Transportowca. Biuro prasowe OZZPT tel.: Warszawa, ul. Markowska 6/5

Transkrypt

1 6 sierpień 2018 r. Nr 3/08/2018 Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Transportu Głos Transportowca Biuro prasowe OZZPT tel.: Warszawa, ul. Markowska 6/5 Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych W dniu 25 lipca br. prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację ustawy o związkach zawodowych. Po ponad 3 latach od wygrania przez OPZZ sprawy przed Trybunałem Konstytucyjnym, w życie wreszcie wejdą zmiany pozwalające wszystkim osobom świadczącym pracę za wynagrodzeniem, bez względu na podstawę zatrudnienia, tworzyć związki zawodowe i przystępować do nich. Setki tysięcy osób w Polsce, wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionych będzie miało prawo skuteczniejszej obrony swoich praw i interesów, co z pewnością wpłynie na podwyższenie standardów i warunków wykonywanej pracy. Uchwaloną 5 lipca 2018 r. nowelizację ustawy o związkach zawodowych (dalej: ustawa), która wejdzie w życie 1 stycznia 2019 r. (wyjątek: art. 1 pkt 14 w zakresie art ust. 6, który wchodzi w życie po upływie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia). Trzeba ocenić ją pozytywnie, bo rozwiązuje istniejące od wielu lat praktyczne problemy. Ponadto wprowadzone zmiany będą przeciwdziałały nadinterpretacji prawa, a nawet unikaniu przez związki zawodowe odpowiedzialności za składanie nieprawdziwych informacji. Nowelizacja dostosowuje także polskie zbiorowe prawo pracy do standardów międzynarodowych, np. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, która w art. 23 ust. 4 stwierdza, że każdy człowiek ma prawo do tworzenia związków zawodowych i do przystępowania do nich dla ochrony swych interesów. Jednak rozszerzenie podmiotów uprawnionych do tworzenia i przystępowania do organizacji związkowych oraz rozszerzenie ochrony na te podmioty spotka się zdecydowanie z oporem środowiska pracodawców. Wraz z nowelizacją ustawy znacznej modyfikacji uległo prawo do zakładania związków zawodowych i przystępowania do nich, ponieważ w porównaniu do dotychczas obowiązujących rozwiązań znacznie rozszerzono katalog osób mogących tworzyć te organizacje. Ponadto w ustawie doprecyzowano m.in. warunki niezbędne do uzyskania przez związek zawodowy statusu zakładowej organizacji związkowej, uzyskania statusu reprezentatywności związków zawodowych, zakresu ochrony działaczy związkowych oraz odpowiedzialności za naruszenie przepisów ustawy. Kto może tworzyć związki zawodowe Aby dostosować polskie regulacje do międzynarodowego prawa pracy, w tym w szczególności do konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, oraz w wykonaniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13, zmieniono częściowo treść art. 2 ustawy. Zgodnie z dotychczasowym stanem prawnym tworzyć i przystępować do związków mogły wyłącznie osoby mające status pracownika, a poza nimi członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie zatrudniały choćby jednej osoby. Po nowelizacji katalog osób mogących tworzyć związki zawodowe i przystępować do nich uległ rozszerzeniu. Po wejściu w życie zmienionych przepisów takie prawo uzyskają także inne osoby, które ustawa zalicza do wykonujących pracę zarobkową. Taki status zgodnie z dodanym art. 11 ustawy nabędą ci, którzy świadczą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego innych osób. Chodzi więc o świadczących pracę na podstawie umów na warunkach zlecenia, umów o dzieło lub wykonujących pracę jako przedsiębiorcy. Status zakładowej organizacji związkowej Zakładowa organizacja związkowa jest podmiotem, z którym pracodawca ma obowiązek współdziałania w sprawach z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, np. konsultowania z nią zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. Związki zawodowe nieposiadające statusu zakładowej organizacji związkowej nie są partnerem dla pracodawcy, a zatem nie mają w zasadzie rzeczywistych uprawnień do obrony swoich członków. Status zakładowej organizacji związkowej ma ten związek, który: obejmuje swym działaniem całego pracodawcę (jeżeli np. spółka jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy i ma 10 oddziałów, które nie mają statusu pracodawcy, a związek zawodowy nie obejmuje działaniem całego pracodawcy, to nie ma on statusu zakładowej organizacji związkowej; wyrok SN z r., sygn. akt I PK 144/10). Głos Transportowca BIULETYN INFORMACYJNY OGÓLNOPOLSKIEGO ZWIĄZKU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW TRANSPORTU Wydawca: Rada Krajowa Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Pracowników Transportu ul. Markowska 6/5, Warszawa, tel.: , tel.: kontakt@ozzpt.org.pl lub rada.krajowa@ozzpt.org.pl Zespół redakcyjny: Ryszard Filochowski (redaktor naczelny), Agnieszka Wiśniewska, Sławomir Szopiński, Sebastian Dworak. Wydanie: on-line Redakcja nie zwraca materiałów nie zamówionych oraz zastrzega sobie prawo dokonywania skrótów i adiustacji, a także zmiany tytułów. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie w całości lub części bez zgody redakcji zabronione.

2 zrzesza w zakładzie pracy określona liczbę członków. Tylko organizacje związkowe uznane za organizacje zakładowe korzystają z prawa ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych i ze zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie. Organizacja związkowa, aby uzyskać status zakładowej, musi zrzeszać u danego pracodawcy co najmniej 10 członków. W stosunku do poprzedniego art ustawy zachowany został ilościowy parytet członków związku zawodowego uprawniający dany związek do zachowania statusu zakładowej organizacji związkowej. Zmiana w stosunku do poprzedniego stanu prawnego sprowadza się do tego, że rozszerzone zostało prawo koalicji związkowej, a zatem, jak wskazano wcześniej, rozszerzono to prawo o tzw. osoby wykonujące pracę zarobkową. W liczbie członków wymaganej do uzyskania statusu zakładowej organizacji związkowej będą uwzględniani pracownicy, jak również inne osoby wykonujące pracę zarobkową. Schemat kiedy wykonujemy pracę zarobkową Praca musi być świadczona za wynagrodzeniem Mimo że ustawa nie definiuje, co to jest wynagrodzenie, należy przez to rozumieć wszelkie świadczenia przysparzająco-majątkowe, wypłacane lub przekazywane zatrudnionemu. Wynagrodzenie nie musi być wpłacane periodycznie. Osobami świadczącymi pracę zarobkową nie będą wolontariusze, gdyż za swoje usługi wynagrodzenia nie otrzymują. Osoba świadcząca pracę nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób Nie ma przy tym znaczenia podstawa zatrudnienia (umowa na warunkach zlecenia, umowa o dzieło, samozatrudnienie). Warunkiem jest osobisty charakter jej wykonywania, tj. bez pośrednictwa innych osób. Zatrudnianie do pracy innych osób świadczy bowiem o istnieniu po stronie zatrudniającej cech przedsiębiorcy. Nie ma ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem pracy Przesłanka ryzyka gospodarczego wiąże się np. z istnieniem prawdopodobieństwa nieuzyskiwania przewidywanych wyników ekonomiczno-finansowych. Ryzyko gospodarcze występuje zatem wtedy, gdy osoba podejmująca czynności zarobkowe nie ma pewności otrzymania wynagrodzenia za samo ich podjęcie. Będzie tak wówczas, gdy wielkość wynagrodzenia uzależniona jest od efektów jej pracy. Ponadto ryzyko gospodarcze występuje również w sytuacji, kiedy zleceniobiorca lub samozatrudniony nie ma gwarancji ciągłości otrzymywania zleceń od zleceniodawcy, na co może także wskazywać obowiązywanie między stronami danej umowy, w której przewidziano, np. kary umowne za opóźnienie lub zwłokę w wykonywaniu pracy. Są interesy zawodowe, które mogą być grupowo chronione Przepisy prawa pracy w ogóle nie definiują interesów zawodowych. Niemniej jednak przez interes zawodowy chroniony grupowo należy rozumieć przede wszystkim wszelkie kwestie dotyczące szeroko rozumianych warunków pracy, płacy oraz świadczeń socjalnych. W stosunku do osób niebędących pracownikami, lecz wykonujących pracę zarobkową, wymagane jest spełnienie jednego istotnego warunku. Będą one bowiem uwzględniane w liczbie członków wymaganej do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej tylko wówczas, gdy świadczą pracę przez co najmniej sześć miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Ustawodawca uznał, że dopiero pozostawanie przez inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową we współpracy z pracodawcą przez okres co najmniej sześciu miesięcy powoduje, iż między tymi podmiotami tworzy się dostatecznie trwała więź. Wymagania tego nie stosuje się wobec pracowników, z których każdy bez względu na staż wlicza się do parytetu 10 członków. W liczbie członków wymaganej do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej nie będą uwzględniane osoby z ograniczonym prawem koalicji, jak bezrobotni, emeryci i renciści, a także osoby świadczące pracę bez wynagrodzenia, jak wolontariusze lub stażyści. Kolejną ważną zmianą jest obowiązek przedstawiania pracodawcy informacji o liczbie członków. Przed nowelizacją zakładowa organizacja związkowa, aby zachować status zakładowej organizacji, zobligowana była do przedkładania pracodawcy informacji co kwartał w terminie do 10. dnia po tym kwartale. Po nowelizacji związek zawodowy zobowiązany jest do składania takiej informacji co sześć miesięcy według stanu na 30 czerwca i na 31 grudnia; do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie. Jeśli tego nie zrobi, traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu spełnienia tego obowiązku. Zmiana liczby członków organizacji następująca w ciągu sześciomiesięcznego okresu sprawozdawczego nie ma wpływu na uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. 6 miesięcy po takim czasie od zatrudnienia osoby inne niż pracownicy będą uwzględniane w liczbie członków związku zawodowego Istotną zmianą jest to, że jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, to przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji może być uwzględniona tylko jako członek jednej z nich wskazanej przez siebie. Za szczególnie pozytywną zmianę należy uznać wprowadzenie mechanizmów kontrolnych służących weryfikacji liczby członków związku zawodowego. Pracodawca i inne funkcjonujące u niego zakładowe organizacje związkowe zyskały narzędzie przeciwdziałające zawyżaniu liczby członków przez inne podmioty. Przed nowelizacją informacja o liczbie członków związku składana była raz na kwartał wyłącznie pracodawcy i w zasadzie nie podlegała żadnej weryfikacji. Pracodawca mógł wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie, lecz długotrwałość procesu sądowego czyniła w zasadzie takie działania bezprzedmiotowymi. Poszczególne związki zawodowe funkcjonujące u pracodawcy nie miały podstaw prawnych do powzięcia informacji o liczbie członków innego związku zawodowego. Zmieniony stan prawny umożliwia zarówno im, jak i pracodawcy zgłoszenie zastrzeżenia co do liczebności danej organizacji związkowej. Zastrzeżenie musi być zgłoszone w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji. Należy przyjąć, że jest to termin zawity (nieprzywracalny), a więc z chwilą jego upływu uprawnienia takie wygasają. Zakładowa organizacja, wobec której złożono zastrzeżenie, powinna w takim przypadku wystąpić do sądu rejonowego

3 sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków związku na ostatni dzień danego półrocza. Z kolei sąd powinien wydać w tej sprawie stosowne orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpi do sądu z odpowiednim wnioskiem, traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku. Jak widać, ciężar udowodnienia prawidłowości podanej liczby członków nie spoczywa na zgłaszającym zastrzeżenia, ale na organizacji, wobec której je złożono. Zawyżenie przez organizację związkową liczby członków może stanowić podstawę odpowiedzialności karnej. Dane ujawniające przynależność związkową są uznawane za dane wrażliwe, a ich przetwarzanie jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy zachodzi co najmniej jedna z przesłanek określonych w RODO. Dlatego w postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową upoważniony jest wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków. Osobno należy zwrócić uwagę, że nowa regulacja przewiduje również, iż jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub konkretną zakładową organizację związkową zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji. Ustalenie reprezentatywności Reprezentatywność związku zawodowego ma szczególne znaczenie w polskim prawie pracy. Odnosi się ona bowiem do wielu sytuacji zarówno na szczeblu zakładowym (a więc w stosunku do danego pracodawcy), jak i ogólnokrajowym. Nie dotyczy tylko zawierania układów zbiorowych pracy lub ich negocjowania, ale także opiniowania założeń i projektów ustaw czy aktów wykonawczych. Reprezentatywność związkowa oznacza zdolność danej organizacji związkowej do występowania w charakterze strony reprezentującej pracowników w sytuacji, gdy o wykonywanie tego prawa ubiega się więcej niż jedna organizacja. Znowelizowana ustawa zmienia dotychczasowy wskaźnik reprezentatywności związku zawodowego. Przepisy dotyczące tego zagadnienia przeniesiono z kodeksu pracy do omawianej ustawy, w której dodano rozdział 3A Reprezentatywna organizacja związkowa. Przy ustalaniu reprezentatywności uwzględnia się przy tym wszystkich członków organizacji związkowej, dlatego w przepisach posłużono się pojęciem osób wykonujących pracę zarobkową zamiast pracowników. Przy ustalaniu reprezentatywności zmieniono dotychczas obowiązujące progi: ponadzakładowa organizacja związkowa (art ustawy) zwiększono granicę z 10 proc. do 15 proc. ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu danej organizacji, nie mniej jednak niż 10 tys. osób wykonujących pracę zarobkową; zakładowa organizacja związkowa (art ustawy) zwiększono próg odpowiednio z 7 do 8 proc. (w przypadku związku zawodowego będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego) oraz z 10 do 15 proc. dotyczy to osób wykonujących pracę zarobkową, zatrudnionych u pracodawcy. Obowiązek informowania doprecyzowany Poprzednie brzmienie art. 28 ustawy było zbyt ogólne, a zatem mogło być powodem różnych interpretacji, a tym samym wątpliwości. Znowelizowana ustawa doprecyzowuje zakres informacji, które w szczególności mogą stanowić przedmiot wniosku organizacji związkowej skierowanej do pracodawcy. Katalog ten nie ma jednak charakteru zamkniętego. Wskazano w nim, że pracodawca jest obowiązany udzielić informacji m.in.: dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Należy podkreślić, że informacja o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy może być udzielona tylko w części dotyczącej zatrudnienia. Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. każdy pracownik (w tym także działacz związkowy) jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa niekiedy może zostać potraktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji. Czynem nieuczciwej konkurencji w myśl art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji jest m.in. przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania. Popełnienie takiego czynu może rodzić odpowiedzialność karną działacza związkowego. Porozumienia zbiorowe Artykuł 30 ustawy jest jednym z kluczowych artykułów o charakterze konstrukcyjnym. Po pierwsze, kreuje on zakres funkcjonowania związków zawodowych w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Po drugie, ma on szczególne znaczenie w relacjach pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. W art. 30 oprócz zmian o charakterze porządkującym, takich jak zastąpienie wyrazów zakład pracy i pracownik odpowiednio pojęciami pracodawca i osoba wykonująca pracę zarobkową, dokonano także zmian istotnych w zakresie praktycznym. Szczególnie ważne jest to, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania z zakładową organizacją związkową pracodawca ma obowiązek zwrócenia się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony jeszcze przed podjęciem stosownych działań (np. przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub jej rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracownika). Poprzednio taki

4 obowiązek nie był nałożony na pracodawcę. Nieudzielenie informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z organizacją w sprawach dotyczących tego pracownika. Organizacja związkowa ma 5 dni na udzielenie informacji o pracowniku korzystającym z jej ochrony. Artykuł 30 istotnie zmienia także zbiorowe prawo pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem ust. 6, jeżeli w sprawie ustalenia: regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 par. 2 i 3 k.p., wykazu prac, o którym mowa w art par. 4 k.p., indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2 4 ustawy o czasie pracy kierowców, uzgodnienie tych dokumentów ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi nie będzie możliwe, to powinno ono nastąpić przynajmniej z reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi. Warunkiem jest jednak to, że każda z nich musi zrzeszać co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Ustawodawca wprowadza zatem kolejny, szczególny rodzaj reprezentatywności związku zawodowego, który odnosi się tylko do spraw objętych tym przepisem. Przyjęcie zasady, że w razie rozbieżności stanowisk wśród związków zawodowych prawo do uzgodnienia regulaminów przysługuje związkom reprezentatywnym, z których każdy zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników (tylko i wyłącznie pracowników), ma w założeniu służyć przełamaniu impasu w rokowaniach i odzwierciedlać prymat organizacji zrzeszających pracowników w rozumieniu kodeksu pracy przy ustalaniu zakładowych źródeł prawa pracy. W konsekwencji może się jednak zdarzyć, że dana zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna (np. jej członkowie stanowią 15 proc. załogi), lecz z uczestniczenia przy tworzeniu autonomicznych źródeł prawa pracy będzie wykluczona, bo nie będzie spełniała dodatkowego warunku, tj. posiadania w swoich szeregach 5 proc. załogi o statusie pracowników. W celu uniknięcia rozbieżności interpretacyjnych dodano w art. 30 także ust. 7, w świetle którego art. 30 ust. 6 stosuje się odpowiednio, gdy u pracodawcy działa tylko jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Przy dotychczasowym brzmieniu ust. 6 jednostronne podjęcie decyzji przez pracodawcę mogło nastąpić tylko w razie braku porozumienia co najmniej dwóch reprezentatywnych organizacji związkowych, co było problematyczne w sytuacji, gdy działała u niego tylko jedna taka organizacja (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 83/11). W razie gdyby okazało się niemożliwe uzgodnienie w terminie wspólnego stanowiska przez wszystkie organizacje związkowe, a swoje stanowisko przedstawiłaby w terminie jedyna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa działająca u pracodawcy zrzeszająca co najmniej 5 proc. pracowników, to pracodawca będzie miał obowiązek uzgadniania zakładowych źródeł prawa pracy właśnie z tą organizacją. Doprecyzowano, że termin na przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w sprawie ustalenia wskazanych w tym przepisie dokumentów będzie wynosił 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu. Poprzednio obowiązujący przepis nie precyzował, od jakiej daty należało liczyć 30- dniowy termin. Pamiętaj Kiedy pracodawca decyduje samodzielnie Jednostronnie podejmuje decyzję co do np. regulaminu pracy jeśli w ciągu 30 dni od przekazania dokumentu nie otrzymał: wspólnie uzgodnionego stanowiska wszystkich działających u niego organizacji związkowych, oraz wspólnie uzgodnionego stanowiska wszystkich działających u niego reprezentatywnych organizacji związkowych. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Rozszerzenie prawa koalicji związkowej (przystępowania do związku) na nowe grupy podmiotów spowodowało konieczność zmiany także art. 31 ustawy. Niektóre zmiany dokonane w tym przepisie mają charakter w istocie porządkowy, bo celem ich było zapewnienie spójności terminologicznej. Zastąpiono zwrot członkowie zatrudnieni w zakładzie pracy zwrotem członkowie zatrudnieni przez pracodawcę. Ważnych zmian dokonano w art. 31 ust. 2. Zgodnie z nim osobom wykonującym pracę zarobkową, lecz zwolnionym ze świadczenia pracy przysługują: 1. uprawnienia lub świadczenia osoby wykonującej pracę zarobkową, 2. prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego, o ile zarząd zakładowej organizacji związkowej wystąpił z takim wnioskiem. Wprowadzenie różnej terminologii i rozróżnienie uprawnień i świadczeń wynika z odmienności stosunków prawnych, jakie łączą pracownika oraz osobę wykonującą pracę zarobkową z pracodawcą. Konieczne było również wyodrębnienie pozycji prawnej osób skierowanych do pracodawcy w celu odbycia służby zastępczej, które otrzymują odrębne świadczenia pieniężne i niepieniężne na podstawie ustawy o służbie zastępczej. Ponadto osobom korzystającym z prawa do zwolnienia w okresie tego zwolnienia przysługuje wynagrodzenie oraz świadczenie pieniężne wynikające z ustawy o służbie zastępczej. Po nowelizacji ze zwolnienia ze świadczenia pracy w celu wykonania doraźnej czynności związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia będą uprawnieni także członkowie związku wykonujący inną pracę zarobkową niż pracownicy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Mając na względzie specyfikę poszczególnych umów cywilnoprawnych, należy zwrócić uwagę, że nie w każdym przypadku osobie wykonującej pracę zarobkową (innej niż pracownik) będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Przykładowo, zgodnie z art. 642 par. 1 k.c. w braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie dopiero w chwili oddania dzieła. Nie w każdym przypadku osobie wykonującej pracę zarobkową (innej niż pracownik) będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej

5 Jeżeli została zawarta umowa między pracodawcą a osobą inną niż pracownik, w której określono termin wykonywania pracy (np. umowa o dzieło), umowa ta nie ulega przedłużeniu o czas zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej. Rozszerzenie ochrony W stosunku do obowiązującego art. 32 ustawy nowelizacja nie wprowadza poważnych zmian. Zachowano ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Jednak uległa zmianie baza podmiotów podlegających ochronie. Objęto nią bowiem wszystkie osoby uznane za wykonujące pracę zarobkową, a nie jak poprzednio wyłącznie pracowników. Jest to wynikiem rozszerzenia prawa koalicji związkowej na nowe grupy podmiotów. Dlatego zwrot pracownik zastąpiono szerszym pojęciem osoba wykonująca pracę zarobkową. Celem ochrony działacza związkowego jest zagwarantowanie mu niezależności w wykonywaniu jego funkcji. Gwarancje ochronne określone w art. 32 ustawy odnoszą się do wypowiedzenia, rozwiązania lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego na niekorzyść działacza związkowego, a więc zarówno zatrudnienia pracowniczego, jak i niepracowniczego. Nie ma znaczenia, czy wypowiedzenie, rozwiązanie lub jednostronna zmiana warunków umowy dokonywana jest przez pracodawcę na podstawie przepisów kodeksu pracy czy też na innej podstawie (np. obligacyjnej; stosownej klauzuli zawartej w umowie zlecenia przewidującej wypowiedzenie umowy). Gwarancje nie będą miały zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy dopuszczają to przepisy odrębne. Pamiętaj Dla kogo ochrona Ochronie stosunku prawnego podlegają: wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazane osoby wykonujące pracę zarobkową będące członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, wskazane uchwałą komitetu założycielskiego osoby wykonujące pracę zarobkową, osoby wykonujące pracę zarobkową pełniące z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystające u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ocena zasadności roszczeń działacza związkowego, z którym rozwiązano stosunek pracy bez uzyskania zgody zarządu związku zawodowego, jest dokonywana z zastosowaniem art. 8 k.p. lub w stosunku do osoby pozostającej w niepracowniczym stosunku zatrudnienia art. 5 kodeksu cywilnego. Zgodnie z tymi przepisami nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie działania uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Wskazana klauzula może być więc wykorzystywana także w sporach cywilnych z działaczami związkowymi niebędącymi pracownikami, tak aby wyeliminować ewentualne nadużycia. W razie przyjęcia innego rozwiązania, np. konieczności uzyskania jedynie opinii zarządu związku zawodowego na rozwiązanie umowy z działaczem związkowym niebędącym pracownikiem (a więc nieuzyskania zgody zarządu związku), należy liczyć się z zarzutem nierównego traktowania działaczy związkowych w zależności od podstawy zatrudnienia działacza. Dotychczas obowiązujący art. 32 ustawy nie precyzował terminu, w którym związek zawodowy na wniosek pracodawcy powinien wyrazić zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie albo jednostronną zmianę stosunku prawnego. Dlatego do art. 32 dodano ust. 11. Na jego mocy wprowadzono dwa terminy: 14-dniowy dotyczy wyrażenia zgody na wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego w stosunku ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo osoby lub organu dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy; 7-dniowy dotyczy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku prawnego w stosunku ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub inna osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo osoby lub organu dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Terminy te liczone są w dniach roboczych i biegną od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia wraz z uzasadnieniem o zamiarze wypowiedzenia, rozwiązania lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego. Bezskuteczny ich upływ jest równoznaczny z wyrażeniem zgody. Zgoda zaś powinna mieć charakter uchwały i musi zostać wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli pracownikowi lub osobie świadczącej pracę zarobkową. Zróżnicowanie terminów jest swoiście rozumianym odwołaniem się do art. 38 par. 2 (przy wypowiedzeniu umowy o pracę) i art. 52 par. 3 (przy rozwiązaniu w trybie natychmiastowym) k.p. Jak słusznie zauważono (K.W. Baran, Ochrona trwałości stosunku zatrudnienia związkowców na poziomie zakładowym uwagi de lege ferenda, Monitor Prawa Pracy 2018/4, s. 8), może to budzić poważne wątpliwości. Wydaje się, że są one zbyt długie i nie pozostają w korelacji z przywołanymi przepisami kodeksu pracy. W uzasadnieniu do ustawy zawarto stwierdzenie, moim zdaniem nieprzekonujące, że zróżnicowanie terminów na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynika z charakteru spraw. Projektodawca przyjął mianowicie, że w przypadku rozwiązania stosunku prawnego z działaczem związkowym konieczne jest przeprowadzenie szybszej procedury niż ma to miejsce w przypadku, gdy stosunek prawny jest wypowiadany lub pracodawca zamierza jednostronnie zmienić warunki pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową. Nowelizacja wprowadza także istotne zmiany w zakresie roszczeń przysługujących działaczom związkowym. Według nowej regulacji w stosunku do działaczy związkowych mających status pracowników utrzymane zostały dotychczasowe zasady. Zmiana dotyczy osób niemających statusu pracowniczego. Otóż w celu zabezpieczenia interesów działaczy związkowych niebędących pracownikami na wypadek naruszenia przez pracodawcę normy z art. 32 ustawy przewidziano instytucję rekompensaty pieniężnej, która przysługuje niezależnie od wysokości poniesionej szkody. Dla spełnienia swych celów wysokość rekompensaty powinna stanowić istotnie odczuwalną ekonomiczną dolegliwość dla pracodawcy i tym samym zniechęcać do naruszania art. 32. Wysokość rekompensaty ustalona została jako równoważność sześciomiesięcznego wynagrodzenia przysługującego tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a w przypadku gdy wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach

6 miesięcznych równa sześciokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Monitorze Polskim, zgodnie z art. 5 ust. 7 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Bezprawnie zwolnionych działaczy związkowych niebędących pracownikami nie można przywrócić do pracy Poza tym dochodzenie swoich praw przed sądem jest dla działaczy-pracowników nieporównanie łatwiejsze niż dla osób niebędących pracownikami. Pracownikom wnoszącym powództwo do sądu pracy przysługuje chociażby zwolnienie od kosztów sądowych, prawo do wytoczenia powództwa w formie ustnej oraz zgłoszenia w tej formie środków odwoławczych, a właściwość miejscowa sądu w sprawach z zakresu prawa pracy jest przemienna, co ułatwia pracownikowi dochodzenie jego roszczeń. Działaczom niebędącym pracownikami takie ułatwienia nie przysługują, konieczne było więc zapewnienie możliwie szybkiej ścieżki dochodzenia przez te osoby roszczeń od pracodawcy. Oprócz rekompensaty pieniężnej osoba wykonująca pracę zarobkową może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przewyższającego rekompensatę. Rekompensata musi być jednak zaliczona na poczet odszkodowania lub zadośćuczynienia, a zasądzeniu może podlegać tylko odszkodowanie lub zadośćuczynienie w kwocie dodatkowej. Pamiętaj Jakie roszczenia przysługują dla działaczy niebędących pracownikami. rekompensata pieniężna, zadośćuczynienie, odszkodowanie. Osobno w art. 32 ust. 3 i 4 ustawy wprowadzono dwa mechanizmy określania liczby chronionych działaczy związkowych parytetowy i progresywny. W świetle przyjętej w art. 32 ust. 3 metody parytetowej ochronie podlegają członkowie reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy. Progresywna metoda określania liczebności działaczy podlegających ochronie została natomiast określona w art. 32 ust. 4. Polega ona na tym, że liczba chronionych działaczy wzrasta wraz z liczbą członków reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. W zmienionym art. 32 ust. 4 posłużono się zwrotem członkowie organizacji zatrudnieni przez pracodawcę (w odpowiednim przypadku), który należy interpretować jako szeroko rozumiane zatrudnienie niezależnie od podstawy prawnej (w tym na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej). Rozszerzenie odpowiedzialności karnej Nowe przepisy wprowadzają dodatkowe sankcje karnoadministracyjne. W szczególności za pozytywne rozwiązanie w tym zakresie należy uznać przyjęcie odpowiedzialności w stosunku do nierzetelnych działaczy związkowych. Jeżeli działacz w związku z pełnioną funkcją związkową: wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego sądu o zmianie statutu; niezgodnie z przepisami przeznacza dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek zawodowy na cele nie służące realizacji zadań statutowych związku lub dzieli go pomiędzy członków związku; w celu uzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej organizacji związkowej lub reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w informacji, dokonuje zawyżenia ilości członków organizacji, może narazić się na grzywnę. Groźba sankcji powinna wpłynąć na rzetelność składanych przez związek zawodowy informacji o liczbie członków. Liczebność danego związku zawodowego decyduje bowiem o możliwości korzystania przez organizację związkową z wielu uprawnień, które niejednokrotnie skorelowane są z obowiązkami pracodawcy stanowiącymi dla niego obciążenie finansowe (np. obowiązek zwolnienia wskazanego członka związku z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Dlatego informacja o liczbie członków związku powinna być rzetelna. Podanie nieprawdziwych informacji powinno pociągać za sobą odpowiedzialność osoby pełniącej funkcję w organizacji związkowej, która odpowiadała za jej przekazanie. Spory zbiorowe Przy okazji nowelizacji ustawy wprowadzono także istotne zmiany w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z nowym art. 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jej przepisy mają odpowiednie zastosowanie do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową. Oznacza to w konsekwencji, że w systemie polskiego ustawodawstwa w sporach zbiorowych pracy zbliżony status do pracowników będą miały także inne kategorie osób wykonujących pracę zarobkową, w tym osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Będzie to oznaczało, że osobom tym przyznaje się prawo do wszczynania i występowania w sporach zbiorowych w charakterze strony na takich samych zasadach jak pracownikom. Pod rządami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych osoby świadczące pracę niebędące pracownikami będą mogły występować z żądaniami, które zmierzają do zaspokojenia ich interesów wymienionych w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Będą mogły więc stawiać pracodawcy żądania w zakresie warunków płacowych, warunków wykonywania pracy, spraw związanych ze świadczeniami socjalnymi oraz w zakresie naruszania praw i wolności związkowych. Będą zatem uwzględniane w referendum strajkowym i będą mogły następnie wziąć udział w strajku oraz innych akcjach protestacyjnych załogi. Odpowiednie stosowanie przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych będzie odnosiło się także do osób skierowanych do odbycia służby zastępczej. Umożliwi to tym osobom występowanie z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, ale nie da podstawy do prowadzenia sporu zbiorowego w zakresie płac. Osoby te będą mogły uczestniczyć w akcji strajkowej, o ile w akcji tej uczestniczyć będą wszyscy pracownicy zatrudnieni przez podmiot, w którym odbywają służbę zastępczą (art. 25 ust. 3 ustawy o służbie zastępczej). Osobno należy także wskazać, że w przypadku funkcjonariuszy, o których mowa w ust. 6 o związkach zawodowych, odpowiednie stosowanie przepisów będzie oznaczało możliwość wszczęcia sporu zbiorowego, oczywiście przy założeniu, że organizatorem sporu będzie branżowy związek zawodowy oraz przy uwzględnieniu zakazu stosowania strajku (art. 19 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Autor: dr. Janusz Żołyński, radca prawny Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

7 Podstawa prawna Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881) w chwili obecnej nowelizacja oczekuje na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Art. 8 ust. 2 4 ustawy 6 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz ze zm.). Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 339 ze zm.). Art. 25 ust. 3 ustawy z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 885). Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.). Art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419 ze zm.). Art. 5 ust. 7 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.). Przywileje związkowe w Polsce i wybranych Krajach