1.NOWE ZASADY ZAWIERANIA TERMINOWYCH UMÓW O PRACĘ OD 2016 r.

Transkrypt

1 1.NOWE ZASADY ZAWIERANIA TERMINOWYCH UMÓW O PRACĘ OD 2016 r. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, zmieniająca zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów terminowych, wejdzie w życie 22 lutego 2016r. Poniżej przedstawiono zakres zmian w poszczególnych obszarach. 1. Rodzaje umów o pracę: Rodzaj umowy o pracę Kodeks pracy (obecnie Kodeks pracy (od obowiązujący) r.) Umowa na okres próbny Występuje Występuje Umowa na czas określony występuje Występuje Umowa na nas określony obejmujący czas zastępstwa Występuje nie występuje (uwaga na komentarz) nieobecnego pracownika Umowa na nas wykonywania Występuje nie występuje określonej pracy Umowa na czas nieokreślony Występuje Występuje Nowelizacja kodeksu pracy całkowicie likwiduje umowę na czas wykonywania określonej pracy, natomiast formalnie zlikwidowana umowa na tzw. zastępstwo nieobecnego pracownika, wprawdzie nie jest wymieniona jako odrębny rodzaj umowy, jednakże cel zawarcia umowy nadal ma znaczenie ze względu na limity umów i ochronę związaną z macierzyństwem. 2. Umowa na okres próbny. Kodeks pracy (obecnie obowiązujący) 1. Może być zawarta na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. 2. Brak ustawowych przesłanek zawarcia umowy. Kodeks pracy (od r.) 1. Może być zawarta na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. 2.Umowę zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. 3. Brak przesłanek ustawowych do ponownego zawarcia umowy 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: a) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; b) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. 1

2 Ustawodawca doprecyzował kwestie związane z kilkukrotnym zawieraniem umów na okres próbny. Poprzednie zasady nie były szczegółowo opisane w kodeksie pracy i dopiero doktryna i orzecznictwo sądowe precyzowało wątpliwości. Zmiany są jednoznaczne i nie budzą większych wątpliwości interpretacyjnych. Warto przy tym zwrócić uwagę, że ponowne zawarcie umowy na okres próbny dotyczy wykonywania pracy innego rodzaju, niż wykonywana na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Należy zwrócić uwagę, że ustawodawcy chodzi o rodzaj pracy a nie o stanowisko pracy. Oznacza to, że w przypadku zmiany stanowiska pracy bez zmiany rodzaju pracy, nie jest możliwe ponowne zawarcie umowy na okres próbny. 3.Umowa na czas określony. Kodeks pracy (obecnie obowiązujący) Kodeks pracy (od r.) 1. Limit dwóch umów 1. Limit trzech umów. Przekroczenie tego limitu skutkuje zawarciem z mocy prawa umowy na czas nieokreślony. 2. Czas trwania umów nie jest określony ustawowo. 2. Czas trwania umów wynosi do zasady 33 miesiące (nie wlicza się to tego okresu umowy na okres próbny). Przekroczenie tego limitu (poza niżej opisanym wyjątkiem) skutkuje zawarciem z mocy prawa umowy na czas nieokreślony. 3. Brak regulacji 3. Wyjątki umożliwiające zatrudnienie na czas określony powyżej 33 miesięcy: C a) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, b) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, c) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, d) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Odpowiednie zapisy powinny znaleźć się też w umowie o pracę. 2

3 4. Możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony: a) Umowy zawarte do 6 miesięcy nie podlegają wypowiedzeniu. b) Umowy zawarte na dłużej niż 6 miesięcy podlegają wypowiedzeniu wyłącznie wówczas, gdy w swojej treści zawierają stosowną klauzulę 5. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę czas określony w przypadku: a) Rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. b) Niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, obejmuje wynagrodzenie za okres do którego umowa miała trwać nie mniej jednak niż za dwa tygodnie. c) Wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy odszkodowanie za dwa tygodnie. 4. Możliwość wypowiedzenia umowy wynika wprost z kodeksu pracy, zaś okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku umów na czas nieokreślony i wynosi: a) dwa tygodnie, jeżeli okres zatrudniania o pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy. b) Jeden miesiąc, jeżeli okres zatrudniania u pracodawcy wynosi co najmniej 6 miesięcy. c) Trzy miesiące jeżeli okres zatrudnienia u pracodawcy wynosi 3 lata. 5. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę czas określony w przypadku: d) Rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. e) Niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę, obejmuje wynagrodzenie za okres do którego umowa miała trwać, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia. f) Wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Co do zasady nowe rozwiązania prawne należy ocenić pozytywnie. Jednakże na szczególną uwagę zasługują następujące kwestie: 3 1. W dotychczasowej regulacji art KP przewidziano kwestię okresu, który musi upłynąć aby możliwe było zawarcie kolejnej umowy na czas określony, tak by limit tych umów liczył się od nowa : Art Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie

4 okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Nowelizacja kodeksu nie przewiduje takiej karencji. Zdaniem autora oznacza to, że nawet długa przerwa w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy nie powoduje możliwości przekroczenia limitu umów i łącznego czas ich trwania. Przykład: a) Dotychczasowy stan prawny: Pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch kolejnych umów na czas określony. Pierwszą zawarto na dwa lata, zaś drugą na jeden rok. Po upływie tych umów pracodawca nie zawarł z nim kolejnej umowy. Pracownik zatrudnił się w innej firmie. Jednakże po dwóch latach ponownie zatrudnia się u poprzedniego pracodawcy. W takim przypadku pracodawca może zastosować dwie umowy na czas określony. b) Stan prawny po zmianach: Pracownik był zatrudniony, najpierw na podstawie umowy na okres próbny 3 miesiące. Następnie zawarto z nim trzy umowy na czas określony: pierwszą na 1 rok. Drugą na 1 rok i trzecią na 9 miesięcy. Po upływie tych umów pracodawca nie przedłużył zatrudniania. Pracownik podjął pracę w innej firmie. Jednakże po dwóch latach ponownie zatrudnia się u poprzedniego pracodawcy. W takim przypadku pracodawca nie może zastosować już umowy na czas określony, z wyjątkiem sytuacji, gdy zatrudnia pracownika: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. 2. Wprawdzie formalnie z kodeksu pracy wykreślono tzw. umowę na zastępstwo nieobecnego pracownika, jednakże kwestia zatrudnienia na zastępstwo może być powodem zawarcia więcej niż trzech umów o pracę na czas określony, czy też zatrudniania przez okres dłuższy niż 33 miesiące. W takim przypadku należy odpowiednio uwzględnić kwestie zastępstwa w umowie o pracę. Skreślenie umowy na zastępstwo ma dodatkowo dwa rodzaje konsekwencji: a) Okres wypowiedzenia takiej umowy jest identyczny jak zwykłej umowy na czas określony. b) Nie znika także brak ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, określony w art. 177 & 3 1 KP. 3. Wprawdzie okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zostaną zrównane z okresami wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, jednakże nadal nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia ani konsultować zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizację związkową. 4

5 4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z nowym art KP: "Art W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia."; Zmiana ta była bardzo oczekiwana, gdyż w dotychczasowej regulacji kodeksowej brak jest ustawowej podstawy prawnej do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez jego zgody. Nie wnikając w kontrowersje wynikające z obecnego stanu prawnego, zmianę należy ocenić pozytywnie. Jednakże konieczne jest zwrócenie uwagi na: 1. Problem udzielenia urlopu wypoczynkowego. W ocenie autora pomimo zmiany przepisów aktualny jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z r. (II PK 302/10, OSNP z 2012/17-18/215): Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. 2. Ustawodawca przewidział w przepisie, iż w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Konieczne jest jednak ustalenie zasad obliczania tego wynagrodzenia. Nie wiadomo jak liczyć to wynagrodzenie (jak za urlop, jak ekwiwalent za urlop, czy też jeszcze inaczej). W celu uniknięcia problemów interpretacyjnych konieczna jest nowelizacja rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. 5. Przepisy przejściowe: Art. 13 ustawy nowelizującej. 1. Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Jak wynika z przepisu, dotychczas zawarte umowy na czas wykonania określonej pracy, obowiązują do ich rozwiązania. Art. 14 ustawy nowelizującej: 5

6 Art Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Komentarz: Jeżeli pracodawca lub wypowie umowę na czas określony przed 22 lutego 2016r. (nawet jeżeli w tym dniu nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia), po upływie okresu wypowiedzenia będzie można stosować takie zasady zawierania umów na czas określony, jakby pracownik był u danego pracodawcy zatrudniany po raz pierwszy. 2. Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Komentarz: Ww. umowy będą mogły być wypowiadane na dotychczasowych zasadach. 3. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Komentarz: Umowy z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia, trwające w dniu r., będą mogły być rozwiązane z zachowaniem nowych okresów wypowiedzenia, czyli dwutygodniowego, miesięcznego i trzymiesięcznego. Jednakże do zakładowego stażu pracy, zaliczamy zgodnie z art. 16 ustawy nowelizującej okres zatrudnienia, liczony od r. Art. 16. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. Przykład: Pracownik został zatrudniony na okres 3 lat, od r. do r. W dniu wejścia w życie noweli, jego okres wypowiedzenia jest dwutygodniowy. Po upływie 6 miesięcy, tj. od 22 sierpnia 2016r., okres wypowiedzenia będzie wynosił jeden miesiąc. 4. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą 6

7 albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu. Komentarz: Z komentowanej normy prawnej wynika, umowa zawarta na czas określony trwająca r. (która nie została wypowiedziana przed tym dniem), jest albo pierwszą umową o pracę w rozumieniu znowelizowanego kodeksu pracy albo drugą. Poza tym okres 33 miesięcy liczony jest od wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Przykład 1: Pracownik został zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej od 1 stycznia 2016r. do r. W takim przypadku z dniem r. umowa ta jest traktowana jako pierwsza w rozumieniu znowelizowanego kodeksu pracy. Oznacza to, że Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem jeszcze dwie umowy na czas określony, przy czym okres ich trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy, licząc od r. Przykład 2: Pracownik został zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej od 1 stycznia 2015r. do r., a następnie zawarto z nim drugą umowę na czas określony do r. W takim przypadku z dniem r. umowa ta jest traktowana jako druga w rozumieniu znowelizowanego kodeksu pracy. Oznacza to, że Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem jeszcze tylko jedną umowę na czas określony, przy czym okres jej trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy, licząc od r. 6. Przepisu ust. 4 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Taki zapis ustawy oznacza, że pracownik szczególnie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę, jest nadal zatrudniany na warunkach wynikających z dotychczas zawartej umowy o pracę, z tym, że okres wypowiedzenia takiej umowy liczony jest według nowych zasad. Przykład 1: Chroniony członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, został wybrany do zarządu i wskazany w uchwale zarządu jako chroniony, w okresie od do r. Umowa została zawarta na 5 lat od do r. Umowa przewiduje możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W opisanym przypadku, okres zatrudnienia i ochrony po wejściu w życie ustawy jest dłuższy niż 33 miesiące, licząc od dnia wejścia w życie ustawy ( r.). Oznacza to, że umowa rozwiąże się z upływem czasu na który była zawarta ( r.). W przypadku chęci wypowiedzenia umowy przez pracownika, lub przez pracodawcę (za zgodą zarządu związku zawodowego) okres wypowiedzenia umowy wynosi: a) od r. do r. dwa tygodnie. b) od r. jeden miesiąc. Jeżeli po upływie umowy ( r.) strony będą chciały kontynuować zatrudnienie, konieczne będzie zawarcie umowy na czas nieokreślony. 7

8 Przykład 2: Pracownik osiągnie wiek emerytalny r. Został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na trzy lata (od r. do r.), z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia. W takim przypadku, w dniu r. jego umowę należy traktować jako pierwszą (z trzech możliwych), z możliwością wypowiedzenia z zachowaniem okresu dwutygodniowego a od okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Oczywiście pracodawca nie może wypowiedzieć tej umowy (poza przypadkiem upadłości lub likwidacji) do końca szczególnej ochrony, tj. do r. 6.Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Przykład 1: Pracownik został zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej od 1 stycznia 2015r. do r., a następnie zawarto z nim drugą umowę na czas określony od r. do r. Pracownik zostanie ponownie zatrudniony od 25 lutego 2016r. W takim przypadku, nawet w przypadku zawarcia umowy na czas określony, umowa ta z mocy prawa stanie się umową na czas nieokreślony. Przykład 2: Pracownik został zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej od 1 stycznia 2015r. do r., a następnie zawarto z nim drugą umowę na czas określony od r. do r. Pracownik zostanie ponownie zatrudniony od 1 kwietnia 2016r. W takim przypadku, można z nim zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony, nie dłużej jednak niż łącznie na 33 miesiące. Art Strony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art pkt 1-3 lub w przypadku, o którym mowa w art pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. 2. W przypadku umowy o pracę na czas określony, zawartej w przypadku, o którym mowa w art pkt 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy. Komentarz: Przepis ten reguluje zasady uzupełniania umów trwających dłużej niż 33 miesiące o klauzule uprawniające do zatrudniania dłuższego niż 33 miesiące. 8

9 2.Zmiany w urlopach związanych z rodzicielstwem od 2016r Od r wchodzi w życie ustawa z dnia 24 lipca 2016r o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 1268 z 2015r) zwana dalej ustawą rodzinną, która wprowadza istotne i obszerne zmiany w zakresie uprawnień związanych z udzielaniem urlopów związanych z rodzicielstwem. Wchodzące zmiany porządkują system urlopów przysługujących rodzicom, a także mają na celu zwiększenie uprawnień pracowników-ojców do korzystania z tych urlopów oraz ujednolicają zasady wypłacania zasiłku macierzyńskiego. Zmiany obejmują cztery grupy rozwiązań: 1. Uproszczenie, ujednolicenie i uporządkowanie systemu urlopów związanych z rodzicielstwem, 2. Zwiększenie elastyczności tych urlopów, w sposób pozwalający rodzicom na lepsze dostosowanie formuły wykorzystania urlopów do ich indywidualnych wyborów i potrzeb, 3. Zwiększenie uprawnień rodzicielskich przysługujących ojcom, 4. Wprowadzenie regulacji pozwalających pracodawcom na właściwe planowanie organizacji pracy w związku z nieobecnościami pracowników spowodowanymi korzystaniem przez nich z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Celem ustawy było z jednej strony uproszczenie dotychczasowego systemu min. poprzez likwidację dodatkowych urlopów macierzyńskich i dodatkowych urlopów na warunkach urlopów macierzyńskich poprzez włączenie ich do urlopów rodzicielskich, wprowadzenie nowych rozwiązań min. możliwości skorzystania w pewnym zakresie z tych regulacji przez osoby nie będące pracownikami, czy możliwości łączenia pracy i urlopu rodzicielskiego. Celem nadrzędnym nowelizacji było umożliwienie dzielenia się pomiędzy rodzicami uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem co ma ograniczyć dyskryminację kobiet na rynku pracy. Przechodząc do szczegółowych rozwiązań należy wskazać, że w nowym art kp znalazł się słowniczek definicji (dotychczas nie istniejący) i tak pod pojęciem: 1) ubezpieczonej - matki dziecka - należy rozumieć matkę dziecka niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2015 r. poz. 121, z późn. zm.); 2) ubezpieczonego - ojca dziecka - należy rozumieć ojca dziecka niebędącego pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych; 3) pracownika - innego członka najbliższej rodziny - należy rozumieć będącego pracownikiem, innego niż pracownik - ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r. poz. 159, z późn. zm.); 4) ubezpieczonego - innego członka najbliższej rodziny - należy rozumieć niebędącego pracownikiem, innego niż ubezpieczony - ojciec dziecka, ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa."; 9

10 W nowym brzmieniu art kp przedłużono do 21 dni (dotychczas było 14 dni) okres, w którym pracownica może złożyć po porodzie wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, złożyć wniosek o rezygnację w całości lub w części z urlopu rodzicielskiego i powrotu do pracy oraz wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w całości lub w części. Przepis ten został rozbudowany o dodatkowe paragrafy, które regulują sytuacje przewidziane w uchylonych art kp oraz przewidują nowe rozwiązanie w 2 i 3 w postaci możliwości dzielenia się z pracownikiem lub ubezpieczonym ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego. Zmieniły się również postanowienia art. 180 kp w zakresie umożliwiającym wykorzystanie w przypadku rezygnacji przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego - po wykorzystaniu 14 tygodni tego urlopu - przez okres pozostały do końca urlopu macierzyńskiego przerwania działalności zarobkowej przez ubezpieczonego ojca dziecka w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Nowością jest to, że w dalszej części przepis ten umożliwia skorzystanie z części urlopu macierzyńskiego nie tylko przez ojca dziecka jak było do tej pory, ale również innego członka najbliższej rodziny pracownika bądź ubezpieczonego z innego tytułu, który w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przerwie działalność zarobkową. Będzie to dopuszczalne w przypadku przebywania przez pracownicę w podmiocie leczniczym, rezygnacji z tego urlopu przez pracownicę po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu po porodzie, zgonu pracownicy w czasie urlopu czy też porzucenia dziecka. Prawo do tej części urlopu macierzyńskiego uzyskuje się po złożeniu pisemnego wniosku i przedstawieniu właściwych dokumentów, przy czym pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić. Zmiany w postanowieniach art kp mają charakter jedynie porządkujący, natomiast zmiany w treści art. 182 kp doprecyzowują i uszczegóławiają dotychczasową regulację. Jak wspomniano na wstępie zlikwidowany został całkowicie dodatkowy urlop macierzyński poprzez uchylenie w całości postanowień art kp. W zamian za to wydłużony został urlop rodzicielski, który został zróżnicowany w zależności od ilości urodzonych dzieci, do: a) 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka b) 34 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci Do tej pory urlop ten wynosił 26 tygodni niezależnie od liczby urodzonych dzieci. Kolejną istotną zmianą jest to, że od r urlop rodzicielski będzie mógł być wykorzystany do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Podobnie jak do tej pory będzie mógł być wykorzystany jednorazowo bądź w częściach, przy czym obecnie mogą to być maksymalnie trzy części a po zmianie będą to mogły być cztery części. Tak jak obecnie każda część będzie musiała być wielokrotnością tygodnia, przy czym nowe przepisy (art b 4 kp) przewidują możliwość iż część urlopu będzie krótsza niż 8 tygodni - będzie tak w przypadku: 1) pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku: a) urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie nie może być krótsza niż 6 tygodni, b) przyjęcia przez pracownika, o którym mowa w art , na wychowanie dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie może być krótsza niż 3 tygodnie; 2) sytuacji, gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni. 10

11 Także w przypadku urlopu rodzicielskiego z 14 do 21 dni został wydłużony termin na złożenie pisemnego wniosku o urlop rodzicielski. Nowym rozwiązaniem jest możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku na pozostałą część wymiaru czasu pracy udziela się urlopu rodzicielskiego. Pracodawca powinien uwzględnić taki wniosek złożony na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy. W tym ostatnim przypadku należy pracownika na piśmie zawiadomić o odmowie uwzględnienia jego wniosku. Postanowienia nowego art e kp przewidują wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego w przypadku gdy pracownik łączy wykorzystywanie tego urlopu z wykonywaniem pracy u danego pracodawcy. Wydłużenie następuje proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego, nie dłużej jednak niż do 64 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 68 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Proporcjonalność o której mowa wyżej wylicza się odrębnie dla każdej części urlopu rodzicielskiego, który ulega wydłużeniu w następujący sposób: liczba tygodni wykonywania pracy pomnożone przez wymiar czasu pracy, np. część urlopu rodzicielskiego obejmuje 8 tygodni pracownik w tym czasie świadczy pracę w wymiarze ½ etatu w związku z czym wydłużenie urlopu rodzicielskiego następuje o 4 tygodnie (1/2x8=4). W przypadku gdy z zastosowania zasady proporcjonalności wydłużenie nie nastąpi w pełnych tygodniach (np. część urlopu 10 tygodni x wymiar 1/3 etatu) urlop rodzicielski przeliczany jest w dniach, przy czym niepełny dzień pomija się ( w naszym przykładzie 3 tygodnie i 2/3 tygodnia czyli 4 dni). Aby pracodawca miał jasność kiedy ten wydłużony urlop zostanie wykorzystany pracownik składając wniosek o podjęcie zatrudnienia w trakcie urlopu rodzicielskiego musi określić sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego o którą urlop zostanie proporcjonalnie wydłużony. Zwiększono również do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy (dotychczas było to 12 miesięcy) okres w którym ojciec dziecka ma prawo skorzystać z dwóch tygodni urlopu ojcowskiego. Nowością jest możliwość wykorzystania tego urlopu w dwóch jednotygodniowych częściach. Zmiana postanowień art kp wynika z likwidacji dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (dla osób przyjmujących dzieci na wychowanie) i wydłużeniu w zamian urlopu rodzicielskiego, przy czym tak jak wcześniej wydłużono okres na złożenie stosownego wniosku z 14 do 21 dni. Likwidacja tego urlopu i wydłużenie urlopu rodzicielskiego spowodowały też stosowne zmiany w 4 art. 183 kp zgodnie z którym pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do: 1) 32 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka 2) 34 tygodni - w przypadkach przyjęcia więcej niż jednego dziecka 3) 29 tygodni - w przypadkach przyjęcia dziecka w wieku do 7 bądź 10 lat gdy podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego. 11

12 W jednym przepisie art kp ujęto obecnie kwestię dopuszczenia do pracy pracownika po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem tj.: - urlopu macierzyńskiego - urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego - urlopu rodzicielskiego - urlopu ojcowskiego Tak jak dotychczas pracodawca musi dopuścić takich pracowników do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego wymusiło również zmiany w urlopach wychowawczych - przede wszystkim do ukończenia przez dziecko 6 lat (dotychczas 5 lat) wzrósł okres na który może być udzielony urlop wychowawczy. Ponadto przed zmianą oboje rodzice bądź opiekunowie mogli skorzystać jednocześnie z urlopu wychowawczego jedynie przez 4 miesiące natomiast od r będą mieli tę możliwość przez cały okres urlopu wychowawczego. Ta zmiana spowodowała wykreślenie 3 w art kp, który w takie sytuacji umożliwiał pracodawcy żądanie powrotu pracownika do pracy. Wniosek o urlop wychowawczy musi być złożony w terminie 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu i jest on dla pracodawcy wiążący. Pewną nowością jest możliwość wycofania tego wniosku przez pracownika nie później jednak niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Nadal pozostał w mocy przepis pozwalający na dzielenie urlopu wychowawczego na maksymalnie 5 części, lecz dodano precyzujące postanowienie iż liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu. Wprawdzie uchylono art kp wprowadzający zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu wychowawczego, ale nie oznacza to pozbawienia pracowników wychowujących dzieci dotychczasowej ochrony. Przepisy ochronne zostały zamieszczone w nowej treści art kp. Tak jak dotychczas pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego przysługuje prawo złożenia wniosku o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, ale obecnie wniosek ten należy złożyć na 21 dni (a nie jak dotychczas na 14 dni) przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Ochronę trwałości stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego regulują obecnie postanowienia art kp, w którym w sposób nie zmieniony uregulowano ochronę występującą w dwóch sytuacjach (urlopu wychowawczego i obniżenia wymiaru czasu pracy) regulowanych dotychczas odrębnymi przepisami (art i kp). Jedyną nowością są postanowienia 3 cyt. przepisu, zgodnie z którymi: w przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w 1, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz, o którym mowa w 1, zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy. Postanowienia art kp dają delegację Ministrowi właściwemu do spraw pracy do określenia w rozporządzeniu treści wniosków oraz dokumentów, które trzeba będzie przy tym dołączać. W nowelizacji rozbudowane zostały przepisy regulujące korzystanie z dwóch dni z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14. Wskazano obecnie iż zwolnienie przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin a o sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku 12

13 kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnienie ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru a niepełną godzinę zaokrągla się w górę do pełnej godziny. W związku z wieloma zmianami wchodzącymi w życie w trakcie korzystania przez uprawnionych z urlopów związanych z rodzicielstwem niezwykle istotne staja się postanowienia przepisów przejściowych art ustawy zmieniającej. W myśl tych postanowień: 1. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części ma prawo do: - dodatkowego urlopu lub jego części na zasadach określonych, odpowiednio, w art i art i 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym. - urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiadającym różnicy między wymiarem tego urlopu określonym w art a 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, a wymiarem udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części. Urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w art a 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, udziela się na pisemny wniosek, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej urlopu. 2. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z urlopu rodzicielskiego lub jego części może złożyć pisemny wniosek o: - łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w terminie wynikającym z art ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym, stosowanym odpowiednio do łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. - kolejną część tego urlopu w terminie wynikającym z art a 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym. 3. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z części urlopu wychowawczego może złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu w terminie wynikającym z przepisów dotychczasowych. 4. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, może złożyć kolejny pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, w terminie wynikającym z art ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym. W związku z powyższymi zmianami konieczne stały się również zmiany ustaw szczegółowych dotyczących osób świadczących pracę w stosunku służby a nie stosunku pracy oraz zmiany przepisów dotyczących zasiłków tj. ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zmiany w tym zakresie zostały wprowadzone nie tylko na podstawie ustawy z dnia 24 lipca 2015r zmieniającej kodeks pracy i niektóre inne ustawy, ale również na podstawie ustawy z dnia 15 maja 2015r zmieniającej ustawę o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa. Takie częste zmiany spowodowały, że treść niektórych przepisów zmieniona została dwukrotnie. Wynikało to z faktu, że część zmian wynikała z projektu rządowego 13

14 natomiast dalej idące zmiany i znacznie obszerniejsze wynikają z projektu prezydenckiego. Zaproponowane w projekcie zmiany w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa dotyczą głównie właściwego wkomponowania zmian zawartych w Kodeksie pracy dotyczących urlopów związanych z rodzicielstwem z regulacjami dotyczącymi zasiłku macierzyńskiego wypłacanego w okresie tych urlopów. Nowe regulacje zasiłkowe umożliwiają w pewnych sytuacjach przyznanie zasiłku macierzyńskiego nie tylko ojcu dziecka (co już było dopuszczalne) ale także ubezpieczonemu innemu członkowi najbliższej rodziny, który uzyska prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Nie obowiązuje próg dochodowy, który uprawnia do pobierania świadczenia, więc prawo do niego nabywają wszyscy rodzice, bez względu na status finansowy. Idea nowelizacji zakłada, że w każdej rodzinie zasiłek wyniesie minimum 1 tys. zł netto. Jeżeli więc komuś z tytułu wykonywanej pracy i opłacanych składek będzie przysługiwała niższa kwota, to rząd dopłaci różnicę. Zasiłek macierzyński w okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego wynosi 60 proc. podstawy wymiaru opłacanych składek. Jeżeli kwota będzie niższa niż 1 tys. zł, rodzic od 1 stycznia 2016 r. otrzyma wyrównanie na podobnej zasadzie jak w przypadku urlopu macierzyńskiego. Jeśli kobieta od początku wie, że to ona skorzysta w pełni z rocznej opieki nad dzieckiem, po złożeniu adekwatnej deklaracji w ZUS przez okres 12 miesięcy będzie otrzymywała 80 proc. kwoty zasiłku macierzyńskiego. Przepisy Kodeksu pracy (stan na 2 stycznia 2016r.): Art Pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art a W przypadku złożenia wniosku, o którym mowa w 1, pracownica może dzielić się z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko albo ubezpieczonym - ojcem dziecka korzystaniem z urlopu rodzicielskiego albo pobieraniem zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, zgodnie z zasadami określonymi w art b 2 i Przepis 2 stosuje się odpowiednio do pracownika - ojca wychowującego dziecko, w przypadku gdy ubezpieczona - matka dziecka złożyła wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, o którym mowa w art. 30a ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 4. W przypadkach, o których mowa w 2 i 3, pisemny wniosek dotyczący: 1) rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy - składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy; 2) udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części - składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części. 5. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wnioski, o których mowa w 1 i 4. Do wniosków dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art a. Art (uchylony). Art (uchylony). Art (uchylony). 14

15 Art (uchylony). Art Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 2) 31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie; 3) 33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie; 4) 35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie; 5) 37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. 2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. 3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli: 1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko; 2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. 5. Pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego. 6. Pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli: 1) pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko albo pracownik - inny członek najbliższej rodziny; 2) przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka albo ubezpieczony - inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. 7. Pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną - matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego. 8. W przypadkach, o których mowa w 4 i 6, pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. 9. Części urlopu macierzyńskiego, o której mowa w 4 pkt 1, 5, 6 pkt 1 i 7, pracodawca udziela, odpowiednio, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, na jego pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny. 10. Pracownica, która przebywa w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może przerwać urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu albo przedsiębiorstwie, jeżeli: 1) część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko albo pracownik - inny członek najbliższej rodziny; 15

16 2) osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka albo ubezpieczony - inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. 11. Pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje, w przypadku przerwania przez ubezpieczoną - matkę dziecka pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym ubezpieczona - matka dziecka przebywa w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. 12. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej - matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej - matki dziecka. 13. W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczoną - matkę dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez: 1) pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego; 2) ubezpieczoną - matkę dziecka, zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie. 14. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego oraz urlopu macierzyńskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu w okolicznościach, o których mowa w 4-7 i 10-13, nie może przekroczyć wymiaru urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w W przypadku: 1) zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, albo nieposiadającej tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, 2) porzucenia dziecka przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym mowa w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, 3) niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, o którym mowa w pkt 1, albo nieposiadającą tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji - pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu matki dziecka, porzucenia przez nią dziecka albo powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji. 16. W okolicznościach, o których mowa w 10 pkt 1 i i 15, części urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko albo pracownika - innego członka najbliższej rodziny. 17. W przypadku podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w okresie trwania zatrudnienia matki dziecka, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej od dnia podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w 1. Przepis 9 stosuje się odpowiednio. Art W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. 2. W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno 16

17 dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Art W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Art Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni. 17 Art (uchylony). Art a. 1. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do: 1) 32 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art pkt 1; 2) 34 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art pkt Urlop w wymiarze, o którym mowa w 1, przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w 1. Art b. 1. W razie zgonu matki dziecka niebędącej pracownicą albo porzucenia przez nią dziecka, a także jeżeli matka dziecka niebędąca pracownicą legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji i stan jej zdrowia uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego, lub urlopu rodzicielskiego - na warunkach i w okresie, w którym z tego urlopu lub z tych urlopów mogłaby korzystać matka dziecka będąca pracownicą. 2. Jeżeli pracownik-ojciec wychowujący dziecko zamierza korzystać z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w okolicznościach, o których mowa w 1, na podstawie art , wniosek o udzielenie tych urlopów pracownik składa w terminie wynikającym z art , wnioskując również o udzielenie mu urlopu macierzyńskiego. 3. Urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko. 4. We wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego, lub urlopu rodzicielskiego albo ich części w okolicznościach, o których mowa w 1, określa się termin rozpoczęcia urlopu oraz okres, w którym pracownik zamierza korzystać z urlopu albo jego części. Pracownik składa wniosek o urlop albo jego część nie później niż na 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo jego części. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 5. Jeżeli pracownik-ojciec wychowujący dziecko zamierza korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części na podstawie art bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub bezpośrednio po wykorzystaniu pierwszej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, wniosek o udzielenie tego urlopu lub jego części pracownik składa w terminie wynikającym z art , chyba że nie jest to możliwe w związku z terminem rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego lub pierwszej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego; wówczas w zakresie terminu na złożenie wniosku stosuje się odpowiednio Jeżeli pracownik-ojciec wychowujący dziecko zamierza korzystać z urlopu rodzicielskiego lub jego części na podstawie art a bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub poprzedniej części urlopu rodzicielskiego, wniosek o udzielenie tego urlopu lub jego części pracownik składa w terminie wynikającym z art a 4, chyba że nie jest to możliwe w związku z terminem