Akademia 50+ Poznaj tajniki uczenia osób powyżej 50. roku życia. Kraków - Szczecin 2012 r.

Transkrypt

1 Poznaj tajniki uczenia osób powyżej 50. roku życia Kraków - Szczecin 2012 r.

2 Broszura przygotowana w ramach projektu 50+ dla 50+ czyli Akademia rozwoju kompetencji w zakresie uczenia osób powyżej 50. roku życia współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Spis treści Słowo wstępne Jestem trenerem 50+ i jestem z tego dumny Idea projektu Akademia Główne wyniki i wnioski z przeprowadzonych analiz i badań jakościowych.. 9 Aktywność zawodowa i szkoleniowa osób Zespół projektowy: Koordynatorka projektu w biurze terenowym w Szczecinie: Berenika Gocłowska Specjalistka ds. procesu edukacyjnego: Magdalena Widuch Eksperci: m.in. Cezary Ulasiński, Dagmara Bieńkowska, Justyna Szymańska Asystent projektu: Jakub Żywiec Czynniki wpływające na efektywność uczenia się osób Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50. roku życia Główne założenia produktu finalnego projektu Akademia Co dalej, czyli w którym miejscu jesteśmy? Kilka słów o realizatorach projektu Akademia Realizator projektu: Kraków, ul. Szlak 65 biuro 1004 Tel , Tel./fax cds@cds.krakow.pl Wydanie I Druk: Grafpress, Kraków, ul. Ostatnia 2A 3

3 Słowo wstępne jestem trenerem 50+ i jestem z tego dumny Dawno, dawno temu, w polskiej rzeczywistości nie występował gatunek pod nazwą trener 50+. Co więcej trener młody lub trochę straszy, też nie był odnotowywany w klasyfikacjach zawodowych (z wyjątkiem sportu oczywiście). Z wykopalisk archeologicznych wiemy (a niektórzy pamiętają), że w latach siedemdziesiątych w Polsce, a dekadę wcześniej na świecie, wraz z kontrkulturą, pojawia się psychologia humanistyczna, treningi interpersonalne i w ogóle nowe pojęcie trener. Ale, tak naprawdę, zapotrzebowanie na trenerów pojawia się w Polsce wraz ze zmianą ustrojową, gdy zaczynają funkcjonować duże firmy, w których trzeba szkolić i rozwijać menadżerów. Polska staje się samorządowa i armie urzędników wymagają nabycia nowych umiejętności. Polska staje się obywatelska, powstaje cała masa organizacji pozarządowych, których przedstawiciele, a czasem już pracownicy, potrzebują intensywnych szkoleń. I pojawiają się trenerzy. Część z nich to doświadczeni psychologowie, wkraczający w świat szkoleń dla biznesu i z powodzeniem pozostający w nim do dzisiaj. Natomiast zdecydowana większość dopiero trenerami się staje. Sięgam pamięcią wstecz. W głowie mam wiele obrazów. Obraz 1 najstarszy. Specjaliści Goldman Associattions prowadzą TOT 1 dla jednej z największych sieciowych organizacji społecznych w Polsce. Uczestnicy to młodzi, dynamiczni, zaraz po studiach psychologowie, socjologowie, politolodzy, ale też filolodzy, generalnie humaniści. Wśród tej grupy jestem i ja. Wtedy już sporo starszy, ale otwarty na zmiany. Przyglądam się, praktykuję nowe metody, nabywam nowe kompetencje. Moi koledzy owi młodzi dynamiczni, w tamtym czasie, staja się też równolegle adeptami rożnego rodzaju programów trenerskich, kursów lub szkół oferowanych polskim samorządom, organizacjom biznesowym czy pozarządowym przez Irlandczyków, Francuzów, Duńczyków czy Anglików. Jako świeżo upieczeni trenerzy stają twarzą w twarz, z zazwyczaj sporo starszymi urzędnikami, pracownikami firm, przeważnie ze sporym specjalistycznym doświadczeniem. Rodzą się spory i burzliwe dyskusje jak zdobyć autorytet, jak nadrobić braki w wiedzy i doświadczeniu, czy nowe i świetne techniki i metody szkoleniowe tę lukę zniwelują? Obraz 2 pięć lat później. Szkoła konsultantów i trenerów zarządzania w biznesie. Wielki, blisko czteroletni program brytyjski realizowany w Polsce. Uczestnicy parę lat starsi, już doświadczeni (własne firmy, uczelnie, organizacje). Wśród nich ja, nie najmłodszy, ale też zdecydowanie nie najstarszy. To, co zaskakuje, to wiek prowadzących trenerów i konsultantów biznesowych, Brytyjczyków. Na oko są o dekadę bądź dwie starsi od nas uczestników. Ci świetnie prowadzący, to byli geodeci, urzędnicy, architekci, wojskowi, inżynierowie produkcji. Pojawia się refleksja może lepiej mieć wcześniej ważne doświadczenie zawodowe, znać się na konkretach, mieć szanse do odwołania się do własnych doświadczeń w prowadzeniu treningu? Obraz 3 kolejne pięć lat późnej. Prowadzę badania FGI 2 dla znanej firmy szkoleniowej. Temat: bezrobotni 50+ a pracodawcy czy chcą takich ludzi zatrudniać? Na sali managerowie, w zdecydowanej większości po czterdziestym piątym roku życia. W trakcie dyskusji, automatycznie zaczynają rozmawiać o swojej własnej przyszłości. Odchodzą od problemów pracowniczych, zadają sobie nawzajem pytanie: a co będzie z nami za parę lat? Czy ktoś o tym myśli? Może sensownym wyjściem jest nabycie umiejętności przekazywania własnych doświadczeń, edukacja innych? Możemy przecież być dobrymi trenerami i doradcami. Obraz 4 rok 2011, mija kolejne parę lat. W mojej firmie piszemy własny projekt o tym na następnych stronach. Zapraszam. Cezary Ulasiński Prezes Centrum Doradztwa Strategicznego TOT Training of Trainers (Szkoła Trenerów). FGI badania społeczne jakościowe Focus Group Interview (wywiad zogniskowany grupowy). 5

4 Idea projektu i dopasowanie oferty szkoleniowej do ich potrzeb. Potrzebę takich działań potwierdziły badania opisane w publikacji Wrażliwy nie znaczy Niemożliwy 4, wynika z nich, że osoby 50+ wymagają nie tylko specyficznych metod pracy, ale także osoby nauczającej w zbliżonym do grupy wieku. Idea projektu Akademia 50+ Problem starzenia się społeczeństwa jest jednym z kluczowych problemów polskiego systemu społecznego i politycznego. Nowoprzyjęte regulacje legislacyjne zmierzające do wydłużenia okresu zatrudnienia wywołały szeroką debatę publiczną i poruszyły społeczeństwo. W medialnych przekazach coraz częściej słyszymy o średniej długości życia, okresie aktywności zawodowej, wieku dezaktywizacji oraz konieczności lepszego przygotowania pracowników do efektywnej pracy i jak najdłuższego pozostawania na rynku pracy. Pomysł na projekt 50+ dla 50+ czyli Akademia rozwoju kompetencji w zakresie uczenia osób powyżej 50. roku życia narodził się w odpowiedzi na coraz intensywniejsze zmiany zachodzące w polskim społeczeństwie. Trzeba bowiem zauważyć, że: w Polsce żyje około 8 mln osób, które ukończyły 50. rok życia, a nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego to już 21% społeczeństwa; pod względem przeciętnego wieku wycofania się z rynku pracy jesteśmy w ogonie państw Unii Europejskiej; 50% osób w wieku przedemerytalnym jest już poza rynkiem pracy; za kilkanaście lat, ze względu na postępujące procesy starzenia się społeczeństwa niepracująca większość Polaków będzie utrzymywana przez pracującą mniejszość; niski wskaźnik aktywności zawodowej grupy 50+ wynika głównie z nieodpowiednich kwalifikacji zawodowych, mniejszych chęci do zmiany miejsca zamieszkania, czy niskiej gotowości do przekwalifikowania się 3. Zaprezentowane powyżej dane i czynniki świadczą o nieuniknionej konieczności rozwoju kwalifikacji osób w wieku powyżej 50. roku życia, gdyż to właśnie na nich w dużej mierze będzie spoczywał ciężar rozwoju gospodarczego. To ta grupa będzie musiała stać się kołem zamachowym gospodarki, stąd potrzeba działań zmierzających do wzmocnienia ich aktywnosci na rynku pracy, przystosowania do pełnienia nowych ról, wynikających z bogactwa doświadczeń życiowych i zawodowych. Tak rozumiana interwencja będzie korzystna dla samych przedstawicieli pokolenia 50+, którzy będą mogli utrzymać się na rynku pracy, nadal będą mogli czuć się potrzebni i wciąż będą mogli realizować swoje pasje zawodowe. W odpowiedzi na tak zarysowany problem, Centrum Doradztwa Strategicznego z Krakowa, zdecydowało się na realizację projektu innowacyjnego. Jego głównym celem jest stworzenie metody przygotowania specjalistów w wieku 50+ do uczenia osób w zbliżonym wieku. Innowacyjność projektu polega na tym, że do roli trenera przygotowywane będą osoby dojrzałe, które zostaną wyposażone w wiedzę na temat specyfiki uczenia się grupy 50+ oraz dostosowanych do jej potrzeb metod edukacyjnych. Obecnie, w programach kursów trenerskich, uwaga koncentruje się na uczeniu dorosłych, nie dostrzegając często, iż w tej pojemnej kategorii znajduje się i dwudziestolatek i sześćdziesięciolatek, którzy mając inne potrzeby oraz możliwości uczą się inaczej. Dodatkowo osoby młodsze, o mniejszym bagażu doświadczeń życiowych i zawodowych niż osoby 50+, mogą mieć trudność ze zbudowaniem trenerskiego autorytetu czy uzyskaniem u członków grupy szkoleniowej 50+ otwartości do dzielenia się własnymi doświadczeniami, a przede wszystkim przyznawania do niewiedzy lub niekompetencji. Aby zapobiec takiemu scenariuszowi został uruchomiony m.in. rządowy program Solidarność pokoleń mający na celu umożliwienie osobom 50+ poprawę kwalifikacji, umiejętności, wzrost efektywności pracy, planowanie ścieżki kształcenia Dlatego też, nawiązując do słów Konfucjusza, kto nabytą wiedzę pielęgnuje, a nową bez ustanku zdobywa, ten może być nauczycielem innych, założono, że w ramach projektu Akademia 50+ do pracy z osobami dojrzałymi przygotowanych zostanie 3 Szerszy kontekst sytuacji problemowej został zarysowany w dalszej części broszury przy okazji przywołania istotnych wyników analizy danych zastanych odwołujących się do sytuacji 4 Publikacja powstała w ramach grantu Wrażliwy klient (uczestnik) projektów PO KL realizowanego osób 50+ na rynku pracy, ich uczestnictwa w kształceniu ustawicznym oraz rynku usług przez Instytucje Pośredniczące POKL I i II stopnia z 5 województw: małopolskiego, 6 szkoleniowych. dolnośląskiego, opolskiego, śląskiego i wielkopolskiego. 7

5 30 trenerów, a wypracowana i sprawdzona w ten sposób metodologia uczenia osób 50+ zostanie udostępniona i upowszechniona wśród instytucji szkoleniowych oraz pracodawców z terenu regionu i kraju. Założeniem, który przyświeca realizacji projektu jest idea, by osoby w wieku 50+ specjaliści w swoich dziedzinach nie tylko utrzymali się na rynku pracy uzyskując nowe kompetencje, w tym przypadku trenerskie i coachingowe, ale także by swoją wiedzę i doświadczenie kaskadowali i przekazywali dalej. Główne wyniki i wnioski z przeprowadzonych analiz i badań jakościowych W ramach projektu Akademia 50+ zrealizowano badania ukierunkowane na pogłębienie problemów, które stanowiły punkt wyjścia do tworzenia założeń projektowych. Podstawową intencją podjętych działań diagnostycznych i analitycznych było pozyskanie możliwe szerokiej wiedzy pozwalającej odpowiedzieć na pytanie: czy osoby 50+ uczą się inaczej? Jakie są ich potrzeby i możliwości? Na co zwrócić szczególną uwagę w procesie tworzenia i testowania metodologii przygotowania osób w wieku 50+ do pracy trenerskiej i coachingowej na rzecz osób w zbliżonym wieku? Odpowiedzi na tak postawione pytanie dokonano wykorzystując źródła informacji uwzględnione na poniższym schemacie: Analiza danych zastanych (wyniki badań, statystyki, raporty, analizy oraz publikacje naukowe) Indywidualne wywiady pogłębione z trenerami i coachami w wieku powyżej 50. roku zycia (10 IDI) Zogniskowane wywiady grupowe z ekspertami pracującymi na rzecz osób w wieku 50+ (1 FGI) oraz osobami 50+, które w ostatnich 3 latach uczestniczyły w przynajmniej 1 przedsięwzięciu szkoleniowym (2 FGI) Pozyskane z ww. źródeł informacje i wynikające z nich wstępne wnioski zostały przedstawione członkom dwóch Zespołów Konsultacyjnych projektu skupiających trenerów, coachów i przedstawicieli instytucji szkoleniowych. 8 9

6 Aktywność zawodowa i szkoleniowa osób 50+ Aktywność zawodowa i szkoleniowa osób 50+ Wskaźnik zatrudnienia dla osób 50+ w regionie zachodniopomorskim osiągnął wartość 25,1% i był o około 4% niższy niż średnio w kraju 7. Co więcej, w 2011 roku blisko 2/3 wszystkich biernych zawodowo na regionalnym rynku pracy stanowiły osoby w wieku 45+. Wśród tej grupy dominowały kobiety (62%), co wiąże się przede wszystkich z wcześniejszym momentem przechodzenia przez nie na emeryturę 8. W ramach realizowanych badań, dokonaliśmy przeglądu literatury przedmiotu i przeanalizowaliśmy dane statystyczne odnoszące się do grupy 50+ w kontekście rynku pracy i rynku szkoleniowego w regionie zachodniopomorskim. Poniżej kilka istotnych wyników pokazujących w jakich realiach sytuuje się idea projektu Akademia 50+. Czy wiesz, że Konsekwencje zachodzących zmian demograficznych będą odczuwalne zarówno dla gospodarki, jak i społeczeństwa. Przełożą się na wzrost kosztów pracy, wpływając również na poziom życia Polaków. Stanie się tak m.in. dlatego, że w ciągu ostatnich 30 lat o 1/3 zwiększyła się liczba osób w wieku 50 54, o ponad połowę wzrósł odsetek osób wieku 55 59, a dwukrotny wzrost odnotowano w grupie wiekowej lata. W województwie zachodniopomorskim w czerwcu 2010 r. liczba osób powyżej 50. roku życia wyniosła 593 tys., co stanowiło ponad 1/3 ludności regionu 5. Na przestrzeni lat o ponad 10 punktów procentowych wzrósł odsetek osób w wieku w ogólnej liczbie mieszkańców województwa. Polska jest społeczeństwem o kulturze wczesnego wyjścia, w którym starzejący się pracownicy są wypychani z rynku pracy dominuje wczesne opuszczanie rynku pracy, istnieje niewiele mechanizmów mających na celu utrzymanie jednostek w aktywności, a mechanizmy socjalne są rozbudowane 6. Niechęć pracodawców do współpracy z osobami 50+ przekłada się na fakt, iż osoby w wieku 50+ są głównymi beneficjentami rent z tytułu niezdolności do pracy. Dla wielu członków analizowanej grupy renty i wcześniejsze emerytury można rozpatrywać jako swoistą formę ucieczki przez bezrobociem. Liczba bezrobotnych mieszkańców województwa zachodniopomorskiego w wieku niemobilnym od 2009 roku sukcesywnie rośnie i w 2011 roku osiągnęła liczbę osób, co stanowiło 35% bezrobotnych zarejestrowanych w województwie zachodniopomorskim. Niespełna 20% zarejestrowanych bezrobotnych w województwie zachodniopomorskim skorzystało z oferty szkoleniowej tamtejszych Powiatowych Urzędów Pracy. Odsetek ten może zaskakiwać, szczególnie jeżeli weźmie się pod uwagę, że zdecydowana większość badanych uznała niewystarczające kwalifikacje zawodowe za jeden z istotnych czynników utrudniających powrót na rynek pracy (obok braku stażu pracy i doświadczenia zawodowego oraz wieku). Alarmujący jest fakt, że aż 75% społeczeństwa nie planuje w najbliższym czasie podjąć jakiegokolwiek wysiłku na rzecz dokształcania się. Dzieje się tak między innymi w wyniku ścisłego powiązania aktywności edukacyjnej z wiekiem. Tyczy się to przede wszystkim osób powyżej 50. roku życia, gdyż wraz z upływem lat maleje gotowość do podnoszenia i aktualizowania kwalifikacji. W województwie zachodniopomorskim rynek instytucji szkoleniowych (publicznych i niepublicznych) jest stosunkowo dobrze rozwinięty w Rejestrze Instytucji Szkoleniowych figuruje ponad 550 podmiotów świadczących tego typu usługi na terenie regionu. Dla 42% instytucji szkoleniowych z terenu województwa zachodniopomorskiego głównym obszarem działalności jest region, w którym funkcjonują na co dzień 9. 7 Osoby powyżej 50. roku życia pracujący, wynagrodzenia i bezrobotni z perspektywy regionów dostęp: wrzesień 2012 r. 8 BDL GUS. 5 Analiza sytuacji osób bezrobotnych pow. 50. roku życia na zachodniopomorskim rynku pracy 9 Raport końcowy. Sytuacja i oczekiwania pracodawców w powiatach województwa zachodniopomorskiego. Przewidywanie oczekiwań pracodawców odnośnie pożądanych kwalifikacji, w latach , Wydział Badań i Analiz, Szczecin 2011, s.3. 6 Bilans kapitału ludzkiego w Polsce. Raport podsumowujący pierwszą edycję badań realizowaną kompetencji i usług szkoleniowych. Analiza i interpretacja wyników przeprowadzonych badań 10 w 2010 roku, PARP-UJ 2011, s.92. instytucji szkoleniowych, Szczecin 2011, WUP ZORP. 11

7 Aktywność zawodowa i szkoleniowa osób 50+ Instytucje szkoleniowe z regionu deklarują inwestowanie w rozwój własnej kadry, dbałość o podnoszenie i uzupełnianie kwalifikacji oraz podążanie za zmianami technologicznymi poprzez adaptację nowych rozwiązań do swego warsztatu pracy. 90% podmiotów zajmujących się edukacją dorosłych w regionie wyraża gotowość do inwestycji w swoje merytoryczne i techniczne zaplecze edukacyjne 10. Wdrażanie konsekwentnej polityki rozwojowej kadry szkoleniowej jest także efektem dynamicznie zachodzących zmian na rynku pracy. Rodzi to stałą potrzebę monitorowania pojawiających się na rynku trendów i odpowiadania na nie w sposób jak najbardziej satysfakcjonujący dla klienta. i kompetencji zawodowych osób 50+ poprzez przygotowanie do nowej roli zawodowej roli trenera ma podwójny wymiar. Po pierwsze, daje szanse na dłuższą aktywność zawodową tych osób dzięki przyjęciu nowej perspektywy zawodowej. Po drugie, proces szkoleniowy dla osób dojrzałych prowadzony przez osoby w podobnym wieku i z podobnymi doświadczeniami życiowymi i zawodowymi jest bardziej efektywny i daje większe możliwości rozwoju. Pracodawcy województwa zachodniopomorskiego dostrzegają potrzebę rozwoju kwalifikacji swoich pracowników blisko 60% pracodawców z regionu skierowało na szkolenia przynajmniej część swoich pracowników, a dla 86% ważną kompetencją u pracowników jest gotowość do ciągłego uczenia się 11. Podsumowanie Grupa osób w wieku 50+ stale się powiększa w relacji do ogółu populacji. Oznacza to, że będzie musiała także odgrywać coraz większą rolę na rynku pracy. Aby tak się stało u osób w wieku 50+ powinna zostać wzmocniona potrzeba stałej dbałości o własny rozwój z uwzględnieniem oczekiwań pracodawców. W tym kontekście fakt, że jedynie co piąty pracownik w wieku 50+ w ostatnim czasie uczestniczył w dowolnej formie kształcenia ustawicznego powinien być sygnałem alarmowym. Także wysokie bezrobocie w analizowanej grupie wiekowej, będące często skutkiem długotrwałości i przewlekłości tego stanu, wskazuje na pilną konieczność włączenia osób 50+ w procesy rozwojowe. Stąd, ukierunkowanie projektu Akademia 50+ na osoby w wieku dojrzałym jest odpowiedzią na ich sytuację w chwili obecnej, ale także stanowi wyjście naprzeciw wyzwaniom przyszłości. Podjęcie próby poprawy sytuacji 10 Ibidem 11 Sytuacja i oczekiwania pracodawców w powiatach województwa zachodniopomorskiego. Przewidywanie oczekiwań pracodawców odnośnie pożądanych kwalifikacji, kompetencji i usług 12 szkoleniowych, Szczecin 2011, WUP ZORP. 13

8 Czynniki wpływające na efektywność uczenia się osób 50+ Uczenie się osób w grupie wiekowej 50+ Czynniki wpływające na efektywność uczenia się osób 50+ Praktyka pracy trenerskiej z osobami w wieku 50+ wymaga zrozumienia zmian zachodzących w naszych organizmach wraz z upływem lat. Jest to jeden z podstawowych warunków do tworzenia efektywnych systemów kształcenia. Świadomość przemian, jakie następują we wszystkich obszarach naszej aktywności w kolejnych latach życia, jest kluczem do dopasowania procesu uczenia się, do specyficznych potrzeb i możliwości związanych z wiekiem danej osoby. Poniższy schemat przedstawia najważniejsze grupy czynników wpływających na zdolności poznawcze osób w wieku 50+, które udało się zidentyfikować w trakcie prac analitycznych i badawczych. Część spośród wymienionych czynników (lewa kolumna) może przyczyniać się do obniżenia efektywności procesów poznawczych u dorosłych po 50. roku życia. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z faktu, iż w życiu mamy do czynienia także z aspektami rozwojowymi (zestawione w prawej kolumnie), które mogą pozytywnie stymulować aktywność poznawczą osób 50+, rekompensując niekorzystne konsekwencje starzenia się. Zestawienie czynników utrudniających i wzmacniających uczenie się osób w wieku Uczenie się osób w grupie wiekowej 50+ Czynniki utrudniające osłabienie działania zmysłu: wzroku, słuchu, dotyku obniżenie poziomu pewnych funkcji poznawczych, szczególnie związanych z tempem i efektywnością przetwarzania elementów abstrakcyjnych czysto teoretycznych trudności w radzeniu sobie ze zmianami w życiu rodzinnym syndromem pustego gniazda czy nowymi rolami społecznymi dziadka/babci, opiekuna starzejących się rodziców Czynniki wzmacniające stosowanie strategii i działań naprawczych, np. korekcja wzroku, słuchu; dbałość o przystosowanie materiałów edukacyjnych regularna aktywność intelektualna (np. lektura, dyskursy specjalistyczne, rozwój pasji, itd.) dobre funkcjonowanie w znanym kontekście, zadaniach wymagających interpretacji znaczeń oraz w wymiarze praktycznego zastosowania wiedzy i umiejętności wyspecjalizowanie się w danej dziedzinie automatyzacja czynności, zdolność do głębokiej analizy, zasób wiedzy eksperckiej, specjalizacja stosowanie adaptacyjnych strategii myślenia i zapamiętywania (myślenie pragmatyczne, myślenie dialektyczne, strategie zapamiętywania) motywacja wewnętrzna do aktywności, uczenia się, poszerzania wiedzy i umiejętności jej wykorzystania; twórczość satysfakcja z pełnienia nowych ról społecznych; zagospodarowanie wolnego czasu na własny rozwój Czynniki utrudniające większa skłonność do zachorowań, wzrost odsetka niepełnosprawności Czynniki wzmacniające regularna aktywność fizyczna, dbałość o stan zdrowia, korzystanie z badań kontrolnych i profilaktycznych niekorzystny wynik bilansu życiowego osoby z grupy powyżej pięćdziesiątego roku życia, mają tendencję do czynienia podsumowań pierwszej połowy życia uzmysławiają sobie realności śmierci zadowolenie z dotychczasowych osiągnięć, motywacja do rozwoju osobistego i kreatywnej aktywności społecznej. 12 Więcej na temat procesów poznawczych grupy 50+ w: Raport podsumowujący analizę danych Źródło: opracowanie własne na podstawie Bee, H. (2007), Psychologia rozwoju człowieka, Wydawnictwo zastanych i badania własne zrealizowane na potrzeby projektu Akademia 50+. Raport dostępny Zysk i S-ka oraz Matlakiewicz, A., Solarczyk Szwec (2005), Dorośli uczą się inaczej. Andrago 14 jest na stronie giczne podstawy kształcenia ustawicznego, Toruń. 15

9 Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50 roku życia umiejętności. Niezależnie od oferowanej formy edukacyjnej, czy to mając na myśli kurs, szkolenie czy wykład, kluczową przesłanką dla decyzji o uczestnictwie w takim, a nie innym przedsięwzięciu edukacyjnym jest jego cel, spodziewany efekt oraz przydatność. Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50 roku życia Z przeprowadzonych na potrzeby projektu badań i analiz wyłonił się szereg podstawowych zagadnień, które z perspektywy członków opisywanej grupy osób 50+, stanowią uwarunkowania i potrzeby istotne w kontekście angażowania się w procesy o charakterze edukacyjnym. Są to: Cel i przydatność pozyskiwanej wiedzy i umiejętności Wysoka motywacja wewnętrzna Kiedyś i dziś czyli koncentracja i dystraktory Wskazówka dla trenera Przed szkoleniem zapewnij uczestnikom szczegółową informację na temat jego celu, zakresu i sposobów prowadzenia działań edukacyjnych i wynikających z nich korzyści i rezultatów. Wykorzystuj materiały i informacje, które mogą mieć praktyczne znaczenie dla uczestnika, osadzone są w realnych warunkach, bazują na autentycznych przykładach. Materiał szkoleniowy powinien być bardzo dobrze ustrukturyzowany i skoncentrowany wokół głównego celu szkolenia. Ciągłość doświadczeń edukacyjnych i tempo przyswajania nowej wiedzy Stary pies i nowe sztuczki czyli absorpcja nowej wiedzy a utarte schematy i przekonania Przede wszystkim zrozumieć wnikliwość i precyzyjność w zdobywaniu nowych kompetencji Przestrzeń do refleksji; Wpływ cywilizacji zmian na procesy edukacyjne osób dojrzałych Rola obserwacji w nabywaniu nowej wiedzy i umiejętności Wysoka motywacja wewnętrzna Osoby 50+ charakteryzuje wysoki poziom motywacji i zaangażowania w proces edukacyjny. Motywacja ta ma charakter wewnętrzny, zinternalizowany i choć samo uczestnictwo w kursie lub szkoleniu może wynikać z różnych przesłanek (np. potrzeba rozwoju kompetencji zawodowych, własne ambicje czy zainteresowania) to osoby dojrzałe bardzo poważnie i sumiennie podchodzą do sytuacji edukacyjnych i zdobywania nowej wiedzy. Cel i przydatności pozyskiwanej wiedzy i umiejętności jako kluczowa determinanta decyzji o podjęciu aktywności edukacyjnej Wysoki poziom motywacji osób 50+ to determinacja w dążeniu do wyznaczonego sobie celu, nastawienie na efekt i ukierunkowanie na jak najpełniejsze wykorzystanie sytuacji edukacyjnej. Z perspektywy trenera jest to grupa wymagająca, która wie czego chce i wymaga zarówno wiele od siebie jak i od osoby edukatora. Jednym z najistotniejszych elementów pozwalających na realizację efektywnych procesów uczenia osób powyżej 50. roku życia jest kwestia motywacji 16 do wzięciu udział w działaniu ukierunkowanym na zdobycie nowej wiedzy czy 17

10 Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50 roku życia To osoby bardzo zdeterminowane i to w przeciwieństwie do osób młodszych poniżej 25 roku życia. Kiedy one (50+) już wyznaczą sobie ten cel to do niego po prostu dążą, a osoby poniżej 25 roku życia niekoniecznie. Uczestnik FGI ekspert pracujący z grupą osób 50+ Muszę stwierdzić, że jest to chyba najbardziej zdyscyplinowana grupa, jeśli chodzi o uczęszczanie na zajęcia. Są to ludzie bardzo sumienni przede wszystkim i osoby, które chcą się uczyć. Uczestnik FGI ekspert pracujący z grupą osób 50+ Ja nie przyswajam dużo wiedzy, bo po prostu nie nadążam za techniką. A ta technika jest wszędzie. Bo są pewne rzeczy, które się na zajęciach omawia i wydaje się, że jest to jasne, ale to odnosi się do jakiejś tam strony, do czegoś, do jakiś pojęć, które ja pierwszy raz w życiu słyszę, bo na przykład nie nadążam za komputerem i tak dalej. Dla wszystkich to jest jasne, bo jak jest przekrój wiekowy od 20 lat do 50 60, no to dla pewnej grupy to jest proste oni idą do przodu, a ja zostaje z tyłu. Nie nadążam za tym. Uczestnik FGI osoba w wieku 50+ Wskazówka dla trenera Włączaj osoby 50+ w proces przygotowania i realizacji szkolenia. Zadbaj o to, by osoby 50+ czuły, że współkształtują i współdecydują o procesie szkoleniowym. Tam gdzie to możliwe rozważ przygotowanie wraz z uczestnikami indywidualnych strategii realizacji projektu edukacyjnego, aby dać poczucie, że uczestnik wpływa i odpowiada za to co wydarzy się w procesie edukacyjnym. Wpływ cywilizacji zmiany na procesy edukacyjne osób dojrzałych Cywilizację zmiany należy rozumieć jako kontekst współczesnej sytuacji społeczno gospodarczej, w którą w sposób nieunikniony wpisane są zmiany umożliwiające dynamiczny rozwój. To właśnie owe zmiany warunkują tempo życia czy postęp społeczny i technologiczny. Jak wynika z przeprowadzonych badań, sytuacja ta powoduje, wśród osób powyżej 50. roku życia, w sytuacjach edukacyjnych poczucie dyskomfortu, stresu (szczególnie technostresu) czy wzbudza obawy przed kompromitacją, szczególnie na forum grupy zróżnicowanej wiekowo. Przy szkoleniu komputerowym to taka osoba urodzona wcześniej może być sfrustrowana, że czegoś nie potrafi. Kiedy widzę, że młodsza koleżanka już to dawno zrobiła, ja się w tym momencie denerwuje, że ja tego nie umiem, że tego nie potrafię, to ja tego robić nie będę. Wskazówka dla trenera Uczestnik FGI ekspert pracujący z grupą osób 50+ Jeśli to możliwe zrezygnuj z zadań indywidualnych na czas, quizów, w których liczy się zwycięzca, etc. Metod zakładających konieczność indywidualnych wystąpień publicznych uczestników (praca z kamerą, prezentacje/pokazy na środku sali) nie wprowadzaj na początku szkolenia. Zapewnij w tym celu odpowiedni poziom poczucia bezpieczeństwa grupy oraz zintegrowania uczestników i trenera. Sformułuj bezpieczny kontrakt szkoleniowy (cel: podtrzymanie lub wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa). Uwzględnij w nim zapisy, które zmniejszą lęk przed ośmieszeniem i pozwolą na efektywną pracę, szczególnie w przypadku występowania technostresu czy barier wynikających z ograniczeń wiekowych (np. ograniczenia psychoruchowe). Unikaj zaskakiwania uczestników oraz nagłych zmian w przedstawionym im wcześniej programie

11 Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50 roku życia Ciągłość doświadczeń edukacyjnych i tempo przyswajania nowej wiedzy Specyficzna dla osób dojrzałych jest kwestia wolniejszego tempa uczenia (wynikająca ze zmian psychologicznych) oraz pojawianie się trudności związanych z ponownym (często poprzedzonym długą przerwą) wejściem w sytuacje edukacyjne. Różnica ta jest szczególnie wyraźna, gdy osoba 50+ odwołuje się do własnych doświadczeń edukacyjnych w młodszym wieku, jak również w sytuacji, gdy porównuje się z własnymi dziećmi, współpracownikami, którzy są kilkadziesiąt lat młodsi. Wolniej, wolniej, ciężej w głowę wchodzi. Ja nie mam problemu z komórką, nie mam problemu z komputerem, ale mam problem zapamiętać na przykład, że dajemy kredyt ale tylko na 33% i dla osoby od lat i potem myślę zaraz, zaraz ile to było 39? 33? Tego nie mogę zapamiętać. Cyfry, cyfry, jeśli to jest jakiś układ logiczny to nie mam problemu, technicznie też nie mam problemu. Uczestnik FGI osoba w wieku 50+ Stary pies i nowe sztuczki czyli absorpcja nowej wiedzy a utarte schematy i przekonania Osoby dojrzałe w procesach edukacyjnych potrzebują stworzenia przestrzeni, warunków i zapewnienia odpowiedniej ilości czasu w celu skonfrontowania swoich dotychczasowych doświadczeń, przemyśleń i wiedzy z nowymi wiadomościami. Trzeba zwrócić uwagę na specyfikę zdobywania nowych kompetencji przez osoby dojrzałe w kontekście posiadanej przez nich wiedzy, umiejętności i doświadczeń posługując się sformułowaniem jednego z uczestników FGI starego psa nowych sztuczek nie nauczysz. Osoby w wieku 50+ wskazują bowiem na dużą rolę przyzwyczajeń, utartych sposobów postępowania i płynących z doświadczeń przekonań, które często mogą stanowić pewną barierę w pełnej absorpcji nowej wiedzy. Dla mnie, jak już mówiłem wcześniej, ważny jest bagaż doświadczeń, że to są jednak inne sposoby nauczania, gdzieś tam są hamulce przed pojmowaniem nowych rzeczy i nowych filozofii. Uczestnik FGI osoba w wieku 50+ Osoby te preferują bardziej działanie oparte na schematach. Coś co w ich ocenie jest dla nich bardziej korzystniejsze, mniejsza otwartość na nowości, większe Wskazówka dla trenera działanie stereotypowe, schematyczne, które daje w rozumieniu tych osób większe poczucie bezpieczeństwa. Planuj krótkie sesje szkoleniowe i prezentuj niewielkie ilości informacji naraz. Akcentuj otwarcie nowego wątku, a następnie jego domknięcie. Uczestnik FGI osoba w wieku 50+ pracująca z grupą osób 50+ Zapewnij czytelny cel i zdefiniuj korzyści wynikające z realizacji każdej sesji treningowej. Pamiętając o wolniejszym tempie przyswajania informacji przez Wskazówka dla trenera osoby w wieku 50+ wydłuż średni czas przeznaczony na realizacje zadań (ćwiczeń). Pamiętaj o działaniach ukierunkowanych na odmrażanie postaw, wzorców czy przyzwyczajeń (m.in. poprzez uwidocznienie występowania Wykorzystuj strategie pętli powtórzeniowych jako instrument dla lepszego zapamiętywania i utrwalania poznawanych treści. starych schematów i ich wpływu na proces uczenia się autodiagnoza i refleksja, włączanie ćwiczeń uelastyczniających myślenie, osłabiających utarte schematy, wzbudzających kreatywność). Odpowiednio osadzaj elementy gier czy ćwiczeń aktywizujących, aby uczestnik zaakceptował je jako przydatne w procesie edukacyjnym

12 Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50 roku życia Przede wszystkim zrozumieć wnikliwość i precyzyjność w zdobywaniu nowych kompetencji z uczestników szkolenia, wiążąc tę kwestię również z potrzebą wygadania się członków omawianej grupy. Świadoma i dobrowolna decyzja o uczestnictwie w wydarzeniu edukacyjnym pozwala w przypadku osób powyżej 50. roku życia na uzyskanie przez trenera na sali szkoleniowej osób wysoce zmotywowanych i nastawionych na czerpanie pełnymi garściami z jego wiedzy i doświadczenia. Nastawienie to równocześnie wiąże się u osób 50+ z potrzebą dużej wnikliwości i dokładności celem dogłębnego, pełnego zrozumienia poznawanego zagadnienia. Osoby dojrzałe potrzebują czasu i przestrzeni na dogłębne wyjaśnienie nowych kwestii. Istotnym zadaniem trenera jest w tym kontekście zapewnienie uczącym się bezpiecznego środowiska do zadawania pytań i dyskusji pozwalającej na pełne zrozumienie tematu. Poczucie bezpieczeństwa w sytuacjach edukacyjnych wiąże się także z umiejętnością budowania relacji na linii edukator osoba ucząca się. Wcześniej było tak, że brałam sobie książkę, czytałam i zapamiętywałam szybciej wszystko. A teraz nawet po przeczytaniu, bo mamy dwumiesięcznik, dostajemy takie biuletyny informatyczne i samemu też należy się doszkalać, w pracy wywiązuje się dyskusja na jakiś temat i to bardziej mi pasuje w tej chwili niż zostać ze swoimi myślami i jak gdyby mieć tylko swój punkt widzenia. Tak nie chcę. Wolę się podzielić z kimś i też i przyjąć od kogoś wiedzę. Uczestnik FGI osoba w wieku 50+ Wskazówka dla trenera Wskazówka dla trenera Pamiętaj by proces szkoleniowy opierał się na cyklu Kolba (Faza I: doświadczenie, Faza II: omówienie, Faza III: teoria / wiedza, Faza IV: zastosowanie i refleksja). Dodatkowo, akcentuj w nim szczególnie elementy doświadczenia i refleksji. Zapewnij dużą ilość czasu pomiędzy ćwiczeniami na odpowiedź na pytania i/lub dyskusję grupową. Stwarzaj możliwość łączenia/odnoszenia nowej wiedzy do doświadczeń z przeszłości. Często korzystaj z dyskusji moderowanej i facylitacji. Stosuj metody prowadzenia wywiadu pogłębionego pytań otwartych (tam gdzie jest to możliwe), by pomoc uczestnikom swobodnie wyrażać swoje problemy, refleksje, aspiracje. Tam gdzie jest to zasadne wykorzystuj technikę refleksyjnego uczenia się w działaniu (action reflection learning) i przygotuj do jej wykorzystania uczestników. Kiedyś i dziś czyli koncentracja i dystraktory Przestrzeń do refleksji Wśród zauważanych u siebie zmian w sposobie przyswajania nowej wiedzy, osoby 50+ wskazały na wzrost znaczenia swoistych warunków brzegowych pozwalających Osoby w wieku powyżej 50. roku życia dostrzegają potrzebę skonsultowania, zreflektowania na efektywne uczenie się. Warunki te obejmują komfortowe środowisko pracy, poznawanych treści zarówno w przypadku edukacji samodzielnej, w którym ilość dystraktorów takich jak przede wszystkim hałas czy inne osła- indywidualnej, jak i w formach grupowych. Potrzebę tą dostrzegają także eksperci biające koncentrację bodźce byłaby jak najbardziej zminimalizowana. Potrzeba pracujący z osobami dojrzałymi, którzy wskazują na konieczność zapewnienia ta, choć wydaje się oczywista w kontekście organizacji procesów edukacyjnych, 22 odpowiedniej ilości czasu i przestrzeni na możliwość autorefleksji dla każdego nabiera w przypadku osób starszych większego znaczenia, ponieważ w opinii 23

13 Potrzeby i możliwości edukacyjne osób w wieku powyżej 50 roku życia respondentów, w dużo większym stopniu, niż ma to miejsce w przypadku osób młodszych, tego typu czynniki warunkują zdolność do przyswajania przez osoby dojrzałe nowych treści. To co jest na wykładzie powinno być zapisywane. Człowiek później patrzy i pamięta, właśnie wzrokowo, no i od razu ta wiedza inaczej wchodzi. To są sygnały dla oczu, żeby mózg przypomniał sobie co było mówione. Uczestnik FGI osoba w wieku 50+ Wskazówka dla trenera Minimalizuj możliwość wpływu różnego rodzaju dystraktorów na proces edukacyjny (hałas, warunki lokalowe, muzyka w tle i in.). Zapewnij komfortowe środowisko pracy odpowiednią aranżację sali (np. grupy pracują w sporych odległościach od siebie, w przypadku pracy indywidualnej trener modeluje rozproszenie), temperaturę pomieszczenia, jego wentylację, wygodne miejsca do siedzenia. Unikaj wykorzystywania nadmiernej ilości równocześnie występujących bodźców podczas prowadzenia działań szkoleniowych. Wskazówka dla trenera Zachęcaj uczestników do notowania i odwołuj się do zanotowanych przez nich treści. Używaj podejścia aktywizującego odwołując się do wszystkich zmysłów. Zaplanuj minimum dwa rodzaje metod na utrwalenie jednej umiejętności. Rola obserwacji w nabywaniu nowej wiedzy i umiejętności Osoby 50+ mocno podkreślają rolę praktycznego doświadczenia zobaczenia, sprawdzenia się, stestowania nowych kompetencji. Obserwacja trenera lub innych uczących się, a następnie powtórzenie/praktyczne wykonanie danego zadania stanowi główną przesłankę dla faktycznego ugruntowania i pełnego zrozumienia nowych treści. Duży nacisk powinien zostać położony na możliwość zobaczenia danego zadania połączoną z bieżącym komentarzem na temat sposobu jego wykonywania na zasadzie krok po kroku. Ja musze widzieć, to znaczy ja bardzo szybko uczę się z patrzenia. Dla mnie to bardzo pomocne jest jak widzę jak ktoś robi i potrafię to później powtórzyć. Uczestnik FGI osoba w wieku

14 Główne założenia produktu finalnego projektu Akademia 50+ W kolejnym kroku, istotne jest wspomnienie dlaczego i w jakim celu wykorzystać można produkt Akademii 50+. Z założenia skorzystanie z produktu Akademii 50+ pozwala na bardziej efektywną, dostosowaną do potrzeb pracę z osobami 50+, a poszczególne warianty produktu można wykorzystać, po to by: Główne założenia produktu finalnego projektu Akademia 50+ czyli co, dla kogo i jak Znając już główne wnioski z przeprowadzonych badań, które były warunkiem sine qua non stworzenia adekwatnego i wartosciowego produktu finalnego metody przygotowania specjalistów w wieku 50+ do uczenia osób w zbliżonym wieku warto przyjrzeć się samym założeniom powstałego produktu. Pierwsze pytanie, na które należy sobie odpowiedzieć rozważając wykorzystanie produktu projektu Akademia 50+ brzmi: kto może wykorzystać produkt projektu Akademia 50+? Odpowiedzi na nie dostarcza poniższy schemat. Jeżeli reprezentujesz: przygotować osoby w wieku 50+ do pracy trenerskiej i coachingowej na rzecz osób w zbliżonym wieku lub przygotować pracowników w wieku 50+ do pełnienia roli coachów lub mentorów we własnej organizacji lub wyposażyć edukatorów w kompetencje pozwalające na efektywną pracę z osobami w wieku 50+. Jak zatem przedstawia się całość produktu kryjącego się pod nazwą Akademia 50+? Zakres oraz logikę wszystkich modułów (A H) i elementów (np. A1, B2, C3) ujmuje w sposób zbiorczy przedstawiony na kolejnych stronach schemat. Instytucję szkoleniową, która organizuje kursy trenerskie i coachingowe Przedsiębiorstwo, którego pracownicy 50+ posiadają kluczowe kompetencje i chciałbyś by przekazywali je pozostałym pracownikom Instytucję oferującą zajęcia edukacyjne dla osób w wieku powyżej 50. roku życia To projekt dla Ciebie 26 27

15 Moduł A Moduł B Moduł C Moduł D Moduł E Moduł F Moduł G Rekrutacja Wprowadzenie Kompetencje trenerskie Kompetencje coachingowe Uczenie osób 50+ Sprawdzenie Podsumowanie A1. Formularz zgłoszenia do procesu szkoleniowego Akademia 50+ A2. Scenariusz rozmowy kwalifikującej do udziału w procesie szkoleniowym Akademia 50+ B1. Scenariusz treningu interpersonalnego dla uczestników procesu szkoleniowego Akademia 50+ B2. Scenariusz szkolenia Ja jako uczący się 50-latek+ - moje potrzeby i możliwości B3. Scenariusz warsztatu Czym mogę się podzielić czyli obszary moich kompetencji w pracy trenerskiej B4. Scenariusz spotkania doradczego Indywidualna mapa kompetencji trenera 50+ C1. Scenariusz szkolenia Rynek, klient, oferta jak diagnozować potrzeby i oferować usługi szkoleniowe C2. Scenariusz szkolenia Przygotowanie, przebieg i ewaluacja treningu C3. Scenariusz szkolenia Metody aktywnej pracy z grupą C4. Scenariusz warsztatu Moje miejsce na rynku usług trenerskich C5. Scenariusz spotkania doradczego Moja oferta dla osób 50+ D1. Scenariusz szkolenia Kim jest coach i jaka jest jego rola D2. Scenariusz szkolenia Warsztat pracy coacha 50+ D3. Scenariusz szkolenia Wykorzystanie kompetencji coachingowych w organizacji D4. Scenariusz warsztatu Trening kompetencji coachingowych ćwiczenia praktyczne D5. Scenariusz spotkania doradczego Ja jako coach 50+ dla 50+ i moje plany E1. Scenariusz szkolenia Jak efektywnie uczyć osoby wskazówki i uwarunkowania pracy trenerskiej z osobami w wieku powyżej 50. roku życia F1. Scenariusz warsztatu Przygotowanie do praktyk trenerskich w ramach procesu Akademii 50+ F2. Kwestionariusz oceny pracy trenera podczas praktyk trenerskich w ramach procesu Akademii 50+ F3. Scenariusz spotkania doradczego Przygotowanie do praktyki coachingowej w ramach procesu Akademii 50+ F4. Szablon mini raportu Podsumowanie praktyki coachingowej w ramach procesu Akademii 50+ G1. Scenariusz spotkania doradczego Portfolio trenera 50+ G2. Scenariusz spotkania doradczego Pierwsze kroki na rynku usług edukacyjnych dla osób 50+ Moduł H Jak wdrażać założenia i produkty projektu Akademia 50+. Przewodnik dla użytkowników

16 Zaprezentowany produkt projektu Akademia 50+ jest propozycją złożoną, która w zależności od użytkownika i przyświecającego mu celu może być wykorzystana w trzech podstawowych wariantach. Moduły A-H (całość produktu finalnego) Moduł D Cel: przygotowanie osób w wieku 50+ do pracy trenerskiej i coachingowej na rzecz osób w zbliżonym wieku. Dla kogo (użytkownicy): firmy szkoleniowe, organizacje prowadzące kursy trenerskie i coachingowe. Dla kogo (odbiorcy): specjaliści w wieku 50+ o predyspozycjach do uczenia innych. Cel: przygotowanie pracowników w wieku 50+ do pełnienia roli coachów lub mentorów we własnej organizacji. Dla kogo (użytkownicy): firmy szkoleniowe, organizacje prowadzące kursy coachingowe, przedsiębiorstwa (posiadające trenerów wewnętrznych/dział HR). Dla kogo (odbiorcy): pracownicy 50+ mogący pełnić rolę coachów lub mentorów we własnej organizacji. Co dalej, czyli w którym miejscu jesteśmy? Specyfika projektów innowacyjnych realizowanych w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki narzuca niestandardowy tryb wdrażania projektu. Projekt Akademia 50+ znajduje się w końcowym etapie realizacji Fazy I Przygotowawczej (III IX 2012). W tym czasie pogłębialiśmy problematykę uczenia się osób 50+ (realizując badania i prowadząc analizy). Był to także czas, kiedy przygotowywaliśmy produkt finalny produktu, którego założenia przedstawiono na poprzednich stronach. I fazę, z początkiem października, kończy złożenie do Regionalnej Sieci Tematycznej kompleksowej metody przygotowania specjalistów w wieku 50+ do uczenia osób w zbliżonym wieku (opracowane scenariusze szkoleniowe, programy warsztatów i spotkań doradczych wraz z instrukcjami dla trenerów oraz pomocami dla uczestników) produktu finalnego projektu Akademia 50+ wraz ze strategią wdrażania projektu innowacyjnego testującego. Po uzyskaniu przez produkt finalny pozytywnej oceny Regionalnej Sieci Tematycznej rozpocznie się Faza II projektu wdrożeniowa (grudzień 2012 styczeń 2015). Cel: wyposażenie trenerów w kompetencje pozwalające Wówczas trzy instytucje szkoleniowe z województwa zachodniopomorskiego na efektywną pracę z osobami w wieku 50+. będą miały za zadanie zrealizować program szkoleniowy dla osób 50+, przygotowujący je do nowej roli trenera/coacha w oparciu o wypracowaną w projekcie Dla kogo (użytkownicy): firmy szkoleniowe, instytucje Moduł E i organizacje prowadzące zajęcia edukacyjne dla osób 50+. Dla kogo (odbiorcy): trenerzy, szkoleniowcy, osoby metodologię. pracujące edukacyjnie z grupą 50+. W trakcie tego procesu będziemy sukcesywnie zbierać informacje i uwagi dotyczące wypracowanej metody i na podstawie tych danych przeprowadzimy analizę rzeczywistych efektów proponowanego rozwiązania innowacyjnego. W kolejnym etapie produkt finalny poddany zostanie zewnętrznej ewaluacji, a następnie przekazany do walidacji (lipiec wrzesień 2014). Jeżeli produkt zyska ponownie pozytywną 30 31

17 ocenę, rozpocznie się etap jego upowszechniania i włączenia do głównego nurtu polityki (październik 2014 styczeń 2015). W razie pytań dotyczących projektu zachęcamy do kontaktu z nami: Centrum Doradztwa Strategicznego s. c. D. Bieńkowska, C. Ulasiński, J. Szymańska Kraków, ul. Szlak 65 biuro 1004 tel./fax , cds@cds.krakow.pl Kilka słów o realizatorach projektu Akademia 50+ Centrum Doradztwa Strategicznego jest firmą konsultingowo-badawczą działającą w zakresie planowania i zarządzania strategicznego oraz doradztwa dla instytucji publicznych. Oferuje konsultacje opierające się na analizie dostępnych informacji, jak również realizacji własnych badań jakościowych i ilościowych. Dzięki mobilności konsultantów oraz rozległej sieci kontaktów partnerskich CDS świadczy usługi konsultingowe, szkoleniowe i badawcze na terenie całego kraju. Terenowe biuro projektu: ul. Ściegiennego 25/ Szczecin tel , akademia@cds.krakow.pl 32 33

18 Główne obszary działalności CDS i przykładowe realizacje: Planowanie i zarządzanie strategiczne w samorządzie terytorialnym opracowanie planów strategicznego rozwoju gmin, powiatów i regionów, okresowych przeglądów strategicznych, Programów Rewitalizacji Obszarów Miejskich, Wieloletnich Programów Inwestycyjnych (m.in.: Strategia Rozwoju Miasta i Gminy Niepołomice, Strategia województwa małopolskiego w zakresie polityki społecznej na lata ). Rynek pracy analiza i ocena potencjału ludzkiego, oferty edukacyjnej, oferty służb zatrudnienia i instytucji okołobiznesowych, ofert pracy oraz preferencji pracodawców. Zarządzanie złożonymi projektami o skali regionalnej i ogólnopolskiej. Doradztwo w tworzeniu nowych instytucji i przedsięwzięć na rzecz zatrudnienia (m.in. Lokalne Porozumienia / Pakty na rzecz Zatrudnienia), tworzenie i wdrażanie specjalistycznych narzędzi do efektywnego zarządzania rynkiem pracy (m.in. Badanie diagnozujące pn. Kształcenie zawodowe w powiązaniu z potrzebami lokalnego / regionalnego rynku pracy Urząd Marszałkowski Województwa Podkarpackiego). Badania społeczne i ewaluacje (jakościowe, ilościowe) obejmujące m.in. diagnozę potrzeb i preferencji mieszkańców, ocenę działalności władz lokalnych oraz instytucji publicznych, analizę poziomu akceptacji społecznej dla planowanych działań inwestycyjnych, badanie klimatu dla przedsiębiorczości czy też planów rozwojowych przedsiębiorstw, badanie jakości i adekwatności kształcenia w szkołach ponadgimnazjalnych w odniesieniu do potrzeb rynku pracy, badania dotyczące migracji zarobkowej wewnątrz kraju oraz migracji zagranicznej, badania oceny nowych produktów, testowanie marki (m.in.: Badanie wizerunku, oferty i kanałów promocji Muzeum Historycznego Miasta Krakowa; Kierunek Śląsk wpływ potencjału społeczno-ekonomicznego migrantów powrotnych na rozwój województwa dolnośląskiego w kontekście przygotowania regionu na przyjęcie powracających; Wrażliwy klient (uczestnik) projektów PO KL). Obecnie, CDS jest także partnerem w realizacji dwóch projektów innowacyjnych realizowanych w województwie świętokrzyskim: Systemowe rozwiązania zwiększające udział w szkoleniach osób o niskim poziomie wykształcenia oraz Zrozumieć seniora kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji dla osób w wieku

19