MIGRANCI NA RYNKU PRACY W WYBRANYCH KRAJACH EUROPY: WSPARCIE FORMALNO-PRAWNE I ORGANIZACYJNE

Transkrypt

1 MIGRANCI NA RYNKU PRACY W WYBRANYCH KRAJACH EUROPY: WSPARCIE FORMALNO-PRAWNE I ORGANIZACYJNE Raport końcowy z badania

2 Migranci na rynku pracy w wybranych krajach Europy: wsparcie formalno-prawne i organizacyjne Raport końcowy z badania Katarzyna Łobacz Jordan Klimek Magdalena Majchrzak Piotr Niedzielski Uniwersytet Szczeciński, Polska Wydział Zarządzania i Ekonomiki Usług Zespół badawczy: dr Katarzyna Łobacz Uniwersytet Szczeciński, Polska (koordynator) prof. Piotr Niedzielski Uniwersytet Szczeciński, Polska dr Magdalena Majchrzak Uniwersytet Szczeciński, Polska Jordan Klimek Uniwersytet Szczeciński, Polska Nicole Tenbusch Iberika, Germany Janin Hartmann Iberika, Germany Jacqueline van Eenennaam Iberika, Germany Karin Volpato Fundación Laboral del Metal, Spain Markéta Cudlínová European Contact Group, Czech Republic Lenka Němcová European Contact Group, Czech Republic Christo Bjalkovski European Contact Group, Czech Republic Yasenia San Juan Praxis Community Project, UK Fabricio Catroppa Praxis Community Project, UK Anush Aghabalyan Praxis Community Project, UK Raport przedstawia wyniki badań prowadzonych w 5 europejskich krajach (tj. Czechach, Hiszpanii, Niemczech, Polsce i Wielkiej Brytanii), które zostały zrealizowane w ramach projektu EMAT European Adviser Migrant Toolkit (AGREEMENT NO / ). Materiał empiryczny do niniejszego raportu, w oparciu o analizę treści i indywidualne wywiady pogłębione, został zgromadzony przez wszystkich partnerów projektu (tj. Praxis Community Project, European Contact Group in the Czech Republic, Iberika, Fundacion Laboral Del Metal, Uniwersytet Szczecinski, The Gilfillan Partnership Ltd). Proces badawczy odbywał się zgodnie z założeniami metodologicznymi zaprojektowanymi przez zespół badawczy z Uniwersytetu Szczecińskiego. Wszelkie ustalenia końcowe w postaci wniosków i rekomendacji stanowią wypracowane stanowisko wszystkich partnerów projektu. Berlin Londyn Praga Santander Szczecin 2012

3 2 SPIS TREŚCI Uzasadnienie projektu i kontekst badań... 3 Założenia metodologiczne Cele i struktura badania Terminologia Realizacja założeń metodologicznych i kryteria próby badawczej...5 Migranci na europejskim rynku pracy Rola i zachowanie migrantów na rynku pracy Problemy i czynniki sukcesu migrantów na rynku pracy Przełamywanie barier na rynku pracy...8 System wsparcia zatrudnienia na europejskim rynku pracy Instytucje rynku pracy w krajach partnerskich Usługi wsparcia jako odpowiedź na problem migrantów na rynku pracy Ewaluacja i przykłady dobrych praktyk w zakresie wsparcia migrantów na rynku pracy Wnioski końcowe i rekomendacje Niezgodności i dostosowanie systemu wsparcia migrantów do potrzeb rynku pracy Rekomendacje dla zestawu narzedzi wsparcia migrantów na rynku pracy Implikacje dla dalszych działań... 17

4 3 UZASADNIENIE PROJEKTU I KONTEKST BADAŃ Projekt EMAT stanowi odpowiedź na szereg problemów zorientowanych wokół niepełnego zatrudnienia i bezrobocia wśród migrantów i ich rodzin na europejskim rynku pracy. Jego celem jest wykorzystanie specjalistycznej wiedzy i doświadczeń instytucji wspierających migrantów na rynku pracy dla opracowania narzędzi umożliwiających poprawę ich funkcjonowania w obszarze edukacyjnym, szkoleniowym oraz w odniesieniu do poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy. Efektem jego realizacji będzie poprawa jakości usług świadczonych na rzecz migrantów, co w praktyce oznacza zwiększenie dostępu migrantów do procesów edukacyjnych, szkoleniowych oraz wzrost szansy na zatrudnienie. Powyższy cel projektu zostanie osiągnięty poprzez następujące działania: wykorzystanie doświadczeń krajów partnerskich w celu poprawy sytuacji w obszarach wzrostu poziomu jakości świadczonych usług na rzecz migrantów, doskonalenia ich umiejętności praktycznych oraz doradztwa zawodowego i personalnego, wynikających z dobrych praktyk instytucji wsparcia migrantów na rynku pracy w różnych częściach Europy, dla ich bardziej wydajnego i efektywnego funkcjonowania; wdrożenie rozwiązań o charakterze aktywizacyjno-edukacyjnym, dedykowanych wszystkim grupom docelowym, tj. migrantom i wszelkim instytucjom wspierającym ich aktywizację zawodową, które mają na celu podniesienie poziomu kompetencji tychże instytucji i rozwiązanie specyficznych problemów takich jak bariery językowe, niedostosowanie kulturowe, ograniczenia formalno-prawne i wiele innych. W związku z powyższym, efektem procesu badawczego powinno być zaprojektowanie narzędzi wspierających opartych na dobrych praktykach instytucji rynku pracy, które w szczególności pozwalałyby na: uniwersalne zastosowanie dla migrantów poszukujących doradztwa i wsparcia na rynku pracy; zastosowanie rozwiązań we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. W celu zapewnienia spójności z celami projektu, proces badawczy powinien zapewnić: zrozumienie kontekstu badawczego w każdym kraju partnerskim poprzez rozpoznanie najlepszych i najbardziej efektywnych praktyk zapewniających migrantom wejście na rynek pracy oraz rozwój osobisty, zaś instytucjom rynku pracy kluczowych interesariuszy oraz ram kwalifikacji; zaangażowanie renomowanych, wyspecjalizowanych instytucji rynku pracy, które pozostają w bezpośrednim, bliskim kontakcie z migrantami oraz ich sytuacją na rynku pracy do analizy najlepszych i najbardziej efektywnych praktyk w celu zapewnienia możliwości wymiany doświadczeń; zrozumienie kompetencji wymaganych dla dobrze wykwalifikowanych doradców zawodowych, umożliwiających instytucjom rynku pracy koncentrowanie się na efektywnym wsparciu migrantów w obszarach dostosowania się do elastycznego rynku pracy, przeciwdziałania dyskryminacji i wykorzystywania migrantów itp.; osadzenie doświadczeń i dobrych praktyk partnerów projektu oraz pozostałych specjalistycznych organizacji zajmujących się migrantami w głównym nurcie edukacyjno-szkoleniowym, co pozwoli na większe rozumienie potrzeb i oczekiwań migrantów przez zespoły instytucji wsparcia migrantów na rynku pracy. Zgodnie z założeniami projektu, badaniem zostały objęte wszystkie kraje partnerów projektu, tj. Czechy, Hiszpania, Niemcy, Polska i Wielka Brytania. ZAŁOŻENIA METODOLOGICZNE 1. Cele i struktura badania Głównym celem badania jest analiza kontekstu świadczenia usług dla migrantów przez instytucje rynku pracy we wszystkich krajach partnerskich oraz ich wpływów na rynek pracy, które obejmują: identyfikację kontekstu formalno-prawnego, określającego wymagania i ograniczenia instytucji rynku pracy w odniesieniu do ich wydajności i kwalifikacji; identyfikację kontekstu organizacyjnego, definiującego najlepsze praktyki w odniesieniu do współpracy z innymi instytucjami, wkładu wiedzy, lobby w zakresie prawodawstwa dotyczącego rynku pracy; identyfikację efektywnych dobrych praktyk, świadczonych przez instytucje rynku pracy dla zapewnienia zatrudnienia migrantom. Koncepcja badania jest oparta na teorii interesariuszy. Według Ulricha (Ulrich, 1987) istnieją trzy typy aktywnie zaangażowanych interesariuszy, którzy mają odmienne interesy i zróżnicowany wpływ na procesy oraz działania, tj. decydenci, projektanci i klienci. Przytoczona koncepcja może być postrzegana w kategoriach odniesienia, w którym instytucje rynku pracy świadczą swoje usługi dla migrantów w poszczególnych krajach oraz ich wpływie na rynek pracy. W związku z powyższym, interesariuszy działań związanych z poprawą sytuacji na rynku pracy można przedstawić w następujący sposób: Instytucje decyzyjne podmioty, które ustalają wymagania dotyczące rynku pracy dla migrantów i wyznaczają ramy funkcjonowania instytucji rynku pracy, w tym usługi umożliwiające zatrudnienie migrantów i ich rozwój osobisty, np. ustawodawcy, założyciele itp. Instytucje projektujące podmioty, które poprzez swoją wiedzę i doświadczenie, a także specyficzne i specjalistyczne umiejętności wspierają obszary zatrudnienia i rozwoju osobistego, obejmujące wsparcie migrantów na rynku pracy

5 4 oraz ich rozwój osobisty, np. instytucje badawcze, instytucje szkoleniowe (w tym także dla doradców zawodowych), specjaliści, eksperci-praktycy, związki i stowarzyszenia, partnerstwa europejskie itp. Klienci podmioty, których celem jest zdobycie zatrudnienia i rozwój osobisty, np. migranci, pracownicy. Koncepcja badania wskazuje na jego opisowo-eksploracyjny charakter. Celem badań opisowych jest obserwacja, pomiar i późniejszy opis zjawisk, zachowań, postaw, itp. W związku z powyższym, realizacja badań opisowych znajduje uzasadnienie w sytuacji poszukiwania odpowiedzi na pytania: co?, gdzie?, kiedy? czy jak?. Z kolei badania wyjaśniające pozwalają pozyskać informacje odpowiadające na pytanie: dlaczego? (Babbie, 2006). Realizacja niniejszego badania ma na celu udzielenie odpowiedzi na następujące pytania: P1: Jaki jest kontekst formalno-prawny systemu wsparcia migrantów na rynku pracy w poszczególnych krajach? o Jakie są wymagania dotyczące systemu wsparcia migrantów na rynku pracy? o Jakie są ograniczenia dotyczące systemu wsparcia migrantów na rynku pracy? P2: Jaki jest kontekst organizacyjny systemu wsparcia migrantów na rynku pracy w poszczególnych krajach? o Jakie są przykłady dobrych praktyk w zakresie udziału wiedzy eksperckiej w systemie wsparcia migrantów na rynku pracy (dostępie do materiałów i świadczonych usługach)? o Jakie są przykłady dobrych praktyk w zakresie współpracy pomiędzy organizacjami wspierającymi migrantów na rynku pracy? P3: Jakie są efektywne praktyki w zakresie system wsparcia migrantów na rynku pracy? o Jakie są efektywne praktyki w zakresie dostarczanych materiałów? o Jakie są efektywne praktyki w zakresie świadczonych usług? Badania zostały przeprowadzone na poziomie krajowym, jednocześnie we wszystkich krajach partnerskich. Zgodnie z przyjętymi założeniami metodologicznymi, a w szczególności celami i pytaniami badawczymi zdecydowano się na wykorzystanie dwóch technik gromadzenia danych empirycznych: analizy treści oraz indywidualnych wywiadów pogłębionych. Proces gromadzenia danych empirycznych odbywał się w oparciu o następujące etapy: 1. Analizę danych zastanych (analizę treści) skupiającą się na zebraniu informacji na podstawie dostępnych materiałów na poziomie krajowym (adresowaną do P1); 2. Indywidualne wywiady pogłębione z migrantami zorientowane na zebranie opinii i doświadczeń migrantów na temat wsparcia jakie uzyskali od instytucji rynku pracy oraz ich wpływie na poszukiwanie pracy (adresowane do P3); 3. Indywidualne wywiady pogłębione z przedstawicielami instytucji rynku pracy zorientowane na zebraniu opinii i doświadczeń dotyczących funkcjonowania systemu wsparcia migrantów na rynku pracy oraz jego kontekstu organizacyjnego (adresowane do P2 i P3). 2. Terminologia W toku prac konceptualizacyjnych przyjęto następujące definicje odnoszące się do przedmiotu badań: Migrant osoba, która w sposób świadomy i dobrowolny i względnie trwały zmieniła swoje miejsce stałego pobytu poprzez przeniesienie się z jednego kraju do drugiego, w tym w szczególności: (1) migrant UE obywatel kraju członkowskiego Unii Europejskiej, który przeniósł się do innego kraju UE-27 bądź przeniósł się do kraju własnego obywatelstwa z innego kraju UE-27; (2) migrant z poza UE osoba, która przeniosła się do jednego z krajów UE-27 i nie posiada obywatelstwa żadnego z krajów członkowskich Unii Europejskiej (Definicja została zaczerpnięta z terminologii Eurostat). Migracja działanie, w wyniku którego osoba ustanawia swoje miejsce zamieszkania na terytorium innego niż dotychczas kraju przez okres, które jest lub przewiduje się, że będzie nie krótszy niż 12 miesięcy (Definicja została zaczerpnięta z terminologii Eurostat). Instytucje rynku pracy (1) organizacje (rządowe, publiczne, prywatne, pozarządowe, w tym także specjalistyczne agencje) i (2) indywidualni doradcy zawodowi (tutorzy, trenerzy i inny personel w szkołach, uczelniach itp.) świadczący usługi wsparcia na rynku pracy i rozwoju osobistego dla migrantów w krajach partnerskich i na poziomie europejskim. System wsparcia migrantów na rynku pracy (1) informacja i doradztwo w postaci materiałów wspierających oraz (2) informacja i doradztwo w postaci usług wspierających, których celem jest zwiększenie szans migrantów na zatrudnienie i ich rozwój osobisty w krajach partnerskich i pozostałych krajach europejskich oraz zachowanie równowagi popytu i podaży na rynku pracy (np. pomoc w zrozumieniu migrantom mechanizmów funkcjonowania rynku pracy i podejmowania na tej podstawie odpowiedzialnych decyzji dotyczących ich dalszego rozwoju osobistego, w tym wyboru ścieżki kariery zawodowej, edukacyjnej, szkoleniowej itp.). Efektywne praktyki poszczególne elementy (1 i 2) systemu wsparcia migrantów na rynku pracy, które charakteryzują się wysoką jakością, tj. mają realny, pozytywny wpływ na zatrudnienie migrantów i rozwój ich kariery zawodowej. Materiały wspierające wszystkie materiały, które są dostępne w równym stopniu dla wszystkich zainteresowanych stron, jednocześnie zapewniając jednolite treści i powtarzalne informacje dla wszystkich użytkowników, mające na celu poprawę sytuacji migrantów na rynku pracy oraz ich rozwoju osobistego, w tym m.in.: (1) materiały drukowane, np. ulotki, broszury, przewodniki, itp.; (2) multimedia, np. nagrania video, nagrania audio, e-booki, e-broszury, e- ulotki, prezentacje; (3) kursy e-learningowe, m-learningowe oraz inne treści dostępne w sieci Internet; które są dystrybuowane niezależnie bądź w połączeniu z usługami wsparcia. Usługi wsparcia wszystkie usługi świadczone na rzecz poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy oraz ich rozwoju osobistego, w tym szkolenia, kursy, warsztaty, konsultacje, doradztwo itp.

6 5 3. Realizacja założeń metodologicznych i kryteria próby badawczej Analiza treści została oparta na materiale wyselekcjonowanym i analizowanym przez badaczy z pięciu krajów partnerskich: Czech, Hiszpanii, Niemiec, Polski i Wielkiej Brytanii. Wszystkie materiały zostały dobrane na podstawie ściśle określonych w założeniach metodologicznych (zob. załącznik nr 1) kryteriów, jednakowych dla potrzeb analizy w poszczególnych krajach. W efekcie procesu selekcji materiałów do procesu analizy zakwalifikowano 151 stron internetowych, 36 broszur, 66 aktów prawnych i dokumentów organizacyjnych oraz 15 innych typów materiałów. Wyszczególnione materiały, opracowane w językach właściwych dla krajów ich pochodzenia, zostały poddane analizie treści przez badaczy pochodzących z tychże krajów i posługujących się na co dzień tymi językami. Dane pierwotne oraz część wniosków z analizy treści zostały następnie przetłumaczone na język angielski i wprowadzone do ujednoliconego szablonu raportu przez badaczy z poszczególnych krajów partnerskich, co pozwoliło na ograniczenie błędów wynikających z ich wielokrotnego tłumaczenia oraz pominięcia kontekstu społeczno-kulturowego analizowanego materiału empirycznego właściwego dla poszczególnych krajów. Indywidualne wywiady pogłębione zostały przeprowadzone w oparciu o nakreślone powyżej założenia metodologiczne. Kryteria doboru prób badawczych dla obu wyszczególnionych grup zostały zachowane, jednakże ich dostępność (zarówno jeśli chodzi o migrantów, jak i przedstawicieli instytucji rynku pracy) stanowiła istotny czynnik determinujący proces doboru jednostek do badania, w szczególności w krajach z ograniczoną liczbą oficjalnie zarejestrowanych migrantów. Podstawowa charakterystyka społeczno-demograficzna badanych migrantów przedstawia się następująco: zróżnicowanie ze względu na płeć (z przewagą kobiet); osoby w młodym i średnim wieku (poniżej 44 lat); migranci z UE i migranci z poza UE; osoby wykształcone (60% z wykształceniem wyższym); duże zróżnicowanie ze względu na czas pobytu. Podstawowa charakterystyka społeczno-demograficzna badanych przedstawicieli instytucji rynku pracy przedstawia się następująco: zróżnicowanie ze względu na płeć (z przewagą kobiet); osoby w średnim wieku (poniżej 54 lat); osoby z dużym doświadczeniem zawodowym (65% osób pracujących w zawodzie dłużej niż 6 lat). MIGRANCI NA EUROPEJSKIM RYNKU PRACY 1. Rola i zachowanie migrantów na rynku pracy Zjawiska przepływu ludności odciskały niejednokrotnie piętno na historii ludzkości; a obecnie ich zakres jest ogromny w skali całego globu. Liczbę migrantów należy szacować na około 214 milionów osób na całym świecie, co stanowi 3,1% populacji ludzkiej na Ziemi. Niemal 10% wszystkich migrantów osiedliło się w Europie. Pochodzą oni z różnych krajów i ze względów ekonomicznych dzieli się ich na migrantów z UE i migrantów z poza UE. Biorąc pod uwagę historyczne i współczesne zjawiska migracyjne, należy zaznaczyć, iż saldo migracji w Europie w znaczny sposób przyczynia się do zmian demograficznych. Jednak w ciągu ostatnich lat, zaobserwowano znaczące ruchy migracyjne w krajach docelowych w porównaniu do lat poprzednich (Eurostat, 2009), zwłaszcza w następstwie przystąpienia nowych państw członkowskich do Unii Europejskiej. Migranci stanowią istotny czynnik wzrostu populacji. Wypełniają oni deficytowe obszary rynku pracy, odgrywając role słabiej opłacanej siły roboczej, dzięki czemu można ich postrzegać w kategoriach społecznych i ekonomicznych czynników wzrostu gospodarki. Według Ban Ki-moona, obecnego Sekretarza Generalnego ONZ, ludzkość wkracza w wiek mobilności, co wiąże się z nieustannym przekraczaniem granic państwowych i obieraniem różnych kierunków w poszukiwaniu lepszego życia. W konsekwencji, migranci mają wpływ na przyspieszenie rozwoju społeczno-gospodarczego na świecie, jako, że stanowią o potencjale przeciwdziałania nierównościom jakie charakteryzują nasze czasy (Keeley, 2009). Ponadto, zapotrzebowanie na migrantów prawdopodobnie powinno wzrosnąć w najbliższych latach, głównie ze względu na fakt, iż kraje rozwinięte rejestrują coraz większy deficyt w kwalifikacjach i doświadczeniach w wielu obszarach (OECD, 2007). Przyjęto, że zarówno kraje rozwinięte, jak również kraje rozwijające się wykorzystują dostępnych migrantów do uzupełnienia niedoszacowanych obszarów rynku pracy (Keeley, 2009). Należy także pamiętać, że migranci, wywodzący się z różnych kultur, przyjeżdżając do danego kraju inicjują tym samym zjawiska dyfuzji kulturowej oraz przynoszą istotne korzyści gospodarcze i społeczno-kulturowe, a równocześnie asymilują się ze społecznością lokalną, rozwijają swoje kariery zawodowe i kształtują relacje z pracodawcami (Spencer, 2003). Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, że inkluzja migrantów do krajowego systemu gospodarczego stanowi istotne wyzwanie na poziomie rządowym większości współczesnych państw. Przeciwnicy zjawisk migracyjnych dość często podkreślają, że migranci stanowią konkurencję na rynku pracy dla miejscowych, zwłaszcza w obszarach, w których lokalnych pracowników można stosunkowo łatwo zastąpić cudzoziemcami; podnosząc jednocześnie, że zatrudnienie pracowników migracyjnych w bezpośredni sposób wpływa na poziom bezrobocia wśród społeczności lokalnej. Jednakże doświadczenia europejskie wskazują, że wprowadzanie ograniczeń dostępu obcokrajowcom do rynku pracy nie przynosi rezultatów w postaci redukcji liczby imigrantów i poziomu bezrobocia wśród społeczności lokalnej, lecz brak dostępu do siły roboczej i obniżony poziom uczestnictwa ludzi w rynku pracy (OECD, 2009), wraz ze wszystkimi konsekwencjami o charakterze społecznym. Nawet w krajach o wysokim poziomie bezrobocia istnieje niedobór pracowników na rynku pracy, zarówno tych wysokowykwalifikowanych, jak i niskowykwalifikowanych (OECD, 2009). Zjawisko imigracji może mieć także pozytywny wymiar o charakterze zabezpieczenia świadczeń socjalnych, bowiem poprzez włączanie ludzi w wieku produkcyjnym do rynku pracy zwiększa się pula dostępnych środków na świadczenia emerytalne, co jest szczególnie istotne w społeczeństwach starzejących się i o niskim poziomie przyrostu naturalnego.

7 6 Nowe ruchy migracyjne mogą tworzyć jeszcze bardziej pogłębione zróżnicowanie pomiędzy poszczególnymi grupami migrantów. W porównaniu do innych pracowników migracyjnych z krajów Europy zachodniej, migranci z krajów Europy wschodniej i z poza kontynentu europejskiego nadmiernie reprezentują zawody dla osób o niskich kwalifikacjach, m.in. w takich branżach jak rolnictwo, budownictwo, handel detaliczny itp. (EMN, 2006), i najczęściej zostają zakwalifikowani do najniższego szczebla drabiny stratyfikacyjnej, bez względu na ich status formalno-prawny (Katseli, 2004). Pomimo wysokiej stopy bezrobocia kobiet, gospodarstwa domowe oraz sektor usług w dużej mierze liczy na duży udział zatrudnienia migrantów (Spencer, 2003). Do pozostałych sektorów, w których migrantów zatrudnia się stosunkowo często można zaliczyć budownictwo, turystyka, handel hurtowy i detaliczny. Niskowykwalifikowani migranci najczęściej zostają zatrudniani do prac sezonowych, w formie krótkookresowych umów zlecenie, na warunkach odbiegających od standardu (Spencer, 2003). Choć prawdą jest, że coraz więcej ludzi o niskich kwalifikacjach wyjeżdża ze swojego kraju w celu poszukiwania nowych wyzwań i możliwości, to nie mniej istotną grupę zaczynają stanowić migranci o wysokich kwalifikacjach (OECD, 2009). Druga grupa migrantów pozostaje wciąż niedoceniana, lecz w niektórych sektorach rynku pracy zaczyna być coraz bardziej szanowana głównie za sprawą nakładów, jakie trzeba ponieść i zasobów, które trzeba przeznaczyć na wykształcenie tego typu specjalistów wśród lokalnej społeczności (Katseli, 2004). Współcześnie, migracja ludzi wysokowykwalifikowanych staje się coraz bardziej powszechna, stanowiąc naturalny element procesów gospodarczych i społeczno-kulturowych, a także o sile krajów rozwiniętych (Kaczmarczyk, Tyrowicz, 2008a). Ludzie migrują do krajów europejskich z różnych powodów. Najczęstszą przyczyną migracji jest poszukiwanie lepszej pracy i wyższego standardu życia, który wiąże się z wyższym wynagrodzeniem niż w kraju pochodzenia. Występują również inne powody migracji, w tym m.in.: zgromadzenie funduszy niezbędnych do realizacji własnych planów; doskonalenie zawodowe; doskonalenie umiejętności językowych; zaspokojenie własnych aspiracji i ambicji związanych z rozwojem kariery zawodowej; poznawanie kultury kraju przyjmującego. Niezależnie od przyczyn, motywów i kanałów migracji mają one wpływ na zachowanie migrantów na rynku pracy. Uzyskanie zatrudnienia (bardziej lub mniej satysfakcjonującego) jest możliwe dzięki różnym strategiom (zgodnie z poprzednimi badaniami Carby-Hall, 2008): nic do stracenia migranci decydują się na wyjazd bez konkretnej oferty pracy, akceptując tym samym los, niezależnie od efektu jaki przyniesie; przyjazd do kogoś migranci są wspierani przez rodziny lub znajomych, często poszukując zatrudnienia poprzez sieci kontaktów interpersonalnych opartych na kapitale społecznym (niekiedy decydując się na migrację dopiero po uzyskaniu informacji na temat wolnych miejsc pracy); ze względu na panujące relacje z bliskimi mogą oni pozostać przez dłuższy okres bez zatrudnienia; migracja rekrutacyjna migranci decydują się na wyjazd dopiero po dopełnieniu wszystkich formalności z pracodawcą w wyniku bezpośredniego kontaktu; rekrutacja w oparciu o wyspecjalizowane agencje pośrednictwa pracy lub rekrutacja większej grupy pracowników (zwykle praca o charakterze tymczasowym); zazwyczaj migranci pozostają w kraju przyjmującym jeszcze w trakcie lub po wykonaniu kontraktu. Pozycja migrantów na rynku pracy jest wynikiem różnic kulturowych, które są nie tylko źródłem zjawisk dyskryminacyjnych, ale również mają wpływ na znalezienie przez nich zatrudnienia oraz postrzegania pracy zawodowej. Niektórzy migranci istotnie odczuwają rozbieżności kulturowe w kraju przyjmującym. Brak zrozumienia kultury pracy danego kraju, a także zwyczajów dotyczących komunikacji nieformalnej w miejscu pracy sprawia, że czują się oni wyobcowani. Różnice kulturowe mogą być także źródłem wielu nieporozumień (Cultural and Language Barriers..., 2002), w tym m.in.: Role i pozycje społeczne Struktura społeczna i obowiązująca hierarchia stratyfikacyjna w jednym kraju może powodować problemy w innym kraju. Imigranci z krajów, w których kobiety są bezwzględnie podporządkowane mężczyznom mogą mieć problemy z zaakceptowaniem zachodnioeuropejskiego systemu aksjo-normatywnego i panujących w nim zwyczajów, np. problemy z dostosowaniem się mężczyzn do pracy na stanowiskach równych bądź podporządkowanych kobietom. Przestrzeń osobista Ludzie wywodzący się z różnych kultur mają różne strefy odczuwania dyskomfortu, związane z bezpośrednimi interakcjami z innymi osobami, np. Niemcy i Japończycy preferują większą odległość podczas interakcji, podczas gdy Arabowie mają tendencje do zmniejszania dystansu. Komunikacja niewerbalna Te same gesty mogą mieć różne znaczenie w różnych krajach, np. Amerykanie mają tendencję do utrzymywania kontaktu wzrokowego, co jest wyrazem szacunku, zaś jego brak wyrazem nieszczerości, z kolei w krajach latynoskich i azjatyckich właśnie unikanie kontaktu wzrokowego jest wyrazem szacunku. Religia Ludzie wywodzący się z różnych kultur cechują się specyficzną religią oraz związanymi z nią obyczajami, które mogą się wydawać dla społeczności lokalnej trudne do zrozumienia, np. obchodzić święta o charakterze religijnym, podczas których nie wolno im pracować zawodowo czy też przestrzegać określonych zasad determinujących ich zachowania, postawy itp. Wygląd zewnętrzny Higiena, dieta czy ubiór mogą być zróżnicowane kulturowo, np. niektóre elementy garderoby, takie jak chusty, mogą być częścią zwyczajów i przekonań, a jednocześnie mogą być oceniane przez pracodawców jako niestosowne czy wręcz niebezpieczne. Migranci często żyją w bardzo zwartych grupach społecznych, tworząc bardzo hermetyczne środowisko. Dostęp do tego środowiska z zewnątrz jest bardzo ograniczony i wymaga zdobycia ich zaufania. W związku z powyższym, proces asymilacji migrantów ze społecznością lokalną zazwyczaj odbywa się poprzez migrantów, którzy przebywają w kraju już jakiś czas. Jest to co najmniej dwuetapowy proces, który oznacza jego długoterminowy charakter (Cultural and Language Barriers..., 2002). W rezultacie, migranci często znajdują zatrudnienie na stanowiskach, które nie odpowiadają ich kompetencjom. Przyjmuje się, że 34% migrantów posiada zbyt wysokie kwalifikacje [na stanowiska, które obecnie pełnią], zaś w przypadku ludności krajowej

8 7 udział ten wynosi 19% obywateli (Migrants in Europe, 2011). Migranci mogą być skłonni do podejmowania pracy, która nie wykorzystuje w pełni ich potencjału, lecz dla kraju przyjmującego oznacza to zmarnowanie kwalifikacji i umiejętności, które mogłyby być wykorzystane do osiągnięcia bardziej znaczącego wzrostu gospodarczego. Problem bezrobocia, niedostatecznego zatrudnienia czy pracy niewykorzystującej kwalifikacji migrantów jest w dalszym ciągu pogłębiany z powodu licznych barier jakie napotykają oni na rynku pracy. 2. Problemy i czynniki sukcesu migrantów na rynku pracy We wszystkich krajach, do których przybywają migranci napotykają oni na liczne przeciwności, inaczej niż ich obywatele. Jak donoszą opracowania Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), migranci przybywający do krajów OECD są lepiej wykształceni niż poprzednie pokolenia migrantów. Jednakże, także wiele osób z niskim poziomem wykształcenia decyduje się na poszukiwanie lepszego życia i lepszej pracy w tychże krajach (OECD, 2009). Analizy statystyczne wskazują, że nawet jeśli poziom wykształcenia migrantów jest taki sam jak obywateli danego kraju, około 60% z nich nadal pozostaje bez zatrudnienia (Keeley, 2009). Zatem nie tylko niski poziom kwalifikacji, ale inne czynniki muszą utrudniać migrantom zatrudnienie. W praktyce, nawet migrantom z wysokimi kwalifikacjami trudno jest uzyskać prestiżową pracę. Liczne badania potwierdzają, że migranci napotykają szereg barier w procesie zatrudnienia, które są odpowiednie do ich poziomu wykształcenia (Hakak i inni, 2010, Constant i inni, 2009). Badania podjęte przez Hakaka i innych, które miały na celu diagnozę barier postrzeganych w procesie zatrudnienia przez migrantów z Ameryki Łacińskiej wykazały, że do najbardziej istotnych należą: budowa sieci relacji interpersonalnych, umiejętności językowe, różnice kulturowe i zjawiska dyskryminacji. Znaczenie wymienionych powyżej barier w krajach europejskich wśród innych grup migrantów zostało potwierdzone w późniejszych badaniach (Niedzielski, Gracz, Łobacz, 2010). Ograniczenia strukturalne, takie jak brak międzyregionalnej mobilności geograficznej, pogarszającej bariery językowe, dostęp do niektórych zawodów tylko dla społeczności lokalnej, rozbieżności pomiędzy rzeczywistymi umiejętnościami a oczekiwaniami pracodawców, a także bariery kulturowe i społecznoekonomiczne, istotnie wpływają na nierównowagę na rynku pracy (OECD, 2009). Ponadto, wielu migrantów styka się z przeciwnościami w takich obszarach jak, prawo, dostęp do edukacji, przestępstwa kryminalne, zdrowie, warunki życia i partycypacja obywatelska (Spencer, 2003). Na podstawie badania (wywiad ekspercki Instytutu Rynku Pracy z Bonn) przeprowadzonego wśród specjalistów z krajów członkowskich Unii Europejskiej w 2007 roku, zidentyfikowano kilka barier na drodze do integracji gospodarczej, do których należy zaliczyć m.in.: niedostateczną znajomość języka lokalnego, niedostateczny poziom edukacji, ograniczoną wiedzę na temat możliwości zatrudnienia, jak również bariery wewnętrzne (takie jak normy społeczno-kulturowe czy religijne) oraz bariery instytucjonalne (obywatelstwo, inne ograniczenia prawne). Jednakże, za najbardziej istotną barierę uznano zjawiska dyskryminacyjne (Constant i inni, 2009). Do pozostałych barier mających wpływ na opisywane wyżej zjawisko należy zaliczyć niski poziom rozwoju regionalnego, nieposiadanie dokumentów legalizujących pobyt, ograniczone zaufanie do poszukiwania zatrudnienia, nieuznawanie kwalifikacji zdobytych w innych krajach, brak chęci do podjęcia zatrudnienia, niski poziom świadomości w zakresie norm społeczno-kulturowych i systemu aksjo-normatywnego obowiązujących w danym kraju. Sami migranci wskazują na płace jako obszar, w którym oczekują największych zmian (Constant i inni, 2009). Uznaje się, że migranci są dyskryminowani na rynku pracy z różnych względów, jednak najczęściej na tego typu zjawiska mają wpływ kwestie kulturowe, które wpływają na ich zachowania. Z dyskryminacją można się spotkać nie tylko podczas poszukiwania zatrudnienia, lecz także w trakcie pracy w zespole złożonym głównie z obywateli danego kraju. Wiele z barier jest osadzona w świadomości i oczekiwaniach samych migrantów, np. obawa związana z procedurą legalizacji pobytu w danym kraju, ograniczone umiejętności językowe, brak pewności siebie i doświadczenia w pracy zawodowej w odmiennym systemie społeczno-kulturowym. Wielu migrantów jest nieświadoma aktualnej sytuacji na rynku pracy w kraju, który wybrali jako swoje miejsce pobytu, co może oznaczać, że ich nawet wysokie kwalifikacje zawodowe nie spełniają rzeczywistych oczekiwań rynku pracy. Przeciwdziałanie wymienionym wyżej barierom rynku pracy zwiększa szanse migrantów na zatrudnienie. Niniejsze badanie wskazało na kilka czynników zogniskowanych w następujących kategoriach, które zdają się być kluczowe dla znalezienia zatrudnienia przez migrantów na rynku pracy: doświadczenie zawodowe na rynku pracy kraju przyjmującego; kompetencje adekwatne do aktualnych potrzeb rynku pracy; kraj pochodzenia (z Unii Europejskiej i z poza Unii Europejskiej); kapitał społeczny w kraju przyjmującym; znajomość mechanizmów rynku pracy kraju przyjmującego; znajomość aktualnych potrzeb na rynku pracy. Jakiekolwiek doświadczenie na rynku pracy w danym kraju dostarcza migrantom wiedzy z zakresu kontekstu społeczno-kulturowego w odniesieniu do nowego środowiska pracy. Migranci czerpią z doświadczeń i modyfikują swoje zachowania zgodnie z wymogami lokalnego rynku pracy. Jednocześnie, fakt uprzedniego doświadczenia na danym rynku pracy przez migranta ubiegającego się o posadę daje pracodawcy poczucie pewności, że aplikant jest zaznajomiony z obowiązującymi w danym kraju normami społeczno-kulturowymi i systemem aksjo-normatywnym. W rezultacie, jego kompetencje wydają się być bardziej odpowiednie niż pozostałych kandydatów. Należy jednak pamiętać, że powinny być one adresowane przede wszystkim do lokalnego rynku pracy. Uznanie poziomu kompetencji oraz równe traktowanie może stanowić problem, w szczególności dla osób pochodzących z krajów o odmiennym systemie edukacji, polityce rozwoju człowieka, standardach przemysłowych itp. Wielu pracodawców nie ufa kwalifikacjom i dyplomom wystawionym poza granicami kraju, w którym są rozpatrywane. Mogą oni wątpić czy kwalifikacje kandydata są prawdziwe i czy nie są warte mniej niż lokalnie przyjęte standardy. Migranci muszą mieć świadomość, że ich kwalifikacje nawet jeśli są na wysokim poziomie mogą niezbyt precyzyjnie odpowiadać wymaganiom rynku pracy w danym kraju i z powodu podniesienia ich poziomu jakości oraz odpowiedzialności zawodowej będą wymagały potwierdzenia lub uzupełnienia.

9 8 Kraj pochodzenia jest równie istotnym czynnikiem w procesie poszukiwania zatrudnienia przez migrantów. Pomimo otwartego rynku pracy w Europie w ostatnich latach, niektóre zawody pozostają dostępne jedynie dla osób z udokumentowaną narodowością. Dotyczy to także procedury legalizacji pobytu, która na ogół jest mniej skomplikowana dla migrantów z krajów Unii Europejskiej. Problem ten można częściowo rozwiązać przy pomocy wyspecjalizowanych agencji, jednak w niektórych przypadkach może się to okazać czasochłonne i niezgodne z prawem czy też skutkować brakie możliwości zatrudnienia do czasu uchwalenia określonych regulacji. Kapitał społeczny w kraju przyjmującym czyli sieć kontaktów jest niezwykle pomocny w procesie zdobywania zatrudnienia, lecz także w procesie integracji ze społecznością lokalną i jako impuls do przyswajania obowiązujących w danym kraju norm społeczno-kulturowych, zasad funkcjonowania lokalnego rynku pracy i wymagań z nim związanych. Wreszcie, sieci kontaktów (rodzina, przyjaciele, znajomi, itp.) stanowią nieocenione wsparcie w poszukiwaniu zatrudnienia poprzez bezpośredni kontakt z pracodawcami. Znajomość mechanizmów rynku pracy kraju przyjmującego obejmuje wiele zagadnień, które są istotne zarówno dla osób ubiegających się o zatrudnienie, jak również dla pracowników. Należy wśród nich wyróżnić bardzo proste i techniczne zagadnienia takie jak opracowanie życiorysu zawodowego, nieco bardziej skomplikowane takie jak poruszanie się po przepisach prawa i systemie świadczeń socjalnych, a także bardzo subtelne i wyrafinowane jak zachowanie w miejscu pracy. Niektóre z powyższych zagadnień mogą być stosunkowo łatwo wykształcone podczas specjalistycznych kursów czy szkoleń, podczas gdy pozostałe mogą być wykształcone jedynie w toku doświadczenia zawodowego. Niezależnie od sposobu zdobywania wiedzy jest ona kluczowa w procesie zdobywania zatrudnienia. Znajomość mechanizmów rynku pracy jest odmiennym zagadnieniem od znajomość aktualnych potrzeb na rynku pracy, które z kolei odnoszą się do zrozumienia oczekiwań rynku pracy. Zgromadzenie wiedzy na temat aktualnych potrzeb rynku pracy wymaga aktywnego poszukiwania ofert zatrudnienia (niezależnie od faktu, czy są one przeznaczone dla migrantów) poprzez wyspecjalizowane agencje pośrednictwa pracy, członków rodziny i przyjaciół, inne sieci kontaktów lub bezpośredni kontakt z pracodawcami. Należy pamiętać, że wymagane tu są niektóre umiejętności społeczne i znajomość mechanizmów funkcjonowania rynku pracy. Kontrola nad wyszczególnionymi powyżej warunkami i czynnikami sukcesu zwiększa szanse na znalezienie zatrudnienia. W praktyce, spełnienie wszystkich kryteriów jest niezwykle trudne, zarówno ze względu na liczne nieścisłości na rynku pracy oraz wewnętrzne bariery mentalne migrantów. 3. Przełamywanie barier na rynku pracy Przełamywanie barier na rynku pracy przez migrantów wymaga od nich samych aktywności oraz zmian w postawie w stosunku do społeczności lokalnej. Ta ostatnia zależy od obowiązującego w danym kraju systemu społecznego oraz wysiłków poświęconych kreowaniu pozytywnego wizerunku samych migrantów. Jednak, najważniejsze jest uzyskanie przez migrantów statusu legalnego pobytu w danym kraju. Wyniki niniejszego badania wskazują, że wielu migrantów unika procesu legalizacji pobytu z obawy przed koniecznością zgłaszania się do stosownych instytucji reprezentujących władze. Odczuwają oni zaniepokojenie udzielaniem informacji na swój temat (często bardzo osobistych), zwłaszcza dotyczących ich aktualnej sytuacji finansowej, pozycji społecznej, sytuacji rodzinnej, itp. Wszelkie dyskusje dotyczące przyczyn ich migracji wprowadzają ich w nastrój zakłopotania, bowiem często mają one charakter prywatny, wyzwalający poczucie zawstydzenia. Badani migranci często podkreślali, że pracują nielegalnie. Praca na czarno okazuje się być dość powszechnym zjawiskiem, szczególnie wśród migrantów z krajów z poza Unii Europejskiej. Bez udokumentowanego, legalnego prawa do pobytu migranci mogą mieć trudności w dostępie do specjalistycznej, dobrze płatnej pracy. Praktyka społeczna wskazuje, że kompetencje zawodowe migrantów nie gwarantują im zatrudnienia. Ze względu na fakt, iż liczba migrantów z wyższym wykształceniem w Unii Europejskiej stale wzrasta, zwłaszcza w bardziej rozwiniętych krajach, zdolność do konkurowania na rynku pracy staje się coraz bardziej istotnym problemem. Oznacza to, że coraz większego znaczenia nabierają umiejętności komunikacyjne, kompetencje społeczne i kulturowe. Dodatkowo, kompetencje miękkie muszą być wpisane w wymagania i obowiązujące w danym kraju mechanizmy rynku pracy. Dość często wiąże się to z potrzebą udziału w specjalistycznych szkoleniach czy programach. Czasami jest to także koniecznością wynikającą z podjętej przez migranta pracy tymczasowej lub stałej, w sytuacji gdy stopień jego kwalifikacji jest poniżej oczekiwań. W związku z powyższym, proces kwalifikacji wydaje się być także istotny, co zresztą potwierdziło się zarówno w niniejszym, jak i w innych badaniach (Taguma i inni, 2009). Migranci muszą być świadomi problemów, które mogą się pojawić oraz sposobów ich przezwyciężania, ale ich działania wymagają także wsparcia społeczności lokalnej, która żyje i doskonale rozumie wszelkie uwarunkowania wynikające z obowiązujących norm społeczno-kulturowych czy też systemu społecznego. Instytucje wspierające migrantów na rynku pracy odpowiadają na ich potrzeby, pod warunkiem, że ich oferta jest skuteczna. Chociaż migranci deklarują, że nie korzystają z tego typu usług, uznają część z nich jako bardzo przydatne w przełamywaniu barier społecznych i ekonomicznych, w szczególności gdy są one zindywidualizowane i dostosowane do specyficznych potrzeb. Badanie wskazuje, że problemy migrantów i ich potrzeby w zakresie wsparcia na rynku pracy są bardzo zbliżone, jeśli wziąć pod uwagę wszystkie analizowane kraje. Zdaje się to potwierdzać dokonana przez interesariuszy ocena systemu wsparcia migrantów na rynku pracy oraz ich wpływ na rynek pracy. Poniższa tabela przedstawia skuteczne praktyki ze wszystkich analizowanych krajów w odniesieniu do czynników sukcesu na rynku pracy, które zostały wyszczególnione przez migrantów: Tabela 1. Skuteczne praktyki w odniesieniu do czynników sukcesu na rynku pracy w opinii migrantów Czynniki sukcesu doświadczenie zawodowe na rynku pracy kraju przyjmującego Skuteczne praktyki według migrantów Doświadczenie zawodowe jest bardzo ważne. Praca jako wolontariusz jest bardzo pomocna w znalezieniu pracy. Kiedy pracujesz jako wolontariusz, nie boisz się popełniać błędów i uczysz się. Praca jako wolontariusz jest dobra, kiedy zaczynasz szukać pracy. Oczywiście powinieneś znać dobrze język, żeby pracować tutaj. Służby wsparcia w zatrudnieniu proponują również pomoc przy zakładaniu swojego własnego biznesu. W tej chwili lepszym rozwiązaniem jest pozostać w kraju, z którego pochodzisz.

10 9 kompetencje adekwatne do aktualnych potrzeb rynku pracy kraj pochodzenia (z Unii Europejskiej i z poza Unii Europejskiej) kapitał społeczny w kraju przyjmującym znajomość mechanizmów rynku pracy kraju przyjmującego znajomość aktualnych potrzeb na rynku pracy Służby wsparcia w zatrudnieniu proponują również pomoc językową. Nauka języka na początku pobytu jest najważniejsza, podobnie jak wiedza o kulturze danego kraju. Kursy językowe najważniejsze jest mówić w języku lokalnym, jeśli szukasz pracy. Chciałem uczestniczyć w kursie językowym na uniwersytecie. Niestety musiałem za to zapłacić. Muszę więc najpierw zaoszczędzić pieniądze. Proponuję nauczyć się języka (jako podstawowy warunek uzyskania stałego pobytu). Proponuję podwyższyć kwalifikacje i poprawić swoje szanse na rynku pracy (dokumenty, ale nie tylko po to, aby zdobyć dyplomy i certyfikaty, bo musisz być przygotowany do tego, aby wykonać jakieś zadanie). Proponuję zapisać się na jakieś kursy językowe. Na początku zrobić kurs językowy, a później wysłać aplikacje zamiast liczyć na pomoc ze strony pośrednictwa pracy. Sugeruję poprawić umiejętności językowe. Polecam także skorzystać z doradztwa doradcy zawodowego w poszukiwaniu pracy. Poleciłbym wziąć kurs językowy i poprawić swoje umiejętności językowe. Idźcie do Idea Store i zapytajcie ich jakie rodzaje usług mogą zaoferować. Dla poprawy swoich umiejętności proponuję pójść do Idea Store, aby przejść potrzebny kurs. Przy poszukiwaniu pracy nie mam sugestii, bo myślę, że to zależy od Twojego szczęścia. Powiedziałbym moim znajomym, żeby po prostu poszli do agencji pracy. Dla nowoprzybyłych, największym problemem są ich słabe umiejętności komunikacyjne. Oni muszą poprawić swoje zdolności komunikacyjne. Jeśli chcą poprawić swoje umiejętności komunikacyjne, niech idą do Idea Store albo do instytucji rynku pracy, zrobią jakieś kursy, bo większość kursów jest tam bezpłatnych. Albo mogą skorzystać z klubów językowych lub innych. Po poprawie swoich umiejętności komunikacyjnych powinieneś iść na szkolenie, zależnie od rodzaju pracy jakiej szukasz. After improving your communication skill you should go for other training depending on what kind of job you are looking for. Jako admin, czyli rodzaj pracy jaki ja wykonuję, powinieneś pójść do Old Ford lub innej organizacji, która jest w pobliżu Ciebie, bo tego rodzaju kursy są naprawdę pomocne. Zasugerowałbym na początek poprawę swoich umiejętności komunikacyjnych. Gorąco polecam intensywny kurs językowy. Zarejestrować się w instytucji odpowiedzialnej za zatrudnienie i w wydziale dla obcokrajowców zorientować się gdzie pójść i co dalej zrobić. Skorzystać z usług doradztwa dla migrantów, ponieważ mogą oni w razie potrzeby zawsze odwołać się do innej instytucji. Mogą uzyskać pomoc z dokumentami i tłumaczeniami, wyjaśnieniem przepisów prawa i regulacji, itp. Doradziłbym im, aby szukali pracy ze swojego domu, zanim tutaj przyjadą, bo to jest mniej depresyjne. Przyjedź tutaj już z czymś takim jak doświadczenie w wolontariacie, wymiana studencka lub coś takiego. Tydzień lub dwa po przyjeździe będziesz bez pieniędzy i to jest duża presja. Jeśli jesteś w domu i nie pracujesz to nadal jesteś w domu. Ale tutaj, jeśli nie masz pracy, będziesz się czuł niepotrzebny, ponieważ Twoja rodzina i znajomi nie będą w pobliżu. Moja druga rada to mówić bardzo dobrze w lokalnym języku. Ludzie będą zazwyczaj mili, jeśli poprosisz ich o powtórzenie jakiegoś słowa, ale przestaną być mili, jeśli będziesz ich o to prosił cały czas. Bądź nastawiony na realizację celów, które sobie postawiłeś i bądź dobrze przygotowany. Również zacznij realizować plan B, jak na przykład poszukiwanie pracy na weekend, żeby zapłacić rachunki i wolontariat. Polecam usługi, które pomogły mi z moim CV. Także w bibliotekach publicznych znalazłem informację gdzie pójść, żeby znaleźć pracę. Tymczasowe agencje pośrednictwa pracy są dobrym rozwiązaniem na początku. Szkolenie jest świetnym rozwiązaniem dla zwiększenia swoich możliwości na rynku pracy. Skoncentrować się na CV (wszystkie potrzebne informacje są w Internecie). Poleciłbym pójść do organizacji pozarządowej i zapytać o wsparcie. Na przykład poleciłbym odwiedzić Organizację Pomocy Uchodźcom, ponieważ jest tam doradca mówiący po angielsku. Przekaże on praktyczne informacje o poszukiwaniu pracy. Poleciłbym pójść do organizacji pozarządowej i dowiedzieć się co oni oferują. Nie bój się korzystać z usług doradczych. Możliwe jest uzyskanie wszystkich niezbędnych informacji w Internecie (oficjalna strona Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, możliwość odwiedzenia biura). Odwiedzić serwisy organizacji pozarządowych (to jest dobre rozwiązanie, aby zdobyć podstawowe informacje, poprawić umiejętności językowe i spotkać nowych ludzi). Odwiedzić Urząd Pracy i zapytać o szkolenia zawodowe i kursy. Usługi doradcze dla migrantów i agencje pośrednictwa pracy bardzo pomogły w znalezieniu właściwej pracy do tej, do której ma odpowiednie kwalifikacje. Dobrze jest też mieć szeroką sieć kontaktów przyjaciół i znajomych, którzy mogą Ci pomóc z dorywczą pracą tutaj lub znają kogoś, kto poszukuje nowych pracowników. Jest bardzo trudno znaleźć pracę, ale jest wiele możliwości. Kiedy przyjechałem tutaj dwa lata temu, łatwo było znaleźć pracę przez agencję pracy. Polecam pójść do agencji pracy. Poleciłbym zrobić to, co ja zrobiłem, czyli pójść do agencji pracy, pójść do biblioteki, ponieważ biblioteki mają dużo informacji i dużo możliwości. Zdecydowanie poleciłbym moim znajomym pójść do Idea Store, aby wziąć kursy i skorzystać z usług Bext Step i Praxis. Na początku, kiedy tu przyjechałem nie miałem żadnego wsparcia i nie wiedziałem gdzie je znaleźć. To jest ważne, aby zapytać ludzi, gdzie je znaleźć. Poleciłbym moim znajomym pójść do agencji pracy, sprawdzić strony internetowe, pochodzić z CV, żeby znaleźć pracę. Żeby poprawić swoje umiejętności, sugerowałbym pójść do biblioteki, np. ja znalazłem ten kurs w Idea Store. Oni mają dobre biuletyny informacyjne. W odniesieniu do materiałów i stron internetowych poleciłbym agencje pracy. Dam im stronę internetową, której używam z wolontariatami, prawami człowieka, itp. Kontaktujcie się ze wszystkimi swoimi znajomymi, to jest bardzo ważne, żeby mieć sieć kontaktów z przyjaciółmi. Czasami moższ znać kogoś, kto zna kogoś, kto potrzebuje kogoś. Strona internetowa Guardiana jest dobra. Jestem na ich liście mailingowej i otrzymuje informacje. Szukanie na stronach internetowych. Szukanie w Internecie i pytanie swoich znajomych. Jeśli ktokolwiek zapytał mnie o polecenie jakiś usług poszukiwania pracy, zdecydowanie poleciłbym mu szukanie w Internecie. Szukanie w Internecie na stronach społecznościowych. Także pytanie znajomych czy nie ma jakiś wolnych miejsc w firmach, w których pracują. Pytaj znajomych. Szukaj w Internecie. Największe wsparcie to jest prawdopodobnie znać dużo ludzi i dobrą sieć kontaktów przez którą jest łatwo znaleźć pracę (nawet jeśli nie jest to stanowisko o którym marzysz). Myślę, że poleciłbym znajomym, aby aplikowali bezpośrednio do firm, jak również zarejestrowali się w agencjach pracy w pobliżu miejsca, w którym żyj ą. To zapewni największą liczbę możliwości. Być aktywnym w poszukiwaniu pracy. Źródło: badania własne na podstawie indywidualnych wywiadów pogłębionych z migrantami. Migranci zwykli korzystać z usług wsparcia na rynku pracy, jedynie w sytuacji, kiedy nie mogą sobie poradzić z konkretnym problemem na własną rękę. Dotyczy to zarówno procedury legalizacji pobytu, jak również poszukiwania wolnych miejsc pracy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż niezależnie od kraju procedura legalizacji pobytu jest często postrzegana jako zbyt długotrwała i skomplikowana dla obcokrajowców. Potrzebują oni wsparcia w kompletowaniu niezbędnych dokumentów, wypełnianiu aplikacji itp. Ponadto, ich umiejętności językowe często uniemożliwiają skuteczną komunikację, zwłaszcza na początku pobytu w danym kraju. Z kolei, w krajach bardziej rozwiniętych migranci są bardziej zorientowani na cel podczas poszukiwania zatrudnienia i rzadziej korzystają z usług wsparcia na rynku pracy. Dzieje się tak prawdopodobnie dlatego, że w tych krajach są większe możliwości na rynku pracy. Przyczynami niskiego poziomu korzystania z usług wsparcia na rynku pracy przez migrantów mogą być brak wiedzy na temat usług świadczonych przez instytucje rynku pracy, bądź też brak zaufania do samych doradców. Ostatnia z wymienionych wyżej

11 10 przyczyn może być spowodowana panującym trendem ograniczonego zaufania do instytucji, podczas gdy pierwsza jest raczej wynikiem złej polityki komunikacyjnej i promocji. Niniejsze badanie pozwala także na zidentyfikowanie działań wspierających, które przez migrantów są postrzegane jako mało efektywne. Jako, że czas jest niezwykle cenny, migranci często oczekują, że jedna osoba lub usługa wsparcia umożliwi rozwiązanie ich problemu, który często jest nie do rozwiązania, w szczególności dotyczącego legalizacji pobytu. Ponadto, migranci często mają problemy językowe i potrzebują wsparcia w zakresie tłumaczenia oraz wypełniania aplikacji, które są dla nich trudne do zrozumienia. Oczekują oni nie tylko wsparcia organizacyjnego i prawnego, ale także w innych obszarach dotyczących życia w obcym kraju. Wsparcie doradcze dla migrantów musi być kompleksowe i obejmować obszary zarówno poradnictwa pracy, jak i szkolenia. Wszystkie te zagadnienia przedstawiają rzeczywiste problemy na rynku pracy w wymiarze przepływu ludności, które z kolei wpływają na pozycję socjo-ekonomiczną i poziom wzrostu gospodarczego. W miarę systematycznego wzrostu przepływów ludności, niezbędna jest aktywna polityka przeciwdziałania wyszczególnionym problemom. System wsparcia migrantów na rynku pracy musi odnosić się do pojedynczych osób i być przystosowany do zindywidualizowanych potrzeb różnych grup. W rzeczywistości, w Unii Europejskiej istnieje wiele instytucji rynku pracy, które spełniają powyższe cele. SYSTEM WSPARCIA ZATRUDNIENIA NA EUROPEJSKIM RYNKU PRACY 1. Instytucje rynku pracy w krajach partnerskich Zgodnie z analizowanymi danymi, we wszystkich krajach partnerskich funkcjonują instytucje rynku pracy, które są odpowiedzialne za bezpośrednie świadczenie usług wsparcia na rzecz migrantów. Instytucje te mogą mieć charakter rządowy, publiczny, prywatny lub pozarządowy. We wszystkich krajach (a w szczególności w krajach rozwiniętych, np. Niemczech czy Wielkiej Brytanii) występuje pewna specjalizacja w świadczonych usługach wsparcia, zgodnych ze zróżnicowanymi potrzebami migrantów na rynku pracy. Generalnie, usługi wsparcia obejmują doradztwo zawodowe, szkolenia zawodowe, kursy językowe, itp. (zob. załącznik 4). Ze względu na zakres tychże usług, instytucje rynku pracy są w nieustannym, bezpośrednim kontakcie z migrantami. Instytucje wsparcia na rynku pracy świadczą swoje usługi w określonych uwarunkowaniach społecznych i ekonomicznych, które uwzględniają inne instytucje zajmujące się problemami migrantów na rynku pracy (zob. załącznik 3). Można je podzielić na dwie następujące grupy (sklasyfikowane zgodnie z kategoriami koncepcji interesariuszy; zob. Ulrich, 1994): Instytucje decyzyjne odpowiedzialne za kształt przepisów określających zakres uprawnień i ograniczeń instytucji wsparcia na rynku pracy, lecz także innych instrumentów regulujących rynek pracy i prawa migrantów. Ich interakcja z instytucjami wspierającymi na rynku pracy wpływa na wzajemną aktywność. Instytucje projektujące podmioty dostarczające niezbędnej, specjalistycznej wiedzy z zakresu zatrudnienia i rozwoju osobistego migrantów, udoskonalające system wsparcia migrantów na rynku pracy. Ich zadaniem jest dostarczenie, np. wiedzy z zakresu rynku pracy oraz szeregu usług wspierających funkcjonowanie instytucji rynku pracy, takich jak specjalistyczne tłumaczenia. Sektor instytucji projektujących, który osiągnie wysoki poziom rozwoju i poprzez swoją zdolność do dostarczania specjalistycznej wiedzy i materiałów stanowi nieocenione źródło informacji dla doradców, pozwala im skupić się na praktycznych aspektach świadczenia usług oraz obsłudze klienta. System wsparcia migrantów na rynku pracy jest oparty na funkcjonowaniu wyżej opisanych instytucji oraz panujących relacjach pomiędzy nimi (zob. załącznik 3). Złożoność rzeczywistości społeczno-ekonomicznej wpływa z wielu powodów na znaczące różnice w systemach wsparcia migrantów we wszystkich krajach. Jednakże, każdy z tych systemów jest oparty na instytucjach decyzyjnych, instytucjach projektujących i instytucjach wspierających migrantów na rynku pracy. Zdaniem migrantów, którzy brali udział w badaniu, system wsparcia na rynku pracy jest zwykle darmowy lub dostępny za niewielką opłatą. Dotyczy to zarówno usług świadczonych przez podmioty rządowe, publiczne, jaki i pozarządowe. Darmowy dostęp migrantów do systemu wsparcia na rynku pracy w każdym kraju partnerskim jest gwarantowany przez poszczególne przepisy prawa narodowego. Przeciwdziałanie bezrobociu i nielegalnemu zatrudnieniu stanowi jeden z priorytetów Unii Europejskiej, tak więc wszelkie inicjatywy na rzecz zwalczania tego typu problemów są finansowane z budżetów krajów członkowskich. Ponadto, istnieje szereg europejskich programów celowych, które pokrywają wydatki związane z promocją międzynarodowego zatrudnienia. Systemy wsparcia migrantów na rynku pracy są różne w każdym z analizowanych krajów, zarówno pod względem skali migracji, jak i problemów związanych z bezrobociem (zob. załącznik 2). Bardziej zaawansowane i efektywne systemy są stosowane w krajach, w których odnotowuje się wyższy poziom migracji i większe doświadczenie kadr wykonujących procesy z nimi związane (np. Niemcy, Wielka Brytania). Występuje także duże zróżnicowanie pod względem samej struktury systemu w każdym z krajów, np. system wsparcia migrantów w Niemczech składa się jedynie instytucji opartych na trzecim sektorze, podczas gdy model brytyjski jest zorientowany wokół instytucji zarówno o charakterze prywatnym, jak i publicznym z podziałem zadań pomiędzy nimi. Jednakże, w ramach omawianych systemów należy wyróżnić pewne cechy wspólne. Działania wspierające migrantów na rynku pracy są realizowane zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym, a zadania rozdzielane przez wiele różnych instytucji, które są komplementarne wobec siebie, ale także konkurują w różnych obszarach. Unia Europejska nie w pełni reguluje politykę rynku pracy, pozostawiając jej rozwój krajom członkowskim, które to dobierają metody odpowiednie dla zrównoważenia popytu i podaży pracy. Jednakże, usługi wsparcia na rynku pracy stanowią przedmiot przepisów prawnych poszczególnych krajów. Istnieje więc pewna różnorodność w uregulowaniach organizacyjnych rynku pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej, w tym wykorzystywanych instrumentów, programów, a także skali wydatków na ich wdrożenie. Biorąc pod uwagę procesy globalizacji w zakresie rynku pracy, zalecane jest unifikowanie przepisów w tym obszarze.

12 11 Niektóre cechy wspólne systemów wsparcia migrantów na rynku pracy w analizowanych krajach zostały przedstawione w tabeli nr 2. Przepisy i regulacje w każdym kraju obligują instytucje zajmujące się świadczeniem usług wsparcia na rzecz migrantów do specjalnej procedury rejestracyjnej. Doradztwo i szkolenia dla migrantów są pod nadzorem specjalnie do tego celu wyznaczonej instytucji (specyficznej dla każdego kraju). Analiza danych wskazuje, że istnieją przepisy prawne regulujące ten rodzaj aktywności w każdym z krajów, w którym prowadzono badania. Oznacza to, że wszystkie instytucje wspierające migrantów na rynku pracy są poddane kontroli przez odpowiednie organa, a zatem powinny one spełniać pewne wymagania dotyczące jakości świadczonych usług. Wspomniane regulacje dotyczące systemu wsparcia dodatkowo przyczyniają się do rozwoju systemu wymiany informacji pomiędzy samymi instytucjami rynku pracy, a także pomiędzy instytucjami rynku pracy a ich interesariuszami (jak wskazano powyżej). Tabela nr 2. Wymagania i ograniczenia instytucji wspierających migrantów na rynku pracy w analizowanych krajach Kraj Czechy Niemcy Wielka Brytania Polska Hiszpania Wymagania i ograniczenia Wszystkie usługi doradcze w Czechach są darmowe. Wszystkie usługi doradcze są przedmiotem ustawy nr 206/2009 o usługach społecznych. Podmioty, które świadczą usługi doradcze muszą być zarejestrowane w odpowiednim biurze regionalnym. Warunkiem świadczenia usług doradczych jest posiadanie odpowiednich kompetencji zawodowych. Kompetencje zawodowe oznaczają wyższe wykształcenie w obszarze związanym z pracą socjalną, itp. Może to także być połączenie szkolenia i praktyki zawodowej. Nie ma żadnych wymagań dotyczących systemu wsparcia migrantów na rynku pracy w zakresie kształcenia dorosłych migrantów. W styczniu 2010 roku, BMI wydał wytyczne dla MBE (Förderrichtlinien der MBE), które weszły w życie 1-go marca 2010 roku. Zgodnie z wytycznymi dla MBE, stowarzyszenia, które świadczą usługi wsparcia na rzecz migrantów są zobligowane do funkcjonowania na poziomie krajowym i w oparciu o strukturę organizacyjną z centralą/siedzibą i oferować usługi doradcze dla wszystkich grup docelowych. Usługi doradcze dla migrantów są ćwiczone samodzielnie i także wdrażają własne zasoby do programów MBE. Organizacje nadzorujące muszą zapewnić, że MBE wykonują swoje zadania zgodnie z określonymi wytycznymi dla MBE. Federalny Urząd ds. Migrantów i Uchodźców i MBE uzgodniły profil wymagań dotyczących kwalifikacji doradców, które muszą być przez nich spełnione (głównie socjologowie, pedagodzy, pracownicy socjalni, którzy mają odpowiednie, niezbędne kompetencje kulturowe i zwykle posługują się kilkoma językami obcymi. Ponadto, muszą znać w podstawowym zakresie przepisy prawa zorientowane wokół migracji, pobytu, jak również prawa pracy w Niemczech). Ich kwalifikacje muszą być sprawdzone, zweryfikowane i potwierdzone dalszym szkoleniem. Różne organizacje muszą potwierdzić kwalifikacje zawodowe sowich pracowników. Poziom dystrybucji usług wsparcia determinuje zakres środków przeznaczonych do poszczególnych landów. Wewnętrzny przepływ ludności warunkuje z kolei liczbę usług wsparcia dla migrantów, które należy uruchomić lub zlikwidować w różnych landach. Usługi doradcze dla migrantów są nieodpłatne. Koszty związane z kursami językowymi, warsztatami i seminariami oraz przyszłymi szkoleniami mogą być pokrywane przez uczestników. Kursy integracyjne są bezpłatne dla migrantów, którzy otrzymują zasiłek dla bezrobotnych lub świadczenie społeczne, a dla pozostałych, koszty kursu wynoszą 1,20 /godzinę zasadniczy kurs integracyjny trwa 600 godzin i dodatkowo 60 godzin kursu orientacyjnego (792 /zasadniczy kurs integracyjny). Każda organizacja/osoba, świadcząca usługi doradcze powinna być pod nadzorem Office of the Immigration Services Commissioner (OISC). Jest przestępstwem świadczenie usług doradczych w Wielkiej Brytanii, jeśli organizacja nie jest nadzorowana przez OISC. Około 130 organizacji zajmujących się migrantami i uchodźcami jest obecnie zarejestrowanych w OISC na poziomie 1 co oznacza, że mają oni prawo do udzielania ogólnych porad, natomiast nie mogą pracować nad konkretnymi studiami przypadków. Niektóre organizacje, które utraciły rekomendację OISC, nie mają możliwości dalszego udzielania porad. W odniesieniu do norm jakości usług doradczych, zasugerowano, że wprowadzenie opłat za usługi doradcze oraz zapewnienie bezpłatnych usług stworzy system dwóch list, który będzie prowadził do nierówności w dostępie i jakości usług zarówno w bezpłatnej, jak i płatnej formie. Stworzona presja stawia wiele małych organizacji doradczych w trudnej pozycji odmowy świadczenia usług lub działania poza poziomem swoich kompetencji. Standardy kodów OISC obejmują swoim zakresem wszystkie podmioty, które świadczą usługi doradcze dla migrantów w Wielkiej Brytanii. Jest to zgodne z paragrafem 3 rozdziału 5 Ustawy o imigracji i azylu z 1999 roku. Immigration Services Commissioner ma obowiązek upewnić się, że prawo to jest przestrzegane. Więcej szczegółowych informacji na ten temat można znaleźć: Nierówny podział geograficzny instytucji rynku pracy, z ich mniejszą liczbą w odległych dzielnicach; polityczne zaangażowanie Rządu w zakresie zapewnienia odpowiedniego finansowania systemu usług wsparcia dla migrantów na rynku pracy, brak systemu uznawania zagranicznych kwalifikacji; ograniczenia samych migrantów (religijne i kulturowe, brak wsparcia rodziny obejmującego opiekę nad dzieckiem, brak doświadczenia życiowego w Wielkiej Brytanii, krajowe ramy kwalifikacji, itp.). Prowadzenie agencji zatrudnienia jest działalnością regulowaną i wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia (certyfikat wystawia Wojewoda). Posiadanie wpisu do rejestru nie uprawnia do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES. Podmiot zamierzający wykonywać usługi lub świadczący usługi agencji zatrudnienia powinien: 1) nie posiadać zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o ile był obowiązany do ich opłacania; 2) być niekaranym za przestępstwa lub wykroczenia, o których mowa w art b Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; 3) być podmiotem, w stosunku do którego nie została otwarta likwidacja lub nie ogłoszono jego upadłości. Ponadto agencja zatrudnienia powinna: 1) posiadać lokal przeznaczony na biuro agencji zatrudnienia zapewniający poufność prowadzonych rozmów; 2) posiadać wyposażenie w podstawowy sprzęt techniczny umożliwiający prowadzenie działalności agencji zatrudnienia; 3) dla obsługi osób korzystających z usług w zakresie: a) doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego zapewnić osoby z wykształceniem wyższym, których program studiów obejmował przygotowanie w zakresie doradztwa personalnego lub poradnictwa zawodowego albo osoby z wykształceniem wyższym, które posiadają co najmniej roczne doświadczenie zawodowe w pracy na stanowisku doradcy personalnego lub zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia lub agencjach zatrudnienia, b) pośrednictwa pracy oraz pracy tymczasowej zapewnić osoby z wykształceniem co najmniej średnim. Poza tym agencja zatrudnienia jest obowiązana do przetwarzania posiadanych danych osobowych zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych, a także nie może dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie, ani ze względu na przynależność związkową osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Instytucja szkoleniowa oferująca szkolenia dla bezrobotnych i poszukujących pracy może uzyskać zlecenie finansowane ze środków publicznych na prowadzenie tych szkoleń po wpisie do rejestru instytucji szkoleniowych prowadzonego przez wojewódzki urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę instytucji szkoleniowej. Rejestr instytucji szkoleniowych jest jawny i może być prowadzony w formie elektronicznej. Instytucja szkoleniowa może ubiegać się o wpis do rejestru instytucji szkoleniowych po złożeniu wniosku o wpis wraz z informacją o: 1) tematyce prowadzonych szkoleń; 2) kadrze prowadzącej szkolenia; 3) bazie lokalowej, jej wyposażeniu i środkach dydaktycznych; 4) metodach oceny jakości szkoleń; 5) liczbie bezrobotnych i poszukujących pracy objętych szkoleniami w okresie ostatniego roku; 6) udzielonej nieodpłatnie pomocy uczestnikom i absolwentom szkolenia lub przygotowania zawodowego dorosłych polegającej na informowaniu o sytuacji na rynku pracy i zapotrzebowaniu na kwalifikacje. Wojewódzki urząd pracy zawiadamia pisemnie instytucję szkoleniową o dokonanym wpisie do rejestru instytucji szkoleniowych oraz przekazuje tę informację ministrowi właściwemu do spraw pracy. Wpis do rejestru instytucji szkoleniowych jest bezpłatny. Kursy, szkolenia, warsztaty prowadzone przez instytucje działające w imieniu rządu są nieodpłatne. Odpłatność występuje w przypadku podmiotów prywatnych. Cena jest ustalona przez rynek i zróżnicowana w poszczególnych województwach. Pozwolenie na pracę: 1. Migrant, który chce wjechać do Hiszpanii powinien posiadać paszport lub dokument tożsamości, który jest uznawany za ważny na mocy umów międzynarodowych zawartych przez Hiszpanię. Musi również przedstawić dokumenty uzasadniające cel i warunku pobytu, a także środki finansowe wystarczające do utrzymania się, nie pochodzące z nielegalnych źródeł.

13 12 2. Z wyjątkiem przypadków przewidzianych w międzynarodowych konwencjach podpisanych przez Hiszpanię i standardów Unii Europejskiej potrzebują oni w dalszym ciągu wizy. Wiza nie jest wymagana jeśli osoba jest w posiadaniu karty obcokrajowca lub posiada zezwolenie pobytu. 3. Przepisy poprzednich ustępów nie stosuje się do migrantów ubiegających się o azyl w chwili wjazdu do Hiszpanii, co jest regułą w przepisach szczególnych. 4. W przypadkach szczególnych może być udzielone pozwolenia na wjazd migrantów do Hiszpanii, tj. gdy istnieją wyjątkowe okoliczności humanitarne, lub przestrzeganie zobowiązań podjętych przez Hiszpanię. Wszystkich migrantów z krajów z poza Unii Europejskiej, którzy chcą pozostać w Hiszpanii legalnie i nie być wydalonym, potrzebują wizy, aby żyć, pracować i studiować. Dotyczy to bezpośredniego pokrewieństwa. Uzyskanie wizy jest możliwe w ambasadzie hiszpańskiej lub konsulacie w kraju pochodzenia. Źródło: badania własne na podstawie analizy treści. Regulacje podkreślają, że instytucje wspierające migrantów na rynku pracy powinny przestrzegać niektórych systemów jakości, a w szczególności tych dotyczących zatrudnienia doradców, którzy są zobowiązani do doskonalenia wymaganych umiejętności i kompetencji (zob. załącznik 3). Jednak przepisy dotyczące kwalifikacji doradców nie są jednakowe we wszystkich analizowanych krajach. Z bardziej rygorystycznymi wymaganiami można się spotkać w krajach, gdzie liczba migrantów jest bardziej znacząca w stosunku do rodzimych mieszkańców (np. w Wielkiej Brytanii). Ponadto, ze względu na fakt, iż usługi świadczone na rzecz migrantów w tych krajach, mają większy zakres i istnieje większa liczba instytucji wspierających migrantów na rynku pracy, są one bardziej konkurencyjne. Instytucje wspierające doradców na rynku pracy są odpowiedzialne za rozwój kompetencji doradców, których zatrudniają, w celu zapewnienia im kwalifikacji zgodnych z przepisami i potrzebami rynku pracy. Wytyczne dotyczące kwalifikacji doradców są znacznie mniej wymagające w krajach, gdzie migracja stanowi dość marginalne zjawisko (np. w Polsce). W zależności od kraju i poziomu rozwoju usług wsparcia migrantów na rynku pracy, profile zawodowe doradców znacznie się od siebie różnią. Poziom i kierunek wykształcenia, wiedza, wymagane umiejętności i doświadczenie są określone indywidualnie dla każdej roli, jaką pełni doradca. Nie są one jednak łatwo porównywalne w odniesieniu do poszczególnych krajów. Ogólnie rzecz biorąc, kompetencje wymagane dla doradców obejmują wiedzę z zakresu globalnej gospodarki, mechanizmów rynku pracy, systemu zdrowotnego i socjalnego, psychologii, prawa pracy itp., podobnie jak umiejętności miękkich, takich jak umiejętności językowe, komunikacyjne, komunikacji niewerbalnej, itp. 2. Usługi wsparcia jako odpowiedź na problem migrantów na rynku pracy Rozwój usług wsparcia migrantów na rynku pracy w każdym kraju jest wynikiem krajowych przepisów prawa, ale przede wszystkim zależy od skali migracji i analizy potrzeb migrantów prowadzonej na bazie codziennej pracy. Wspomniane usługi świadczone w poszczególnych krajach są bardzo zróżnicowane, jednak można wyróżnić sześć podstawowych typów: stwarzanie możliwości zodbycia doświadczenia zawodowego; rozwój kompetencji/umiejętności; wspieranie procedury legalizacji pobytu; wspieranie asymilacji ze społecznością lokalną; informowanie o funkcjonowaniu lokalnego rynku pracy, zagadnieniach prawnych i organizacyjnych oraz doradztwo zawodowe; gromadzenie i rozpowszechnianie informacji na temat wolnych miejsc pracy. Stwarzanie możliwości zodbycia doświadczenia zawodowego jest ważnym rodzajem świadczonych dla migrantów usług. Możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego przez migrantów w kraju przyjmującym są ograniczone, ale powinny być aktywnie wspierane. Idea tego typu działania jest oparta w głównej mierze na szkoleniach zawodowych. To rozwiązanie jednak nie odpowiada potrzebom dobrze wykształconych migrantów (zwłaszcza tych z wyższym wykształceniem). Wiedza zobyta na uczelni i w trakcie aktywności szkolnej nie jest w stanie zastąpić doświadczenia nabytego w trakcie szkolenia zawodowego i wykonywania obowiązków zawodowych; ale wiele z organizowanych szkoleń jest postrzeganych przez absolwentów jako ogólne i mniej efektywne niż mogłyby być. Ze względu na fakt, iż szkolenia zawodowe mają ograniczone możliwości oddziaływania, niektóre kraje zdecydowały się promować rozwiązania polegające na wolontariacie. Ten typ aktywności jest postrzegany jako efektywny, zarówno przez samych migrantów, jak i pracodawców. Jest to szczególnie rozpowszechnione w Wielkiej Brytanii, podczas gdy jest niedoceniany w krajach o ograniczonej liczbie migrantów, jak np. Polska. Użyteczność wolontariatu polega na tym, że pozwala nie tylko zdobyć doświadczenie zawodowe w kraju przyjmującym, lecz także przyswoić panujące tam zwyczaje i normy społeczno-kulturowe. Istnieje kilka dostępnych dla doradców przewodników, wytycznych dotyczących efektywnego zarządzania wolontariatem. Zestaw narzędzi wspierających tworzenie wolontariatu w kontekście doświadczenia zawodowego jest dostępny jedynie w Wielkiej Brytanii. Dostępność do materiałów dla migrantów z tego obszaru tematycznego powinna być zwiększona także w pozostałych krajach. Rozwój kompetencji i umiejętności stanowią kluczowy aspekt usług wspierających migrantów na rynku pracy. Zaskakująco, ten typ aktywności nie jest zbytnio rozbudowany w analizowanych krajach. Kursy i szkolenia w pracy są powszechną praktyką w każdym z analizowanych krajów, jednak ich zróżnicowanie pod względem stopnia zaawansowania jest dość duże (zwłaszcza na niskim poziomie zaawansowania w Polsce i Czechach). Nie ma pewności co do tego, że szkolenia dodają wartości do kompetencji migrantów, jakoże sami migranci nie postrzegają ich zasadniczo w kategoriach efektywnych narzędzi wspierających. Migranci zwracają uwagę, że często są szkoleni z zakresu tematycznego słabo związanego lub w ogóle niezwiązanego z ich zawodem wyuczonym i potencjałem, więc rzadko kiedy są w stanie wykorzystać nabyte umiejętności. Nawet jeśli mogliby je zastosować, szkolenia okazują się zbyt krótkie, aby umożliwić migrantom wykorzystanie nowych umiejętności lub zawodu na odpowiednim, przyzwoitym poziomie kompetencji. Ponadto, szkolenia te są często postrzegane w kategoriach oderwania od aktualnych potrzeb rynku pracy i zasadniczo nie przyczyniają się do poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy. System opracowywania i dystrybucji informacji o możliwościach szkoleniowych dla migrantów jest dobrze rozbudowany w większości analizowanych krajów. Możliwe jest uzyskanie tego typu informacji poprzez sieć Internet, jak również broszury informacyjne, ulotki, które dotyczą różnego zakresu tematycznego (np. zdrowia, przemocy fizycznej, itp.) i są dostępne w różnych językach. Z kolei, w niewielkim stopniu wykorzystuje się interaktywne formy przekazu tego typu informacji.

14 13 Informacje na temat rozwoju umiejętności zawodowych zawierają europejskie programy rozwoju kapitału ludzkiego, które są jednym z najbardziej istotnych instrumentów w polityce przeciwdziałania bezrobociu Unii Europejskiej. Wsparcie porcedury legalizacji pobytu w kraju przyjmującym stanowi niezwykle istotne zagadnienie z punktu widzenia zarówno rynku pracy, jak i migrantów; ale istnieje bardzo wyraźna potrzeba bardziej efektywnych działań w tym obszarze. Pomimo, że migranci mają dostęp do znacznej większości dokumentów w swoich językach, zwyle potrzebują wsparcia, aby przejść przez ten proces najszybciej jak to jest możliwe. Niezależnie od różnic prawnych i związanych z procesami i procedurami biurokratycznymi, potrzeby wsparcia migrantów są zależne bardziej od wykształcenia i kompetencji kulturowych ich samych. Materiały dotyczące kontekstu prawnego są stosunkowo łatwo dostępne, ale trudne do zrozumienia, zwłaszcza jeśli są napisane językiem innym niż język ojczysty migrantów. Z tego powodu, istotne jest, aby migranci mieli możliwość dostępu do doradcy lub tłumacza, który posługuje się ich ojczystym językiem. Łatwiej jest także zrozumieć zasady panujące w kraju przyjmującym w bezpośredniej rozmowie, z wykorzystaniem konkretnych przykładów niż np. formy pisemnej. Wspieranie integracji ze społecznością lokalną jest jednym z kluczowych priorytetów instytucji wsparcia migrantów na rynku pracy, z dwóch powodów. Po pierwsze, asymilacja migrantów ze społecznością lokalną pozwala im na zrozumienie mechanizmów społecznych i zjawisk społeczno-kulturowych kraju przyjmującego znacznie szybciej i łatwiej, czego efektem jest poszukiwanie pracy zawodowej, znalezienie zatrudnienia i jego utrzymanie przez dłuższy okres czasu. Aktywne zaangażowanie nowych migrantów na rynku pracy zależy w dużym stopniu od ich asymilacji z bardziej doświadczonymi migrantami, ponieważ pozwala im to na wzajemną wymianę doświadczeń i naukę zachowań na rynku pracy. Rozwój sieci kontaktów wśród migrantów jest zatem kluczowy dla uzyskania zatrudnienia. Po drugie, proces integracji ma także pozytywny wpływ na zachowania społeczności lokalnej. Asymilacja migrantów i zatrudnienie migrantów zależy od postaw społeczności lokalnej wobec samych cudzoziemców; dlatego niezbędne są pozytywne działania przeciwko zjawiskom dyskryminacji. Sieci społeczne migrantów i potencjalnych migrantów stanowią również bardzo efektywny sposób dostarczania informacji. Asymilacja migrantów ze społecznością lokalną jest uznawana za ważną kwestię we wszystkich analizowanych krajach, co nie oznacza jednak, że jest aktywnie wspierana. Istnieje wiele źródeł informacji na temat asymilacji migrantów ze społecznością lokalną przewodniki, broszury, podręczniki, fora internetowe, strony internetowe, filmy o różnej treści, w tym m.in. informacje na temat słownictwa, komunikacji, zakwaterowania, integracji, itp. Pomimo to, brak asymilacji migrantów ze społecznością lokalną jest postrzegana jako zasadniczy problem związany z zagadnieniem migracji. Może być on spowodowany niedostateczną informacją kierowaną do społeczności lokalnej. Informowanie o mechanizmach lokalnego rynku pracy, kwestiach prawnych i organizacyjnych oraz doradztwo zawodowe jest następnym obszarem objętym działalnością instytucji wspierających migrantów na rynku pracy. Wiele usług jest świadczonych w oparciu o tego rodzaju potrzeby informacyjne, w tym doradztwo personalne, poradnictwo pracy, staże, itp. Większość z nich jest darmowych i stosunkowo łatwo dostępnych dla migrantów. Materiały takie jak broszury, przewodniki i ulotki także dostarczają istotnych informacji z zakresu np. kwestii prawnych dotyczących zatrudnienia. Jednak w większości przypadków, prezentują one jedynie krajowe przepisy ustawowe i wykonawcze. Za bezcenne należy uznać przykłady dobrych praktyk, takie jak interpretowanie przepisów prawa, zakładające różne scenariusze i studia przypadków. Gromadzenie i rozpowszechnianie informacji na temat wolnych miejsc pracy, pomimo, że jest podstawową usługą, należy do najbardziej zróżnicowanych wśród instytucji wspierających migrantów na rynku pracy w analizowanych krajach. Chociaż łatwiej jest uzyskać zatrudnienie migrantom z Unii Europejskiej, więcej usług wsparcia dedykowanych jest do migrantów z poza krajów członkowskich Unii Europejskiej. Ze względu na fakt, iż rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie, najbardziej aktualne informacje na temat wolnych miejsc pracy jest przekazywanych za pomocą formy elektronicznej niż drukowanej. Na stronach internetowych można znaleźć aktualne informacje o wakatach, wymaganiach, danych kontaktowych, itp. 3. Ewaluacja i przykłady dobrych praktyk w zakresie wsparcia migrantów na rynku pracy System wsparcia migrantów na rynku pracy jest tak dynamiczny, że jakikolwiek wybór dobrych praktyk w obszarze wsparcia migrantów na rynku pracy wydaje się być niezwykle trudnym zadaniem. Kwestią oczywistą jest fakt, iż właściwe monitorowanie i ewaluacja tych działań jest niezbędna i kluczowa dla efektywnego wdrażania udoskonalonych rozwiązań w obszarze rozwoju rynku pracy. Najbardziej efektywne działania w obszarze wsparcia migrantów na rynku pracy (zgodnie z opinią doradców pracujących na co dzień z migrantami) zostały zaprezentowane w tabeli nr 3. Główne wnioski wynikające z badania przedstawiają kilka rozwiązań, które mogłyby zostać wdrożone w innych krajach i instytucjach świadczących usługi wsparcia na rzecz poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy: organizowanie wolontariatu w celu nabycia przez migrantów doświadczenia zawodowego w kraju przyjmującym; świadczenie usług doradczych i wsparcie w procedurze legalizacji pobytu; organizowanie darmowych kursów językowych dla migrantów; organizowanie spotkań nowych migrantów z migrantami, którzy zamieszkują już w danym kraju przez dłuższy czas w celu wymiany doświadczeń i ich lepszego zmotywowania. Tabela nr 3. Efektywne działania w obszarze wsparcia migrantów na rynku pracy według doradców Obszary wsparcia Stwarzanie możliwości zodbycia doświadczenia zawodowego Efektywne działania Spotkania z ludźmi, którzy odnieśli sukces na rynku pracy. Wdrożenie się na rynek pracy (np. poprzez wolontariat).

15 14 Rozwój kompetencji/umiejętnośc i Wspieranie procedury legalizacji pobytu Wspieranie asymilacji ze społecznością lokalną Informowanie o funkcjonowaniu lokalnego rynku pracy, zagadnieniach prawnych i organizacyjnych oraz doradztwo zawodowe Gromadzenie i rozpowszechnianie informacji na temat wolnych miejsc pracy Kursy językowe. Kursy z zakresu obsługi komputera. Zmiana i modyfikacja niektórych tematów seminariów i kursów (w zależności od pytań uczestników migrantów). Kształcenie w oparciu o indywidualne potrzeby, które zwiększa szanse na znalezienie zatrudnienia w zależności od preferencji (kursy językowe, przekwalifikowanie, szkolenia komunikacyjne, itp.). Szkolenia z zakresu umiejętności komunikacyjnych. Wsparcie w planowaniu (Migranci w łatwy sposób tracą istotę kwestii). Działania promujące kształcenie ustawiczne, które stają się bardziej konkurencyjne, zintegrowane. Kompleksowe doradztwo, obejmujące warsztaty z zakresu przygotowania CV, wypełniania formularzy wniosków, rozmów kwalifikacyjnych, odgrywania ról, itp. Pomoc przy uwiarygodnieniu uzyskanego wykształcenia. Wspieranie integracji w sposób koncentrujący się na dwóch grupach: migrantach i społeczności lokalnej (w tym także pracodawcach), nastawiony na przeciwdziałanie uprzedzeniom i stereotypom. Proces mediacji powinien być zindywidualizowany stosownie do obu grup, tj. migrantów i pracodawców. Indywidualne spotkania z klientami (informowanie ich o prawach i obowiązkach pracowników, warunkach pracy, itp.). Pomoc w poszukiwaniu pracy. Bezpośredni kontakt (więcej niż usługi i kursy). Wykorzystanie metodologii studium przypadków. Wspieranie bezpośredniego kontaktu pomiędzy migrantami i pracodawcami. Zindywidualizowana, spersonifikowana praca z migrantem ze względu na heterogeniczność grup jako całości. Targi pracy z migrantami zmotywowanymi na znalezienie zatrudnienia. Targi pracy z grupami osób bezrobotnych. Źródło: badania własne na podstawie indywidualnych wywiadów pogłębionych z doradcami zawodowymi i analizy treści. Powyższe przykłady dobrych praktyk wydają się mieć kluczowe znaczenie dla zwiększenia efektywności systemu wsparcia migrantów na rynku pracy. Wdrożenie tych rozwiązań w różnych krajach powinno stanowić jeden z elementów stworzenia systemu wsparcia migrantów na rynku pracy na poziomie europejskim. Niemniej jednak należy pamiętać, że dynamika rzeczywistości społecznej i zróżnicowanie kulturowe mogą prowadzić do różnych rezultatów w różnych regionach. Obecnie, we wszystkich krajach, opisane działania na rzecz poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy nie są jednakowo rozwinięte. Ich poziom zaawansowania zależy w dużej mierze od skali zjawiska migracji, ale także może być wynikiem konkurencyjności pomiędzy instytucjami, w których system na to pozwala. Mimo to, warto wspomnieć, iż świadczone na rzecz migrantów usługi i dostarczane materiały są nieustannie udoskonalane i rozwijane. Zaleca się transfer dobrych praktyk do innych krajów i instytucji poprzez formę opracowania zestawu narzędzi, zawierającego tego typu rozwiązania. WNIOSKI KOŃCOWE I REKOMENDACJE 1. Niezgodności i dostosowanie systemu wsparcia migrantów do potrzeb rynku pracy System wsparcia migrantów na rynku pracy powinien być zaprojektowany w taki sposób, aby umożliwiał odpowiedź na potrzeby migrantów w zakresie znalezienia zatrudnienia w kraju przyjmującym. Jak przedstawia tabela nr 4, zidentyfikowane w pierwszej części niniejszego raportu czynniki sukcesu odpowiadają działaniom wspierającym migrantów na rynku pracy, które zostały zidentyfikowane w drugiej części niniejszego opracowania. Pomimo, że system wsparcia migrantów na rynku pracy może wydawać się niepełny, przy dokonaniu pewnych udoskonaleń można pokusić się o zwiększenie jego efektywności. Oczywistym bowiem jest, że doradcy na własną rękę poszukują różnych sposobów rozwiązania zróżnicowanych i zindywidualizowanych potrzeb migrantów. Tabela nr 4. Działania wspierające migrantów na rynku pracy w odniesieniu do czynników sukcesu na rynku pracy CZYNNIKI SUKCESU doświadczenie zawodowe na rynku pracy kraju przyjmującego kompetencje adekwatne do aktualnych potrzeb rynku pracy kraj pochodzenia (z Unii Europejskiej i z poza Unii Europejskiej) kapitał społeczny w kraju przyjmującym znajomość mechanizmów rynku pracy kraju przyjmującego znajomość aktualnych potrzeb na rynku pracy DZIAŁANIA WSPIERAJĄCE MIGRANTÓW NA RYNKU PRACY stwarzanie możliwości zodbycia doświadczenia zawodowego rozwój kompetencji/umiejętności wspieranie procedury legalizacji pobytu wspieranie asymilacji ze społecznością lokalną informowanie o funkcjonowaniu lokalnego rynku pracy, zagadnieniach prawnych i organizacyjnych oraz doradztwo zawodowe gromadzenie i rozpowszechnianie informacji na temat wolnych miejsc pracy Źródło: badania własne. We wszystkich badanych krajach, stwarzanie możliwości zodbycia doświadczenia zawodowego jest oparte w głównej mierze na zapewnieniu dostępu do szkoleń zawodowych. Jednakże, w przeciwieństwie do programów szkoleniowych, systemy oparte na możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego poprzez praktyczne wykonywanie zadań (jak to się dzieje w Wielkiej Brytanii) wydają się być bardziej efektywne. Wolontariat jest zatem skutecznym rozwiązaniem z punktu widzenia systemu wsparcia migrantów na rynku pracy, bowiem umożliwia integrację migrantów ze społecznością lokalną z minimalnym kosztem dla społeczności lokalnej, zapewniając lepsze, wielowymiarowe zrozumienie i połączenie zarówno wymagań zawodowych, jak i kwestii społeczno-kulturowych. Zaleca się, aby przewodniki dotyczące promocji i wsparcia rozwiązań opartych na wolontariacie były szerzej wykorzystywane podczas działań wspierających migrantów na rynku pracy, ponieważ wielu doradców wciąż pozostaje niedoświadczona w tej dziedzinie. Równocześnie, zalecenia dotyczące materiałów wspierających (przewodników, zestawów narzędzi, broszur, itp.) dla migrantów i potencjalnych pracodawców, dotyczące tychże zagadnień, powinny być oparte na doświadczeniach krajów z lepiej zorganizowanym systemem wsparcia migrantów na rynku pracy.

16 15 Dwustronna współpraca pomiędzy doradcami i lokalnymi pracodawcami, podobnie jak doradcami i ekspertami rynku pracy (podmioty dostarczające niezbędną wiedzę z zakresu zatrudnienia i rozwoju osobistego migrantów), jak i rozbudowana sieć kontaktów ze społecznością migrantów wydają się być istotnymi narzędziami przy wspieraniu zdobywania przez migrantów doświadczenia zawodowego poprzez wolontariat. Szczególnie ważne jest połączenie sprawdzonych technik komunikacji z nowoczesnymi narzędziami interaktywnymi. Rozwój kompetencji/umiejętności jest ważną częścią usług na rzecz poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy, ze względu na fakt, iż migranci są zobligowani do nabycia umiejętności, które są uznawane i niezbędne na rynku pracy kraju przyjmującego. Oferta usług szkoleniowych jest bardzo szeroka i zależy w dużej mierze od aktualnych warunków na rynku pracy w danym kraju; jednak wymiana dobrych praktyk pomiędzy krajami i instytucjami może przynieść istotne korzyści. Szkolenia są związane z rozwojem zarówno kwalifikacji zawodowych, jak i tzw. umiejętności miękkich. Jednak ze względu na dynamikę rynku pracy i częstotliwość zmian w dostępie do szkoleń, materiały przytaczające możliwości szkoleniowe są dość ograniczone. Istnieje także ograniczenie w wymianie informacji pomiędzy instytucjami świadczącymi tego typu usługi. Sami migranci oczekują bardziej skonsolidowanych usług wsparcia na rynku pracy, zwłaszcza w odniesieniu do informacji dotyczącej oferty szkoleniowej. W związku z powyższym, w poprawie sytuacji mogłoby pomóc opracowanie wytycznych dotyczących projektowania efektywnych systemów informatycznych zawierających informacje na temat różnych możliwości szkoleniowych, jak również sposobów pozyskiwania informacji z różnych źródeł przez doradców. Bardziej dynamiczną odpowiedź na potrzeby rynku pracy może stanowić silniejsze powiązanie z pracodawcami, decydentami i analitykami rynku pracy. Migranci zwracają uwagę na fakt, iż często są proszeni o podejmowanie szkoleń, które nie są powiązane z ich zawodem wyuczonym i w konsekwencji nie mają wpływu na poprawę ich konkurencyjności na rynku pracy. Oczekują oni bardziej zindywidualizowanej formy doradztwa personalnego na ścieżce rozwoju własnych kompetencji. Opisy dobrych praktyk w odniesieniu do zindywidualizowanego doradztwa dotyczącego ścieżki szkolenia mogą okazać się pomocne w rozwiązaniu tego problemu. Wsparcie procedury legalizacji pobytu jest dla migrantów kluczowe w ofercie świadczonych usług na rzecz poprawy ich sytuacji na rynku pracy. Pomimo, że ta kwestia jest wspólna dla wszystkich krajów i dostępnych jest sporo materiałów na ten temat w językach narodowych migrantów, pozostaje jeszcze wiele do zrobienia szczególnie ze względu na czas niezbędny do przygotowania stosownych dokumentacji. Migranci często zwracają się o pomoc przy usprawnianiu tej procedury, zwłaszcza w przypadku, gdy muszą pozostać w kraju przyjmującym w oczekiwaniu na pozwolenie na pracę. Za bezcenne uznaje się wsparcie doradcy, które sprowadza się do pomocy przy wypełnianiu niezbędnych dokumentów podczas jednego spotkania, zamiast poszukiwania wielu różnych biur i urzędów. Tego typu pomoc mogłaby także pozwolić migrantom poczuć się mniej bojaźliwie w trakcie złożonej procedury prawnej, zwłaszcza gdy nie znają oni języka lub kultury kraju przyjmującego (które odnoszą się do regulacji prawnych). Z tego też powodu, poszukiwanie i upowszechnianie dobrych praktyk w tym obszarze mogłoby się okazać pomocne. Wsparcie integracji ze społecznością lokalną nie jest powszechne w ramach świadczenia usług na rzecz poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy, chociaż może być praktykowane nieformalnie. Migranci korzystają często z bliskich relacji z członkami społeczności w krajach przyjmujących, bez względu na to czy stanowią oni obywateli czy migrantów. W niektórych krajach doradcy są aktywnie zaangażowani w tworzenie sieci migrantów, np. poprzez organizowanie spotkań z migrantami, którzy osiągnęli sukces w kraju przyjmującym, tworzenie forów internetowych, itp. Tego typu spotkania są okazją do wymiany doświadczeń w zakresie skutecznego poszukiwania zatrudnienia, podobnie jak wiedzy dotyczącej zwyczajów panujących w kraju przyjmującym. Powyższe działania doradców powodują, że wzrasta do nich zaufanie i stają się oni częścią wspólnoty migrantów. Zaleca się rozwój dobrych praktyk w tym obszarze, opartych np. na modelu brytyjskim. Z uwagi na wiele możliwości komunikacyjnych, wydaje się, że największe znaczenie dla opisywanego powyżej procesu będzie miało połączenie różnych form komunikacji wraz z nowoczesnymi narzędziami. Informowanie o funkcjonowaniu lokalnego rynku pracy, zagadnieniach prawnych i organizacyjnych stanowi kluczowe źródło wiedzy o mechanizmach rynku pracy. Wiedza ta jest niezbędna nie tylko do zdobycia zatrudnienia, ale także do jego utrzymania. Choć wiele wysiłku włożono w stworzenie warunków do nabywania tej wiedzy, w tym bezpośrednich usług i materiałów dostępnych w wielu formach, nie są one tak skuteczne, jak mogłyby być. W szczególności wydaje się, że doradztwo zawodowe musi być nastawione w większym stopniu na indywidualne potrzeby, a nie ogólne zagadnienia, jak to ma miejsce w wielu krajach. Doradcy mogą wykorzystywać w swojej pracy raporty dotyczące prognoz sytuacji na rynku pracy, umożliwiających im świadczenie lepszej, bardziej aktualnej porady w celu interpretacji dostępnych informacji i dostosowania ich do języka i formy, która jest zrozumiała dla migrantów. Współpraca z ekspertami rynku pracy, trenerami i konsultantami stanowi cenne źródło aktualnych i wiarygodnych informacji na temat rynku pracy. Dodatkowo, za niezbędne dla lepszego zrozumienia zagadnień związanych zrynkiem pracy z punktu widzenia poszczególnego migranta uznaje się bardziej interaktywne formy komunikacji. We wszystkich analizowanych krajach, za ważną część usług wsparcia migrantów na rynku pracy uznaje się kursy z zakresu przedsiębiorczości. Gromadzenie i rozpowszechnianie informacji na temat wolnych miejsc pracy powinno odpowiadać na potrzeby pozyskiwania wiedzy o możliwościach rynku pracy. W wielu krajach, wiedza pozyskana przez migrantów jest postrzegana jako nieprzydatna. Migranci zwracają uwagę, że otrzymują oferty pracy znacznie gorsze niż oczekiwali. W związku z powyższym, wydaje się, że lepsza komunikacja pomiędzy doradcą a migrantem mogłaby bardziej efektywnie oddziaływać na oczekiwania migranta. Pomocne może się tutaj okazać wykorzystanie nowych technologii. Z kolei, wspólne bazy danych zawierające informacje na temat wolnych miejsc pracy mogłyby skutecznie dostarczać ofert pracy zorientowanych na indywidualne potrzeby. Należy pamiętać, że sieci społeczne są także bardzo ważnym źródłem informacji o wolnych miejscach pracy i ich rozbudowywanie może przyspieszyć zarówno znalezienie zatrudnienia, jak i przystosowanie się do nowego środowiska. System wsparcia migrantów na rynku pracy jest adekwatny do ich potrzeb, ale wymaga jeszcze doskonalenia. Ze względu na dynamiczną strukturę rynku pracy niezbędna jest wspólna polityka wobec bezrobocia i nielegalnej migracji na poziomie europejskim. Jest to trudne wyzwanie, szczególnie ze względu na nieścisłości pomiędzy prawem i regulacjami pomiędzy krajami członkowskimi Unii Europejskiej. W związku z powyższym, efektywny system wymiany informacji pomiędzy instytucjami rynku pracy w różnych krajach Unii Europejskiej, umożliwiający transfer dobrych praktyk wydaje się mieć duże znaczenie na tym etapie. Efektywne wsparcie migrantów na rynku pracy zależy przede wszystkim od instytucji rynku pracy oraz ich kompetencji.

17 16 Zasadnicze znaczenie dla skuteczności tego procesu jest nieustanne doskonalenie umiejętności doradców i wymiany doświadczeń z partnerami z innych krajów. Ponadto, istotne jest, aby poszukiwać i wdrażać innowacyjne rozwiązania w zakresie doradztwa i szkoleń, opierające się na nowoczesnych technologiach i oprogramowaniu, które mogłyby wesprzeć zrozumienie przekazywanych treści. 2. Rekomendacje dla zestawu narzedzi wsparcia migrantów na rynku pracy Niniejsze badanie pozwoliło na wyszczególnienie wielu kwestii, które powinny być zawarte w specjalistycznym zestawie narzędzi wsparcia migrantów na rynku pracy. Narzędzia te kierowane do doradców z krajów Unii Europejskiej powinny dostarczać wytyczne dotyczące zarówno wprowadzenia nowych doradców w tajniki zawodu, aby wykonywali go bardziej efektywnie, jak również rozwoju doświadczonych doradców w pracy z migrantami z różnych krajów. Zakres wspomianych narzedzi powinien odpowiadać usługom wsparcia migrantów na rynku pracy wynikającym z potrzeb i problemów migrantów oraz czynników ich sukcesu na rynku pracy, jak również doświadczeń doradców pracujących z samymi migrantami. W związku z powyższym, należy wyszczególnić trzy następujące obszary: działania ogólne ważne dla systemu wsparcia, w celu zapewniena transferu wiedzy o kompetencjach doradców, skierowanych w szczególności do niedoświadczonych doradców lub tych, którzy rozważają pracę w tym charakterze; efektywne praktyki w systemie wsparcia, jako stosowane w kilku krajach lub kilku agencjach i możliwe do wdrożenia w instytucjach rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, skierowane do doświadczonych doradców; nowe wyzwania w systemie wsparcia, umożliwiające rozwój nowych działań, np. opartych na nowoczesnych technologiach, skierowane do obu grup doradców. Istnieje potrzeba opracowania zestawu narzędzi gromadzącego najlepsze praktyki ze wszystkich analizowanych krajów a także i pozostałych, jeśli to jest możliwe. Bez względu na obszar, powinien on dostarczać przykłady zaimplementowanych już działań, które są szczególnie skuteczne. Forma prezentacji treści powinna umożliwiać łatwe zrozumienie mechanizmów wsparcia i ich wpływu. Powinna także zawierać rekomendacje w zakresie sposobu wykorzystywania materiałów uzupełniających usługi, świadczone na rzecz migrantów. Zestaw narzedzi wsparcia migrantów na rynku pracy powinien także odnosić się do kompetencji wymaganych do przygotowania konkretnego działania w sposób efektywny. Zaawansowana, teoretyczna wiedza powinna być przedstawiana w miarę możliwości w postaci przykładów i rzeczywistych studiów przypadków. Najbardziej istotna treść narzędzi wsparcia migrantów na rynku pracy, wynikającą z niniejszego badania została zaprezentowana poniżej, w odniesieniu do zdefiniowanych kategorii tematycznych. Działania ogólne ważne dla systemu wsparcia: rozpoznawanie i rozwój kompetencji: kreowanie ścieżek rozwoju kariery zawodowej, rozpoznawanie kwalifikacji, diagnozowanie poziomu wykształcenia migrantów, stwarzanie możliwości dla zdobywania doświadczenia zawodowego; procedura legalizacji pobytu: zrozumienie procedury legalizacji pobytu, zrozumienie przepisów prawa i procedur dotyczących migracji, przełamywanie zdiagnozowanych barier poprzez upraszczanie procedur; zrozumienie uwarunkowań rynku pracy: diagnozowanie aktualnych trendów na rynku pracy, zrozumienie danych odnoszących się do rynku pracy; integrowanie migrantów ze społecznością lokalną: przezwyciężanie barier społeczno-ekonomicznych, wspieranie procesu asymilacji migrantów ze społecznością lokalną; zatrudnienie i samo zatrudnienie: rozpowszechnianie informacji na temat lokalnego rynku pracy, kwestie prawne i organizacyjne, prawa i obowiązki pracowników, procedury samo zatrudnienia; Efektywne praktyki w systemie wsparcia: promowanie i wspieranie wolontariatu; budowanie efektywnego systemu wymiany informacji na temat różnych możliwości szkoleniowych; pozyskiwanie informacji z różnych źródeł przez doradców; zindywidualizowanie ścieżki doradztwa personalnego; wdrażanie uproszczeń w procedurze legalizacji pobytu; wdrażanie działań wspierających proces integracji migrantów ze społecznością lokalną; współpraca z ekspertami rynku pracy i innymi instytucjami; przewidywanie trendów na rynku pracy; promowanie spotkań z migrantami, którzy już żyją w danym kraju w celu wymiany doświadczeń i motywowania nowych migrantów; pozyskiwanie funduszy na wdrożenie nowych pomysłów i rozwój materiałów. Nowe wyzwania w systemie wsparcia: media społecznościowe jako źródło informacji i narzędzie sieciowania kontaktów; oprogramowanie wspierające usługi na rzecz poprawy sytuacji migrantów na rynku pracy; technologie mobilne jako kanał komunikacji. Uwzględniając najważniejsze obszary systemu wsparcia migrantów na rynku pracy, zestaw narzędzi wsparcia migrantów powinien zawierać informacje o holistycznym podejściu do problemów migrantów. Oznacza to, że powinny one opisywać wszystkie główne elementy procesu doradczego. Szczególny nacisk należy położyć na rozwój umiejętności miękkich doradców, na każdym z etapów procesu doradztwa, który obejmuje: kompetencje społeczne: diagnozowanie profili psychologicznych migrantów, zrozumienie powodów migracji, rozumienie kontekstu społeczno-kulturowego, stymulowanie motywacji migrantów, stymulowanie rozwoju umiejętności i talentów;

18 17 kwestie komunikacyjne: zrozumienie kwestii kulturowej w komunikacji, przełamywanie barier komunikacyjnych, efektywne kanały komunikacji, wykorzystanie nowoczesnych narzedzi komunikacji; rozbudowa sieci kontaktów: determinanty i uwarunkowania rozbudowy sieci kontaktów, budowanie efektywnej sieci kontaktów z innymi instytucjami i ekspertami, przyspieszanie budowania sieci kontantów wśród migrantów, zrozumienie dynamiki sieci kontaktów; poszukiwanie informacji: wyszukiwanie odpowiednich raportów, poszukiwanie specjalistycznych danych, zrozumienie danych dotyczących zjawiska migracji, wykorzystanie danych do codziennej pracy. Zestaw narzędzi wsparcia migrantów na rynku pracy w odniesieniu do treści, wyglądu estetycznego i sposobów dystrybucji powinen być zgodny z zaleceniami jakości zaproponowanymi na poziomie europejskim, takimi jak: zalecenia w zakresie kształcenia ustawicznego i szkoleń zawodowych (na podstawie European Quality Assurance Reference Framework for Vocational Education and Training ( o European Qualifications Framework (EQF), które powodują, że krajowe ramy kwalifikacji stają się bardziej czytelne w Europie, promujące mobilność pracowników i osoby uczące się pomiędzy krajami i ułatwiające im kształcenie ustawiczne ( o European Credit system for Vocational Education and Training (ECVET), którego celem jest ułatwienie walidacji, uznawania i nabywania umiejętności zawodowych i wiedzy nabytej w trakcie pobuytu w innym kraju w różnych sytuacjach ( htm); o European Quality Assurance Reference Framework (EQAVET) promujący nieustanne udoskonalanie krajowego systemu szkoleń zawodowych i kształcenia ustawicznego ( zalecenia w zakresie procesu doradczego, obejmującego rozwijającą rolę trenera na podstawie badań przeprowadzonych w Europie (np. o The users' guide. Questions and answers ( o Fundamentals of a common quality assurance framework (CQAF) for VET in Europe prezentujący zakres prac podjętych dla zapewnienia jakości szkoleń zawodowych i kształcenia ustawicznego, spełniając tym samym kilka istotnych celów Procesu Kopenhaskiego ( Zalecenia w zakresie narzędzi szkoleniowych i podręczników, w tym zaawansowanych informacji i przykładów dobrych praktyk w zapewnieniu jakości w obszarze funkcjonowania doradców: o Common Quality Assurance Framework, obejmujący zbiór dokumentów operacyjnych w oparciu o listę kryteriów zapewnienia jakości dla szkoleń zawodowych i kształcenia ustawicznego zgodną z ISO ( o Quality Procedure Manual, włączających 8 krytycznych podprocesów uczenia się i szkolenia o o ( Assuring Quality and Innovation in Learning in Europe and Beyond (EFQUEL), mającą na celu wymianę doświadczeń dotyczących zastosowania e-learningu do wzmocnienia indywidualnego, organizacyjnego, lokalnego i regionalnego rozwoju; promowanie spójności społecznej i rozwoju osobistego ( Quality Assurance in LifeLong Learning with a Focus on Vocational Education and Training and Adult Education (QALLL), mającej na celu poprawę jakości i efektywności kształcenia i szkoleń ( 3. Implikacje dla dalszych działań Niniejsze badanie dostarcza pewnych dowodów na użyteczność inicjatywy projektu EMAT. Wnioski z badania wskazują jednak, że wiele kwestii pozostaje do zrealizowania w przyszłości, zwłaszcza w odniesieniu do problematyki migracji i zatrudnienia migrantów, tj.: monitorowanie rynku pracy i analizowanie specyficznych jego obszarów w celu przewidywania przyszłych zmian; wymiana doświadczeń pomiędzy instytucjami rynku pracy z różnych krajów, z uwagi na zróżnicowaną skalę zjawiska migracji; rozwój systemu szkoleń zawodowych i kształcenia ustawicznego oparty na monitorowaniu rynku pracy i przewidywaniu przyszłych trendów; poprawa wizerunku instytucji rynku pracy w celu zwiększenia poziomu zainteresowania ich usługami przez migrantów; stworzenie interaktywnego systemu wymiany informacji pomiędzy instytucjami rynku pracy w celu wdrożenia bardziej efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi i transferem pracowników pomiędzy subregionami i regionami; upraszczanie formalnych procedur dotyczących legalizacji pobytu i przezwyciężania napotykanych barier.

19 With the support of The Lifelong Learning Programme of the European Union This project has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. Designed by David Cross: my-folio.co.uk