Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy. Załącznik 1 PODRĘCZNIK DLA POŚREDNIKÓW PRACY

Transkrypt

1 Strona1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy Załącznik 1 PODRĘCZNIK DLA POŚREDNIKÓW PRACY Lublin 2012 r.

2 Strona2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE... 3 INFORMACJA O METODZIE... 4 Rola pośrednika... 6 Rola pośrednika we współpracy z absolwentem... 6 Rola pośrednika we współpracy z pracodawcą... 7 Podejście coachingowe... 8 Warunki brzegowe coachingu... 8 Cele coachingu Zasady pracy w coachingu Kluczowe umiejętności coacha Macierz kompetencji Składniki i podział kompetencji Pokolenie X i Y Charakterystyka pokolenia X i Y Generacja X i Y, a rynek pracy DIAGNOZOWANIE KOMPETENCJI Pierwsze spotkanie Diagnozowanie kompetencji standardowych Diagnozowanie kompetencji niestandardowych Analiza zasobów Definiowanie kompetencji na wybranych stanowiskach pracy Określenie luki kompetencyjnej SYMULACJA ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Rola symulacji rozmowy kwalifikacyjnej Przygotowanie symulacji rozmowy Mowa werbalna i niewerbalna Zadawanie pytań rekrutacyjnych Omówieniu symulacji rozmowy kwalifikacyjnej Przekazywanie informacji zwrotnej absolwentowi SPOTKANIA WSPIERAJĄCE Etapy rozmowy coachingowej ZAKOŃCZENIE BIBLIORAFIA

3 Strona3 WPROWADZENIE Niniejszy dokument jest podręcznikiem dla pośredników z urzędów pracy województwa lubelskiego przygotowanym w ramach projektu: Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich. Ma on za zadanie przybliżyć pośrednikom ideę projektu oraz ułatwić przejście przez proces wdrażania innowacji. Ma również być pomocą podczas przygotowywania się do nowego podejścia w pracy z absolwentem i pracodawcą, ułatwić diagnozowanie kluczowych kompetencji absolwentów oraz być wskazówką do prowadzenia symulacji i spotkań. Dzięki tak opracowanej metodzie pracy pośrednicy zdobędą wiedzę i umiejętności z zakresu identyfikacji kompetencji standardowych i niestandardowych, identyfikacji luk kompetencyjnych, wprowadzaniu planów naprawczych i monitorowaniu działań absolwenta. Ponadto nauczą się, jak stosować podejście coachingowe w pracy pośrednika zarówno w kontakcie z absolwentami, jak też pracodawcami. Dzięki otrzymaniu nowatorskiego narzędzia w postaci macierzy kompetencji pozwalającej na bardzo wnikliwe badanie m.in. potencjału kandydata, nieodkrytego talentu, niestandardowych predyspozycji zawodowych, doświadczeń, które nabył w szkole, w czasie studiów lub w ramach dodatkowej aktywności społecznej a które mogłyby być przydatne dla przyszłego pracodawcy, oraz dzięki innowacyjnemu systemowi komputerowemu, pośrednik zyska więcej narzędzi do aktywnego wspierania absolwenta z znalezieniu odpowiedniej formy rozwoju i zatrudnienia dla siebie.

4 Strona4 INFORMACJA O METODZIE Ideą projektu: Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest wypracowanie i wdrożenie innowacyjnej metody przejawiającej się w nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do bezpośredniego powiązania systemu pośrednictwa pracy z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców w proces poszukiwania i utrzymywania pracy przez absolwentów szkół wyższych. Wartością dodaną innowacji w stosunku do obecnej praktyki jest stworzenie systemu współpracy pomiędzy pracodawcami, który będzie pozwalał na szybką i wiarygodną wymianę informacji o kandydatach poszukujących zatrudnienia. Cele projektu: Celem ogólnym projektu jest zwiększenie skuteczności działań pośredników pracy z urzędów pracy województwa lubelskiego w zakresie aktywizacji zawodowo społecznej absolwentów szkół wyższych z województwa lubelskiego poprzez zastosowane nowatorskiej metody. Cele szczegółowe: Wypracowanie z udziałem pracodawcy nowych rozwiązań w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej absolwentów z województwa lubelskiego, którzy w okresie 12 miesięcy od zakończenia studiów nie podjęli zatrudnienia Zwiększenie kompetencji użytkowników pośredników pracy z województwa lubelskiego w zakresie stosowania nowego rozwiązania Zwiększenie umiejętności poruszania się po rynku pracy absolwentów z województwa lubelskiego Promowanie dostępu do zatrudnienia wśród pracodawców z województwa lubelskiego Istota projektu Proponowana innowacja polega na nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do skrajnego powiązania systemu pośrednictwa z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców. Proces przygotowania pośredników opierać się będzie na dostarczaniu im wszechstronnej wiedzy w zakresie wypełniania i korzystania z macierzy kompetencji, stosowania metod coachingowych, profilowania i grupowania kandydatów do pracy wg zdiagnozowanych kategorii posiadanych kompetencji i identyfikacji specyficznych cech osobowości, charakteru i temperamentu. Praca pośrednika z absolwentem polegać będzie na prowadzeniu dogłębnego wywiadu za pomocą macierzy kompetencji. W ten sposób opisany

5 Strona5 zostanie potencjał, talent, predyspozycje osobowościowe i zawodowe; absolwenta poszukującego zatrudniania. Na podstawie analizy zawartości macierzy absolwentowi zostanie przedstawiony katalog jego potencjalnych możliwości aktywności na rynku pracy ze wskazaniem optymalnego dla jego profilu przyszłego sektora zatrudnienia oraz konkretnego miejsca pracy. Następnym elementem będzie przygotowanie absolwenta do świadomego wykorzystania swojego potencjału w kontekście specyficznych potrzeb pracodawców. Kolejny krok to kojarzenie kandydatów do pracy z potencjalnymi pracodawcami w ścisłym powiązaniu z wynikami macierzy kompetencji. W przypadku znalezienia zatrudniania pośrednik będzie dodatkowo pełnił funkcję asystenta nowo zatrudnionego pracownika przez pierwsze 6 miesięcy od podjęcia pracy (tj. w krytycznym okresie, w którym największa ilość młodych ludzi traci zatrudnienie). W tym czasie zadaniem pośrednika będzie monitorowanie procesu pracy ze szczególnym uwzględnieniem wsparcia w niwelowaniu deficytów w obszarze zachowań i postaw pracowniczych wynikających z braku doświadczenia, pożądanych nawyków oraz ugruntowanego etosu pracy. Formą monitorowania będzie stały dialog pośrednika z pracującym absolwentem i jego pracodawcą. W przypadku gdyby mimo wspólnego wysiłku nie udało się utrzymać zatrudnienia - pośrednik będzie miał obowiązek zdiagnozowania przyczyn ustania zatrudnienia, wprowadzenia działań naprawczych i zebrania rekomendacji. Rekomendacje i informacje o poszukującym pracy zostaną zawarte w oprogramowaniu Just In Time. Oprogramowanie, które zostanie wypracowane w ramach projektu będzie miało na celu wspieranie procesu Just In Time i będzie oferowało interfejsy dla: absolwenta, pracodawcy, pośrednika UP. W Interfejsie dla absolwenta będzie on mógł wypełnić dane i informacje na temat swoich kompetencji, talentów, preferencji zawodowych. Dodatkowo Interfejs dla pracodawcy będzie umożliwiał wpisanie oceny i rekomendacji po zakończeniu pracy. Będzie to miało bardzo istotne znaczenie dla przyszłego potencjalnego pracodawcy (opinie wcześniejszego pracodawcy o pracowniku, jego mocnych i słabych stronach, wreszcie o przyczynach ustania zatrudnienia -nierzadko nie wynikających z winy pracownika). Interfejs dla pracownika UP w którym będzie on mógł realizować zarówno zadania własne wynikające z procesu Just In Time jak też wspierać absolwenta czy pracodawcę. Istotnymi cechami oprogramowania będzie integracja z istniejącym systemem MPiPS oraz możliwość wykorzystania języka naturalnego przy opisywaniu potrzeb i kompetencji.

6 Strona6 Rola pośrednika Wprowadzenie innowacyjnej metody wiąże się z nowym podejściem do pracy pośrednika. Jego rola ze statycznej przekształca się w dynamiczną. Staje się on kreatorem procesu poszukiwania zatrudnienia od momentu diagnozy, przygotowania kandydata do rozmowy kwalifikacyjnej poprzez monitoring jego zatrudnienia w okresie pierwszych sześciu miesięcy po analizę przyczyn ewentualnemu ustania zatrudnienia. Wiąże się to z zadaniami, jakie pośrednik pełni w projekcie. Rola pośrednika we współpracy z absolwentem Zadania pośrednika we współpracy z absolwentem: Stworzenie atmosfery współpracy i zaufania Udział w zidentyfikowaniu oraz opisaniu kompetencji absolwenta Określenie rekomendowanych miejsc zatrudnienia Wspieranie absolwenta w budowaniu planu zwiększenia swoich kwalifikacji Przeprowadzenie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej Wyszukanie ofert adekwatnych do kompetencji absolwenta Wspieranie absolwenta podczas kolejnych miesięcy po podjęciu zatrudnienia Pośrednik po przeprowadzeniu wywiadu na podstawie macierzy kompetencji dokona symulacyjnej rozmowy kwalifikacyjnej Takie rozwiązanie pozwoli na praktyczne przygotowanie do właściwej rozmowy kwalifikacyjnej, uniknięcie ewentualnych porażek i właściwe zaprezentowanie się przed pracodawcą. Ponadto pośrednik będzie wspierał absolwenta przez maksymalnie kolejne 6 miesięcy.

7 Strona7 Rola pośrednika we współpracy z pracodawcą Zadania pośrednika we współpracy z pracodawcą: Pomoc pracodawcy w określeniu kompetencji poszukiwanego pracownika Wyszukanie absolwenta pasującego do wymagań pracodawcy Monitoring pracy absolwenta Uzyskanie informacji zwrotnej na temat pracy absolwenta Zmianą zaistniałą po wdrożeniu nowatorskich rozwiązań jest także bardziej dynamiczna współpraca na linii pośrednik pracodawca. Istotą tej współpracy będzie precyzyjne określenie wymagań pracodawcy, co pozwoli na wstępne wyselekcjonowanie kandydatów i kierowanie na rozmowy kwalifikacyjne tylko tych, którzy te oczekiwania spełniają. Unikniemy w ten sposób sygnalizowanego w diagnozie problemu kierowania przez pośredników kandydatów, których kompetencje rozmijają się z oczekiwaniami pracodawców. Ponadto dzięki ustrukturyzowaniu i zdynamizowaniu współpracy w przypadku nie zatrudnienia kandydata bądź nie utrzymania przez niego zatrudnienia pośrednik otrzyma informację zwrotną od pracodawcy co było przyczyną takiego stanu rzeczy. Informacje takie pośrednik będzie musiał również uzyskać od bezrobotnego na kolejnej wizycie. Takie podejście pozwoli w przyszłości na zoptymalizowanie procesu poszukiwania pracy i pracownika.

8 Strona8 Podejście coachingowe W ramach projektu Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jednym z zasadniczych elementów jest wdrożenie w pracy pośredników podejścia coachingowego i coachingowych metod pracy. Według jednej z definicji coachingu podanej przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych: Coaching jest to świadomie zaplanowany dwustronny proces, którego celem jest rozwój umiejętności pracownika. Coaching oparty jest na indywidualnej relacji coacha (trenera) i szkolonego. Coaching jest szyty na miarę zawsze ściśle dopasowany do konkretnej organizacji, sytuacji, a przede wszystkim osoby, jej doświadczenia, planów i ambicji. W tej definicji szczególnie podkreślony jest aspekt dopasowania rozwiązań do indywidualnych predyspozycji klienta coachingu czyli (w tym przypadku) absolwenta. Pośrednik dzięki wdrożeniu do swojej pracy podejścia coachingowego nie musi sam znać wszystkich odpowiedzi, ale nauczy się je uzyskiwać od absolwentów i pracodawców w celu zoptymalizowania swoich działań oraz zwiększenia efektywności w łączeniu tych grup. W związku z bardzo szerokim zastosowaniem coachingu w różnych branżach i obszarach funkcjonowania ludzi oraz jego rozwojem, warto spojrzeć na coaching w dwóch wymiarach: Jako konkretny sposób pracy z człowiekiem nad jego rozwojem - stosują go osoby profesjonalnie pracujące jako coachowie Jako podejście, postawę względem człowieka i jego rozwoju jest to tzw. podejście coachingowe, dzięki czemu osoby nie będące zawodowymi coachami wykorzystują elementy i założenia coachingu w swojej pracy, a nawet w codziennym życiu. Za sprawą takiego podejścia do coachingu możemy wyróżnić grupę profesjonalnych coachów, stosujących coaching, jako główną metodę pracy, oraz grupę innych zawodów np. trenerów, doradców, managerów, sprzedawców, a także pośredników, którzy z powodzeniem mogą stosować podejście coachingowe jako element swojej pracy, aby uzyskać lepsze efekty poprzez dostosowania rozwiązań do konkretnej osoby lub grupy. Warunki brzegowe coachingu W związku z tym, że coaching oraz obszary jego zastosowania rozwijają się bardzo szybko i szeroko, niezbędne są warunki, które określają, co coachingiem jest, a co nie. Równocześnie

9 Strona9 te założenia są podstawą podejścia coachingowego i stanowią dane wyjściowe do pracy uwzględniającej coaching. Główne założenia coachingu/ warunki brzegowe w pracy pośrednika: Absolwent jest traktowany jako całość - pod uwagę brana jest zarówno jego sfera zawodowa, jak i prywatna, a obie traktowane są jako nierozłączna całość. Szczególnie warto zwrócić na to uwagę, jako jeden z elementów wyróżniających absolwentów (w większości reprezentujących pokolenie Y), które traktuje pracę właśnie jako jeden z elementów swojego życia jako całości. (Więcej na ten temat w rozdziale Pokolenie X i Y ) Absolwent postrzegany jest jako kompletna, kreatywna jednostka posiadające zasoby i możliwości, zdolna do refleksji i samoświadomości, potrafiąca znajdować najlepsze dla siebie rozwiązania i sposoby działania. W związku z tym zadaniem pośrednika nie jest naprawianie absolwenta, a tylko ukierunkowanie jego uwagi i działań na rozwój jego potencjałów lub uzupełnianie potrzebnych kompetencji. W pracy uwzględniającej podejście coachingowe ważne jest stworzenie relacji partnerskiej między absolwentem a pośrednikiem, co związane jest z równoczesnym, aktywnym zaangażowaniem obu stron. W związku z tym zadaniem pośrednika jest stworzenie atmosfery zaufania i partnerstwa, ale też zadbania o to, aby absolwent wiedział, że do uzyskania efektów niezbędne jest jego zaangażowanie. Jest to związane z kolejnym założeniem. Absolwent ponosi 100% odpowiedzialności za swoje zaangażowanie, decyzje, działania i rezultat czyli absolwent jest odpowiedzialny za efekty. Pośrednik odpowiada w 100% za swoje zaangażowanie, zastosowaną metodologię, prowadzenie procesu, wpływ swoich działań na absolwenta, stworzenie bezpiecznych warunków do kreatywności i eksperymentowania oraz za poziom własnego rozwoju i umiejętności. Coaching łączy pogłębianie uczenia się ze stymulowaniem do podejmowania działań. Uczenie się w coachingu zachodzi m.in. poprzez osobiste odkrycia, poszerzanie samoświadomości, uzyskiwanie wiedzy oraz rozumienia swoich strategii działania. W ramach projektu jest to praca absolwenta z pośrednikiem w zakresie definiowania kompetencji oraz spotkań wspierających. Natomiast podejmowanie działań stymulowane jest m.in. poprzez zachęcanie do podejmowania decyzji, zobowiązań, tworzenie planów działań, realizowanie rozbijających schematy działań. W ramach projektu jest to wyciąganie wniosków oraz definiowanie konkretnych zadań do wykonania. Pośrednik w podejściu coachingowym pracuje m.in. poprzez słuchanie, dzielenie się obserwacjami (rozumianymi jako informacja zwrotna opisująca wydarzenia i fakty,

10 Strona10 wolna od oceniania) i przede wszystkim zadawanie pytań. Swoje podejście i styl pracy dostosowuje do indywidualnych potrzeb klienta. 1 Cele coachingu Coaching to partnerstwo, gdzie dwóch podróżników jest zaangażowanych we wspólną podróż, która doprowadzi do osiągnięcia zamierzonego celu. Jako że jest to wspólna wyprawa coacha i klienta potrzebna jest także wspólna mapa podróży - skąd dokąd mają się udać? Co ciekawe to klient a nie coach ma ważniejszy głos jeżeli chodzi o kierunek podróży. To tak jakby coach był zawsze dwa kroki za klientem. To klient zna drogę dotarcia do celu. Do tego jego droga jest dla niego najkrótszą i najlepszą z możliwych, którymi może podążać. Coach towarzyszy klientowi i zadaje pytania, czym oświetla drogę i otoczenie. Celem każdego coachingu jest uświadomienie klientowi, że tak naprawdę ma wybór i może wybierać różne sposoby myślenia, odczuwania i zachowywania się. Natomiast powszechnym motywem coachingu jest fakt, że klienci, którzy działają w pewien określony sposób chcą czuć, myśleć i zachowywać się inaczej. Oba te elementy wpisują się również w pracę pośrednika z absolwentem. Spotkania definiujące kompetencje, wybór pracodawcy, uświadomienie luki kompetencyjnej i możliwości pracy nad jej zniwelowaniem, a także spotkania wspierające mają między innymi pełnić rolę spotkań, podczas których absolwent poznaje lepiej siebie i swoje możliwości oraz swój wpływ na ich zmianę. Co za tym idzie rola pośrednika jest podwójna chodzi o to, aby pomógł absolwentowi: Podjąć działania zmieniające kierunek jego myślenia i zachowania Trzymać się nowego kierunku - nawet wtedy, gdy wydaje się być trudniejszy a absolwent wzdycha za utraconym komfortem poruszania się w obszarze, który znał i rozumiał. Bardzo ważne jest zarówno dla absolwenta jak i pośrednika zrozumienie, że istnieją siły, które przyciągają do powrotu do dotychczasowego, znanego obszaru zwanego strefą komfortu. 1 Kołodkiewicz M., Raport Szkoła dla coacha, 2009

11 Strona11 Podobnie jak olbrzymia elastyczna taśma, którą się nieprzerwanie naciąga, napięcie między trzymaniem się nowego, a powrotem do starego jest zawsze obecne. Celem coachingu i coacha jest pomaganie przezwyciężyć siły przyciągające człowieka do starych sposobów postępowania (przecina gumową taśmę) i zarzucić kotwicę, która utrzyma go na nowym, pożądanym kierunku. Jeżeli coachowi uda się to zrobić to jego praca jest wykonana. Zanim jednak pośrednik rozpocznie wprowadzanie podejścia coachingowego do swojej pracy, ważne jest by zdał sobie sprawę z dwóch zagadnień: czemu to robi i co chce osiągnąć - Cel coachingu czego szuka w kliencie - Filary coachingu Te dwa obszary na pierwszy rzut oka można pominąć w gorączce "rozwiązywania problemu", aczkolwiek doświadczenie pokazuje, że skuteczna i trwała praca coachingowa jest prowadzona przez chęcią objęcia i zrozumienia tych czynników. Cele i filary są kluczem ponieważ dostarczają pytań, które można zadać klientowi przed zaangażowaniem się w proces. Co w takim razie coach chce osiągnąć? Ogólnym celem coachingu jest dostarczenie wartości poprzez trwałą zmianę. Zmiana - coś musi się zmienić na końcu coachingu. Coach i klient muszą zdefiniować i uzgodnić, co to będzie. Jeżeli klient nie myśli, nie czuje, nie zachowuje się inaczej na końcu coachingu to jaki jest sens inwestowania czasu i energii? Warto jest bardzo dokładnie określić pożądaną zmianę, wspiera to całość coachingowego zaangażowania obu stron. Wartości - ludzie zyskują, gdy skupiają się na wartościach, które są pochodną zmiany niż na samej zmianie. Klient musi skupić się mniej na samej zmianie, a bardziej na tym co zyska dzięki temu, że zmiana będzie trwała. Trwałość coaching, który się nie kończy nie jest coachingiem. Najlepszym i etycznym coachem jest ten, który umożliwia klientowi samodzielne latanie i nie jest od niego zależny (nie uzależnia też klienta od siebie). Trzy filary których coach musi zawsze szukać to stopień zaproszenia, zamiarów i niezależności klienta. Trzy filary

12 Strona12 Zaproszenie - coach musi być zaproszony, by pomóc klientowi i nie może narzucić się z pomocą w imię krucjaty "zrobię twoje życie lepszym". Mogę kogoś coachować 24 h na dobę, ale jeśli klient nie chce zmiany, coach tylko traci czas. Coach musi się upewnić, że klient chce tego z własnej woli, a nie przychodzi by zadowolić innych. Zamiar - coaching to nie gadanie o działaniu, to przede wszystkim działania. Coach musi być pewnym, ze klient chce zmiany, chce zdać sobie sprawę z tego, co może zyskać i chce by zmiana była trwała nawet wtedy, gdy nie będzie w pobliżu nikogo, kto mógłby pomóc. Niezależność - rolą coacha jest pomoc klientowi, by pomógł sobie sam, a nie robienie rzeczy za niego. Jakakolwiek zamiana jest bardziej trwała, gdy klient jest jej autorem i bierze za nią pełną odpowiedzialność. Zarówno coach jak i klient muszą być świadomi tego, że kiedyś ich związek się skończy i klient będzie radził sobie sam. Nie zawsze jest możliwe otrzymanie potwierdzenia, że każdy z trzech filarów jest na swoim miejscu. Filary te są jak wrota, które klient musi przekroczyć. Kiedy już coach ma zaufanie do klienta i jego motywacji do zmiany pojawia się następny krok - nawiązanie silnej relacji coachingowej. Jedną z podstawowych rzeczy w tym momencie jest umiejętność coacha zbudowania zaufania między nim a klientem. Dzięki niemu przejście procesu będzie dla klienta możliwe. Najważniejszą rzeczą na początku każdego coachingu jest zrozumienie, czego klient potrzebuje, by móc zaufać coachowi, a potem zaoferować mu to jak najszybciej. Patrząc na pracę pośrednika podstawową ideą coachingu jest to, by absolwent był zaangażowany w proces wyboru. By wzmacniać jego pole postrzegania i wiarę w siebie. W innym przypadku umieszczamy go w pozycji podporządkowania i zależności.

13 Strona13 Zasady pracy w coachingu W związku z tym, że coaching jest procesem wspomagającym rozwój innego człowieka ważne są jednoznaczne zasady określające pracę coacha. Można wśród nich wymienić: Zaufanie Tworzenie Obecność Partnerstwo Zasada Tak, i. Zaangażowanie Poniższy opis obejmuje pięć zasad o które powinna opierać się relacja klient coach. Opracowanie, w skróconej wersji, pochodzi z Podręcznika CoachWise Model 2, dlatego w opisie znalazły się bezpośrednie odniesienia do metodyki pracy stosowanej przez International Coach Federation. 3 Zaufanie Uwierz, że klient jest zdolny, kreatywny, mądry i dobry Aby ufać swoim klientom, musisz w nich wierzyć i w to, że mają zasoby potrzebne do rozwiązywania swoich problemów są zdolni, kreatywni, mądrzy i dobrzy. Klienci są zdolni Wiara w to, że Twój klient jest zdolny, oznacza też wiarę w to, że jest silny, może działać pewnie i odważnie. Nie patrz na klientów jak na słabych lub bezsilnych nawet wtedy, kiedy potrzebują pomocy lub sami tak uważają. Klienci są kreatywni Coachowie wierzą w wewnętrzną kreatywność swoich klientów. Coaching opiera się na pragnieniu rozwoju klienta, jego chęci tworzenia siebie na nowo i przyczynienia się do tworzenia świata dookoła. Bycie kreatywnym nie jest nadzwyczajną cechą wyróżniającą jedynie artystów, muzyków i wynalazców. Wszyscy ją posiadamy. W momencie, gdy nauczysz się wierzyć w kreatywność swoich klientów, coaching stanie się łatwiejszy, gdyż zrzucisz z siebie ciężar odpowiedzialności za to, by stworzyć coś za nich. Kiedy w to uwierzysz, zdasz sobie sprawę, International Coach Federation (ICF) jest największą ogólnoświatową organizacją coachingową reprezentującą środowisko profesjonalnych coachów. ICF zostało założone w 1995 roku, obecnie liczy ponad członków zrzeszonych w ponad 100 krajach. ICF jest organizacją non profit, którą współtworzą osoby indywidualne prowadzące praktykę coachingową.

14 Strona14 że nie do Ciebie należy zainicjowanie jakichś wydarzeń w życiu Twoich klientów lub wymyślenie, co i jak powinni zrobić. Ludzie, którzy coachują, gdyż chcą komuś pomóc, mogą czuć się zawiedzeni. Klienci są mądrzy Wiara w to, że klienci są mądrzy, oznacza, że wierzysz w ich wewnętrzną mądrość, która uzupełnia ich doświadczenie i kieruje ich działaniami. Idea, że klienci są mądrzy, tworzy podstawę głównych umiejętności w coachingu. Bez tego nie miałoby sensu zadawanie pytań i słuchanie odpowiedzi, gdyż zaufanie obserwacjom i postrzeganiu klienta byłoby niemożliwe. Coachowie, którzy nie wierzą w mądrość swoich klientów, zadają ograniczone pytania, nakierowując klienta na swoje wnioski. Słuchają ze sceptycyzmem, czasem nawet z krytycyzmem, szukając tego, czego brakuje, lub co trzeba poprawić. Gdy wierzysz w mądrość klienta, zadajesz świeże, otwarte pytania z zaufaniem i wyczekujesz błyskotliwych i ważnych odpowiedzi. Klienci są dobrzy Uwierz, że Twoi klienci są z natury dobrzy i zaangażowani w tworzenie czegoś dobrego. Popatrz przychylnie na klienta, bądź jego fanem, zapalonym kibicem. Wierz w jego szlachetność, spójrz na niego jak na bohatera podczas śmiałej wyprawy. W coachingu nie chodzi o to, byś uczył swojego klienta etyki lub moralności lub prowadził go zgodnie z Twoimi wartościami. Chodzi o to, byś pomógł mu odkryć i działać ze świadomością jego najgłębszych wartości i zasad. Postrzeganie klienta jako dobrego jest kwestią praktyczną, nie etyczną. Dzięki zaufaniu klient napędza proces coachingu Razem z ICF i wieloma innymi uznanymi standardami, CoachWise popiera podejście, które stawia klienta w roli podstawowego źródła zasobów. Gdy coachowie poważnie podchodzą do coachingu, który jest nastawiony na klienta i przez niego napędzany, można zaobserwować, że: Klienci ustanawiają cele, harmonogram i wyniki, których pragną. Coach może powiedzieć swoje zdanie na temat tego, co słyszy, widzi i uważa za istotne dla klienta i co może przez to być ważne, lecz nie kieruje klienta do określonego wniosku. Klienci są głównym źródłem informacji i wniosków, jeśli chodzi o ich własną sytuację. Coach może zaoferować swoje doświadczenie, dzielić się swoją wiedzą i skierować klienta do bogatych zasobów, ale to wszystko nie jest tak istotne, jak własna wiedza, inteligencja, doświadczenie i mądrość klienta. Klienci są źródłem planu i strategii. Są zachęcani do odkrywania i przyswajania technik i sposobów, które najlepiej dla nich działają. I znów coach może zaoferować swoje sugestie, ale zawsze musi się to odbywać w ramach zakreślonych przez klienta i za jego zgodą.

15 Strona15 Klienci sami podejmują działania, by zwiększyć swój postęp. Coach pozostaje silnym sprzymierzeńcem, nie aktywnym partnerem klienta w pracy. Coach nie podejmuje w imieniu klienta żadnych działań i nie działa jako jego przedstawiciel. Klienci są zachęcani do oceny samych siebie, oceny swoich postępów i do zastanawiania się nad procesem, w którym uczestniczą.. Chodzi o to, by klient ćwiczył refleksyjne uczenie się i pogłębiał swoja samoświadomość. Przekraczanie granic Czasem coachowie nadużywają zasady zaufania i wykorzystują ją do zrzekania się swojej podstawowej roli prowadzenia procesu coachingu. Coachowie powinni być przyjmujący i receptywni co do treści wypowiadanych przez klienta, jednak sterujący i odpowiedzialni za proces. Klient dostarcza surowego materiału do rozmów, lecz to coach kształtuje jej przebieg. Tworzenie Coaching skierowany jest na tworzenie wizji, a nie na rozwiązywanie bieżących problemów. Jest sztuką możliwości. Zaczynaj od stawiania pytań: Czego chcesz?, a nie Czego nie chcesz? Wiara w to, że Twój klient jest twórczy oznacza, że wiesz, że on sam kreuje swoje życie i może kształtować je dowolnie. Oznacza to też, że postrzegasz go jako sprawczego, a nie jako ofiarę innych ludzi, okoliczności, lub własnej osobowości, nawet jeśli on sam tak myśli. Ponieważ uważasz swoich klientów za twórczych, uważasz ich także za odpowiedzialnych za to, co kreują i skupiasz się na ich mocnych stronach. Nie uważasz, że są odpowiedzialni za wszystko, co się wydarza, widzisz ich jako współtwórców. Ofiara widzi życie, jako coś, co się jej przytrafia z powodu czynników zewnętrznych, na które, jak sądzi, nie ma żadnego wpływu. Inni z kolei biorą odpowiedzialność za wszystko i wtedy obwiniają się jak męczennicy (powinienem był, to moja wina) lub jak dyktatorzy ignorują rzeczywistość i sprawczość innych osób (mogę wszystko, świat mi się podporządkuje). Według twórcy, życie jest cały czas kreowane przez wiele czynników. Czasem jesteś w stanie to kontrolować, czasem nie, ale zawsze możesz wybrać, rozumiesz to i tworzysz przy pomocy tego, co się wydarza. Zadaniem coacha jest pomoc w nawigowaniu przez okoliczności i wspieranie dokonywania świadomych wyborów. Ponieważ główną siłą napędową coachingu jest tworzenie, proces ten nie opiera się na ocenie kompetencji klienta. Zdajemy sobie sprawę z tego, że czasem klienci decydują się na coaching w wyniku oceny biznesowej, a coaching jest postrzegany jako remedium i sposób na ulepszanie słabych stron. Nie rekomendujemy zaczynania coachingu od założenia, że klient potrzebuje pomocy. Jeśli zdarzy się, że będziesz prowadził coaching przez pryzmat oceny, spróbuj tego: rozpocznij odkładając na bok ocenę i spytaj klienta, co on/ona chce stworzyć na większą skalę. W momencie, gdy klient ma jasność swojego dążenia (i jest z nim związany

16 Strona16 emocjonalnie), wtedy możesz go poprosić o zestawienie oceny z umiejętnościami, które chce zdobyć i które pomogą mu zrealizować jego wizję. Zorientowanie jest wtedy na cel (mały lub duży). Klienci zdobywają nowe umiejętności i wiedzę, by osiągnąć to, co jest dla nich najważniejsze. Możesz także stosować to podejście do wykreowania porozumienia między organizacją a indywidualnym klientem. Odstaw na bok cele organizacji i zacznij od celów i aspiracji klienta, po czym poproś go, by połączył swoje cele z celami organizacji. (Ten proces działa również w przypadku grup, w tym drużyn, wspólnot, rodzin, związków partnerskich, etc.). W tym miejscu studenci coachingu pytają: Czy to nie jest niebezpieczne? A jeśli cele klienta nie pokrywają się z celami firmy? Wówczas pojawia się inny problem: jeśli realizujesz z klientem program, w który klient nie jest zaangażowany, nie coachujesz. To, co robisz może się okazać konieczne, ale to nie jest coaching. I na dłuższą metę klient nie osiągnie tych samych rezultatów. Klienci chętniej biorą na siebie odpowiedzialność za efekty, kiedy coaching rozpoczyna się od tego, czego oni chcą. Obecność Jedną z najważniejszych rzeczy, jakie coach wnosi do konwersacji jest jego obecność. Gdy jest całkowicie obecny, jest uważny, spokojny, ma dobrą percepcję, samoświadomość, kontroluje siebie przysłowiowo zachowuje zimną krew. Coachowie, którzy są obecni, mogą obserwować i wybierać różne opcje i trudno jest zbić ich z tropu. Ich uwaga jest poszerzona i skupiona. Mogą spostrzegać szczegóły, całość i sposób, w jaki są powiązane. Cała uwaga skupia się na kliencie i jego świecie. Coach koncentruje się na tym, czego chce klient w danym momencie i w dalszej perspektywie, a nie na tym, czego chce on sam. Najważniejsze jest to, gdzie klient zmierza, co widzi i co wie. Zgoda na skoncentrowanie się na kliencie oznacza, że potrafisz się skupić mimo wewnętrznych i zewnętrznych źródeł zakłócania spokoju, pojawiających się dokoła i w Twoim umyśle. Dla większości coachów wewnętrzne rozpraszacze trudniej opanować niż zewnętrzne. Działa to w ten sposób: Klient coś mówi, a Ty zaczynasz się zastanawiać jak to się odnosi do Ciebie. Przepadłeś, zaczynasz zajmować się sobą. Powróć do klienta. (Jak wiele straciłeś?) Potem klient mówi coś innego, a Ty myślisz: Ja inaczej widzę tę sytuację. Przepadłeś, Twoja opinia nie jest tak ważna, jak klienta. Powróć do klienta. Następnie klient mówi coś, co Cię przeraża i zaczynasz się bać, zastanawiając się Co ja bym zrobił w tej sytuacji, jak bym sobie z nią poradził? Przepadłeś, Twoja reakcja nie liczy się tak, jak reakcja klienta. Może on nie jest wcale przerażony, a w

17 Strona17 momencie, gdy podążysz za własnym strachem, Twoje następne pytanie lub stwierdzenie będzie odbiciem Twojej emocji, a nie emocji klienta. Powróć do klienta. Większości ludzi nie nauczono, jak świadomie zwracać na coś uwagę. Sporty wysokiego ryzyka, olśniewająca sceneria, wspaniała muzyka i nowe wyzwania w pracy wiele z tych rzeczy przykuwa Twoją uwagę. Zwracamy na nie uwagę ponieważ lubimy te czynności i jednocześnie lubimy je ponieważ przykuwają naszą uwagę. Zachodzi wzajemna relacja między czerpaniem z czegoś radości i poświęcaniu temu uwagi te dwie rzeczy karmią się nawzajem. W coachingu bycie obecnym oznacza zgodę na poświęcenie 100% swojej uwagi komuś innemu. Z początku jest to trudne. Ale ćwicz. Stanie się to radością samą w sobie. I będzie łatwe. Partnerstwo Coaching jest relacją, która wymaga od obydwu stron zaufania, gotowości do ryzyka i chęci odkrywania. Aby współpraca była efektywna, coach i klient powinni współpracować ze sobą, tworzyć porozumienia i sposoby postępowania, dzięki którym partnerstwo jest bezpieczne i efektywne. Idealna relacja w coachingu jest elastyczna, obustronna, trwała i zorientowana na cel. Celem relacji jest pomoc klientowi w osiągnięciu jego celu. Ponieważ prawie nic nie dzieje się tak, jak wstępnie przewidujesz, obydwie strony powinny być elastyczne. Podejście do siebie nawzajem jako do partnerów wymaga wzajemnego szacunku. Nawet jeśli coaching odbywa się w środowisku zawodowym, w którym pomiędzy coachem a klientem jest zależność hierarchiczna, coaching nie może prowadzić do relacji, w której silniejszy coach pomaga słabszemu klientowi lub nim kieruje. Praca nad tym, aby partnerstwo było trwałe ma kilka konsekwencji: porozumienie odnosi lepsze skutki niż kompromis; poświęcenie może prowadzić do wypalenia, więc nie bądź męczennikiem. Trzymanie się warunków porozumienia buduje zaufanie, a bycie pomocnym i proszącym o pomoc - bliskość. W niektórych relacjach coachingowych, zwłaszcza w środowisku zawodowym, może się okazać, że partnerstwo jest słabe, nie spełnia stawianych mu wymagań. Coaching może się wtedy okazać powierzchowny, chaotyczny lub mentorski. Ponieważ partnerstwo jest podejściem, sposobem bycia, możesz zacząć traktować kogoś jako partnera w każdym momencie; zacznij od szacunku.

18 Strona18 Zasada tak i Tak, i jest grą i ćwiczeniem, stosowanym podczas aktorskich szkoleń z improwizacji. Korzystamy z tego podejścia, bo improwizujący aktorzy są mistrzami kreatywnej i spontanicznej pracy z rzeczywistością, w jakiej się w danym momencie znajdują. Traktuj Tak, i jako równanie. Część Tak równania oznacza, że akceptujesz to, co jest dane, pracujesz z tym, zamiast przeciwko temu. Nawet jeśli to nie jest to, czego się spodziewałeś, nie opierasz się temu i nie odrzucasz tego. Część i równania oznacza, że budujesz na tym, co jest obecne w tej chwili. Tworzysz to, czego pragniesz, mając do dyspozycji to, co jest dane. W improwizacji stosowanie Tak, i może wywoływać ożywienie i entuzjazm. Ponieważ wszystko, co zdarza się w danym momencie jest przyjmowane i wykorzystywane, grający czują się bezpiecznie, by zgłaszać swoje pomysły, przejmować inicjatywę i eksperymentować z nowymi i ryzykownymi sposobami. Zapewnienie odpowiedzi Tak, i pozwala ludziom być odważnymi, skorymi do przygód i zabawy. Zastosowanie tej gry w coachingu oznacza, że entuzjastycznie mówisz tak klientowi i jego doświadczeniom. Mówisz tak ich dążeniu, pomysłom i ich zmaganiom. Mówisz im tak nawet kiedy przegrywają. W improwizacji nie ma przegranych sytuacji, oprócz całkowitego bezruchu lub odrzucenia rzeczywistości. Oczywiście zdarzają się również nieoczekiwane dla Ciebie odpowiedzi. Aby kreować coś z tego, czego się nie spodziewasz, najpierw musisz temu powiedzieć tak i to zaakceptować. I nie zapomnij powiedzieć i. W odniesieniu do coacha część i oznacza, że godzisz to, co jest pożądane z tym, co jest dane. W całym tym równaniu chodzi o to, żeby budować na aktualnej sytuacji idąc do celu, Klient wykorzystuje rzeczywistość, by pchnąć działania w najlepszym, wybranym przez siebie kierunku. Mówienie tak, i klientowi ujawnia się w podstawowych umiejętnościach. W zadawaniu pytań mówienie tak oznacza, że pytasz i odkrywasz te aspekty ukazywane przez klienta, które są dla niego aktualne w danym momencie. Nie odrzucaj tego, co jest teraz po to, by trzymać się drogi, którą szliście wcześniej. Słuchasz, jesteś uważny i odbierasz to, co klient mówi teraz,. Traktujesz jego słowa i podejście jako świeże i interesujące. Pętla trzech podstawowych umiejętności: pytania/słuchania/odzwierciedlania jest procesem odbierania i używania tego, co oferuje klient. Wtedy Ty szukasz i nakierowujesz klienta na związek z tym, co chce stworzyć w dalszej perspektywie. Oznacza to, że nawet jeśli klient traktuje coaching jako rozwiązanie problemu, zaczynasz od tego (tak), po czym wykorzystujesz tę sytuację do odkrycia głębszego celu (i). Taka praktyka pozwala Ci odkryć zasoby w każdej chwili, w każdej sytuacji i w jakimkolwiek temacie.

19 Strona19 W skrócie, zasada Tak, i oznacza, że: Akceptujesz to, co jest. Wykorzystujesz to, co jest dane. Improwizujesz! Tworzysz to, czego pragniesz z pomocą tego, co masz. Zaangażowanie Mimo, że nie jest jedną z zasad CoachWise, głębokie zaangażowanie ze strony coacha stanowi kluczowy element, pogłębia proces coachingu i relację między coachem a klientem. Bez niego proces staje się dość powierzchowny - jak miła rozmowa między znajomymi bądź przyjaciółmi. Zaangażowanie pozwala klientowi ryzykować i być bardziej pewnym siebie, próbować rzeczy, co do których nie ma pewności. Kiedy jako klient wiem, że mój coach jest zaangażowany w moją pracę i mój rozwój, bardziej się staram i mam większe aspiracje. Kiedy wiem, że coach robi wszystko, co w jego mocy i angażuje się całym sercem, to nawet jeśli nie jest najlepszy, nadal będę się starał. W zaangażowaniu chodzi o robienie dla klienta wszystkiego, co w Twojej mocy. Oznacza to, że zgadzasz się wytrwale powtarzać wiele razy różne techniki, poprawiasz jakość coachingu. Chodzi też o oddanie się całym sercem procesowi coachingu i sprawie klienta. Nie uciekasz, nawet jeśli nie masz pojęcia co robisz i jeśli klient nie ma pojęcia, co robić dalej. Pozostajesz, nawet jeśli proces jest niezrozumiały i trudny lub jeśli wydaje Ci się, że zmierza donikąd. Prawdziwe zaangażowanie nie oznacza osiągania rezultatów bez względu na koszty. Angażujesz się w klienta jako osobę, nie koncentrujesz się na rozwiązaniu jego bieżących problemów, a to powoduje elastyczność. Skupiasz się na całości wizji, możesz ominąć małe sprawy, próbować różnych podejść i szybko dochodzisz do siebie po nieudanej próbie lub porażce. Kluczowe umiejętności coacha Jako coach powinieneś posiadać kilka niezbędnych umiejętności, które pomogą Ci odnosić sukcesy w tej roli. Są to przede wszystkim tzw. umiejętności miękkie, jak np.: umiejętność budowania relacji, wysoki stopień komunikatywności, umiejętność zadawania pytań, udzielania informacji zwrotnych, ale też bycie otwartym na otrzymywanie informacji zwrotnej, umiejętność aktywnego słuchania, wpływania na innych i motywowania. Ważną kompetencją coacha jest umiejętność obserwowania i myślenia analitycznego, która pozwala

20 Strona20 trafnie interpretować zaistniałe sytuacje. Ustawiczne samokształcenie jest niezbędnym warunkiem tego, abyś mógł uczyć innych. Niezwykle ważna jest wysoka kultura osobista, która pomaga wybrnąć taktownie z trudnych sytuacji. Będziesz mógł pomagać innym osiągać wyniki na wyższym poziomie, jeżeli będziesz potrafił tworzyć wizję i rysować z klientami w ich wyobraźni pożądane przez nich wyniki. Ważne jest, abyś miał wiarę we własne możliwości. Musisz być jednak przygotowany na granie drugich skrzypiec, bo ta relacja to nie poszukiwanie chwały dla Ciebie, ale dla Twojego klienta. Powinieneś mieć pewnego rodzaju wrażliwość, która pozwoli Ci rozpoznać, kiedy powinieneś się wycofać i siedzieć cicho. Ważnym elementem jest również poczucie humoru, które pozwala rozładować atmosferę w trudnych sytuacjach. BUDOWANIE ZAUFANIA Podstawą nawiązania odpowiedniej relacji w coachingu jest zdobycie wzajemnego zaufania oraz szacunku. Osoba coachowana powinna czuć się swobodnie podczas rozmowy z coachem, ponieważ tylko wtedy będzie w stanie szczerze mówić o swoich trudnościach i przeżyciach. Coach natomiast powinien być prawdziwie zainteresowany wypowiedziami mówiącego oraz wykazywać chęć i gotowość do udzielenia mu odpowiedniej pomocy. Relacja w coachingu powinna być partnerska. Coachowi nie wolno przejawiać wyższości, krytykować mówiącego ani manifestować swojej wiedzy. Tylko przyjazne nastawienie, wyrozumiałość, unikanie osądzania oraz troska sprowokują osobę coachowaną do głębszych przemyśleń i konstruktywnych wniosków, które doprowadzą do podjęcia odpowiednich działań. 4 UWAŻNE SŁUCHANIE Pierwszym krokiem na drodze do skutecznej komunikacji jest umiejętność słuchania. Podobnie jak każda inna zdolność wymaga ona ciężkiej pracy oraz samodyscypliny. Większość z nas wypowiada się w tempie ok. 125 słów na minutę. Myślenie natomiast odbywa się czterokrotnie szybciej, co oznacza, że słuchając innych mamy więcej czasu i dlatego też, dość często dekoncentrujemy się podczas rozmowy. Zapewne każdy przeżył taką sytuację, kiedy to słuchając czyjejś wypowiedzi, chwilowo wyłączył się, po czym nagle powrócił i prosił rozmówcę o powtórzenie części wypowiedzi. Zazwyczaj w takich sytuacjach czujemy się skrępowani i obawiamy się, aby osoba mówiąca nie poczuła się urażona naszym brakiem zaangażowania i zainteresowania rozmową. Dlatego też, warto postarać się szybkość myślenia wykorzystać z pożytkiem dla nas. W wolnym czasie możemy sprawdzać rozumienie przekazu, podsumowywać to, co zostało powiedziane oraz w razie potrzeby sformułować dodatkowe pytania. 4 Materiały szkoleniowe Coaching, Europejski Instytut Psychologii Biznesu, Lublin 2010, str. 12

21 Strona21 Coaching w dużej mierze opiera się na poznawaniu potrzeb coachowanego, jego pomysłów oraz uczuć, dlatego tak ważna jest umiejętność koncentrowania się na jego wypowiedziach, bardzo często przez długi czas. Brak tej zdolności może spowodować, że nie będziemy w stanie wychwycić wszystkich aspektów, które zostały wypowiedziane, co jednocześnie będzie miało negatywny wpływ na jakość naszych relacji z coachowanym. W związku z tym należy nauczyć się czytać między wierszami, np., jeśli rozmówca mówi głównym powodem jest... może to oznaczać, że istnieją inne powody. Tylko aktywne słuchanie umożliwi wychwycenie tego, co nie zostało wypowiedziane. Niezwykle istotny jest również sam sposób udzielania odpowiedzi czy zadawania pytań. Na przykład ton głosu może stanowić nawet 1/3 przekazu. Wnikliwy słuchacz powinien zwracać uwagę na akcentowanie słów, płynność wypowiedzi lub jej brak, a także emocje ujawniane przez język. Jako dobry słuchacz pamiętaj o: Wydawaniu dźwięków świadczących o tym, że słuchasz. Świadomości własnych emocji słuchaj uważnie nawet, jeśli się nie zgadzasz. Stosowaniu techniki ciszy poczekaj chwilę zanim odpowiesz, aby pokazać, że musisz przemyśleć chwilę, co usłyszałeś. Nieuleganiu uprzedzeniom. Zachowaniu otwartego umysłu nie oceniaj innych, wstrzymaj się z pochopnym wyciąganiem wniosków. Pamiętaj o tym, że inni ludzie mogą mieć inny punkt widzenia niż Ty. Koncentracji na priorytetach, staraj się dotrzeć do sedna wypowiedzi. Empatii wyczuwaj nastroje, obserwuj mowę ciała. O podsumowywaniu wypowiedzi, by sprawdzić czy dobrze wszystko zrozumiałeś. 5 OBSERWACJA Obserwowaniu poświęca się często znacznie więcej uwagi niż słuchaniu. Ten sam przedmiot pokazany kliku różnym osobom może być opisany zupełnie inaczej przez każdą z nich. Jest to przykład na to jak wiele może być odmiennych, a nawet sprzecznych interpretacji jednego obrazu. Dzieje się tak, ponieważ komunikaty odbierane za pośrednictwem zmysłów: wzroku i słuchu są stymulowane przez nasze osobiste pragnienia, wartości, uprzedzenia, założenia oraz oczekiwania. W związku z tym, że coachowie bardzo często odwołują się do umiejętności obserwowania i słuchania, sami powinni je opanować i efektywnie się nimi posługiwać. 6 Każdy z nas ma Indywidualny Bank Pamięci, przez który filtruje rzeczywistość. Nasze doświadczenia, zbierane od chwili narodzin, są źródłem naszych wartości, zasad, sposobu, w jaki myślimy oraz interpretujemy fakty. Ogromny wpływ ma na to okres historii, w którym się wychowaliśmy oraz osoby (oraz ich model postrzegania świata), które uczestniczyły w 5 Materiały szkoleniowe Coaching, Europejski Instytut Psychologii Biznesu, Lublin 2010, str Materiały szkoleniowe Coaching, Europejski Instytut Psychologii Biznesu, Lublin 2010, str. 16

22 Strona22 naszym procesie wychowawczym. Coach, który urodził się w latach tych postrzega świat zupełnie inaczej niż osoba urodzona w latach tych. Reguły życia w Polsce w tych dwóch okresach historycznych są niemal skrajnie różne. Osoby z pokolenia X (urodzone przed rokiem 80-tym) wychowały się w czasach gospodarki socjalistycznej, a osoby z pokolenia Y (urodzone po roku 80-tym) doświadczyły reguł kraju kapitalistycznego. Zasady, wartości, reguły życia rodzinnego i społecznego, dostęp do zasobów materialnych, model edukacji, sposób spędzania wolnego czasu czy wymagania pracy zawodowej to wszystko jest bardzo odległe w obu tych grupach wiekowych. Coach musi o tym pamiętać. I pytać! Pytać, aby zrozumieć sposób postrzegania osoby, z którą pracuje. Nie robić żadnych założeń w oparciu o własne doświadczenia tylko poznać perspektywę klienta. I ją przyjąć ze zrozumieniem i akceptacją. Więcej informacji o różnicy postrzegania w rozdziale Pokolenie X i Y. ODZWIERCIEDLANIE Odzwierciedlanie tego, co słyszymy wypływa w naturalny sposób ze słuchania. Reagowanie na to, co słyszymy i wyczuwamy w kliencie służy kilku celom: Klient czuje się zauważony, słuchany i poznany przez Ciebie. To daje poczucie porozumienia i zaufanie. Poprzez bycie zauważonym i słuchanym, klient lepiej poznaje samego siebie. W szczególności odzwierciedlanie emocji może pobudzać samoświadomość, podstawę inteligencji emocjonalnej. Dokładne odzwierciedlanie może pomóc w wyjaśnieniu sytuacji klienta. Proste odzwierciedlanie może wpływać na wytworzenie atmosfery akceptacji i sprzyjają otwarciu się, a to jest kluczowe w pozostaniu w kontakcie z rzeczywistością. Reagowanie na to, co słyszysz sprawia, że pracujesz razem z klientem. To jest okazja, by sprawdzić, że dobrze zrozumiałeś jego doświadczenie. Oto kilka wskazówek dotyczących tej umiejętności: Staraj się nie naśladować klienta, ale niech Twoje odzwierciedlanie będzie dokładne jak lustro. Używaj języka i terminologii klienta, jeśli to możliwe. Nazywaj zasoby i strategie, które obserwujesz, lub wnioskujesz z przekazu i w ten sposób zwiększaj świadomość klienta. Mów, kim według Ciebie jest klient, odzwierciedlaj jego charakter. Np. Jesteś odważny! lub To było pełne współczucia. Kiedy mówisz, dobierz swój ton i prędkość mówienia, by stworzyć jak najlepsze porozumienie. (Dotyczy to całego procesu, nie tylko odzwierciedlania.) Mów krótko. Nie powtarzaj wszystkiego, co klient powiedział. Pomocne odzwierciedlanie może być integrujące - krótkie streszczenie myśli, spostrzeżeń i emocji klienta.

23 Strona23 Odzwierciedlanie nie musi być dosłowne. Może zawierać metafory. Np. Wygląda, że się czujesz jak lew w klatce Czasem reagujesz na to, czego nie usłyszałeś od klienta, ale co wyczułeś między słowami. Nie przywiązuj się do swojej percepcji sytuacji klienta. Jeśli klient się nie zgadza z Twoim zdaniem, odpuść. 7 DAWANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Dla coachów jest ważnym narzędziem kształtowania zachowań i wzmacniania uczenia się, które doprowadzi do lepszych wyników. Więcej informacji na temat udzielania informacji zwrotnej w rozdziale Przekazywanie informacji zwrotnej. ELIMINOWANIE UPRZEDZEŃ Stereotypy to zjawisko szeroko rozpowszechnione, obecne niestety we wszystkich kulturach świata. Kieruje się nimi większość z nas, przyznając się do tego mniej lub bardziej jawnie. Bardzo często spotykane są opinie o tym, że osoby noszące okulary są mądrzejsze, a blondynki są mniej inteligentne niż brunetki. Tego typu przekonania są zazwyczaj błędne oraz krzywdzące. Choć nie znajdują one potwierdzenia w rzeczywistości, bardzo trudno jest nam się ich pozbyć. Zarówno szablonowe myślenie, jak i po prostu pierwsze wrażenie bardzo silnie wpływają na ocenę drugiego człowieka. Stanowi to dla nas duże zagrożenie, ponieważ aby dokonać obiektywnej oceny, należy stale obserwować i słuchać przez całą sesję, 8 jednocześnie zapominając o nadawaniu etykietek na podstawie pozornych cech. WSPIERANIE Umiejętność wspierania kogoś jest połączeniem różnych umiejętności. To, co mają ze sobą wspólnego to wkład wiedzy i zaangażowania coacha. Ponieważ coach także ma swój udział w przebieg coachingu, istnieje ryzyko, że proces skupi się na nim (tym, co on wie, co widzi, co czuje) zamiast na kliencie. Sednem coachingu jest zadawanie pytań, słuchanie i odzwierciedlanie. Umiejętności, które tworzą umiejętność dawania wsparcia są tylko dodatkiem. Można ich używać, ale oszczędnie. Nie wystawiaj ich na pierwszy plan. Możesz wspierać klienta swoją postawą i zaangażowaniem: 7 Podręcznik CoachWise, str. 15, 8 Materiały szkoleniowe Coaching, Europejski Instytut Psychologii Biznesu, Lublin 2010, str. 19

24 Strona24 Świętowanie, entuzjazm: To brzmi wspaniale lub Brawo Zachęcanie, dodawanie odwagi, motywowanie: Wiem, że potrafisz to zrobić. Będziesz w tym świetny. Możesz więcej! Okazywanie uznania, czyli nazywanie pozytywnych cech. Podkreślanie, kim jest Klient w Twoim odbiorze: Jesteś zorganizowany i uważny Możesz też wspierać go swoją wiedzą i doświadczeniem bez sugerowania lub oczekiwania, że dokona wyboru zgodnie z Twoją propozycją lub zgodzi się z Twoją opinią: Przedstawianie analizy: To co się tutaj dzieje, to może być Proponowanie perspektywy: możesz wziąć w tej sytuacji pod uwagę X, Y i Z Burza mózgów: Mam pomysł, można by Przekazywanie wiedzy: Działa to w ten sposób Proponowanie konkretnego przekonania: Możesz skupić się na tym, że szklanka jest do połowy pełna, a nie pusta. lub W miejscu pracy często ważniejsza jest harmonia niż efektywność. Opowiadanie historii: Dawno, dawno temu, w dalekim kraju Przedstawianie modelu lub paradygmatu, przez który klient może spojrzeć na daną sytuację: Istnieje sześć rodzajów przywództwa Oferowanie swoich zasobów: Mam znajomego, z którym możesz o tym porozmawiać. lub, Czytałem książkę, która może Ci się spodobać. Normalizowanie doświadczenie klienta: Oczywiście, że jesteś tym zdenerwowany, każdy by był. Twoja reakcja jest całkowicie naturalna. Większość z nas potrafi to robić. Często zaczynamy coachować po wielu latach dzielenia się swoją wiedzą (radami, pomysłami, reakcjami) w odpowiedzi na potrzebę lub dylemat. Większość z nas nałogowo udzielała rad, rozwiązywała czyjeś problemy lub opowiadała historie. Im bardziej jesteś zakorzeniony w zasadach coachingu, zwłaszcza w zasadzie zaufania (klient jest kreatywny, zdolny, mądry i dobry), tym rzadziej i umiejętniej będziesz używał wspierania. Sposób, w jaki dzielisz się swoją wiedzą z klientem, gdy szanujesz i ufasz jego mądrości, bardzo się różni od sposobu, w jaki to robisz, myśląc, że klient potrzebuje, byś go uczył. WYRAŻANIE UZNANIA Niektórym coachom chwalenie i docenianie klienta przychodzi naturalnie. Dla innych jest to wyuczona umiejętność, wymagająca zachowania pewnej dyscypliny. Jeśli jesteś osobą, która

25 Strona25 musi nad tym popracować, skorzystaj z poniższych pytań, żeby zastanowić się nad metodami skutecznego wyrażania aprobaty. Istnieją 3 główne sposoby wyrażania aprobaty: Cieszenie się z postępów: pochwalenie tego, co druga osoba już zrobiła albo osiągnęła, Wyrażanie wiary w druga osobę: komunikowanie jej, że jesteśmy spokojni o to, jak postąpi w przyszłości, Określanie tożsamości: wyrażanie w pozytywny sposób tego, kim jest druga osoba. Te trzy metody zostały wymienione w kolejności odzwierciedlającej rosnącą siłę wpływu. Dobrze jest cieszyć się z tego, co robimy (rzeczy zewnętrzne), a jeszcze lepiej mieć kogoś, kto w nas wierzy i ma zaufanie do naszych zdolności. Natomiast potwierdzanie i chwalenie fundamentu naszej tożsamości przez kogoś, komu ufamy i kogo szanujemy, może być doświadczeniem zmieniającym życie. UMIEJĘTNOŚĆ ZADAWANIA PYTAŃ Dobry coach powinien być świadomy tego, że jego głównym celem jest pomoc coachowanemu. Aby jednak tego dokonać, niezbędne jest zadawanie pytań. Sposób ich formułowania jest niezwykle istotny, ponieważ jeśli nie zadamy właściwego pytanie, to nie otrzymamy właściwej odpowiedzi. Niezręczne czy nieodpowiednie pytania mogą wywołać niepotrzebne napięcie i stać się poważną barierą w nawiązaniu kontaktu. PO CO PYTAĆ? 9 Jaka korzyść wynika z zadawania pytań coachingowych w przeciwieństwie do udzielania rad lub pouczania z pozycji mentora lub konsultanta? To bardzo proste. Pytania zmuszają do myślenia, prowadzą do sformułowania odpowiedzi, w które sami wierzymy i motywują nas do działania w oparciu o własne przemyślenia. Zadawanie pytań chroni przed biernym przyjmowaniem tego, co mówią inni i przeciwdziała stagnacji, a także inspiruje do energicznego zastosowania naszych zdolności twórczych w celu rozwiązania problemu. 9 T. Stoltzfus, Sztuka zadawania pytań w coachingu, Wrocław 2012, str. 8-9

26 Strona26 PIĘĆ WAŻNYCH POWODÓW, BY PYTAĆ: 1. Klient posiada wszelkie informacje Nikt nie wie o nas więcej, niż my sami. Skoro wszystkie wspomnienia przechowywane są w naszych głowach, jesteśmy najlepszymi ekspertami w sprawach związanych z naszym życiem. Klient zawsze wie więcej na temat swojej sytuacji niż coach. 2. Zadawanie pytań motywuje do zaangażowania Coachingu zaczyna się od założenia, że kluczem do zmiany nie jest świadomość tego, co należy zrobić, tylko motywacja, żeby to zrobić.. To oznacza, że nawet gorsze rozwiązanie wymyślone przez klienta przyniesie lepsze rezultaty niż właściwe odpowiedzi coacha. Pytanie motywuje do zaangażowania, a ono przynosi efekty. 3. Zadawanie pytań uzdalnia Ludzie często proszę w coachingu przy podejmowaniu ważnych decyzji. Jednak w 80% przypadków okazuje się, że klienci wiedzą, co robić. Nie mają tylko odwagi, by wykonać pierwszy krok. Już samo zadanie pytania mobilizuje rozmówcę do wykonania rzeczy, których nie potrafiłby zrobić sam z siebie. 4. Zadawanie pytań rozwija zdolności przywódcze. Przywództwo to umiejętność wzięcia na siebie odpowiedzialności. Pytanie: A co Ty byś zrobił w tej sytuacji? sprawia, że ludzie przestają polegać na sugestiach coacha i zaczynają przejmować odpowiedzialność za sytuację, w której się znaleźli. Zadawanie pytań rozwija poczucie odpowiedzialności, a tym samym zdolności przywódcze. 5. Zadanie pytań daje poczucie autentyczności. Wszyscy chcemy być rozumiani i kochani. Nie ma większego daru w relacjach międzyludzkich niż to, że ktoś dostrzega i docenia nasze prawdziwe ja. Sztuka zadawania pytań pozwala coachowi budować więzi z ludźmi, ponieważ pytając, okazujemy szacunek i doceniamy rozmówcę. I gdy rozmawiamy o rzeczach, na których naprawdę zależy naszym klientom, są gotowi na przełomowe zmiany. JAK (NIE) PYTAĆ? 10 Sztuka zadawania pytań jest kluczową umiejętnością, którą musi posiąść osoba chcąca prowadzić sesje coachingowe. To, w jaki sposób w coachingu zadaje się pytania jest dalekie od tego, jak zadawanie pytań funkcjonuje w naszym codziennym życiu. Łatwiej zatem wskazać prawidłowy sposób pytania opierając się na błędach, jakie zwykle popełniane są przy tej umiejętności. Dziesięć najczęstszych błędów związanych z zadawaniem pytań oraz sposoby, jak ich uniknąć: 1. Pytania zamknięte 10 T. Stoltzfus, Sztuka zadawania pytań w coachingu, Wrocław 2012, str

27 Strona27 Największa bolączką są niewątpliwie pytania zamknięte. Pytania otwarte mają z kolei dwie ważne zalety pozwalają klientowi kierować rozmową (można na nie odpowiedzieć na wiele różnych sposobów), a także zmuszają klienta do myślenia, wymagając odpowiedzi dłuższej niż jedno słowo. Choć większość ludzi odpowie na zadane od czasu do czasu pytanie zamknięte tak, jakby było otwarte, to szereg tego typu pytań zadawanych jedno po drugim sprawi, że klient zamknie się w sobie. Rozwiązanie: ZAMIEŃ PYTANIA ZAMKNIĘTE NA OTWARTE Jak zorientujesz się, jakie pytania zadajesz? Pytania zamknięte mają charakter rozstrzygający można na nie odpowiedzieć tak, nie, ewentualnie nie wiem natomiast pytania otwarte są prośbą o szerszą wypowiedź np. zaczynają się od słów co, jak, jaki. 2. Pytania sugerujące rozwiązania. Szczególny rodzaj pytań zamkniętych to pytania sugerujące rozwiązanie. Pytania tego typu są tak naprawdę radami, do których dodano znak zapytania. Chcemy zaproponować klientowi gotową odpowiedź ale pamiętamy, że zajmujemy się coachingiem, dlatego udzielamy rad w formie pytania. Czy nie powinieneś, czy możesz, czy nie sądzisz, że jeśli używasz tego rodzaju sformułowań, stosujesz pytania sugerujące rozwiązanie. Rozwiązanie: ZAUFAJ SWOJEJ CIEKAWOŚCI Na poziomie praktycznym pytania sugerujące rozwiązania powstają jako intuicyjne rozwiązanie. Coś, co powiedziała dana osoba, budzi naszą ciekawość i dlatego (wszystko to się dzieje w naszej głowie) zaczynamy się zastanawiać, jaki jest zasadniczy problem, tworzymy rozwiązanie i oferujemy je. Tymczasem chodzi o to, żeby wrócić do rzeczy, która nas zainteresowała i zapytać o nią. Często wiąże się to z poszerzeniem naszego pytania sugerującego (które skupia się na jednym potencjalnym rozwiązaniu) i przedstawieniu go w formie pytania otwartego z wieloma możliwymi odpowiedziami. 3. Poszukiwanie pytania idealnego Jedną z największych przeszkód napotykanych przez początkujących coachów jest poszukiwanie Świętego Grala pytania, które otworzy przed klientem tajemnicę wszechświata. Każde pytanie poprzedza długa, niezręczna cisza, ty natomiast szukasz w umyśle najwłaściwszego sformułowania a tymczasem zaburzasz naturalny tok rozmowy. Rozwiązanie: ZAUFAJ PROCESOWI To nie idealne pytanie stanowi klucz do sukcesu. Twoje zadanie polega raczej na tym, by przez coachingu pomóc klientowi wybiec myślą nieco dalej do przodu, niż jest on w stanie zrobić to samodzielnie. Zaufaj procesowi, a nie polegaj na trafności swoich spostrzeżeń. Świetnym rozwiązaniem w przypadku początkującego coacha jest poleganie na bardzo prostych pytaniach, takich jak: Powiedz mi więcej na ten temat albo I co jeszcze?.

28 Strona28 Krótkie, konkretne pytania mają tę zaletę, ze w ogóle nie zakłócają procesu myślowego rozmówcy. Inne świetne narzędzie to technika obserwacja i pytanie. Wybierz najważniejszą rzecz, jaką powiedział rozmówca, powtórz jego słowa i poproś, żeby rozwinął tę myśl, na przykład: Wspomniałeś, że.. Powiedz mi więcej na ten temat. 4. Pytania zawiłe. Pochodną problemu związanego z poszukiwaniem pytania idealnego są pytania zawiłe. Niektórzy coachowie nie mogą się powstrzymać przed zadaniem tego samego pytania na trzy różne sposoby, wplatając do swojej wypowiedzi kilka różnych niuansów i potencjalnych rozwiązań. Gdy coach wreszcie wyartykułuje pytanie, klient ma mętlik w głowie i nie wiem, na która wersję pytania odpowiedzieć, ponieważ coach zaburza naturalny tok rozmowy. Rozwiązanie: NAJPIERW MYŚL, POTEM MÓW Skłonność do zawiłych pytań można zwykle przezwyciężyć na dwa sposoby. Po pierwsze, niektórzy coachowie pytają w skomplikowany sposób, ponieważ zadając pytanie, ciągle zastanawiają się, o co tak naprawdę chcą zapytać. Rozwiązanie jest proste pozwól sobie na chwile milczenia, zanim sformułujesz pytanie. Wrażenie niezręczności w chwilach ciszy sprawia, że zaczynamy pytać, zanim jeszcze jesteśmy gotowi. Gdy przestaniesz to robić, przekonasz się, że po chwili milczenia klient często sam zaczyna coś mówić bez konieczności zadawania pytania. Drugą przyczyną może być obawa, czy nasze pytanie zostanie dobrze zrozumiane. Może to wynikać z podświadomej chęci poprowadzenia rozmówcy konkretną drogą. Innymi słowy, przełączamy się na tryb instruowania. Dlatego zadaj pytanie tylko raz, zatrzymaj się i zobacz, w którym kierunku rozmówca zdecyduje się poprowadzić dalszą część rozmowy. Często najbardziej ekscytujące momenty w coachingu pojawiają się wtedy, gdy klient nie rozumie, o to pytasz! 5. Pytania interpretujące Czasem zadając pytanie, narzucamy klientowi własną interpretację jego wypowiedzi. Klient mówi na przykład: Ostatnio trudno mi wstawać w poniedziałki rano. Jestem sfrustrowany bieżącym projektem. Nie mam wystarczającego wsparcia. Ciągle spoglądam na zegar i pragnę, żeby ten dzień się już skończył. Pytanie w stylu Od jak dawna nie cierpisz swojej pracy? na pewno wywoła reakcję rozmówcy: Chwileczkę, - wcale nie mówiłem, że nie cierpię swojej pracy. Dlaczego? Pytanie przedstawia naszą interpretację tego, co wypowiedział klient. Nie wiemy jeszcze, czy ta osoba nie cierpi swojej pracy, nie lubi jej, a może ją uwielbia. Wiemy tylko tyle, ile mówi rozmówca. Pytania sugerujące podważają zaufanie, a narzucając coś klientowi, zaburzają tok rozmowy, ponieważ rozmówca reaguje na naszą analizę sytuacji.

29 Strona29 Rozwiązanie: POSŁUGUJ SIĘ SŁOWAMI KLIENTA Problem pytań interpretujących można łatwo rozwiązać wystarczy, że wyrobisz sobie nawyk włączania słów klienta do swoich pytań. W wyżej opisanej sytuacji możesz zapytać: Od jak dawna jesteś sfrustrowany bieżącym projektem? albo Jakiego wsparcia byś potrzebował?, albo Co sprawia, że patrzysz na zegar i pragniesz, żeby dzień się już skończył?. Wyróżnione słowa pochodzą z wypowiedzi klienta. Zadawanie pytań w taki sposób nie skłania rozmówcy do reagowania na interpretację coacha i pozwala rozmowie zmierzać w konstruktywnym kierunku. 6. Pytania retoryczne Pytania retoryczne, choć zadane w formie pytającej, są w rzeczywistości wyrażeniem (często emocjonalnym i osądzającym) własnego zdania na temat danej sytuacji: O czym ty w ogóle myślałeś? Naprawdę masz zamiar tak po prostu zniszczyć swoją karierę? Czy nie jest to próba wymigania się? Czy nie wolałbyś raczej dogadać się w tej sprawie ze swoją żoną? Ponieważ tak naprawdę nie pytamy o zdanie drugiej osoby, sformułowane w ten sposób pytania prowadzą do uzyskania odpowiedzi albo wywołują reakcję obronną. Pytania retoryczne oznaczają, że dokonałeś osądu lub wyrobiłeś sobie zdanie na temat prowadzonej rozmowy. Rozwiązanie: ZMIEŃ NASTAWIENIE Wyeliminowanie pytań retorycznych wymaga zmiany twojego nastawienia do klienta. Pierwsze, to wyeliminowanie tego, co się dzieje w Twoim wnętrzu i ustalenie, dlaczego dana sytuacja wywołuje w tobie reakcję obronną. Drugie rozwiązanie to odnowienie wewnętrznego przekonania odnośnie potencjału i zdolności klienta. Poświęć minut na przemyślenie poniższych pytań: Dlaczego formułuję sądy w tej sytuacji? W jakim sensie skupienie się na negatywnych cechach rozmówcy zaspokaja moje potrzeby? Co mogę zrobić? Czy mogę się mylić w tej kwestii? Czego nie dostrzegam? Czy potrafię wyobrazić sobie przynajmniej dwa scenariusze, w których punkt widzenia klienta jest bardziej uzasadniony niż mój? Jaki potencjał, zdolności i mądrość dostrzegam w rozmówcy? Kim może się on stać? Dlaczego chcę go prowadzić w coachingu? 7. Pytania naprowadzające Pytania naprowadzające subtelnie sugerują rozmówcy konkretną odpowiedź, której świadomie lub nieświadomie oczekuje coach. O ile pytania retoryczne są rażąco tendencyjne,

30 Strona30 przy pytaniach naprowadzających możesz nawet nie zauważyć, że próbujesz pokierować rozmową w stronę właściwej odpowiedzi. Jak sądzisz, jakiej odpowiedzi oczekuje coach na następujące pytania: Jak opisałbyś to uczucie: zniechęcenie? Spędziliśmy już dużo czasu, omawiając tę kwestię przez kilka tygodni. Czy jesteś gotowy podjąć w tej sprawie decyzję? Czy chcesz pozostać w tej organizacji, w którą tak dużo zainwestowałeś? Wygląda na to, że pierwsze rozwiązanie będzie dobre na dzisiaj, ale drugie rozwiązanie przyniesie długoterminową satysfakcję. Co wybierasz? Rozwiązanie: PODANIE KILKU MOŻLIWOŚCI ORAZ TECHNIKA CZY MOŻE WRĘCZ PRZECIWNIE Jeśli przyłapiesz się na tym, że właśnie zadałeś pytanie naprowadzające, możesz je często uratować, oferując kilka dodatkowych możliwości. Na przykład po zadaniu pytania naprowadzającego, takiego jak: Nazwij to uczucie: czy jesteś rozczarowany?, dodaj na końcu kilka możliwości: jesteś rozczarowany, podekscytowany, zdenerwowany co czujesz?. Postawiony wobec kilku możliwości klient musi wybrać odpowiedź nie może pójść na łatwiznę i zgodzić się z twoim pomysłem. Inne znakomite rozwiązanie to technika, którą nazywam: czy może wręcz przeciwnie. Jeśli zauważysz, że zadałeś pytanie naprowadzające (np. czy jeśli obejmiesz nowe stanowisko, to zabierze ci to czas i energię przeznaczoną dla rodziny?) dodaj na końcu sformułowanie: czy może i zadaj przeciwstawne pytanie: czy może otworzy drzwi do spędzania czasu z rodziną w taki sposób, jaki tego pragniesz?. 8. Przerywanie zbyt rzadko. Nie, to nie jest błąd w druku. Brak odwagi, żeby przerwać klientowi i naprowadzić rozmowę na właściwy tor, to dla początkujących coachów problem większy niż zbyt częste przerywanie. Choć niektórzy klienci wypowiadają się w sposób zwięzły, inni potrafią udzielać 10-minutowej odpowiedzi a każdym razem, gdy zadasz pytanie otwarte. Zbyt dużo nieistotnych szczegółów spowalnia proces coachingu i utrudnia uzyskanie klarownego obrazu sytuacji. Rozwiązanie: WRÓĆ DO TEMATU Praca coacha polega między innymi na prowadzeniu rozmowy, dlatego gdy widzisz, ze klient zbacza z tematu, wtrąć pytani, które pozwoli do niego wrócić. Warto otwarcie uprzedzić rozmówcę o takiej ewentualności i uzyskać pozwolenie na przerywanie wypowiedzi, gdy wymaga tego sytuacja.

31 Strona31 Zwróciłem uwagę, ze wcześniej wspomniałeś o tym, że.. Wróćmy do tego. Bardzo dobrze wyrażasz swoje myśli. Czy mogę Ci od czasu do czasu przerywać, żebyśmy wrócili do głównego tematu i jak najlepiej wykorzystali czas? 9. Przerywanie Z drugiej strony, dla niektórych z nas (najczęściej dla osób towarzyskich i rozmownych) przerywanie innym jest nawykiem, z którego nawet nie zdają sobie sprawy. Często uważa się, że z przerywaczami źle się rozmawia ponieważ nie okazują innym szacunku i wywołują irytację. Nie chcesz chyba przyczynić się do utrwalenia takiego wizerunku coacha! Czy masz problem z przerywaniem rozmowy? Rozwiązanie: POLICZ DO DWÓCH Oto prosty sposób pozbycia się nałogu przerywania innym. Podejmij zobowiązanie, że w trakcie sesji cochingowej odliczysz w myślach dwie sekundy ( dwadzieścia trzy, dwadzieścia trzy ) po tym, jak klient skończy mówić, zanim odpowiesz lub zadasz pytanie. Jeśli rozmówca zacznie znów mówić przed upływem dwóch sekund, to dobrze! Celem coacha nie jest sugerowanie własnych pomysłów, ale udzielanie pomocy klientowi, aby przeanalizował i zastosował własne pomysły. 10. Pytanie dlaczego Pytanie dlaczego zwykle powoduje, ze rozmówca zamyka się w sobie, ponieważ zakwestionowano jego motywy. Gdy zadajesz pytanie typu: Dlaczego to zrobiłeś?, zachęcasz klienta do obrony i usprawiedliwiania swoich działań dlatego nie bądź zaskoczony, jeśli przyjmie postawę obronną. Rozwiązanie: UŻYWAJ PYTAŃ CO Łatwo jest zastąpić słowo dlaczego słowem co. Oto kilka przykładów pytań dlaczego zmienionych na co, żeby nie prowadzić rozmówcy do przyjęcia postawy obronnej Dlaczego odrzuciłeś tę pracę? o Lepiej: co skłoniło cię do odrzucenia tej pracy? Dlaczego myślisz, że tak ci odpowie? o Lepiej: co sprawia, że spodziewasz się takiej odpowiedzi? Dlaczego nie możesz z nim o tym porozmawiać? o Lepiej: co pomogłoby ci przeprowadzić z nim rozmowę na ten temat? Podczas pracy z absolwentem zadaniem pośrednika jest uwzględnienie wymienionych wcześniej warunków brzegowych oraz zasad coachingowych. Niezmiernie przydatne będzie też rozwinięcie umiejętności coachingowych w pracy pośrednika i może wpłynąć nie tylko na pracę z absolwentami, ale również innymi grupami.

32 Strona32 Macierz kompetencji Drugim zasadniczym elementem projektu Aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest macierz kompetencji uwzględniająca predyspozycje zazwyczaj badane przez pośredników pracy i pracodawców, jak też kompetencje niestandardowe, które często nie są brane pod uwagę na etapie rekrutacji, a są kluczowe w dalszej pracy np. odporność na stres, otwartość, nawiązywanie kontaktów. Kompetencja to słowo stosowane bardzo często. W języku potocznym, w prasie, w telewizji niejednokrotnie używane zamiennie ze słowami: umiejętności, zdolności, kwalifikacje. Dla wyjaśnienia niejasności związanych z tym pojęciem warto skupić się na jednej definicji. Według N. Monod'a, D. Thierry ego i Ch. Sauret'a kompetencje w znaczeniu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach i za pomocą określonych środków. Składniki i podział kompetencji WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY Opracowanie własne na podstawie Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Jak widać na schemacie z poprzedniej strony, na każdą kompetencję składają się różne elementy:

33 Strona33 Wiedza (to posiadany zakres wiadomości, głębia zrozumienia tematu) Umiejętności (to zdolność zastosowania wiedzy w praktyce, sprawność) Postawy (to chęć i gotowość wykorzystania wiedzy, często związana z nawykowym, podświadomym działaniem, a także podejmowaniem odpowiedzialności za działanie w danym zakresie). 11 Przykładowo na kompetencję przemawiania publicznie składają się m.in: Wystąpienia publiczne Wiedza Umiejętności Postawy Jakie elementy składają się na profesjonalny wizerunek mówcy Co to jest komunikacja werbalna i niewerbalna i jak wpływa na słuchaczy Znajomość metod konstrukcji wypowiedzi Znajomość technik radzenia sobie z tremą Kreowania pozytywnego oraz profesjonalnego wizerunku Świadomego wykorzystywania komunikacji werbalnej i niewerbalnej Skonstruowania poprawnej wypowiedzi Zastosowanie technik radzenia sobie z tremą Swobody wypowiadania się publicznie przed audytorium Zastosowanie komunikacji werbalnej i niewerbalnej na poziomie naturalnym, nawykowym Konstruowania dłuższych wypowiedzi spontanicznie w ciekawy sposób W związku z tym możemy zaobserwować dwa aspekty. Po pierwsze w tak ujętej definicji kompetencji umiejętności są tylko jednym z elementów, a nie głównym aspektem kompetencji. Po drugie w tradycyjnym ujęciu pracy pośrednika diagnoza predyspozycji absolwenta skupia się głównie wokół wiedzy lub ewentualnie umiejętności. Kompetencje nie są cechami stałymi człowieka, lecz rozwijają się wraz z doświadczeniem, nabywaniem wiedzy i praktyki. Z tego względu ważne jest, aby ukierunkowywać i monitorować ich rozwój zgodnie z predyspozycjami absolwenta i zapotrzebowaniem pracodawców. 11 Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.

34 Strona34 Podziały kompetencji Nie ma jednej listy kompetencji, a naukowcy nieustannie tworzą różne ich zestawienia. Również część firm tworzy profile kompetencji pracowników dotyczących danego stanowiska lub ogólnych kompetencji promowanych w firmie. Ze względu na to warto do tematu kompetencji podejść wieloaspektowo. Pierwszym podziałem kompetencji, jaki proponujemy to wyróżnienie kompetencji standardowych i niestandardowych. Kompetencje standardowe to takie, które zwyczajowo określane są w procesie rekrutacji. Wśród nich głównie identyfikowanych są: Wykształcenie Szkolenia i kursy Doświadczenie zawodowe, staże i praktyki Znajomość języków Prawo jazdy Specjalne uprawnienia Przyjęło się je tradycyjnie określać w procesie rekrutacji, jednak obecnie kompetencje te często dotyczą wszystkich lub większości absolwentów, w związku z tym nie stanowią wyróżnika. Ponadto pracodawcy również przekonali się już, że nie są one wystarczającym kryterium weryfikującym absolwentów. Pracodawcy coraz częściej podkreślają, że to kompetencje niestandardowe mają znaczenie w zatrudnianiu pracowników. Do kompetencji niestandardowych zaliczamy wiedzę, umiejętności i postawy, które związane są z relacjami z innymi ludźmi oraz funkcjonowaniem człowieka jako jednostki. Są to np. odpowiedzialność, proaktywność, planowanie czasu, odporność na stres, nawiązywanie kontaktu z ludźmi, wychodzenie z inicjatywą itp. Ponadto mogą się tu wliczać umiejętności nietypowe z punktu widzenia tradycyjnego rynku pracy, jednak zyskujące na popularności w ostatnich latach np. w kontekście telepracy czy działań w Internecie. Mogą być one związane z: hobby i zainteresowaniami absolwenta np. wędkarstwo, jeśli praca związana jest działaniami marketingowymi w projekcie promującym łowienie ryb; umiejętnościami ze sfery prywatnej np. płynne poruszanie się w mediach społecznościowych, jeśli praca związana jest z robieniem kampanii na Facebooku kompetencjami, które widzą w absolwencie inni ludzie, ale dla niego są one wręcz oczywiste np. umiejętność integrowania ludzi itp.

35 Strona35 Inny podział, który może być przydatny w pracy pośrednika z absolwentem to to rozróżnienie kompetencji według obszarów, z którymi związana jest dana grupa predyspozycji. Wyróżniamy wśród nich kompetencje: Osobiste związane z zarządzaniem sobą i pracą własną. Dzięki nim ludzie są w stanie wykorzystać w pełni swój potencjał osobisty, wiedzę specjalistyczną i doświadczenie zawodowe. Jedne z najważniejszych kompetencji osobistych to umiejętność motywowania się i odporność psychiczna. Społeczne inaczej nazywane są interpersonalnymi. To kompetencje niezbędne do skutecznej realizacji własnych celów w kontaktach z innymi ludźmi. To one ostatecznie decydują o możliwości spożytkowania kompetencji osobistych w komunikacji z innymi. Zawodowe to wiedza, umiejętności i postawy niezbędne do wykonywania określonej pracy zawodowej, specjalistycznej. Ich bazą często jest wiedza zdobyta w procesie edukacji lub na szkoleniach, jednak niezbędne jest uzupełnienie jej o aspekt praktyczny i doświadczenie. 12 W celu poszerzenia spojrzenia na kompetencje absolwenta, warto też przeanalizować jego zasoby. Może być to szczególnie przydatne pośrednikowi na etapie poszukiwania i identyfikowania niestandardowych metod poszukiwania pracy czy planowania rozwoju swoich kompetencji. Zasoby to nieobrobiony materiał, z którego klient tworzy nową jakość. Dążenie klienta może być wyrażone w zasobach (przyszłe zasoby lub idealne zasoby), a także rzeczywistość może być opisana jako zbiór zasobów obecnie dostępnych. Zasoby można umieścić w czterech szerokich kategoriach: Fizyczne: pieniądze, czas, wyposażenie, budynki itd. Intelektualne: wiedza, umiejętności i własność intelektualna Emocjonalne: postawa, entuzjazm, zaangażowanie Społeczne: sprzymierzeńcy, fani, przyjaciele, przewodnicy, zespoły etc Vademecum szkoleniowe dla przedsiębiorców MSP, 13 Podręcznik CoachWise s.32,

36 Strona36 Pokolenie X i Y Szczególną uwagę należy wrócić na różnice pokoleniowe, które w ostatnim czasie są obszarem badań oraz zainteresowania zarówno naukowców, jak i organizacji pozarządowych, instytucji państwowych czy mediów. Mówi się o pokoleniu baby boomers, pokoleniu X, Y, a nawet Z (nazywanych też pokoleniem C). Z punktu widzenia obecnego rynku pracy i działań pośrednika warto jest przyjrzeć się bliżej pokoleniu X i Y, które obecnie są najaktywniejsze na rynku pracy. Charakterystyka pokolenia X i Y W Polsce generacja X, to osoby urodzone w latach Na ich zachowania, wartości, postawy miały wpływ zmiany ustroju, systemu edukacyjnego czy też rynku pracy. Obecnie to oni często pełnią rolę pracodawców, kierowników czy pracowników zatrudniających pokolenie Y. Pokolenie X ma przekonanie, że na dobrobyt/sukces trzeba zapracować. W związku z tym praca jest dla nich jednym z najważniejszych elementów w życiu (często nawet najważniejszym), a ich motywacja opiera się głównie o warunki finansowe, ewentualnie awans. Osoby z pokolenia X bardzo skrupulatnie podchodzą do swoich obowiązków, a preferują bardzo dokładnie określone zadania. Charakterystyka pokolenia X: Trudni w zarządzaniu, niecierpliwi, niechętni do stania na końcu kolejki. Wielozadaniowi, dobrze się czują w robieniu kilku rzeczy równocześnie. Szybko się uczą i adaptują do zmian, nastawieni na efektywność w pracy. Pierwsze pokolenie obyte z medialną rzeczywistością, z łatwością się w niej odnajduje i potrafi wykorzystywać media nie tylko w celu poszukiwania informacji i rozrywki (duża rola konsumpcji i mediów w życiu codziennym). Bunt przeciwko pokoleniu Baby Boomers, w postaci odrzucania pogoni za karierą (zwłaszcza w krajach wysoko rozwiniętych) W pracy potrzebują przełożonych, którzy będą dla nich autorytetami i mentorami. Lojalni wobec firmy, jeżeli tylko ich zdanie będzie brane pod uwagę. Natomiast pokolenie Y są to młodzi ludzie, którzy korzystają z ogromnego postępu technologicznego, reformy edukacyjnej i o byłym ustroju wiedzą jedynie z opowieści. Są świadomi swojej wartości, lepiej wykształceni, nie mają problemów z nowinkami technologicznymi, przez co są mobilni i elastyczni. Prezentują też inne zachowania na rynku pracy: są lepiej wykształceni, pewni siebie i swojej wartości. Ma to jednak też ujemne strony:

37 Strona37 wydłużony okres kształcenia powoduje, że pokolenie Y coraz później zakłada rodzinę, podejmuje pracę i się usamodzielnia. Charakterystyka pokolenia Y: Aktywnie korzystają z możliwości jakie dają nowe media i technologia. Dzięki dostępowi do internetu utrzymują relacje ze znajomymi na całym świecie Są pewni siebie Zainteresowane zindywidalizowanem podejściem do rozwoju Są dobrze wykształceni i nastawieni na dalszy rozwój, przedłużając etap uczenia się opóźniają swój start w dorosłość Priorytetami są jakość życia i zdobywanie nowych doświadczeń, a nie posiadanie Są tolerancyjni i łatwo akceptują odmienność Generacja X i Y, a rynek pracy Opisane powyżej postawy pokolenia X i Y widać również, gdy analizuje się problemy rynku pracy. Pracownicy reprezentujący pokolenie X są odpowiedzialni i lojalni wobec pracodawcy. Niechętnie zmieniają pracę, ale też nie boją się nowych wyzwań. Jeśli szukają pracy to zależy im na stabilnej i dobrze płatnej pracy (często jest to spowodowane tym, że ze względu na swój wiek mają już założone rodziny i zaciągnięte wieloletnie kredyty). Natomiast ze względu na warunki rynku pracy pracodawcy coraz częściej oferują prace tymczasowe, na zlecenie lub na czas określony. W tych warunkach niejednokrotnie lepiej odnajduje się pokolenie Y. Rodzi to jednak rywalizację i niechęć między pokoleniami, a co za tym idzie negatywnie wpływa na stosunki zawodowe. Jednak pokolenie Y też ma swoją specyfikę. Są to bardzo wymagający pracownicy oczekują od pracodawcy: umożliwienia im rozwoju, zapewnienie wyzwań zawodowych, jasnej ścieżki kariery i pozwolenia na zachowanie równowagi praca-życie osobiste. Dodatkowo pewność siebie i świadomość swojej wartości powodują, że często mają postawę roszczeniową wobec pracodawcy, a ich wymagania finansowe są bardzo wysokie. Ponadto pracę w danej firmie traktują jako etap rozwoju swojej kariery, w związku z tym nie przywiązują się do jednego pracodawcy, a zatrudniając ich nie ma co liczyć na wieloletnią lojalność Artykuł Pokolenie X i Y na rynku pracy

38 Strona38 Różnice między pokoleniem X i Y w kontekście zatrudnienia Pokolenie Generacja X Generacja Y Rok urodzenia Między r. Po 1980 r. Podejście do życia Podejście do pracy Praca a czas wolny Preferowany czas pracy w jednej firmie Technologie informatyczne Portale społecznościowe Podejście do siebie Preferowany system pracy Wyższe wykształcenie Życie jest po to, żeby pracować Dobro firmy jest najważniejsze Praca po godzinach nie jest dla nich żadnym problemem. Stałe zatrudnienie Narzędzie pracy Strata czasu Jestem częścią całości firmy Godzinowy Dodatkowa wartość na rynku pracy Pracuję po to, żeby żyć Pracuję, żeby się rozwijać Ważna jest dla nich równowaga w życiu. Mogą zostać po godzinach, ale niezbyt często. Maksymalnie 3-5 lat w jednej firmie Element życia codziennego i pracy Podstawowy element funkcjonowania, nie widzą nic złego w zaglądaniu do nich w pracy Jestem niepowtarzalny i wyjątkowy Preferowana praca zadaniowa Podstawa, oczywisty element Podejście do zmian Niechęć Gotowość, elastyczność Podejście do hierarchii Motywacja Naturalne jest dla nich podporzadkowanie Najważniejsza jest dla nich motywacja finansowa. Mają trudność z podporządkowaniem, wolą relacje partnerskie Głównie pozafinansowa (sens działania, rozwojowe zadania, prestiż, pochwała, atmosfera) Opracowanie własne.

39 Strona39 Znajomość tych różnic niezbędna jest w pracy pośrednika, szczególnie na etapie monitoringu wspierania absolwenta. Wiele nieporozumień czy konfliktów może powstawać na tle różnicy pokoleń (np. pomiędzy pracodawcą reprezentującym postawę charakterystyczną dla pokolenia X, a absolwentem będącym reprezentantem pokolenia Y). Dzięki uwzględnieniu tych różnic pośrednik monitorując pracę absolwenta poprzez spotkania z nim oraz informację zwrotną od pracodawcy może zapobiec problemom lub nawet wcześniejszemu zwolnieniu absolwenta. Również znajomość cech wyróżniających pokolenie Y, a w szczególności ich kompetencji związanych z łatwością poruszania się w Internecie, obsługi urządzeń mobilnych czy szybkim dostosowywaniem się do zmieniającego otoczenia, będzie dla pośrednika dodatkowym źródłem pytań i obszarów do zbadania predyspozycji absolwentów, które często pozostają ukryte.

40 Strona40 DIAGNOZOWANIE KOMPETENCJI Proces diagnozowania kompetencji absolwenta składa się z jego pracy z uwzględnieniem zadań zawartych w systemie komputerowym, spotkań z pośrednikiem oraz pracy własnej w postaci zadań rekomendowanych przez pośrednika. Praca pośrednika z absolwentem na tym etapie to cykl spotkań, z których każde ma określony cel i adekwatną część w systemie komputerowym. Praca pośrednika na etapie diagnozowania kompetencji przebiega według następującego schematu: 1. Ustalenie strategii Kluczowe pytanie: jak jest teraz? Cel spotkania: Identyfikacja, nazwanie i opisanie wszystkich posiadanych przez absolwenta kompetencji (w tym standardowych i niestandardowych) Efekt : Gruntowna wiedza absolwenta w obszarze swoich mocnych stron i posiadanych przez siebie kompetencji Rezultat: wpisanie do systemu kompetencji standardowych i niestandardowych 2. Ustalenie wizji Kluczowe pytanie: jak ma być? Cel spotkania: w oparciu o zdefiniowane kompetencje określenie możliwych miejsc i form pracy; Efekt: wiedza absolwenta na temat preferowanych miejsc aktywności zawodowej, określenie 10 potencjalnych pracodawców (w zależności od predyspozycji absolwenta z obszaru biznes, ngo, własna przedsiębiorczość np. inkubator przedsiębiorczości) 3. Etap operacyjny rozpoczynający się od 4 spotkania pośrednika z absolwentem Kluczowe pytanie: co mogę zrobić? Cel spotkania: identyfikacja luk kompetencyjnych i plan działań ich zniwelowania Efekt: Zwiększenie świadomości absolwenta i wzmocnienie jego kompetencji Cykliczne i systematyczne spotkania pośrednika z absolwentem mające na celu uzupełnienie postaw / wiedzy / umiejętności niezbędnych do realizacji określonej wizji Natomiast pomiędzy tymi spotkaniami zarówno absolwent, jak też pośrednik mają do wykonania zadania własne.

41 Strona41 Etap Typ pracy Absolwent Pośrednik Praca indywidualna Przygotowanie informacji o tym, jakie kompetencje posiada absolwent i dostrzega sam oraz osoby, z którymi współpracował Spotkanie I Spotkanie Identyfikacja kompetencji absolwenta Praca indywidualna Wykonanie działań uzupełniających w celu identyfikacji dodatkowych kompetencji Dokładne przeanalizowanie listy posiadanych przez absolwenta postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych, które zostały zdiagnozowane w etapie poprzednim. Określenie czy dana osoba sprawdzi się w roli,,potencjalnego pracownika, czy może sprawdzi się jako,,potencjalny samozatrudniony Spotkanie II Spotkanie Analiza i interpretacja kompetencji absolwenta Lista pracodawców sporządzona przez Lista pracodawców zawierająca Praca absolwenta, zawierająca 10 propozycję 10 podmiotów, u których mógłby pracować absolwent biorąc po indywidualna podmiotów, uwagę listę zdiagnozowanych z którymi chciałby kompetencji i listę kompetencji współpracować; oczekiwanych przez pracodawcę Spotkanie III Spotkanie IV Spotkanie Praca indywidualna Spotkanie Ostateczna wersja listy potencjalnych pracodawców (10 podmiotów) CV i przykładowy list motywacyjny absolwenta Identyfikacja i analiza luk pomiędzy postawami i kompetencjami posiadanymi przez absolwenta a oczekiwanymi przez pracodawcę Analiza luk kompetencyjnych i rozbieżności W podsumowaniu stworzenie planu rozwoju kompetencji

42 Strona42 Pierwsze spotkanie W związku z tym, że podejście coachingowe w pracy pośrednika opiera się na relacji partnerskiej i zaufaniu, bardzo ważne jest pierwsze spotkanie. Pośrednik poprzez przygotowanie się do niego i pamiętanie o kilku elementach, może znacznie ułatwić sobie późniejszą pracę z absolwentem. W trakcie pierwszego spotkania warto zwrócić szczególną uwagę na: Zadbanie o chwilę czasu na przedstawienie się i zapoznanie. Opowiedzenie o sobie kilku zdań, nie tylko dotyczących kwestii formalnych, ale też zainteresowań, pasji, rozrywek czy życia codziennego. Taka rozmowa nie tylko wprowadzi przyjemniejszą atmosferę i będzie podstawą do budowania relacji partnerskiej pomiędzy absolwentem i pośrednikiem, ale też może być dodatkowym źródłem informacji na temat kompetencji absolwenta (Często ludzie traktują swoje pasje, jako coś dodatkowego, zupełnie nie związanego z pracą, a stanowi to część ich życia i również może być traktowane jako zasób). Przedstawienie planu całej pracy projektowej, a także informacji, co będzie się działo w ciągu kilku najbliższych spotkań. Przedstawienie metody pracy uwzględniającej podejście coachingowe. Pośrednik powinien zwrócić uwagę absolwenta na warunki brzegowe coachingu, w szczególności odpowiedzialność absolwenta i pośrednika w trakcie ich pracy. (Więcej informacji o warunkach brzegowych w rozdziale: Podejście coachingowe). Jest to też odpowiedni moment do spytania o oczekiwania absolwenta, co do całego projektu i wspólnej pracy. Warto też dać absolwentowi chwilę na zastanowienie się nad jego pytaniami, co do dalszej pracy. Ten krótki wstęp pozwoli na swobodniejszą rozmowę, może być powodem większej otwartości absolwenta w mówieniu o sobie oraz może ułatwić mówienie mu o sobie. Pierwsze spotkanie pośrednika z absolwentem to również praca nad identyfikacją kluczowych kompetencji. Efektami tego etapu pracy mają być: Rozpoznanie kompetencji absolwenta Wpisanie kompetencji w system informatyczny Wskazówką dla pośrednika może być tu poniższy schemat.

43 Strona43 Etap Działanie Pozyskane informacje 1. Wstępny wywiad z absolwentem. Informacja na temat aktualnej sytuacji beneficjenta. I spotkanie 2. Stworzenie ogólnego profilu beneficjenta. 3. Docelowe ustalenie zasobów beneficjenta. Formularz kompetencji standardowych i test kompetencji niestandardowych. 4. Analiza wszelkich sytuacji, w których beneficjent wykorzystywał już swoje zasoby, kwalifikacje, predyspozycje. Informacje na temat jego doświadczeń zawodowych oraz wszelkich form wykorzystywania indywidualnego potencjału. Wstępna wiedza na temat zasobów. Informacja na temat wszystkich posiadanych przez beneficjenta zasobach. Synteza tej wiedzy na potrzeby rozmowy kwalifikacyjnej. Informacja na temat specyfiki zajęć, w których beneficjent miał możliwość wykazania się swoimi indywidualnymi kompetencjami. Wnioski do ustalania obszarów wykorzystania zasobów w pracy zawodowej. Diagnozowanie kompetencji standardowych Do kompetencji standardowych zaliczamy zasoby absolwenta, która są typowo oceniane w podczas przygotowywania dokumentów rekrutacyjnych i procesu kwalifikacji: Wykształcenie Szkolenia i kursy Doświadczenie zawodowe, staże i praktyki Znajomość języków Specjalne uprawnienia Praca pośrednika z absolwentem w zakresie identyfikowania kompetencji standardowych polega na przeanalizowaniu materiałów zaleconych do przygotowania przez absolwenta w systemie internetowym. Pomocny może się okazać również poniższy formularz

44 Strona44 Obszar Szkoła średnia Szkoła wyższa Działalność naukowa: Referaty Publikacja Wnioski racjonalizatorskie Projekty badawcze Współpraca z prasą naukową Działalność w kołach naukowych Działalność w samorządzie studenckim Działalność w innych organizacjach studenckich Działalność w organizacjach pozarządowych Działalność w samorządzie lokalnym Działalność polityczna Działalność kulturalna Działalność w mediach Akcje charytatywne Muzyka Śpiew i taniec Informacje Zdobyte kompetencje: wiedza, umiejętności, postawy Sport Praktyki, staże, praca

45 Strona45 Wyjazdy zagraniczne Dyplomy, nagrody, wyróżnienia Inne Opracowanie własne. Powyższy formularz pozwala nie tylko zidentyfikować kompetencje standardowe, ale dzięki przeanalizowaniu informacji wpisywanych do trzeciej kolumny Zdobyte kompetencje może stać się wyjściem do diagnozy kompetencji niestandardowych. Diagnozowanie kompetencji niestandardowych Obserwacja najnowszych tendencji w zakresie zarządzania rynkiem pracy na świecie wskazuje, iż kluczowe znaczenie w kojarzeniu poszukującego z pracodawcą ma nie informacja o formalnym wykształceniu, ale kluczowe kompetencje - rozumiane nie tylko jako wiedza i umiejętności, ale także predyspozycje talenty, cechy wolicjonalne, pasje. Dlatego też pośrednicy otrzymają bardzo przydatne narzędzie, zwane macierzą kompetencji. W celu ułatwienia pracy z macierzą kompetencji niestandardowych przygotowaliśmy test pomocny pośrednikom do identyfikowania kompetencji niestandardowych.

46 Strona46 TEST KOMPETENCJI NIESTANDARDOWYCH Opis: Test pozwala określić poziom kompetencji osoby. Cel: Zidentyfikowanie kluczowych kompetencji niestandardowych. Forma pracy: Kwestionariusz. Potrzebne materiały: kopia kwestionariusza, opisy poszczególnych kompetencji Czas trwania: około 30 minut. Wskazówki dla prowadzącego: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o zaznaczenie w każdej kratce 0, 1 lub 2 (Skala ocen: 0- Zupełnie do mnie nie pasuje, 1- Po części do mnie pasuje, 2- Zdecydowanie do mnie pasuje). Daj na to tyle czasu, ile potrzebne jest absolwentowi. 2. Wraz z beneficjentem podliczcie punkty przy poszczególnych kompetencjach. Poproś absolwenta o stworzenie listy 10 kompetencji, przy których licba uzyskanych punktów byłą największa. 3. Odczytaj charakterystykę tych 10 kompetencji zaczynając od pierwszej. Po przeczytaniu każdej jednej charakterystyki, zrób przerwę i zadaj absolwentowi wybrane pytania: Co najbardziej zwróciło twoją uwagę? W jaki sposób ta kompetencja jest widoczna w twoim życiu? Co zaskoczyło cię w opisie tej kompetencji? W jaki sposób możesz tą kompetencję jeszcze lepiej wykorzystywać w swoim życiu? 4. Przeanalizuj wraz z beneficjentem listę wraz z opisami oraz wyciągnijcie wspólnie wnioski.

47 Strona47 Kwestionariusz kompetencji niestandardowych materiał dla badanego Polecenie: Oceń, na ile pasują do Ciebie poszczególne określenia. Skala ocen: 0- Zupełnie do mnie nie pasuje, 1- Po części do mnie pasuje, 2- Zdecydowanie do mnie pasuje. 1. Osiągnięcia Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Pragniesz robić coraz więcej i coraz więcej osiągać. Każdy dzień stanowi kolejne wyzwanie do realizacji wielkich celów. 2. Pragniesz poczucia zdobywania szczytów i podejmowania wyzwań nawet na wakacjach lub w weekendy, niezależnie od zmęczenia. 3. Wyznaczasz tempo pracy własnej oraz zespołu, wyznaczasz nowe kierunki działania. 4. Po dniu bez większych dokonań, czujesz się nieusatysfakcjonowany i nieco zawiedziony. W końcu ten dzień nie może rozpocząć i zakończyć się zerowym wynikiem! 5. Jest w tobie coś, co wciąż pcha cię ku kolejnym wyzwaniom, a gdy coś się uda osiągnąć, za chwilę pojawia się nowy cel. 2. Aktywator Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Działanie to dla ciebie najlepszy sposób uczenia się oraz rozwoju. 2. Gdy tylko zostanie podjęta jakaś decyzja, ty od razu zaczynasz działać i oczekujesz szybkich rezultatów. 3. Rwiesz się do działania. Zadajesz pytanie: Kiedy zaczynamy?!. 4. Rozumiesz, że planowanie i dyskusje są ważne, ale wiesz, że tylko działanie będzie istotne w ocenie rezultatów. 5. Do działania nie zniechęcają cię luki w planie oraz potencjalne przeszkody, lubisz rozwiązywać je w akcji.

48 Strona48 3. Elastyczność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1.. Żyjesz chwilą obecną i chętnie odpowiadasz na pojawiające się nagle potrzeby i wymagania. 2. Lubisz zwroty akcji i nieoczekiwane zmiany. Stanowią one dla ciebie ciekawe wyzwanie i są wpisane w twój sposób realizacji różnych celów. 3. Przyszłość nie jest dla ciebie ustalonym z góry przeznaczeniem, lecz fascynującą przestrzenią do nowych działań i wyzwań. 4. Masz poczucie dużego wpływu na własną przyszłość, gdyż lubisz podejmować decyzje, kiedy tylko pojawiają się nowe okoliczności. 5. Nie zniechęca cię, gdy sprawy nie toczą się zgodnie z przewidywaniami i trzeba szybko reagować na wielu frontach. 4. Analizowanie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Lubisz posługiwać się suchymi danymi, tworzyć schematy oraz doszukiwać się zależności. 2. Jesteś osobą obiektywną, logiczną, nie kierującą się emocjami. 3. Uparcie doszukujesz się przyczyny konkretnych zjawisk, analizujesz tok przyczynowo- skutkowy, poszukujesz sedna sprawy. 4. Często prosisz ludzi, o udowodnienie ich założeń/ teorii. Pragniesz w ten sposób upewnić się, czy czyjeś przekonania są solidnie ugruntowane i logiczne. 5. W ocenach poszukujesz obiektywnych kryteriów, szukasz uniwersalnych i niezależnych punktów odniesienia.

49 Strona49 5. Organizator Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Zawsze starasz się znaleźć najlepsze rozwiązanie danej sytuacji, biorąc pod uwagę wiele czynników i wiele możliwości ułożenia poszczególnych elementów. 2. Planując, niejako żonglujesz konfiguracjami: osób, okoliczności, przedmiotów; tak, by móc wybrać najlepsze możliwe do realizacji zestawienie. 3. Potrafisz podejmować decyzje szybko, nawet w zmieniających się okolicznościach- przecież zawsze da się znaleźć optymalne rozwiązanie!. 4. Dla swoich projektów szukasz korzystnych okoliczności oraz sojuszników. Sprawnie unikasz oporu, zadowalając większość zainteresowanych. 5. W planie działania zmieniasz opcje jego realizacji tak długo, aż będziesz pewien, że wszystkie podjęte decyzje są najlepszymi z możliwych. Mówisz: Przecież zawsze może być lepiej!. 6. Pryncypialność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Żyjesz według niezmiennych wartości. Istotne w życiu są: rodzina, wspólnota, moralność i duchowość. 2. Od siebie i innych wymagasz wysokiej odpowiedzialności za swoje czyny oraz etycznego zachowania. 3. Można Ci zaufać i na tobie, gdyż niezmiennie przestrzegasz tych samych reguł 4. Potrafisz się bardzo poświęcać i ciężko pracować, jeśli wykonywana czynność jest wartościowa i przynosi pożytek tobie oraz innym. 5. Zasady dają ci poczucie stabilności i bezpieczeństwa oraz prowadzą w słusznym kierunku poprzez walkę z różnymi pokusami i przeszkodami

50 Strona50 7. Dowodzenie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Chętnie przejmujesz sprawy w swoje ręce. Lubisz przewodzić grupie, nawet narzucając swój punkt widzenia. 2. Masz silną osobowość, co pozwala ci wciągnąć do realizacji własnego planu całą grupę. 3. W wielu sprawach masz określone stanowisko oraz własna opnę i chętnie konfrontujesz ją z innymi. 4. W relacjach stawiasz na szczerość i otwartość, nawet, jeśli prawda ma być bolesna dla ciebie lub kogoś, z kim rozmawiasz. 5. Masz moc przekonywania ludzi do podjęcia działań, a nawet podejmowania ryzyka. Szybko zdobywasz sobie pozycję wśród grupy. 8. Komunikatywność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Lubisz być odpowiedzialny za wyjaśnienie czegoś, opisanie wydarzeń, czy też publiczną prezentację. 2. Wzbogacasz swą wypowiedź odpowiednio dobieranymi słowami, tak by słuchało się jej przyjemnie. Pobudzasz wyobraźnię odbiorców. 3. Masz potrzebę ubarwiania oraz ożywiania prezentowanych przez siebie pomysłów/ idei oraz obrazowania teorii przykładami, czy metaforami 4. Jesteś odpowiednią osobą do przezywania ważnych treści, gdyż lubisz koncentrować na sobie uwagę innych oraz potrafisz ich zainteresować. 5. Sprawnie posługujesz się językiem, nie sprawia ci problemu przekazywanie nawet bardzo abstrakcyjnych zagadnień ze swojej głowy do umysłów i serc słuchaczy.

51 Strona51 9. Współzawodnictwo Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Masz potrzebę porównywania swoich cech i osiągnięć do cech i sukcesów innych osób. 2. Inni ludzie motywują cię do działania, zwłaszcza, gdy możesz z nimi konkurować. 3. Lubisz wszelkiego rodzaju pomiary wśród grupy, bo to pomaga ci się porównywać z innymi. 4. Interesuje cię tylko wygrana, gdy ktoś poradził sobie lepiej, twoje osiągnięcie jest niepełne. Znaczenie ma zwycięstwo, nie starania, czy intencje. 5. Często ograniczasz się do działań/ konkurencji, w których masz największe szanse powodzenia. 10. Współzależność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Uważasz, że wszyscy ludzie są ze sobą powiązani. Istnieje między nimi jakaś wyższa, duchowa więź. 2. Powtarzasz, że nic nie dzieje się przypadkowo i nikt nie spotyka się przez przypadek. 3. Zakładasz, że krzywdząc kogoś, krzywdzimy samego siebie. 4. Jesteś tolerancyjny/a. Budujesz mosty pomiędzy ludźmi. 5. Masz poczucie, że życie ludzkie ma jakiś wyższy cel, uświadamiasz go innym. Twoja wiara jest twoją siłą i podtrzymuje na duchu innych.

52 Strona Kontekst Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Rozpatrujesz przeszłość, aby zrozumieć stan obecny, z obserwacji przeszłości tworzysz prognozy na przyszłość. 2. Uważasz, że warto uczyć się na błędach już popełnionych. Lubisz analizować przyczyny różnych wydarzeń. 3. Wśród nowo poznanych ludzi czujesz się niepewnie, potrzebujesz czasu, aby się zaadaptować. Często zadajesz ludziom pytania o ich przeszłość. 4. Uważasz, że wcześniej w twoim życiu sprawy były prostsze, a z biegiem czasu zaczęły się komplikować 5. Oceniając ludzi, starasz się zrozumieć, jakie mieli oni doświadczenia, co ich ukształtowało. 12. Rozwaga Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Jesteś rozważny i czujny. Zakładasz, że świat jest na tyle nieprzewidywalny, iż lepiej ocenić ryzyko i uniknąć przykrych doświadczeń. 2. Ostrożnie dobierasz sobie znajomych. Nie rywalizujesz o popularność. 3. Jesteś powściągliwy zarówno w opowiadaniu o sobie podczas dyskusji. 4. Jesteś ostrożny w udzielaniu pochwał oraz przyznawaniu nagród, gdyż obawiasz się jak może to być zinterpretowane 5. Do życia podchodzisz na poważnie i rezerwą, wolisz nie ryzykować.

53 Strona Rozwijanie innych Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Widzisz w innych ludziach potencjał do rozwoju. Uważasz, że osoby z twojego otoczenia są zaledwie rozpoczętym dziełem/ obrazem i zawsze mogą być piękniejsi/lepsi. 2. Szybko zauważasz zalety innych. Wskazujesz jak mogą je rozwijać oraz czynić postępy. Chętnie wspierasz nawet małe kroki na przód. 3. Chętnie służysz pomocą w procesie zmian. Robisz to szczerze i z zaangażowaniem, bo daje ci to energię. 4. Wypatrujesz w człowieku pozytywnych zmian. Chętnie wspierasz nawet małe kroki na przód. 5. Uważasz, że każdy człowiek stale się rozwija (nigdy nie jest na to za późno) i każdy sobie na to zasługuje. 14. Zdyscyplinowanie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Pragniesz, by świat był poukładany i przewidywalny. Masz dużą potrzebę ładu i porządku. 2. Lubisz tworzyć plany i harmonogramy oraz ustalać terminy. Sam ich przestrzegasz i tego samego wymagasz od innych. 3. Nie lubisz niespodzianek. Przewidywalność daje ci poczucie stabilności i pewności. 4. Stawiając czoło chaosowi życia, chcesz czuć się panem sytuacji. Lubisz mieć wszystko pod kontrolą. 5. Dzielisz długoterminowe projekty na całe serie konkretnych krótkoterminowych zadań i pilnie je realizujesz.

54 Strona Empatia Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Potrafisz wyczuwać emocje innych, tak jakbyś były to twoje własne odczucia. 2. Rozumiesz zachowania i wybory ludzi, nawet jeśli się z nimi nie zgadzasz. 3. Potrafisz przewidzieć czyjeś potrzeby. Instynktownie stwarzasz odpowiedni klimat do zwierzeń. 4. Sprawnie wyrażasz i odzwierciedlasz emocje. Pomagasz innym je wyartykułować. 5. Masz wrażenie, że potrafisz oglądać świat oczami innego człowieka. Rozumiesz jego sposób postrzegania rzeczywistości. 16. Bezstronność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Traktujesz ludzi w jednakowy sposób. Uważasz, że każdy powinien mieć równe szanse, bo to sprawiedliwe. 2. Cenisz jasne reguły, bo dzięki nim unika się nieuczciwości i niesprawiedliwości. 3. Budzi w tobie odrazę faworyzowanie kogoś z powodu układów i stronniczość. 4. Uważasz, że każdy powinien mieć szansę zaprezentowania się i pokazania swoich możliwości. 5. Nie zgadzasz się na świat, w którym liczą się znajomości, bo pozwala to na egoizm i krzywdę innych.

55 Strona Ukierunkowanie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Wyznaczasz sobie krótko-, i długoterminowe cele. Są one konkretne, wymierne i terminowe. 2. Rezygnujesz z działania nie zbliżającego cię do celu. Cechuje cię duża wydajność. 3. Budzi w tobie odrazę faworyzowanie kogoś z powodu układów i stronniczość. 4. Często zadajesz sobie pytania: Dokąd zmierzam?. Jaki mam cel?. 5. Denerwują cię spóźnienia, przeszkody, a nawet zmiany kierunku, nawet te bardzo są one interesujące. 18. Wizjonerstwo Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Fascynuje cię wizja przyszłości. Jesteś marzycielem mówiącym: Czy nie byłoby wspaniale, gdyby?. 2. Gdy rzeczywistość jest frustrująca, marzysz o lepszym życiu, ludziach i świecie. Potrafisz sobie wyobrazić lepsze juto. 3. Tworzone przez ciebie obrazy przyszłości są kolorowe, żywe i pełne detali. Porywają więc zarówno Ciebie, jak i innych ludzi. 4. Pozyskujesz energię z fantazjowania i przebywania w idealnej wizji, w ten sposób odpoczywasz od przygnębiających realiów. 5. Elementy twojej wizji są dopasowane do twoich cech i pasji, co sprawia, że przyszłość jest dla ciebie pociągająca i myślisz o niej z entuzjazmem.

56 Strona Zgodność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. W sytuacjach konfliktowych nie lubisz tracić czasu na przekonywanie innych do swojego zdania, wolisz koncentrować się na kwestiach praktycznych i tym, co wspólne. 2. Starasz się ograniczać spory do minimum, bo niewiele da się w nie wnieść a żarliwa dyskusja na temat sprzecznych opcji jest niepraktyczna. 3. Chętnie dostosowujesz swoje cele do innych, na rzecz ogólnej zgody. 4. Ważna jest dla ciebie harmonia w relacjach, docieranie do konsensusu i okazywanie wsparcia. 5. Gdy ktoś z nieukrywanymi emocjami stara się narzucić innym opinię, ty zachowujesz spokój i unikasz konfrontacji. 20. Odkrywczość Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Fascynujesz się ideami, koncepcjami, pomysłami. Czerpiesz z nich energię. 2. Wywracasz przyjęte koncepcje, aby doszukać się nowych wyjaśnień. 3. W pozornie niezwiązanych zjawiskach dostrzegasz jakieś ukryte połączenie. 4. Cenisz spojrzenie na problem, które jest: nowe, głębokie, paradoksalne, nietypowe. 5. Lubisz wyjaśniać przyczyny zjawisk. Stworzenie nowej koncepcji daje ci wielką frajdę i satysfakcję.

57 Strona Integrator Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Zależy Ci, by każdy miał w twojej obecności poczucie, że jest ważny i wyjątkowy. 2. Lubisz otwarte grupy, gdzie oczekuje się kolejnych członków z otwartymi ramionami i akceptacją. 3. Uważasz, że każdy ma potrzebę przynależności i dbasz o dobre samopoczucie członków grupy oraz wzajemne poszanowanie. 4. Nie masz potrzeby oceniania innych, uważasz to za niepotrzebne i niosące za sobą ryzyko zranienia kogoś. 5. Bez problemu akceptujesz różnice. W zasadzie uważasz, że wszyscy ludzie są tacy sami i należy być otwartym na każdego. 22. Indywidualizacja Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Wiesz, co kogo ucieszy, jakie kto ma mocne strony i potrzeby, co komu najlepiej wychodzi. 2. Umiesz dobrać efektywny zespół, gdyż instynktownie rozpoznajesz style myślenia, motywację, preferencje do budowania relacji. 3. Denerwuje cię generalizowanie, kategoryzowanie, wyróżnianie typów. 4. Cechuje cię wnikliwość, z jaką przyglądasz się różnicom między poszczególnymi ludźmi. 5. Potrafisz ze zdolnego człowieka wyciągnąć maksimum jego możliwości, widzisz jego wyjątkowość i wiesz, co chwalić.

58 Strona Zbieranie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Uważasz, że świat jest fascynujący, właściwie ciekawi cię wszystko. Chcesz wiedzieć jak najwięcej. 2. Lubisz kolekcjonować różne przedmioty. Ciężko ci się z nimi rozstać robiąc porządki, bo w głowie masz ich potencjalne zastosowanie. 3. Uwielbiasz czytać i podróżować, by poznawać nowe zagadnienia, miejsca i obszary wiedzy. 4. Twój umysł jest ciągle aktywny, bo świat jest pełen nieskończonej różnorodności i złożoności. 5. Lubisz słuchać opowieści, ciekawostek, zbierać różne nietypowe informacje i sformułowania. 24. Intelekt Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Lubisz myśleć, snuć refleksje, rozważać- chętnie w samotności. 2. Zadajesz sobie rozmaite pytania i rozważasz różne, często zaskakujące nawet ciebie odpowiedzi 3. Uwielbiasz zagadki, gimnastykę mózgu, zajęcia angażujące intelekt 4. Często sam dla siebie potrafisz być doskonałym kompanem, prowadząc dialog wewnętrzny i wymyślając nowe argumenty. 5. Lubisz wymyślać nowe koncepcje, lub odgadywać, co mogą myśleć inni ludzie, jak potoczy się dana sytuacja.

59 Strona Uczenie się Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Uwielbiasz się uczyć, dla samego uczenia się. Angażujesz się w liczne kursy, szkolenia i szkoły. 2. Dreszcz emocji towarzyszy poznawaniu pierwszych faktów, początkowym próbom odtwarzania, czy zastosowania tego, czego się właśnie nauczyłeś. 3. Sam proces nauki sprawia ci więcej satysfakcji niż poziom przyswajanej treści, czy rezultat nauki. 4. Czerpiesz energię z przechodzenia od ignorancji do znajomości tematu. 5. Można oczekiwać od ciebie, że w krótkim czasie zdobędziesz konieczną wiedzę czy umiejętności w zakresie nowych, nieznanych ci dziedzin. 26. Maksymalista Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Fascynuje cię docieranie do doskonałości przez wykorzystanie tego co już jest dobre. 2. Koncentrujesz się na atutach i mocnych stronach, zarówno u siebie, jak u innych. Wolisz rozwijać zalety, niż zwalczać wady. 3. Uważasz, że coś dobrego można, przy włożeniu odpowiedniego wysiłku, zamieć w coś doskonałego. 4. Gdy odkryjesz kimś/ czymś potencjał, czujesz się zobowiązany do pielęgnowania i rozwijania tego, co wyjątkowe. 5. Lubisz, gdy ludzie doceniają twoje atuty i gdy sami są świadomi własnych zalet.

60 Strona Optymista Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Uważasz, że świat jest piękny, nie warto się smucić. Życie rysuje ci się w pozytywnych barwach. 2. Nigdy nie tracisz poczucia humoru i rzadko ulegasz przygnębieniu. 3. Wiesz, że praca może być zabawą,a każde osiągnięcie okazją do świętowania. 4. Ludzie lubią twoje towarzystwo, gdyż twój entuzjazm udzie się im. W trudnych sytuacjach, potrafisz podnieść na duchu 5. Nie masz problemu z docenianiem i szczodrym chwaleniem innych. Obdarzasz też radosnym uśmiechem. 28. Bliskość Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Potrzebujesz trwałych, głębokich relacji opartych na zaufaniu i autentyczności 2. Uwielbiasz przebywać w gronie bliskich znajomych i oddanych przyjaciół. 3. Dążysz do tego, do tego, aby rozumieć uczucia, cele, obawy, marzenia bliskich osób i aby inni rozumieli twoje. 4. Nie krępuje cię emocjonalna zażyłość. Świadomie dążysz do pogłębiania nowych znajomości. 5. Zdobywasz bliskie osoby, poprzez wykazywanie się autentyczną troską i zainteresowaniem.

61 Strona Odpowiedzialność Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Odczuwasz wewnętrzny obowiązek dotrzymywania obietnicy. Danego słowa próbujesz dotrzymać za wszelką cenę. 2. Gdy nie możesz zrealizować obietnicy, przeprosiny i wytłumaczenie nie wystarczy), czujesz się zobowiązany/na do rekompensaty. 3. Przestrzeganie zasad etycznych sprawia, że masz opinię osoby niezawodnej. 4. Zdarza ci się barć na siebie więcej. niż wymaga tego od ciebie sytuacja. 5. Zadania powierzane są w pierwszej kolejności tobie, bo wiadomo, że weźmiesz za nie pełną odpowiedzialność i doprowadzisz je do końca 30. Naprawianie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Nie możesz znieść świadomości, że coś istotnego nie działa lub nie funkcjonuje, jak należy. 2. Umiesz identyfikować i eliminować czynniki, które niszczą coś, lub są nieprawidłowe. 3. Czerpiesz radość, gdy coś dzięki tobie na nowo zaczyna działać, gdyby nie twoja intencja coś mogłoby się marnować. 4. Lubisz zagadki polegające na odnajdywaniu symptomów chorób ludzi i zwierząt, lub erozji przedmiotów oraz poszukiwaniu ich pozytywnych rozwiązań. 5. Czerpiesz satysfakcję z ponownego przyprowadzania różnych przedmiotów do stanu ich pierwotnej świetności.

62 Strona Wiara w siebie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Wierzysz w swoje umiejętności oraz to, że trafnie je oceniasz. 2. Ufasz jedynie swoim wnioskom. Przy podejmowaniu decyzji, najważniejsze jest twoje własne zdanie. 3. Wiesz, że podołasz podjętemu ryzyku lub wyzwaniu 4. Naturalnym dla ciebie jest, że to ty odpowiadasz za swoje życie i nie znosisz, gdy ktoś próbuje podjąć za ciebie decyzje. 5. Bez względu na okoliczności zawsze wiesz, co jest najwłaściwszą rzeczą do zrobienia, rozwiązanie nie musi być najwygodniejsze dla wszystkich, liczy się twoje zdanie. 32. Poważanie Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Masz siną potrzebę uznania i bycia słuchanym/ną i rozpoznawalnym/ną. 2. Chcesz się wyróżniać, być ponadprzeciętny/na 3. Pragniesz, by postrzegano cię jako profesjonalistę odnoszącego liczne sukcesy. 4. Masz silną potrzebę swobody w dzianiu i niezależności. Twoja praca powinna być również sposobem na życie. 5. Otaczasz się ludźmi, którzy obdarzają cię uznaniem. Sami zaś do czegoś aspirują i chcą coś osiągnąć.

63 Strona63 33.Strateg Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Potrafisz dostrzec schemat/ model/ sposób na uporządkowanie tam, gdzie innych zniechęca chaos i brak logicznych rozwiązań. 2. Potrafisz szybko stworzyć plan działania, błyskawicznie analizując różne możliwości. Widzisz zawsze wiele rozwiązań danego problemu. 3. Trafnie przewidujesz zagrożenia i unikasz ich oraz błyskawicznie zauważasz szanse, z których umiesz korzystać. 4. Rozważasz wiele alternatyw zadając pytanie: A co, gdyby się stało tak, a gdyby było inaczej?. 5. Po analizie wielu możliwych rozwiązań szybko wybierasz to najlepszeodpowiednią strategię. 34. Czar Stwierdzenie: Ocena (0-1-2) 1. Podczas rozmowy, szybko zdobywasz aprobatę i sympatię. 2. Uwielbiasz poznawać nowych ludzi i odnajdywać z nimi nić porozumienia. Daje ci to energię. 3. Nieznajome osoby stanowią ekscytujące wyzwanie. Nie masz oporów przed rozpoczynaniem z nimi rozmowy i jej poprowadzeniem. 4. Lubisz przełamywać lody. Nie obawiasz się, że zabraknie ci tematów do rozmowy. 5. Gdy poznasz nowych ludzi, jesteś ciekawy następnych. Zawsze znajdzie się miejsce, gdzie można kogoś poznać, lub grupa, do której można przyłączyć.

64 Strona64 Opisy poszczególnych kompetencji: Osiąganie Osoba taka ma wewnętrzny ogień, aby coraz więcej robić i osiągać; każdy dzień, czas musi skończyć się poczuciem, że czegoś konkretnego dokonała; jej niesłabnące niezaspokojenie i niezadowolenia jest źródłem energii i wytrwałości w parciu do przodu. Cecha osiągania pomaga wyjaśnić, co jest motorem twojego działania. Czujesz się tak, jakby każdy dzień zaczynał się od zera. Aby być zadowolonym/ą z samego/samej siebie pod koniec dnia, musisz mieć poczucie, że coś konkretnego osiągnąłeś/osiągnęłaś. Przez każdy dzień rozumiesz zarówno dni w pracy, jak i weekendy i urlopy. Bez względu na to, jak bardzo zasługujesz na odpoczynek, jeśli dzień nie minie bez żadnego osiągnięcia, będziesz czuła się nieusatysfakcjonowany/a. Masz wewnętrzny ogień, który motywuje cię do tego, aby coraz więcej robić i coraz więcej osiągać. Za każdym razem, kiedy uda ci się coś osiągnąć, ogień na chwilę przygasa, ale wkrótce rozpala się na nowo, zmuszając cie do dalszej wspinaczki, ku coraz nowym celom. Twoja niesłabnąca potrzeba osiągnięć nie zawsze musi być logiczna. Nie musi też być ukierunkowana. Nigdy jednak nie jesteś zaspokojona. Poczucie niezaspokojenia będzie ci stale towarzyszyć i musisz nauczyć się żyć z odrobiną niezadowolenia z tym związaną. To niezadowolenie przynosi, bądź co bądź, pewne korzyści. Daje cie mianowicie energię do potrzebną do tego, aby móc pracować długie godziny bez wytchnienia. Jest rodzajem bodźca, na który możesz liczyć, gdy podejmujesz nowe zadania i stawiasz czoło nowym wyzwaniom. Jest źródłem energii, które powoduje, że wyznaczasz sobie tempo pracy i poziom wydajności zespołu, w którym pracujesz. Jest to cecha, która nieustannie pcha cię do przodu. Składowe kompetencji Wiedza Umiejętności Postawy Lubi przetwarzać dużą ilość Gotowość do Ciągła aktywność (dodatkowych) informacji, nie obawia się podejmowania ambitnych i chęć trudnego materiału. Do nauki podchodzi wyzwań. Umiejętność podejmowania ambitnie. Istotne jest ukazywanie wydajnej pracy, nawet nowych wyzwań. osiągnięć- podsumowywanie. czasie wolnym. Wytrwałość. 2. Aktywator Dla tej osoby liczy się działanie, zarówno jako najlepszy sposób uczenia się, jak i rozwoju; po podjęciu decyzji natychmiast następuje realizacja, działanie i obserwacja rezultatów, n które od razu jest reakcja. 15 Opracowane na podstawie : Rath T., Strenghtsfinder 2.0., New York 2007.

65 Strona65 Kiedy zaczynamy? To pytanie stale powraca w twoim życiu. Rwiesz się do działania. możesz nawet przyznać, że analizowanie bywa użyteczne albo że dyskusje i debaty mogą rzucić nowe światło, jednak w głębi duszy jesteś przekonany, że tylko działanie się liczy. Tylko dzięki działaniu projekty stają się rzeczywistością. Gdy decyzja zostanie już podjęta, nie potrafisz nie działać. Inni mogą się obawiać, że są jeszcze ciągle rzeczy, których nie wiemy, ale ciebie to nie zniechęca. Jeśli zostanie podjęta decyzja o tym, żeby przedostać się na druga stronę miasta, wiesz, że najszybsza droga to jazda od jednych czerwonych świateł do drugich. Nie będziesz siedzieć i czekać, aż wszystkie światła zmienią się na zielone. Z twojego punktu widzenia działanie i myślenia nie wykluczają się. Tak naprawdę uważasz, że działanie jest najlepszym sposobem uczenia się. Taka nauka prowadzi do podejmowania coraz to nowych działań. Jak możesz się rozwijać w sytuacji, gdy nie ma nic, na co mógłbyś reagować? Twoim zdaniem nie można. Nieustannie musisz działać i podejmować kolejne kroki. W jaki inny sposób mógłbyś zachować świeży i aktywny umysł? W rezultacie wiesz, że będziesz oceniany nie przez pryzmat tego, co mówisz i myślisz, ale przez pryzmat tego, co zrobiłeś. Ty się jednak tego nie obawiasz. Perspektywa bycia ocenionym w taki sposób podoba ci się. Wiedza Umiejętności Postawy Nauka poprzez praktykę. Szybkie działanie, Aktywność, podejmowanie Preferowany dynamiczny proces błyskawiczne reakcje. inicjatywy. pozyskiwania informacji, Dobry wykowana, Duża motywacja do szybkie przechodzenie do realizator. działania, chęć działania. działania. Przetwarzanie Szybkie rozwiązywanie Odporny na zniechęcenie, informacji w trakcie działań. problemów w toku działań wypalenie. 3. Elastyczność Osoba ta żyję chwilą; reaguję na potrzeby pojawiające się w danym momencie; łatwo przyjmuję nieprzewidywane sytuacje i zwroty akcji nawet ich oczekuje; łatwo modyfikuje swoje plany. Żyjesz chwilą. Nie postrzegasz przyszłości jako ustalonego z góry przeznaczenia. Zamiast tego widzisz ją jako przestrzeń, którą sam tworzysz, dzięki wyborom dokonywanym w danym momencie. Przyszłość objawia ci się przy każdorazowym wyborze. Nie znaczy to, że nie masz planów. Prawdopodobnie je masz. Ale dzięki twojej elastyczności chętnie reagujesz na potrzeby danej chwili, nawet, jeśli spychają cię w niezaplanowanym kierunku. W przeciwieństwie do niektórych osób nagłe żądanie czy też nieprzewidziane trudności nie denerwują cię. Jesteś na nie przygotowany. Są one nieuniknione. Co więcej, w pewnym sensie ich oczekujesz. Z natury jesteś osobą bardzo elastyczną, która potrafi być produktywna wówczas, gdy praca wymaga działania na wielu frontach jednocześnie.

66 Strona66 Wiedza Umiejętności Postawy Pozyskiwanie informacji z wielu Elastyczne odpowiadanie na Czujność, gotowość źródeł jednocześnie. Szybkie zmieniające się potrzeby. Wydajna do działania. dostosowywanie się do praca w niestabilnych warunkach. Akceptacja zmian. zmieniających się kryteriów. Szybkie podejmowanie decyzji. 4. Analityk Osoba ta szuka danych do tworzenia schematów i zależności między nimi; analizuję, aby dojść do sedna rzeczy czy przyczyny; lubi dane bo wolne są od wartościowania, są obiektywne; uważa się ją za osobę logiczną, obdarzoną zdyscyplinowanym umysłem. Twoja cecha Analityka sprawie, że stawiasz ludziom wyzwania: Udowodnił to. Pokaż mi, n czym opiera się twoje rozumowanie. Wobec takich pytań niektórzy odkryją, że ich błyskotliwe teorie chwieją się i upadają. I w tym rzecz. Niekoniecznie chcesz podważać cudze teorie. Głównie zależy ci na tym, aby były one dobrze ugruntowane. Uważasz się za osobę obiektywną i nie kierującą się emocjami. Lubisz dane, ponieważ są wolne od wartościowania. Są takie, jakie są. Mając te dane szukasz schematów i zależności. Pragniesz zrozumieć, jak pewne schematy wpływają na siebie nawzajem. Jak się ze sobą łączą? Do czego nurtują. Analizujesz dopóty, dopóki nie dojdziesz do istoty rzeczy czy też podstawowej przyczyny danej sytuacji. Inni postrzegają cię jako osobę logiczną, o zdyscyplinowanym umyśle. Z czasem ludzie zaczną przychodzić do ciebie, aby wystawić czyjeś myślenie życzeniowe lub myślowy chaos na prośbę twojego analitycznego umysłu. Miejmy nadzieję, że oceny i analizy nie będą wyrażane przez ciebie zbyt ostro. W przeciwnym razie niektórzy autorzy tych pobożnych życzeń zaczną się celowo unikać. Wiedza Umiejętności Postawy Pozyskiwanie i przetwarzanie Umiejętności analityczne i logiczne. Opanowanie. Solidne danych. Logiczne i Dobra analiza przyczynowo- i rzetelne podejście analityczne myślenie. Szybka skutkowa. Umiejętność do pracy i weryfikacja i selekcja syntezowania informacji. Zdolność obowiązków. informacji. obiektywnej oceny. 5. Organizator Osoba ta stara się znaleźć najlepsze rozwiązanie w danej sytuacji, żonglując i tworząc kombinację czynników dl najlepszych konfiguracji; potrafi myśleć o wielu rzeczach na raz; sprawdza się w dynamicznych okolicznościach; główna jej zasada: zawsze istnieje lepsze rozwiązanie. Jesteś żonglerem. W obliczu złożonej sytuacji, na którą wpływa wiele czynników, uwielbiasz nimi żonglować i zmieniać ich ułożenie do momentu, kiedy będziesz pewny/a, że

67 Strona67 uzyskałeś/aś najbardziej produktywną kombinację. W swoim przekonaniu nie robisz nic nadzwyczajnego. Po prostu starasz się znaleźć najlepsze rozwiązanie w danej sytuacji. Tymczasem inni, nie obdarzeni tą cechą, będą pod wrażeniem twoich żonglerskich popisów. Jak to możliwe, że potrafisz myśleć nad tyloma rzeczami jednocześnie? będą pytać. Co daję Ci taką elastyczność? Co sprawia, że jesteś gotowy/a odłożyć na bok dobrze przemyślany plan na rzecz jakiejś nowej konfiguracji, która właśnie Ci przyszła do głowy? Ale ty nie wyobrażasz sobie, jak mógłbyś/mogłabyś zachowywać się inaczej. Jesteś doskonałym przykładem skutecznej elastyczności czy to w sytuacji, gdy decydujesz się zmienić plan podróży w ostatniej chwili, bo nagle odkryjesz lepsze połączenie albo lepszą ofertę, czy też wtedy, gdy obmyślasz, jaka byłaby najkorzystniejsza kombinacja ludzi i środków przy realizacji nowego projektu. Zawsze szukasz najlepszej konfiguracji, zarówno prostych, jak i złożonych sytuacji. Oczywiście najlepiej sprawdzasz się w sytuacjach dynamicznych. Wobec nieoczekiwanych zmian niektórzy narzekają, że starannie ułożone plany nie mogą być zmieniane. Inni bronią się istniejącymi zasadami i procedurami. Ty nie robisz ani jednego, ani drugiego. Zamiast tego rzucasz się w chaos i opracowujesz nowe rozwiązania. Nieustannie żonglując i znajdując nowych sojuszników, szukasz nowych linii najmniejszego oporu. Bądź co bądź, zawsze może istnieć lepsze rozwiązanie. Wiedza Umiejętności Postawy Przetwarzanie dużej ilości Zdolności organizacyjne- szybka Poszukiwanie zgody i informacji jednocześnie. analiza i sprawne konfigurowanie sojuszu. Postawa Szybki wywiad i zasobów. Umiejętność analitycznownioskowanie. zarządzania zespołem. dyrektywna. 6. Pryncypialność Osoba ta żyje według niezmiennych wartości; jest skoncentrowana na rodzinie, społeczności, duchowych aspektach życia; wymaga od siebie i innych wysokiej odpowiedzialności i etyki; można na niej polegać i zaufać; ciężko pracuje, jeżeli sens pracy jest współbieżny z wartościami. Jeśli wyróżnia cię cecha Pryncypialności, oznacza to, że żyjesz według niezmiennych i fundamentalnych wartości. Wartości te są różne w zależności od osoby, ale zazwyczaj twoja cecha Pryncypialności odpowiada za to, że jesteś osobą skoncentrowaną na rodzinę, altruistyczną, wręcz uduchowioną. Cenisz sobie odpowiedzialność i wysoki poziom moralności- zarówno u siebie, jak i u innych. Te podstawowe wartości wpływają na twoje zachowanie na wiele sposobów. Nadają twojemu życiu sens i są źródłem satysfakcji w twim przekonaniu sukces to coś więcej niż pieniądze i prestiż. Wartości wyznaczają kierunek w twoim życiu, prowadząc cie przez pokusy i rozterki dnia codziennego w stronę niezmiennego zestawu zasad. Ich niezmienność jest dla ciebie podstawą stosunków z innymi ludźmi. Twoi przyjaciele wiedzą, że mogą na tobie polegać. Wiem za czym się opowiadasz - mówią. Cecha Pryncypialności sprawia, że innym łatwo ci zaufać. Ona także powoduję, że twoja

68 Strona68 praca musi być zbieżna z wyznawanymi przez ciebie wartościami. Praca musi mieć sens i być dla ciebie ważna, a będzie ważna tylko wówczas, gdy pozwoli ci żyć zgodnie z twoimi zasadami. Wiedza Umiejętności Postawy Wiedza na temat norm Stabilność i wytrwałość w dążeniu do Silny kręgosłup i sposobów ich celu. Zdolność nieugiętego trzymania moralny. Trzymanie się przestrzegania. się i pilnowania ustalonych zasad. zasad. Postawa Sprawna analiza zagrożeń. oceniająca. 7. Dowodzenie Osoba ta chętnie przyjmuje sprawy w swoje ręce; ma silną osobowość i przyciąga ludzi; ustalając plan, wciąga innych do jego realizacji; prowokuje do otwartości i szczerości; ma określoną opinie i stanowisko w sprawie i nie obawia się konfrontacji. Twoja cecha Dowodzenia każe ci brać sprawy w swoje ręce. W przeciwieństwie do niektórych, nie czujesz się zakłopotany/a narzucając innym ludziom swój punkt widzenia. Wprost przeciwnie, gdy msz określoną opinię na jakiś temat, chcesz dzielić się ją z innymi. Jeśli ustalisz jakiś plan, odczuwasz niepokój, dopóki nie wciągniesz innych ludzi do jego realizacji. Nie boisz się konfrontacji: uważasz, że konfrontacja jest pierwszym krokiem do znalezienia rozwiązania. Podczas gdy inni mogą unikać stawania twarzą w twarz z tym co w życiu nieprzyjemne, ty czujesz się zmuszony/a przedstawić fakty lub prawdę bez względu na to, jak bardzo mogą być one przykre. Sprawy między ludźmi muszą być, według ciebie, przedstawione jasno, więc prowokujesz innych do bezpośredniości i szczerości. Nakłaniasz ich do podejmowania ryzyka. Możliwe, że ich nawet onieśmielasz. I chociaż niektórych będzie drażnić twoja, jak to określą zawziętość, to jednak często będą oddawać sprawy w twoje ręce. Ludzie lgną do Tyc, którzy mają określone stanowisko w danej kwestii, którzy wyznaczają jakiś kierunek i jednocześnie wciągają innych do działania. Masz silną osobowość i będziesz przyciągał/a ludzi. Posiadasz cechę Dowodzenia. Wiedza Umiejętności Postawy Orientacja na ważne Umiejętność zarządzania zespołem, Szczerość, (strategiczne) informacje. narzucania konkretnego celu. otwartość. Przekazywanie i utrwalanie Konkretne działania i jasna Postawa istotnej wiedzy. komunikacja. Zdolności perswazyjne. oceniająca. 8. Komunikatywność Osoba ta wyjaśnia, opisuje, występuje, przemawia, pisze; wydarzenia zmienia w opowieści i ubarwia je przykładami oraz metaforami, dodając dramaturgii; skupia uwagę słuchaczy na sobie i na tym co przekazuje; bywa mistrzem ceremonii.

69 Strona69 Lubisz wyjaśniać, opisywać, być mistrzem ceremonii, przemawiać publicznie i pisać. W taki sposób przejawia się twoja cecha Komunikatywności. Pomysły są mało interesujące, a wydarzenia statyczne. Masz silną potrzebę ich ożywiania, ubarwiania i napełniania energią. W związku z tym wydarzenia zmieniasz w opowieści i chętnie się nimi dzielisz. Jałową ideę ożywiasz przykładami i metaforami. Uważasz, że większość ludzi potrafi się skupić tylko na krótko. Są oni bombardowani mnóstwem informacji, ale tylko nieliczne z nich zapamiętują. Chcesz, żeby informacje, które ty przekazujesz czy to będą pomysły, wydarzenia, cechy i zalety produktów, odkrycia, czy też wykłady przetrwały. Chcesz skierować uwagę odbiorców na siebie i skupić ją na tym, co przekazujesz. Zmusza cię to do szukania odpowiednich sformułowań i używania wyrazów najbardziej oddających dramaturgię sytuacji. Właśnie dlatego ludzie lubią cię słuchać. Twoje barwne opowieści wzbudzają zainteresowanie u odbiorców, wzbogacają ich świat i inspirują do działania. Wiedza Umiejętności Postawy Sprawne przekazywanie Wysoka komunikatywność, Otwartość umysłu. Chęć informacji, manipulacja krasomówstwo. Łatwość koncentrowania na sobie wiedzą. publicznych wystąpień i uwagi. Łatwość przekazywania redagowania tekstu. abstrakcyjnych treści. 9. Rywalizacja Osoba ta porównuje siebie i swoje osiągnięcia z tym jakie sukcesy odnieśli inni ludzie; potrzebuję i lubi ludzi, bo to motywuję ją do działania i współzawodnictwa; gra aby wygrać; ocenia sukces w kategorii wygranej i zwycięstwa. Rywalizacja ma swoje źródło w porównywaniu. Patrząc na świat jesteś instynktownie świadomy/a tego jak radzą sobie inni. Ich dokonania są dla Ciebie ostatecznym kryterium. Nie jest ważne, jak bardzo się starałeś/aś czy też jak szlachetne były twoje intencje. Jeśli zrealizowałeś/aś, ale inni poradzili sobie lepiej od ciebie, czujesz, że twoje osiągnięcie jest niepełne. Tak jak wszyscy lubiący rywalizację, potrzebujesz innych ludzi. Musisz porównywać się z innymi. Jeśli możesz się porównać, to możesz również współzawodniczyć, a skoro możesz współzawodniczyć, możesz wygrywać. A wygrywania nie da się z niczym porównać. Lubisz kiedy robione są pomiary, ponieważ pomagają one w porównywaniu. Lubisz swoich rywali, ponieważ stanowią oni dla ciebie wielką motywację. Lubisz wreszcie samą rywalizację, gdyż zawsze wyłania ona zwycięzcę. W szczególności lubisz te konkurencje, w których masz największe szansę na zwycięstwo. Chociaż potrafisz być uprzejmy/a wobec współzawodników czy nawet zachowywać spokój w obliczu porażki, nie bawi cię gra sama w sobie. Grasz, żeby wygrać. Z upływem czasu będziesz unikać rozgrywek, w których będziesz miał/a małe szanse na zwycięstwo.

70 Strona70 Wiedza Umiejętności Postawy Łatwość porównywania Odporność na stres i konkurencję. Nastawienie na wynik informacji. Sprawna Umiejętność porównywania i rywalizację. analiza danych. parametrów. Silna orientacja na cel i zdolność generowania motywacji. 10. Współzależność Osoba ta jest przekonana, że wszyscy ludzie są ze sobą jakoś powiązani; docenia indywidualność, ale jako części czegoś większego, duchowego; jest delikatna, tolerancyjna, odpowiedzialna; buduje mosty pomiędzy ludźmi. Nic nie dzieję się bez przyczyny. Jesteś o tym przekonany/a, ponieważ w głębi duszy wiesz, że wszyscy jesteśmy ze sobą jakoś powiązani. Owszem, jesteśmy indywidualnościami odpowiedzialnymi za własne osądy i posiadającymi wolną wolę, ale mimo wszystko jesteśmy częścią czegoś większego. Niektórzy mogą to nazywać wspólnotową podświadomością, inni określając jako ducha lub siłę życiową. Ale bez względu na to, jakie określenie wybierzesz, masz przeświadczenie, że nie jesteśmy oderwani ani od siebie nawzajem, ani od ziemi, ani od życia na niej. Takie poczucie jedności niesie w sobie pewien rodzaj odpowiedzialności. Skoro wszyscy jesteśmy częścią jakiejś dużej całości, nie możemy krzywdzić innych, ponieważ oznacza to, że będziemy również krzywdzić sami siebie. Nie wolno nam wykorzystywać innych, ponieważ wówczas będziemy wykorzystywani. Nie wolno nam też zadawać cierpienia innym, ponieważ to my będziemy cierpieć. Świadomość takiej odpowiedzialności tworzy twój system wartości. Jesteś delikatny/a, troskliwy/a, tolerancyjny/a. Będąc przekonanym/ą o jedności rodzaju ludzkiego, budujesz mosty pomiędzy ludźmi o odmiennych kulturach. Wrażliwy/a na ową niewidzialną siłę możesz dawać innym poczucie komfortu, że nasze jednostajne życie ma jakiś cel. Dokładny przedmiot twojej wiaty będzie zależał od tego jak zostałeś/aś wychowany/a oraz kultury, niemniej jednak ta wiara zawsze jest silna. W obliczu tajemnic życia podtrzymuje ona na duchu ciebie i twoich przyjaciół. Wiedza Umiejętności Postawy Synteza informacji. Szukanie porozumień. Tolerancyjna. Dążenie do Odnajdywanie podobnych Motywowanie do ważnych wspólnoty. informacji. celów. Zdolność budowania wizji i misji. 11. Kontekst Osoba ta patrzy wstecz, aby ogarnąć teraźniejszość i przewidzieć przyszłość; uważa, że teraźniejszy czas zakorzeniony jest w przeszłości i można uczyć się na błędach już popełnionych; potrzebuję zrozumieć kontekst zdarzeń, aby otrzymać poczucie stabilności i

71 Strona71 pewności siebie; ważne dla niej jest odkrywanie pierwotnych planów, intencji, poznanie historii. Patrzysz wstecz, aby zrozumieć teraźniejszość. Patrzysz wstecz, żeby przewidzieć przyszłość. Chcesz wiedzieć, jak się to wszystko zaczęło i dlatego kupujesz książki historyczne i biografie, a swoich znajomych zasypujesz pytaniami o ich przeszłość. Spoglądasz wstecz, gdyż tam znajdują się odpowiedzi. Z twojego punktu widzenia teraźniejszość jest niestabilna, jest trudnym do rozróżnienia szumem rywalizujących ze sobą głosów. Tylko cofając się myślą wstecz, kiedy to powstały plany, teraźniejszość może znów osiągnąć stabilność. Czasy wcześniejsze były prostsze. Przeszłość była okresem tworzenia planów. Jeśli będziesz patrzył wstecz, zaczniesz dostrzegać proces ich wyłaniania się. Zdajesz sobie sprawę, jakie były początkowe intencje. Te początkowe plany i intencje wraz z upływem czasu stawały się coraz bardziej rozbudowane aż w końcu przestały być już rozpoznawalne. Twoja potrzeba doszukiwania się kontekstu pozwala jednak na nowo je odsłonić. Rozumienie kontekstu daje ci poczucie pewności. Jako osoba już zorientowana podejmujesz lepsze decyzje, gdyż wyczuwasz ukryte struktury. Jesteś lepszym partnerem dla innych, ponieważ rozumiesz, w jaki sposób poszczególni ludzie stali się tacy, jakimi są obecnie. Inaczej niż w przypadku intuicji, twoja większa wiedza na temat przyszłości wynika z tego, że wiesz, iż przyszłość jest zakorzeniona w przeszłości. W obliczu nowych osób i sytuacji potrzebujesz nieco czasu, żeby się do nich zaadoptować, ale musisz sobie ten czas zapewnić. Musisz zdyscyplinować się do zadawania pytań, które pozwolą na ujawnienie się wcześniejszych planów, ponieważ bez względu na sytuację, jeśli nie poznasz pierwotnych planów, nie będziesz mógł się w pełni wykazać. Wiedza Umiejętności Postawy Analiza kontekstu Umiejętność rzetelnego opisu stanu Wyrozumiałość. informacji. Sprawne obecnego oraz tworzenia prognoz. Początkowy dystans. docieranie do źródeł. Dobry Sprawne opracowywanie kontekstu i Wnikliwość. wywiad środowiskowy. genezy wydarzeń. Analiza toku przyczynowo- skutkowego. 12. Rozwaga Osoba ta, chroni swoją prywatność; jest ostrożna i czujna; zawsze wyczuwa jakieś ryzyko i stara się je ujawnić; podchodzi do życia poważnie i z rezerwą; starannie dobiera znajomych; raczej powściągliwa, nie zabiega o sympatie innych ludzi. Jesteś ostrożny/a i czujny/a. Chronisz swoją prywatność. Uważasz, że świat jest nieprzewidywalny. Chociaż wszystko wydaje się być w porządku, gdzieś pod powierzchnią, wyczuwasz ryzyko. Zamiast zaprzeczać jego istnieniu, wyciągasz je na powierzchnię. Tam je identyfikujesz, szacujesz i ostatecznie redukujesz. Dzięki temu jesteś osobą względnie poważną, która podchodzi do życia z pewną rezerwą. Lubisz na przykład planować z wyprzedzeniem po to, by przewidzieć to, co mogłoby się nie udać. Starannie dobierasz sobie

72 Strona72 przyjaciół i milczysz, gdy rozmowa schodzi na tematy prywatne. Jesteś ostrożny/a w rozdawaniu nagród i pochwał, gdyż obawiasz się, że mogłyby być one źle zinterpretowane. Jeśli z powodu swojej powściągliwości nie wzbudzasz sympatii u pewnych osób, niech tak zostanie. Dla ciebie życie nie jest rywalizacją o popularność. Życie jest polem minowym. Inni, jeśli sobie tego życzą, mogą przez nie iść nierozważnie. Ty jednak wybierasz inne podejście. Identyfikujesz niebezpieczeństwa, oceniasz ich relatywny wpływ i dopiero wtedy robisz pierwszy krok. Stąpasz rozważnie. Wiedza Umiejętności Postawy Dobra selekcja Zachowywanie czujności w Dystans. Czujność. informacji. Ostrożne ryzykownych sytuacjach, asekuracja. Ostrożność. ich przetwarzanie, Umiejętność dochowania tajemnicy. Niedowierzanie, zachowawcze wnioskowanie. Zachowywanie rezerwy i dystansu. Opanowanie. 13. Rozwijanie innych Osoba dostrzega w innych potencjał do rozwoju; uważa, że nikt nie jest w pełni ukształtowany; służy pomocą w procesie zmian, ujawnia zdolności, wchodzenia w doświadczenia; postępy innych ludzi dają jej satysfakcję i siłę; chętnie udziela wsparcia. Widzisz potencjał w ludziach. Bardzo często jest to jedyna rzecz, jaką dostrzegasz. Z twojego punktu widzenia nikt nie jest w pełni ukształtowany. Nikt nie jest skończonym, kompletnym dziełem. Przeciwnie- każdy człowiek stale się rozwija i ma w sobie mnóstwo możliwości. I to właśnie fascynuję cię w innych. Gdy wchodzisz z ludźmi w kontakt, chcesz im pomóc poznać smak sukcesu. Szukasz sposobów na stawianie ludziom wyzwań. Obmyślasz interesujące doświadczenia, które mogą rozwijać ich zdolności i pomóc im w rozwoju. Przez cały czas wypatrujesz wyraźnych oznak postępu zmian w zachowaniu, drobnych postępów w umiejętnościach, przebłysków doskonałości lub płynności tam, gdzie do tej pory wszystko szło jak po grudzie. Twoim zdanie te małe kroki naprzód dla nich niewidoczne są wyraźnym przejawem rozwoju realizacji możliwości. Te oznaki postępu u innych są dla ciebie źródłem energii. Dają ci siłę i satysfakcję. Z czasem wiele osób będzie szukał zachęty i wsparcia z twojej strony, ponieważ będą widzieli, że twoja pomoc dla nich jest szczera, dla ciebie samego/samej stanowi źródło nagrody. Wiedza Umiejętności Postawy Rozbudowywanie Umiejętność dawania wsparcia i Entuzjazm. informacji. Wnioskowanie oparte o intuicję. budowania motywacji do rozwoju. Duże kompetencje społeczne, przyczynianie się do rozwoju zasobów ludzkich. Cierpliwość. Wsparcie.

73 Strona Dyscyplina Osoba ta pragnie aby świat był przewidywalny, uporządkowany i zaplanowany; wymaga precyzji, systematyczności, dotrzymywania terminów; ma głęboką potrzebę ładu; nie lubi niespodzianek. Chcesz, aby twój świat był przewidywalny. Musi on być uporządkowany i zaplanowany, więc instynktownie narzucasz mu strukturę. Tworzysz plan zajęć. Ustalasz harmonogramy i ostateczne terminy. Rozbijasz długoterminowe projekty na całe serie konkretnych krótkoterminowych zadań i pilnie pracujesz nad każdym z nich. Niekoniecznie sam/a musisz być drobiazgowy/a, ale wymagasz precyzji. Stawiając czoło chaosowi życia, chcesz czuć się panem sytuacji. Rutyna, terminy i struktury dają ci poczucie sprawowania kontroli. Ci, którzy nie posiadają wrodzonej dyscypliny, mogą czasami mieć ci za złe ową potrzebę ładu. Nie musi to jednak prowadzić do konfliktu. Musisz zrozumieć, że nie każdy w takim stopniu jak ty- chce żyć w przewidywalnym świecie. Inni mają swoje własne sposoby na osiąganie rezultatów. Ty, z kolei, możesz pomóc im zrozumieć, a nawet docenić twoją potrzebę strukturyzowania. Niechęć do niespodzianek, brak cierpliwości do błędów, twoja systematyczność i skupianie się na szczegółach, nie powinny być błędnie interpretowane jako przykłady zachowań, które ograniczają wolność innych ludzi. Twoje zachowania mogą być rozumiane raczej jako instynktowny sposób na utrzymanie swojego tempa rozwoju i produktywności w obliczu życiowych pokus. Wiedza Umiejętności Postawy Sprawna klasyfikacja i Zdolność planowania i Nastawianie na stabilność, porządkowanie informacji. zarządzania. Systematyczna przewidywalność. Spokój. Szybkie ich przetwarzanie. praca na celach. 15. Empatia Osoba ta potrafi wyczuwać emocje innych ludzi w otoczeniu, tak jakby to były jej uczucia; rozumie wybory i zachowania osób, nawet jeśli się z nimi nie zgadza; posiada instynktowną zdolność rozumienia bez słów; przyciąga ludzi. Potrafisz wyczuwać emocje otaczających cię ludzi. Potrafisz odczuć to, co czują inni, jak gdyby ich emocje były twoimi. Potrafisz intuicyjnie patrzeć na świat oczyma innych ludzi i podzielać ich punkt widzenia. Nie musisz się jednak z nimi zgadzać. Niekoniecznie też jest ci żal z powodu ich kłopotów byłoby to wówczas współczucie a nie empatia. Nie zawsze aprobujesz wybory, jakich dokonują ludzie, chociaż je rozumiesz. Ta instynktowna zdolność do rozumienia ma ogromną siłę. Słyszysz niewypowiedziane jeszcze pytania. Przewidujesz czyjeś potrzeby. Podczas gdy inni mają trudności ze sprecyzowaniem swoich myśli, ty zawsze zdajesz się wiedzieć, jakich słów użyć i jaki ton im nadać. Podsuwasz ludziom odpowiednie określenia, które pomogą im wyrazić przed sobą i innymi to, co czują. Pomagasz im wyartykułować ich emocje. Wszystko to sprawia, że przyciągasz ludzi.

74 Strona74 Wiedza Umiejętności Postawy Intuicyjne pozyskiwanie Umiejętności interpersonalne. Wyrozumiałość. informacji i przetwarzania Przewidywanie potrzeb i nastrojów. Empatia. ich z wielu perspektyw. Szybkie porozumienie. Sprawne Gotowość do pomaganie innym. pomocy. 16. Bezstronność Dla osoby tej wartością jest równowaga; traktuje ludzi w jednakowy sposób, aby uniknąć niesprawiedliwości i nieuczciwości; ceni jasne reguły i możliwości równych szans, bez przywilejów. Ważna jest dla ciebie równowaga. Jesteś głęboko świadomy/a potrzeby traktowania ludzi w jednakowy sposób, bez względu na ich pozycję w życiu. W związku z tym nie chcesz, aby szala zbytnio przechylała się na czyjąś stronę, ponieważ w twoim przekonaniu prowadzi to do egoizmu i indywidualizmu. Prowadzi to też do świata, w którym ludzie nieuczciwi odnoszą korzyści z powodu swoich znajomości, pozycji lub dzięki temu, że dali, komu trzeba. Budzi to w tobie odrazę. Postrzegasz siebie jako osobę, która nie dopuszcza do takich sytuacji. Na przekór światu przywilejów, jesteś przekonany/a, że człowiek najlepiej funkcjonuje w środowisku, w którym zasady są jasne i obowiązują w równym stopniu każdego. W takim środowisku ludzie wiedzą, czego się mogą spodziewać. Jest ono przewidywalne i bezstronne. Jest sprawiedliwe. Każdy ma w nim równą szansę zaprezentowania swoich możliwości. Wiedza Umiejętności Postawy Poszukiwanie wiarygodnych, obiektywnych źródeł. Prawość. Stosowanie się wyznaczonych zasad i reguł. Obiektywna ocena. Koncentracja na wszystkich zasobach, bez uprzedzeń. Zasadniczość. Praworządność. Obiektywizm. Prawdomówność. 17. Ukierunkowanie Osoba ta potrzebuje jasno wytyczonego kierunku działania; wyznacza sobie konkretne, wymierne i terminowe cele; potrafi zrezygnować z działania, które nie prowadzi do realizacji celów; cechuje ją duża wydajność; jest cennym członkiem zespołu pilnującym trzymnia się obranego kursu. Dokąd zmierzam? Pytasz o to siebie każdego dnia. Jako osoba o silnej potrzebie koncentrowania się na określonym celu, potrzebujesz jasno wytyczonego kierunku. Bez tego twoje życie i praca mogą szybko stać się frustrujące. Dlatego każdego roku, każdego miesiąca, a nawet każdego tygodnia robisz to, co lubisz, czyli wyznaczasz sobie cele. Twoje cele- czy to krótko-, czy długoterminowe- łączy kilka istotnych cech. Są konkretne, wymierne

75 Strona75 i ograniczone ramami czasowymi. Posłużą ci one później jako kompas przy ustalaniu priorytetów i wprowadzaniu poprawek, dzięki którym wrócisz na właściwy tor. Ta potrzeba ukierunkowania ma w sobie siłę sprawczą, ponieważ działa niczym filtr- instynktownie oceniasz, czy dane działanie pomoże ci przybliżyć się do osiągnięcia twojego celu, czy też nie. Rezygnujesz z tych działań, które do niego nie prowadzą. W rezultacie jesteś wydajny/a. Naturalnie, drugą stroną medalu jest to, że denerwują cię spóźnienia, przeszkody, a nawet zmiany kierunku, bez względu na to, jak bardzo są one intrygujące. Wszystko to sprawia, że jesteś niezwykle cennym członkiem zespołu. Kiedy inni zaczynają zbaczać z głównej drogi, ty sprowadzasz ich na nią z powrotem. Twoja cecha przypomina każdemu, że coś, na co nie pomaga ci dotrzeć do celu, nie jest ważne. A skoro nie jest ważne, nie jest też warte twojego czasu. Pilnujesz, żeby ludzie nie zbaczali z obranego kierunku. Wiedza Umiejętności Postawy Koncentracja na istotnych Opracowywanie konkretnych i Silna koncentracja informacjach. Sprawna wymiernych celów. Trzymanie zespołu w na celu. selekcja priorytetów. ryzach- sprawna kontrola. Terminowość Asertywność. 18. Wizjoner Osobę tę fascynuję przyszłość; marzy o lepszym życiu, ludziach, świecie to ją ciągle inspiruje do tworzenia wizji przyszłych zdarzeń; tworzy obrazy, które przyciągają innych ludzi, gdyż napełniają energią i nadzieją. Czy nie byłoby wspaniale, gdyby Jesteś typem człowieka, który lubi patrzeć poza horyzont. Fascynuje cię przyszłość. Niczym na filmie, widzisz w detalach wszystko to, co może przynieść dzień jutrzejszy. Ten pełen szczegółów obraz każe ci iść naprzód, ku przyszłości. Poszczególne jego elementy zależą od twoich cech i zainteresowań. Lepszy produkt, lepszy zespół ludzi, lepsze życie albo lepszy świat zawsze będą dla ciebie inspiracją. Jesteś marzycielem, który ma wizję przyszłych wydarzeń. Pielęgnujesz je. Jeśli teraźniejszość okazuje się zbyt frustrująca, a ludzie wokół ciebie zbyt pragmatyczni, wywołujesz swoje wizje przyszłości. Napełniają cię energią. Mogą także napełnić energią innych. W rzeczywistości ludzie chcą, żebyś te wizje opisywał. Chcą obrazu, który pobudziłby ich wyobraźnię, a przez to ożywiał ducha. Możesz go dl nich stworzyć. Starannie dobieraj słowa. Spraw, żeby twój obraz był możliwie najbardziej żywy. Ludzie chwycą się nadziei, która im dajesz. Wiedza Umiejętności Postawy Dobra orientacja w Umiejętność tworzenia wizji i misji. Zaangażowanie koncepcjach i ideach. Zdolność planowania przyszłość ze misje/ szczegółami. Poszukiwanie Marzycielstwo. alternatywnej rzeczywistości. w wizje.

76 Strona Zgodność Dla tej osoby najważniejsze jest porozumienie; unika sytuacji konfliktowych; ceni harmonię; chętnie dopasowuje swoje cele do innych; spieranie się i przekonywanie o swoich racjach jest dla niej stratą czasu; woli skupiać się na rzeczach praktycznych. Szukasz obszarów porozumienia. Z twojego punktu widzenia niewiele można wynieść z sytuacji konfliktowych oraz sporów, więc starasz się ograniczyć je do minimum. Gdy spotykasz się z ludźmi o odmiennych poglądach, dążysz do znalezienia dla nich, wspólnej płaszczyzny porozumienia. Próbujesz odciągnąć ich od konfrontacji w stronę harmonii. W istocie, harmonia jest jedną z twoich kluczowych wartości. Nie mieści ci się w głowie, ile czasu tracą ludzie, który starają się narzucić innym swój punkt widzenia. Czyż nie bylibyśmy bardziej efektywni, gdybyśmy zamiast kontrolować wyrażanie swoich opinii, szukali konsensusu i wsparcia? Jesteś przekonany/a, że tak i tym przekonaniem żyjesz. Podczas gdy ludzie głośno mówią o swoich celach, zadaniach, żarliwie podtrzymywanych opiniach, ty zachowujesz spokój. Gdy inni obiorą sobie jakiś kierunek, ty w imię zgody chętnie dopasowujesz do niego swoje własne cele (dopóki wasze podstawowe wartości nie zaczynają ze sobą kolidować). Gdy inni spierają się na temat swoich ulubionych teorii lub koncepcji, ty usuwasz się z kręgu takich dyskusji, woląc rozmawiać o rzeczach praktycznych, realnych, co do których wszyscy są zgodni. Z twojego punktu widzenia jesteśmy na tej samej łodzi i potrzebujemy jej, aby dotrzeć do celu. To jest solidna łódź. Nie ma potrzeby kołysać ni tylko po to, aby pokazać innym, że potrafisz. Wiedza Umiejętności Postawy Koncentracja na treści Dbanie o dobre relacje w zespole, Dostosowanie. oraz na tym, co unikanie sporów. Kierowanie uwagi Zgodność. Spokój. praktyczne. na podobieństwa i wspólne cele. Dążenie do harmonii. 20. Odkrywczość Osoba ta fascynuję się ideami, koncepcjami, pomysłami; intryguję ją szukanie związków i ukrytych połączeń; nowy pomysł jest źródłem energii; lubi wywracać przyjęte koncepcję, aby doszukać się nowych wyjaśnień; jest twórcza i oryginalna Fascynują cię idee. Czym jest idea? To koncepcja rozwiązania, najlepsze wyjaśnienie większości wydarzeń. Jesteś zachwycony/a, gdy uda ci się odkryć pod skomplikowaną powierzchnią jakąś trafną, prostą koncepcję, która wyjaśnia naturę rzeczy. Idea jest powiązaniem. Masz typ umysłu, który zawsze każe ci szukać związków i dlatego jesteś zaintrygowany/a, kiedy w pozornie niezwiązanych zjawiskach dostrzegasz jakieś ukryte połączenie. Idea jest nowym spojrzeniem na stare wyzwania. Lubujesz się w przyjmowaniu świata jakim go znamy i wywracaniu go do góry nogami tak, żebyśmy mogli spojrzeć nań pod nieco dziwnym, ale odkrywczym kątem. Uwielbiasz takie pomysły, ponieważ są

77 Strona77 głębokie, ponieważ są świeże, ponieważ wiele wyjaśniają, ponieważ są paradoksalne, ponieważ są przedziwne. Dlatego też, ile razy wpadasz na nowy pomysł, dostajesz zastrzyk energii. Inni ludzie mogą określić cię jako osobę twórczą, oryginalną, pomysłową, czy nawet bystrą. I może tak w istocie jest. Któż może być tego pewien? Ty jesteś pewien/pewna, że pomysły są ekscytujące. I to zazwyczaj wystarcza. Wiedza Umiejętności Postawy Wyszukuje nowych Poszukiwanie wyjaśnień, przyczyn Nastawienie na analizę informacji oraz ich zjawisk oraz ich sprawna i weryfikację. wyjaśnień. Weryfikacja weryfikacja. Wymyślanie nowych Innowacyjne przyjętych koncepcji. rozwiązań. Innowacyjność. podejście. 21. Integrator Dla osoby tej wszyscy ludzie są tak samo ważni i wyjątkowi; chcę, aby każdy mógł przyłączyć się do grupy i poczuł się jej częścią, bo każdy powinien gdzieś przynależeć; unika elitarnych i izolowanych stowarzyszeń; cechuje ją głęboka tolerancja. Zakreśli większe koło. Ta filozofia przewodzi twojemu życiu. Chcesz, by każdy mógł przyłączyć się do grupy i poczuł się jej częścią. W przeciwieństwie do ludzi, których pociągają elitarne grupy, ty w teorii i praktyce unikasz takich stowarzyszeń, które zamykają się na innych. Chcesz poszerzać krąg tak, aby jak najwięcej ludzi mogło skorzystać z podpory, jaką może stanowić grupa. Nie tolerujesz widoku, kiedy ktoś pozostawiony na zewnątrz zagląda przez okno. Jaki chłód musi towarzyszyć takiej izolacji. Zakreśl większe koło - mówisz/ Wciągnij ich do środka tak, aby poczuli ciepło. Instynkt nakazuję ci tolerancję. Nie zwracasz uwagi na rasę, płeć, narodowość, osobowość i religię. Rzadko oceniasz innych. Rzucona mimochodem uwaga mogłaby zranić czyjeś uczucia. A dlaczego miałbyś/miałabyś to robić, jeżeli nic i nikt cię do tego nie zmusza. Twoja tolerancyjna natura niekoniecznie wynika z wiary w to, że każdy z nas jest inny i powinniśmy respektować różnicę. Zsadza się raczej w przekonaniu, że w gruncie rzeczy wszyscy jesteśmy tacy sami. Wszyscy jesteśmy tak samo wyjątkowi, tak samo ważni. I dlatego nie można ignorować nikogo. Każdy powinien gdzieś przynależeć. To jest minimum, na które wszyscy zasługujemy. Wiedza Umiejętności Postawy Brak uprzedzeń i duża Zdolność integracji grupy oraz jej Tolerancyjna. otwartość w przyjmowaniu poszerzania. Dbanie o nowych Otwartość. Troska. tego, co nowe. Chęć członków oraz tworzenie dużej tworzenia połączeń. otwartości.

78 Strona Indywidualizacja Dla osoby tej najbardziej intrygująca jest niepowtarzalność; wnikliwie wychwytuję to co w ludziach wyjątkowe i wyróżniające; wie co kogo ucieszy, jakie kto ma mocne strony i potrzeby, co komu najlepiej wychodzi; umie dobrać efektywny zespół. Ta cecha powoduje że w każdym człowieku najbardziej intryguje cię jego niepowtarzalność. Denerwuje cie generalizowanie, kategoryzowanie, wyróżnianie typów. Wiesz, że takie uogólnienia utrudniają dostrzeżenie tego, co w ludziach niepowtarzalne i co ich wyróżnia. Cechuje cię wnikliwość, z jaką przyglądasz się różnicom między poszczególnymi ludźmi. Instynktownie zwracasz uwagę na style danej osoby, jej motywację, sposób myślenia i budowania związków. W życiu każdego widzisz jedyną w swoim rodzaju historię. Takie podjęcie wiele mówi o tym, jak współpracujesz z ludźmi. Wyjaśnia na przykład dlaczego zawsze trafiasz w dziesiątkę z prezentem urodzinowym, skąd wiesz, kogo ucieszy publiczna pochwała, a kogo wręcz przeciwnie i dlaczego dostosowujesz metody nauczania tak, aby zaspokoić potrzeby zarówno tych, którzy wymagają specjalnych wskazówek, jak i tych, którzy pragną dojść do wszystkiego sami. Dzięki temu, że jesteś tak wyczulona na mocne strony innych ludzi, potrafisz z każdego wyciągnąć maksimum. Gdy informujesz kogoś o swoich obserwacjach odnośnie jego wyjątkowych cech wiesz, że będzie on chciał odkryć w sobie coś więcej. Zdolność indywidualizowania pozwala również dobierać efektywne zespoły. Podczas gdy niektórzy szukają idealnej struktury bądź procesu grupowego, twój instynkt mówi ci, że sekret tkwi w przydzieleniu każdemu takiej roli, w której będzie on mógł robić głównie to, co mu wychodzi najlepiej. Wiedza Umiejętności Postawy Klasyfikowanie informacji. Tworzenie Zdolność motywowania i rozwoju jednostek. Umiejętność dawania wsparcia i dostrzegania Wspieranie. Entuzjazm. przyporządkowań z wyjątkowych zasobów. Wnikliwość i Indywidualizm. wyszczególnieniem każdego elementu. staranność w analizie zasobów. Inspirowanie innych do niestandardowych rozwiązań. 23. Zbieranie Dla osoby tej wszystko może być ciekawe; kolekcjonuje rzeczy- konkretne i abstrakcyjne; wszystko może być dla niej przydatne, jak nie teraz to może w przyszłości; lubi różnorodność i złożoność; chętnie podróżuje i dużo czyta. Jesteś dociekliwy/a. Kolekcjonujesz różne rzeczy mogą to być zarówno słowa, fakty, książki, cytaty, jak i przedmioty, takie jak motyle, karty z piłkarzami, porcelanowe lalki albo fotografowanie w sepii. Cokolwiek by to było, zbierasz, bo cię to interesuję. Masz typ umysłu, dla którego wszystko jest ciekawe. Świat jest ekscytujący, dokładnie dlatego, że jest pełen nieskończonej różnorodności i złożoności. Jeśli dużo czytasz, to nie po to, by skonfrontować swoje teorię z poglądami innych, ale po to, by dodać nowe informacje do

79 Strona79 swoich archiwów. Jeśli lubisz podróże, to dlatego, że każde nowe miejsce oferuję nieznane przedmioty i fakty, które mogą być gromadzone i przechowywane. Dlaczego warte są zachowania? Przechowując je, często nie potrafisz powiedzieć, kiedy i po co będą ci potrzebne. Jednak, kto wie, czy kiedyś nie staną się pożyteczne? Mając w głowie wszystkie te potencjalne zastosowania, nie przychodzi ci łatwo wyrzucanie czegokolwiek. Właśnie dlatego stale zbierasz, gromadzisz i przechowujesz. Jest to dla ciebie interesujące i sprawia, że twój umysł pozostaje ciągle aktywny. Być może któregoś dnia któraś z tych rzeczy okaże się przydatna. Wiedza Umiejętności Postawy Chęć pozyskiwania wciąż Zdolność pozyskiwania bardzo Otwartość nowych informacji. szerokiej wiedzy. Umiejętność poznawcza. Umiejętność ich magazynowania przedmiotów i Zaciekawianie. przechowywania i stosowania. informacji oraz ich odtwarzania. 24. Intelekt Osoba ta preferuję aktywności intelektualne; lubi myśleć- rozmyślać, snuć refleksję, rozważać- chętnie w samotności; lubi zadawać sobie pytania i rozpatrywać rozmaite możliwe odpowiedzi; dziwi ją konfrontacja własnych myśli z rzeczywistością. Lubisz myśleć. Lubisz zajęcia angażujące intelekt. Lubisz gimnastykować mięśnie mózgu, rozciągając je w różnych kierunkach. Ta potrzeba aktywności intelektualnej może znaleźć ujście w konkretnym zadaniu, takim jak rozwiązywanie zagadki, zrozumienie emocji danej osoby albo opracowanie jakiejś koncepcji. Co to konkretnie będzie, zależy od twoich innych cech. Z drugiej strony, twoja aktywność umysłowa nie musi mieć konkretnego ukierunkowania. Intelektualność nie dyktuje ci tematu do rozważań. Oznacza po prostu, że lubisz myśleć. Lubisz przebywać sam, gdyż wtedy możesz oddawać się rozmyślaniom i snuciu refleksji. Cechuje cię introspekcja. W pewnym sensie sam dla siebie jesteś najlepszym kompanem, jako że sam formułujesz pytania i rozważasz różne możliwe odpowiedzi sprawdzając, która brzmi lepiej. To może doprowadzić do nieznacznego niezadowolenia, które odczuwasz, gdy zestawisz to, co rzeczywiście robisz z tym, co powstaje w twojej głowie. Ale też taka introspekcja może skłaniać cię ku bardziej praktycznym kwestiom i przydać się na przykład wtedy, kiedy planujesz czekające się w danym dniu spotkanie czy rozmowy. Dokądkolwiek cię to jednak prowadzi, aktywność umysłowa jest stałym elementem w twoim życiu. Wiedza Umiejętności Postawy Chęć wymyślania nowych Umiejętność pracy w pojedynkę, Refleksyjność. koncepcji. Długa, samodzielność. Chęć podejmowania Indywidualizm. refleksyjna analiza i skomplikowanych zadań i obmyślania Otwartość weryfikacja informacji. koncepcji ich realizacji. zaskakujące opcje. na

80 Strona Uczenie się Osoba ta uwielbia się uczyć, dla samego uczenia się; czuję ekscytację, gdy wiedza i kompetencje przyrastają; angażuję się w kursy, szkolenia, lekcje, studia; energię czerpie z przechodzenia od ignorancji do znajomości tematu. Uwielbiasz się uczyć. Przedmiot, który interesuje cię najbardziej, będzie zależeć zarówno od tego, jakie inne cechy cię wyróżniają, jak i od twoich doświadczeń. Niezależnie od przedmiotu twoich zainteresowań, zawsze będzie pociągał cię proces uczenia się. To właśnie sam proces, bardziej niż treść czy rezultat, najbardziej cię ekscytuje. Wytrwałe i rozważne zmierzanie drogą prowadzącą od ignorancji do kompetencji dodaje ci energii. Dreszcz emocji towarzyszący poznawaniu pierwszych faktów, początkowym próbom odtwarzania czy zastosowania tego, czego się właśnie nauczyłeś, rosnąca śmiałość w wykonywaniu opanowanych już umiejętności, to wszystko bardzo cię pociąga. Ten entuzjazm prowadzi cię do angażowania się w uczenie się (języki obce, instrumenty muzyczne itp.), bądź też uczestnictwa w kursach dokształcających dla dorosłych. Cecha ta pozwala ci zabłysnąć w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, gdzie zostaniesz poproszony o wzięcie zleceń krótkoterminowych i kiedy oczekuje się od ciebie, że w krótkim czasie zdobędziesz konieczną wiedzę czy umiejętności w zakresie nowych, nieznanych ci dziedzin, by zaraz potem przejść do następnego projektu. Ta cecha uczenia się niekoniecznie musi oznaczać, że usiłujesz zostać ekspertem w jakiejś dziedzinie, ani tego, że za wszelką cenę chcesz zyskać szacunek, jaki towarzyszy profesjonalistom czy posiadaczom naukowego tytułu. Wynik procesu uczenia się jest mniej ważny niż samo w nim uczestnictwo. Wiedza Umiejętności Postawy Chęć zdobywania wiedzy. Szybkie uczenie się dużych Otwartość poznawcza. Entuzjazm i satysfakcja partii materiału. Duża Entuzjazm. Zapał. płynąca z samej nauki. wydajność w pozyskiwaniu Szybkie opanowywanie wiedzy efektywność nowych zagadnień. intelektualna. 26. Maksymalista Osobę tę interesuję docieranie do doskonałości przez wykorzystanie tego co już jest dobre; fascynują ją zdolności, talenty, mocne strony; koncentruję się na atutach, a nie na brakach; wybiera wyjątkowość a nie przeciętność. Doskonałość, a nie przeciętność jest miarą dl ciebie. Wyciąganie czegoś z położenia poniżej średniej do lekko powyżej średniej wymaga bardzo dużego wysiłku i według ciebie nie jest tego warte. Przekształcenie czegoś dobrego, w coś doskonałego wymaga dokładnie tyle samo wysiłku, a jest dużo bardziej ekscytujące. Silne strony, czy to twoje, czy kogoś innego, fascynują cię. Tak jak poławiacz pereł, tak ty poszukujesz talentów, wypatrując zwiastujących je oznak. Przebłysk wrodzonej zdolności, szybkie uczenie się oraz umiejętność nabyta bez

81 Strona81 przechodzenia przez kolejne stopnie rozwoju sugerują, że masz do czynienia z talentem. Gdy już zdobędziesz perłę, czujesz się zobowiązany/a do jej pielęgnowania. Polerujesz ją, aż zacznie lśnić. Taką selektywność niektórzy mogą określić jako dyskryminację. Wybierasz towarzystwo ludzi, którzy doceniają twoje atuty. Na tej samej zasadzie pociągają cię takie osoby, które zdają się mieć świadomość swoich talentów i skłonność do ich rozwijania. Raczej unikasz tych, którzy chcieliby uczynić z ciebie wszechstronny ideał, być może znajdą w tym celu kogoś innego. Ty nie chcesz spędzić życia bolejąc nad swoimi brakami. Raczej wolisz w pełni wykorzystać talenty, jakimi jesteś obdarzony/a. To jest znacznie przyjemniejsze i bardziej konstruktywne. A także, wbrew temu, czego by się można spodziewać, bardziej wymagające. Wiedza Umiejętności Postawy Sprawne posługiwanie się Zdolność rozwijania już obecnego Gotowość do pomocy. zastanym zasobem wiedzy. zasobu. Ciągłe udoskonalanie Opiekuńczość. Rozwój zakresu informacji. siebie i innych. Pielęgnowanie Entuzjazm. Idealizm. Zwiększanie zasobów wiedzy u innych. wyjątkowych zasobów. Perfekcjonizm. 27. Optymista Osoba ta zawsze próbuję dostrzec humor w każdej sytuacji; jej entuzjazm jest zaraźliwy; wnosi element pasji do przedsięwzięć; ma przekonanie, że życie jest piękne, praca zabawna i nie warto się smucić. Pochwały rozdzielasz szczodrze, a uśmiechy chętnie. Zawsze też próbujesz dostrzec humor w każdej sytuacji. Niektórzy zwą cię lekkoduchem. Inni życzyliby sobie tak często jak ty patrzeć na świat przez różowe okulary. Tak czy inaczej, ludzie szukają twojego towarzystwa. Ich świat wygląda lepiej, gdy są blisko ciebie, ponieważ twój entuzjazm jest zaraźliwy. Nie mając tyle co ty energii i optymizmu, określają swoje życie jako monotonne, albo co gorsza- pełne zmartwień i stresów. Ty znasz sposób podniesienia go na duchu. Wnosisz element pasji w każde przedsięwzięcie. Każde osiągnięcie jest okazją do świętowania. Znajdujesz tysiąc sposobów na uczynienie wszystkiego bardziej ekscytującym i barwnym. Niektórzy cynicy mogą odrzucać twój entuzjazm, ale ty rzadko bywasz przygnębiony/a. Twój optymizm na to nie pozwala. Tak się jakoś dzieje, ze nie możesz pozbyć się całkowicie przekonania o tym, że życie jest piękne, że praca może być zabawna i że, bez względu na rodzaj niepowodzenia, nigdy nie wolno tracić poczucia humoru. Wiedza Umiejętności Postawy Wychwytywanie pozytywnych informacji. Dystansowanie się do faktów. Zdolność widzenia pozytywnych stron i ich doceniania. Umiejętność zachowania zdrowego dystansu i zwalczania stresu przez poczucie humoru. Optymizm. Entuzjazm. Zdrowy dystans.

82 Strona Bliskość Osoba ta potrzebuję trwałych i głębokich relacji z ludźmi; lubi przebywać w gronie przyjaciół i znajomych; ceni sobie zaufanie i autentyczność; dąży do tego, aby rozumieć uczucia, cele, obawy, marzenia bliskich osób i aby inni rozumieli ją. Potrzeba trwałych relacji z ludźmi określa twoje podejście do znajomości, przyjaźni. Krótko mówiąc, cecha ta sprawia, że ciągnie cię raczej w stronę tych, których już znasz. Niekoniecznie stronisz od nowych znajomości możesz mieć inne silne cechy, które powodują, że cieszysz się tą sytuacją, w której obcy stają się twoimi znajomymi ale ogromną przyjemność i siłę czerpiesz z przebywania w pobliżu twoich serdecznych przyjaciół. Nie krępuje cię emocjonalna zażyłość. Gdy już zostanie nawiązana jakaś znajomość, świadomie zachęcasz do jej pogłębienia. Chcesz, żeby twoi przyjaciele dobrze cię poznali i ty chcesz dobrze ich znać. Chcesz rozumieć ich uczucia, cele, obawy, marzenia, chcesz także, aby oni rozumieli twoje. Zdajesz sobie sprawę z tego, że taki rodzaj stosunków międzyludzkich wiąże się z pewnym ryzykiem możesz dać się zdominować ale jesteś gotowy/a je podjąć. Dla ciebie przyjaźń m wartość tylko wtedy, gdy jest autentyczna. Jedynym sposobem, żeby się o tym przekonać, jest zaufać drugiej osobie. Im więcej macie wspólnego, tym więcej razem zaryzykujecie. Im więcej razem ryzykujecie, tym więcej możliwości wykazania, że wasza troska jest autentyczna. To są twoje kroki w prawdziwej przyjaźni i chętnie je podejmujesz. Wiedza Umiejętności Postawy Poszukiwanie znanych już Umiejętność wchodzenia w głębokie Otwartość. informacji. Emocjonalna relacje i pielęgnowania dobrych Chęć bliskości. weryfikacja. stosunków. Przewidywanie potrzeb i rozumienie emocji innych osób. Zaangażowanie. 29. Odpowiedzialność Osoba ta czuję wewnętrzny obowiązek dotrzymywania słowa; czuję się zobowiązana doprowadzić sprawy, których się podjęła do końca; jest obsesyjnie sumienna; jeśli nie może wywiązać się z obietnicy, próbuję to za wszelką cenę zrekompensować. Twoja cecha odpowiedzialności sprawia, że czujesz wewnętrzny obowiązek dotrzymania danego słowa. Jeśli już angażujesz się w coś na mniejszą lub większą skalę czujesz się emocjonalnie zobowiązana doprowadzić sprawę do końca. Od tego zależy twoje dobre imię. Jeśli z jakiegoś powodu nie możesz się wywiązać z obietnicy, automatycznie szukasz sposobu zrekompensowania tego poszkodowanej osobie. Przeprosiny nie wystarczą. Wytłumaczenie nie wchodzi w grę. Nie zaznasz spokoju, dopóki nie dojdzie do zadośćuczynienia. Twoja sumienność twoja nieomal obsesja, aby dobrze wykonywać powierzone ci zadania oraz nienaganne zasady etyczne składają się n twoją reputację osoby absolutnie niezawodnej. Przy wyznaczaniu nowych obowiązków ludzie będą najpierw zwracać się do ciebie, ponieważ

83 Strona83 wiedzą, że dzięki tobie zadanie zostanie wykonane. Gdy przychodzą lub będą przychodzić do ciebie, musisz dokonać selekcji. Twoja chęć zgłaszania się na ochotnika może czasem skutkować tym, że bierzesz na siebie więcej niż powinnaś. Wiedza Umiejętności Postawy Odpowiedzialność za proces Doprowadzanie sprawy do Silna kontrola pozyskiwania wiedzy oraz surowa końca. Przestrzeganie wewnętrzna. Gotowość weryfikacja własnych osiągnięć. Kontrola wewnętrzna. zasad. Terminowość. Chęć brania odpowiedzialności. na wyzwania. Powaga. Odpowiedzialność. 30. Naprawianie Osoba ta uwielbia rozwiązywać problemy; czerpie radość z tego, że dzięki niej coś na nowo funkcjonuje; umie identyfikować i eliminować czynniki, które niszczą coś, psują lub są nieprawidłowe Uwielbiasz rozwiązywać problemy. Podczas gdy niektórzy są przerażeni, gdy po raz pierwszy napotykają jakąś trudność, dla ciebie taka sytuacji jest źródłem energii. Uwielbiasz wyzwania związane z analizowanie symptomów, identyfikowanie tego co nieprawidłowe i znajdowaniem rozwiązań. Możesz preferować problemy praktyczne, abstrakcyjne lub też związane z ludźmi. Możesz wyszukiwać specyficzne rodzaje sytuacji problemowych, które wcześniej już spotkałeś/aś i co do których jesteś pewien/pewna, że możesz je naprawić. Możesz też odczuwać wielki impuls do działania, gdy stykasz się z problemami złożonymi i dotychczas ci nieznanymi. Twoje konkretne preferencje są zdeterminowane pozostałymi cechami oraz doświadczeniami. Pewne jest jednak to, że sprawia ci przyjemność fakt, iż dzięki tobie rzeczy na nowo zaczynają funkcjonować. To wspaniałe uczucie identyfikować czynniki, które niszczą, eliminować je i przywracać obiektom swego zainteresowania ich pierwotną świetność. Intuicyjnie wiesz, że bez twojej interwencji ta rzecz, czy też maszyna, osoba, firma mogłaby w ogóle przestać funkcjonować. Ty ją naprawiłeś/aś, wskrzesiłeś/aś lub jak sam/a pewnie byś to określił/a- ocaliłeś/aś. Wiedza Umiejętności Postawy Tworzenie dobrych warunków Analiza dysfunkcji systemów, Gotowość do pomocy. do zdobywania wiedzy. Dbanie ludzi lub przedmiotów. Nastawianie na o płynność i usprawnianie Umiejętność działania w użyteczność. procesu nauki. Weryfikacja jako kryzysie, naprawiania Pragmatyzm. narzędzie do ulepszania. niepowodzeń/ zniszczeń.

84 Strona Wiara w siebie Osoba ta wierzy w swoje umiejętności i w to, że dobrze je ocenia; wie, że jej sposób widzenia jest jedyny na świecie; ufa tylko swoim wnioskom; uwzględnia tylko swoje zdanie przy podejmowaniu decyzji i działaniu. Wiara w siebie jest podobna do pewności siebie. W najgłębszym zakątku swojej duszy nosisz wiarę w swoje umiejętności. Wiesz, że sprostasz podjętemu ryzyku lub wyzwaniu. Wiesz, że potrafisz żądać tego, co ci się należy, że potrafisz być skuteczny/a. le wiara w siebie to coś więcej niż pewność siebie. Obdarzony/a cechą Wiary w siebie nie tylko masz pewność co do swoich zdolności. Masz także pewność, że potrafisz oceniać. Patrząc na świat zdajesz sobie sprawę, że twoja perspektywa jest jedyna w swoim rodzaju. A ponieważ nikt nie widzi dokładnie tego samego co ty, nikt nie może podejmować za ciebie decyzji ani mówić ci, co masz myśleć. Inni mogą udzielać wskazówek, sugerować, ale to ty jesteś panem swojego życia. Tylko ty masz prawo wyciągać swoje wnioski, podejmować własne decyzję, działać. Taka władza- ostateczna odpowiedzialność za kierowanie swoim życiem nie tylko cię nie przeraża, ale odczuwasz ją jako coś bardzo naturalnego. Bez względu na okoliczności zawsze wiesz, co jest najwłaściwszą rzeczą do zrobienia. Nie musi być to najlepsze dla wszystkich. Ale wiesz, że w twoim przypadku i danej sytuacji jest to dla ciebie właściwe. Twoja wiara w siebie może się przejawiać w sposób bardziej lub mniej widoczny, w zależności od innych twoich silnych cech, niemniej jednak jest ona czymś trwałym i mocnym. Niczym kil statku wychodzi cało ze sztormów i pozwala ci utrzymywać właściwy kurs. Wiedza Umiejętności Postawy Wiedza pozyskiwania z Zachowywanie spokoju w trakcie Niezależność. własnych obserwacji i realizacji, nawet trudnych zadań, wiara w Asertywność. wiarygodnych danych. sukces. Zdolność szybkiego podejmowania Opanowanie. Subiektywna weryfikacja. decyzji, duża samodzielność. 32. Poważanie Osoba ta potrzebuję uznania i podziwu; chce się wyróżniać i chce, aby jej słuchano z uwagę; ciągle do czegoś aspiruje pragnie, pożąda, kocha, ma niezależną osobowość potrzebuję swobody i wolności w działaniu. Chcesz uchodzić za kogoś poważnego w oczach innych ludzi. Pragniesz uznania. Chcesz, by twój głos był słyszany. Chcesz się wyróżniać. Chcesz być znana. W szczególności chcesz, by znano i podziwiano twoje wyjątkowe talenty. Czujesz potrzebę bycia podziwianą jako osoba wiarygodna, profesjonalna oraz odnosząca sukcesy. Szukasz towarzystwa innych ludzi, którzy tak jak ty są wiarygodnymi profesjonalistami odnoszącymi sukcesy. A jeśli nie są, wówczas będziesz ich do tego zachęcała aż do momentu, gdy tacy się staną. Inaczej zostawisz ich w tyle. Posiadając niezależna osobowość pragniesz, aby twoja praca była raczej sposobem na życie a nie tylko wykonywanym zajęciem i w tak rozumianej pracy chciałabyś mieć wolną

85 Strona85 rękę swobodę działania w realizowaniu zadań. Mocno odczuwasz swoje aspiracje. I dlatego twoje życie pełne jest rzeczy, których pragniesz, pożądasz i kochasz. Bez względu na to, jak ta cecha się przejawia inaczej w przypadku każdej osoby dzięki potrzebie wyróżniania się będziesz się stale wspinała ponad to, co przeciętne, a bliżej tego, co wyjątkowe. Jest to cecha, dzięki której ciągle do czegoś aspirujesz. Wiedza Umiejętności Postawy Odpowiedzialność za proces pozyskiwania wiedzy oraz surowa weryfikacja własnych osiągnięć. wewnętrzna. Kontrola Zdobność szukania oryginalnych rozwiązań. Dążenie do wyjątkowości i rozpoznawalności. Dobre radzenie sobie z wykorzystaniem skierowanej na sobie uwagi. Odwaga. Indywidualizm. Niezależność. Profesjonalizm. 33. Strateg Osoba ta potrafi dostrzec schemat i odnaleźć się tam gdzie inni widzą chaos; tworzy plan działania rozpatrując alternatywne drogi postępowania; ocenia potencjalne przeszkody i wybiera najlepsza formę ataku. Cecha Stratega daje ci orientację pośród bezwładu i powala odnajdować właściwą drogę. Tego nie można się nauczyć. Jest to specyficzny sposób myślenia, charakterystyczne podejście do świata jako całości, perspektywa, która pozwala ci dostrzec schemat tam, gdzie inni widzą tylko gmatwaninę. Będąc świadomym tych schematów przeglądasz w głowie alternatywne wersje wydarzeń, zawsze zadając pytanie: A co, gdyby się stało tak, a gdyby się stało inaczej?. To stale powracające pytanie pozwala ci dostrzec, co kryje się za zakrętem. Potrafisz wówczas odpowiednio ocenić potencjalne przeszkody. Kierowany wizją tego, dokąd każda z dróg prowadzi, zaczynasz wybierać. Odrzucasz te drogi, które wiodą donikąd. Odrzucasz te, które w końcu stawiają opór. Odrzucasz wreszcie te, które prowadzą do chaosu wynikającego z zamieszania. Wybierasz i selekcjonujesz, dopóki nie znajdziesz się na wybranej przez siebie drodze twojej strategii. Mając plan działania ruszasz do ataku. Twój talent sprawia, że zadajesz pytanie Co będzie jeśli?. Wybierz. Atakuj. Wiedza Umiejętności Postawy Systematyzacja danych. Trafne przewidywanie zagrożeń Nastawienie na analizę Płynność procesu oraz zdolność wykorzystywania licznych alternatyw. pozyskiwania wiedzy i jego szans. Szybkie rozważanie Zdecydowanie. skuteczność. Sprawna alternatyw i podejmowanie decyzji. Nastawienie na efekt. weryfikacja różniących się Doskonałe wykorzystywanie informacji. zasobów.

86 Strona Czar Osoba ta ciągle zdobywa aprobatę rozmówcy; uwielbia poznawanie nowych ludzi i zdobywanie ich sympatii; obcy ludzie stanowią dla niej ekscytujące wyzwanie; czerpie przyjemność z rozmowy z nieznanymi osobami- gdy je pozna, rusza po nowe znajomości. Czar oznacza Ciągłe Zdobywanie Aprobaty Rozmówcy. Ty po prostu uwielbiasz wyzwania, jakim jest poznawanie nowych ludzi i zdobywanie ich sympatii. Obcy ludzie rzadko cię onieśmielają. Wręcz przeciwnie, spotkanie z nimi dodaje ci energii. Nieznani tobie ludzie pociągają cię. Na początek chcesz poznać ich imiona, zadać im parę pytań i odnaleźć wspólne zainteresowania. Dzięki temu będziesz mogła rozpocząć rozmowę i zbudować podstawy porozumienia. Niektórzy ludzie unikają rozpoczęcia rozmowy z obawy, że po chwili nie będą mieli o czym mówić. Z tobą jest inaczej. Nie tylko rzadko brakuje cie słów, ale czerpiesz autentyczną przyjemność z rozmowy z nieznajomym, gdyż dużą satysfakcję daje ci przełamywanie lodów i nawiązywanie znajomości. A kiedy już tego dokonasz, z satysfakcją kończysz rozmowę i ruszasz dalej. Czekają a ciebie nowi ludzie, nowe miejsca kontaktów, nowe grupy, do których się można przyłączyć. Na świecie nie ma nieznajomych. Jest tylko całe mnóstwo znajomych, których jeszcze nie spotkałaś. Wiedza Umiejętności Postawy Szybkie przetwarzanie Umiejętność tworzenia nowych Otwartość. Porozumienie. danych. Duża ilość kontaktów. Rozpoznawalność, Kontaktowość. źródeł. Dobry wywiad tworzenie sieci i własnej marki. Nastawienie na szerokie środowiskowy. Szybka adaptacja do warunków. relacje.

87 Strona87 Analiza zasobów To kolejny obszar pracy pośrednika z absolwentem podczas spotkania. Na podstawie zidentyfikowanych wcześniej zasobów oraz analizy przeprowadzonej przez pośrednika, absolwent z pomocą pośrednika tworzy różne zestawienia kompetencji absolwenta, uwzględniając jego preferencje, co do branży, firmy lub stanowiska, na którym chciałby pracować. Jest to też dobra chwila na zbadanie motywacji absolwenta. Proponowane tematy podczas II spotkania pośrednika z absolwentem Etap Działanie Pozyskane informacje II spotkanie 1. Informacje na temat tego, co jest WAŻNE oraz co jest PRZYJEMNE. DNA motywacyjne. 2. Tworzenie wizji idealnej przyszłości absolwenta. Pytanie o cud. 3. Analiza SWOT. Informacja o wartościach i podstawie motywacji beneficjenta. Informacje na temat jego oczekiwań, założeń, ambicji, prognoz oraz preferencji zawodowych. Wstępna wiedza na temat potencjalnych obszarów wykorzystania zasobów oraz celu beneficjenta. Informacja na temat potencjalnych szans i zagrożeń, które określa beneficjent w obszarze funkcjonowania na rynku pracy. 4. Diagnoza wykorzystania zasobów beneficjenta. Określenie najbardziej strategicznie atrakcyjnych do wykorzystania zasobów beneficjenta i ich wpływu na zasadnicze obszary planowanych działań.

88 Strona88 Proponowane narzędzia: DNA MOTYWACYJNE Opis: Analiza DNA motywacyjnego pozwala ocenić specyfikę warunków motywacji danego beneficjenta, zdiagnozować jego potrzeby, indywidualne mechanizmy motywacji, odpowiadające mu nagrody oraz dążenia. Motywacja to energia popychająca do działania. Bez niej człowiek posiadający nawet bardzo duży potencjał nie byłby w stanie wykorzystać go w działaniu. Energie tę można podtrzymywać i rozbudzać. Składa się Ona z następujących elementów 16 : D Dążenia (Drives) Dążenia to wewnętrzna siła, która mobilizuje do działania. N Potrzeby (Needs) A Nagrody (Awards) Potrzeby to podstawowe wymagania, które musza zostać spełnione, aby dana osoba mogła się realizować. Nagrody to preferowane wynagrodzenie, którego oczekujemy za realizację zadaniamaterialny, psychologiczny, duchowy lub płatniczy środek za dobre wyniki. Cel: Diagnoza ambicji oraz dążeń absolwenta Określenie potrzeb absolwenta niezbędnych do wykonania zadania Odkrycie preferowanego wynagrodzenia, nagrody za podjęcie działania Forma pracy: Część 1: Rozmowa w oparciu o listę pytań; Część 2: Kwestionariusz. Potrzebne materiały: Część 1. Lista pytań, klucz odpowiedzi, opisy poszczególnych typów DNA motywacyjnego Część 2. Kopia kwestionariusza, klucz odpowiedzi, opisy poszczególnych typów DNA motywacyjnego 16 T. Lowe, Zmotywuj się!, Poznań 2010

89 Strona89 Czas trwania: około 1, 5 godz. (łącznie) Wskazówki dla prowadzącego: Część 1. Test trzech pytań: 1. Pośrednik prosi absolwenta o odpowiedzi na pytania. 2. Przeprowadza rozmowę na temat preferencji absolwenta. 3. Analizuje odpowiedzi absolwenta. (Należy pamiętać, że wzorce osiągnięć mogą się różnić w zależności od miejsca i okoliczności. To, co motywuje człowieka w jednym środowisku może się zmieniać, zależnie od tego, czy przebywa on w domu, pracy, z przyjaciółmi, czy w szkole. Motywacyjne preferencje mogą również ulegać zmianie wraz z wiekiem, rozmaitymi zmianami i przewartościowaniami). 4. Pośrednik zapisuje wnioski. Wskazówki dla prowadzącego: Część 2. Kwestionariusz: 1. Pośrednik prosi absolwenta o zaznaczenie jednej odpowiedzi na każde z pytań kwestionariusza. Daje na to tyle czasu, ile potrzebne jest absolwentowi. 2. Wraz z absolwentem pośrednik przenosi odpowiedzi zgodnie z zaleceniem: Należy przenieść uzyskane punkty do odpowiednich szeregów. Następnie należy zliczyć punkty i wpisać wynik do całkowitego szeregu. 3. Pośrednik odczytuje powstały w ten sposób ciąg liter składający się na typ motywacyjny DNA absolwenta, zgodnie z poleceniem: Do linijki na dole należy wpisać oznaczenie słupka, w którym masz wyższą liczbę punktów. Będą to litery (kolejno): K lub W, S lub Z, W lub Z, w zależności od tego, w którym słupku była największa liczba punktów. 4. Pośrednik analizuje wraz z absolwentem opis Jego typu motywacyjnego DNA oraz wyciąga wspólnie z absolwentem wnioski.

90 Strona90 DNA MOTYWACYJNE materiał dla badanego Część 1. Test Trzech Pytań DNA: 1. Lubisz rywalizację, czy raczej wolisz współpracować? 2. Wolisz stabilizację, czy zmiany? 3. Co dałoby Ci większe poczucie własnej wartości w pracy: szczere uznanie bez nagrody finansowej, czy same pieniądze bez pochwał? Część 2. Kwestionariusz 1. Jestem osobą a) przyjazną, oddaną, szukającą zażyłości w stosunkach z innymi (kontaktowa) b) nastawioną na osiąganie wyznaczonych celów, chcącą się wyróżniać (wydajność)\ 2. Jestem osobą a) spontaniczną i lubiącą ryzyko (zmienna) b) metodyczną i ostrożną (stabilny) 3. Bliższe jest mi stwierdzenie a) chcę być nagradzany za świetną pracę; (zewnętrzne) b) to co robię zawodowo musi być dla mnie ważne. (wewnętrzne) 4. Czasem sprawiam wrażenie a) osoby niezbyt pewnej siebie (kontaktowa) b) zbyt pewnej siebie (wydajność) 5. Lubię żyć a) szybko, intensywnie i z pasją; (zmienna) b) stabilnie, powoli, w spokoju. (stabilna) 6. Wolę uznanie a) publicznie od osobistego ( zewnętrzne) b) osobiste od publicznego (wewnętrzne) 7. Jestem a) ostrożny i staram się przewidywać rózne sytuacje, by móc się przygotować; (stabilna)

91 Strona91 b) kreatywny i w nagłych wypadkach potrafię improwizować. (zmienny) 8. W sytuacji, kiedy trzeba wykonać zadanie grupowe. a) lubię przewodzić; (wydajny) b) wolę, gdy przewodzi ktoś inny. (kontaktowy) 9. Bardziej pasuje do mnie stwierdzenie a) mam dobrze płatny i prestiżowy zawód, (zewnętrzne) b) jestem skłonny poświęcić nagrody finansowe i prestiż dla pracy w której się spełniam.(wewnętrzne) 10. Ogólnie jestem a) zrelaksowany, otwarty, miły; (kontaktowy) b) ambitny, wymagający, asertywny i pewny siebie. (wydajność) 11. Życie na wysokiej stopie a) jest dla mnie bardzo ważne; (zewnętrzne) b) nie jest dla mnie aż tak ważne. (wewnętrzne) 12. Jestem człowiekiem a) koncentrującym się na tym, co robię i zdyscyplinowanym; (stabilny) b) impulsywnym i śmiałym. (zmienny) 13. Gdy zastanawiam się nad przyszłością a) mam na nią świadomy wpływ, to ja sprawiam, że sprawy mają taki a nie inny obrót. (wydajność) b) wyznaję zasadę co będzie, to będzie (kontaktowość) 14. Gdy należy skoncentrować się na detalach/ szczegółach: a) odczuwam dyskomfort, nie lubię tego; (zmienne) b) cieszę się, że mogę się tym zająć. (stabilne) 15. Ważniejsze dla mnie jest raczej a) pozostawienie po sobie dorobku na rzecz innych/ ludzkości (wewnętrzne) b) gromadzenie bogactwa i zdobycie szacunku. (zewnętrzne) 16. Wolę a) pasować do grupy, niż się wyróżniać; (kontaktowy) b) wyróżniać się, niż pasować do grupy. (wydajny) 17. Bardziej zależy mi na a) stabilności i spokoju umysłu; (stabilny) b) stawianiu sobie nowych wyzwań. (zmienny)

92 Strona Kiedy zastanawiam się nad podjęciem nowej pracy, najważniejsze są dla mnie a) pensja i dodatki (zewnętrzne) b) jej charakter, czym się będę zajmował. (wewnętrzne) 19. W sytuacji problematycznej a) kwestionuję istniejący stan rzeczy i wprowadzam zmiany; (wydajność) b) pocieszam i uspokajam ludzi (kontaktowy) 20. To, co myślą o mnie inni jest dla mnie a) bardzo ważne; (zewnętrznie b) nieistotne, ważne że jestem szczery wobec siebie. (wewnętrzne) 21. Moja mocna strona to a) dostarczanie nowych pomysłów i angażowanie w nie ludzi; (zmienny) b) wprowadzanie idei i dopilnowywanie procedur. (stabilny)

93 Strona93 Klucz interpretacji wyników: Część 1. Pytanie 1. Osoby lubiące rywalizować cechuje, dążenie do wydajności (Wydajni). Mają tendencję do większego zorientowania na powierzone im zadanie. Osoby chętne do współpracy dążą do kontaktów z innymi (Kontaktowi), są zorientowani raczej na innych ludzi. Pytanie 2. Osoby preferujące warunki stałe mają potrzebę stabilizacji (Stabilni)- pragnienie konsekwencji i ustalonego porządku. Osoby wolące zmiany charakteryzują się potrzebą zmian (Zmienni). Stymulują ich nowe doświadczenia, a zmiany dodają energii. Pytanie 3. Osoby wybierające uznanie cechuje system nagród wewnętrznych (Wewnętrzni), charakteryzującym się poczuciem akceptacji i chęcią bycia potrzebnym. Osoby wybierające nagrody finansowe bez pochwał cechuje system nagród zewnętrznych (Zewnętrzni), charakteryzują się orientacją na wyniki. Część 2. Zlicz uzyskane punkty w poszczególnych kolumnach. Kontaktowy Wydajny Stabilny Zmienny Wewnętrzny Zewnętrzny 1a 1b 2b 2a 3b 3a 4a 4b 5b 5a 6b 6a 8b 8a 7a 7b 9b 9a 10a 10b 12a 12b 11b 11a 13b 13a 14b 14a 15a 15b 16a 16b 17a 17b 18b 18a 19b 19a 21b 21a 20a 20b suma: suma: Suma: Suma: Suma: Suma: Wynik. Wpisz w poniższe miejsca pierwszą literę wyrazu oznaczającego cechę przy której uzyskałeś największą liczę punktów. Jeśli w którejś parze uzyskałeś taką samą liczbę punktów dla obu cech, przeczytaj opis danej cechy znajdujący się we wstępie do ćwiczenia i wybierz jedną z nich. Wynik:

94 Strona94 K (Kontaktowy) czy W (Wydajny): S (Stabilny) czy Z (Zmienny): W (Wewnętrzny) czy Z (Zewnętrzny): Opis wyników: WSW Dyrektor Wydajny Stabilizacja Nagrody Wewnętrzne Dyrektorzy: osoby myślące strategicznie, realizujący plany i grafiki, dostrzegają szczegóły, są praktyczni i odpowiedzialni, konkretni, nastawieni na wykonywanie zadań, chcą być szczerze docenieni Dyrektorów motywują: wolność od niepotrzebnych ograniczeń, możliwość zarządzania własnym czasem, uznanie kolegów, możliwość rozwoju, jasna struktura, sprecyzowane pozytywne uwagi. Dyrektorów demotywują: niejasne cele, leniwi współpracownicy, myślenie grupowe, brak możliwości samodzielnego zarządzania czasem i poszukiwania rozwiązać. Jak realizować cele Dyrektora: - wyznaczaj cele konkretne i ambitne- wyzwania dodają energii, - kiedy to możliwe rywalizuj o kwestie istotne, - konsekwencja i odpowiedzialność pomogą w realizacji celu, - ustal plan, metoda małych kroków, - korzystanie z kalendarzy i arkuszy kalkulacyjnych pomogą w planowaniu. WZW Wizjoner Wydajność, Zmiany Nagrody Wewnętrzne Wizjonerzy: osoby wytrwałe energiczne, pewne siebie, mają potencjał przywódczy, szybko reagują w kryzysie, myślą kreatynie, inspirujący, lubią pracować nad kilkoma rzeczami jednocześnie, dobrze radzą sobie z rozważaniem alternatyw, są dalekowzroczni i pomysłowi, lubią zmiany, dobrze pracują pod presją, są elastyczni i zwrotni, z pewnością siebie zdobywają nową wiedzę, lubią wyzwania i możliwości, chcą być innowacyjni, pragną pracy ważnej/sensownej. Wizjonerów motywuje: inspirujące środowisko, nowe pomysły, szacunek współpracowników, uznanie za pracę, poczucie misji. Wizjonerów demotywuje: sztywna struktura, monotonny plan zajęć, opóźnienia, detale i biurokracja. Jak realizować cele Wizjonerów: - miej możliwość wyboru, zrób listę 15 sposobów działania- przeanalizuj ją i czerp z każdego pomysłu,

95 Strona95 -stwórz konkretny plan, jeśli coś się nie sprawdza nie brnij w to- poszukaj czegoś bardziej ekscytującego, -szczegółowo opisz dlaczego cel jest dla Ciebie ważny, jak i kto na nim skorzysta? WSZ Wódz Wydajność Stabilizacja Nagrody Zewnętrzne Wodzowie: osoby posiadające silne pragnienie osiągania wyników i dokładności, zdecydowane, nieugięte, niezależne, pracujący wydajnie bez nadzoru, szybko podejmują decyzje, lubią znać wszystkie fakty, lubią władzę, chętnie realizują własne plany, są dobrymi organizatorami, z łatwością ustalają zasady i procedury; metodycznie dążą do celów dających znaczne nagrody. Wodzów motywują: niezależność, publiczne uznanie, szczególne przywileje, wolność od zbędnej kontroli, samodzielność, czas do namysłu, uzansie ich szczególnych umiejętności i osiągnięć. Wodzów demotywują: sztywność poglądów, silna kontrola, nieefektywne systemy i ludzie. Jak realizować cele Wodza: - do motywacji niezbędna jest konsekwencja, lepiej zrobić coś niewielkiego, ale codziennie, niż codziennie zaczynać od nowa - jasno określ swój cel, podziel go na części u stal terminy realizacji, - od samego początku przyznawaj sobie nagrody za zrealizowane elementy pracy, WZZ: Mistrz Wydajność Zmiany Nagrody zewnętrzne Mistrzowie: osoby lubiące wyzwania, lubią wygrywać, są czarujący i entuzjastyczni, umieją przekonywać do swoich racji, są naturalnymi liderami, lubią być w centrum uwagi, potrafią współpracować przedstawiając własne pomysły, są ujmujący i charyzmatyczni, doprowadzają rzeczy do końca nawet wobec znaczących przeszkód, trudności dodatkowo motywują, decyzje podejmują szybko, nie są zbyt cierpliwi w stosunku do innych, rzetelni negocjatorzy, skłonni do kompromisu w celu ukończenia zadania. Mistrzów motywują: ambitne zadania, możliwość podejmowania decyzji, opłacalność, wolność od nadzoru i kontroli, możliwość awansu, wyznaczone terminy, skalkulowane ryzyko, popularność. Mistrzów demotywuje: ścisła kontrola, przewlekłe analizy, brak konstruktywnych działań. Jak realizować cele Mistrza: - lubisz mieć dużą ilość zadań, ustal priorytety, - zaznacz konkretne godziny pracy, - motywuje Cię współzawodnictwo i nagrody, - przebieg zadań musi sprawiać Ci przyjemność

96 Strona96 KSW Opiekun Kontakty Stabilizacja Nagrody Wewnętrzne Opiekunowie to osoby: praktyczne, godne zaufania i lojalne, dbają o pracowników i szczegóły przedsięwzięć, są urodzonymi przełożonymi, lubią pomagać inny odnosić sukcesy i walczyć o słabsze jednostki, mają metodyczne podejście do pracy, lubią znać fakty przed rozpoczęciem działania, szanują zwierzchników i zasady, umieją zachować procedury jednocześnie troszcząc się o ludzi, lubią jasne cele i sumiennie do nich dążą, najważniejsza jest nagroda psychologiczna- praca jest ważna i dobra dla innych. Opiekunów motywują: fakty i informacje, szacunek kolegów, szczera wdzięczność, prywatne uznanie, inspirujące środowisko, jasne cele, czas na planowanie, poczucie wagi wykonywanych zadań. Opiekunów Demotywują: brak stabilizacji, zabieranie czasu wolnego/ przeznaczonego dla rodziny, dostrzegana nierówność, nagłe zmiany. Jak realizować cele Opiekunów: - aspiracje muszą być realistyczne, realne cele i ramy czasowe, - bądź dla siebie wyrozumiały, nie oczekuj perfekcyjności lecz systematycznych postępów, - zaangażuj innych, pozwól sobie pomóc, pracuj grupowo KZW Sojusznik Kontakty Zmiany Nagrody Wewnętrzne Sojusznicy to osoby: troskliwe, kreatywne, pielęgnujący związki z ludźmi, cieszący się życie, towarzyskie, lubiane, przedsiębiorcze, pomysłowe, potrafią pójść na kompromis, dobrze pracujące w zespole, potrafią odnaleźć talent w innych, łączą troskę o innych z rozwojem osobistym, problemy traktują praktycznie i indywidualnie; znajdują rozwiązania, gdzie wszyscy mogą być wygrani; pragną wnieść pozytywny wkład do społeczeństwa, są lojalnymi partnerami, kochają przygody. Sojuszników motywuje: szczere uznanie, możliwość rozwoju, towarzystwo innych, nowe doświadczenia i inspiracje. Sojuszników demotywują: izolacja, sztywne grafiki, napięte terminy, tłumienie kreatywności, dezaprobata i konflikty. Jak realizować cele Sojusznika: - współpracuj z partnerami, ustal wspólne cele, - przejmuj odpowiedzialność, zastosuj metodę małych kroków, ucz się konsekwencji, - zastanów się dlaczego Twój cel jest ważny?

97 Strona97 KSZ Udoskonalacz Kontakty Stabilizacja Nagrody Zewnętrzne Udoskonalacze to osoby: myślące systematycznie, precyzyjne, myślące całościowo nie pomijając szczegółów, są sumienni i zdyscyplinowani, wspierające i szanujące innych, nastawieni na rodzinę, ze zdefiniowanym poczuciem dobra i zła, lojalni, preferujący demokratyczny styl zarządzania, wymagający od innych postępowania według zasad, podejmują przemyślane deczyje i dbają w tym o innych. Udoskonalacza motywuje: dostateczna ilość czasu i informacji, kompetentni członkowie zespołu, uznanie szefów, szczególne przywileje, wolność od kontroli, szczery szacunek. Udoskonalacza demotywują: napięte terminy, zbyt duży zespół, nagłe zmiany, zabieranie czasu wolnego, dostrzegana nierówność. Jak realizować cele Udoskonalacza: -poszukaj mentor, proś o rady -poszukaj najlepszej drogi do celu po uprzednim zastanowieniu, - nagradzaj się za wykonanie zadania na czas. KZZ Badacz Kontakty Zmiany Nagrody Zewnętrzne Badacze to osoby: energiczne, podejmujące spontaniczne decyzje, lubiące przygody, spostrzegawcze, wnikliwe, rozumiejące intencje innych, ciepłe, taktowne, są dobrymi psychologami, zachęcają i doceniają innych, kreatywnie rozwiązują problemy, znajdują nietypowe rozwiązania w kryzysie, są zwolennikami współpracy i zachęcają do niej innych, cenią pracowitość i pragną zarazem przyjemności i satysfakcji płynącej z pracy, lubią zawody związane z nauką i poznawaniem ludzi. Badaczy motywują: inspirujące znajomości, możliwość rozwoju osobistego i awansu, swobodny wybór sposoby wykonywania zadań, szacunek i dobre wynagrodzenie, premie. Badaczy demotywują: rutyna, biurokracja, odizolowanie, dezaprobata, tłumienie kreatywności. Jak realizować cele badacza: - zorganizują sobie zespól, baw się w grupie wspólnym zadaniem - musisz mieć możliwość wyboru, zawsze rozważaj kilka opcji, - cały czas się nagradzaj, świętuj często nawet małe sukcesy.

98 Strona98 PYTANIE O CUD Pośrednik prosi absolwenta, aby usiadł wygodnie i rozluźnił się. Następnie pośrednik prosi, aby absolwent wyobraził sobie, że zasnął. Budzi się rano i zdarzył się CUD : pracuje w swoim wymarzonym miejscu, robi to, co sprawia mu największą przyjemność. Wszystko układa się po jego myśli. Pytamy go: Co widzi? Jak to wygląda? Jak wygląda jego życie? Gdzie pracuje? Co robi? Jakie zadania ma przydzielone? Za co odpowiada? Jak układają się jego relacje z szefem, współpracownikami? Jak wyglądają inne obszary jego życia? Dzięki temu absolwentowi łatwiej sprecyzować, czego chce oraz po czym pozna, że to osiągnął. Ćwiczenie to pomaga też wprowadzić absolwenta w pozytywną i kreatywną atmosferę, ułatwiającą szukanie różnych opcji rozwiązań, dzięki zmianie jego koncentracji na problemie (brak pracy) na cel (wymarzona praca). Jest to też bardzo dobre ćwiczenie, dzięki któremu pośrednik może zapoczątkować proces zastanawiania się absolwenta nad potencjalnymi pracodawcami i stanowiskami, które ma za zadanie zdefiniować w kolejnym kroku w projekcie. ANALIZA SWOT To jedna z podstawowych metod technik analizy służąca porządkowaniu informacji. W Polsce jest też często nazywana Analizą Mocne/Słabe strony od dwóch jej składników. Pośrednik może zastosować ją do przeanalizowaniu z absolwentem zdefiniowanych wcześniej kompetencji w kontekście jego pozycji na rynku pracy lub konkretnego stanowiska. Analiza SWOT może też być podstawą do zdefiniowania w późniejszym etapie luk kompetencyjnych absolwenta, ale też bazą do zdefiniowania o wyborze firm.

99 Strona99 Pomagające (Co może Ci pomóc?) Utrudniające (Co może ci utrudniać?) Wewnętrzne (związane z własnymi zasobami i kompetencjami) Mocne strony Słabe strony Zewnętrzne (związane z rynkiem) Szanse Zagrożenia Definiowanie kompetencji na wybranych stanowiskach pracy Celem III spotkania pośrednika z absolwentem jest: weryfikacja list pracodawców i w razie zaistnienia rozbieżności ustalenie jednej, spójnej wersji opracowanie z pośrednikiem CV i listu motywacyjnego w formie elektronicznej dla wybranej z listy oferty pracy akcentujących mocne strony i kompetencje niestandardowe. CV i List motywacyjny absolwent sporządza korzystając ze wskazówek przekazanych mu na spotkaniu przez pośrednika pracy, które oparte są na jego osobistym doświadczeniu pozyskanym w trakcie pracy zawodowej. Pośrednik na koniec sprawdza dokumenty i jeśli istnieje taka potrzeba prosi o dokonanie ostatniej korekty

100 Strona100 Proponowane uzupełniające tematy III spotkania pośrednika z absolwentem: Etap Działanie Pozyskane informacje Spotkanie III 1. Wizja rynku, na którym beneficjent chciałby zaistnieć. 2. Ustalenie opcji obszarów wykorzystania zasobów 3. Określenie docelowej listy pracodawców i kompetencji potrzebnych potencjalnym pracownikom 4. Określenie pola wpływu beneficjenta. Ustalenie organizacji, w których pragnie on odbyć praktykę zawodową. Wybranie/ określenie konkretnej funkcji w organizacji. Informacja na temat wiedzy o warunkach rynkowych, świadomości niszy, potencjalnych odbiorców usług beneficjenta. Informacja na temat miejsc pracy, w których chciałby zdobyć praktykę beneficjent Informacja na temat zadań i kompetencji na danym stanowisku i kompetencji niezbędnych w procesie rekrutacji Poczucie dokonywania wyboru pracodawcy. Wykorzystanie wiedzy o własnych zasobach. Wiedza na temat specyfiki konkretnych zawodów i obszarów do wykorzystania specyficznych predyspozycji. Określenie luki kompetencyjnej Celem spotkania jest przekazanie absolwentowi wyników analizy w zakresie rozbieżności pomiędzy zdefiniowanymi u niego kompetencjami a kompetencjami oczekiwanymi przez pracodawcę, próba wypracowania odpowiednich rozwiązań prowadzących do uzupełniania luk kompetencyjnych oraz przygotowanie kandydata do rozmowy z pracodawcą.

101 Strona101 Proponowane tematy IV spotkania pośrednika z absolwentem: Etap Działanie Pozyskane informacje 1. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. 2. Określenie wymaganych czynności, jakie beneficjent ma wykonywać w nowej pracy oraz po zakończeniu praktyki zawodowej. Ustalenie czego będzie to wymagać od beneficjenta oraz w zbudowanie motywacji do rzetelnej pracy. Wiedza na temat docelowego rynku oraz organizacji. Odpowiednia prezentacja własnych zasobów oraz doświadczeń zawodowych. Wiedza na temat konkretnych czynności wykonywanych przez osobę pełniącą daną funkcję w organizacji. Rozwój samodyscypliny i wewnątrzsterowności. Utrzymanie stałej motywacji do pracy. Spotkanie IV 3. Analiza potrzeb beneficjenta i kierunków rozwoju. Tabela rozwoju kompetencji. 4. Koncepcja Firma JA (przygotowania, rozwój, ekspansja, rynek docelowy, komunikacja z klientami i partnerami, analiza konkurencji) Ustalenie potrzebnych do zwiększenie konkurencyjności zasobów, kompetencji oraz potrzebnego wsparcia beneficjenta. Utworzenie przez beneficjenta samodzielnej strategii, dotyczącej jego funkcjonowania na rynku pracy. Wzbudzenie motywacji do wykorzystanie zasobów oraz podjęcia aktywnych działań. Plan zaistnienia beneficjenta na rynku pracy oraz niwelowania luki kompetencyjnej.

102 Strona102 Rekomendowane narzędzia: Praca, do której chcę aplikować TABELA ROZWOJU KOMPETENCJI Tabela rozwoju kompetencji Kompetencje, które posiadam Kompetencje, które są potrzebne w danej pracy Moje zasoby, które mogę użyć do rozwoju kompetencji (np. pieniądze, książki, kontakty, materiały, ludzie itp.) Czas, który mogę przeznaczyć na zdobycie nowych kompetencji Kompetencja, którą mogę zdobyć w pierwszej kolejności (uwzględniając czas i zasoby, jakimi dysponuję)

103 Strona103 Kompetencje, nad którymi chce pracować następnie Działania, jakie podejmę w ciągu najbliższych 7 dni Działania, jakie podejmę w ciągu najbliższego miesiąca Opracowanie własne

104 Strona104 SYMULACJA ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Rola symulacji rozmowy kwalifikacyjnej Podczas procesu rekrutacji absolwent niejednokrotnie musi zmierzyć się z sytuacjami nowymi i nietypowymi dla siebie, które mogą wywoływać jego obawy i poczucie dyskomfortu. Jedną z takich sytuacji jest rozmowa rekrutacyjna. Często absolwenci idąc na takie spotkanie: nie wiedzą, czego oczekiwać, spodziewają się trudnych, podchwytliwych pytań, obawiają się nieprzyjaznej atmosfery, próbują za wszelką cenę dopasować się do oczekiwań pracodawcy, stawiają się w pozycji słabszej wobec pracodawcy, jeśli absolwenci odbyli już rozmowy kwalifikacyjne i nie zostali zatrudnieni mają negatywne odniesienia, często nie wiedzą co źle zrobili podczas rozmowy. Wymienione wyżej obawy i oczekiwania wobec rozmowy kwalifikacyjnej wpływają znacząco na postawę absolwenta podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz jego zachowania. W związku z tym bardzo ważne jest przygotowanie absolwentów do rozmowy kwalifikacyjnej. Jednym z najlepszych sposobów jest przeprowadzenie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej, na bazie której pośrednik może: omówić z absolwentem jego zachowania, omówić z absolwentem jego obawy i zmniejszyć je lub zneutralizować, przygotować go do zaprezentowania siebie, zapoznać go z typowymi pytaniami na rozmowach kwalifikacyjnych, przygotować absolwenta do pytań lub zadań kreatywnych, udzielić mu informacji zwrotnej. Równie istotnym elementem całego procesu związanego z symulacją rozmowy rekrutacyjnej jest uwzględnienie kolejnych etapów związanych z symulacją. Pośrednik może ułatwić to sobie poprzez przejście przez kolejne etapy: zapoznanie się z rozdziałem w podręczniku na temat Symulacji rozmowy kwalifikacyjnej przygotowanie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej przeprowadzenie symulacji omówienie symulacji z uwzględnieniem metody coachingowej udzielenie informacji zwrotnej absolwentowi

105 Strona105 stworzenie planu działań ukierunkowujących absolwenta do lepszego przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej Przygotowanie symulacji rozmowy W celu pełnego wykorzystania możliwości, jakie daje przeprowadzenie z absolwentem symulacji rozmowy kwalifikacyjnej, pośrednik powinien zadbać o pełne przygotowanie absolwenta, siebie oraz warunków do przeprowadzenia takiej symulacji. Szczególnie ważne jest, aby zorganizować warunki, jak najbardziej zbliżone do warunków odbywania się prawdziwej rozmowy rekrutacyjnej. Elementy, o które pośrednik powinien zadbać podczas przygotowywania symulacji rozmowy kwalifikacyjnej: poinformowanie absolwenta o terminie oraz elementach potrzebnych podczas symulacyjnej rozmowy kwalifikacyjnej przygotowanie planu symulacyjnej rozmowy kwalifikacyjnej przygotowanie miejsca symulacyjnej rozmowy kwalifikacyjnej omówienie symulacji rozmowy z uwzględnieniem podejścia coachingowego udzielenie informacji zwrotnej absolwentowi na podstawie omówienia i informacji zwrotnej wspieranie absolwenta w ustaleniu planu działań w zakresie lepszego przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej Przygotowanie absolwenta W ramach przygotowania absolwenta do symulacji rozmowy kwalifikacyjnej pośrednik powinien ustalić z absolwentem termin takiej symulacji oraz określić stanowisko i firmę (lub typ firmy, do jakiej podczas symulacji rozmowy będzie aplikował absolwent). Pozwoli to absolwentowi wczuć się lepiej i zaobserwować swoje reakcje przed taką rozmową. Ponadto rolą pośrednika jest też przypomnienie absolwentowi o przyjściu na rozmowę w odpowiednim stroju adekwatnym do charakteru firmy i stanowiska, na jakie aplikuje. Absolwent powinien również przygotować i przyniesieniu ze sobą dokumenty rekrutacyjne (takie jak Curiculum Vitae i list motywacyjny). Pośrednik może również przypomnieć absolwentowi o zapoznaniu się z rozdziałem na temat Symulacji rozmowy kwalifikacyjnej w Podręczniku dla absolwenta.

106 Strona106 Przygotowanie pośrednika Na podstawie ustalonego z absolwentem stanowiska i firmy, do której będzie aplikował absolwent podczas symulacyjnej rozmowy kwalifikacyjnej, pośrednik powinien określić plan spotkania symulacyjnego. W skład takiego planu powinny wejść następujące elementy: Prośba do absolwenta o opowiedzenie o sobie w kilku zdaniach. Lista najczęściej zadawanych pytań np. Dlaczego aplikujesz do tej pracy? Jakie są twoje mocne strony? Jakie są twoje wady? Co możesz swoją obecnością wnieść do firmy? Jakie są twoje zainteresowania? Jaki jest twój największy sukces? (więcej pytań w rozdziale Zadawanie pytań rekrutacyjnych ) Lista pytań związanych z określonym stanowiskiem, firmą i kompetencjami potrzebnymi w danej pracy np. Jak wyobraża Pan/Pani sobie pracę na stanowisku sprzedawcy? Dlaczego chce Pan/Pani pracować w naszej firmie? Jak często jeździ Pan/Pani samochodem? (więcej pytań w rozdziale Zadawanie pytań rekrutacyjnych ) Ewentualne zadania do wykonania związane z konkretnymi kompetencjami np. 1. Kiedy absolwent aplikuje na stanowisko sprzedawcy pośrednik może wybrać, jakiś przedmiot w pokoju i poprosić absolwenta o próbę sprzedania go. 2. Kiedy absolwent aplikuje na stanowisko copywriter a, poprosić o wymyślenie hasła reklamowego dla wybranego przedmiotu. Określenie potencjalnego wynagrodzenia, a podczas rozmowy zadanie pytania: ile Pan/ Pani chciałaby zarabiać? i uwzględnienie podczas symulacji negocjacji wynagrodzenia. Czas na pytania absolwenta do pracodawcy. Ponadto pośrednik powinien zapoznać się z całym rozdziałem Symulacyjna rozmowa kwalifikacyjna w tym podręczniku, aby łatwiej mu było prowadzić zarówno symulację, jak też jej omówienie. Przygotowanie miejsca Pośrednik powinien zadbać o otoczenie, w jakim odbywa się symulacja rozmowy kwalifikacyjnej. Główne znaczenie ma tu usadzenie absolwenta i pośrednika w taki sposób, aby odzwierciedlało to typowe warunki rozmowy rekrutacyjnej. Dlatego, odwrotnie niż przy poprzednich spotkaniach, warto zadbać o to, aby absolwent siedział naprzeciwko pośrednika, a między nimi znajdowało się biurko lub stół. To pozwoli na stworzenie większego dystansu typowego dla rozmów kwalifikacyjnych. Zadbanie o wszystkie wyżej wymienione elementy pozwoli na jak najwierniejsze odtworzenie warunków rozmowy kwalifikacyjnej, a dzięki temu wpłynie na możliwość wieloaspektowego omówienia symulacji i wykorzystania wniosków do dalszej pracy absolwenta.

107 Strona107 Mowa werbalna i niewerbalna Podczas rozmowy kwalifikacyjnej głównym sposobem kontaktu jest komunikacja pomiędzy absolwentem, a pracodawcą. Dlatego istotne jest uwzględnienie tego aspektu również podczas przeprowadzania symulacji spotkania rekrutacyjnego. Proces komunikowania się następuje, kiedy nadawca przekazuje komunikat do odbiorcy, a ten poprzez swoje reakcje lub ich brak komunikuje się z nadawcą (w tym samym momencie role się odwracają i dotychczasowy nadawca staje się odbiorcą, a wcześniejszy odbiorca staje się nadawcą). Jest to tak zwana komunikacja dwukierunkowa. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej role nadawcy/odbiorcy pełni absolwent i pracodawca, dlatego podczas symulacji rozmowy pośrednik powinien zwrócić uwagę zarówno na elementy komunikacji absolwenta, jak też pracodawcy (szczególnie w aspekcie komunikacji niewerbalnej). Komunikacja werbalna Jest to komunikacja za pomocą języka, słów w formie mówionej, pisanej, słuchanej, czytanej, obrazowej. W kontekście rozmowy kwalifikacyjnej warto jest zwrócić szczególną uwagę na sposób mówienia absolwentów o sobie. Często absolwenci mają problem z tym, aby mówić o swoich zaletach i kompetencjach, gdyż obawiają się, że będzie to odebrane jak chwalenie się. A nawet jeśli już wymieniają swoje cechy to robią to ciągiem: miły, organizowany, otwarty, zamiast przedstawić je w określonym kontekście, który pokaże nie tylko cechę absolwenta, ale też korzyść, jaką po zatrudnieniu przyniesie ona pracodawcy. Jest to tzw. język korzyści. Co więc zrobić, aby przemawiać do pracodawcy językiem korzyści? Najlepiej jest przedstawiać swoje kompetencje według poniższego schematu: CECHA ZALETA KORZYŚĆ Aby od cechy przejść do zalety, a potem do korzyści wystarczy zadać pytanie: co dzięki temu zyskuję? Co mi to daje? Czym to skutkuje? Np. Jestem proaktywny, Dzięki temu wykazuję inicjatywę. Dzięki temu sam zgłaszam się, jako ochotnik do kolejnych zadań.

108 Strona108 CECHA ZALETA KORZYŚĆ Jestem zorganizowany dobrze Potrafię pracę zorganizować Pilnuję, aby wszystkie dokumenty były idealnie poukładane i łatwe do znalezienia Jestem odpowiedzialny Biorę na siebie odpowiedzialność za swoje działania Kiedy się czegoś podejmę to nie poddaję się i wykonuję zadanie do końca Jestem otwarty na ludzi Potrafię łapać kontakt i dogadać się z różnymi osobami Klienci będą czuć się zadbani i wyróżnieni Opracowanie własne. Komunikacja niewerbalna Komunikacja niewerbalna to proces porozumiewania się bezsłownego, wykorzystującego reakcje ciała (świadome lub podświadome) jako środek komunikacji. Każda sytuacja to proces nadawania i odbierania różnych sygnałów. Nawet jeśli nie wypowiadamy ani słowa, nasze ciało przekazuje sygnały, które wyrażają nasze emocje, postawy, samopoczucie i reakcje na odbierane komunikaty od nadawcy. Z tego względu komunikacja niewerbalna to proces przebiegający stale, wieloma kanałami, często w sposób nieuświadomiony. Pomimo tego, że zdajemy sobie sprawę z istnienia komunikacji niewerbalnej i emitowania komunikatów poprzez nasze ciało, to tylko w niewielkim stopniu potrafimy nakierować ten proces. Jednakże dzięki uświadomieniu ich sobie, ukierunkowanym zmianom i wyćwiczeniu nowych zachowań, jesteśmy w stanie w pewnym stopniu zmodyfikować te zachowania. Dla absolwenta ważna jest świadomość: jak jego komunikaty niewerbalne wpływają na bycie odbieranym przez pracodawcę,

109 Strona109 jakie zachowania absolwenta są odruchowe, kiedy denerwuje się lub poczuje się swobodnie, jakie absolwent ma nawykowe zachowania. W związku z tym pośrednik podczas symulacji rozmowy kwalifikacyjnej powinien zwrócić uwagę absolwenta na poszczególne aspekty związane z komunikacją niewerbalną samego absolwenta, jak też jak absolwent odbiera i może rozumieć komunikację niewerbalną pracodawcy. Kanały komunikacji niewerbalnej dzielimy na: Mowę ciała, Przestrzeń kontaktu. Mowa ciała Na mowę ciała składają się liczne elementy. Pośrednik powinien pamiętać o tym, iż nie możemy analizować ich w oderwaniu od innych, tylko patrzymy na nie traktując je jako całość komunikatu razem z pozostałymi, równolegle występującymi elementami. W związku z tym nie ma jednoznacznej interpretacji, jaką może posiadać dany gest, postawa ciała czy mina. Tylko należy rozpatrywać je jako zbiór elementów występujących w tym samym czasie. Natomiast pewne zachowania są przez ludzi odbierane w podobny sposób np. osoba, która z nami rozmawia, ale ciągle rozgląda się na boki, najczęściej robi na nas wrażenie osoby niezainteresowanej rozmową; osoba, która ciągle ma spuszczony wzrok kojarzy nam się z kimś nieśmiałym lub winnym czegoś. W związku z tym nauka wyróżnia zachowania, które najczęściej ludzie kojarzą w podobny sposób, w tym mogą wzbudzać niechęć lub są odbierane jako zachowania nerwowe np. pocieranie rąk. Poniżej w opisie znajdą się takie elementy komunikacji niewerbalnej, na które warto zwracać uwagę i rekomendowane zachowania. 1. Pozycja ciała, postawa. Elementy, które składają się na postawę ciała to: Sposób, w jaki stoimy lub siedzimy Nachylenie w kierunku rozmówcy lub odchylenie się do tyłu Kierunek, w którym skierowane jest nasze ciało Ułożenie nóg

110 Strona110 Ułożenie rąk Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zazwyczaj siedzimy przy stole lub biurku, dlatego często daje to komfort, iż nie widać co dzieje się z naszymi nogami. Jeśli jednak cała nasza sylwetka jest widoczna, starajmy się trzymać stopy prosto na podłodze. Panie w spódnicy mogą przechylić kolana lekko na bok. Zakładanie nogi na nogę nie jest wskazane. Warto usiąść w sposób wygodny, jednocześnie pokazujący naszą gotowość do rozmowy: prosto lub lekko nachylając się w stronę rozmówcy, kierując nasze ciało w jego kierunku. To też od razu ułatwia patrzenie na rozmówcę. Ręce pozostawiamy luźno, nie splatamy ich ani nie chowamy pod stołem. Najlepiej trzymać je na stole, pozostawiając swobodnie do gestykulacji. Trzeba jednak pamiętać o nieopieraniu łokci o stół jest to niewskazane. 2. Gestykulacja. To wszystkie akcje, które wykonujemy za pomocą naszych rąk. W związku z tym warto trzymać je swobodnie i pozostawić do naturalnego poruszania. Jednocześnie pośrednik powinien zwrócić uwagę na powtarzające się gesty absolwenta lub takie, które wzbudziły w nim mocną reakcję. Często gest w zależności od kontekstu może być zupełnie inaczej odebrany np. gest pokazujący zaciśniętą pięść często pojawia się w kontekście przemocy, ale też pozytywnej siły i jako gest: damy radę. Wiele książek też nadinterpretuje gesty pisząc np. że drapanie się po nosie oznacza, że osoba kłamie. Rzeczywiście mogą być takie przypadki, jednak może się też okazać, że kogoś swędział nos lub my sami podrapaliśmy się po nosie, a rozmówca podświadomie przejął ten gest (dzieje się tak czasami w wyniku odzwierciedlania zachowań, kiedy złapaliśmy dobry kontakt i nie uświadamiając tego sobie dopasowujemy się do zachowania rozmówcy). Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Najlepiej trzymać ręce na widoku, leżące luźno, nie złączone, poruszające się swobodnie naturalna gestykulacja często odbierana jest najlepiej. W gestach należy zachować umiar machanie szeroko rękami, przez cały czas jest nieprzyjemne dla odbiorcy, natomiast brak jakichkolwiek gestów też jest komunikatem niewerbalnym (często odbierany jest jako sztywność, zestresowanie lub nawet może robić wrażenie, że nadawca chce coś ukryć). Zdecydowanie odradzane jest trzymanie rąk w kieszeniach.

111 Strona Mimika. Twarz jest najbardziej ekspresyjną częścią i to na niej najwięcej widzi odbiorca. Dzieje się tak, gdyż to właśnie nasza twarz wyraża emocje i stany, w jakich się znajdujemy. Do elementów składających się na mimikę składają się: Ułożenie brwi Ułożenie ust Wyraz oczu Oraz mięśnie twarzy, które nazywamy często grymasem twarzy i łączą one powyższe elementy Dlatego dobrze jest, aby absolwent wiedział, jakie robi miny, kiedy jest zaskoczony, zadowolony, zainteresowany. Twarz wyraża nasze emocje oraz odczucia odruchowo i często niezależnie od logicznego wywodu myślowego. Najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej to: Zaciśnięte usta Zbyt szeroki uśmiech, wyglądający sztucznie Wysoko podniesione brwi, które odbierane są często jako wyraz zdziwienia i zaskoczenia Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Zadbaj o swoje przygotowanie i nastawienie wtedy twój wyraz twarzy naturalnie będzie bardziej rozluźniony. Wyraz twarzy, który zawsze pomaga podczas rozmowy kwalifikacyjnej to lekki uśmiech. Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Zadbaj o swoje przygotowanie i nastawienie wtedy twój wyraz twarzy naturalnie będzie bardziej rozluźniony. Wyraz twarzy, który zawsze pomaga podczas rozmowy kwalifikacyjnej to lekki uśmiech. Jeśli podczas symulacji okazało się, że masz jakieś nawykowe reakcje np. zaciśnięte usta, zacznij zwracać na to uwagę w życiu codziennym i zmieniaj ten nawyk. Pomoże ci to na rozmowie kwalifikacyjnej pozbyć się tego przyzwyczajenia lub szybko zauważyć i zmienić w danej chwili. 4. Kontakt wzrokowy. Jest niezbędny podczas rozmowy. To on stanowi podstawowy element budowania relacji w komunikacji. Kontakt wzrokowy mówi odbiorcy: widzę cię, interesuję się Tobą, słucham, co mówisz, reaguję. Dlatego jest również ogromnie ważny podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

112 Strona112 Pośrednik może pozwolić absolwentowi odczuć to na sobie wystarczy, aby pośrednik podczas rozmowy z absolwentem zaczął się rozglądać po pomieszczeniu, ciągle patrzył się w dół, lub tylko w górę, a na koniec przez minutę wpatrywał się wprost w oczy absolwenta. Po takim ćwiczeniu warto się zapytać absolwenta, jak czuł się w poszczególnych momentach. Wszystkie te zachowania powodują dyskomfort dla rozmówcy. Żaden z nadmiarów kontaktu wzrokowego lub jego braku nie jest przyjemny dla odbiorcy. Natomiast trzeba pamiętać, że niektóre nasze reakcje są odruchowe np. jeśli otrzymamy pytanie, w którym mamy sobie coś przypomnieć lub wymyślić, to nasz wzrok automatycznie wędruje ku górze odrywając się od rozmówcy i jest to naturalna reakcja. Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Najlepiej utrzymywać naturalny kontakt wzrokowy tzn. taki jaki utrzymujemy z ludźmi na co dzień. Patrz się w stronę ich twarzy, ale niekoniecznie wpatrując się bez przerwy w oczy. Jeśli dostaniemy pytanie, w którym mamy sobie coś przypomnieć lub wymyślić, to nasz wzrok naturalnie wędruje 5. Dotyk. Dotyk jest również jednym z elementów mowy niewerbalnej, jednak w relacjach oficjalnych jedyną formą dopuszczalną kontaktu dotykowego jest podanie ręki na powitanie lub pożegnanie. Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Podanie ręki na powitanie lub pożegnanie nie jest konieczne, a nawet w niektórych przypadkach nieskazane (np. kiedy pracodawca siedzi za biurkiem i nie wstaje na powitanie absolwenta, a dodatkowo od razu prosi go o zajęcie miejsca siedzącego). Natomiast jeśli ktoś wstaje zza biurka, podchodzi do nas lub wita nas przy drzwiach warto wtedy wyciągnąć rękę. Uścisk powinien być lekki, ale zdecydowany i trwać krótko (1-2 sekundy). Nie potrząsamy dłonią rozmówcy i nie wycieramy ręki o spodnie przed podaniem jej. Jeśli pocą nam się ręce warto mieć w kieszeni chusteczkę higieniczną i przed wejściem do pomieszczenia na sekundę włożyć rękę do kieszeni i zmiąć chusteczkę. Wchłonie ona nadmiar wilgoci i możemy spokojnie podać rękę rozmówcy. 6. Wygląd, ubiór. Ostatnim elementem komunikacji niewerbalnej jest wygląd i strój. To ogólny wygląd wpływa na to, jakie zrobimy pierwsze wrażenie. Dlatego strój powinien być dopasowany do okazji, a zarazem być wygodny dla absolwenta taki, aby czuł się w nim dobrze. Rekomendacje na rozmowę kwalifikacyjną: Podstawowa zasada to ubranie musi być czyste i uprasowane. W zależności od stanowiska, na jakie aplikujemy oraz kultury organizacyjnej i zwyczajów

113 Strona113 panujących w firmie powinniśmy ubrać się odpowiednio. Warto zapytać osób, które już pracują w danej firmie, jaki ubiór obowiązuje lub poszukać na ten temat informacji w Internecie. Jeśli nie wiemy, jakie zasady panują w danym przedsiębiorstwie, zdecydujmy się na klasykę. Podsumowując rolą pośrednika w trakcie symulacji rozmowy jest zwrócenie uwagi absolwenta na jego typowe gesty, tiki, zachowania, które mogą być zinterpretowane jako pożądane przez pracodawcę oraz zachowania mogące być zinterpretowane jako niepożądane np. nieśmiałość, strach, zbytnia pewność siebie lub jej brak. Ponadto pośrednik omawiając symulację i udzielając informacji zwrotnej absolwentowi ma za zadanie zwrócić uwagę absolwenta na mowę ciała adekwatną do rozmowy kwalifikacyjnej. Bardzo dobrą praktyką, aby absolwent sam mógł poznać swoje zachowania i poszerzyć samoświadomość jest nagranie fragmentu rozmowy w formie video. Niezbędna jest tu zgoda absolwenta i jego wiedza o nagraniu. Nie musi być to profesjonalny sprzęt, wystarczy kamera komputerowa lub w telefonie, gdyż nie chodzi o jakość nagrania, ale o możliwość zaobserwowania przez absolwenta jego własnych zachowań. Przestrzeń kontaktu Jest to odległość, dystans, jaki utrzymujemy z rozmówcą w czasie interakcji. Zostały wyróżnione cztery strefy podczas kontaktu z innymi ludźmi: strefa intymna (0-45cm) w naszej kulturze zarezerwowana tylko dla najbliższych. W takiej odległości czujemy się komfortowo tylko z osobami, z którymi czujemy się związani emocjonalnie. strefa osobista ( cm) jest to obszar, do którego dopuszczamy znajomych i nadal czujemy się swobodnie. Utrzymujemy ją podczas kontaktów towarzyskich i zawodowych (np. w miejscu pracy). Na taką odległość zbliżają się ludzie, aby podać sobie rękę na powitanie. strefa społeczna (1,2-3,6 m) jest to odległość, w której ludzie czują się dobrze w kontakcie z nowopoznanymi osobami lub w sytuacjach formalnych jak na przykład rozmowa kwalifikacyjna. strefa publiczna (3,6-6m) dotyczy osób, których nie znamy i spotykamy ich po raz pierwszy np. mijając na ulicy. Im bliższa przestrzeń kontaktu, tym bliższa relacja. W związku z tym podczas spotkań formalnych, szczególnie z osobami, które dopiero poznajemy, warto zachować 1,2 3,6 m charakterystyczny dla strefy społecznej. Mniejsza odległość może być odebrana przez

114 Strona114 pracodawcę jako zbytnia poufałość lub narzucanie się, natomiast zbyt duża odległość i wycofywanie się, może być odbierana, jako bojaźliwość, nieśmiałość. Zadawanie pytań rekrutacyjnych Zasadniczą częścią rozmowy kwalifikacyjnej są pytania zadawane przez pracodawcę. Są to różnorodne pytania (najczęściej zależne od firmy i stanowiska, na które przebiega rekrutacja). Możemy jednak wyróżnić kilka zasadniczych grup pytań. Pytania podstawowe: Powiedz mi coś o sobie Jakie są Twoje mocne strony? Jakie są Twoje słabe strony? Dlaczego chcesz pracować na tym stanowisku? Co chciałbyś robić za 5 lat? Jaka byłaby dla Ciebie idealna firma? Dlaczego zdecydowałeś się odpowiedzieć na naszą ofertę pracy? Dlaczego powinniśmy Cię zatrudnić? Co lubiłeś najbardziej w swojej poprzedniej pracy? Która praca była dla Ciebie najbardziej satysfakcjonująca? Co możesz dla nas zrobić, a czego nie mogą inni kandydaci? Jaki był Twój zakres obowiązków na ostatnim stanowisku? Dlaczego opuściłeś poprzednie miejsce pracy? Co wiesz o naszej branży? Co wiesz o naszej firmie? Czy jesteś gotowy się przeprowadzić? Czy masz jakieś pytania? Wywiad: Jaki był projekt ostatnio realizowałeś? Jakie były wyniki? Czy miałeś poczucie, że przekraczałeś zakres swoich obowiązków? Podaj przykład. Czy możesz podać przykłady, kiedy Twoja praca była krytykowana? Czy pracowałeś w zespole, w którym ktoś był obciążeniem dla innych? Jak sobie z tym poradziłeś? Czy musiałeś kiedyś skrytykować czyjąś pracę? Jak sobie z tym poradziłeś? Jaka jest Twoja największa porażka? Czego Cię nauczyła? Co Cię irytuje w innych ludziach i jak sobie z tym radzisz? Jaki etap w Twoim życiu był dla Ciebie najtrudniejszy? Jak sobie poradziłeś? Podaj przykład źle wykonanego zadania. Jak sobie poradziłeś? Opowiedz mi o sytuacjach konfliktowych w miejscu pracy.

115 Strona115 Jeśli dowiedziałbyś się, że Twoja firma działa niezgodnie z prawem, to, co byś zrobił? Jakie zadania były dla Ciebie za trudne? Jak sobie poradziłeś? Jaka decyzja była dla Ciebie najtrudniejsze w ciągu ostatnich 2 lat? Opisz, jak zachowałbyś się w sytuacji, kiedy wiele zadań byłoby do wykonania tego samego dnia, jednak wiedziałbyś, że wykonanie wszystkiego nie jest możliwe. Pytania o wynagrodzenie: Jakie są Twoje oczekiwania finansowe? Jaka jest historia Twojego wynagrodzenia? Gdybyś otrzymał proponowane wynagrodzenie, ale pod warunkiem napisania zakresu obowiązków, co byś zrobił? Pytania o rozwój kariery: Czego szukasz, jeśli chodzi o rozwój kariery zawodowej? Co zrobisz, aby udoskonalić swoje umiejętności zawodowe? Jakie cele postawiłbyś sobie, gdybyś dostał tę pracę? Gdybym zwrócił się do Twojego ostatniego przełożonego z pytaniem, jakie szkolenia by zaproponował, jak myślisz, co by odpowiedział? Pytania dotyczące rozpoczęcia pracy: Jak szybko zbudujesz swoją wiarygodność w zespole? Jak długo potrwa okres, po który zobaczymy rezultaty Twojej pracy? Jak wyobrażasz sobie siebie w pracy przez pierwszych 30 dni? Jeśli dostaniesz tę prace, jaką strategię obierzesz przez pierwsze 90 dni? Więcej na Twój temat: Jak opiszesz swój styl pracy? Jaka byłaby dla Ciebie idealna sytuacja w pracy? Czego oczekujesz, jeśli chodzi o warunki pracy, kulturę organizacyjną firmy? Podaj pomysły, które chciałbyś wdrożyć w życie Jakich narzędzi i technik używasz w organizacji swojej pracy? Jeśli miałbyś wybrać jeden opis swojej osoby to, który byś wybrał osobę skupiona na szczegółach, czy raczej na szerszej perspektywie? Opowiedz mi o osiągnięciach, z których jesteś dumny. Kto był Twoim ulubionym menadżerem i dlaczego? Co myślisz o swoim poprzednim szefie? Czy spotkałeś w swoim zawodowym życiu osobę, którą naprawdę cenisz? Z jakimi ludźmi najlepiej Ci się pracuje i dlaczego?

116 Strona116 Z czego jesteś naprawdę dumny? Co lubisz robić? Jakie są Twoje długoterminowe marzenia? Kim chciałbyś zostać? Jaka jest Twoja osobista misja? Jakie pozytywne rzeczy mógłby o Tobie powiedzieć ostatni szef? Jakie 3 cechy wymieniliby Twoi przyjaciele, aby Cię opisać? Jakich pozytywnych cech Ci brak? Wymień 3. Jeśli szukałbyś kogoś na to stanowisko, jakich cech szukałbyś u kandydatów? Wymień 5 słów, które opisują Twój charakter Kto wywarł największy wpływ na Twoje życie zawodowe? I jak? Jakie są Twoje największe obawy? Czego najbardziej żałujesz i dlaczego? Czego nauczyłeś się w szkole? Co było dla Ciebie najważniejsze? Dlaczego wybrałeś tą szkołę? Czego będzie Ci brakowało z Twojej poprzedniej pracy? Co myślisz o odpowiedzi nie na pytanie? Jakbyś się czuł pracując dla osoby, która potrafi mniej niż Ty? Jakbyś mnie ocenił, jako rekrutera? Powiedź mi jedną rzecz o sobie, której nie powinienem wiedzieć. Powiedź mi, jaka jest różnica między dobrym a wyjątkowym. Jakim samochodem jeździsz? Nie ma dobrych ani złych odpowiedzi, ale jeśli teraz mógłbyś być gdzieś na świecie, to gdzie byś był? Jaką książkę ostatnio czytałeś? Jakie magazyny prenumerujesz? Jaki najlepszy film widziałeś w ciągu ostatniego roku? Co byś zrobił, gdybyś wygrał na loterii? Kim są Twoi bohaterowie? Co lubisz robić dla zabawy? Co robisz w wolnym czasie? Jakie jest Twoje najlepsze wspomnienie z dzieciństwa? Pytania na inteligencję: Ile razy dziennie wskazówki zegara pokrywają się? Jak zważyłbyś samolot bez wagi? Wymień 10 sposobów wykorzystania ołówka, inny niż pisanie Sprzedaj mi ołówek Jeśli byłbyś zwierzęciem to, jakim? Dlaczego piłka tenisowa pokryta jest meszkiem? Jeśli mógłbyś wybrać super moc to, jaką i dlaczego?

117 Strona117 Jeśli mógłbyś pozbyć się któregoś z województw to, które by to było? Z zamkniętymi oczami powiedź mi krok po kroku, jak zawiązałbyś moje buty. 17 Omówieniu symulacji rozmowy kwalifikacyjnej Omówienie symulacji rozmowy kwalifikacyjnej jest równie ważne dla skuteczności tego działania, tak jak dobre przygotowanie się do samej symulacji. Dzięki właściwemu omówieniu absolwent sam może dojść do pewnych obserwacji i wniosków, co znacznie ułatwi mu zaakceptowanie zarówno jego zachowań, jak też może znacznie ułatwić pracę nad przygotowaniem do właściwej rozmowy kwalifikacyjnej. Dlatego podczas omówienia symulacji pośrednik powinien zastosować elementy podejścia coachingowego i zamiast sugerować odpowiedzi, pomóc absolwentowi dojść do własnych wniosków. Może to zrobić poprzez zadanie serii pytań. Dopiero potem nastąpi etap udzielania informacji zwrotnej absolwentowi. Schemat pytań dostępnych w ramach omówienia symulacji rozmowy: Jak się czułeś/ czułaś? Co zaobserwowałeś/ zaobserwowałaś (u siebie, u pośrednika w roli pracodawcy) Co było łatwe / trudne? Co ci pomogło? Co ci utrudniało? Co cię zaskoczyło? Co chcesz powtórzyć na kolejnej rozmowie? Co chcesz zmienić na kolejnej rozmowie? Jak chcesz, żeby twoja następna rozmowa kwalifikacyjna wyglądała? Co możesz zrobić, aby tak się stało? Co konkretnie zrobisz? Dzięki tak skonstruowanej rozmowie omawiającej symulację, absolwent kończy spotkanie z wnioskami co powinien kontynuować, a co zaprzestać lub zmienić. Sam opowiedział już swoje odczucia i wartościowe dla niego będzie wysłuchanie informacji zwrotnej z punktu widzenia pośrednika. Przekazywanie informacji zwrotnej absolwentowi Informacja zwrotna to wiadomość od odbiorcy do nadawcy komunikatu, w jaki sposób odbiorca zareagował (co czuł, widział, słyszał) w wyniku komunikatu nadawcy. Nie polega ona (jak wydaje się wielu ludziom) na wyrażaniu własnych ocen, ale podzieleniu się 17 Pytania na podstawie artykułu:

118 Strona118 odczuciami. Nie jest uniwersalną i obiektywną prawdą, a tylko interpretacją związaną z odbiorem pewnych treści. W związku z tym pośrednik powinien dokładnie przygotować się do udzielenia informacji zwrotnej absolwentowi po symulacji rozmowy kwalifikacyjnej bazując na konkretnych sytuacjach i zachowaniach absolwenta i konstruując swoją wypowiedź w sposób właściwy dla udzielania informacji zwrotnej. Schemat przekazywania informacji zwrotnej FAKTY UCZUCIA OCZEKIWANIA REZULTAT Fakty opis konkretnych wydarzeń, zachowań, działań, reakcji osoby; skupiający się na konkretach. Np. Podczas opowiadania o sobie przez większość czasu miałeś spuszczony wzrok. Uczucia emocje, odczucia powstałe w wyniku zaistniałych faktów Np. Zaniepokoiło mnie to i poczułem, że nie mam z Tobą kontaktu. Oczekiwania określenie, jak według ciebie mogłoby to zachowanie zostać zmienione, aby wywoływało korzystny efekt. Np. Następnym razem możesz podnieść wzrok kilka razy na rozmówcę lub postarać się patrzeć przynajmniej w jego stronę. Rezultat opisanie, jak zmiana zachowania na oczekiwane zachowanie wpłynie na odbiór i reakcję osoby, która udziela informacji zwrotnej. Np. Dzięki temu osoba, z którą będziesz rozmawiać, będzie czuła zainteresowanie i twoją uwagę skupioną na sobie. Zasady udzielania informacji zwrotnej: Opieranie się na konkretnych zachowaniach osoby, a nie jej cechach. Absolwent łatwiej zgodzi się z informacją zwrotną na temat jego zachowania, a nie jego samego. Ponadto ludziom łatwiej jest zmieniać zachowania, a nie swoje cechy, które postrzegają często jako stałe i wpisane w ich tożsamość. Np. Zamiast: Byłeś zamknięty w sobie. Pośrednik może powiedzieć: Mówiłeś wolniej niż zwykle, zacinając się. Przez większość czasu miałeś spuszczony wzrok. Omówienie w sposób opisowy, a nie oceniający. Należy skupić się na swoich spostrzeżeniach, a nie ocenianiu zachowań (jak w przykładzie powyżej).

119 Strona119 Podkreślanie subiektywności przekazywanych informacji np. poprzez wyrażenia typu: Według mnie, Na podstawie tego, co zauważyłem, W moim odczuciu, dla mnie. Odnoszenie się tylko do zachowań istotnych z punktu widzenia sytuacji, w jakiej wystąpiło zachowanie. Udzielanie informacji zwrotnej najlepiej zacząć od pozytywnych elementów zachowania. Pośrednik powinien wskazać absolwentowi kilka zachowań, które odebrał pozytywnie, a dopiero potem przejść do elementów wymagających rozważenia lub dodatkowej pracy absolwenta. Skupianie się na korzyści, jaką informacja może dać odbiorcy. Pośrednik powinien pamiętać, że nie każda informacja jest niezbędna absolwentowi, a zbyt duża ilość wiadomości może spowodować niepotrzebny chaos. W związku z tym pośrednik powinien kupić się na najważniejszych punktach z punktu widzeniach rozmowy kwalifikacyjnej, ewentualnie grupując przekazywane informacje tematycznie. Przekazywanie oczekiwań, wskazówek i pomysłów, jak dane zachowanie mogłoby być zmienione, a nie udzielanie konkretnych rad np. Zamiast: Mów głośniej i wyraźniej. Pośrednik może powiedzieć: Kiedy kolejnym razem będziesz się przedstawiał możesz mówić głośniej i wyraźniej. Dzięki temu miałbym wrażenie, że znasz swoją wartość. Dzięki temu absolwent sam może zdecydować, jakie zmiany chce wprowadzić dopasowując je do sytuacji, swoich preferencji i predyspozycji. Jasne przekazywanie oczekiwań. Udzielenie informacji bezpośrednio zainteresowanej osobie, najlepiej w cztery oczy. Przekazanie informacji powinno nastąpić w jak najbliższym czasie, kiedy tylko stworzymy dogodne warunki.

120 Strona120 SPOTKANIA WSPIERAJĄCE To etap pracy pośrednika z absolwentem, podczas którego wspiera on absolwenta w obszarach: radzeniu sobie z wyzwaniami w pracy (jeśli absolwent został zatrudniony) rozwijania koncepcji swojej działalności gospodarczej (jeśli absolwent zdecydował się na samozatrudnienie) rozwijania kompetencji absolwenta zgodnie z wcześniej zdefiniowanymi możliwościami w innych obszarach zawodowych, z którymi absolwent zgłosi się na spotkanie Ponadto spotkanie te mają na celu ocenę pracy własnej absolwenta, a także omówienie oceny pracy absolwenta wystawionej przez pracodawcę. Jest to etap, w którym to absolwent definiuje tematy, o których chce dyskutować na spotkaniu. Oczywiście pośrednik ma za zadanie ułatwiać mu definiowanie tych tematów np. poprzez sugerowanie pracy do wykonania pomiędzy spotkaniami lub robienie przeglądu, jednak pośrednik nie musi mieć gotowej agendy spotkania. Jest to też część pracy pośrednika z absolwentem, w której podejście i zasady coachingu będą miały najszersze zastosowanie. W związku z tym pośrednicy, którzy rozpoczynają etap spotkań wspierających absolwentów zachęcani są do przeczytania ponownie rozdziału dotyczącego Podejścia coachingowego w szczególności zasad i kompetencji coachingowych. Rozmowa z uwzględnieniem podejścia coachingowego jest ustrukturyzowanym procesem, który będzie przebiegał według ustalonego schematu: Dążenie. Cel. Czego chcesz? Rzeczywistość. Co jest teraz? Czego można użyć? Jak to działa? Plan. Jakie są możliwości? Jakie są opcje? Co robisz? Działanie. Przegląd. Czego się nauczyłeś? W pracy pośrednika z absolwentem może się też zdarzyć, że w ramach dokonywania przeglądu (więcej informacji na ten temat w rozdziale Praca z planem działań ) zmieni się początkowa kolejność. W związku z tym czasami rozmowa może przebiegać według następującej kolejności: Rzeczywistość. Co jest teraz? Czego można użyć? Jak to działa? Dążenie. Cel. Czego chcesz w zamian?

121 Strona121 Plan. Jakie są możliwości? Jakie są opcje? Co zrobisz? Działanie. Przegląd. Czego się nauczyłeś? Przykładowo: Absolwent przychodzi na spotkanie z pośrednikiem i opowiada co zrobił, aby podnieść swoje kompetencje, ale nie wszystko idzie po jego myśli. Mówi o tym,że brakuje mu motywacji. W powyższym przypadku absolwent sam rozpoczął spotkanie od opowiadania o swojej Rzeczywistości. W związku z tym pośrednik dostosowując się do niego może użyć drugiego schematu rozmowy i po wypytaniu o Rzeczywistość przejść do pytań dotyczących sytuacji pożądanej przez absolwenta. Etapy rozmowy coachingowej Lejek coachingowy 18 to wizualny model rozmowy coachingowej. Zaczyna się od wąsko zakreślonego dążenia odpowiedzi na pytanie, jaki jest ostateczny cel klienta. Potem coach rozszerza rozmowę za pomocą pytań otwartych, które pozwalają na pełniejsze rozważenie tego, co się dzieje w danej sytuacji, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie. Wydobycie większej ilości informacji pomaga klientowi opracować możliwe rozwiązania problemu. Potem rozmowa zaczyna znów się zawężać. Klient ocenia opcje i decyduje, jakie działania zamierza podjąć. Interakcja coachingowa kończy się, gdy klient wybiera konkretne kroki, które prowadzą do założonego celu. 18 T. Stoltzfus, Sztuka zadawania pytań w coachingu, Wrocław 2012, str. 31