Warszawa, 11 października 2011 r.

Transkrypt

1 Warszawa, 11 października 2011 r. 1

2 1 SŁOWO WSTĘPNE 1

3 1. słowo wstępne dr Andrzej Malinowski, Prezydent Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej 20 lat temu weszły w życie trzy ustawy regulujące zbiorowe stosunki pracy: ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Uchwalone w 1994 r. zmiany w kodeksie pracy otworzyły partnerom społecznym drogę do wolności rokowań nad układami zbiorowymi pracy. Wraz z wejściem w życie nowych przepisów rozpoczął się etap odbudowywania zbiorowych stosunków pracy. Po trwającym kilkadziesiąt lat okresie monizmu związkowego oraz gwarancji trwałego pokoju społecznego wolność koalicji zapisana w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87 i 98 stała się rzeczywistością. Zapewne nikomu wówczas nie przyszło do głowy, że zasada pluralizmu związkowego doprowadzi do powstawania nieograniczonej liczby organizacji związkowych w jednym zakładzie pracy, z którymi nie sposób się porozumieć, a dzikie strajki przyniosą ogromne straty dla firm. Jak opisane zjawiska pogodzić z konstytucyjną zasadą dialogu społecznego? od lat domagają się zmian w prawie pracy i ustawach regulujących działalność związkową. I nie czynimy tego w imieniu wyłącznie naszego środowiska. Konieczność dokonania radykalnych, odpowiadających duchowi czasu zmian w tych ustawach dyktują przemiany w świadomości społecznej oraz życiu ekonomicznym, jakich byliśmy świadkami w ciągu ostatnich dwóch dekad. Ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz ustawa o sporach zbiorowych wraz z działem XI kodeksu pracy dotyczącym układów zbiorowych tworzą swoisty kodeks zbiorowego prawa pracy. Obowiązujące prawo jest anachroniczne i w wielu wypadkach utrudnia lub wręcz uniemożliwia kształtowanie pozytywnych relacji i procesów w strukturze społecznej oraz życiu gospodarczym. Najważniejsze zmiany, które proponujemy i do przeprowadzenia których zachęcamy a nawet obligujemy polityków, prezentujemy Państwu w tej właśnie publikacji. Zachęcam do lektury i refleksji. 2 3

4 2 ASPEKTY PRAWNE NIELEGALNEGO STRAJKU 5

5 2. aspekty prawne nielegalnego strajku a. wprowadzenie awprowadzenie Obowiązujące zasady funkcjonowania związków zawodowych i rozwiązywania sporów zbiorowych nie przystają do obecnych realiów społeczno-ekonomicznych. Powstały w 1991 roku i były sprzeciwem wobec zakazu wolności związkowej tłumionej w latach komunizmu. W społecznej gospodarce rynkowej ustawy związkowe mają całkiem inny wymiar. Niestety, dają możliwość niemal nieskrępowanej działalności protestacyjnej, w praktyce bez sankcji prawnych dla ich organizatorów. Nielegalne strajki niosą ze sobą nie tylko wymierne straty ekonomiczne dla firm, lecz stanowią poważne zagrożenie społeczne, szczególnie wtedy, gdy ich organizatorzy czują się bezkarni. Nierzadko to pracodawcy są kozłami ofiarnymi związkowcy nie ponoszą odpowiedzialności za swoje nielegalne działania, a chcący zakończyć spór szefowie firm podpisują porozumienia postrajkowe, w których gwarantują ochronę organizatorom dzikiego strajku. 7

6 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.b. studium przypadku STRAJK W KOPALNI BUDRYK bstudium przypadku Choć do polskiego prawa można mieć wiele zastrzeżeń, to jednak nie jest ono do końca złe. Problem leży gdzie indziej w jego egzekwowaniu. Przykładów na potwierdzenie tej tezy jest aż nadto. Pierwszy z brzegu w kopalni Budryk postawiono zarzuty liderom strajku, którzy wstrzymali pracę zakładu na 46 dni. Jednak co z tego, że zdaniem prawników strajk był nielegalny, skoro sąd ciągle nie jest w stanie tego rozstrzygnąć, a bezkarni (mam nadzieję, że do czasu) liderzy związkowi zostali przywróceni do pracy? Sprawa może się rozstrzygnąć za kilka lat, a rozzuchwaleni przewlekłością postępowania sądowego związkowcy nie boją się kolejny raz użyć tych samych argumentów i tych samych metod w innej kopalni. Tym razem padło na Jastrzębską Spółkę Węglową, gdzie po raz kolejny zorganizowano nielegalny strajk. Jaki z tego wniosek? Prawo owszem formalnie istnieje, ale nic z tego nie wynika. Podczas spotkania w Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego w obecności wojewody i ministrów (sic!) jeden z liderów związkowych oświadczył, że w stosunku do niego toczy się 6 postępowań i spraw sądowych. Jak widzicie wszyscy dalej chodzę i nic mi się nie dzieje. Trudno nazwać negocjacjami sytuację, gdy ktoś przystawia pistolet ekonomiczny do głowy, a takie metody stosują strajkujący. Sprawa nielegalności strajku to jedno, drugie to reprezentacja związkowa. Nie może być tak, że mały związek, który posiada kilkunastu członków, ma te same prawa co związek liczący kilka tysięcy pracowników. Ustawa o związkach zawodowych musi być zmieniona. W ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie została określona instytucja referendum. Związkowcy często posługują się nią, kształtując pytania w taki sposób, by uzyskać pożądaną odpowiedź. Uzyskują poparcie załogi dla dalszych działań, które często są korzystne tylko dla związkowców, już niekoniecznie dla innych pracowników. Problemem jest także przestrzeganie przepisu, który mówi o adekwatności zastosowanego środka przez strajkujących do problemu w firmie. Nie może być tak, że związki zawodowe organizują wielki strajk, narażając majątek prywatny czy majątek Skarbu Państwa na wielkie straty i nie ponoszą żadnej odpowiedzialności za swoje działanie. Jarosław Zagórowski Prezes Jastrzębskiej Spółki Węglowej, Wiceprezydent Pracodawców RP Absolwent Politechniki Śląskiej w Gliwicach, gdzie skończył dwa kierunki: mechanika, technologia maszyn i procesów produkcyjnych na Wydziale Mechaniczno Technologicznym oraz zarządzanie przedsiębiorstwem i marketing przemysłowy na Wydziale Organizacji i Zarządzania. W 2004 roku ukończył studia doktoranckie na Wydziale Górniczym Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Jarosław Zagórowski był związany z Jastrzębską Spółką Węglową już przed objęciem funkcji prezesa jako przewodniczący jej Rady Nadzorczej, a wcześniej od 30 czerwca 2003 roku członek rady. Niemal od początku kariery zawodowej, a więc od 1997 roku, pracował w Ministerstwie Gospodarki między innymi na stanowisku doradcy ministra w sprawach związanych z inicjowaniem i realizacją polityki przemysłowej państwa w hutnictwie, przemyśle koksowniczym, wydobywczym kopalin energetycznych i nieenergetycznych, a także w sprawach polityki energetycznej państwa. Obecnie Wiceprezydent Pracodawców RP. 9

7 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.b. studium przypadku STRAJK W POCZCIE POLSKIEJ Negocjacji w sporze zbiorowym w Poczcie Polskiej podjąłem się w listopadzie 2006 r., mając świadomość, jak ogromne jest to wyzwanie. W końcu instytucja ta pełni kluczowe funkcje publiczne związane z komunikowaniem się obywateli i urzędów. Wiedziałem, jakie zagrożenia mogą wynikać w przypadku nierozwiązania konfliktu, zwłaszcza że spór mógł przedłużyć się do świąt Bożego Narodzenia. Pierwsza faza negocjacji była straszliwie trudna. Wszedłem na salę i zobaczyłem zdesperowanych ludzi. Przywitałem się i pamiętam, jak zebrani ryknęli śmiechem po moich słowach ja tu doprowadzę do zgody. Nie zdałem sobie sprawy, że obecny po stronie pracodawców dyrektor generalny nazywał się Zbigniew Niezgoda. Obserwowałem efekt skrzydła głównych związków zawodowych było tylko sześć, ale na sali przebywało około setki ludzi po stronie społecznej, czyli związków zawodowych. Właśnie ci najważniejsi związkowcy, siedzący na środku, którzy bezpośrednio prowadzili rozmowy z pracodawcą, i te mniej ważne w sensie reprezentatywności związki siedzące na krańcach w pewnych momentach się uaktywniały. Chciały przebić się ze swoim głosem w trakcie rozmów. Muszę przyznać, że te głosy były bardzo radykalne. Wtedy sobie zdałem sprawę, co to jest efekt skrzydła. Pierwsze dni nie przyniosły porozumienia. W dużej złości związki zawodowe jednostronnie podpisały protokół rozbieżności. Dyrektor Poczty nie podpisał tego dokumentu. Na sali zapanował bałagan. Związkowcy zapowiedzieli, że rozjeżdżają się do domów i nie wrócą do stołu oraz że zaczną przygotowania do strajku. Szukałem jakiegoś rozwiązania. Znalazłem, i to dość niekonwencjonalne. Nie kalkulując tego z nikim, napisałem list do Premiera i Ministra Pracy i Polityki Społecznej z prośbą o wsparcie. Zaproponowałem nowe miejsce do mediacji warszawskie Centrum Dialogu Społecznego imienia Andrzeja Bączkowskiego. To były pierwsze mediacje w CDS prowadzone w ramach dużego przedsiębiorstwa. Z jednej strony przywrócono znaczenie związkom zawodowym, z drugiej zaś związkowcy otrzymali od ministra Jerzego Polaczka i ministra Kazimierza Kuberskiego informację, że spór ma się toczyć i jest możliwy do rozwiązania wyłącznie tymi zasobami, jakimi dysponuje Poczta Polska. Złożyły się na to również inne elementy, jak inna sala, inne pomieszczenie, inne miejsce. Centrum Dialogu Społecznego miało nie tylko wymiar symboliczny, ale też psychologiczny, mający ogromną wartość dla związkowców dialog. Właściwie mogłem zakończyć mediacje już 12 grudnia, jednak czyniłem wszystko, żeby zrobić małego psikusa historii. Chciałem, żeby te rozmowy zakończyły się 13 grudnia i tak się stało. Porozumienie zostało podpisane, choć nie ze wszystkimi związkami. Parafowało je 5 związków, nie wyraziła na to zgody NSZZ Solidarność. Z tym związkiem spotkałem się w dalszych mediacjach. Chyba w okolicach września podpisano ostateczne porozumienie, kończące wszelkie spory w Poczcie Polskiej. Trzecie mediacje odbyły się w 2008 r. z udziałem 37 centrów związkowych. To była sytuacja niezwykle trudna, ale wyłoniona została wspólna reprezentacja. Prowadziliśmy mediacje w dobrej wierze, z pełnym zaufaniem i oddaniem sprawie. Nagle ogromne zdziwienie. To było chyba 14 kwietnia. Pokazano uchwałę NSZZ Solidarność z 27 marca, którą do ujawnienia przekazano z datą 14 kwietnia, proklamującą strajk na 21 kwietnia. Data nieprzypadkowa to jest czas, kiedy pocztą wysyłane są PIT-y. Znowu doprowadzenie do pewnego paraliżu. Cały czas powtarzałem stronie społecznej, że trzeba poszukiwać takich form zwrócenia uwagi publicznej, która szanuje prawa protestujących, a niedoręczanie przesyłek, wszystkie bojkoty nastrajają ludzi wrogo do pracowników, ludzi poczty. W momencie, kiedy pokazano uchwałę, która z góry zakłada działanie w złej wierze, musiałem przerwać mediację. Nie można prowadzić rozmów, jeżeli jedna ze stron, obojętnie która, chwyta się takich metod. Spowodowało to wielkie oburzenie, również w pozostałych centrach związkowych, które nie wiedziały o kroku Solidarności. To było jedno z bardziej przykrych zdarzeń w moim życiu, jeśli chodzi o prowadzone mediacje. Sądzę, że było to również przykre dla samych związków zawodowych. Mam jednak nadzieję, że takie błędy w przyszłości nie będą się powtarzać. Michał Kuszyk mediator, Wiceprezes Związku Pracodawców Polska Miedź Uznany psycholog i mediator. Znawca relacji między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców. W latach był Głównym Psychologiem w KGHM Polska Miedź w Lubinie. W 1996 r. został Dyrektorem Biura, a w 1999 r. Wiceprezesem Związku Pracodawców Polska Miedź zrzeszonego w Pracodawcach Rzeczypospolitej Polskiej. Od 1994 r. członek Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP. Od 2003 r. do 2007 r. był Wiceprzewodniczącym Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego na Dolnym Śląsku. Od 2007 r. jest członkiem Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych. Od 2007 jest również Prezesem Ogólnopolskiego Związku Pracodawców Psychologii Pracy. Współwłaściciel Ośrodka Badań Psychologiczno-Lekarskich, specjalizującego się w badaniach kandydatów w ramach konkursów na stanowiska kierownicze. Wykorzystując swoje wieloletnie doświadczenia w pracy mediatora i negocjatora, w 2006 r. założył firmę Kuszyk Mediacje. Wykładowca psychologii zarządzania, komunikacji społecznej oraz technik wywierania wpływu. Michał Kuszyk jest laureatem wielu nagród i odznaczeń za działalność na rzecz ochrony zdrowia i życia ludzkiego, w tym Krzyżu Kawalerskiego Orderu Odrodzenia Polski za Zasługi dla Ochrony Pracy

8 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.c. następstwa złego prawa cnastępstwa złego prawa Pracodawcy nie mogą przeciwdziałać nielegalnemu strajkowi w czasie jego trwania. Nierzadko pod przymusem godzą się na ustępstwa, aby przerwać bezprawny protest i ograniczyć wysokość powstałych szkód. W trakcie strajku sąd nie może rozstrzygać o jego legalności. Pracodawca ma jedynie 3 dni na ustosunkowanie się do żądań związkowców. To zadanie niewykonalne, szczególnie wówczas gdy przedsiębiorstwo ma złożoną strukturę prawną. Każda organizacja związkowa, która zrzesza co najmniej 10 pracowników, może wszcząć spór zbiorowy i strajk. Niewiele znaczące organizacje związkowe swoją popularność i siłę budują na proteście, często także nielegalnym. W tym samym zakładzie pracy może się toczyć jednocześnie kilkanaście sporów zbiorowych, których organizatorzy mają różne żądania. Zasady przeprowadzenia referendum strajkowego nie są uregulowane w ustawie. Zdarzają się przypadki nacisków organizatorów strajku na pracowników. Pojawiają się pytania niezwiązane z przedmiotem sporu zbiorowego. Są one formułowane w sposób sugerujący udzielenie odpowiedzi takiej, jakiej oczekują organizatorzy strajku. Spory zbiorowe i strajki ciągną się latami, ponieważ ustawa nie określa czasu ich trwania. Wygaszane na pewien czas odżywają na nowo w czasie wygodnym dla ich organizatorów. Pracodawcy mają problem z pociągnięciem do odpowiedzialności organizatorów nielegalnych strajków. Związki zawodowe, które zorganizowały nielegalny strajk, nadal funkcjonują, a działacze związkowi organizujący dzikie protesty na mocy wyroków sądowych są przywracani do pracy. Sąd Najwyższy o strajku Stopień nielegalności strajku (naruszenia przepisów ustawy) ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku. (Wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 209/06) Strajk podjęty w celu wymuszenia realizacji porozumienia przed upływem uzgodnionego w nim terminu nie jest zgodny z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. (Wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 217/04) Forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika niewspółmierna do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236). Głodówka nie może też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 tej ustawy. (Wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97) 13

9 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.d. propozycje zmian Bardziej precyzyjne wskazanie przedmiotu sporu zbiorowego. dpropozycje zmian Prawo złożenia wniosku do sądu pracy o zbadanie legalności sporu zbiorowego na etapie przedstawienia żądań przez związki zawodowe. Prawo do mediacji od chwili zaistnienia sporu. Wprowadzenie prawa do lokautu obronnego dla pracodawców, który byłby reakcją na złamanie prawa. Wprowadzenie terminu przedawnienia sporu zbiorowego. Wydłużenie terminu na udzielenie odpowiedzi na postulaty związkowe (co najmniej 7 dni). Możliwość skorzystania z mediacji od początku sporu zbiorowego. Wydłużenie okresu pomiędzy ogłoszeniem strajku a jego rozpoczęciem (co najmniej 10 dni). Wprowadzenie zasad dotyczących przeprowadzania referendum strajkowego. Zwiększenie skuteczności przepisów dotyczących odpowiedzialności organizatorów nielegalnego strajku lub akcji protestacyjnej (szerszy krąg podmiotów ponoszących odpowiedzialność). 15

10 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.e. obowiązujące prawo eobowiązujące prawo Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236 ze zm.) Rozdział 1 Przepisy ogólne Art. 1. Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Art Prawa i interesy zbiorowe pracowników wskazane w art. 1 są reprezentowane przez związki zawodowe. 2. Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców. Art W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. 2. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. 3. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do reprezentacji interesów zbiorowych w sporach wielozakładowych. 4. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Art Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. 2. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Art. 5. Pracodawcą w rozumieniu ustawy jest podmiot, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy. Art. 6. Przepisy ustawy, w których jest mowa o pracownikach, mają odpowiednie zastosowanie do osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234). 17

11 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.e. obowiązujące prawo Rozdział 2 Rokowania Art Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. 2. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Art. 8. Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Art. 9. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Rozdział 3 Mediacja i arbitraż Art. 10. Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem. Art Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców reprezentatywnymi, w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. Nr 100, poz. 1080, z późn. zm.). 2. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy, o której mowa w ust Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, warunki wynagradzania mediatorów z listy, o której mowa w ust. 1, uwzględniając czas trwania mediacji. Art Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni. 2. Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego. 3. Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia, o którym mowa w art. 11 ust Koszty postępowania mediacyjnego, o których mowa w ust. 2, ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. 5. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, o których mowa w ust. 2 i 4, na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora jest pokrywane do wysokości określonej w rozporządzeniu, o którym mowa w art. 11 ust. 3. Art. 12. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Art Jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. 2. Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. 3. Podjęcie czynności, o których mowa w ust. 1 i 2, upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu. Art. 14. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Art. 15. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej. Art Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. 2. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. 3. W skład kolegium wchodzą przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech członków przez każdą ze stron. Strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio nie zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy. 4. Prezes sądu wyznacza niezwłocznie termin posiedzenia, zawiadamiając o nim strony sporu lub ich przedstawicieli. 5. Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Przepis art. 13 ust. 2 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. 6. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. 7. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia szczegółowy tryb postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego

12 aspekty prawne nielegalnego strajku 2.e. obowiązujące prawo Rozdział 4 Strajk Art Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów wskazanych w art Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z gromadzącym spór działaczem związkowym. 3. Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Art. 18. Udział w strajku jest dobrowolny. Art Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. 2. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. 3. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. Art Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. 2. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. 3. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Art Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. 2. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, o których mowa w ust. 1. Art. 22. W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy na czas nie dłuższy niż połowa dnia roboczego. Przepisy art stosuje się odpowiednio. Art Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. 2. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy. Art. 24. Związki zawodowe decydują o tworzeniu i wykorzystaniu funduszów strajkowych. Fundusze te nie podlegają egzekucji. Art W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, nie zagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy nie mający prawa do strajku. 2. Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników. Rozdział 5 Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy Art Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją: 1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego, 2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. 2. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. 3. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Rozdział 6 Przepisy przejściowe i końcowe Art. 27. W Kodeksie pracy art otrzymuje brzmienie: 7. W czasie postępowania rejestracyjnego, a także w czasie rozstrzygania sporu w trybie określonym w 3 i 4, w sprawie postanowień układu nie stosuje się przepisów rozdziałów 2-4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236). Art. 28. Spory zbiorowe wszczęte, lecz nie zakończone przed dniem wejścia w życie ustawy, prowadzi się na podstawie jej przepisów. Art. 29. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia

13 3 ZASADY FINANSOWANIA DZIAŁALNOŚCI ZWIĄZKOWEJ 23

14 zasady finansowania działalności związkowej 3.a. wprowadzenie awprowadzenie Pracodawca jest zobligowany do zapewnienia warunków lokalowych i technicznych na działalność związkową, a także ma obowiązek przekazywania składek członkowskich z wynagrodzenia pracownika na wskazane konto związkowe. Poza tym musi zwolnić od pracy członków związku zawodowego nie tylko w związku z wykonywaniem funkcji związkowej (odpłatnie lub nieodpłatnie), ale także w związku z doraźną czynnością związkową. W Europie różnie podchodzi się do finansowania związków zawodowych. Na przykład w Niemczech, Austrii i Szwajcarii odbywa się to wyłącznie ze składek członkowskich. Z kolei we Francji poza składkami związki finansowane są także przez pracodawców na zasadach określonych w porozumieniach zbiorowych partnerów społecznych, a w Brazylii związki zawodowe opłacane są przez wszystkich pracowników na podstawie odpowiedniej ustawy oraz ze składek członkowskich. Wydatki pracodawcy na działalność związkową a prawo podatkowe Pracodawca, który ponosi wydatki związane z funkcjonowaniem u niego organizacji związkowych, nie może zaliczyć ich do kosztów uzyskania przychodu. (Wyrok NSA z r.) Z uzasadnienia NSA: Spór w sprawie niniejszej dotyczy wydatków skarżącej spółki ponoszonych w związku z nałożonymi na nią obowiązkowymi świadczeniami na rzecz zakładowych organizacji związkowych, wynikającymi z przepisów art. 31 i art. 31 ustawy o związkach zawodowych. Obowiązki te polegają na udostępnianiu związkom zawodowym, na warunkach określonych w stosownej umowie, pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej oraz na pobieraniu z wynagrodzenia pracowników składek związkowych. Podkreślenia wymaga okoliczność, że żaden z wymienionych wyżej przepisów prawa nie przewiduje, która ze stron, pracodawca czy też organizacja związkowa, ponosić ma koszty związane ze wskazanymi wyżej świadczeniami. (Wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97) 25

15 zasady finansowania działalności związkowej 3.b. studium przypadku bstudium przypadku ArcelorMittal Poland Koszt utrzymania 36 organizacji związkowych to ok. 3,5 mln zł rocznie, przy uzwiązkowieniu wynoszącym ok. 68 proc. załogi. Na 31 marca 2011 r. firma zatrudniała 9800 pracowników. Pomimo tak dużej sumy przeznaczanej na funkcjonowanie związków zawodowych część z nich podjęła w ostatnim okresie prawne próby zmierzające do zwiększenia tych kwot oraz liczby przysługujących im oddelegowań poprzez tworzenie nowej zakładowej organizacji związkowej skupiającej już istniejące związki zawodowe tzw. związek związków zawodowych. Działania te zostały na razie skutecznie zahamowane, jednak nie można wykluczyć, że zostaną one wznowione. Jastrzębska Spółka Węglowa Aktualnie w JSW działają 34 zakładowe związki zawodowe. Koszty związane ze zwolnieniem członków związku zawodowego z obowiązku świadczenia pracy z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagradzania (podstawa prawna art. 25 ust. 2 i art. 31 ustawy o związkach zawodowych) wyniosły odpowiednio w 2008 roku ,3 tys. zł, w 2009 roku ,2 tys. zł, w 2010 roku ,2 tys. zł. Na 23 maja 2011 r. spółka zatrudniała pracowników. Uzwiązkowienie wynosi 113,6 proc. Niektórzy pracownicy należą do kilku związków zawodowych, co powoduje, że należy do nich członków. 27

16 zasady finansowania działalności związkowej 3.c. następstwa złego prawa / d. propozycje zmian cnastępstwa złego prawa Mnożenie wydatków na działalność związkową poprzez obowiązek zapewnienia warunków lokalowych i technicznych wielu organizacjom związkowym. Ponoszenie ogromnych wydatków przez pracodawcę na doraźne oddelegowania związkowe, które nierzadko trwają kilka tygodni. Możliwość prawna uprzywilejowania wybranych przez pracodawcę organizacji związkowych. dpropozycje zmian Bardziej precyzyjne określenie prawa do oddelegowań na działalność związkową. Limitowanie liczby doraźnych oddelegowań opłacanych przez pracodawcę. 29

17 zasady finansowania działalności związkowej 3.e. obowiązujące prawo Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, ze zm.) eobowiązujące prawo Art Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Art Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje: - częściowo jednemu pracownikowwi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150, - jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, - w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających. 2. W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień. 3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Art Kierownik zakładu pracy jest obowiązany zapewnić zakładowym organizacjom związkowym warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe ich funkcjonowanie. 2. Na wniosek zakładowej organizacji związkowej kierownik zakładu pracy obowiązany jest udzielić bezpłatnego urlopu pracownikowi powołanemu do pełnienia funkcji z wyboru w zakładowej organizacji związkowej. Pracownikowi takiemu przysługują od zakładu pracy świadczenia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia należnego z umowy o pracę. Art Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Art Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową. Art. 34. Przepisy art stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 oraz art i

18 4 REPREZENTATYWNOŚĆ ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH 33

19 reprezentatywność związków zawodowych 4.a. wprowadzenie awprowadzenie Pluralizm związkowy przywrócono w Polsce w 1989 r. Do utworzenia zakładowej organizacji związkowej wystarcza jedynie uchwała 10 pracowników i zgłoszenie wniosku do Krajowego Rejestru Sądowego. Liczba zakładowych organizacji związkowych jest tym samym nieograniczona. Na przykład w Poczcie Polskiej aż 71 organizacji posiada status zakładowych organizacji związkowych. Dwie z nich (stan na 23 maja 2011 r.) to organizacje reprezentatywne w rozumieniu art a kodeksu pracy. Z kolei w KGHM Polska Miedź funkcjonuje 48 organizacji związkowych, z czego 18 (stan na 23 maja 2011 r.) ma status organizacji reprezentatywnych. Sposobem ograniczenia wpływów najmniejszych organizacji jest zastosowanie kryterium reprezentatywności, dzięki któremu tylko wybrane organizacje związkowe mogą korzystać z określonych uprawnień. Okazuje się jednak, że reprezentatywność związkowa ma w naszym kraju niewielkie znaczenie praktyczne. Najważniejszą rolę odgrywa przy zawieraniu układu zbiorowego pracy oraz porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Ponadto stosuje się ją w konsultacjach w sprawie treści regulaminów. Reprezentatywność pojawia się zatem na ostatnim etapie negocjacji. Kryterium reprezentatywności nie decyduje o innych uprawnieniach, np. o prawie do strajku czy też finansowaniu działalności przez pracodawcę. Z pozoru niewiele znaczące organizacje dzięki szczególnie pojmowanej bezkompromisowości mogą stać się popularne, a ich liderzy uzyskać status działaczy wysokiej rangi. Sposobem zdobywania popularności są przede wszystkim nielegalne spory zbiorowe i akcje protestacyjne, które są chętnie relacjonowane przez media. Zmiana kryteriów reprezentatywności oraz wzmocnienie statusu reprezentatywnych organizacji związkowych jest pierwszym krokiem do kreowania nowego ustroju pracy w Polsce. 35

20 reprezentatywność związków zawodowych 4.b. studium przypadku bstudium przypadku ArcelorMittal Poland W ArcelorMittal Poland, który jest największym producentem stali w Polsce, działa aktualnie 36 organizacji związkowych. Nie jest to dobre rozwiązanie, bowiem przy tak dużej liczbie związków skuteczne prowadzenie dialogu społecznego jest bardzo trudne. Stąd też jako pracodawcy będziemy dążyli do zmiany zasad reprezentatywności związków zawodowych. Prace nad zmianą tych zasad trwają już kilka lat i na razie nie przynoszą większych efektów. Wierzę jednak, że ten długoterminowy proces musi w końcu doprowadzić do zmiany polskiego prawa. Sprzyjać temu powinien zarówno klimat gospodarczy w całym kraju, jak i oczekiwane inicjatywy na szczeblu rządowym. Do powołania zakładowej organizacji związkowej potrzeba minimum 10 pracowników. O ile w małych czy średnich przedsiębiorstwach zorganizowanie się takiej liczby pracowników bywa czasami trudne, to w zakładach, w których pracują tysiące osób jak np. ArcelorMittal Poland S.A. jest łatwe do osiągnięcia. W dzisiejszym stanie prawnym pod końcowym porozumieniem muszą się podpisać wszystkie organizacje biorące udział w negocjacjach. Duża liczba związków zawodowych bardzo utrudnia osiągnięcie kompromisu. Dlatego z pożytkiem dla wszystkich dążymy do tego, aby w jednym zakładzie pracy działała jedna reprezentatywna organizacja związkowa. Toczą się dyskusje, czy brać pod uwagę procentowy udział zrzeszonych pracowników, czy też wybierze ją załoga w powszechnym głosowaniu. Osobiście za możliwe uznaję także tworzenie pewnego rodzaju koalicji związkowych w celu uzyskania przez nią reprezentatywności. Byłby to bowiem pierwszy krok do łączenia się związków zawodowych i zmniejszania ich liczby w zakładzie pracy. Kilka lat temu w wyniku uzgodnienia z partnerami społecznymi w ArcelorMittal Poland wypracowaliśmy model, który skutecznie funkcjonuje do dziś. Z 36 organizacji związkowych utworzyliśmy tzw. Zespół Roboczy, składający się obecnie z 12 osób z oddziałów z Krakowa, Dąbrowy Górniczej, Sosnowca, Świętochłowic oraz Chorzowa. Ustaliliśmy, że z dwóch dużych oddziałów (Kraków i Dąbrowa Górnicza) w zespole będzie po trzech działaczy związkowych reprezentantów wybranych przez związki, z pozostałych trzech oddziałów po dwóch przedstawicieli. Kilkuletnie doświadczenie potwierdza, że z taką ograniczoną nomen omen reprezentatywną grupą można rozmawiać i prowadzić skuteczny dialog. 37

21 reprezentatywność związków zawodowych 4.b. studium przypadku Zespół Roboczy, na czele którego stoi Dyrektor Biura Kadr i Relacji Społecznych, będący zastępcą Dyrektora Personalnego, pracuje wraz ze swoim zespołem nad konkretnymi rozwiązaniami. Trzonem zespołu jest osoba odpowiedzialna za relacje ze związkami zawodowymi, odpowiedzialna za konstrukcję wszystkich naszych uzgodnień i porozumień, będąca jednym z moich najbliższych współpracowników. W przypadku zaistnienia takiej potrzeby skład zespołu jest rozszerzany o specjalistów z danego zakresu. Gdy elementem spotkania Zespołu Roboczego jest omówienie lub analiza problematyki istotnej dla wyznaczonej strategii firmy, w spotkaniach uczestniczą też dyrektorzy poszczególnych obszarów. Ustaliliśmy, że częstotliwość spotkań będzie zależeć od danej tematyki, jednak powinny się one odbywać nie rzadziej niż raz w miesiącu. Faktycznie liczba spotkań jest zdecydowanie większa. Podczas nich poruszamy wszystkie kwestie będące w obrębie zainteresowania stron, w tym tzw. tematy interwencyjne, wymagające pilnego wyjaśnienia. Strona związkowa opiniuje też i współtworzy wszystkie akty zbiorowego prawa pracy w zakładzie, jak również przedstawia swoją opinię w pozostałych tematach. Zespół Roboczy nie ma formalnie prawa do zawierania porozumień, może je jedynie parafować, lecz nie może ich podpisać. Rozwiązania przyjęte przez Zespół Roboczy przedstawiane są na tzw. Zespole Centralnym, w pracach którego biorą udział przedstawiciele wszystkich 36 związków zawodowych, a Przewodniczącym Zespołu jest Dyrektor Personalny. Wtedy też następuje oficjalne podpisywanie przez strony wszystkich porozumień, jakkolwiek w przypadku, gdy jakieś porozumienie jest bardzo pilne, strony Zespołu Centralnego dopuściły też możliwość obiegowego podpisywania porozumień wynegocjowanych, co jest czasami stosowane. Z reguły posiedzenia Zespołu Centralnego odbywają się nie rzadziej niż raz na kwartał, w praktyce jednak częściej. W związku z tym, iż członkowie Zespołu Roboczego cieszą się dużym zaufaniem pozostałych przedstawicieli związkowych, proponowane przez nich rozwiązania nie są już powtórnie negocjowane. Zawsze wystarcza omówienie dokonanych uzgodnień. Nie zdarzyło się jeszcze, by organizacje związkowe nie podpisały porozumienia wynegocjowanego i parafowanego przez Zespół Roboczy. Oczywiście Zespół Centralny zbiera się nie tylko w celu formalnego zatwierdzenia uzgodnień, ale również po to, by wyrazić wspólną opinię we wszystkich kwestiach wymaganych prawem. Jak więc widać na przykładzie AMP S.A., chociaż w kwestii reprezentatywności związkowej konieczne są zmiany w prawie, to także i w obecnym stanie prawnym dzięki współpracy pracowników i pracodawców osiągnięcie porozumienia jest możliwe. Tylko dlaczego tak rzadko Andrzej Węglarz Dyrektor Biura Kadr i Relacji Społecznych ArcelorMittal Poland Absolwent Uniwersytetu Jagiellońskiego na wydziale Prawa i Administracji. Całą swoją dotychczasową drogę zawodową związał z przemysłem hutniczym. Przeszedł w niej kolejne szczeble awansu zawodowego, począwszy od samodzielnego inspektora kadr, specjalisty kadr i kierownika biura dyrektora pracy, aż do stanowiska dyrektora pracy Huty Katowice. Opracował tam i wdrożył system zapewnienia jakości w zarządzaniu personalnym, zrealizował też koncepcję organizacyjno-prawną restrukturyzacji zatrudnienia Zakładowa Giełda Pracy. Był też jednym ze współautorów Paktu Gwarancji Pracowniczych, który pozwolił na rozpoczęcie restrukturyzacji zatrudnienia. Współuczestniczył w opracowaniu i wdrażaniu koncepcji restrukturyzacji całego polskiego hutnictwa. Sztandarowym dokumentem z tego okresu, uznawanym za modelowe wręcz rozwiązanie, był Hutniczy Pakiet Socjalny, którego kontynuacją był Hutniczy Pakiet Aktywizujący. Jest Przewodniczącym Zarządu Związku Pracodawców Przemysłu Hutniczego. Obecnie, jako Dyrektor Biura Kadr i Relacji Społecznych ArcelorMittal Poland S.A., kontynuuje to, co od wielu lat jest połączeniem zarówno jego pasji zawodowej, jak i zainteresowań prywatnych prowadzenie dialogu społecznego. Wpisany na listę mediatorów przy Ministrze Pracy. Stosowanie zasad reprezentatywności na podstawie obowiązującego prawa, przykłady 1. Zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy 2. Konsultacja z pracodawcą zwolnień grupowych 3. Obowiązki informacyjne pracodawcy dotyczące zatrudnienia pracowników tymczasowych 4. Wybór przedstawicieli pracowników w firmach ponadnarodowych 5. Wspólna reprezentacja związkowa Reprezentatywność w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego Trybunał Konstytucyjny po rozpoznaniu 23 października 2001 r. na rozprawie sprawy z wniosku Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy, z udziałem umocowanych przedstawicieli uczestników postępowania: wnioskodawcy, Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz Prokuratora Generalnego, orzeka: 1. Art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy jest zgodny z art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. 2. Art a 1 pkt 1 ustawy powołanej w pkt 1 jest zgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji. 3. Art a 1 pkt 2 w związku z art ustawy powołanej w pkt 1 jest zgodny z art. 32 ust. 2 Konstytucji. 4. Art a 3 zdanie pierwsze ustawy powołanej w pkt 1 jest zgodny z art. 59 ust. 2 i art. 32 Konstytucji. (Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 23 października 2001 r., sygn. akt K. 22/2001) 38 39

22 reprezentatywność związków zawodowych 4.c. następstwa złego prawa / d. propozycje zmian cnastępstwa złego prawa Pracodawca ma obowiązek prowadzenia negocjacji ze wszystkimi organizacjami związkowymi. Obowiązujące prawo pozwala na prowadzenie sporu zbiorowego, w tym strajku, każdej organizacji zrzeszającej co najmniej 10 pracowników. Widać wyraźną tendencję do wzrostu wydatków pracodawcy na działalność związkową, a także do zwiększania się liczby działaczy związkowych chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy. dpropozycje zmian Prawo do rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy, prawo do zawierania innych porozumień zbiorowych w prawie pracy, prawo konsultacji regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego przysługuje wyłącznie reprezentatywnej organizacji związkowej. Ustalenie wyższego progu reprezentatywności związkowej (co najmniej 20% pracowników danego pracodawcy). 41

23 reprezentatywność związków zawodowych 4.e. obowiązujące prawo Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm. ) eobowiązujące prawo Art a. 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej. 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. 5. W przypadku, o którym mowa w 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. Wybrane modele reprezentatywności związkowej w Europie Belgia Tylko reprezentatywne organizacje związkowe mają prawo wyboru delegacji związkowej w zakładzie pracy. Pod pojęciem organizacji związkowej reprezentatywnej rozumie się związek zawodowy, który należy do związku krajowego lub ponadzakładowego, zrzesza co najmniej 50 tys. członków i zasiada w Krajowej Radzie Pracy oraz w Centralnej Radzie Gospodarczej. Francja Na poziomie przedsiębiorstwa istnieje podwójna reprezentacja pracowników: związkowa i ogólnozałogowa. Reprezentacja związkowa składa się z sekcji związkowej, delegata związkowego oraz reprezentanta związkowego w komitecie przedsiębiorstwa. Prawo wyboru mają tylko organizacje reprezentatywne. Istnieje 5 konfederacji związków zawodowych uznanych oficjalnie za reprezentatywne. Pozostałe związki zawodowe muszą dochodzić reprezentatywności przed sądem. Kryteria: liczba członków, niezależność, składki, doświadczenie i okres funkcjonowania, patriotyczna postawa w czasie okupacji. Włochy Najwięcej praw przyznano największym trzem związkom zawodowym, zaś na poziomie zakładowym organizacjom, które są w nich zrzeszone. Hiszpania Związki zawodowe mogą tworzyć reprezentację związkową w zakładzie pracy, która ze swoich członków wybiera związkowych mężów zaufania. Warunek zakład pracy lub przedsiębiorstwo musi zatrudniać ponad 250 pracowników, a związek zawodowy ma swojego członka w radzie zakładowej. 43

24 podsumowanie 5. 5 PODSUMOWANIE Związki zawodowe powinny same walczyć o zmianę prawa. Dlaczego? Złe prawo powoduje, że niezależność związkowa staje się coraz bardziej wątpliwa. Zakładowe organizacje związkowe są przecież utrzymywane głównie przez pracodawców, co może wpływać na ich codzienną pracę. Warto też podkreślić, że utrzymywanie związków zawodowych to konkretne koszty, które mają wpływ na bilans ekonomiczny firmy. Im więcej organizacji związkowych w danej firmie, tym te koszty są bardziej znaczące. Związki nadużywają prawa do zwolnień na doraźną czynność związkową rośnie zarówno liczba tych oddelegowań, jak i czas ich trwania. Pracodawcom trudniej prowadzić dialog z wieloma organizacjami związkowymi, spośród których na ogół tylko kilka odgrywa rzeczywistą rolę w firmie. Coraz więcej sporów zbiorowych i strajków ma nielegalny charakter. Przepisy uniemożliwiają pracodawcom obronę przed naruszeniem prawa, ponieważ ani Państwowa Inspekcja Pracy, ani sądy nie są władne rozstrzygnąć o legalności sporu zbiorowego, z czym wiązałby się obowiązek zakończenia bezprawnej akcji. 45