokładnie przebiegu wszystkich rekrutacji, ale w naszej pamięci pozostaje miejsce dla tych najciekawszych. W ciągu ostatnich 20 lat obecności na polskim rynku przeprowadziliśmy tysiące bardzo ciekawych projektów, wśród których znalazło się wiele z obszaru marketingu i mediów. Wśród nich na szczególną uwagę zasługuje jeden, między innymi dlatego, że jego efekty, dosłownie, możemy oglądać do dziś W 2007 roku mieliśmy przyjemność rekrutować kandydatów do zespołu nowej redakcji telewizji biznesowej TVN CNBC. Co prawda, wcześniej prowadziliśmy już proces rekrutacyjny do redakcji ekonomicznej TVN, jednak w tym wypadku mieliśmy do czynienia z projektem na o wiele większą skalę. Braliśmy udział w tworzeniu ekonomicznej stacji telewizyjnej! WoW! Spójrzmy prawdzie w oczy takie projekty, mimo że bardzo byśmy chcieli, nie trafiają się na co dzień. Po stronie Klienta, za proces rekrutacji odpowiadał Pan Roman Młodkowski, dzisiejszy dyrektor programowy stacji. Rekrutację prowadziliśmy na terenie całej Polski, od Gdańska aż po Kraków, szukając wydawców, reporterów oraz redaktorów prowadzących. Przeprowadziliśmy rozmowy z dziennikarzami z prasy, radia, telewizji, Internetu, a niektóre kontakty, wtedy nawiązane, przetrwały do dziś. Największym wyzwaniem i sprawdzianem dla naszych kandydatów były próby kamerowe. Odpowiedni warsztat dziennikarski oraz doświadczenie mieli wszyscy kandydaci, jednak to kamera weryfikowała czy dana osoba jest predysponowana do pracy w telewizji. I w tym wypadku prawdziwe okazały się słowa, że niektórych kamera kocha i im sprzyja, a innym może pokrzyżować zawodowe szyki. 21

13 Medi a & Marketing Zbudowali śmy nową k ategorię Zbudowaliśmy nową kategorię Rozmowa z Romanem Młodkowskim, Dyrektorem Programowym TVN CNBC, o tym, jak stworzył a teraz zarządza najprężniej działającą telewizją biznesową w Polsce. 22 Panie Romanie, zacznijmy od naszych wspólnych doświadczeń i porozmawiajmy o tworzeniu redakcji TVN CNBC. Zbudował Pan redakcję w zasadzie od podstaw, tworząc całodobowy, biznesowy kanał informacyjny, dla którego trudno znaleźć konkurencję. Czego szukał Pan u kandydatów, którzy przychodzili na rozmowy rekrutacyjne? Czy wszystkie założenia okazały się trafne? Roman Młodkowski: Bardzo serdecznie dziękuję za zaproszenie do rozmowy w jubileuszowym wydaniu Państwa magazynu. To dla mnie ogromne wyróżnienie jestem pewien, że bardzo ciekawych projektów rekrutacyjnych mieli Państwo bardzo wiele A z drugiej strony z całą pewnością praca, którą wspólnie wykonaliśmy, w znacznym stopniu przyczyniła się do sukcesu naszej stacji, czyli TVN CNBC. Dziennikarstwo to misja, w dziennikarstwie budowanie wartości dodanej dla odbiorcy (widza, słuchacza czy czytelnika) wymaga wysiłku intelektualnego, samodyscypliny, bezinteresowności i w dużym stopniu też poświęcenia, bo często pracuje się w godzinach, które Anglosasi nazywają unsocialhoures. Dziennikarstwo jest pracą twórczą, ale i też trochę stylem życia. Dlatego kwestie związane z wartościami wyznawanymi przez kandydatów, ich motywacjami i wizją świata były dla mnie kluczowe. Oczywiście, ważnym atutem kandydatów była także znajomość zagadnień ekonomicznych i/lub biznesowych (to oczywiście nie to samo), albo duże doświadczenie dziennikarskie w mediach elektronicznych (chodziło o specyficzną metodologię budowania narracji jaka występuje w telewizji czy radiu). Ale zakładałem, że wystarczy mi właściwy profil motywacyjny i/albo duże doświad- czenie dziennikarskie albo duża wiedza ekonomiczna i biznesowa. W praktyce większość wybranych osób to byli doświadczeni dziennikarze informacyjni chcący odejść od głównego nurtu dziennikarstwa, jakim jest dziennikarstwo polityczno społeczne. Wyjątkiem był Jan Niedziałek, który był bardzo młody stażem, ale już pracował w redakcji zajmującej się problematyką ekonomiczną. Bardzo wierzył w misję i... nie był przekonany, czy u mnie będzie mógł ją w pełni realizować. W końcu udało mi się go przekonać i po kilku latach został uhonorowany nagrodą Grabskiego, przyznawaną przez NBP, jako dziennikarz ekonomiczny roku. Wyjątkiem była też Katarzyna Karpa-Świderek, którą zrekrutowałem jednak nie tyle ze względu na doświadczenie w telewizyjnej redakcji ekonomicznej, ale ze względu na jej podyplomowe studia z inwestycji kapitałowych na Poznańskiej Akademii Ekonomicznej (oczywiście jej uroda też miała znaczenie w końcu to telewizja). Radek Wróblewski, szefujący zespołowi Redaktorów, wydawca TVN CNBC CR i autor Górnej Półki był z kolei przykładem przejścia z radia do telewizji i z polityki do biznesu. Czy jest Pan zadowolony z efektów, jakie udało się wypracować redakcji na przestrzeni tych kilku lat? Które z osiągnięć Pana i Pańskiego zespołu uważa Pan za najważniejsze? R.M.: Zawsze pewniej się czuję gdy inni oceniają efekty naszej pracy ale skoro muszę sam odpowiedzieć na to pytanie, postaram się odrzucić nadmierną skromność. Dla mnie punktem odniesienia przed startem kanału był oryginalny produkt, czyli CNBC. Patrzyłem głównie na europejską wersję, ale z czasem zacząłem odkrywać, że jest mi bliższy model amerykański. Dziennikarstwo jest pracą twórczą, ale i też trochę stylem życia. Dlatego kwestie związane z wartościami wyznawanymi przez kandydatów, ich motywacjami i wizją świata były dla mnie kluczowe. 23 * Roman Młodkowski

14 Medi a & Marketing Zbudowali śmy nową k ategorię 24 To o tyle oczywiste (myślę patrząc wstecz), że CNBC US opisuje jeden rynek o charakterze narodowym i jego międzynarodowe tło. To powoduje, że w kanale jest więcej miejsca na biznes i ekonomię niż w edycji europejskiej, która jest adresowana do regionu CEEMEA i w związku z tym, siłą rzeczy, jest zredukowana głównie do opisu rynków finansowych. Biorąc poprawkę na skalę rynku, która wyznacza skalę rozmachu z jakim można produkować program, myślę, że trzymamy poziom amerykańskiego CNBC (organizmu z siedzibą większą, niż cały TVN). I to daje mi ogromne poczucie satysfakcji. Przyciągamy każdego dnia ponad 40 gości, którzy udzielają nam wywiadów, w większości w naszym studio, mamy około 500 tys. widzów dziennie liczba równa płacącym PIT 32% w Polsce, a miesięcznie według Nielsena mamy prawie 5 milionów widzów, co z grubsza pokrywa się z liczbą osób zarabiających powyżej średniej krajowej. Te parametry mówią mi, że nasz bardzo niszowy produkt ma taki zasięg, jaki mieć powinien. Szereg dodatkowych badań pokazuje nam też, że nie jest to zasięg przypadkowy: 60% spontaniczna rozpoznawalność naszej marki wśród drobnych przedsiębiorców (badania 4P Research Mix), 80% wskazań wśród telewizji u prywatnych inwestorów, członków Stowarzyszenia Inwestorów Indywidualnych, czy też dobrze ponad połowa badanych konsumentów luksusu, deklarujących, że regularnie nas oglądają (między innymi badania IQS). Kiedy słucham moich dziennikarzy, którzy swobodnie i bez popełniania niedorzeczności dyskutują o marżach EBITDA, o rentownościach obligacji, o dynamice PKB i potrafią prawidłowo łączyć te zjawiska z szerszymi politycznymi czy rynkowymi kontekstami, myślę, że stanowimy zupełnie wyjątkowy zespół. Do tego dodaję sobie 17 godzin programu dziennie... Owszem, wciąż jest mnóstwo rzeczy które można poprawiać, ale tak, jestem zadowolony i dumny z naszej redakcji. Jestem też dumny z naszej unikalnej współpracy z CNBC przygotowujemy i prowadzimy dla nich po angielsku cotygodniowy magazyn Business Poland, który w sumie (zliczając wszystkie emisje) daje Polsce dobrze ponad godzinę ekspozycji na świecie. Jeśli tylko Polska przebija się informacyjnie (np. następuje zmiana nastawienia RPP, zaczyna się bądź kończy, cykl obniżek stóp procentowych) nasi dziennikarze wchodzą na żywo na ich antenę. Sieć światłowodów, do której jesteśmy podłączeni pozwala nam robić wywiady z Polakami rozrzuconymi po całym świecie i jednocześnie dostarczać polskim widzom wypowiedzi legend światowego biznesu, pojawiających się u naszych partnerów w Londynie czy Nowym Jorku. To, co cieszy też nie tylko mnie przynajmniej takie mam sygnały z Zespołu to fakt, iż udało nam się * Radosław Wróblewski * Katarzyna Karpa-Świderek uniknąć rafy, jaką mogło się okazać stworzenie kanału informacyjnego, który byłby biznesowy tylko z nazwy. Dzisiaj nikt nie ma już wątpliwości, czym różni się kanał biznesowy od informacyjnego. W tym drugim mówią politycy. W tym pierwszym prezesi firm, analitycy, ekonomiści i szefowie urzędów regulacyjnych. Zbudowaliśmy nową kategorię. No i jest jeszcze poziom osobisty nagrody, które są potwierdzeniem jakości. Zdobywaliśmy kilkukrotnie uznanie jury Nagrody Grabskiego, wśród laureatów jest i cała Redakcja, i Rafał Hirsch, i Jan Niedziałek, zrekrutowany z pomocą BIGRAM-u, różne nagrody dostają regularnie Paweł Blajer, Robert Stanilewicz, Marek Tejchman. A dla mnie osobiście najcenniejszym doświadczeniem jest doprowadzenie kanału do pozytywnego wyniku EBITDA (tak rozliczany jest jako business unit). Tak skomplikowana machina, jaką jest redakcja telewizji biznesowej, wymaga od jej szefa nie tylko znajomości tematu, ale również sprawnego zarządzania. Kierowanie redakcją to przecież nie tylko czuwanie nad zawartością i samym przekazem, ale też zarządzanie zespołem indywidualności i praca nad wynikiem o czym rzadko myślimy siedząc z drugiej strony. Ile jest w Panu teraz dziennikarza, a ile managera? Jakim szefem jest Roman Młodkowski? R.M.: Zarządzanie zespołem dziennikarskim ma swoją wyjątkową specyfikę, mówiąc delikatnie. Najpierw mówi się ludziom: kwestionujcie autorytety, nie wierzcie na słowo, sprawdzajcie jakość argumentów, bądźcie krytyczni i nieufni... a chwilę później, w czasie tego samego kolegium stwierdza się no dobrze, a teraz posłuchajcie jaki mam świetny pomył... na taką fajną zmianę... Każdy kto wprowadzał zmianę w zespole wie, jak to jest trudne. A teraz pomnóżcie to przez programową nieufność... Szczerze mówiąc, kiedy w 2001 roku ruszył TVN24 a ja już oficjalnie zostałem szefem z odpowiedzialnością za ludzi i ich pensje, szukałem odpowiedzi na to, kim jest, kim powinien być szef. Przeszedłem długą i chyba dość typową dla tak zwanych specjalistów drogę, kiedy nie byłem ideałem dziś definiuję rolę szefa w bardzo prosty i jednoznaczny sposób. Uważam, że szef jest kimś, kto ma za zadanie umożliwić swoim ludziom pełne wykorzystanie ich talentu i umiejętności. Rozumiem prowadzenie zespołu jako służbę wobec niego, ale nie polegającą na wyręczaniu czy zastępowaniu, chronieniu przed wysiłkiem czy wymaganiami, tylko służbę polegającą na budowaniu najlepszych jak się da warunków pracy i jednocześnie stawianie takich wymagań, stosowanie takich zachęt, by suma działań zespołu służyła całości organizacji a ta organizacja była przestrzenią dającą poczucie satysfakcji rozwoju zawodowego. Z TVN jest Pan związany od 1998 r., wcześniej była jeszcze TV Wisła (znana później jako TVN Południe) i RMF FM. Od tego czasu media zmieniły się diametralnie. Jak ocenia Pan rozwój mediów w Polsce i jak prognozuje Pan najbliższe lata branży? R.M.: Zmiany są ogromne. Czuję to najmocniej, kiedy rozmawiam z młodymi Redaktorami, którzy przychodzą do naszej Redakcji. Opowiadam im jak ciąłem taśmę by zmontować materiał dźwiękowy w radio. I jak wiele lat później jeździłem na zdjęcia do materiałów reporterskich bez telefonu komórkowego więc musiałem rano umówić się ze wszystkimi rozmówcami a potem zdążyć do nich na umówione godziny, bo po wyjściu z redakcji nie było już kontaktu... Albo że nie można było sobie niczego wygooglować, bo nie było tej wyszukiwarki, ba, nie było internetu to jak wyście wtedy pracowali??? pytają zdumieni. Mnóstwo rzeczy trzeba było po prostu wiedzieć... Oczywiście to, co nam ułatwia dziś pracę (od nieliniowego montażu komputerowego przez bez-taśmowe środowisko pracy aż po dobrodziejstwa Internetu)... Jest też naszym przekleństwem. Bo każdy biznes oparty jest o wartość jaką się generuje dla odbiorców dóbr czy usług. A jak dziś stworzyć wartość dla widzów, którzy są zarzucani informacjami z każdej strony? Wartość kryje się w informacjach zauważalnie lepszej jakości. A to kosztuje bardzo wiele pracy i wysiłku. W przypadku mediów, tę wartość trzeba jednak też wykreować dla reklamodawców. Ale jak ją wykreować w czasach, gdy po polsku mówi 250 kanałów telewizyjnych (według raportu kwartalnego TVN za 3Q 2012). 10 lat temu polskojęzycznych telewizji było 10 razy mniej, nie licząc portali internetowych, wortali, social mediów i tradycyjnych mediów, bo na rynek prasowy obok firm medialnych weszli też ze swoimi wydawnictwami na przykład producenci samochodów czy bankowcy. Tak, TVN CNBC jest beneficjentem zjawiska zwanego fragmentacją widowni, ale też ta fragmentacja jest naszym problemem. Do tego jeszcze zmagamy się z zakłóceniem technologicznym technology disruption, które powoduje, że dotychczasowe modele biznesowe trzeba w zasadzie wymyślić od nowa. Tyle, że dziennikarstwo nie ma sensu bez niezależności a to jest wartość konserwatywna, która jest bardzo wrażliwa na zmiany modelu biznesowego. Jak w nowych czasach bronić niezależności, powoli zakłócanej choćby z pozoru niewinnymi, technicznymi zabiegami reklamowymi jakimi są product placementy czy lokowania produktów? To jest trudne zadanie dla managerów w mediach. 25

15 Medi a & Marketing Zbudowali śmy nową k ategorię * Jan Niedziałek 26 Medium o biznesie, będące jednocześnie biznesem i możliwość budowania go od podstaw. Co do prognoz w krótkim terminie będzie więcej mediów (dobrze dla konsumentów, bo to oznacza większy wybór), ale coraz trudniej będzie znaleźć wartościowe treści. W pewnym momencie wartościowe treści nabiorą takiej wartości, że będzie można na nich budować dobry biznes. Zakładam, że w tym procesie pojawi się również popyt po stronie rynku reklamowego na jakościową komunikację marketingową, węziej targetowaną przepraszam za slangowe określenie ale też wyżej płatną, niż ta kupowana dziś z założeniem maksimum widzów za minimum ceny. Czego wobec tego wymagać będzie się od ludzi mediów? Czym dziennikarz przyszłości będzie różnił się od swojego kolegi z lat dziewięćdziesiątych? R.M.: No właśnie paradoksalnie dziennikarz przyszłości będzie musiał być bardziej podobny do swojego kolegi z lat 90 czy 80 niż tego z lat Ten ostatni był coraz mniej obciążony szczegółami, przygotowywaniem i przedstawianiem tła wydarzeń, budowaniem podsumowań. Chętnie relacjonował to, co znajdował w internecie, jakby ludzie sami nie umieli tego znaleźć. Dziennikarz informacyjny przyszłości będzie też kimś bardzo innym od dziennikarza rozrywkowego, ta różnica będzie coraz mocniej rozpoznawalna. Dziennikarz informacyjny będzie w znacznie większym stopniu niż dziś świadomy wyzwań metodologicznych, które czynią informację wartościową. Podobnie jak w nauce metodologia zastosowana w badaniach ma kluczowe znaczenie. Najciekawsze odkrycie dokonane bez właściwej metodologii po prostu nie jest poważnie traktowane. W przypadku dziennikarstwa informacyjnego sposób zdobywania informacji, jakość i dyscyplina myślowa analizy, precyzja podania informacji będą kluczowe. Ci, którzy będą to robić dobrze będą zarabiali przyzwoite pieniądze. A jeśli się mylę? Jeśli się mylę, będziemy mieli problemy z wolnością i demokracją, bo nie ma wolności i demokracji bez dostępu do informacji, a ten dostęp mogą dać tylko niezależne, wysokiej jakości media. Dlatego też nie wszyscy politycy takie media lubią. Wróćmy na chwilę do zarządzania tak trudnym biznesem, jakim jest telewizja. Czego nauczył się Pan kierując kanałem biznesowym? Jakie umiejętności musiał Pan posiąść i skąd czerpał Pan wzorce? Na ile była to nauka w ferworze pracy, a na ile wiedza zdobyta w bardziej sformalizowany sposób? R.M.: Budżetowaniem zajmowałem się już w 2001 roku, zarządzając Redakcją Biznesową TVN24, ale odrębny kanał, to była zupełnie nowa jakość. Pojawiła się druga strona, przychód, a raczej z początku się nie pojawił i to postawiło przede mną szereg nowych pytań: komu sprzedać, za ile, jak przekonać, że mamy coś do zaoferowania, w sytuacji w której jest tyle innych telewizji o znacznie szerszym zasięgu? W końcu musiałem sobie odpowiedzieć na pytanie, które tak wynika z moich kontaktów z przedstawicielami reklamodawców jest pytaniem bardzo trudnym: czym właściwie różni się mój produkt, z czego wynika unikalna wartość mojej oferty? Budowanie argumentacji, która powoduje, że klienci kupują nasze usługi reklamowe było niesamowitym doświadczeniem. I nie wiem, czy bym sobie poradził, gdyby los nie uśmiechnął się do mnie skłaniając Piotra Kamińskiego, wówczas wiceprezesa PKO BP, by wysłał do mnie Radka Koszewskiego z IESE Business School z propozycją udziału w Advanced Management Program. Uruchomiłem oszczędności i okazało się to najlepszą możliwą inwestycją, bo na case ach przeszedłem przez wszystko czym się zajmowałem zarządzając, włącznie z analizą zjawiska disruptive technology dzięki czemu mnóstwo oderwanych od siebie obserwacji i faktów nagle ułożyło mi się w spójny system. Dając przy okazji poczucie, że wiem, co robię i dlaczego to robię. Bardzo pomogła mi też między innymi metodologia wprowadzania innowacji wykładana w ramach AMP na IESE kiedy się rozpędziłem, wymyśliłem jak robić cotygodniowe audycje za pół ceny, którą płaciłem 10 lat wcześniej. Nie ukrywam, że też prowadzenie kanału na licencji ma swoje dobre strony bo mogłem zasięgnąć języka w Londynie, w USA i dopasować koncepcje produktowe do polskiego rynku, tak by było zgodnie z prawem, a jednocześnie innowacyjnie czyli zgodnie z oczekiwaniami reklamodawców a jeszcze do tego zgodnie z zasadami dość konserwatywnie rozumianego, niezależnego dziennikarstwa. Jednym słowem niesamowite doświadczenie. Medium o biznesie, będące jednocześnie biznesem i możliwość budowania go od podstaw. Bardzo sobie zawsze ceniłem pracę w TVN, bo ta firma dawała niezwykłe możliwości rozwoju, stawiając przed pracownikami naprawdę wyjątkowe wyzwania. Jakie zatem cele stawia Pan sobie na przyszłość? Czy nadszedł już czas żeby wykorzystać cały ogrom wiedzy, którą Pan posiadł i dzielić się nią z początkującymi kolegami, czy też idzie Pan dalej, szukając odpowiedzi na pytania, które zaraz zostaną zadane? R.M.: Zmiana jest częścią życia, zmianom podlega sam TVN, trwa kryzys ekonomiczny na świecie, kształtuje się nowy świat mediów, współistniejących z Internetem, w warunkach stale obniżających się barier wejścia do biznesu... Trudno nie mieć wrażenia przejściowości albo nie myśleć o tym, jak znaleźć się w miejscu, w którym będzie się miało okazję odpowiedzieć na pytania o przyszłość. Ten, kto znajdzie skuteczny model biznesowy dla mediów w nowej rzeczywistości, newnormal czyli w stanie permanentnego kryzysu i zakłóceń modeli biznesowych z pewnością zapisze się w historii światowych mediów. Nie wszyscy wiedzą, że Roman Młodkowski, który kojarzy się przede wszystkim z telewizją pełną liczb i wskaźników to też szczęśliwy mąż i ojciec dwóch córeczek. Czy przy tak intensywnej pracy znajduje Pan czas dla rodziny? Wierzy Pan w harmonię życia rodzinnego i pracy w Pańskim zawodzie? R.M.: Wierzę w harmonię życia rodzinnego pod warunkiem, że Dziadkowie są w stanie się włączyć w wychowywanie dzieci. Albo któreś z rodziców będzie mogło sobie pozwolić na rezygnację z pracy, bo będzie widziało jak bardzo ważne jest, szczególnie na wczesnym etapie życia dziecka, by ktoś bardzo, bardzo bliski, kto daje poczucie bezpieczeństwa zakorzenione gdzieś w więzach krwi, zapewnił dziecku komfort. Moje dzieci mają pod tym względem wyjątkowo dużo szczęścia a i tak zawsze trudno mi wyjść z domu i kiedy muszę dłużej zostać w pracy, gdzieś w głębi ducha czuję straszliwą tęsknotę. Zmieniając pieluchę, albo próbując nakarmić młodszą córkę, mam chwile słabości, kiedy nie jestem pewien, czy to jest wystarczająco męskie zajęcie... w poniedziałki rano kiedy siadam przy biurku w swoim pokoju w pracy odczuwam coś w rodzaju ulgi wynikającą z tego, że znów jestem... tym do kogo zdążyłem się przez 40 lat życia przyzwyczaić. Problem polega chyba na tym, że my, współcześni ludzie, staliśmy się zbyt egoistyczni i patrząc na świat przez pryzmat własnej satysfakcji, nie potrafimy w pełni docenić szczęścia, jeśli wiąże się ono z wyrzeczeniami. Nie akceptujemy tego, że całkowita wolność jest w gruncie rzeczy pustką a radość z bliskości to w gruncie rzeczy sztuka samoograniczania. Żeby naprawdę cieszyć się dziećmi, trzeba nie żałować wszystkiego, czego w związku z ich potrzebami nie da się już robić, może nawet trzeba umieć cieszyć się po prostu ich radością. Ale też w niczym nie można się zatracić całkowicie praca to nie tylko konieczność ekonomiczna, to także ważny element życia człowieka, źródło satysfakcji (chyba, że ktoś czerpie ją z hobby poza pracą). Równowaga, potrzebna jest równowaga. Jak w bilansie firmy. I tej równowagi Panu i nam wszystkim życzę. Bardzo dziękuję za rozmowę Rozmawiała: Katarzyna Berenda-Ratajczyk Członek Zarządu BIGRAM S.A. 27

16 Medi a & Marketing Na z achodzie bez zmi an Na zachodzie bez zmian Dlaczego mam problem ze znalezieniem Brand Managera? usłyszałam od dyrektora marketingu dużej firmy działającej w branży FMCG. Problem ze znalezieniem dobrego kandydata na to stanowisko istnieje od lat. Młodzi ludzie, stając się obiektem tak dużego zainteresowania ze strony headhunterów, tracą umiejętności obiektywnej oceny własnych umiejętności. Często powoduje to nadmierną eskalacje wymagań finansowych. 28 Moim zdaniem, w ostatnich latach zmieniły się jednak przyczyny tej sytuacji. Jeszcze siedem-osiem lat temu mieliśmy do czynienia z rynkiem pracownika. Firmy prześcigały się w rozbudowywaniu działów, wprowadzaniu na rynek nowych produktów, rozwijaniu marek, w związku z czym dobrzy specjaliści byli na wagę złota. Dodatkowym elementem były również wyjazdy Polaków, którzy zasilali wówczas intensywnie rozwijające się gospodarki europejskie (Irlandia, Wielka Brytania, Niemcy). W międzyczasie realia rynkowe znacznie się zmieniły. Od kilku lat mówimy o kryzysie, firmy nie rozwijają się tak aktywnie, wstrzymują rekrutacje, łączą swoje struktury, co powoduje eliminację niektórych stanowisk. Mówi się o rynku pracodawcy. Mimo wszystko problem ze znalezieniem dobrego specjalisty ds. marketingu nadal jest aktualny, choć realia rynkowe tak znacząco się zmieniły. Kilka lat temu wskazywałam na postępującą unifikację wymagań kompetencyjnych w odniesieniu do kandydatów. Powodowało to powtarzalność i schematyczność wymagań. Ci dobrzy, według schematu, kandydaci, mogli spodziewać się wielu ofert pracy i w tych ofertach przebierać. Dobrzy kandydaci to ci, których CV zawierało pewien powtarzalny schemat: odpowiedni kierunek studiów, praktyki i staże w trakcie ich trwania, bardzo dobra znajomość języków obcych, doświadczenie zawodowe w konkretnych firmach. Trudno jednak wymagać od pracodawców zmiany tych wymagań, jeżeli powszechnie wiadomo, że system edukacji nie przygotowuje kandydatów pod potrzeby rynku pracy, a mimo wciąż wysokiej stopy bezrobocie, aż 80% pracodawców ma problemy z pozyskaniem odpowiednich pracowników (z badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwer- sytetu Jagiellońskiego). Przestaje dziwić fakt, że poszukuje się specjalistów, którzy takie przygotowanie już otrzymali, a nie jest tajemnicą, że pewne firmy są uznawane za swego rodzaju akademie marketingowe, uczące swoich pracowników najlepszych praktyk. Kolejnym czynnikiem utrudniającym rekrutację były i są cały czas postawy młodych specjalistów. Mogliśmy często obserwować swego rodzaju szantaż, jakim posługiwali się odchodzący pracownicy. Tak naprawdę ich rozstanie z firmą, było często elementem gry o podwyżkę lub awans, które chcieli otrzymać w swojej organizacji. Kilka lat temu było to zjawisko stosunkowo nowe. Obecnie spotykamy się z taką postawą coraz częściej. Wydaje się również, że pracodawcy zmienili nieco swoje negatywne nastawienie do tego typu postaw i je zaakceptowali. W niektórych dużych organizacjach mamy wręcz do czynienia ze zwyczajem, jakim staje się składanie oferty utrzymaniowej odchodzącym pracownikom. Metoda direct search, którą posługujemy się jako firma headhunterska w naszych poszukiwaniach, również nieco się zdewaluowała. Kiedyś docieraliśmy tą metodą tylko do kandydatów piastujących najwyższe stanowiska (stąd zresztą nazwa tej metody executive search ). Okazało się, że obecnie metodą executive search zaczynamy docierać do pracowników na całkiem niskich stanowiskach. Młodzi ludzie, stając się obiektem tak dużego zainteresowania ze strony headhunterów, tracą umiejętności obiektywnej oceny własnych umiejętności. Często powoduje to nadmierną eskalację wymagań finansowych. Problemem jest też często sama oferta pracy i jej mniejsza lub większa atrakcyjność. Dobry marketingowiec chciałby zarządzać bardzo atrakcyjnymi markami. Wielokrotnie reprezentowaliśmy klientów, których marki nie były uznawane za sexy. Marka Klienta, jak również sam produkt, były mniej atrakcyjne, niż np. niektóre marki kosmetyków, samochodów czy napojów energetycznych. Mimo tego, że sama praca była związana z wyzwaniami (np. gruntowną zmianą wizerunku), kandydaci nie byli nią zainteresowani. Minusem często również było to, że firma, dla której prowadziliśmy projekt, była polskim przedsiębiorstwem, co czasami było utożsamiane z pewną nienowoczesnością i brakiem zrozumienia dla praw rynku. Szczególnie dotyczy to działów uważanych za najbardziej dynamiczne marketingu i sprzedaży. A światowe korporacje, wciąż w naszym kraju uznawane są za najbardziej pożądanych pracodawców i dobre miejsce do realizacji swoich ambicji oraz do rozwoju. Mimo tego, że sytuacja na rynku pracy znacznie się zmieniła, wydaje się że profil idealnego, poszukiwanego na rynku Brand Managera pozostaje ten sam i nadal nie jest zbyt licznie reprezentowany na rynku. Stąd problemy ze znalezieniem tych najlepszych Brand Managerów nadal są aktualne, a firmy wciąż prześcigają się w ich pozyskiwaniu lub utrzymaniu. Katarzyna Borowczyk Manager Zespołu BIGRAM S.A. 29

17 Czynnik sukcesu Legal & Administration Rozwój kancelarii prawnych w Polsce, a także wzrost zapotrzebowania na bardzo wyspecjalizowanych w określonych dziedzinach prawa specjalistów, ma miejsce nieprzerwanie od początku lat 90-tych. Dzięki przemianom gospodarczym, przekształceniom własnościowym, pojawieniu się nowych inwestycji polskich i zagranicznych powstały i mogły się rozwijać liczne kancelarie prawne, a także międzynarodowe sieci, które prężnie działają w naszym kraju. 20 lat temu i wcześniej, również dzisiaj wykonywanie zawodu prawnika kojarzy się z ogromnym prestiżem i uznaniem społecznym. Dawniej była to profesja zarezerwowana przede wszystkim dla osób, które pochodziły z rodzin prawniczych, w których tradycja wykonywania tego zawodu przechodziła z pokolenia na pokolenie. Dzisiaj kierunki związane z prawem cieszą się ogromnym powodzeniem wśród młodych ludzi, a przekonanie, że tylko osoby, które mają prawników w rodzinie mogą w tym zawodzie wiele osiągnąć, odchodzi w zapomnienie. Młodzi aplikanci zasilają nie tylko małe kilkuosobowe kancelarie, ale coraz częściej aplikują do międzynarodowych kancelarii z powodzeniem działających na naszym rynku. Na dzisiejszy sukces największych graczy na rynku składa się wiele czynników. Bardzo istotnym jest oczy- wiście dobór odpowiednich pracowników. Ostatnimi czasy bardzo wiele mówi się o tym, jak ważne oprócz wiedzy i doświadczenia prawniczego są kompetencje managerskie, umiejętność kierowania zespołem, nastawienie pro-biznesowe i pro-klienckie. Patrząc na projekty rekrutacyjne w obszarze prawa i administracji, które prowadziliśmy na przestrzeni ostatnich lat widzimy, że aktualnie kluczowa jest specjalizacja, bardzo dobra znajomość jednej gałęzi prawa np. energetycznego, finansowego czy prawa pracy. Ekspertów w konkretnym obszarze prawa szuka się najczęściej z pomocą firm doradztwa personalnego, ponieważ są to stosunkowo trudne procesy rekrutacyjne. Takich specjalistów na polskim rynku jest wciąż niewielu, w związku z czym znalezienie odpowiedniej osoby jest niezwykle satysfakcjonujące dla rekrutera prowadzącego projekt. Tym większe zadowolenie, gdy osoba taka spodoba się klientowi i sprawdzi się na stanowisku. 31

18 L egal & Admini stration Orł y Temidy Orły Temidy Mecenas Tadeusz de Virion człowiek niezłomny, silnego charakteru, mistrz słowa. Dzisiaj wspominamy go wspólnie z adwokat Jolantą Turczynowicz-Kieryłło, która przez wiele lat współtworzyła z nim Kancelarię T. de Virion, J. Turczynowicz-Kieryłło i Wspólnicy. 32 Czy mogłaby Pani powiedzieć, co ukształtowało charakter mecenasa Tadeusza de Virion Mówi się o nim jako o niezłomnym obrońcy, człowieku z pasją, wielkim miłośniku literatury i mistrzu mowy polskiej. Mecenas był również uczestnikiem Powstania Warszawskiego. Jakim tak naprawdę był człowiekiem? Adw. Jolanta Turczynowicz-Kieryłło: Mecenas Tadeusz de Virion był postacią wybitną, a takie osoby wymykają się wszelkim schematom oceny. Był to człowiek szlachetny i elegancki, a jednocześnie o silnym charakterze i niespotykanie przenikliwym umyśle. Z pewnością wiele czynników mogło złożyć się na ukształtowanie jego jako adwokata obrońcy. Obserwując drogę życiową Mecenasa trzeba zwrócić uwagę na patriotyczne wychowanie i staranne wykształcenie. Pochodził on z rodziny o tradycjach arystokratycznych, rodziny, która przybyła do Polski z Francji i pozostała już na ziemiach polskich kultywując zarówno uniwersalne tradycje kultury europejskiej, jak i tradycje typowe dla naszego kraju. Myślę, że duże znaczenie dla kształtowania się cech osobowości mecenasa de Virion miał okres historyczny, w którym wzrastał i dojrzewał, czas, w którym zaczynał się kształtować jego system wartości. Bardzo trudny czas czas wojenny, kiedy przewartościowują się podstawowe pojęcia takie jak przyjaźń, miłość, lojalność. Czynny udział w Powstaniu Warszawskim, o którym Mecenas chętnie opowiadał, zapewne również odcisnął się piętnem na jego dalszym rozwoju duchowym. To były czasy bohaterów, czasy poświęcenia życia dla wyznawanych wartości. Zamiłowanie do zawodu obrońcy wynikało niewątpliwie także z rodzinnych tradycji zawodowych. Rodzina de Virion była rodziną adwokacką od pokoleń można powiedzieć, że ten zawód był dziedziczny. Ta tradycja jest kontynuowana przez córkę Mecenasa adw. Marię de Virion Zielińską. Zresztą obok tradycji warto wspomnieć o niewątpliwym talencie literackim Mecenasa, który uznawany był nie tylko przez klientów, ale i środowisko prawnicze za Mistrza Słowa. Wszyscy, którzy go znali podkreślają, że Mecenas przemawiał tak jakby czytał piękną powieść i że było to niespotykane, żeby w codziennym dialogu posługiwać się tak płynnie wysmakowanym często językiem, który z jednej strony był żywym słowem w pełni odczuwalnym, jeśli chodzi o intencje rozmówcy, a z drugiej strony był tak elegancki jak wywód wcześniej przygotowany i sprawdzony. Jak to się stało, że Mecenas zaangażował się w obrony polityczne? Wszak w tamtym czasie niewielu było odważnych, którzy podejmowali się tego typu spraw? J.T.-K.: Mecenas uważał, a wynikało to z jego wiedzy i doświadczenia, że procesy polityczne to fikcja. Fikcja ustrojowa, w której nie ma prawdy, bo Sąd nie chce wcale ustalić stanu faktycznego. Takie procesy nie były wymiarem sprawiedliwości, ale spektaklem dla publiczności. Wiązało się to z przewidzianym już z góry rozstrzygnięciem, miało zapaść orzeczenie będące kompromisem politycznym. Mecenas nie chciał swoją osobą niejako autoryzować tego, co w takich sytuacjach będzie miało miejsce wówczas na sali sądowej. Mecenas bronił natomiast zawsze, gdy chodziło o fundamentalne prawa człowieka. W 1990 roku dekretem Prezydenta został zaliczony w poczet Kawalerów Odrodzenia Polski za obronę uwięzionych działaczy niepodległościowych, w szczególności podczas stanu wojennego w Polsce. Mecenas do końca życia przyjaźnił się z prof. Modzelewskim czy prezydentem RP na uchodźstwie Kaczorowskim. Obdarzali go szacunkiem Jacek Kuroń, prof. Wiesław Chrzanowski, prof. Leszek Moczulski. Wszyscy, którzy go znali podkreślają, że Mecenas przemawiał tak jakby czytał piękną powieść i że było to niespotykane, żeby w codziennym dialogu posługiwać się tak płynnie wysmakowanym często językiem (...). Mamy w swoich zbiorach książki, w których są piękne dedykacje dla mecenasa podziękowania za wiarę, za obronę. Do dzisiaj wśród pamiątek po mecenasie przechowujemy dedykacje od ks. Jerzego Popiełuszki w podzięce za pracę włożoną w obronę hutników. Mecenas miał do końca życia olbrzymi szacunek do ks. Jerzego, którego znał osobiście i pomagał mu za życia. Wspominał go z uśmiechem mówiąc kto by pomyślał, że będę adwokatem Świętego. Zresztą jeśli chodzi o relacje Mecenasa z księdzem Jerzym miał przeróżne misje do spełnienia, niektóre bardzo trudne, został m.in. poproszony o uprzedzenie księdza Jerzego, że jest bardzo niebezpiecznie i żeby wyjechał. Mecenas zrobił to, ale ksiądz Jerzy oczywiście nie zgodził się. Słyszałam w jednym z wywiadów z mecenasem anegdotę, że znajomość z księdzem Jerzym rozpoczęła się w momencie obrony robotników z warszawskiej huty. Ksiądz Jerzy ubrany po cywilnemu, przychodził na salę i coś skrupulatnie notował, Mecenas początkowo myślał, że to jakiś tajniak. A potem okazało się, że jest to kapelan Solidarności. J.T.-K.: Tak, zgadza się. Mecenas opowiadał mnóstwo takich anegdot. To była niezwykła osoba, wokół której czuć było niesamowitą atmosferę historii niemalże na dotyk ręki. Mecenas w ramach obrony stosował często tak niespotykane strategie i techniki retoryczne, że nie dawał żadnych szans przeciwnikom w tzw. politycznych 33

19 L egal & Admini stration Orł y Temidy procesach w wielkim stylu demaskując ich intencje bądź pomniejszając sprytnie przewinienia dysydentów podważając tym samym potrzebę wymierzania im kary. wybór dla Polski, bo Mecenas wykorzystał swoje umiejętności adwokackie i wynegocjował powrót insygniów królewskich do Polski. 34 Słyszałam, że w środowisku, żartobliwie, Mecenas uchodził za specjalistę od spraw gwałtów, czyli jeśli masz sprawę dotyczącą gwałtu, idź do mecenasa de Virion szeptała praska ulica. J.T.-K.: Tak, rzeczywiście, w pewnym okresie tak mówiono. Jednak wiązało się to z tym, iż sprawy te zaliczano do najpoważniejszych. Kiedyś spektrum przestępstw było zresztą znacznie mniejsze niż dzisiaj. Uważano, że najpoważniejszym sprawom może sprostać mecenas de Virion i dlatego do niego kierowano takie sprawy. Sam Mecenas na pytanie na czym polega zawód obrońcy, o co chodzi w tym zawodzie mówił, że rola obrońcy polega na tym, że powinien on baczyć, aby żadna okoliczność na korzyść oskarżonego nie została przez sąd pominięta. I pamiętam, że wszyscy spodziewaliśmy się, że powie więcej. Nawet chyba ktoś zapytał: Tylko tyle? A on odpowiedział: Aż tyle. Nie na tym polega rola obrońcy w wymiarze sprawiedliwości, żeby zaczarowywać sąd lub tworzyć fakty za oskarżonego. Nie chodzi tu o to, aby mu pomagać wyjść z opresji w sposób nieuczciwy. Tylko chodzi o to, że każdy z nas, w sytuacji, gdy zostaje oskarżony, chciałby, żeby był ktoś, kto wszystkie okoliczności, które mogą nam pomóc, przedstawi sądowi. Przede wszystkim by nie zostać niewinnie skazanym. Chciałam zapytać o pewną rzecz. Mecenas de Virion był znany z pewnego dualizmu. Z jednej strony zawsze starał się być po tej dobrej stronie czyli obrony polityczne Modzelewski, Michnik, Kuroń. A z drugiej bronił też potocznie mówiąc tych bandziorów Masę, Baraninę, Pershinga. J.T.-K.: Jest to pewne uproszczenie i brak pogłębionej refleksji etycznej. Wiąże się to z tym, o czym przed chwilą rozmawiałyśmy, z pewnym niezdrowym społecznie mechanizmem o cennym. Proszę zwrócić uwagę, że gdy mówimy o kimś: niesłusznie skazany to solidaryzujemy się z taką osobę, współczujemy jej, chcemy nierzadko pomóc. Tymczasem gdy jeszcze nie została skazana, a jest oskarżona to mówimy: Bandzior. Jak można go bronić?. A przecież właśnie z grona tych bandziorów jest wielu niesłusznie skazanych. Uproszczenie polega na tym, że niesłusznie utożsamiamy procesową rolę obrońcy z rolą pomocnika bandyty. To nie jest problem, że kogoś się broni. Problem może się pojawić, gdy się nie broni. Bo, jeśli odmówimy chociaż jednej osobie * Ambasador Tadeusz de Virion w towarzystwie Margaret Tchatcher prawa do obrony, a potem kolejnym i kolejnym, to system sprawiedliwości przestaje działać. W procesie wymiaru sprawiedliwości istnieje pewna triada sąd prokurator i obrońca. Rolę obrońcy powinno się rozumieć jako jedno z ramion wymiaru sprawiedliwości. Bez obrońcy wymiaru sprawiedliwości po prostu nie ma i być nie może. Setki przykładów niesłusznych wyroków pokazują, że ta rola jest bardzo potrzebna. Wracając do Pani pytania, Mecenas bardzo dużo rozmyślał i analizował rolę obrońcy, właśnie w kontekście uczestnika społecznego niejako procesu wymierzania sprawiedliwości. Czy Mecenasowi zdarzyło się nie podjąć jakiejś obrony? J.T.-K.: Oczywiście, każdy adwokat ma taki przypadek. Mecenas wielu spraw nie przyjmował, w większości z przyczyny bardzo prozaicznej tj. z braku czasu, bo przyjeżdżali do niego z prośbą o pomoc klienci z całej Polski. Mecenas uważał, że każdej sprawie trzeba poświęcić określoną ilość czasu i jeśli ten czas jest ograniczony do 24 godzin dziennie to tego się niestety nie da rozszerzyć. Czasami były to ograniczenia terytorialne, kolizje kalendarza. Były również takie sytuacje, że nie przyjmował spraw z powodu konfliktu sumienia. W tych przypadkach nie chodzi o to, że adwokat uważa, że ktoś nie zasługuje na obronę. * Ambasador Tadeusz de Virion z b. prezydentem Edwardem Raczyńskim w stuletnią rocznicę urodzin Jakie były relacje Mecenasa z aplikantami i studentami, czy był dla nich autorytetem? J.T.-K.: Mecenas de Virion był już za życia legendą, sprawiał, że wszyscy czekali na to, co powie. W przeszłości na terminach sądowych, w których były mowy końcowe i przemawiał mec. de Virion na ławach dla publiczności brakowało wolnych miejsc. Każdy chciał usłyszeć jak przemawia mistrz. Na koniec chciałabym zapytać o wątek londyński? Co się stało, że Mecenas de Virion zdecydował się porzucić adwokaturę i wyjechać z kraju, by objąć stanowisko pierwszego niekomunistycznego ambasadora RP w Wielkiej Brytanii? J.T.-K.: Londyn dla osoby, która była zaangażowana w działalność patriotyczną, dla osoby o takich tradycjach, zawsze był miejscem magicznym. W Londynie znajdował się przecież Rząd Polski na uchodźstwie. Mecenas przyjaźnił się też z Prezydentem Kaczorowskim. Była to bardzo nobilitująca placówka dyplomatyczna. Wybrano go, ponieważ był najlepszy, miał pozycję człowieka światłego, zaangażowanego w walkę o niepodległość. Takich ludzi brakowało w tamtych czasach i myślę, że to zadecydowało o powierzeniu mu tej placówki. Jak się później okazało był to doskonały Co jest spuścizną Mecenasa? J.T.-K.: Fundacja Akademia de Virion, do której celów statutowych należy propagowanie najwyższych standardów etycznych i zawodowych w działalności prawniczej, a także troska o jakość prawa, zarówno stanowionego, jak i stosowanego oraz kształtowania postaw obywatelskich. Obecnie Akademia prowadzi projekt konstytucyjny, obywatelski projekt Mecenasi Sztuki i projekt penitencjarny. W ramach Projektu Obywatelskiego Fundacja współorganizuje konferencje i debaty na temat roli Konstytucji w demokratycznym państwie i jej wpływu na proces orzekania i stanowienia prawa. Jednym z ostatnich projektów jest projekt Mecenasi Sztuki, który zakłada systemowe, specjalne wsparcie artystów właśnie przez środowisko prawnicze. Ostatnio opracowaliśmy też projekt penitencjarny obejmujący badania prawa karnego wykonawczego. Zastanawiamy się jakich powinno dokonać się zmian w prawie, by cały proces sądzenia i wykonywania kary nie był procesem iluzorycznym. To jest kwestia sprawiedliwości w sądzeniu i sprawiedliwości w odbywaniu kary. Właśnie trwają prace fundacji nad kolejnym projektem dotyczącym analizy statusu sędziego w Polsce, na tle innych krajów europejskich, badania modeli sądownictwa. Chcemy doprowadzić do takich zmian w prawie, by zawód sędziego stał się rzeczywistą koroną zawodów prawniczych, co wpłynie na jakość orzekania i zwiększy obywatelskie poczucie sprawiedliwości. Akademia jest zatem sui generis dziedzictwem mecenasa de Virion obejmującym jego aktywność zawodową i publiczną. Dziękuję za rozmowę. Rozmawiała: Kamila Klich Starszy Konsultant BIGRAM S.A. Jolanta Turczynowicz-Kieryłło adwokat, współzałożycielka kancelarii T. de Virion, J. Turczynowicz-Kieryłło i Wspólnicy Adwokaci i Radcy Prawni, Prezes Zarządu Akademii de Virion Fundacji. 35

20 L egal & Admini stration Prawnicze reali a jak z ser i alu Prawnicze realia jak z serialu Na przestrzeni ostatnich lat, w miarę rozwoju i zmian na polskim rynku, kluczowa stała się specjalizacja prawników Na początku lat 90. funkcjonowały w Polsce lokalne kancelarie prawne oraz rzeczone zespoły adwokackie liczące po kilka osób. Z czasem, podobnie jak to miało miejsce w innych branżach, pojawiły się międzynarodowe korporacje prawne, które postrzegały Polskę, jako rynek wschodzący i rozwojowy. lat temu na bardzo młodym, polskim rynku seriali telewizyjnych pojawił się pomysł stworzenia 20 scenariusza i wyreżyserowania kilkunastu odcinków serialu Zespół Adwokacki. Wspomniany serial obyczajowy był pierwszym serialem na rynku polskim o tematyce prawniczej. Przy okazji warto wspomnieć, że bardzo znany obraz Ally McBeal pojawił się na amerykańskim kanale FOX dopiero w 1997 roku. Przez ostatnie 20 lat bardzo wiele zmieniło się na rynku prawnym, globalne korporacje rozrosły się i z kilku prosperujących na rynku warszawskim do wielu działających na terenie całego kraju. Rozwinęły się też polskie kancelarie, które z kilkuosobowych liczą dziś po kilkadziesiąt, a nawet więcej osób. Prawnicy skupieni w mniejszych zespołach eksperckich dedykowani są różnym gałęziom prawa i sektorom rynku. Na przestrzeni ostatnich lat, w miarę rozwoju i zmian na polskim rynku, kluczowa stała się specjalizacja prawników. Kolejne kancelarie zaczęły oferować dla klientów wsparcie w zakresie prawa farmaceutycznego, autorskiego czy zamówień publicznych. Jeszcze kilka lat temu, prowadząc rekrutację w obszarze prawa energetycznego, czy ochrony środowiska nie mieliśmy do wyboru dużej grupy kandydatów, którzy byliby zainteresowani pracą w jednej z większych na polskim rynku kancelarii. Specjalistów z tych dziedzin musieliśmy szukać poza biznesem, na przykład w think tankach, a także poza Polską, w strukturach unijnych. Wydawać by się mogło, że przez ostatnie 5 lat wiele się zmieniło. Studia prawnicze cieszyły się dotychczas ogromnym zainteresowaniem, co skutkowało dużą liczbą absolwentów. Wydawać by się mogło, że zdobyli już oni ciekawe doświadczenie i wyspecjalizowali się w konkretnych dziedzinach. Zatem projekty rekrutacyjne powinny być nieco łatwiejsze. Jak jednak pokazują nasze ostatnie doświadczenia, nawet znalezienie dobrego prawnika wyspecjalizowanego w prawie pracy jest dużym wyzwaniem. Wielu specjalistów prowadzi własne kancelarie i tym samym egzystuje w niszy eksperckiej nie myśląc o zmianie pracy i ofertach z dużych kancelarii. Z kolei w większych strukturach zazwyczaj partnerzy zajmują się prawem pracy, gdyż nie jest to obecnie na tyle atrakcyjna gałąź, która przyciągnęłaby młodych absolwentów. Tak, jak było to 20 lat temu, nadal istnieją małe kancelarie. Często zakładają je adwokaci, bądź radcowie prawni, którzy zdobywszy doświadczenie w dużej organizacji, chcą pracować na własny rachunek. I zdaje się to być ostatnio trendem na rynku prawniczym. I tu znów scenarzyści i producenci nadążają za zmianami, czego przykładem może być emisja kolejnego sezonu serialu telewizyjnego Prawo Agaty. Anna Jaranowska Konsultant BIGRAM S.A.