Zmniejszenie rotacji pracowników w firmie

Transkrypt

1 Zmniejszenie rotacji pracowników w firmie Co można i warto zrobić, aby zmniejszyć wskaźnik rotacji? Warszawa, maja 2019 Jaki odsetek świadczy o zdrowiu firmy, a jaki wskazuje na niewątpliwy problem? Kiedy trzeba ten problem potraktować poważnie i jak dostrzec właściwy moment? Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy, a z jakich powodów do niej dołączają? Jakie są najczęstsze błędy popełniane podczas rekrutacji? Czy ciekawa propozycja i dobre zarobki to wszystko? Jakie wprowadzać działania doraźne? Jakie obszary w firmie zaangażować, aby zmniejszyć rotację i zachęcić potencjalnych kandydatów? Zgłoś swój udział już dziś! Patron merytoryczny: Patroni medialni: ewa.rokicka@bmspolska.pl

2 Zmniejszenie rotacji pracowników w firmie Rotacja pracowników w organizacji jaki odsetek świadczy o zdrowiu firmy, a jaki wskazuje na niewątpliwy problem? Kiedy trzeba ten problem potraktować poważnie i jak dostrzec właściwy moment? Wiele współczesnych przedsiębiorstw staje przed tymi samymi wyzwaniami: poszukiwanie nowych pracowników zabiera coraz więcej czasu i energii, generuje koszty, a mimo to organizacja ciągle boryka się z nadmierną ilością wakatów. W ostatnim czasie zauważalny jest wzrost liczby pracowników, którzy odchodzą z naszej firmy. Mimo ciekawej oferty i niezłych zarobków w pierwszej kolejności odchodzą z firmy specjaliści i utalentowani pracownicy. Dział HR może być inicjatorem pozytywnych zmian w organizacji i pełnić rolę katalizatora i kierunkowskazu dla zarządu i przełożonych edukując, tworząc odpowiednie systemy i wdrażając korzystne praktyki. Bo troska o stworzenie właściwych warunków dla wartościowych pracowników w firmie powinna być udziałem całej organizacji. Cel szkolenia: Poznanie przyczyn rotacji w organizacjach (na bazie badań) oraz przejawów problemów organizacyjno-kadrowych Zrozumienie różnych sposobów radzenia sobie z rotacją, przygotowanie na tej bazie własnych pomysłów Dla kogo jest ten warsztat? Kadra zarządzająca, pracownicy HR, HRBP, którzy są odpowiedzialni za politykę zatrudnienia w firmie Korzyści dla uczestników: Wiedza o najczęstszych powodach odejść pracowników Poznanie czynników, które wpływają na odejście z pracy, pozostawanie w firmie i są obojętne dla decyzji o rezygnacji z pracy Poznanie sygnałów wczesnego ostrzegania i sposobów reakcji Wiedza o metodach przeciwdziałania nadmiernej rotacji (i określenie kiedy jest nadmierna i niekorzystna dla organizacji) Rola poszczególnych obszarów w zmniejszaniu rotacji pracowników w organizacji: HR, bezpośredniego przełożonego, zarządu Metodyka: Wykłady, dyskusje i ćwiczenia w grupie oraz praca indywidualna, prezentacje, obserwacje i informacja zwrotna.y prowadzone będą w formie wykładów i ćwiczeń praktycznych, które mają na celu wykorzystanie wiedzy z zagadnień poruszonych podczas warsztatów. będzie składał się w 20% z teorii, a w 80% z praktyki. Referencje Spełniły oczekiwania. Bardzo fajny sposób zaangażowania słuchaczy w zajęcia i aktywny udział. Adam Kostrzewa, Adwokat, Partner w Kancelarii SPCG Otrzymałam i doświadczyłam akceptacji, zrozumienia, chęci pomocy i wsparcia, prostych narzędzi, miłej atmosfery. Przebywałam pod opieką super prowadzącego. Nina Krystoń, Dyrektor ds. CSR, Kopex Na luzie, ale w pełni profesjonalne szkolenie. Jakub Podkomorzy, Dyrektor Sprzedaży, Ultimo

3 1. Przyczyny rotacji w organizacji Lista przyczyn Fluktuacja pracowników charakteryzuje się silnym zróżnicowaniem branżowym Etapy, fazy uczenia się 3 typy menedżerów Charakter pracy a fluktuacja 2. Poziom rotacji, który wskazuje na problemy. Dyskusja. Ile czasu po zatrudnieniu nowy pracownik jest pod wodą przynosi straty i po jakim czasie zaczyna przynosić dochody?. Jaki poziom rotacji jest zdrowy a jaki już szkodliwy? 3. Czynniki niezależne, osobiste a problemy organizacji. Dwa ćwiczenia. Tworzymy listę czynników niezależnych. osobistych i związanych z problemami organizacji. Tworzymy zestaw rozwiązań, które mogą przeciwdziałać niepożą danej rotacji. 4. Powody odejść podawane przez pracodawców vs pracownicy (na bazie najnowszych badań) i konsekwencje tych rozbieżności. Jak to wygląda naprawdę? Dane Eurobarometru.. Jakie są konsekwencje tych rozbieżności? 5. Role i odpowiedzialność za prawidłowe wskaźniki fluktuacji w organizacji (HR, przełożony, kierownictwo wysokiego szczebla). Dyskusja. Kto jest bezpośrednio odpowiedzialny za rotację? Role Zarządu / właścicieli. Rola HR. Rola kierownictwa, przełożonego. 6.Kto najczęściej odchodzi z pracy, kiedy i dlaczego? Dyskusja. Nasze doświadczenia. Konsekwencje. +20, 60, Sygnały ostrzegawcze.. Co, wg nas stanowi ostrzeżenie, prognozę kłopotów rotacji?

4 8. Kiedy rotację ograniczać. Jeśli nie ograniczać, to co robić dalej? 9. Sposoby zapobiegania: Po pierwsze exit interview: jak dobrze skonstruować ankietę wyjścia i czego możemy się z niej dowiedzieć?. Opracowujemy główne zagadnienia ankiety wyjścia. Odpowiadamy na pytanie dlaczego zawiera ona właśnie takie pytania, punkty. Po drugie jak reagować na to, co nam mówią pracownicy? Sposoby reagowania na wczesne symptomy zwiększonej rotacji 10. Kluczowa rola bezpośredniego przełożonego jak go wspierać? Regularne spotkania HR - szef. Co powinien wiedzieć i umieć? W jakie narzędzia może go wyposażyć dział HR? Szkolenie. Czy się troszczymy o innych, tak, żeby oni to zauważyli i odczuli? Przykład czego uczyć bezpośrednich przełożonych. 10 zasad zarządzania podróżą własnego życia. Introduction days. 11. Jak przeciwdziałać zwiększaniu rotacji już na poziomie rekrutacji pracowników? 3 pytania Nasze zasady Ludzie nie czytają w myślach! A może pracować inaczej? Jakim kolorem jesteś? Inspirowane książką Pracować inaczej Frederic Laloux i barwy organizacji Organizacja turkusowa Założenia odnośnie pracowników w turkusie Teoria X i Y Douglasa McGregora Który z tych dwóch zbiorów jest prawdziwy X czy Y? W mniejszości W czym tkwi przełomowość organizacji turkusowych? Oświadczenie nowoczesnego, motywującego szefa: Jestem tu po to by służyć... Przykład na działanie w pomarańczu i zieleni w drodze do turkusu... Zasada trzech kroków Kogo polecam? 12. Podsumowanie Po raz kolejny miałam okazję uczestniczyć w wydarzeniu organizowanym przez firmę BMS Group. Tym razem było to szkolenie z Facylitowania. Z czystym sumieniem mogę to szkolenie polecić każdemu kto szuka różnych technik na prowadzenie spotkań. Co mi się podobało najbardziej? Świetnie przygotowany trener, forma warsztatowa - teorii było niewiele, za to praktyki mnóstwo, praktyczna wiedza i zastosowanie w pracy. Polecam! Monika Sabat, Project Manager, AmRest

5 Trener Adam Górecki Praktyk zarządzania, interim manager, wykładowca MBA, negocjator zastępczy uprawomocniony, mediator, coach/ trener i konsultant. Realizuje projekty szkoleniowe i doradcze, które koncentrują się wokół rozwoju kompetencji menedżerskich w nowoczesnym, wysoce zmiennym środowisku biznesowym. Ekspert z dziedzin; zarządzania strategicznego, zespołami, przywództwa w zmianie, negocjacji, sprzedaży B2B i B2C, obsługi i budowy trwałych relacji z klientami CRM, prowadzenia spotkań - wystąpień, organizacji pracy i czasu, coachingu i On the Job Training, work life balance i work life integration. Posiada 27-letnie doświadczenie zawodowe zdobyte w międzynarodowych korporacjach, wzbogacone o wiele szkoleń krajowych i zagranicznych. Pracował w dwóch największych na świecie firmach w swoich branżach (IKEA, Electrolux). Był wice szefem firm, ds. sprzedaży, w Yawal i Final S.A. w ramach projektu interim management. Był dyrektorem sprzedaży krajowej w: Amica Wronki, Electrolux Poland (reprezentował firmę odnośnie marek Electrolux, AEG, Zanussi), Merloni Indesit Polska (Ariston). Pracował w Leroy Merlin oraz był szefem sprzedaży w IKEA w Polsce. Zarządzał działami sprzedaży liczącymi kilkadziesiąt osób oraz był odpowiedzialny za kilkusetmilionowe budżety sprzedaży BMS Group Sp. z o.o., ul. Nowogrodzka 50/515, Warszawa tel.: fax: info@bmspolska.pl,