Instytucje rynku pracy mogą być rozumiane jako zespół praw, norm i konwencji powstałych w wyniku wyboru zbiorowego.

Transkrypt

1 Definicje Instytucje rynku pracy mogą być rozumiane jako zespół praw, norm i konwencji powstałych w wyniku wyboru zbiorowego. Tworzą one ograniczenia albo zachęty do indywidualnych wyborów wpływających na rynek pracy, w tym wynagrodzenia. Reforma instytucjonalna to zmiana instytucji/ uregulowania.

2 Wybrane instytucje rynku pracy Wpływające na ceny: Wynagrodzenie minimalne Opodatkowanie pracy, klin podatkowy Związki zawodowe Wpływające na ilości/ wielkości: Ochrona prawna zatrudnienia (EPL) Publiczne służby zatrudnienia Regulacja dot. godzin pracy Polityka edukacyjna System emerytalny, transfery Polityka imigracyjna

3 Wynagrodzenie minimalne Ustawowa regulacja najniższego wynagrodzenia Może mieć wpływ na: Zatrudnienie i bezrobocie niektórych grup na rynku pracy Kreację nowych miejsc pracy ale również: Stronę podażową rynku pracy

4 Mierniki Relacja wynagrodzenia minimalnego do średniego (lub mediany) Odsetek pracowników zarabiających minimum

5 Badania empiryczne Lata zgoda co do niewielkiego negatywnego wpływu wzrostu minimalnego wynagrodzenia na zatrudnienie (np. Brown i inni, 1992) Ale: niektóre modele i badania nie przewidują spadku zatrudnienia, a przy pewnych warunkach nawet wzrost (Card i Krueger 1995; Brown 1999; Dickens i in. 1999, De Fraja 1999). Niewielki negatywny wpływ na zatrudnienie: Lemos (2004) dla Brazylii Neumark i Nizalowa (2004) wpływ na przyszłą sytuację osób, które w młodości zarabiały płace minimalną Płaca minimalna i jej wzrost może mieć negatywny wpływ na zatrudnienie pracowników o niskiej produktywności i dopiero wchodzących na rynek pracy. Może też skutkować jedynie zmianami warunków pracy (godzin pracy, obciążenia pracowników, itp.) oraz rozkładu zarobków.

6 Inne skutki istnienia płacy minimalnej Strona podaży pracy: zależność produktywności od inwestycji w kapitał ludzki. Minimalna płaca zachęca do zwiększania poziomu tego kapitału. Strona popytu na pracę: płaca minimalna zwiększa liczbę miejsc pracy dla osób o wyższej produktywności, w bardziej nowoczesnych branżach. Zwiększa efektywność: przeciwdziała niedoskonałościom rynku w przypadku monopsonu. Zmniejsza nierówności dochodowe wynikające z dużych różnic w płacach.

7 Wynagrodzenie minimalne w Polsce Od 1 stycznia 2003 r. obowiązuje ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wynagrodzenie minimalne ustalane jest w drodze negocjacji na forum Trójstronnej Komisji ds Społeczno-Gospodarczych. Coroczny wzrost nie niższy niż prognozowany wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych. Niższy poziom w pierwszym roku pracy (80%).

8 Płaca minimalna może zwiększyć produktywność Od strony podaży pracy inwestycje w kapitał ludzki Istnienie płacy minimalnej wymaga, żeby zwiększać poziom wykształcenie (bo najgorzej wykształceni są wypierani z zatrudnienia). Od strony popytu na pracę zwiększenie liczby wakatów dla osób z wyższą produktywnością.

9 Związki zawodowe i cele Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna Reprezentują interesy swoich członków/ pracowników Związkowe a indywidualne preferencje Szerzej wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia, odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne) Podział zysku między pracę i kapitał 9

10 Mierzenie siły związków zawodowych Liczba (aktywnych?) członków Odsetek pracowników objętych rozwiązaniami wynegocjowanymi przez związki Poziom centralizacji i koordynacji negocjacji wynagrodzeń Udział płac w PKB Liczba godzin strajków rocznie

11 Problem członkostwa w zz Decyzja o wstąpieniu do związku analiza kosztów i korzyści Koszty (poświęcony czas i składki) powinny być niższe od korzyści (wyższe wynagrodzenia i bezpieczeństwo zatrudnienia). Jeśli zz reprezentują wszystkich pracowników, a nie tylko członków (excess coverage), to po co wstępować do związku? Niektóre zz oferują członkom dodatkowe korzyści, np. szkolenia, doradztwo w prawach podatkowych albo emerytalnych.

12 Strajki Gdy brak porozumienia między pracodawcą a pracownikami w trakcie negocjacji Strajki powodują koszty, czyli m.in. zmniejszają nadwyżkę, której podział negocjują strony Strajki mogą być skutkiem niedoskonałej informacji o sytuacji finansowej firmy Obydwie strony w lepszej sytuacji przy braku strajku paradoks Hicksa Źródło: Boeri i van Ours (2011)

13 Luka płacowa związkowców Równanie ln(w i )=α+β m M i +X iγ gdzie M i to zmienna binarna przyjmująca wartość 1 dla członków zz i 0 w przeciwnym przypadku X to wektor indywidualnych cech wpływających na wynagrodzenia, takich jak wiek, wykształcenie, staż pracy Szukamy oszacowania parametru β m Oszacowania luki płacowej: 3-19% w Wlk. Brytanii, 5-20% w USA Źródło: Boeri i van Ours (2011)

14 MODELE NEGOCJACJI ZBIOROWYCH 14

15 Typy modeli I. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu II. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I. III. Inne typy modele: różne preferencje pracowników i porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo poziomu wynagrodzeń 15

16 Stopień centralizacji negocjacji Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych mogą skutkować różnym poziomem płac realnych i bezrobocia: im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i bezrobocie; niższe płace i niższe bezrobocie systemy zdecentralizowane i silnie scentralizowane, wyższe płace i bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988); w gospodarkach otwartych brak zależności od poziomu negocjacji (Danthine i Hunt, 1994). 16

17 Centralizacja negocjacji a poziom płac 17

18 Stopień centralizacji negocjacji Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji efektów związanych z podwyżkami płac: negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża konkurencyjność firmy i zatrudnienie, negocjacje scentralizowane uświadomiony wpływ decyzji na całą gospodarkę, silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę efektów zewnętrznych wzrostu płac. 18

19 Wpływ negocjacji zbiorowych na sztywność wynagrodzeń 1. Zależne od grupy pracowników (z wysokimi lub niskimi kwalifikacjami), np. Pfeiffer (2003). 2. Jeśli wynagrodzenia pracowników o niskich kwalifikacjach są uzgadniane w ramach negocjacji zbiorowych, to jest to główna przyczyna nieelastyczności wynagrodzeń w dół. 3. Nieelastyczność płac pracowników wysoko wykwalifikowanych wynika bardziej z teorii płacy motywacyjnej. Firma musi wziąć pod uwagę koszty związane z odejściem takiego pracownika w przypadku, gdyby jego wynagrodzenie spadło (rekrutacja i szkolenie nowej osoby). 19

20 Zróżnicowanie wynagrodzeń Kraje z wysokim poziomem uzwiązkowienia i objęcia układami zbiorowymi oraz koordynacją negocjacji płacowych charakteryzują się niższym zróżnicowaniem wynagrodzeń 20

21 Teorie związków zawodowych Egzogenicznie dane członkostwo w związkach modele negocjacji wynagrodzeń: związki monopolistyczne brak negocjacji, zz ustalają wynagrodzenie jednostronnie, right-to-manage negocjacje podziału nadwyżki między pracowników a firmę, negocjacje efektywne dotyczące wynagrodzeń i zatrudnienia. Decyzje o tym, czy być członkiem związku zawodowego

22 Negocjacje wg modelu right-to-manage Założenia: Związek zawodowy jest złożony z pracowników homogenicznych (mających identyczne płace progowe i produktywność). Gdyby pracownicy nie byli zrzeszeni, funkcja LS byłaby płaska i przyjmowałaby wartość równą płacy progowej Wnioski: Płace rosną z siłą przetargową związków zawodowych i są wyższe gdy mniejsza jest wrażliwość popytu na pracę oraz zysku na zmiany płac Elastyczności te rosną ze stopniem konkurencji na rynkach produktów. większa konkurencja na rynkach produktów zmniejsza klin pomiędzy LS a LD, tworzony przez instytucje rynku pracy 22