Ramy prawne informacji i konsultacji w Rumunii Niniejsza publikacja jest finansowana przez Komisję Europejską. Informacje w niej zawarte nie muszą pokrywać się ze stanowiskiem lub opinią Komisji. 1 Ramy prawne Elementy ram prawnych na temat procesu i informowania i konsultowania pracowników zawarte są w: Kodeksie Pracy Ustawie nr 467 z 2006 nt. ustanawienia ogólnych ram konsultacji pracowników Ustawie nr 54/2003 o związkach zawodowych Ustawie nr 130/1996 nt. zbiorowych porozumień pracy Zbiorowym Układzie Pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010 Nawet jeśli opinia publiczna pozytywnie przyjmuje transpozycję norm europejskich do ustawodawstwa rumuńskiego istnieją opory, jeśli chodzi o stosowanie ustawodawstwa krajowego w praktyce. 2 1
Kodeks Pracy Kodeks Pracy daje pracownikom powszechne prawo do informowania i konsultacji (Artykuł 39. g) Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę powszechny obowiązek informowania pracowników na temat elementów dotyczących stosunków pracy oraz obowiązek systematycznego komunikowania pracownikom informacji odnośnie sytuacji ekonomicznej i finansowej jednostki oraz konsultowania związku zawodowego lub zależnie od przypadku, przedstawicieli pracowników w kwestii decyzji mogących znacznie wpłynąć na ich prawa i interesy. (Artykuł 40); W szczególnych sytuacjach, pracodawcy są zobowiązani do konsultowania pracowników: w przypadku zwolnień grupowych (Artykuły 68-72) w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa, jego jednostki lub jej części do innego pracodawcy (Artykuł 170) przy opracowywaniu urlopów zbiorowych lub indywidualnych (Artykuł 143), przy opracowywaniu narzędzi BHP (Artykuł 174), podczas opracowywania planów szkoleń zawodowych (Artykuł 191) przy przygotowywaniu regulaminu wewnętrznego (Artykuł 257). 3 Informacja i konsultacja pracowników w sytuacji zwolnień grupowych i przeniesienia przedsiębiorstwa Rozporządzenie Rządu nr 55/2006, zawarte w Kodeksie Pracy, wprowadziło obowiązek rozpoczynania przez pracodawcę konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników w ramach antycypowania (Artykuł 69), w szczególności po to, by: uniknąć zwolnień lub zmniejszyć liczbę zwalnianych osób; złagodzić skutki zwolnień przy pomocy narzędzi socjalnych mających na celu zmianę kwalifikacji lub zawodu, możliwości ponownego rozdzielenia zadań wśród załogi lub zmianę programu pracy. Istotne informacje dotyczące zwolnień są przekazywane na piśmie związkowi zawodowemu, aby ten mógł sformułować we właściwym czasie swoją opinię, a kopia takiego zawiadomienia jest przekazywana do Terenowego Inspektoratu Pracy. W przypadku przenoszenia praw własności na jednostkę, cedent i cesjonariusz mają obowiązek poinformowania związek zawodowy lub zależnie od przypadku, przedstawicieli pracowników na temat powodów przejęcia, konsekwencji prawnych oraz związanych z tym ekonomicznych i społecznych skutków dla pracowników (Artykuł 170). Przejęcie przedsiębiorstwa, jego jednostki lub części nie może być powodem zwolnień indywidualnych lub grupowych pracowników przez cedenta ani cesjonariusza (Art. 169.3) 4 2
Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat konsultowania pracowników (1) Ustawa nr 467 z 12 grudniae 2006 na temat utworzenia ogólnych ram informowania i konsultowania pracowników została przyjęta przez Parlament w wyniku obowiązkowej transpozycji Dyrektywy 2002/14/CE do ustawodawstwa krajowego przed wstąpieniem Rumunii do Unii Europejskiej. Uwaga: aby respektować literę prawa rumuńskiego, słowo «angajați», używane w ustawie nr 467 z 12 grudnia 2006, przetłumaczono jako «zatrudnieni». Ustawodawcy rumuńscy woleli to słowo, zamiast terminu «lucrători», który oznacza «pracownicy» i jest używane w tekście Dyrektywy 2002/14/EC. Termin «pracownicy otrzymujący stałą pensję» używany we Francji to z kolei rumuńskie słowo «salariați». W porównaniu z tekstem Dyrektywy 2002/14/CE, określenia prawa rumuńskiego: (1) nie rozróżniają słów «przedsiębiorstwa» i «zakłady (2) wyznaczają jednoznacznie związki zawodowe jako przedstawicieli pracowników (3) odwracają porządek uczestników procesu konsultacji (Dyrektywa stanowi, że konsultacja ma miejsce pomiędzy «przedstawicielami pracowników a pracodawcą»). Artykuł 4 : (1) «niniejsza ustawa ma zastosowanie do przedsiębiorstw mających swą siedzibę w Rumunii i zatrudniających co najmniej 20 pracowników» (zgodnie z Artykułem 3 punkt b) Dyrektywy 2002/14/CE), 5 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat konsultowania pracowników (2) Artykuł 5 stanowi, że (1) «pracodawcy mają obowiązek informowania i konsultowania przedstawicieli pracowników, zgodnie z obowiązującą legislacją, w następujących sytuacjach : temat aktualnego i prawdopodobnego rozwoju działalności przedsiębiorstwa oraz jego sytuacji ekonomicznej; na temat sytuacji, struktury i prawdopodobnego rozwoju zatrudnienia w przedsiębiorstwie oraz przewidywanych środków, w szczególności, gdy istnieje zagrożenie zatrudnienia; w sprawie decyzji, które prawdopodobnie będą prowadziły do istotnych zmian w organizacji pracy lub w stosunkach umownych, włączając te, o których mówi prawodawstwo rumuńskie i dotyczące specjalnych procedur informowania i konsultowania w przypadku zwolnień zbiorowych i ochrony praw pracowników w sytuacji przejęcia przedsiębiorstwa.». Artykuł ten jest powtórzeniem słowo w słowo tekstu Artykułu 4, ustęp 2 Dyrektywy 2002/14/EC. Warto zauważyć, że ustawodawca rumuński celem skrócenia tekstu ustawy uczynił z «z informowania na temat bieżącej lub możliwej zmiany działalności przedsiębiorstwa lub zakładu i jego sytuacji ekonomicznej» nie tylko przedmiot informacji, jak ma to miejsce w Dyrektywie 2002/14/EC, ale też procesu konsultacji. 6 3
Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat konsultowania pracowników (3) Artykuł 5 stanowi, że przestrzegając zapisów Dyrektywy 2002/14/EC, (2) «Informacja powinna być przedstawiana w takim czasie, w taki sposób i w takiej treści, jakie są właściwe, aby umożliwić, w szczególności przedstawicielom pracowników, przeprowadzenie odpowiednich analiz i w miarę potrzeb przygotowanie się do konsultacji» oraz, że (3) «konsultacja ma miejsce: o ile zapewnione zostanie, że czas, metoda i jej przedmiot są właściwe, by umożliwić przedstawicielom pracowników zbadanie problemu w odpowiedni sposób i wypracować ich punkt widzenia; na odpowiednim poziomie kierowniczym i przedstawicielskim, w zależności od przedmiotu dyskusji; na podstawie informacji dostarczonej przez pracodawcę oraz opinii, do której sformułowania uprawnieni są przedstawiciele pracowników, zgodnie z Artykułem 3, punkt e), oraz opinii, do której sformułowania uprawnieni są przedstawiciele pracowników; w taki sposób, by umożliwić przedstawicielom pracowników spotkanie z pracodawcą i uzyskanie odpowiedzi oraz uzasadnienia tej odpowiedzi odnośnie jakiejkolwiek opinii, którą mogą przedstawić przedstawiciele pracowników w celu osiągnięcia porozumienia w sprawie decyzji pozostających w zakresie kompetencji pracodawcy, zgodnie z ustępem 1, punkt c).» Zawarcie porozumienia nie jest według prawa konieczne, natomiast negocjowanie porozumienia jest. obowiązkowe. 7 Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat konsultowania pracowników (4) Artykuł 7 transponuje zasadę poufności zakładając, że (1) «przedstawiciele pracowników oraz eksperci, którzy im towarzyszą w trakcie konsultacji lub negocjacji zbiorowych nie mogą przekazać pracownikom ani osobom trzecim informacji, które zgodnie z interesem przedsiębiorstwa zostały im przekazane jako poufne. (2) «pracodawca nie jest zobowiązany do komunikowania informacji, ani przystępowania do konsultacji, kiedy ich charakter jest taki, iż według obiektywnych kryteriów poważnie zakłóciłyby funkcjonowanie przedsiębiorstw, których dotyczą, lub byłby dla nich szkodliwy». Tekst ustawy rumuńskiej nie zawiera warunku Dyrektywy 2002/14/EC, że specjalny charakter informacji poufnych musi być określony na podstawie «obiektywnych kryteriów», natomiast przewiduje, że «decyzja o nieprzekazywaniu informacji lub nieprzystąpieniu do konsultacji musi być argumentowana i przedstawiona przedstawicielom pracowników». Tym niemniej, ustęp (3) przyznaje przedstawicielom pracowników prawo odwoływania się do wyroku sądów : «kiedy przedstawiciele pracowników nie uważają za uzasadnioną decyzję pracodawcy o nieprzekazaniu poufnych informacji lub nierozpoczynaniu konsultacji na zasadach ustępów (1) i (2), mogą się oni odwoływać do sądów zwykłych». 8 4
Ustawa nr 467 z 12 grudnia 2006 na temat konsultowania pracowników(5) Artykuł 9 określa następujące kary : kara 1 000 RON do 20 000 RON [240 EUR 4 800 EUR] dla pracodawcy za niedopełnienie obowiązku przekazania przedstawicielom pracowników informacji zgodnie z Artykułem 5 ustęp (1); kara 2 500 RON do 25 000 RON [600 EUR 6 000 EUR] ] dla pracodawcy za niedopełnienie obowiązku rozpoczęcia konsultacji zgodnie z Artykułem 5, ustęp (3); kara 5 000 RON do 50 000 RON [1 200 EUR 12 000 EUR] za przekazanie w złej wierze informacji niedokładnych lub niekompletnych, zgodnie z Artykułem 5 ustęp (2), w sposób uniemożliwiający przedstawicielom pracowników wyrażenie stosownej opinii dla przygotowania dalszej konsultacji. Trudno jest ocenić efektywność tych kar, ponieważ ich zastosowanie ma charakter epizodyczny jedyny znany przykład dotyczy spółki Ipsos Interactive Services, która musiała zapłacić karę 5 000 RON za niedopełnienie obowiązku informowania i konsultacji pracowników. 9 Krytyka Definicja przedsiębiorstwa wg ustawy 467/2006 jako «jednostki publicznej lub prywatnej wykonującej działalność ekonomiczną mająca na celu, bądź nie, osiągnięcie korzyści finansowych» nie uwzględnia organizacji pozarządowych, które wykonują działalność «w ogólnym interesie lub interesie niektórych społeczności» (definicja wg Rozporządzenia Rządu nr 26/2000). Wprowadzenie kryterium wielkości przedsiębiorstwa (skopiowane z Dyrektywy 2002/14/EC) wydaje się ograniczać «ustanawianie ogólnych ram informowania konsultowania pracowników» jedynie do firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników, podczas gdy Kodeks Pracy przewiduje, że proces informacji i konsultacji jest prawem każdego pracownika. Ogólnie, wielu komentatorów rumuńskich skrytykowało fakt, iż ustawa 467/2006 jest jedynie kopią Dyrektywy 2002/14/EC, natomiast nie przewiduje specyficznych procedur dla ich wdrożenia. 10 5
Inne akty normatywne akty normatywne (1) Zgodnie z artykułem. 30 Ustawy nr 54/2003 o związkach zawodowych, na pracodawcach spoczywa obowiązek zaproszenia przedstawicieli wybranych przez reprezentatywne organizacje związkowe do uczestniczenia w obradach Rady Administracyjnej, celem omówienia problemów o charakterze zawodowym, ekonomicznym, społecznym, kulturalnym i sportowym. W tym artykule ponownie mowa jest o obowiązku przekazywania przez pracodawcę tym organizacjom niezbędnych informacji do negocjacji zbiorowych oraz informacji dotyczącej tworzenia i wykorzystania funduszy przeznaczonych na poprawę warunków w miejscu pracy, BHP i infrastrukturę socjalną, ubezpieczenia i ochronę socjalną. Według ustawy problemy natury finansowej nie są przedmiotem dyskusji podczas zebrania Rady Administracyjnej. Ustawa nr. 130/1996 o porozumieniach zbiorowych pracy zakłada obowiązek informowania przy podpisywaniu zbiorowego układu pracy (Art. 4). Informacje przekazywane przez pracodawców powinny pozwolić na dokonanie analizy: sytuacji miejsc pracy, klasyfikację zawodów, poziomu wynagrodzeń, czasu pracy organizacji planu pracy. 11 Inne akty normatywne (2) Zbiorowy Układ pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010 nawiązuje do obowiązku Rady Administracyjnej zapraszania przedstawicieli związków zawodowych na swoje obrady jako obserwatora i do przekazywania im niezbędnych informacji i dokumentów, z zachowaniem zasady poufności przekazywanych danych (Art. 87). Zbiorowy Układ pracy na poziomie krajowym na lata 2007-2010 przewiduje serię przewidywań, które uzupełniają te, zawarte w Kodeksie Pracy i dotyczące zwolnień zbiorowych. Pracodawca jest zobowiązany do konsultowania się ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników we właściwym czasie odnośnie metod i środków uniknięcia zwolnień grupowych lub zmniejszenia ich skali oraz w kwestii zniwelowania skutków zwolnień przy pomocy narzędzi społecznych, takich jak przekwalifikowanie.. Tekst uzupełnia zapisy Kodeksu Pracy definiując termin właściwego czasu i ustalając liczbę dni na konsultację w zależności od stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Zgodnie ze ZUP na poziomie krajowym, zastrzeżenia i propozycje związku zawodowego są poddawane analizie, w tym także opinii Rady Administracyjnej lub, zależnie od przypadku, Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki. 12 6
Szczególny przypadek: Wprowadzenie prawa do ekspertyzy w Porozumieniu Zbiorowym Branży Metalurgicznej Porozumienie Zbiorowe Branży Metalurgicznej na lata 2010-2011 rozszerza zakres zastosowania procedur informowania i konsultowania pracowników w porównaniu do ogólnych przepisów. Artykuł 109 (7) przewiduje prawo do ekspertyzy: «Przy okazji negocjacji zbiorowych, strony mogą odwołać się do pomocy ekspertów». Artykuł 27 wprowadza pierwsze elementy prawa do ekspertyzy finansowanej przez przedsiębiorstwo: Art. 27. (1) W przypadku rozbieżności przy ustanawianiu norm pracy lub uregulowań dotyczących załogi, na wniosek jednej ze stron, zostanie wykonana ekspertyza techniczna przez ekspertów wyznaczonych poprzez obie strony. Wnioski wypływające z takiej ekspertyzy będą wiążące dla obu stron. (2) Wydatki poniesione celem zmienienia norm pracy lub uregulowań dotyczących załogi będą poniesione przez pracodawcę w przypadku pierwszego wniosku związków zawodowych. 13 Prawo w praktyce W praktyce, konsultacje ze związkiem zawodowym są prowadzone często jedynie jako formalność, bez poszukiwania efektywnych rozwiązań na drodze dialogu społecznego. O tym, jakie jest stanowisko partnerów społecznych względem ustawodawstwa można wywnioskować z raportu oceniającego, opracowanego przez Instytut ICON dla Rady Ekonomicznej i Społecznej pt. «Informowanie, konsultacja i partycypacja pracowników w Rumunii»: wszystkie reprezentatywne związki zawodowe i związki pracodawców deklarowały w badaniu znajomość ustawodawstwa oraz, że informowały swoich członków. jedynie 65% pracodawców i 57% przedstawicieli pracowników uczestniczących w badaniu przyznało, że wiedzą o istnieniu ustawodawstwa nt. informowania i konsultowania pracowników. ogólnie, pracownicy przyznali, że nie otrzymali informacji na temat aktualnej ani przyszłej strategii przedsiębiorstwa. wśród pracodawców, jedynie połowa przyznała, że posiada sposoby oceniania efektywności procedury informowania i konsultacji pracowników 14 7