Adres redakcji: Redaktor naczelny: Redaktorzy merytoryczni: Sekretarz redakcji: Fotoskład: Korekta: Biuro Reklamy: Biuro Obsługi Klienta:

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Adres redakcji: Redaktor naczelny: Redaktorzy merytoryczni: Sekretarz redakcji: Fotoskład: Korekta: Biuro Reklamy: Biuro Obsługi Klienta:"

Transkrypt

1 Spis treści Prawa i obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy... 3 Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne... 3 Przed zawarciem umowy o pracę... 5 Postępowanie kwalifikacyjne... 7 Wstępne badania lekarskie... 9 Zawarcie umowy o pracę... 9 Zakres obowiązków Ryzyko zawodowe Szkolenie wstępne bhp Narzędzia, sprzęt i odzież robocza Legitymacja lub przepustka Zachowanie tajemnicy Informacja o warunkach zatrudnienia Prawa i obowiązki podczas trwania stosunku pracy Prawo do wynagrodzenia Nagroda jubileuszowa Prawo do premii i nagrody Wynagrodzenie i zasiłek chorobowy Zakaz dyskryminacji Prawo do jednakowego wynagrodzenia Odszkodowanie od pracodawcy Prawa pracownika a obowiązki pracodawcy Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika Prawa pracownika w sytuacji mobbingu Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Przepisy bhp trzeba przestrzegać Prawo do ochrony zdrowia Ważne dla pracujących przy komputerach Prawo pracownika do podnoszenia kwalifikacji zawodowych Obiektywna ocena pracowników oraz wyników ich pracy Prawo do urlopu wypoczynkowego Podział urlopu Przesunięcie terminu urlopu Przerwanie urlopu Odwołanie z urlopu Urlop na żądanie Urlop bezpłatny Powierzenie innej pracy Czasowe powierzenie innej pracy Przestój Inna praca z powodu stanu zdrowia Wykonywanie poleceń przełożonego

2 Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy Przestrzeganie ustalonego czasu pracy Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku Zmiana umowy o pracę (jej rodzaju lub warunków) Porozumienie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy Ochrona mienia pracodawcy Powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego Prawa pracownicze w związku z ciążą i macierzyństwem Zakaz zwolnienia z pracy Czas pracy w czasie ciąży Prace wzbronione kobietom w ciąży Urlop macierzyński Prawa i obowiązki związane z rozwiązaniem stosunku pracy Rozwiązanie umowy Prawa pracownika przy rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron Prawo pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę Prawa pracownika w związku z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę Prawa pracownika w okresie wypowiedzenia Roszczenia pracownika Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Z winy pracodawcy Odszkodowanie Roszczenia pracownika Świadectwo pracy Adres redakcji: Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. (0 prefiks 22) ; Redaktor naczelny: Zbigniew Maciąg, tel. (0 prefiks 22) Redaktorzy merytoryczni: Iwona Sawicka, Monika Bugaj-Wojciechowska, Małgorzata Jankowska Sekretarz redakcji: Ewa Walenda Fotoskład: Piotr Szenkiel, Agnieszka Zuchowicz Korekta: Ewa Walenda Biuro Reklamy: Warszawa, ul. Okopowa 58/72; tel. (0 prefiks 22) ; Biuro Obsługi Klienta: Marki, ul. Okólna 40; tel. (0 prefiks 22) ; faks (0 prefiks 22) , Druk: PZG, Koszalin ISSN

3 Kodeks pracownika Stosunek pracy uważany jest powszechnie przez pracowników za najlepszą formę zatrudnienia. Z tego tytułu przysługują im bowiem liczne uprawnienia, m.in. wynagrodzenie chorobowe, urlop wypoczynkowy czy macierzyński. Ponadto przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom stabilizację stosunku pracy i chronią przed pozostaniem bez środków utrzymania. Prawa pracownicze równoważone są jednak przez obowiązki. Przede wszystkim pracownicy muszą wykonywać pracę umówionego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, przestrzegać obowiązującego w firmie czasu i porządku pracy. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracodawca może nałożyć na nich kary, pozbawić określonych uprawnień lub zwolnić. W celu ułatwienia czytelnikom poznania tych istotnych dla każdego pracownika zagadnień, pogrupowaliśmy prawa i obowiązki stron stosunku pracy w trzech rozdziałach w pierwszym omówiliśmy związane z zawarciem umowy o pracę, w drugim przysługujące w czasie zatrudnienia, a w trzecim dotyczące ustania stosunku pracy. Prawa i obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne Pracodawca i pracownik są stronami stosunku pracy. Przez jego nawiązanie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 3

4 Prawa i obowiązki osoby wykonującej pracę na podstawie umowy o pracę są inne, niż w przypadku osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia, o dzieło, agencyjnej. Podstawowa różnica polega na tym, że pracownik jest podporządkowany poleceniom przełożonych oraz wykonuje pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Dlatego gdy wykonywana praca spełnia cechy stosunku pracy, nie jest dopuszczalne zawarcie umowy cywilnoprawnej albo zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jeżeli jednak w ww. przypadku zostanie zawarta umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenie), strony i tak będzie łączyć stosunek pracy. Z tego względu, jeżeli została zawarta umowa cywilnoprawna, a warunki wykonywania pracy odpowiadają treści stosunku pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd uzna powództwo, jeżeli obowiązki osoby wykonującej pracę będą całkowicie lub w przeważającej mierze pokrywały się z obowiązkami pracowniczymi. Do podstawowych cech stosunku pracy należą przede wszystkim: podporządkowanie pracownika (dotyczy sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy), wykonywanie poleceń służbowych, wymóg osobistego świadczenia pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy. Przykład Spółka zatrudniła Olgę W. na podstawie umowy zlecenia. W umowie zapisano, że Olga W. ma pozostawać w dyspozycji zleceniodawcy od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00, w siedzibie spółki. Do zakresu jej obowiązków należała obsługa infolinii (udzielanie odpowiedzi telefonicznych klientom). Olga W. wykonywała polecenia przełożonych. Po kilku miesiącach pracy Olga W. stwierdziła, że jest w ciąży i w związku z tym w celu skorzystania z praw, które przysługują pracownicy w ciąży, wystąpiła do sądu pracy o ustalenie, że zawarta przez nią umowa, pomimo że została nazwana umową zlecenia, faktycznie jest umową o pracę. Sąd przyznał rację Oldze W. i stwierdził, 4

5 że umowa zawarta pomiędzy nią a spółką jest umową o pracę, a nie umową zlecenia. Przed zawarciem umowy o pracę Przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zatrudnienia pracodawca ma prawo ustalić kwalifikacje i doświadczenie zawodowe kandydata do pracy. W tym celu pracownik musi przedstawić dokumenty potwierdzające jego umiejętności, doświadczenie zawodowe itp. Pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy wyłącznie dane i dokumenty, które są wymienione w art k.p. oraz w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286). Na podstawie ww. rozporządzenia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia szkoły podstawowej w przypadku osoby niepełnoletniej, ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Kandydat może dodatkowo przedłożyć dokumenty, które potwierdzą jego umiejętności (np. potwierdzenie znajomości języków obcych FC, TOEFEL; prawo jazdy) i osiągnięcia zawodowe (np. wyróżnienie za osiągnięcie najwyższej sprzedaży w regionie). 5

6 Udostępnienie danych osobowych (art k.p.) Par. 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Par. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w par. 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Par. 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Par. 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Warto wiedzieć Pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy informacje o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego wyłącznie wtedy, gdy z przepisów ustawy regulującej wykonywanie określonego zawodu lub prowadzenie określonej działalności wynika taki wymóg, np. w służbie cywilnej może być zatrudniona tylko osoba, która nie była karana za przestępstwo popełnione umyślnie. 6

7 Jeżeli kandydat zostanie zatrudniony, przedłożone dokumenty (albo ich odpisy lub kopie) będą przechowywane w aktach osobowych. Dokumenty nie muszą być składane w oryginale, ale pracodawca może zażądać przedstawienia oryginałów do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. Postępowanie kwalifikacyjne Kandydat na pracownika ma obowiązek poddać się procedurze kwalifikacyjnej, polegającej np. na zadawaniu pytań, symulacji rozwiązywania problemów, które pojawiają się na danym stanowisku. Procedura ta może dotyczyć wyłącznie spraw i okoliczności związanych bezpośrednio z pracą wykonywaną na danym stanowisku. Ponadto dopuszczalne są pytania o: stan rodzinny gdy związane są z uprawnieniami pracowników posiadających dzieci w określonym wieku, np. z prawem do zwolnienia od pracy na 2 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat przewidzianym w art. 188 k.p., stosunek do powszechnego obowiązku obrony. Pracodawca nie może zadawać pytań dotyczących, np. poglądów politycznych, wyznania co ma zapobiec praktykom dyskryminacyjnym. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest bowiem niedopuszczalna. Objęcie ochroną osób w zatrudnieniu oznacza, że ochrona dotyczy zarówno pracowników, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie (patrz art i18 3a par. 1 k.p.). Należy zaznaczyć, że przed sądem pracy kandydat nie musi udowadniać, że powodem odmowy zatrudnienia jest dyskryminacja. To pracodawca musi udowodnić, że przy podejmowaniu decyzji kierował się innymi względami niż np. płeć pracownika albo że odmowę nawiązania stosunku pracy uzasadnia potrzeba świadczenia określonej pracy ze względu na jej rodzaj lub warunki wyłącznie przez pracowników jednej płci. W przeciwnym wypadku sąd orzeknie o odszkodowaniu. 7

8 Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza: niezatrudnianie pracownika ze względu na wiek, płeć itp., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom, np.: zatrudnianie wyłącznie mężczyzn przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego, odmowa zatrudnienia mężczyzny i zatrudnienie kobiety jako funkcjonariuszki celnej, do której obowiązków należeć będzie przeprowadzanie rewizji osobistej u kobiet; różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Odmowa nawiązania stosunku pracy z nieobiektywnych przyczyn jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kandydat ma wówczas prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18 3d k.p.). Zakaz dyskryminacji (art. 11 3, art. 18 3a k.p.) Art Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Art. 18 3a par. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, 8

9 wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wstępne badania lekarskie Przed zawarciem umowy o pracę pracownik ma obowiązek poddać się wstępnym badaniom lekarskim. Na badania te kieruje przyszły pracodawca, podając w skierowaniu stanowisko, na którym ma być zatrudniona dana osoba. Koszty tych badań ponosi pracodawca. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Zawarcie umowy o pracę Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Za zrealizowanie obowiązku zawarcia umowy na piśmie odpowiada pracodawca. Jednak umowa o pracę, która została zawarta w inny sposób niż na piśmie, np. ustnie lub przez tzw. dopuszczenie do pracy, jest ważna. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracownik ma prawo domagać się, aby pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdził mu na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Nie wywiązanie się z tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko 9

10 prawom pracownika i pracodawca podlega ukaraniu karą grzywny przez inspektora pracy do 5000 zł. Warto wiedzieć Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje sankcji nieważności w przypadku niezachowania formy pisemnej dla umowy o pracę. W umowie o pracę określa się strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy (art. 29 par. 1 k.p.). Wzór umowy o pracę odpowiadający wymogom ustalonym w przepisach kodeksu pracy zawiera załącznik nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt pracownika, Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Ma on wyłącznie charakter pomocniczy, a więc pracodawca może go zmieniać stosownie do swoich potrzeb. Warto wiedzieć Pracownik ma prawo negocjować treść umowy o pracę. 10 Najważniejszym elementem umowy o pracę jest rodzaj pracy. Musi być on określony w umowie. Dokument, w którym pracownik zobowiązał się do wykonywania bliżej nieokreślonej pracy nie jest umową o pracę. Rodzaj pracy można wskazać poprzez: podanie stanowiska, funkcji czy specjalności pracownika, np. specjalista w dziale windykacji, dyrektor ds. sprzedaży, magazynier, opis czynności pracownika, np. obsługa centrali telefonicznej. W umowie o pracę należy również określić miejsce wykonywania pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie przyjmuje się, że tym miejscem jest siedziba pracodawcy. Miejscem pracy

11 jest zakład pracy lub inne miejsce wyznaczone do wykonywania pracy. Miejsca świadczenia pracy można określić wskazując w umowie o pracę: stały punkt w znaczeniu geograficznym (np. siedziba pracodawcy), określony obszar, strefę oznaczoną granicami jednostki administracyjnej (np. województwo mazowieckie); oznaczenie miejsca pracy poprzez określenie obszaru musi mieć związek z rodzajem wykonywanej pracy (tzn. praca jest/będzie wykonywana w przeważającej mierze w terenie, a nie wyłącznie na obszarze zakładu pracy, np. przedstawiciel handlowy); wskazanie natomiast jakiegoś obszaru jako miejsca pracy pracownika biurowego narusza przepisy prawa, w inny, wyraźny sposób, tzw. ruchome miejsce pracy. Sposób określenia miejsca wykonywania pracy wpływa na ustalenie, czy w danym przypadku wykonywanie pracy jest podróżą służbową. Pracownik, który wykonuje na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, ma prawo do zwrotu kosztów związanych z podróżą służbową (art par. 1 k.p.). Przykład Sekretarka Anna B. i przedstawiciel handlowy Ewa R. pracują w spółce ABC. W ich umowach o pracę miejsce pracy wskazano jako województwo małopolskie. W przypadku Ewy R. jest to uzasadnione rodzajem jej pracy. Natomiast Anna B. jest pracownikiem biurowym i jej miejscem pracy jest siedziba pracodawcy, a zatem miejsce pracy określono niewłaściwie (niezgodnie z rzeczywistością). Wyjazd Ewy R. w obrębie województwa małopolskiego nie jest podróżą służbową, natomiast taki sam wyjazd Anny B. jest podróżą służbową. Kolejnym ważnym elementem umowy o pracę jest określenie wysokości wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę należy tak ustalić, aby odpowiadało: rodzajowi wykonywanej pracy, 11

12 kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Warto wiedzieć Pracownik zatrudniony na cały etat (z wyjątkiem pracowników podejmujących pierwszą w życiu pracę) nie może uzyskiwać wynagrodzenia niższego od ustalonej w przepisach płacy minimalnej. W umowie o pracę należy wskazać: składniki wynagrodzenia, ich wysokość, oraz podstawę prawną ich ustalenia, np. poprzez przywołanie odpowiednich postanowień regulaminu wynagradzania. Oznacza to, że w umowie o pracę powinna być wskazana wysokość wszystkich składników wynagrodzenia, a nie tylko wynagrodzenia zasadniczego (jeżeli wynagrodzenie pracownika nie składa się tylko z wynagrodzenia zasadniczego). W umowie wpisuje się cykliczne składniki wynagrodzenia, a nie jednorazowe, np. odprawa emerytalna. Jeżeli u pracodawcy obowiązują przepisy płacowe (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy), pracownik ma prawo do wynagrodzenia nie niższego od najniższej płacy przewidzianej w tych przepisach dla zajmowanego przez niego stanowiska. Jeżeli umowa o pracę ustala niższe zasadnicze wynagrodzenie od ustalonego w przepisach płacowych, pracownik może domagać się wyrównania (uchwała SN z 12 maja 1981 r., I PR 6/81; OSNC z 1981 r. nr 11, poz. 210). W umowie o pracę pracodawca może natomiast przyznać pracownikowi warunki wynagradzania korzystniejsze od postanowień regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego. 12 Przykład Zenon P. pracuje jako specjalista. Zgodnie z tabelą stanowisk, zaszeregowań i wymagań kwalifikacyjnych obowiązującą w fir-

13 mie, stanowisku specjalisty odpowiada VII kategoria zaszeregowania. Pracodawca przyznał mu jednak V kategorię zaszeregowania, odpowiadającą niższemu stanowisku. Po 2 latach umowa o pracę rozwiązała się na mocy porozumienia stron. Zenon P. wystąpił o wyrównanie za 2 lata pracy do kategorii zaszeregowania właściwej dla specjalisty. Sąd pracy przyznał mu odszkodowanie. W państwowych jednostkach sfery budżetowej warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa rozporządzenie wydane przez właściwego ministra (w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów), jeżeli pracownicy ci nie zostali objęci układem zbiorowym pracy. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem, nie mają zastosowania przepisy takiego rozporządzenia. Ponadto pracownik niepełnoetatowy wspólnie z pracodawcą ustala w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.). Liczba godzin określona w umowie może dotyczyć limitu dobowego, tygodniowego, średniotygodniowego, a nawet miesięcznego lub okresu rozliczeniowego. Przykład Pracowników na danym stanowisku obowiązuje 8-godzinny wymiar czasu pracy na dobę. Renata S. pracuje na pół etatu, 4 godziny dziennie. Strony ustaliły w umowie o pracę, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad wymiar czasu pracy Renaty S., których przekroczenie uprawnia do dodatku, wynosi 2 godziny na dobę. W związku z tym za piątą i szóstą godzinę pracy Renata S. ma prawo do normalnego wynagrodzenia, a od siódmej godziny do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny. 13

14 14 W umowa o pracę może również: przyznawać pracownikowi dodatkowe uprawnienia, np. w przypadku każdej choroby prawo do 100 proc. wynagrodzenia określonego w art. 92 k.p., określać dokładny zakres obowiązków pracowniczych, np. tworząc spis obowiązków (zakres obowiązków pracowniczych można także zamieścić w dokumencie odrębnym od umowy o pracę w tzw. zakresie obowiązków), przyznawać pracownikowi dodatkowe świadczenia, np. samochód służbowy, telefon komórkowy, pakiet świadczeń medycznych, polisę ubezpieczeniową, ustalać dodatkowe obowiązki pracodawcy, np. zobowiązanie pracodawcy do ponoszenia kosztów nauki języka angielskiego przez pracownika, zawierać klauzulę dopuszczającą jej rozwiązanie przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (w przypadku umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy), ustalać dłuższy okres wypowiedzenia, tj. przyjąć dla pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie 1-miesięczny okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu trwającym do 6 miesięcy oraz 3- miesięczny dla zatrudnienia powyżej 6 miesięcy (art. 36 par. 5 k.p.), wprowadzić (na pisemny wniosek pracownika) system skróconego tygodnia albo system pracy weekendowej; nie jest możliwe zatrudnianie tego samego pracownika przez jednego pracodawcę na podstawie umowy o pracę przewidującej system skróconego czasu pracy i drugiej umowy w systemie pracy weekendowej. Ponadto pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy oraz nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy czy wynagradzania, może w umowie o pracę: ustalić warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy, który nie jest państwową lub samorządową jednostką sfery budżetowej (art par. 3 k.p.),

15 wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.), ustalić dopuszczalny roczny limitu godzin nadliczbowych; limit ustalony przez strony może być wyższy albo niższy niż 150 godzin przewidzianych w kodeksie pracy; jednak przy ustalaniu limitu należy pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 par. 1 k.p.). Warto wiedzieć Pracownik powinien pamiętać, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla niego mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (przepisy kodeksu pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy). Postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.) Zakres obowiązków Przed dopuszczeniem do pracy pracownik musi poznać zakres swoich obowiązków. Pracodawca ma również obowiązek powiadomić go o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz o podstawowych uprawnieniach pracowników. Informacja o zakresie obowiązków pracownika powinna dla celów dowodowych mieć formę pisemną. Forma ustna jest dopuszczalna, jeżeli treść informacji uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika (wyrok SN 15

16 16 z 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 22, poz. 653). Zakres czynności/obowiązków jest to wyliczenie czynności (lub przykładowych zadań) wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Zakres czynności powinien być zgodny z umową o pracę. Warto zapamiętać, że gdy pracodawca przedstawi pracownikowi na piśmie zakres jego obowiązków, pracownik musi go przyjąć i podpisać. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, gdyż odmowa podpisu jest traktowana jako odmowa wykonania obowiązków (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 3, poz. 75). Zakres obowiązków może stanowić załącznik do umowy o pracę, bądź odrębny dokument. W zakresie obowiązków może znaleźć się postanowienie zobowiązujące pracownika do wykonywania innych niż czynności wymienione w wykazie. Tego rodzaju inne polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli: zostały wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami, są zgodne z obowiązującym prawem (np. niezgodne z prawem będzie polecenie ujawnienia danych objętych tajemnicą), odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę. Obowiązek zaznajamiania pracownika przez pracodawcę ze sposobem wykonania jego pracowniczych obowiązków oznacza, że pracownik musi być informowany o każdej zmianie zakresu obowiązków lub sposobu ich wykonywania albo o zmianie uprawnień. Wywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku poinstruowania pracownika o jego obowiązkach jest bardzo istotne w przypadku, gdy pracodawca nakłada karę porządkową albo zwalnia pracownika z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków. Wówczas pracownik nie może bronić się twierdząc, że nie został rzetelnie poinformowany o obowiązkach pracowniczych.

17 Warto wiedzieć Żaden przepis prawa pracy nie zobowiązuje pracodawcy do wręczenia pracownikowi zakresu czynności na piśmie. Zaznajomienie pracownika z jego obowiązkami może zatem przybrać inną formę. Ryzyko zawodowe Pracownik może domagać się od pracodawcy informacji dotyczących ryzyka zawodowego przed rozpoczęciem pracy, a podczas trwania stosunku pracy gdy pojawią się nowe dane związane z ryzykiem zawodowym w zakładzie pracy. Ryzyko zawodowe jest to możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą, zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystnych skutków zdrowotnych będących wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych ze sposobem wykonywania pracy (czyli chorób i wypadków łączących się z pracą na danym stanowisku oraz o prawdopodobieństwo ich wystąpienia; art. 4 pkt 4 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy, t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 125, poz. 1317). Obowiązek informowania o ryzyku zawodowym (art. 226 k.p.) Pracodawca: ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. 17

18 Szkolenie wstępne bhp Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownik musi przejść wstępne szkolenie ogólne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szczegółowe zasady określa rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. nr 180, poz z późn. zm.). Wyjątkowo szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u tego samego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art par. 2 k.p.). Obowiązek odbycia szkolenia bhp (art par. 1 k.p.) Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Narzędzia, sprzęt i odzież robocza Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi narzędzia i sprzęt niezbędny do wykonywania pracy na danym stanowisku. Pracownik ma również prawo domagać się od pracodawcy nieodpłatnego dostarczenia środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (art i237 8 k.p.). Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy (art par. 1 k.p.). 18

19 Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także zasady ich przyznawania pracownikom określa pracodawca w regulaminie pracy. Do środków ochronnych należy odzież ochronna oraz środki ochrony: rąk, nóg, głowy, twarzy, oczu, układu oddechowego, słuchu, izolujące cały organizm oraz chroniące przed upadkiem z wysokości. Pracownik może również, za zgodą pracodawcy, używać własnej odzieży i obuwia roboczego. W takich przypadkach pracownik ma prawo do ekwiwalentu. Natomiast pracodawca nie może wypłacić pracownikowi ekwiwalentu w zamian za środki ochrony indywidualnej. Zobowiązany jest bowiem do dostarczenia tych środków pracownikowi (art par. 3 k.p.). Natomiast korzystanie z własnej odzieży nie jest dopuszczalne na stanowiskach, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi (art par. 2 i 3 k.p.). Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownicy używają własnej odzieży i obuwia roboczego). Pracodawca może je powierzyć pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Pracownik ma prawo domagać się prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania oraz przechowywania w odpowiednich warunkach środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego. Pracodawca zobowiązany jest bowiem do zapewnienia ich właściwości ochronnych i użytkowych. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi obowiązek prania odzieży roboczej, wypłaca mu ekwiwalent pieniężny (art par. 2 i 3 k.p.). Niedopuszczalne jest natomiast powierzenie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, skażonych środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi (art par. 2 k.p.). 19

20 Wyposażenie dostarczane przez pracodawcę (art par. 1, art par. 1) Art par. 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: 1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Art par. 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Legitymacja lub przepustka Jeżeli zachodzi taka potrzeba pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia mu legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem (par. 4 ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt pracownika, Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Zachowanie tajemnicy Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania tajemnicy państwowej, służbowej, zawodowej i handlowej przedsiębiorstwa (art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p.). 20

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej

Bardziej szczegółowo

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Źródła prawa pracy

Rozdział I. Źródła prawa pracy Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia

Bardziej szczegółowo

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ. z dnia 28 maja 1996 r.

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ. z dnia 28 maja 1996 r. R960286 1 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia

Bardziej szczegółowo

A K T A O S O B O W E

A K T A O S O B O W E A K T A O S O B O W E Część A Dokumentacja zgromadzona w czasie okresu rekrutacyjnego: CV, podanie o pracę / list motywacyjny, kwestionariusz osoby ubiegającej się o pracę, świadectwa pracy lub inne dokumenty

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA Strona 1 z 7 WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu REGULAMIN WYNAGRADZANIA Poznań 2015 Strona 2 z 7 Rozdział 1 SPIS TREŚCI: strona Przepisy ogólne... 3 Rozdział 2 Wynagrodzenie za pracę...

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA REGULAMIN WYNAGRADZANIA dla pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum nr 1 im Jana Pawła II w Ząbkach. Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z 21 listopada 2008r o pracownikach

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku

Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku 1 1. Regulamin określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, przysługujących

Bardziej szczegółowo

Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: - ustawie rozumie się przez to ustawę z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych,

Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: - ustawie rozumie się przez to ustawę z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych, Załącznik do Zarządzenia Nr 27 Dyrektora Zespołu Szkól Ogólnokształcących Nr 2 w Legionowie z dnia 30.06.2009r. Regulamin wynagradzania pracowników administracji i obsługi Zespołu Szkół Ogólnokształcących

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Starostwa Powiatowego w Oławie PRZEPISY WSTĘPNE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Starostwa Powiatowego w Oławie PRZEPISY WSTĘPNE REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Starostwa Powiatowego w Oławie I. PRZEPISY WSTĘPNE 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania.

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 24/05

Zarządzenie Nr 24/05 Zarządzenie Nr 24/05 z dnia 19 października 2005r. Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku w sprawie zmiany Zarządzenia Nr 7/05 Dyrektora MOPS w sprawie wprowadzenia w życie Regulaminu

Bardziej szczegółowo

zatrudnionych w Zespole Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach

zatrudnionych w Zespole Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach Zarządzenie nr 01/2009 Dyrektora Zespołu Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach z dnia 26 czerwca 2009 r. w sprawie Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Zespole Szkół

Bardziej szczegółowo

Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE

Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE Załącznik do Zarządzenia Nr 8/09 Burmistrza Leśnicy z dnia 16 czerwca 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU MIEJSKIEGO W LEŚNICY Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin określa zasady

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 91/11 WÓJTA GMINY WÓLKA. z dnia 12 grudnia 2011 r.

ZARZĄDZENIE NR 91/11 WÓJTA GMINY WÓLKA. z dnia 12 grudnia 2011 r. ZARZĄDZENIE NR 91/11 WÓJTA GMINY WÓLKA z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w Urzędzie Gminy w Wólce Na podstawie

Bardziej szczegółowo

ZASIŁEK CHOROBOWY ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY

ZASIŁEK CHOROBOWY ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH ZASIŁEK CHOROBOWY ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY Zasiłek chorobowy r Komu przysługuje zasiłek chorobowy? Zasiłek chorobowy przysługuje osobom objętym ubezpieczeniem

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę

Bardziej szczegółowo

ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM. MARII PAULINY ORSETTI W CHEŁMIE

ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM. MARII PAULINY ORSETTI W CHEŁMIE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 22/2010 Dyrektora Chełmskiej Biblioteki Publicznej im. Marii Pauliny Orsetti w Chełmie ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ WIEPRZA I LEŚNYM SZLAKIEM. I.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ WIEPRZA I LEŚNYM SZLAKIEM. I. Załącznik nr 4 do Uchwały Nr 3/2009 Zarządu Stowarzyszenia LGD Doliną Wieprza i leśnym szlakiem z dnia 30.12.2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ

Bardziej szczegółowo

MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane

MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane Szkolenie przygotowała i przeprowadziła w dniu 27 listopada 2015 roku: Wykaz aktów prawnych, w oparciu o które przeprowadzono szkolenie: 1.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA. Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu

REGULAMIN WYNAGRADZANIA. Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu REGULAMIN WYNAGRADZANIA Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu Na podstawie art. 77 2 Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974r. (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) oraz art. 39 ust. 1 ustawy z

Bardziej szczegółowo

w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami w Przedszkolu Publicznym Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi

w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami w Przedszkolu Publicznym Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi Zarządzenie nr 3/2016 Dyrektora Przedszkola Publicznego Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi z dnia 18 marca 2016 roku w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli Wprowadzony przez dyrektora ZCDN zarządzeniem Nr 28/2009 z dnia 05.06.2009 r. Regulamin niniejszy opracowano w

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r.

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. w sprawie: wprowadzenia nowego Regulaminu Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ I Zatrudnianie pracowników

ROZDZIAŁ I Zatrudnianie pracowników ROZDZIAŁ I Zatrudnianie pracowników 1. Zgłoszenie pracodawcy Zgodnie z art. 209 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy na pracodawcy ciąży obowiązek powiadamiania na piśmie właściwego okręgowego

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania dodatków i pozostałych świadczeń

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie. Rozdział 1 Postanowienia ogólne

Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie. Rozdział 1 Postanowienia ogólne Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie Rozdział 1 Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 113/2015 Burmistrza Mieroszowa z dnia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZESPOŁU PLACÓWEK OŚWIATOWYCH W GÓRACH

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZESPOŁU PLACÓWEK OŚWIATOWYCH W GÓRACH Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 2/0B/2009 Dyrektora ZPO w Górach z dn.01.10.2009 r REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZESPOŁU PLACÓWEK OŚWIATOWYCH W GÓRACH Na podstawie: 1) ustawy

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników Koleje Śląskie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (tekst jednolity)

Regulamin wynagradzania pracowników Koleje Śląskie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (tekst jednolity) Regulamin wynagradzania pracowników Koleje Śląskie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (tekst jednolity) Podstawa prawna Art. 77 2 z dnia 26.06.1974 Kodeks Pracy (Dz. U. Nr 24 poz. 141 ze zmianami).

Bardziej szczegółowo

Wykonanie zarządzenie powierza się Sekretarzowi Gminy i Miasta Nowe Brzesko.

Wykonanie zarządzenie powierza się Sekretarzowi Gminy i Miasta Nowe Brzesko. Zarządzenie nr 17/2012 Burmistrza Gminy i Miasta Nowe Brzesko z dnia 27 lutego 2012r. w sprawie wprowadzenia regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy i Miasta Nowe Brzesko Data utworzenia 2012-05-15

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst jednolity) ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst jednolity) ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 10/2009 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Stalowej Woli z dnia 22 kwietnia 2009r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst

Bardziej szczegółowo

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności,

Bardziej szczegółowo

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. z dnia 28 maja 1996 r.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. z dnia 28 maja 1996 r. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY GOŚCIERADÓW. Rozdział 1 Przepisy ogólne

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY GOŚCIERADÓW. Rozdział 1 Przepisy ogólne REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY GOŚCIERADÓW Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Załącznik do Zarządzenia Nr 2 Navotech Inżynieria Środowiska Janusz Łysoń z dnia 15 kwietnia 2014r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA Navotech Inżynieria Środowiska Janusz Łysoń ul. Pawliczka 22 a 41-800 Zabrze

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 6/2012. w Wiązownie. z dnia 29 października 2012 r.

Zarządzenie nr 6/2012. w Wiązownie. z dnia 29 października 2012 r. Zarządzenie nr 6/2012 Dyrektora Gminnego Przedszkola im. Misia Uszatka w Wiązownie z dnia 29 października 2012 r. w sprawie ustalenia Regulaminu wynagradzania pracowników niepedagogicznych Gminnego Przedszkola

Bardziej szczegółowo

Ustawa zasiłkowa 2014 z komentarzem ZUS

Ustawa zasiłkowa 2014 z komentarzem ZUS dwutygodnik prawa pracy MONITOR i ubezpieczeń KODEKS KADR I PŁAC tom 6 Ustawa zasiłkowa 2014 z komentarzem ZUS Stan prawny na 1 listopada 2014 r. Publikacja wchodzi w skład MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń

Bardziej szczegółowo

Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji

Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.):

Bardziej szczegółowo

PROWADZENIE DOKUMENTACJI KADROWEJ

PROWADZENIE DOKUMENTACJI KADROWEJ PROWADZENIE DOKUMENTACJI KADROWEJ Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników wynika z przepisów Kodeksu pracy (art. 94 pkt 9a k.p.) i spoczywa

Bardziej szczegółowo

1. Wprowadza się Regulamin wynagradzania dla pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Świerznie stanowiący załącznik Nr 1.

1. Wprowadza się Regulamin wynagradzania dla pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Świerznie stanowiący załącznik Nr 1. Regulamin wynagradzania OPS Świerzno Zarządzenie Nr 3/2013 Kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej w Świerznie z dnia 15 maja 2013 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania dla pracowników Ośrodka

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZATRUDNIONYCH W CENTRUM KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO W SIERADZU REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZATRUDNIONYCH W CENTRUM

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z d n ia... 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1

USTAWA. z d n ia... 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1 Projekt z dnia 25 lutego 2015 r. USTAWA z d n ia... 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1 Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE. Rozdział 1. Przepisy ogólne

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE. Rozdział 1. Przepisy ogólne REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE Rozdział 1 Załącznik do Zarządzenia Nr 145/09 Wójta Gminy Oleśnica z dnia 14 maja 2009r. Przepisy ogólne 1. 1. Regulamin wynagradzania, zwany dalej regulaminem

Bardziej szczegółowo

Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika. Przechowuje tam odpisy lub kopie składanych dokumentów.

Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika. Przechowuje tam odpisy lub kopie składanych dokumentów. ZASADY PROWADZENIA AKT OSOBOWYCH - akta osobowe pracownika Każdy pracodawca jest obowiązany prowadzić akta osobowe zatrudnionych przez siebie pracowników. W aktach tych powinny znajdować się druki potwierdzające

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ TRZECI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA. Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

DZIAŁ TRZECI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA. Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą DZIAŁ TRZECI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA Rozdział I Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą Art. 77 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37

R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37 R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37 PODSTAWA PRAWNA: 1. Ustawa z dnia 21 listopada 2008

Bardziej szczegółowo

KODEKS PRACY PODSTAWOWE PRZEPISY PRAWA PRACY REGULUJĄCE STOSUNKI POMIĘDZY PRACOWNIKIEM A PRACODAWCĄ

KODEKS PRACY PODSTAWOWE PRZEPISY PRAWA PRACY REGULUJĄCE STOSUNKI POMIĘDZY PRACOWNIKIEM A PRACODAWCĄ Maria Wajgner Ośrodek Doradztwa Zawodowego ŁCDNiKP KODEKS PRACY PODSTAWOWE PRZEPISY PRAWA PRACY REGULUJĄCE STOSUNKI POMIĘDZY PRACOWNIKIEM A PRACODAWCĄ IV etap edukacji Lekcja realizowana w oparciu o p.

Bardziej szczegółowo

Pracownik niepełnoetatowy. wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych

Pracownik niepełnoetatowy. wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych Pracownik niepełnoetatowy wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych Redakcja: Małgorzata Budzich Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen.

Bardziej szczegółowo

URLOP BEZPŁATNY A PRAWO DO ZASIŁKÓW ZWIĄZANYCH Z CHOROBĄ I MACIERZYŃSTWEM

URLOP BEZPŁATNY A PRAWO DO ZASIŁKÓW ZWIĄZANYCH Z CHOROBĄ I MACIERZYŃSTWEM URLOP BEZPŁATNY A PRAWO DO ZASIŁKÓW ZWIĄZANYCH Z CHOROBĄ I MACIERZYŃSTWEM Co o urlopie bezpłatnym stanowi Kodeks pracy Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może udzielić pracownikowi, na jego pisemny wniosek,

Bardziej szczegółowo

PRACODAWCA I PRACOWNIK

PRACODAWCA I PRACOWNIK .pl PRACODAWCA I PRACOWNIK OBOWIAZKI I PRAWA W PIGUŁCE - Autor Paulina Sołtys Kraków, Maj 2014 - SPIS TRESCI PRACODAWCA I PRACOWNIK 1_ 2_ 3_ 4_ 5_ 6_ 7_ 8_ 9_ 10_ 11_ 12_ 13_ 14_ 15_ 16_ 17_ 18_ 19_ 20_

Bardziej szczegółowo

Postanowienia wstępne

Postanowienia wstępne ZARZĄDZENIE NR 23 /09 Starosty Powiatu Mieleckiego z dnia 2 kwietnia 2009 roku w sprawie regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Starostwie Powiatowym w Mielcu Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania pracowników zatrudnionych w Zespole Obsługi Placówek Oświatowych w Mszczonowie Regulamin wynagradzania tworzy się na podstawie: 1) art. 77² ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 7/2009

ZARZĄDZENIE Nr 7/2009 ZARZĄDZENIE Nr 7/2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Ostródzie z dnia 15 czerwca 2009 r. w sprawie: regulaminu wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Ostródzie

Bardziej szczegółowo

Dokumentacja pracownicza wraz z wypełnionymi wzorami pism kadrowych. wydanie 1. ISBN 83-7387-963-3

Dokumentacja pracownicza wraz z wypełnionymi wzorami pism kadrowych. wydanie 1. ISBN 83-7387-963-3 Dokumentacja pracownicza wraz z wypełnionymi wzorami pism kadrowych wydanie 1. ISBN 83-7387-963-3 Opracował na podstawie Kadry. Serwis spraw pracowniczych : Przemysław Ciszek Redakcja: Małgorzata Budzich

Bardziej szczegółowo

dotyczy: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Ośrodka Kultury, Sportu i Rekreacji Gminy Pruszcz Gdański z siedzibą w Cieplewie.

dotyczy: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Ośrodka Kultury, Sportu i Rekreacji Gminy Pruszcz Gdański z siedzibą w Cieplewie. Zarządzenie wewnętrzne nr 3/IV/2013 Dyrektora Ośrodka Kultury Sportu i Rekreacji Gminy Pruszcz Gdański z siedzibą w Cieplewie z dnia 26 kwietnia2013 r. dotyczy: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Ośrodka

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI. W PAŃSTWOWEJ SZKOLE MUZYCZNEJ I i II STOPNIA IM. JULIUSZA ZARĘBSKIEGO W INOWROCŁAWIU

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI. W PAŃSTWOWEJ SZKOLE MUZYCZNEJ I i II STOPNIA IM. JULIUSZA ZARĘBSKIEGO W INOWROCŁAWIU REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W PAŃSTWOWEJ SZKOLE MUZYCZNEJ I i II STOPNIA IM. JULIUSZA ZARĘBSKIEGO W INOWROCŁAWIU Regulamin w sprawie zasad wynagradzania za pracę i przyznawania

Bardziej szczegółowo

Ustawa. z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1)

Ustawa. z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) (Dz. U. z dnia 22 września 2003 r., Nr 166, poz. 1608, zmiany: Dz. U. z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Dz. U. z 2007 r. Nr 89, poz. 589,

Bardziej szczegółowo

PRZEBIEG ZATRUDNIENIA

PRZEBIEG ZATRUDNIENIA PRZEBIEG ZATRUDNIENIA Stosunek pracy może być nawiązany między pracodawcą i pracownikiem. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy

Bardziej szczegółowo

Regulamin pracy i wynagradzania. www.pip.gov.pl

Regulamin pracy i wynagradzania. www.pip.gov.pl Regulamin pracy i wynagradzania www.pip.gov.pl Podstawowe informacje Regulamin pracy, tak jak regulamin wynagradzania, jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy. Regulaminy pracy i wynagradzania określają

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Zarządzenie 02/2011 Dyrektora Zespołu Ekonomiczno Administracyjnego Szkół i Przedszkola w Grębocicach z dnia 03.01.2011 r. w sprawie: wprowadzenia regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych Zespołu

Bardziej szczegółowo

Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania

Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania komentarz, przykłady, dokumentacja z suplementem elektronicznym Stan prawny:

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 195/2009 Burmistrza Miasta Łowicza z dnia 29 maja 2009 r.

Zarządzenie Nr 195/2009 Burmistrza Miasta Łowicza z dnia 29 maja 2009 r. Zarządzenie Nr 195/2009 Burmistrza Miasta Łowicza z dnia 29 maja 2009 r. w sprawie określenia Regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Miejskiego w Łowiczu. Na art. 39 ust. 1 i 2 i art. 58 ustawy z

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)

USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr

Bardziej szczegółowo

w sprawie ustalania Regulaminu wynagradzania pracowników Zakładu Obsługi Samorządowych Szkół i Przedszkoli w Żabnie.

w sprawie ustalania Regulaminu wynagradzania pracowników Zakładu Obsługi Samorządowych Szkół i Przedszkoli w Żabnie. ZARZĄDZENIE Nr 1/09 KIEROWNIKA ZAKŁADU OBSŁUGI SAMORZĄDOWYCH SZKÓŁ I PRZEDSZKOLI W ŻABNIE z dnia 15 czerwca 2009r. w sprawie ustalania Regulaminu wynagradzania pracowników Zakładu Obsługi Samorządowych

Bardziej szczegółowo

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik rekomenduje Serwis PP P r a w n o - P r a c o w n i c z y PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI Adres redakcji: Redaktor naczelny Gazety Prawnej: Dyrektor artystyczny Gazety Prawnej: Redakcja: DTP: Biuro Reklamy:

SPIS TREŚCI Adres redakcji: Redaktor naczelny Gazety Prawnej: Dyrektor artystyczny Gazety Prawnej: Redakcja: DTP: Biuro Reklamy: SPIS TREŚCI Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni... 3 Jakie zachowanie pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę... 24 Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień... 40 Kiedy

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku. I. Przepisy wstępne

Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku. I. Przepisy wstępne Załącznik do Zarządzenia Nr 13/2014 z dnia 01.07.2014 r. Dyrektora Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku I. Przepisy

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania pracowników ADMINISTRACJI I OBSŁUGI zatrudnionych w Specjalnym Ośrodku Szkolno Wychowawczym im. Juliana Tuwima w Stemplewie Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Zabezpieczenie społeczne. Ubezpieczenie chorobowe. część I

Zabezpieczenie społeczne. Ubezpieczenie chorobowe. część I Zabezpieczenie społeczne Ubezpieczenie chorobowe część I Regulacja prawna Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, (tekst

Bardziej szczegółowo

Umowa nr CAZ.. o odbywanie stażu przez bezrobotnego w ramach bonu stażowego Nr ewidencyjny bonu..

Umowa nr CAZ.. o odbywanie stażu przez bezrobotnego w ramach bonu stażowego Nr ewidencyjny bonu.. Umowa nr CAZ.. o odbywanie stażu przez bezrobotnego w ramach bonu stażowego Nr ewidencyjny bonu.. zawarta w dniu.. pomiędzy Starostą Czarnkowsko-Trzcianeckim reprezentowanym przez Krystynę Wawrzyniak Dyrektora

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Powiatowy Urząd Pracy w Iławie, ul. 1 Maja 8b, 14-200 Iława, tel./fax. (89) 649 55 02 www.pup.ilawa.pl,urzad@pup.ilawa.pl

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 10/2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Czeladzi z dnia 04 czerwca 2009

Zarządzenie Nr 10/2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Czeladzi z dnia 04 czerwca 2009 Zarządzenie Nr 10/2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Czeladzi z dnia 04 czerwca 2009 w sprawie: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH I. POSTANOWIENIA PORZĄDKOWE 1 Regulamin wynagradzania pracowników Domu Pomocy Społecznej Przyjaźń w Tarnowskich

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO z dnia 25 czerwca 2009 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy Czernikowo. Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi w Żłobku Miejskim w Łaziskach Górnych

Regulamin wynagradzania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi w Żłobku Miejskim w Łaziskach Górnych Załącznik do zarządzenia nr 4 Dyrektora Żłobka Miejskiego z dnia 07 lutego 2012 roku Regulamin wynagradzania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi w Żłobku Miejskim w Łaziskach

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Załącznik do Zarządzenia Burmistrza Tłuszcza Nr 26/2009 r. z dnia 09.04.2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Tłuszczu Tłuszcz 2009 Rozdział I Przepisy

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W ZESPOLE SZKÓŁ PLASTYCZNYCH W GDYNI

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W ZESPOLE SZKÓŁ PLASTYCZNYCH W GDYNI Załącznik 16D REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W ZESPOLE SZKÓŁ PLASTYCZNYCH W GDYNI podstawa prawna : art. 77² ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy (tekst jednolity :

Bardziej szczegółowo

Dokumentacja pracownicza

Dokumentacja pracownicza Dokumentacja pracownicza www.pip.gov.pl Dokumentacja osobowa Jednym z obowiązków pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Na dokumentację

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 2/2013 Dyrektora Tarnowskiego Organizatora Komunalnego z dnia 4 stycznia 2013 r.

Zarządzenie Nr 2/2013 Dyrektora Tarnowskiego Organizatora Komunalnego z dnia 4 stycznia 2013 r. Zarządzenie Nr 2/2013 Dyrektora Tarnowskiego Organizatora Komunalnego z dnia 4 stycznia 2013 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Tarnowskiego Organizatora Komunalnego. Na podstawie

Bardziej szczegółowo

Aktywni obywatele świadome społeczeństwo. Uprawnienia. pracownika

Aktywni obywatele świadome społeczeństwo. Uprawnienia. pracownika Aktywni obywatele świadome społeczeństwo Uprawnienia pracownika Rzeszów 2012 1 Podkarpacki Ośrodek Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego ul. Fredry 4/58 35-959 Rzeszów tel/fax (0-17) 86 20 122 porso@poczta.onet.pl

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223,

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ W WĘZINIE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ W WĘZINIE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 4/2011 Dyrektora Szkoły Podstawowej w Węzinie z dnia 26 stycznia 2011 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ

Bardziej szczegółowo

I. Art. 29 6 kodeksu pracy:

I. Art. 29 6 kodeksu pracy: PROPOZYCJE ZMIAN KODEKSU PRACY DLA MŚP ZESPOŁU PRZEDSTAWICIELI ZARZĄDÓW Regionu Wielkopolska NSZZ Solidarność, Wielkopolskiej Izby Rzemieślniczej, Wielkopolskiego Zrzeszenia Handlu i Usług i Wielkopolskiego

Bardziej szczegółowo

ŚWIADCZENIA Z UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO. mgr Marta Wasil

ŚWIADCZENIA Z UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO. mgr Marta Wasil ŚWIADCZENIA Z UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO mgr Marta Wasil ZAKRES PODMIOTOWY UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO (ART. 11 U.S.U.S.) Ubezpieczeniu chorobowemu podlega się: obowiązkowo, dobrowolnie. ZAKRES PODMIOTOWY

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA (wzór) Rozdział 1 Wynagrodzenie zasadnicze

REGULAMIN WYNAGRADZANIA (wzór) Rozdział 1 Wynagrodzenie zasadnicze REGULAMIN WYNAGRADZANIA (wzór) Rozdział 1 Wynagrodzenie zasadnicze 1. W niniejszym regulaminie ustala się, na podstawie art. 77 2 k.p., warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń

Bardziej szczegółowo

ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY

ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 8 Obowiązki pracodawcy Podstawowy obowiązek

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Spółdzielni Mieszkaniowej Związkowiec w Jeleniej Górze

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Spółdzielni Mieszkaniowej Związkowiec w Jeleniej Górze REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Spółdzielni Mieszkaniowej Związkowiec w Jeleniej Górze Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeksu pracy ( tj.: Dz.U. z 1998 r., Nr 21 poz. Nr

Bardziej szczegółowo

ZAŚWIADCZENIE PŁATNIKA SKŁADEK Przed wypełnieniem należy zapoznać się z pouczeniem (wypełnia płatnik składek)

ZAŚWIADCZENIE PŁATNIKA SKŁADEK Przed wypełnieniem należy zapoznać się z pouczeniem (wypełnia płatnik składek) .................................... Pieczątka płatnika składek [1] ZAŚWIADCZENIE PŁATNIKA SKŁADEK Przed wypełnieniem należy zapoznać się z pouczeniem (wypełnia płatnik składek) DANE IDENTYFIKACYJNE PŁATNIKA

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu

Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu ul. Kołłątaja 11, 45-064 Opole tel./fax (77) 453-90-11 biuro@opole.skwp.pl www.opole.skwp.pl RO 007026416-00112 NIP

Bardziej szczegółowo

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI zatrudnionych w Gimnazjum im. Jana Pawła II w Dobczycach - 1-1 Zakładowy regulamin wynagradzania, zwany dalej Regulaminem,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wprowadzenie. Część I. Akty prawne

Spis treści. Wprowadzenie. Część I. Akty prawne Spis treści Wprowadzenie Część I. Akty prawne Rozdział I. Zatrudnianie i zwalnianie 1. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) 2. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 38/2009 Burmistrza Miłakowa z dnia 15 maja 2009 r.

Zarządzenie Nr 38/2009 Burmistrza Miłakowa z dnia 15 maja 2009 r. Zarządzenie Nr 38/2009 Burmistrza Miłakowa z dnia 15 maja 2009 r. w sprawie Regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Miłakowie. 1 Na podstawie art. 39 ust.

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania

ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania Spis treści Wykaz skrótów Wstęp ROZDZIAŁ 1. Wewnątrzzakładowe źródła prawa dotyczące wypłaty świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy 1.1. Zasady ogólne 1.2. Układ zbiorowy pracy 1.3. Regulamin wynagradzania

Bardziej szczegółowo

ZASADY PRZYDZIAŁU ODZIEŻY ROBOCZEJ I OBUWIA ROBOCZEGO ORAZ ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ. Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 128

ZASADY PRZYDZIAŁU ODZIEŻY ROBOCZEJ I OBUWIA ROBOCZEGO ORAZ ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ. Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 128 ZASADY PRZYDZIAŁU ODZIEŻY ROBOCZEJ I OBUWIA ROBOCZEGO ORAZ ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 128 Środki ochrony indywidualnej Środki ochrony indywidualnej to

Bardziej szczegółowo