Adres redakcji: Redaktor naczelny: Redaktorzy merytoryczni: Sekretarz redakcji: Fotoskład: Korekta: Biuro Reklamy: Biuro Obsługi Klienta:

Transkrypt

1 Spis treści Prawa i obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy... 3 Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne... 3 Przed zawarciem umowy o pracę... 5 Postępowanie kwalifikacyjne... 7 Wstępne badania lekarskie... 9 Zawarcie umowy o pracę... 9 Zakres obowiązków Ryzyko zawodowe Szkolenie wstępne bhp Narzędzia, sprzęt i odzież robocza Legitymacja lub przepustka Zachowanie tajemnicy Informacja o warunkach zatrudnienia Prawa i obowiązki podczas trwania stosunku pracy Prawo do wynagrodzenia Nagroda jubileuszowa Prawo do premii i nagrody Wynagrodzenie i zasiłek chorobowy Zakaz dyskryminacji Prawo do jednakowego wynagrodzenia Odszkodowanie od pracodawcy Prawa pracownika a obowiązki pracodawcy Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika Prawa pracownika w sytuacji mobbingu Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Przepisy bhp trzeba przestrzegać Prawo do ochrony zdrowia Ważne dla pracujących przy komputerach Prawo pracownika do podnoszenia kwalifikacji zawodowych Obiektywna ocena pracowników oraz wyników ich pracy Prawo do urlopu wypoczynkowego Podział urlopu Przesunięcie terminu urlopu Przerwanie urlopu Odwołanie z urlopu Urlop na żądanie Urlop bezpłatny Powierzenie innej pracy Czasowe powierzenie innej pracy Przestój Inna praca z powodu stanu zdrowia Wykonywanie poleceń przełożonego

2 Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy Przestrzeganie ustalonego czasu pracy Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku Zmiana umowy o pracę (jej rodzaju lub warunków) Porozumienie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy Ochrona mienia pracodawcy Powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego Prawa pracownicze w związku z ciążą i macierzyństwem Zakaz zwolnienia z pracy Czas pracy w czasie ciąży Prace wzbronione kobietom w ciąży Urlop macierzyński Prawa i obowiązki związane z rozwiązaniem stosunku pracy Rozwiązanie umowy Prawa pracownika przy rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron Prawo pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę Prawa pracownika w związku z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę Prawa pracownika w okresie wypowiedzenia Roszczenia pracownika Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Z winy pracodawcy Odszkodowanie Roszczenia pracownika Świadectwo pracy Adres redakcji: Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. (0 prefiks 22) ; Redaktor naczelny: Zbigniew Maciąg, tel. (0 prefiks 22) Redaktorzy merytoryczni: Iwona Sawicka, Monika Bugaj-Wojciechowska, Małgorzata Jankowska Sekretarz redakcji: Ewa Walenda Fotoskład: Piotr Szenkiel, Agnieszka Zuchowicz Korekta: Ewa Walenda Biuro Reklamy: Warszawa, ul. Okopowa 58/72; tel. (0 prefiks 22) ; reklama@infor.pl Biuro Obsługi Klienta: Marki, ul. Okólna 40; tel. (0 prefiks 22) ; faks (0 prefiks 22) , Druk: PZG, Koszalin ISSN

3 Kodeks pracownika Stosunek pracy uważany jest powszechnie przez pracowników za najlepszą formę zatrudnienia. Z tego tytułu przysługują im bowiem liczne uprawnienia, m.in. wynagrodzenie chorobowe, urlop wypoczynkowy czy macierzyński. Ponadto przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom stabilizację stosunku pracy i chronią przed pozostaniem bez środków utrzymania. Prawa pracownicze równoważone są jednak przez obowiązki. Przede wszystkim pracownicy muszą wykonywać pracę umówionego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, przestrzegać obowiązującego w firmie czasu i porządku pracy. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracodawca może nałożyć na nich kary, pozbawić określonych uprawnień lub zwolnić. W celu ułatwienia czytelnikom poznania tych istotnych dla każdego pracownika zagadnień, pogrupowaliśmy prawa i obowiązki stron stosunku pracy w trzech rozdziałach w pierwszym omówiliśmy związane z zawarciem umowy o pracę, w drugim przysługujące w czasie zatrudnienia, a w trzecim dotyczące ustania stosunku pracy. Prawa i obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne Pracodawca i pracownik są stronami stosunku pracy. Przez jego nawiązanie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 3

4 Prawa i obowiązki osoby wykonującej pracę na podstawie umowy o pracę są inne, niż w przypadku osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia, o dzieło, agencyjnej. Podstawowa różnica polega na tym, że pracownik jest podporządkowany poleceniom przełożonych oraz wykonuje pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Dlatego gdy wykonywana praca spełnia cechy stosunku pracy, nie jest dopuszczalne zawarcie umowy cywilnoprawnej albo zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jeżeli jednak w ww. przypadku zostanie zawarta umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenie), strony i tak będzie łączyć stosunek pracy. Z tego względu, jeżeli została zawarta umowa cywilnoprawna, a warunki wykonywania pracy odpowiadają treści stosunku pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd uzna powództwo, jeżeli obowiązki osoby wykonującej pracę będą całkowicie lub w przeważającej mierze pokrywały się z obowiązkami pracowniczymi. Do podstawowych cech stosunku pracy należą przede wszystkim: podporządkowanie pracownika (dotyczy sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy), wykonywanie poleceń służbowych, wymóg osobistego świadczenia pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy. Przykład Spółka zatrudniła Olgę W. na podstawie umowy zlecenia. W umowie zapisano, że Olga W. ma pozostawać w dyspozycji zleceniodawcy od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00, w siedzibie spółki. Do zakresu jej obowiązków należała obsługa infolinii (udzielanie odpowiedzi telefonicznych klientom). Olga W. wykonywała polecenia przełożonych. Po kilku miesiącach pracy Olga W. stwierdziła, że jest w ciąży i w związku z tym w celu skorzystania z praw, które przysługują pracownicy w ciąży, wystąpiła do sądu pracy o ustalenie, że zawarta przez nią umowa, pomimo że została nazwana umową zlecenia, faktycznie jest umową o pracę. Sąd przyznał rację Oldze W. i stwierdził, 4

5 że umowa zawarta pomiędzy nią a spółką jest umową o pracę, a nie umową zlecenia. Przed zawarciem umowy o pracę Przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zatrudnienia pracodawca ma prawo ustalić kwalifikacje i doświadczenie zawodowe kandydata do pracy. W tym celu pracownik musi przedstawić dokumenty potwierdzające jego umiejętności, doświadczenie zawodowe itp. Pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy wyłącznie dane i dokumenty, które są wymienione w art k.p. oraz w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286). Na podstawie ww. rozporządzenia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia szkoły podstawowej w przypadku osoby niepełnoletniej, ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Kandydat może dodatkowo przedłożyć dokumenty, które potwierdzą jego umiejętności (np. potwierdzenie znajomości języków obcych FC, TOEFEL; prawo jazdy) i osiągnięcia zawodowe (np. wyróżnienie za osiągnięcie najwyższej sprzedaży w regionie). 5

6 Udostępnienie danych osobowych (art k.p.) Par. 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Par. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w par. 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Par. 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Par. 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w par. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Warto wiedzieć Pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy informacje o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego wyłącznie wtedy, gdy z przepisów ustawy regulującej wykonywanie określonego zawodu lub prowadzenie określonej działalności wynika taki wymóg, np. w służbie cywilnej może być zatrudniona tylko osoba, która nie była karana za przestępstwo popełnione umyślnie. 6

7 Jeżeli kandydat zostanie zatrudniony, przedłożone dokumenty (albo ich odpisy lub kopie) będą przechowywane w aktach osobowych. Dokumenty nie muszą być składane w oryginale, ale pracodawca może zażądać przedstawienia oryginałów do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. Postępowanie kwalifikacyjne Kandydat na pracownika ma obowiązek poddać się procedurze kwalifikacyjnej, polegającej np. na zadawaniu pytań, symulacji rozwiązywania problemów, które pojawiają się na danym stanowisku. Procedura ta może dotyczyć wyłącznie spraw i okoliczności związanych bezpośrednio z pracą wykonywaną na danym stanowisku. Ponadto dopuszczalne są pytania o: stan rodzinny gdy związane są z uprawnieniami pracowników posiadających dzieci w określonym wieku, np. z prawem do zwolnienia od pracy na 2 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat przewidzianym w art. 188 k.p., stosunek do powszechnego obowiązku obrony. Pracodawca nie może zadawać pytań dotyczących, np. poglądów politycznych, wyznania co ma zapobiec praktykom dyskryminacyjnym. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest bowiem niedopuszczalna. Objęcie ochroną osób w zatrudnieniu oznacza, że ochrona dotyczy zarówno pracowników, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie (patrz art i18 3a par. 1 k.p.). Należy zaznaczyć, że przed sądem pracy kandydat nie musi udowadniać, że powodem odmowy zatrudnienia jest dyskryminacja. To pracodawca musi udowodnić, że przy podejmowaniu decyzji kierował się innymi względami niż np. płeć pracownika albo że odmowę nawiązania stosunku pracy uzasadnia potrzeba świadczenia określonej pracy ze względu na jej rodzaj lub warunki wyłącznie przez pracowników jednej płci. W przeciwnym wypadku sąd orzeknie o odszkodowaniu. 7

8 Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza: niezatrudnianie pracownika ze względu na wiek, płeć itp., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom, np.: zatrudnianie wyłącznie mężczyzn przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego, odmowa zatrudnienia mężczyzny i zatrudnienie kobiety jako funkcjonariuszki celnej, do której obowiązków należeć będzie przeprowadzanie rewizji osobistej u kobiet; różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Odmowa nawiązania stosunku pracy z nieobiektywnych przyczyn jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kandydat ma wówczas prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18 3d k.p.). Zakaz dyskryminacji (art. 11 3, art. 18 3a k.p.) Art Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Art. 18 3a par. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, 8

9 wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wstępne badania lekarskie Przed zawarciem umowy o pracę pracownik ma obowiązek poddać się wstępnym badaniom lekarskim. Na badania te kieruje przyszły pracodawca, podając w skierowaniu stanowisko, na którym ma być zatrudniona dana osoba. Koszty tych badań ponosi pracodawca. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Zawarcie umowy o pracę Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Za zrealizowanie obowiązku zawarcia umowy na piśmie odpowiada pracodawca. Jednak umowa o pracę, która została zawarta w inny sposób niż na piśmie, np. ustnie lub przez tzw. dopuszczenie do pracy, jest ważna. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracownik ma prawo domagać się, aby pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdził mu na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Nie wywiązanie się z tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko 9

10 prawom pracownika i pracodawca podlega ukaraniu karą grzywny przez inspektora pracy do 5000 zł. Warto wiedzieć Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje sankcji nieważności w przypadku niezachowania formy pisemnej dla umowy o pracę. W umowie o pracę określa się strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy (art. 29 par. 1 k.p.). Wzór umowy o pracę odpowiadający wymogom ustalonym w przepisach kodeksu pracy zawiera załącznik nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt pracownika, Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Ma on wyłącznie charakter pomocniczy, a więc pracodawca może go zmieniać stosownie do swoich potrzeb. Warto wiedzieć Pracownik ma prawo negocjować treść umowy o pracę. 10 Najważniejszym elementem umowy o pracę jest rodzaj pracy. Musi być on określony w umowie. Dokument, w którym pracownik zobowiązał się do wykonywania bliżej nieokreślonej pracy nie jest umową o pracę. Rodzaj pracy można wskazać poprzez: podanie stanowiska, funkcji czy specjalności pracownika, np. specjalista w dziale windykacji, dyrektor ds. sprzedaży, magazynier, opis czynności pracownika, np. obsługa centrali telefonicznej. W umowie o pracę należy również określić miejsce wykonywania pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie przyjmuje się, że tym miejscem jest siedziba pracodawcy. Miejscem pracy

11 jest zakład pracy lub inne miejsce wyznaczone do wykonywania pracy. Miejsca świadczenia pracy można określić wskazując w umowie o pracę: stały punkt w znaczeniu geograficznym (np. siedziba pracodawcy), określony obszar, strefę oznaczoną granicami jednostki administracyjnej (np. województwo mazowieckie); oznaczenie miejsca pracy poprzez określenie obszaru musi mieć związek z rodzajem wykonywanej pracy (tzn. praca jest/będzie wykonywana w przeważającej mierze w terenie, a nie wyłącznie na obszarze zakładu pracy, np. przedstawiciel handlowy); wskazanie natomiast jakiegoś obszaru jako miejsca pracy pracownika biurowego narusza przepisy prawa, w inny, wyraźny sposób, tzw. ruchome miejsce pracy. Sposób określenia miejsca wykonywania pracy wpływa na ustalenie, czy w danym przypadku wykonywanie pracy jest podróżą służbową. Pracownik, który wykonuje na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, ma prawo do zwrotu kosztów związanych z podróżą służbową (art par. 1 k.p.). Przykład Sekretarka Anna B. i przedstawiciel handlowy Ewa R. pracują w spółce ABC. W ich umowach o pracę miejsce pracy wskazano jako województwo małopolskie. W przypadku Ewy R. jest to uzasadnione rodzajem jej pracy. Natomiast Anna B. jest pracownikiem biurowym i jej miejscem pracy jest siedziba pracodawcy, a zatem miejsce pracy określono niewłaściwie (niezgodnie z rzeczywistością). Wyjazd Ewy R. w obrębie województwa małopolskiego nie jest podróżą służbową, natomiast taki sam wyjazd Anny B. jest podróżą służbową. Kolejnym ważnym elementem umowy o pracę jest określenie wysokości wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę należy tak ustalić, aby odpowiadało: rodzajowi wykonywanej pracy, 11

12 kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Warto wiedzieć Pracownik zatrudniony na cały etat (z wyjątkiem pracowników podejmujących pierwszą w życiu pracę) nie może uzyskiwać wynagrodzenia niższego od ustalonej w przepisach płacy minimalnej. W umowie o pracę należy wskazać: składniki wynagrodzenia, ich wysokość, oraz podstawę prawną ich ustalenia, np. poprzez przywołanie odpowiednich postanowień regulaminu wynagradzania. Oznacza to, że w umowie o pracę powinna być wskazana wysokość wszystkich składników wynagrodzenia, a nie tylko wynagrodzenia zasadniczego (jeżeli wynagrodzenie pracownika nie składa się tylko z wynagrodzenia zasadniczego). W umowie wpisuje się cykliczne składniki wynagrodzenia, a nie jednorazowe, np. odprawa emerytalna. Jeżeli u pracodawcy obowiązują przepisy płacowe (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy), pracownik ma prawo do wynagrodzenia nie niższego od najniższej płacy przewidzianej w tych przepisach dla zajmowanego przez niego stanowiska. Jeżeli umowa o pracę ustala niższe zasadnicze wynagrodzenie od ustalonego w przepisach płacowych, pracownik może domagać się wyrównania (uchwała SN z 12 maja 1981 r., I PR 6/81; OSNC z 1981 r. nr 11, poz. 210). W umowie o pracę pracodawca może natomiast przyznać pracownikowi warunki wynagradzania korzystniejsze od postanowień regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego. 12 Przykład Zenon P. pracuje jako specjalista. Zgodnie z tabelą stanowisk, zaszeregowań i wymagań kwalifikacyjnych obowiązującą w fir-

13 mie, stanowisku specjalisty odpowiada VII kategoria zaszeregowania. Pracodawca przyznał mu jednak V kategorię zaszeregowania, odpowiadającą niższemu stanowisku. Po 2 latach umowa o pracę rozwiązała się na mocy porozumienia stron. Zenon P. wystąpił o wyrównanie za 2 lata pracy do kategorii zaszeregowania właściwej dla specjalisty. Sąd pracy przyznał mu odszkodowanie. W państwowych jednostkach sfery budżetowej warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa rozporządzenie wydane przez właściwego ministra (w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów), jeżeli pracownicy ci nie zostali objęci układem zbiorowym pracy. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem, nie mają zastosowania przepisy takiego rozporządzenia. Ponadto pracownik niepełnoetatowy wspólnie z pracodawcą ustala w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.). Liczba godzin określona w umowie może dotyczyć limitu dobowego, tygodniowego, średniotygodniowego, a nawet miesięcznego lub okresu rozliczeniowego. Przykład Pracowników na danym stanowisku obowiązuje 8-godzinny wymiar czasu pracy na dobę. Renata S. pracuje na pół etatu, 4 godziny dziennie. Strony ustaliły w umowie o pracę, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad wymiar czasu pracy Renaty S., których przekroczenie uprawnia do dodatku, wynosi 2 godziny na dobę. W związku z tym za piątą i szóstą godzinę pracy Renata S. ma prawo do normalnego wynagrodzenia, a od siódmej godziny do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny. 13

14 14 W umowa o pracę może również: przyznawać pracownikowi dodatkowe uprawnienia, np. w przypadku każdej choroby prawo do 100 proc. wynagrodzenia określonego w art. 92 k.p., określać dokładny zakres obowiązków pracowniczych, np. tworząc spis obowiązków (zakres obowiązków pracowniczych można także zamieścić w dokumencie odrębnym od umowy o pracę w tzw. zakresie obowiązków), przyznawać pracownikowi dodatkowe świadczenia, np. samochód służbowy, telefon komórkowy, pakiet świadczeń medycznych, polisę ubezpieczeniową, ustalać dodatkowe obowiązki pracodawcy, np. zobowiązanie pracodawcy do ponoszenia kosztów nauki języka angielskiego przez pracownika, zawierać klauzulę dopuszczającą jej rozwiązanie przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (w przypadku umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy), ustalać dłuższy okres wypowiedzenia, tj. przyjąć dla pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie 1-miesięczny okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu trwającym do 6 miesięcy oraz 3- miesięczny dla zatrudnienia powyżej 6 miesięcy (art. 36 par. 5 k.p.), wprowadzić (na pisemny wniosek pracownika) system skróconego tygodnia albo system pracy weekendowej; nie jest możliwe zatrudnianie tego samego pracownika przez jednego pracodawcę na podstawie umowy o pracę przewidującej system skróconego czasu pracy i drugiej umowy w systemie pracy weekendowej. Ponadto pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy oraz nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy czy wynagradzania, może w umowie o pracę: ustalić warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy, który nie jest państwową lub samorządową jednostką sfery budżetowej (art par. 3 k.p.),

15 wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.), ustalić dopuszczalny roczny limitu godzin nadliczbowych; limit ustalony przez strony może być wyższy albo niższy niż 150 godzin przewidzianych w kodeksie pracy; jednak przy ustalaniu limitu należy pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 par. 1 k.p.). Warto wiedzieć Pracownik powinien pamiętać, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla niego mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (przepisy kodeksu pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy). Postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.) Zakres obowiązków Przed dopuszczeniem do pracy pracownik musi poznać zakres swoich obowiązków. Pracodawca ma również obowiązek powiadomić go o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz o podstawowych uprawnieniach pracowników. Informacja o zakresie obowiązków pracownika powinna dla celów dowodowych mieć formę pisemną. Forma ustna jest dopuszczalna, jeżeli treść informacji uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika (wyrok SN 15

16 16 z 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 22, poz. 653). Zakres czynności/obowiązków jest to wyliczenie czynności (lub przykładowych zadań) wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Zakres czynności powinien być zgodny z umową o pracę. Warto zapamiętać, że gdy pracodawca przedstawi pracownikowi na piśmie zakres jego obowiązków, pracownik musi go przyjąć i podpisać. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, gdyż odmowa podpisu jest traktowana jako odmowa wykonania obowiązków (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 3, poz. 75). Zakres obowiązków może stanowić załącznik do umowy o pracę, bądź odrębny dokument. W zakresie obowiązków może znaleźć się postanowienie zobowiązujące pracownika do wykonywania innych niż czynności wymienione w wykazie. Tego rodzaju inne polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli: zostały wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami, są zgodne z obowiązującym prawem (np. niezgodne z prawem będzie polecenie ujawnienia danych objętych tajemnicą), odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę. Obowiązek zaznajamiania pracownika przez pracodawcę ze sposobem wykonania jego pracowniczych obowiązków oznacza, że pracownik musi być informowany o każdej zmianie zakresu obowiązków lub sposobu ich wykonywania albo o zmianie uprawnień. Wywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku poinstruowania pracownika o jego obowiązkach jest bardzo istotne w przypadku, gdy pracodawca nakłada karę porządkową albo zwalnia pracownika z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków. Wówczas pracownik nie może bronić się twierdząc, że nie został rzetelnie poinformowany o obowiązkach pracowniczych.

17 Warto wiedzieć Żaden przepis prawa pracy nie zobowiązuje pracodawcy do wręczenia pracownikowi zakresu czynności na piśmie. Zaznajomienie pracownika z jego obowiązkami może zatem przybrać inną formę. Ryzyko zawodowe Pracownik może domagać się od pracodawcy informacji dotyczących ryzyka zawodowego przed rozpoczęciem pracy, a podczas trwania stosunku pracy gdy pojawią się nowe dane związane z ryzykiem zawodowym w zakładzie pracy. Ryzyko zawodowe jest to możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą, zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystnych skutków zdrowotnych będących wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych ze sposobem wykonywania pracy (czyli chorób i wypadków łączących się z pracą na danym stanowisku oraz o prawdopodobieństwo ich wystąpienia; art. 4 pkt 4 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy, t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 125, poz. 1317). Obowiązek informowania o ryzyku zawodowym (art. 226 k.p.) Pracodawca: ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. 17

18 Szkolenie wstępne bhp Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownik musi przejść wstępne szkolenie ogólne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szczegółowe zasady określa rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. nr 180, poz z późn. zm.). Wyjątkowo szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u tego samego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art par. 2 k.p.). Obowiązek odbycia szkolenia bhp (art par. 1 k.p.) Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Narzędzia, sprzęt i odzież robocza Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi narzędzia i sprzęt niezbędny do wykonywania pracy na danym stanowisku. Pracownik ma również prawo domagać się od pracodawcy nieodpłatnego dostarczenia środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (art i237 8 k.p.). Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy (art par. 1 k.p.). 18

19 Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także zasady ich przyznawania pracownikom określa pracodawca w regulaminie pracy. Do środków ochronnych należy odzież ochronna oraz środki ochrony: rąk, nóg, głowy, twarzy, oczu, układu oddechowego, słuchu, izolujące cały organizm oraz chroniące przed upadkiem z wysokości. Pracownik może również, za zgodą pracodawcy, używać własnej odzieży i obuwia roboczego. W takich przypadkach pracownik ma prawo do ekwiwalentu. Natomiast pracodawca nie może wypłacić pracownikowi ekwiwalentu w zamian za środki ochrony indywidualnej. Zobowiązany jest bowiem do dostarczenia tych środków pracownikowi (art par. 3 k.p.). Natomiast korzystanie z własnej odzieży nie jest dopuszczalne na stanowiskach, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi (art par. 2 i 3 k.p.). Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownicy używają własnej odzieży i obuwia roboczego). Pracodawca może je powierzyć pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Pracownik ma prawo domagać się prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania oraz przechowywania w odpowiednich warunkach środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego. Pracodawca zobowiązany jest bowiem do zapewnienia ich właściwości ochronnych i użytkowych. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi obowiązek prania odzieży roboczej, wypłaca mu ekwiwalent pieniężny (art par. 2 i 3 k.p.). Niedopuszczalne jest natomiast powierzenie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, skażonych środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi (art par. 2 k.p.). 19

20 Wyposażenie dostarczane przez pracodawcę (art par. 1, art par. 1) Art par. 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: 1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Art par. 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Legitymacja lub przepustka Jeżeli zachodzi taka potrzeba pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia mu legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem (par. 4 ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt pracownika, Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Zachowanie tajemnicy Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania tajemnicy państwowej, służbowej, zawodowej i handlowej przedsiębiorstwa (art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p.). 20