Weronika Rosiak-Ryczkowska, Monika Magdziak Realizacja procesu rekrutacji i selekcji personelu przez agencje doradztwa personalnego

Transkrypt

1 Weronika Rosiak-Ryczkowska, Monika Magdziak Realizacja procesu rekrutacji i selekcji personelu przez agencje doradztwa personalnego Przegląd Naukowo-Metodyczny. Edukacja dla Bezpieczeństwa nr 3,

2 47 Weronika ROSIAK-RYCZKOWSKA Monika MAGDZIAK Politechnika Pozna ska REALIZACJA PROCESU REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU PRZEZ AGENCJE DORADZTWA PERSONALNEGO Poj cie rekrutacji Zaistnienie i przetrwanie firmy na rynku dowodzi, e kapita ludzki jest podstaw przewagi konkurencyjnej we wspó czesnych warunkach prowadzenia dzia- alno ci gospodarczej. Jednym z najwa niejszych i najbardziej warto ciowych zasobów w organizacji s ludzie. W tej sytuacji nie dziwi, e proces zarz dzania zasobami ludzkimi (HRM) jest dziedzin rozwijaj c si bardzo dynamicznie. Dziedzina ta nie jest ju tylko pojedyncz funkcj w procesach przedsi biorstwa, ale zbiorem przenikaj cych si i wzajemnie na siebie oddzia uj cych procesów. Do grupy tej nale rekrutacja i selekcja pracowników. 1 W j zyku potocznym ca y proces pozyskiwania nowych pracowników przyj o si nazrywa rekrutacj. Jest to b dny pogl d, gdy jest to tylko jeden z etapów tego procesu. Krótko mówi c jest to tylko etap poszukiwania przyci gania przez firm odpowiedniej liczby kandydatów na rekrutowane stanowisko. Firma ma za zadanie zach ci jak najwi ksz liczb kandydatów do aplikowania na oferowan posad. Rekrutacja to sformalizowane procesy naboru kandydatów do pracy, polegaj ce na dzia aniach na rynku pracy, które maj za zadanie przyci gni cie wystarczaj co du ej liczby osób o odpowiednich kwalifikacjach do ubiegania si o wolne stanowiska pracy. Realizacja procesu rekrutacji przez agencje doradztwa personalnego Po pierwsze nale y zdefiniowa kim dla agencji doradztwa personalnego jest klient. Klient to firma, z któr podpisuje si umow na wiadczenie us ug. W rozpatrywanym przypadku skoncentrowano si na us ugach rekrutacyjnych. Poni ej znajduje si typowy schemat przebiegu procesu rekrutacji w agencjach personalnych: 1) Pracownik agencji doradztwa personalnego wysy a do potencjalnego klienta ofert us ug wraz z opisem stanowiska. 2) Je li klient jest zainteresowany odsy a wype niony OS. 3) Na podstawie OS pracownicy firmy, przy konsultacjach z w adzami, przygotowuj umow wspó pracy, która jest nast pnie przesy ana do klienta. 4) Po zaakceptowaniu umowy przez klienta agencja rozpoczyna proces rekrutacyjny. Akceptacja musi by wyra ona w asnor cznym podpisem, przes ana poczt, faksem, lub em (skan umowy). 5) Na podstawie opisu stanowiska, pracownicy agencji przygotowuj og oszenie rekrutacyjne, które jest nast pnie zamieszczane na okre lonych portalach w tym na stronie internetowej agencji. 6) Z aplikacji, które sp ywaj do agencji pracownicy wybieraj osoby, z którym chc przeprowadzi wst pne rozmowy. Rozmowy przeprowadzane s, wg scenariusza rozmowy. 1 Selekcja i rekrutacja. Przegl d metod i narz dzi stosowanych podczas procesu rekrutacji. (Teczka informacyjna), Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, Wojewódzki Urz d Pracy w Warszawie, Warszawa 2007

3 48 7) Po ka dej rozmowie sporz dzany jest raport, który zawiera skrócone CV i opis przebiegu rozmowy. 8) Na ka de stanowisko, zgodnie z postanowieniami umowy agencja rekomenduje od 3 do 5 pracowników. W szczególnych przypadkach, zw aszcza przy skomplikowanych rekrutacjach, po wcze niejszym uzgodnieniu z klientem liczba ta mo e ulec zmianie. Rekomendacje, wraz z uzasadnieniem przedstawia si klientowi. 9) Rekomendowane osoby umawiane s na osobiste spotkanie z klientem, tj. osob odpowiedzialn za rekrutacj w firmie klienta. 10) Po spotkaniu klienta z rekomendowanymi kandydatami klient przesy a do agencji informacj zwrotn o przebiegu spotka z uzasadnieniem decyzji o odrzuceniu lub akceptacji kandydatów. 11) Klient mo e odrzuci wszystkie rekomendowane osoby, nawet z pomini ciem dalszych rozmów, po podaniu uzasadnienia decyzji. 12) W przypadku odrzucenia kandydatów przez klienta, agencja dok ada wszelkich stara, aby znale dodatkowe osoby spe niaj ce kryteria rekrutacji. 13) Po podpisaniu przez klienta umowy z kandydatem agencja wystawia faktur za wiadczone us ugi, p atn w terminie wskazanym w umowie. 14) Po jakim czasie ponawiany jest kontakt z firm w celu sprawdzenia jegosatysfakcji z wy wiadczonych us ug oraz uzyskaniu informacji o szansachna kolejne. Jego graficzn form przedstawia rysunek 1: Rysunek nr 1. Schemat procesu rekrutacji 2 2 W. Rosiak: Analiza i doskonalenie Zarz dzania kontaktami z klientami w agencji personalnej. Praca magisterska. 2009

4 49 Metody pozyskiwania i selekcji kandydatów Rekrutacja: - Search & Selection: zamieszczanie og osze o prac na portalach internetowych, w prasie oraz udost pnienie bazy danych; weryfikacja yciorysów; przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami; - Direct Search: poszukiwania kandydatów we wskazanych przez klienta obszarach i firmach; przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych. Nie prowadzi si takich dzia a w firmach nale cych do innych klientów. - Headhunting: pozyskiwanie konkretnych, wskazanych przez klientów osób oraz negocjacje warunków zatrudnienia z tymi osobami. Ta metoda pozwala nam odnale osob posiadaj c po dane, ale trudno dost pne kwalifikacje. Ogromn zalet tej metody jest zarówno jej wysoka efektywno jak i ma y margines pope nienia b du. Selekcja: - Selekcja yciorysów: pod k tem specyfiki firmy klienta oraz proponowanego stanowiska. - Rozmowy kwalifikacyjne: prowadzone w oparciu o ró ne rodzaje wywiadów dostosowane do specyfiki stanowiska i do wiadczenia kandydata: wywiady swobodne, strukturalizowane, pó -strukturalizowane; wywiady kompetencyjne, wywiady epizodyczne, wywiady biograficzne. - Testy: wiedzy, testy j zykowe i testy psychologiczne (na zamówienie). - Assessment Center: (na yczenie Klienta) ocenie specjalistów w toku wykonywania specjalnie zaprojektowanych praktycznych zada, poddawanes kluczowe umiej tno ci kandydatów. Oceny s maksymalnie zobiektywizowane, a oceniaj cy s osobami odpowiednio przeszkolonymi do prowadzenia tego typu projektów. Rynek agencji doradztwa personalnego w Poznaniu Bran a HR jest bardzo dynamiczna. Codziennie pojawiaj si nowe agencje personalne i niemal tyle samo ich si zamyka, co otwiera. Nie bez znaczenia pozostaje te fakt, e w czasach kryzysu firmy planuj raczej zwolnienia ni zatrudnianie nowych pracowników. Jest to przyczyna znacznego spadku zapotrzebowania na us ugi, wiadczone przez zewn trzne firmy doradztwa personalnego. Ze statystyk wynika, e Polski rynek us ug rekrutacyjnych, który dot d rós w tempie ok. 25 proc. rocznie, w 2009 roku skurczy si o proc. 3 Wynika to g ównie z faktu, e du e zachodnie firmy zawieszaj planowane, czy nawet rozpocz te projekty rekrutacyjne. Podobnie sytuacja przedstawia si na rynku pozna skim. Niemniej, funkcjonuj tu firmy o ugruntowanej pozycji, prowadz ce dzia alno na tym obszarze od d u szego czasu. Tabela nr 1 przedstawia zestawienie najwa niejszych cech wybranych agencji: asortymentu us ug i ogólnych zasad wspó pracy. Wi kszo agencji doradztwa personalnego ma w swojej ofercie outsourcing us ug rekrutacji i selekcji. Rekrutacje prowadzone s zarówno na stanowiska krajowe, jak i zagraniczne. Poszukuje si pracowników na stanowiska tymczasowe (praca sezonowa), administracyjne (help desk, sekretarki i asystentki), oraz kierownicze. Jedna z najskuteczniejszych metod pozyskiwania kandydatów na stanowiska kie- 3 (dost p: )

5 50 rownicze jest Direct & Executive Search, zwane te Headhuntingiem. W skrócie technika ta polega na okre leniu grupy docelowej segmentu rynku pracy osób nieposzukuj cych aktywnie pracy, a pracuj cych na stanowiskach analogicznych lub maksymalnie zbli onych do stanowiska obsadzanego. Pozwala to na dotarcie do potencjalnych kandydatów, najpe niej spe niaj cych wymagania zainteresowanego pracodawcy. Proces rekrutacji trwa w zale no ci od agencji od 3 do 5 tygodni. Na stanowisko rekomenduje si pocz tkowo 3 kandydatów. W zale no ci od decyzji klienta o zatrudnieniu rekomendowanych osób pozyskuje si opcjonalnie 2 kandydatów. Wi kszo agencji wystawia na rekomendowanych przez siebie kandydatów gwarancje. W zale no ci od umowy z klientem obejmuj one okres od 2 tygodni do nawet 6 miesi cy. Dzi ki temu klient ma pewno, e w razie gdyby zatrudniona przez niego osoba nie spe ni a pok adanych w niej oczekiwa, agencja przedstawi mu na jej miejsce kolejnych kandydatów. Najbardziej po dan przez klientów form wspó pracy jest success fee, polegaj cy na tym, e wnosi on op at za us ugi dopiero po zako czeniu procesu rekrutacji, tj. w momencie zatrudnienia rekomendowanego kandydata. Jednak nie gwarantuje on agencji, e uzyska zap at za swoje us ugi. Dlatego niektóre z nich oczekuj op at wst pnych b d kar za zerwanie umowy. Pozosta e us ugi oferowane przez agencje doradztwa personalnego to Payroll, audyt personalny, oraz organizacja szkole i imprez integracyjnych dla firm. Na tle konkurencji firma P.B.A. ma do stabiln pozycj. Zarówno asortyment us ug jak i zasady wspó pracy s zbli one do oferowanych przez przedsi biorstwa z bran y. Tabela nr 1. Rynek agencji personalnych w Poznaniu 4 Agencje personalne w Poznaniu Us ugi rekrutacja i selekcja P.B.A. Doradztwo Personalne HRK S.A. Manpower Personnel College BG PGB Human Resources na sta e X X X X X X pracownicy tymczasowi X X X X X direct & executive search X X X X X help desk X X X X X za granic X X X X audyt personalny X X X X assesment center X X X X oceny pracownicze X X X payroll X X X X outsourcing X X X X X outplacement X X X szkolenia X X X X X imprezy integracyjne X czas trwania rekrutacji 30 dni 5 tyg dni - liczba rekomendacji Zasady p atno ci Try & hire X X Success Fee X X X X gwarancje X X X X X op aty wst pne X X Randstad sp. z o.o. 4 W. Rosiak, op. cit.