Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych Niniejszy dokument został opracowany w ramach Współpracy EC-ILO w obszarze Dialogu Społecznego i Stosunków Przemysłowych przy pomocy finansowe ze strony Unii Europejskiej. Zawarte w nim poglądy pod żadnym względem nie mogą być uważane za oficjalne stanowisko Unii Europejskiej.
Copyright International Training Centre of the International Labour Organization, 2012. All rights reserved. First published 2012 Publications of the International Training Centre of the ILO enjoy copyright under Protocol 2 of the Universal Copyright Convention. Applications for authorization to reproduce, translate or adapt part or all of its contents should be addressed to the International Training Centre of the ILO. The Centre welcomes such applications. Nevertheless, short excerpts may be reproduced without authorization, on condition that the source is indicated. Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych ISBN 978-92-9049-667-0 The designations employed in publications of the International Training Centre of the ILO, which are in conformity with United Nations practice, and the presentation of material therein do not imply the expression of any opinion whatsoever on the part of the Centre concerning i.a. the legal status of any country, area or territory or of its authorities, or concerning the delimitation of its frontiers. The responsibility for opinions expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with their authors, and publication does not constitute an endorsement by the Centre of the opinions expressed in them. Reference to names of firms and commercial products and processes does not imply their endorsement by the International Labour Office, and any failure to mention a particular firm, commercial product or process is not a sign of disapproval. Publications of the Centre, as well as a catalogue or list of new publications, can be obtained from the following address: Publications, International Training Centre of the ILO Viale Maestri del Lavoro, 10-10127 Turin, Italy Telephone: +39 011 6936693 Fax: +39 011 6936352 E-mail: Publications@itcilo.org Design and printing by the International Training Centre of the ILO, Turin - Italy
Autorzy Dr Kristin Carls jest socjologiem pracy. Studiowała ekonomię międzynarodową i socjologię w Hamburgu (Niemcy) i Orléans (Francja). Doktorat obroniła w Międzynarodowej Szkole Wyższej Nauk Społecznych w Bremie (Niemcy) i w Państwowym Uniwersytecie Mediolańskim (Włochy). Współpracuje z ACTRAV-ITCILO przy różnych projektach europejskich dotyczących branżowego dialogu społecznego, a także niestabilnych form zatrudnienia i pracy w roli pomocy domowej. Obecnie pracuje na stanowisku badawczo-dydaktycznym na Uniwersytecie Hamburskim. Dr Jeff Bridgford był wykładowcą uniwersyteckim we Francji i Wielkiej Brytanii (1975-1990), założył Europejskie Kolegium Związków Zawodowych (1990-2007) i był Dyrektorem Association pour la Formation Européenne des Travailleurs aux Technologies (1995-2007). W latach 2008-2011 był Specjalnym Doradcą i Dyrektorem Niewykonawczym w Europejskim Instytucie Związków Zawodowych. Był również przedstawicielem związkowym w Grupie Doaradczej Europejskim Ram Kwalifikacji, Rady Europejskich Umiejętności/ Kwalifikacji, Kompetencji i Zawodów (ESCO), a także Grupy Użytkowników Europejskiego Systemu Punktów w Edukacji i Szkoleniu Zawodowym (ECVET). Obecnie pełni rolę Visiting Senior Research Fellow na Wydziale Edukacji i Studiów Zawodowych w King s College w Londynie. Jest autorem wielu publikacji na temat różnych aspektów edukacji i szkoleń, a także związków zawodowych i stosunków przemysłowych w Europie. 3
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych 4
Spis treści Przedmowa...6 Wstęp...9 1 Wprowadzenie do dialogu społecznego...11 2 Krajowy dialog społeczny...19 3 Europejski dialog społeczny...27 4 Europejskie Rady Zakładowe...35 5 Rozwiązywanie konfliktów...43 6 Negocjacje z pracodawcami...53 7 Gender Mainstreaming...61 A Załączniki...69 Załącznik 1: Przydatne linki...70 Załącznik 2: Podstawowe Konwencje MOP dotyczące dialogu społecznego...71 Załącznik 3: Wyzwania dla brażowego dialogu społecznego na szczeblu europejskim...72 Załącznik 4: Porównanie pięciu strategii rozwiązywania konfliktów...89 5
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych Przedmowa Drodzy Czytelnicy! Z okazji organizowanej we wrześniu 2012 r. konferencji pt. Praca dla Europy poświęconej polityce zatrudnienia José Manuel Durăo Barroso, Przewodniczący Komisji Europejskiej stwierdził, iż mamy dialog społeczny, negocjacje układów zbiorowych i konsultacje będące częścią naszego DNA. Z tego właśnie powodu należy podjąć wszelkie wysiłki na rzecz dalszego rozwoju i wzmocnienia dialogu społecznego szczególnie w nowych Państwach Członkowskich i Krajach Kandydujących, gdzie w ostatnich dwóch falach rozszerzenia zidentyfikowano istotne wyzwania. Słabość krajowych przepisów prawa pracy, źle skonstruowane ramy instytucjonalne, problemy z reprezentatywnością zarówno strony pracodawców i związków zawodowych, ograniczenia w zdolności zewnętrznej (język i międzynarodowa wymiana informacji, upowszechnianie treści związanych z europejskim dialogiem społecznym wśród członków związków zawodowych) i wewnętrznej (niedostateczna wiedza na temat form i procedur europejskiego dialogu społecznego oraz przekonanie, iż branżowy dialog społeczny i negocjowanie układów zbiorowych stanowią najsłabsze ogniwo to tylko niektóre problemy, które jeśli nie zostaną szybko i odpowiednio rozwiązane, będą stanowić zagrożenie dla dotychczasowych osiągnięć całego europejskiego dialogu społecznego. Europejski dialog społeczny musi rodzić korzyści dla partnerów społecznych, członków ich organizacji oraz całego społeczeństwa we wszystkich Państwach Członkowskich. Istnieje pilna potrzeba stworzenia nowej kultury dialogu społecznego w Nowych Państwach Członkowskich i Krajach Kandydujących, zbudowania wzajemnego zaufania i zaangażowania partnerów społecznych we wspólne projektowanie i realizowanie programu dialogu społecznego wokół wspólnych kwestii sektorowych na poziomie krajowym i unijnym. Dialog społeczne jest silny i odnosi sukcesy wtedy, gdy silne i zaangażowane są organizacje partnerów społecznych. Ogromnie ważną rolę we wzmacnianiu zdolności związków zawodowych odgrywa ich edukacja. W drodze tej towarzyszyć Wam będą szkoleniowcy z ACTRAV-ITC-ILO! Oddajemy w Wasze ręce nowe narzędzie dydaktyczne, które zostało opracowane w Programie na rzecz Działań Pracowniczych Międzynarodowego Centrum Szkoleniowego MOP (ITC-ILO) w ramach Współpracy UE i MOP w obszarze Dialogu Społecznego i Stosunków Przemysłowych realizowanej w latach 2011 2012. Projekt zawierał komponent wzmocnienia instytucjonalnego organizacji pracowniczych w celu usprawnienia branżowego dialogu społecznego w nowych Państwach Członkowskich i Krajach Kandydujących. Zrealizowano go we współpracy z EFFAT 1 i EMCEF 2 (od maja 2012 industriall 3 ) w ramach pozycji budżetowej 04.03.03.01. Wsparcie europejskiego dialogu społecznego. Podręcznik, na który składa się praktyczny zbiór siedmiu niezależnych modułów edukacyjnych dla związków zawodowych na poziomie krajowym, został przygotowany w szerszym kontekście europejskim. Ambicją jego pomysłodawców było wsparcie procesu budowania podstaw wiedzy na temat dialogu społecznego w środowisku branżowych związków zawodowych i zwiększenie ich aktywności w organach i procesach europejskiego dialogu społecznego. Głównymi beneficjentami Podręcznika będą krajowe związki zawodowe z Nowych Państw Członkowskich i Krajów Kandydujących na poziomie branżowym, zrzeszone w Europejskich Federacjach Związków Zawodowych, z którymi ITC-ILO współpracowało przy okazji 1 2 3 EFFAT oznacza Europejską Federację Związków Zawodowych Przemysłu Spożywczego, Rolnictwa i Turystyki EMCEF oznacza Europejską Federację Pracowników Górnictwa, Przemysłu Chemicznego i Energetyki Europejski Związek Zawodowy industriall to nowopowstała europejska federacja związków zawodowych utworzona w 2012 roku poprzez połączenie Europejskiej Federacji Metalowców, Europejskiej Federacji Związków Zawodowych Branży Tekstylnej, Odzieżowej, Skórzanej i EMCEF 6
poprzednich projektów budowania zdolności instytucjonalnych, tzn. z industriall, EFFAT, ETF, UNI i EFBWW. Wprawdzie w czasie pięciu warsztatów poświęconych dialogowi społecznemu sprawdzano wykorzystanie różnych ćwiczeń, Podręcznik w całości został po raz pierwszy przedstawiony przez autorów, tj. Kristin Carls i Jeffa Bridgforda podczas Konferencji Zamykającej pt. Wzmacnianie branżowego dialogu społecznego w Nowych Państwach Członkowskich i Krajach Kandydujących w branżach EFFAT i industriall, która odbyła się w dniach 13-14 września 2012 r. w Brukseli. W konferencji tej wzięło udział ponad czterdziestu przedstawicieli związków zawodowych z branży rolniczej, hotelarsko-gastronomicznej, turystycznej, wydobywczej, chemicznej i energetycznej z następujących krajów: Bułgaria, Chorwacja, Czechy, Estonia, Węgry, Łotwa, Litwa, Rumunia, Słowacja, Słowenia i Macedonia (BJRM). W celu zapewnienia szerokiej popularyzacji Podręcznika jest on obecnie dostępny w języku angielskim, węgierskim, rumuńskim, polskim i chorwackim, przy czym będzie dalej przetłumaczony na inne języki krajów Europy Črodkowej i Wschodniej. Czytajcie, używajcie i dzielcie się z innymi! Evelin Toth Mucciacciaro Kierownik Działania Program Działań Pracowniczych ITC-ILO 7
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych 8
Wstęp Kto? Niniejszy podręcznik na temat dialogu społecznego został stworzony z myślą o osobach prowadzących i organizujących szkolenia dla związków zawodowych na poziomie branżowym i krajowym. Szczególny nacisk położono na kraje Europy Črodkowej i Wschodniej, zarówno te, które już są nowymi Państwami Członkowskimi, jak i Kraje Kandydujące. Nawiązano do specyficznych dla tego regionu uwarunkowań i potrzeb związków zawodowych w zakresie dialogu społecznego. Co? Podręcznik stanowi kródło podstawowej wiedzy na temat funkcjonowania procesów dialogu społecznego oraz podpowiada metodykę interaktywnych zajęć szkoleniowych poświęconych tej tematyce. Został tak opracowany, aby mogły z niego korzystać osoby nie będące specjalistami w tej dziedzinie, a które zechcą przeprowadzić dla związkowców profesjonalne i skuteczne szkolenie na temat dialogu społecznego. Celem opracowanych zajęć szkoleniowych jest zwiększenie zdolności związkowców czynnego uczestniczenia w procesach dialogu społecznego na szczeblu branżowym, krajowym i unijnym. Po pierwsze w ramach szkolenia należy wspólnie zdefiniować pojęcie dialogu społecznego, jakie wynikają z niego korzyści dla praktycznej pracy związku zawodowego i jakie wiążą się z nim trudności. Po drugie szkolenie powinno stworzyć dla związkowców platformę wymiany dotychczasowych doświadczeń. Wreszcie po trzecie, na bazie tych doświadczeń, uczestnicy powinni mieć możliwość wypracowania własnych strategii wzmacniania dialogu społecznego w różnych kontekstach krajowych. Podręcznik składa się z siedmiu krótkich modułów szkoleniowych poświęconych określonemu tematowi. W modułach 1 4 skupiono się na różnych aspektach i poziomach dialogu społecznego. Znajduje się tam moduł wprowadzający pojęcie dialogu społecznego, moduł zawierający bardziej szczegółowe informacje na temat dialogu społecznego na poziomie krajowym i europejskim oraz moduł poświęcony Europejskim Radom Zakładowym, jako jednemu z konkretnych instrumentów ponadnarodowego dialogu z poziomu zakładu pracy. W modułach 5 i 6 skupiono się na konkretnych umiejętnościach: specyficznych dla dialogu społecznego kompetencjach rozwiązywania konfliktów i negocjacji. Moduł 7 dotyczy koncepcji gender mainstreaming, będącej istotnym przekrojowym tematem związanym z dialogiem społecznym. Jak? Wprawdzie razem poszczególne moduły szkoleniowe obejmują szeroką panoramę wiedzy i umiejętności dotyczących dialogu społecznego, każdy z osobna może być wykorzystany samodzielnie. Osoba prowadząca szkolenie ma możliwość wybrania różnych modułów w zależności od celu szkolenia. Wszystkie moduły mają następujący plan: dla prowadzącego przeznaczone są Informacje ogólne na dany temat oraz Dodatkowe materiały informacyjne ; druga część zawiera propozycje interaktywnych zajęć, na które zwykle składa się krótka prezentacja przygotowana i wygłoszona przez prowadzącego, ćwiczenia (dyskusja plenarna, praca w parach/małych grupach, symulacja dialogu społecznego). Opracowano również arkusze ćwiczeń do pracy w grupach. 9
Moduł 1. Wprowadzenie do dialogu społecznego Funkcje: Definicja: Negocjacje, konsultacje, informacja Dwu- lub trójstronny ponadnarodowy, krajowy, branżowy, na poziomie przedsiębiorstwa, zakładowy Podejście partnerskie budowanie konsensu Strategiczne cele MOP i Europejskiego Modelu Społecznego Trudności: zaangażowanie wdrożenie Ćwiczenie interaktywne: wspólne i rozbieżne interesy
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych INFORMACJE OGÓLNE Co to jest dialog społeczny, na czym polega, jakie płyną z niego korzyści i jakie wiążą się z nim trudności? Co jest dialog społeczny? Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dialog społeczny obejmuje: wszystkie rodzaje negocjacji, konsultacji oraz zwykłą wymianę informacji pomiędzy przedstawicielami rządów, pracodawców i pracowników w kwestiach będących przedmiotem wspólnego zainteresowania w obszarze polityki gospodarczej i społecznej. Może mieć formę procesu trójstronnego, którego oficjalnym partnerem jest czynnik rządowy, lub też formę relacji dwustronnych jedynie pomiędzy pracownikami i zarządem (lub związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców), przy pośrednim zaangażowaniu rządu lub bez niego. Proces dialogu społecznego może być nieformalny lub zinstytucjonalizowany, przy czym często łączy obydwie formy. Prowadzony jest bądź na szczeblu krajowym, regionalnym lub zakładowym. Może mieć charakter ponadbranżowy lub branżowy lub mieszany 4 Jak widać na podstawie powyższej definicji, dialog społeczny może mieć bardzo różną formę, może dotyczyć układów zbiorowych jak również innych rodzajów negocjacji, konsultacji i komunikacji pomiędzy partnerami społecznymi i ewentualnie rządami. Dla porównania, jednostronnie przyjęte uregulowania, np. kodeksy etyczne przedsiębiorstwa, nie mogą być zaliczone do form dialogu społecznego. Jednym z czterech głównych celów strategicznych MOP, obok upowszechniania standardów pracy, zasad i praw podstawowych w miejscu pracy, tworzenia lepszych szans bezpiecznego i godnego zatrudnienia zarówno dla mężczyzn i kobiet oraz objęcia wszystkich skuteczną ochroną socjalną, jest wzmacnianie dialogu społecznego dla upowszechnienia idei godnej pracy. Dialog społeczny jest również elementem Europejskiego Modelu Społecznego, ponieważ odzwierciedla demokratyczną zasadę (zawartą w art. 11 Traktatu o Unii Europejskiej), która mówi, iż organizacje przedstawicielskie powinny mieć prawo wyrażania swoich poglądów, prawo do uczestnictwa w konsultacjach i dialogu z władzami publicznymi oraz że pracownicy i pracodawcy powinni być zaangażowani w podejmowanie decyzji na temat spraw, które ich ściśle dotyczą. 5 Powyższe zasady legitymizuje również Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, która zawiera prawo pracowników do informacji i konsultacji wewnątrz przedsiębiorstwa a także prawo negocjowania układów zbiorowych i strajku (art. 27 i 28). Konwencje i Zalecenia MOP najbardziej związane z dialogiem społecznym to: Konwencja Nr 144 dotycząca trójstronnych konsultacji w zakresie wprowadzania w życie międzynarodowych norm w sprawie pracy wraz z Zaleceniem Nr 152, Konwencja Nr 87 dotycząca wolności związkowej i 4 5 Zob. obszary pracy na stronie internetowej MOP: http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/social-dialogue/lang en/index.htm Unia Europejska (2012): Social Europe Guide [Europa Socjalna Przewodnik], Tom 2/Dialog społeczny, Luksemburg: Publication Office of the EU, str. 12. 12
Wprowadzenie Moduł 1. do dialogu społecznego ochrony praw związkowych oraz Konwencja Nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych. Jak wynika z przytoczonych Konwencji, jedną z podstawowych form wsparcia dialogu społecznego przez MOP jest tworzenie standardów. Ważną rolę odgrywają ponadto pomoc techniczna, doradztwo w zakresie polityki oraz szkolenia, a także bezpośrednie wsparcie partnerów społecznych udzielane przez biura MOP ds. pracowników i pracodawców (ACTRAV i ACT/EMP). Jak to działa i jakie płyną z tego korzyści? Bardzo istotnym aspektem dialogu społecznego jest stosowana zasada partnerstwa. Punktem wyjścia jest założenie, iż związki zawodowe i organizacje pracodawców uznają istnienie wspólnego problemu i zobowiązują się do podjęcia wspólnych działań w celu jego rozwiązania. Dialog społeczny jest więc narzędziem budowania konsensu. Ponadto w swej wersji trójstronnej daje on partnerom społecznym (związkom zawodowym i organizacjom pracodawców) instrument wpływania na decyzje rządu i lobbowania na rzecz swojego interesu na szczeblu politycznym. MOP dostrzega dwie podstawowe korzyści takiego podejścia do dialogu. Po pierwsze następuje demokratyzacja procesu tworzenia polityki gospodarczej i społecznej. Po drugie, osłabia się w ten sposób konflikty społeczne 6. Trójstronny dialog społeczny jest uznawany za mechanizm włączający demokratycznego procesu decyzyjnego. Dzięki temu może one legitymizować działania Państwa, ale także związków zawodowych i organizacji pracodawców, które reprezentując własny interes korzystają z obecności przy stole decyzyjnym. Zarówno w wersji tróji dwustronnej dialog społeczny opiera się na tej samej praktycznej zasadzie współpracy, której celem jest wypracowanie wspólnego rozumienia problemów, poszukiwanie kompromisów oraz wspólnych działań zaradczych. Jako narzędzie budowania zgody i redukowania konfliktów dialog społeczny jest szczególnie cenny w czasach kryzysu i głębokich przemian społeczno-ekonomicznych. Powyżej omówiliśmy główne potencjalne korzyści, jakie należy wiązać z koncepcją partnerstwa w dialogu społecznym. Jednakże współpraca to jedyne możliwe podejście do relacji przemysłowych. Wybór między współpracą a konfliktem ma charakter strategiczny i zależy od konkretnej sytuacji i zaistniałych problemów. Nie są to jednak podejścia przeciwstawne, lecz wzajemnie się uzupełniające. Na przykład pracodawcy mogą czuć się przymuszeni do przyjęcia postawy skłonnej do negocjacji dopiero na skutek rozległej akcji strajkowej, a z kolei udany proces dialogu rodzący pozytywne skutki dla pracowników może potencjalnie zwiększyć liczebność związku zawodowego, a co za tym idzie, również jego siłę w przyszłych konfliktach 7. Na czym polega trudność? Funkcjonowanie tak pojętego dialogu społecznego wymaga spełnienia kilku ważnych warunków. Ponieważ instytucje dialogu społecznego są naturalnym środowiskiem dla partnerów społecznych, ich właściwe funkcjonowanie wymaga przede wszystkim podstaw demokratycznych i prawa umożliwiającego dialog społeczny. Muszą istnieć silne i reprezentatywne organizacje pracowników i pracodawców będące uczestnikami procesu dialogu. Ponadto musi istnieć wspólny interes i wola wszystkich zaangażowanych stron, aby zaangażować się w we współpracę i konstruktywny dialog. W rzeczywistości cele poszczególnych stron są bowiem często bardzo rozbieżne. Nie zawsze istnieje możliwość znalezienia obopólnie satysfakcjonującego rozwiązania czy kompromisu. 6 7 MOP (2004): Promoting national social dialogue [Upowszechnianie krajowego dialogu społecznego], podręcznik szkoleniowy MOP, Genewa: International Labour Office, str. 23. Np. Stevis, Dimitris (2010): International framework agreements and global social dialogue. Parameters and prospects [Międzynarodowe porozumienia ramowe a globalny dialog społeczny parametry i perspektywy], Genewa: International Labour Office, str. 5-6. 13
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych Często brak jest woli dialogu, szczególnie ze strony organizacji pracodawców. W takiej sytuacji postawa dialogu wykazywana tylko przez stronę związkową niekoniecznie musi się sprawdzić, ponieważ oznaczać będzie poszukiwanie możliwości współpracy z drugą stroną, która de facto nie jest skłonna do kompromisów, a jedynie walczy w obronie swoich partykularnych interesów. Dlatego w dialogu społecznym tak ważny jest w pełni świadomy wybór tematyki negocjacyjnej. Warto na przykład rozpocząć dialog społeczny od kwestii, w których istnieje pewien margines porozumienia i gdzie można odnotować drobne sukcesy. Takimi mniej konfliktogennymi tematami może być bezpieczeństwo i higiena pracy, zatrudnianie dzieci, równe szanse i niedyskryminacja oraz szkolenia i kształcenie ustawiczne. Kolejnym ogromnie istotnym, acz często problematycznym aspektem dialogu społecznego jest egzekwowanie przyjętych porozumień. Pierwsze pytanie, na jakie sobie trzeba odpowiedzieć, to czy porozumienie w ramach dialogu społecznego ma mieć mniej czy bardziej wiążący charakter. Pamiętajmy, że dialog społeczny może przyjąć formę jedynie wymiany informacji, gdzie nie występują zobowiązania na temat wprowadzania żadnych nowych rozwiązań, ale i negocjacji, których efektem może być wiążące (lub dobrowolne) porozumienie. Pozytywnym przykładem efektów dialogu społecznego są porozumienia europejskich partnerów społecznych na temat urlopów rodzicielskich, pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracy na umowę na czas określony wszystkie zostały wdrożone jako Dyrektywy Rady Europejskiej, choć ich implementacja w poszczególnych krajach wciąż pozostawia wiele do życzenia. 8 Na poziomie międzynarodowym funkcjonują konwencje MOP, które są owocem trójstronnych negocjacji pomiędzy rządami, organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi i które uzyskują moc prawną w tych krajach, w których nastąpiła ich ratyfikacja z chwilą, kiedy osiągnięta zostanie wymagana liczba krajów ratyfikujących. Wszystkie Nowe Państwa Członkowskie i Kraje Kandydujące do UE ratyfikowały wszystkie osiem podstawowych Konwencji pracy oraz liczne inne Konwencje MOP, choć nadal co jakiś czas zgłaszane są naruszenia do Komitetu Ekspertów ds. Stosowania Konwencji i Zaleceń. Innym ważnym przykładem dialogu społecznego na poziomie ogólnoświatowym są Międzynarodowe Porozumienia Ramowe zawierane przez przedsiębiorstwa wielonarodowe i światowe federacje związkowe. Nie są wiążące, a dotychczas zawarło je 0,1% spośród 83 tys. istniejących przedsiębiorstw wielonarodowych. 9 Niemniej jednak, niezależnie od wiążącego charakteru porozumień, ich praktyczne wdrożenie może być w każdym przypadku problematyczne, ponieważ brak jest automatycznego przełożenia spisanych zobowiązań na konkretne działania. Trudność może polegać między innymi na tym, iż jedna ze stron lub wszystkie obiecały więcej, niż naprawdę miały zamiar zrealizować lub też partnerzy społeczni mogą napotykać na opór we własnych szeregach. Trudne może również okazać się skoordynowanie różnych szczebli dialogu społecznego, szczególnie jeśli chodzi o przełożenie ponadnarodowych i europejskich form dialogu społecznego na niższe szczeble. Podsumowując, wdrożenie zakłada istnienie autentycznej woli angażowania się we wspólne działania. 8 9 Więcej szczegółów w module 3 poświęconym europejskiemu dialogowi społecznemu UNCTAD (2010): World Investment Report 2010: Investing in a Low-Carbon Economy [Światowy raport inwestycyjny 2010 inwestowanie w gospodarkę niskowęglową], Nowy Jork /Genewa. 14
Wprowadzenie Moduł 1. do dialogu społecznego DODATKOWE MATERIAŁY INFORMACYJNE Teksty MOP: Social dialogue, Finding a common voice [Dialog społeczny. W poszukiwaniu wspólnego głosu], Genewa: International Labour Office, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/download/brochure.pdf MOP / Kuruvilla (2003): Social Dialogue for Decent Work [Dialog społeczny na rzecz godnej pracy], Genewa: IILS Publications, http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/publications/discussion/dp14903.pdf Zasoby internetowe i bazy danych Komisja Europejska: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=329&langid=en ZARYS SZKOLENIA Niniejszy moduł szkoleniowy umożliwia uczestnikom zgłębienie pojęcia dialogu społecznego na podstawie pierwszej wymiany doświadczeń i opinii. 1. Wkład trenera Na początku zajęć prezentowana jest definicja dialogu społecznego w ujęciu MOP umieszczona w podręczniku. Najlepiej byłoby, gdyby ta definicja była umieszczona w widocznym miejscu przez cały czas trwania zajęć, np. w formie punktów na slajdzie lub na tablicy papierowej, tak by można było stale się do niej odnosić. Prowadzący szkolenie może przedstawić i wyjaśnić definicję zadając dwa pytania: po pierwsze można zapytać uczestników, jak rozumieją definicję, po drugie zapytać o ich własne doświadczenia z dialogiem społecznym. Oto przykłady pytań: Czy kiedykolwiek uczestniczyłeś (-aś) w (a) trójstronnym dialogu społecznym (b) dwustronnym dialogu społecznym? Czy kiedykolwiek uczestniczyłeś (-aś) w dialogu społecznym na szczeblu przedsiębiorstwa, kraju, europejskim lub międzynarodowym? Jeśli tak, jaki to był rodzaj dialogu społecznego: negocjacje układu zbiorowego, konsultacje, wymiana informacji czy coś innego? Jako że ta część powinna być krótkim wstępem, można uczestników poprosić jedynie o podniesienie ręki w odpowiedzi na te pytania, a następnie podliczyć i ogłosić wyniki. Chodzi na tym etapie o ogólne zorientowanie się w stanie wiedzy i świadomości grupy. Po tej części należy przejść do prezentacji na podstawie powyższych informacji ogólnych. Należy w szczególności uwypuklić ducha współpracy w dialogu społecznym oraz potencjalne korzyści i trudności z nim związane. 15
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych CZAS: 10 minut na wstępną definicję i pytania, 15 minut na prezentację, 10 minut na dyskusję końcową i pytania wyjaśniające 2. Dyskusje plenarne i w grupach: wspólne interesy W trakcie tego ćwiczenia należy poprosić uczestników o wskazanie rozbieżnych, ale i wspólnych interesów pracowników i pracodawców, aby określić możliwe pola porozumienia w dialogu społecznym. Metoda: Należy podzielić uczestników na mniejsze grupy po maksymalnie 6 osób w każdej. Należy przedstawić cel ćwiczenia, jakim jest określenie i graficzne przedstawienie wspólnych interesów pracowników i pracodawców. Wyniki pracy w grupach mają być przedstawione na sesji plenarnej przez jedną osobę z każdej grupy. CZAS: 5 minut na przedstawienie ćwiczenia, 20 minut na pracę w grupach, 5 minut na prezentacje poszczególnych grup na sesji plenarnej i 10 minut na końcową wspólną dyskusję. Ogólny czas trwania zajęć: 90 minut (4 grupy) 16
Wprowadzenie Moduł 1. do dialogu społecznego ĆWICZENIE 1: Interesy pracowników i pracodawców ZADANIE: Na podstawie spontanicznych skojarzeń sporządź listę (a) interesów tylko pracowniczych (b) interesów tylko pracodawców. Następnie na wykresie ukazującym dwa częściowo pokrywające się koła wypełnij treścią strefę wspólnych interesów. Interesy pracowników należy zapisać w prawym czerwonym kole, natomiast interesy pracodawców w lewym, niebieskim kole. Wspólne interesy należy wpisać w części wspólnej. Czy możliwe jest jednoznaczne umiejscowienie wszystkich interesów? Czy zawsze w grupie zgadzacie się co do umiejscowienia poszczególnych interesów? Proszę wybrać jedną osobę, która przedstawi wyniki dyskusji na sesji plenarnej. 17
Moduł 2. Krajowy dialog społeczny Funkcje: Najbardziej znacząca forma: negocjacje układów zbiorowych określanie standardów Formułowanie polityki, podejmowanie decyzji i wdrażanie Uwarunkowania instytucjonalne w krajach Europy Środkowej i Wschodniej: Silny trójstronny dialog społeczny na poziomie krajowym Słaby system krajowych i branżowych negocjacji układów zbiorowych Trudności: Rozproszony charakter branżowych negocjacji układów zbiorowych (Europa Środkowa i Wschodnia) Ograniczone realne oddziaływanie dialogu społecznego na procesy decyzyjne Ćwiczenie interaktywne: Dobre i złe praktyki dialogu społecznego
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych INFORMACJE OGÓLNE Czym jest dialog społeczny na szczeblu krajowym, jak funkcjonuje, jakie płyną z niego korzyści i jakie są z nim związane trudności? Czym jest dialog społeczny na szczeblu krajowym? Najbardziej znaczącą formą dialogu społecznego na szczeblu krajowym są negocjacje układów zbiorowych pracy, czyli negocjacje pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami dotyczące warunków płacy i pracy, a których zwieńczeniem jest najczęściej wiążący i wykonalny układ zbiorowy pracy. Jednakże jak już zasygnalizowano w Module 1 Wprowadzenie do dialogu społecznego, istnieje wiele innych rodzajów dialogu społecznego, w tym negocjacje, konsultacje i wymiana informacji. Dialog społeczny może odbywać się na różnych poziomach: krajowym, branżowym, przedsiębiorstwa lub zakładu pracy. Dialog może mieć charakter dwustronny jedynie pomiędzy związkami i pracodawcami, ale również trójstronny pomiędzy związkami, pracodawcami i stroną rządową. Krajowy dialog społeczny najczęściej dotyczy tematów ściśle związanych ze stosunkami przemysłowymi i warunkami pracy (jak w układach zbiorowych), ale też czasem odnosi się do szerszych kwestii polityki gospodarczej i społecznej. Partnerzy społeczni uczestniczą w dialogu społecznym na trzy różne sposoby. Po pierwsze mogą brać udział w procesie tworzenia rozwiązań systemowych poprzez doradztwo lub udział w konsultowaniu rządowych projektów legislacyjnych lub poprzez publikowanie dwustronnych stanowisk lub deklaracji. Po drugie mogą uczestniczyć w procesie decyzyjnym, czy to w odniesieniu do polityki państwa czy też w formie przygotowywania autonomicznych umów dwustronnych lub układów zbiorowych. Po trzecie partnerzy społeczni mogą odgrywać pewną rolę w administrowaniu i nadzorowaniu realizacji przyjętych uzgodnień i przepisów prawa, czego przykładem mogą być francuski, niemiecki i włoski model wspólnego zarządzania programami socjalnymi przez partnerów społecznych. Jak to funkcjonuje? Ramy instytucjonalne dialogu społeczne różnią się w poszczególnych krajach. Jeśli chodzi o struktury krajowe dialogu trójstronnego, w niektórych krajach funkcjonują konkretne instytucje specjalizujące się w koordynowaniu polityki, na przykład tzw. Rady Ekonomiczno-Społeczne. W niektórych przypadkach istnieje ustawowy obowiązek prowadzenia konsultacji z partnerami społecznymi za pośrednictwem tych instytucji (np. Francja), w innych przypadkach stosuje się podejście nieformalne i fakultatywne (np. Austria). W krajach, w których nie ma podobnych instytucji czasem doraźnie negocjuje się krajowe pakiety w zależności od woli uczestniczenia w dialogu ze strony czynników rządowych (np. we Włoszech, Hiszpanii, Niemczech). W każdym razie instytucje mogą służyć wsparciem, ale nie gwarantują skuteczności dialogu społecznego, ponieważ zawsze konieczne jest zaangażowanie ze strony wszystkich zainteresowanych stron. Zdarza się, że podział na dialog trójstronny i dwustronny zaciera się, na przykład kiedy dwustronne negocjacje inicjowane są w trybie skierowania przez rząd decyzji do konsultacji społecznych lub też kiedy układy zbiorowe pracy są realizowane w trybie ustaw (np. we Francji i Hiszpanii) 10. 10 Zob. MOP / Ishikawa, Junko (2003): Key Features of National Social Dialogue: a Social Dialogue Resource Book [Podstawowe cechy krajowego dialogu społecznego: kompendium dialogu społecznego], Genewa: International Labour Office, str. 15-26. 20
Moduł 2. Krajowy dialog społeczny Trójstronny dialog społeczny na szczeblu krajowy odgrywa dużą rolę w wielu krajach UE. To główna forma dialogu społecznego w krajach Europy Środkowej i Wschodniej, za to słabiej rozwinięta w krajach skandynawskich (gdzie standardem jest dwustronny dialog społeczny), w Niemczech (gdzie dominuje nieformalna i doraźna współpraca) i Wielkiej Brytanii (tu dialog społeczny na szczeblu krajowym nie występuje w ogóle). We wszystkich krajach Europy Środkowej i Wschodniej trójstronny dialog społeczny na poziomie krajowym odbywa się w łonie wyspecjalizowanych instytucji zwykle noszących nazwę Rad Społeczno-Ekonomicznych. W odróżnieniu od ECOSOC na poziomie europejskim, tutaj występują trzy grupy: Grupa Pracodawców, Grupa Pracowników i tzw. Grupa Różnych Podmiotów. Zgodnie z duchem wartości procesu trójstronnego Międzynarodowej Organizacji Pracy Rady Społeczno-Ekonomiczne w krajach Europy Środkowej i Wschodniej skupiają przedstawicieli rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Jedynymi wyjątkami są Bułgaria, Węgry i Rumunia, gdzie ciała te są otwarte na uczestnictwo przedstawicieli społeczeństwa obywatelskiego i organizacji pozarządowych. Dla porównania międzybranżowy, dwustronny dialog społeczny na poziomie krajowym w formie regularnych negocjacji układów zbiorowych ma miejsce jedynie w Hiszpanii, Belgii, Grecji i do pewnego stopnia również w Słowenii. Tego typu negocjacje krajowych układów zbiorowych praktykowano także w Irlandii, Finlandii i Rumunii, ale w ostatnim okresie zarzucono tę praktykę. W Bułgarii i na Węgrzech partnerzy społeczni formułują jedynie niewiążące zalecenia na poziomie ponadbranżowym. Mogą występować także inne formy porozumień międzybranżowych dotyczące konkretnych tematów (np. szkoleń, zatrudnienia lub bhp), co szczególnie dotyczy państw członkowskich z Europy Zachodniej (przede wszystkim Belgii, Finlandii, Francji, Włoch, Luksemburga, Holandii, Portugalii, Hiszpanii i Szwecji. Taka forma występuje znacznie rzadziej w Europie Środkowej i Wschodniej z wyjątkiem Bułgarii, Estonii, Łotwy i Polski, gdzie podpisano przynajmniej pewną liczbę takich porozumień międzybranżowych. W Danii i Szwecji standardem jest autonomiczny dwustronny dialog społeczny i to właśnie za jego pośrednictwem a nie poprzez ustawy ustala się reguły stosunków przemysłowych. Branżowy dialog dwustronny jest najbardziej rozwinięty w Europie Zachodniej (szczególnie w Austrii, Belgii, Danii, Finlandii, Francji, w Niemczech, Grecji, we Włoszech, Holandii, Portugalii, Hiszpanii i Szwecji), gdzie przyjmuje formę regularnie negocjowanych układów zbiorowych. Zjawisko to nie występuje z kolei w Irlandii, Luksemburgu i Wielkiej Brytanii. W krajach Europy Środkowej i Wschodniej branżowe układy zbiorowe są rzadkością, zasięg układów zbiorowych jest niższy a negocjacje prowadzone są jedynie na poziomie zakładu pracy lub przedsiębiorstwa. Jeśli gdzieś w Europie Środkowej i Wschodniej występuje dialog społeczny na poziomie branżowym, tam ogranicza się do zaledwie kilku branż. O ile nieco częściej występuje tylko w Bułgarii, Rumunii, Słowacji i Słowenii, o tyle należy nadmienić, iż pojedyncze porozumienia zawarto także w Czechach, na Węgrzech i w Polsce oraz pojawiły się one niedawno również w Estonii 11. Jakie są korzyści i trudności? Podstawowa potencjalna korzyść płynąca z dialogu społecznego jako instrumentu kształtowania krajowych stosunków przemysłowych to możliwość wykorzystania go do rozwiązywania konfliktów poprzez kompromis i poszukiwanie wspólnych rozwiązań. Tworzy on bowiem przestrzeń dla interakcji partnerów społecznych i podejmowania przez nich decyzji oraz daje zarówno związkom zawodowym jak i organizacjom pracodawców szansę czynnego, zinstytucjonalizowanego i uprawnionego uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji w skali ogólnokrajowej, czy to w formie porozumień autonomicznych czy dialogu trójstronnego na temat polityki państwa wobec rynku pracy i sfery socjalnej. Krajowy dialog branżowy jak i ponadbranżowy odgrywa bardzo 11 Więcej informacji na temat różnych systemów krajowego dialogu społecznego zob. Unia Europejska (2012): Social Europe Guide [Europa Socjalna Przewodnik], tom 2/Dialog Społeczny, Luksemburg: Publication Office of the EU, str. 16-23. 21
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych ważną rolę, szczególnie jeśli przyjmuje formę negocjacji układów zbiorowych ustalających minimalne standardy pracy i zatrudnienia, co pozwala uniknąć rozproszenia głosu pracowników i konkurencji opartej na różnicach w kosztach i warunkach pracy. Jednakże, szczególnie w odniesieniu do dialogu trójstronnego, istnieje także ryzyko, iż związki zostaną postawione w roli udzielającego legitymacji polityce rządu i strażnika pokoju społecznego nie uzyskując jednak żadnych realnych korzyści dla swoich członków. W zasadzie największa krytyka podnoszona przez związki zawodowe w całej Europie dotyczy tego, iż konsultacje trójstronne mają często jedynie formalny charakter i że nie mają żadnego rzeczywistego przełożenia na politykę i decyzje rządu. Według badania przeprowadzonego wspólnie przez ITCILO i ETUC (pol. EKZZ) w 2010 r. około 50 związków zawodowych stwierdziło, iż zarówno trójstronny jak i dwustronny dialog społeczny ma w swoim obecnym kształcie niewielki realny wpływ na procesy zmian w gospodarce i restrukturyzację poszczególnych branż 12. Szczególnym wyzwaniem dla dwustronnego sektorowego dialogu społecznego jest jego często fragmentaryczny charakter, szczególnie w Europie Środkowej i Wschodniej. Owo rozproszenie prowadzi do ogólnego pogorszenia warunków pracy i zatrudnienia. Wiąże się to ściśle ze słabością instytucji odpowiedzialnych za stosunki przemysłowe oraz struktur branżowych związków zawodowych w tych krajach. W sytuacji, w której tworzenie standardów powierza się instytucjom centralnym i ustawodawcy, związki zawodowe nie są dostateczne silne w bezpośrednich negocjacjach z pracodawcami. Brak dialogu branżowego dodatkowo osłabia pozycję związków, ponieważ skuteczne układy zbiorowe stanowią ważne narzędzie nie tylko tworzenia i egzekwowania standardów, ale również stanowią warunek konieczny zwiększania zainteresowania pracowników i ich czynnego uczestnictwa w działalności związków zawodowych. Problem rozproszenia jest jednak charakterystyczny tylko dla Europy Środkowej i Wschodniej. W wielu krajach europejskich nasila się tendencja w kierunku decentralizacji i rozproszenia układów zbiorowych, co jest wynikiem wprowadzania neoliberalnych strategii rynku pracy i reform systemu stosunków przemysłowych oraz nacisków ze strony pracodawców na wprowadzenie bardziej elastycznych systemów. Słabe struktury krajowe branżowego dialogu społecznego utrudniają także skuteczne zaangażowanie związków zawodowych w proces europejskiego dialogu społecznego. Z drugiej strony próby rozwijania i wzmacniania praktyki i instytucji krajowego dialogu społecznego podejmowane na szczeblu unijnym, jak choćby wymóg opracowywania przez rządy krajowych planów działania pod kątem europejskiej strategii zatrudnienia wprowadzonej wraz z Traktatem Amsterdamskim (1997 r.), odnoszą niewielki lub żaden skutek. Aby zwiększyć szanse dla dialogu społecznego, szczególnie w krajach Europy Środkowej i Wschodniej, potrzebna jest reforma strukturalna branżowych związków zawodowych dająca im siłę i umocowanie do występowania w roli partnerów na poziomie krajowym. Przede wszystkim jednak siłę związków zawodowych należy budować zdecydowanie zwiększając liczbę ich członków. Ponadto znaczenie krajowego dialogu społecznego uzależnione jest od poziomu zaangażowania pracodawców, co jest o tyle ważne, że w tych krajach często brak jest skutecznych branżowych organizacji pracodawców, lub są za małe lub zbyt niechętne do przystępowania do porozumień branżowych. 12 Mario Švigir (2010): Sectoral Social Dialogue in EU 12 and Candidate Countries [Branżowy dialog społeczny w 12 Państwach Członkowskich UE i Krajach Kandydujących], Turyn/Bruksela: raport ITCILO/ETUC, str. 17-20. 22
Moduł 2. Krajowy dialog społeczny DODATKOWE MATERIAŁY INFORMACYJNE Teksty i materiały szkoleniowe MOP/ Ishikawa, Junko (2003): Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue Resource Book [Główne cechy krajowego dialogu społecznego. Vademecum dialogu społecznego], Genewa: International Labour Office, http://www.ilocarib.org.tt/images/stories/contenido/pdf/ SocialDialogue/National%20Social%20Dialogue%20key%20features.pdf MOP (2004): Promoting National Social Dialogue. An ILO training manual [Upowszechnianie dialogu społecznego. Podręcznik szkoleniowy MOP], Genewa: International Labour Office, http://www.ilocarib.org.tt/images/stories/contenido/pdf/socialdialogue/promote.pdf Švigir, Mario (2010): Sectoral social dialogue in EU 12 and Candidate Countries [Branżowy dialog społeczny w 12 Państwach Członkowskich UE i Krajach Kandydackich], Turyn/Bruksela: ITCILO/EKZZ report. ZARYS SZKOLENIA Niniejszy moduł szkoleniowy umożliwia uczestnikom poznanie różnych poziomów i form krajowego dialogu społecznego i przemyślenie własnych doświadczeń ze szczebla krajowego, szczególnie w kontekście korzyści i trudności związanych z dialogiem społecznym. 1. Wkład trenera Na podstawie powyższych informacji ogólnych trener przygotowuje krótką prezentację na temat funkcjonowania krajowego dialogu społecznego, uwzględniając różne jego szczeble, formy i uczestników, a także pozycję poszczególnych krajów w ramach szerszego modelu europejskiego. CZAS: 20 minut na prezentację, plus 10 minut na ewentualne dodatkowe wyjaśnienia 2.Rozmowy w parach i na forum: dobra i zła praktyka dialogu społecznego W czasie tego ćwiczenia uczestnicy proszeni są o podzielenie się swoimi opiniami i doświadczeniami dotyczącymi dobrej i złej praktyki krajowego dialogu społecznego. Metoda: Rozdać uczestnikom ĆWICZENIE 2 i poprosić najpierw o udzielenie indywidualnych odpowiedzi w formie wypełnienia tabelki, a następnie o podzielenie się swoimi doświadczeniami i opiniami z osobą w parze. Pary dobieramy w ten sposób, iż każdy uczestnik odwraca się do sąsiada po prawej i razem omawiają swoje odpowiedzi. W drugiej rundzie uczestnicy zwracają się do sąsiada po lewej stronie i robią to samo. Dla uzyskania większej różnorodności można również poprosić uczestników o samodzielne dobranie się w pary. Na koniec wychwycone różnice a także wspólne doświadczenia i strategie mogą być omówione na sesji plenarnej. 23
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych CZAS: 10 minut na wyjaśnienie ćwiczenia, 15 minut na pracę indywidualną, 15 minut każdą z dwóch rund dyskusji w parach i 30 na dyskusję plenarną. Łączny czas trwania zajęć: 115 minut 24
Moduł 2. Krajowy dialog społeczny ĆWICZENIE 2: Skuteczne realizowanie dialogu społecznego ZADANIE: Proszę odpowiedzieć na pytania w tabelce na podstawie stanu dialogu społecznego w swoim kraju/branży. Celem jest określenie korzystnych zjawisk i dobrej praktyki, ale również trudności i strategii wprowadzenia zmian. Praktyka w zakresie krajowego dialogu społecznego Jakie korzyści płyną z dialogu społecznego w Twoim kraju i branży? Jakie możesz podać przykłady dobrej praktyki dialogu społecznego w Twoim kraju i branży? Co funkcjonuje dobrze? Jakie występują w Twoim kraju i branży przeszkody dla dialogu społecznego? Co nie funkcjonuje dobrze? Jaki partner społeczny jest dobry, a jaki zły? Jakie są pozytywne i negatywne cechy partnerów społecznych? Cechy dobrego partnera społecznego: Cechy złego partnera społecznego: Dzięki czemu według Ciebie dialog społeczny w Twoim kraju i branży mógłby być bardziej skuteczny? Podaj najważniejsze elementy, które trzeba i których nie wolno stosować w celu wzmocnienia dialogu społecznego? Trzeba: Nie wolno: 25
Moduł 3. Europejski dialog społeczny Funkcje: Definicja: Praca dwustronna poziom branżowy i ponadbranżowy Porozumienia partnerów społecznych wspólne minimalne standardy Wspólne dokumenty i programy pracy lobbing Trudności: Ograniczona liczba wiążących porozumień i fragmentaryczne wdrożenie Trudności w połączeniu poziomu europejskiego z krajowym Ćwiczenie interaktywne: korzyści i trudności związane z europejskim dialogiem społecznym
Dialog społeczny Podręcznik edukacyjny dla związków zawodowych INFORMACJE OGÓLNE Czym jest europejski dialog społeczny, jak funkcjonuje oraz jakie płyną z niego korzyści i jakie występują trudności? Czym jest europejski dialog społeczny? Na szczeblu europejskim pojęcie dialogu społecznego stosuje się dla opisania dwustronnej współpracy partnerów społecznych, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Artykuły 1501-155 Traktatu o funkcjonowanie Unii Europejskiej TFUE (ang. TFEU) nakładają na Komisję Europejską obowiązek konsultowania z partnerami społecznymi kwestii związanych z polityką gospodarczą i społeczną i przyznają partnerom społecznym prawo do prowadzenie autonomicznych negocjacji na szczeblu Wspólnoty Europejskiej. Tak pojmowany dwustronny dialog społeczny stanowi integralną część Europejskiego Modelu Społecznego, a instytucje Unie Europejskiej mają za zadanie czynnego promowania dialogu społecznego. (Art. 152 TFUE). Jak to funkcjonuje? Europejski dialog społeczny istnieje na poziomie międzybranżowym i branżowym. W obydwu przypadkach punktem wyjścia mogą być konsultacje prowadzone pod auspicjami Komisji Europejskiej lub proces negocjacji autonomicznych. Na poziomie międzybranżowym głównym ciałem, w którym toczy się dyskusja jest Komitet Dialogu Społecznego, którego posiedzenia odbywają się trzy razy do roku. W jego skład wchodzi 32 przedstawicieli każdej strony europejskich partnerów społecznych pracujących pod przewodnictwem Komisji Europejskiej. Pracownicy są reprezentowani przez Europejską Konfederację Związków Zawodowych EKZZ (ang. ETUC). Pracodawców reprezentują trzy różne organizacje europejskie: Konfederacja Biznesu Europejskiego (BUSINESSEUROPE, dawniej UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw z Udziałem Publicznym i Przedsiębiorstw Ogólnego Znaczenia Gospodarczego (CEEP) oraz Europejskie Stowarzyszenie Małych i Średnich Przedsiębiorstw Rzemieślniczych (UEAPME). Na poziomie branżowym w 2012 r. funkcjonowało 41 różnych Branżowych Komitetów Dialogu Społecznego - BKDS (ang. SSDC) obejmujących swoim zasięgiem 145 mln pracowników, tzn. ponad trzy czwarte europejskiej siły roboczej. W pracach tych komitetów uczestniczą 63 europejskie branżowe organizacje pracodawców i 15 branżowych organizacji związków zawodowych. Większość organizacji związków zawodowych to Europejskie Federacje Związków Zawodowych stowarzyszone w EKZZ. BKDS-y mogą być powoływane na wspólny wniosek zainteresowanych partnerów społecznych. Warunkiem dopuszczenia do rozmów jest reprezentatywność partnera społecznego i jego status europejskiej organizacji. Ich organizacje członkowskie muszą stanowić uznaną część struktury partnerstwa społecznego w danym Państwie Członkowskim, muszą posiadać zdolność negocjowania porozumień i posiadać odpowiednie struktury umożliwiające skuteczne uczestnictwo w dialogu społecznym na szczeblu unijnym (Decyzja Komisji Europejskiej: 98/500/WE). BKDS-y muszą odbywać posiedzenia co najmniej raz w roku. W posiedzeniach mogą uczestniczyć przedstawiciele wszystkich krajowych organizacji członkowskich federacji europejskich. Wszystkie spotkania w ramach europejskiego dialogu społecznego są finansowane z budżetu UE, z którego pokrywane są koszty podróży i pobytu, a także zapewniana jest obsługa techniczna i administracyjna. Najważniejszą funkcją europejskiego dialogu społecznego jest tworzenie porozumień partnerów społecznych. W odpowiedzi na zaproszenie do konsultacje ze strony Komisji Europejskiej partnerzy społeczni mogą po prostu wydać wspólną opinię na temat propozycji legislacyjnej przedłożonej przez Komisję Europejską, która jest dyskutowana, ostatecznie redagowana i 28
Moduł 3. Europejski dialog społeczny poddana głosowaniu przez Radę i Parlament Europejski. Partnerzy społeczni mogą również prowadzić swoje własne negocjacje, które mogą ich doprowadzić do przyjęcia tzw. porozumienia partnerów społecznych. Porozumienie partnerów społecznych może być wdrożone na dwa sposoby. Partnerzy społeczni mogą zwrócić się do Komisji Europejskiej o jego wdrożenie w trybie Dyrektywy, i w ten sposób, wraz z przyjęciem jej przez Radę, porozumienie takie staje się prawnie wiążące i uzyskuje moc obowiązującą. Z drugiej strony partnerzy społeczni mogą zdecydować, iż będą sami wdrażać zawarte porozumienie. W tym przypadku zadaniem krajowych partnerów społecznych jest zapewnienie wdrożenie zapisów porozumienia we wszystkich Państwach Członkowskich zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i Państw Członkowskich (TFUE Art 155). W tym przypadku konkretne formy wdrożenia mogą różnić się w poszczególnych krajach. Ponadto partnerzy społeczni zarówno na poziomie międzybranżowym jak i branżowym mogą w każdej chwili zdecydować o uruchomieniu własnych negocjacji autonomicznych celem wypracowania porozumień w sprawach dotyczących polityki, które są w ich wspólnym obszarze zainteresowań. Europejscy partnerzy społeczni mogą również w ramach rozszerzonych form autonomicznego dialogu społecznego tworzyć różnego rodzaju wspólne teksty i programy pracy. Najczęściej dotyczą one priorytetów i kierunków rozwiązań systemowych, strategii i planów działań, albo zorientowanych na instytucje europejskie lub angażujące samych partnerów społecznych (zob. tabela poniżej). Mogą się również angażować w projekty ponadnarodowe, w tym w publikacje, seminaria, konferencje i wzmocnienie instytucjonalne w Nowych Państwach Członkowskich, a także w działania związane z już podpisanymi porozumieniami na poziomie krajowym. Jakie są korzyści i trudności? Europejski dialog społeczny może być wykorzystywany jako skuteczne narzędzie służące poprawie warunków pracy i tworzeniu wspólnych minimalnych standardów w Europie. Patrząc na dotychczasowe jego wyniki, możemy rozróżnić dwie fazy rozwoju począwszy od lat dziewięćdziesiątych. W drugiej połowie tej dekady wypracowano i ostatecznie przyjęto w formie dyrektyw trzy porozumienia ponadbranżowe w reakcji na konsultacje Komisji z partnerami społecznymi: Dyrektywa dotycząca urlopów rodzicielskich (1996 r., znowelizowana w 2008 r.), Dyrektywa dotycząca pracy w niepełnym wymiarze godzin (1997 r.) praz Dyrektywa dotycząca pracy na umowę na czas określony (1999). Od 2001 r. ponadbranżowe inicjatywy partnerów społeczny zaczęły częściej przyjmować formę autonomiczną, na skutek czego przyjęto szereg porozumień autonomicznych samodzielnie wdrażanych przez partnerów społecznych na szczeblu krajowym. Owe porozumienia autonomiczne dotyczą takich spraw jak telepraca (2002 r.), stres związany z pracą (2004 r.), molestowanie i przemoc w pracy (2007 r.), a także włączające rynki pracy (2010). Dodatkowo w tym okresie partnerzy społecznie podpisali pierwsze trzy ponadbranżowe wieloletnie programy pracy oraz dwie ramy działania. Te drugie wskazały priorytety systemowe dotyczące kształcenia ustawicznego (2002 2006) oraz równości płci (2005 2009). Na poziomie branżowym niektóre porozumienia partnerów społecznych są przyjęte w formie dyrektyw, inne są samodzielnie wdrażanych przez partnerów społecznych na szczeblu krajowym. Pięć porozumień przyjęto w formie dyrektyw: na temat regulacji czasu pracy marynarzy (1998 r.), mobilnego personelu lotnictwa cywilnego (2000), warunków pracy transgranicznych pracowników mobilnych w kolejnictwie (2004 r.), minimalnych warunków zatrudnienie marynarzy (2008 r.) oraz ochrony pracowników przed ostrymi urazami w szpitalnictwie i służbie zdrowia (2009 r.). Partnerzy społeczni złożyli również wniosek o zastosowanie tego samego trybu (dyrektywa) w stosunku do dwóch kolejnych porozumień. Dwa porozumienia zostały podpisane w 2012 r., a dotyczą organizacji czasu pracy w transporcie śródlądowym, zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w branży fryzjerskiej. Na początku 2013r, partnerzy społeczni powinni złożyć wniosek na wdrożenia Konwencji MOP Nr 188 dotyczącej pracy w rybołówstwie. Jednocześnie pięć autonomicznie wdrożyli partnerzy społeczni na poziomie krajowym: pierwszy w kolejnictwie dotyczący wprowadzenia europejskiej licencji maszynistów (2004 r.), drugi jako wielobranżowe porozumienie obejmujące 14 branż, a 29