e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Mobbing i dyskryminacja Definicja ustawowa Zadośćuczynienie za krzywdę Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej Przekształcenia własnościowe Dyskryminacja Pracownik na wypowiedzeniu Rekompensata za rozwiązanie umowy Od kiedy liczyć przedawnienie Porady ekspertów
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-25-2 Wydanie I/2012, marzec 2012 r.
Spis treści Nawet po latach można odpowiadać za mobbing i dyskryminację podwładnych...5 Deinicja ustawowa...5 Ważny jest skutek działania sprawcy...6 Pracodawca odpowiada też za innych...6 Samo przekonanie to za mało...6 Ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym... 7 Zadośćuczynienie za krzywdę... 7 Przyczyn może być więcej...8 Bez górnej granicy...8 Odszkodowanie za wcześniejsze rozstanie...9 Dwie różne podstawy prawne...10 Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej...11 Trudne udowodnienie swoich racji... 12 Przekształcenia własnościowe... 12 Inaczej w przypadku przejęcia części irmy...... 12...i w razie przejęcia całego zakładu... 13 Kiedy można żądać spełnienia świadczenia... 13 Nie z urzędu, ale na zarzut... 14 Dyskryminacja również zakazana... 15 Nie każde różnicowanie jest zabronione... 15 Kary porządkowe nie muszą być jednakowe...16 Pracownik na wypowiedzeniu... 17 Wyłączenie kadry zarządzającej... 17 Kodeks pozwala na odrębne uregulowania...19 Nie mniej niż płaca minimalna...19 Proporcjonalne i odstraszające...20 Rekompensata za rozwiązanie umowy...20 Od kiedy liczyć przedawnienie... 21 Gdy szkoda powstaje później... 21 Ekspert radzi...23 Czy pracodawca może się obronić przed bezpodstawnymi oskarżeniami pracownika...23 Czy za zniesławianie podwładnego pracodawca może odpowiadać karnie...24
Nawet po latach można odpowiadać za mobbing i dyskryminację podwładnych Nie tylko obecni pracownicy, ale również osoby, które odeszły już z irmy, mogą wystąpić do pracodawcy z żądaniem wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia za krzywdę. Udowodnienie tych roszczeń, choć trudne, jest jednak możliwe, na co wielokrotnie zwracał uwagę Sąd Najwyższy. Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu lub dyskryminacji, mogą dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. W szczególności mogą się domagać inansowego zadośćuczynienia lub odszkodowania w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę. Mogą również żądać naprawienie szkody powstałej wskutek mobbingu na mocy przepisów Kodeksu cywilnego. WAŻNE Aby izolacja pracownika w grupie współpracowników świadczyła o mobbingu, musi być następstwem negatywnych zachowań, takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu Deinicja ustawowa Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94 3 par. 2 k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja dość ogólna i otwarta. Dlatego też w praktyce występuje wiele wątpliwości, jakie zachowania można zakwalifikować jako mobbing. Podkreślić jednak trzeba, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz wywoływać u niego wyżej określone skutki. Istotne jest przy tym, że zachowania te muszą występować wielokrotnie przez dłuższy okres czasu. Nie można natomiast, mówić o mobbingu, jeśli pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie skrytykował. Jeśli chodzi o długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 par. 2 k.p. to musi być ona rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbęd-