MATERIAŁY SZKOLENIOWE Z BHP DLA PRACODAWCÓW I OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI OPRACOWANIE MERYTORYCZNE: dr inŝ. Sławomir Łech Stan prawny na 29.11.2010 [Wpisz tekst]
Spis treści Wstęp s.3 Część I; Ogólne podstawy prawne związane z wymaganiami dotyczącymi BHP s.3 Część II; Postanowienia ogólne Kodeksu Pracy s.5 Część III; Podstawowe zasady prawa pracy s.5 Część IV; Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy s.6 Część V; Stosunek pracy s.13 Część VI; Wynagrodzenie za pracę s.15 Część VII; Obowiązki pracodawcy i pracownika s.16 Część VIII; Regulamin pracy s.18 Część IX; Odpowiedzialność pracowników s.18 Część X; Wymiar i rozkład czasu pracy s.19 Część XI; Urlopy s.21 Część XII; Ochrona pracy kobiet s.22 Część XIII; Zatrudnianie młodocianych s.24 Część XIV; Bezpieczeństwo i higiena pracy s.28 Część XV; Ochrona zdrowia pracowników s.36 Część XVI; Pierwsza pomoc s.37 Część XVII; Wypadki przy pracy i choroby zawodowe s.45 Część XVIII; Szkolenia s.48 Część XIX; Ochrony indywidualne s.49 Część XX; SłuŜba i komisja BHP s.50 Część XXI; Układy zbiorowe i postępowanie pojednawcze s.50 Część XXII; Zarządzanie bezpieczeństwem pracy s.51 Część XXIII; Ochrona przeciwpoŝarowa s.53 Część XXIV; Ergonomia oraz materialne środowisko pracy s.60 Część XXV; Stanowisko wyposaŝone w monitor ekranowy s.70 Część XXVI; Ochrona środowiska naturalnego s.73 Część XXVII; Ekonomiczne skutki niewłaściwych warunków pracy s.78 Część XXVIII; Inne s.83 Część XXIX; Podsumowanie s.86 Wykaz literatury i aktów prawnych s.87 POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 2
WSTĘP Zebrane materiały zawierają bardzo waŝne wiadomości (m.in. stanowiska pracy, warunki techniczne, zagroŝenia środowiska, czynniki niebezpieczne i uciąŝliwe) niezbędne do opanowania i utrwalenia materiału obejmującego swoim zakresem szkolenie okresowe. Zawarte w nich przepisy prawne oraz literatura, jak i inne źródła (np. strony www) dotyczące omawianych tematów czyni z niniejszych materiałów kompendium wiedzy przydatnej nie tylko podczas szkolenia okresowego pracodawcy i osób kierujących pracownikami ale takŝe pomoc podczas wykonywania codziennych obowiązków - ułatwiają rozwiązywanie problemów zawodowych. Dziś moŝemy bez większego problem komunikować się (przekazywać waŝne informacje) za pomocą słowa pisanego, niemniej jednak nie byłoby to moŝliwe gdyby nie rozwój cywilizacji oraz upowszechnienie jak i pełen dostęp do wiedzy. W ten prosty sposób moŝna przekazać równieŝ wiadomości dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpoŝarowej jak i zasad udzielania pierwszej pomocy. JuŜ około 4000 3000 p.n.e. znano zatem formę komunikacji jaką było pismo. Najstarsza znana forma pisma (zwane klinowym od kształtu liter) pochodzi z Sumeru. Znaki wytłaczano twardą trzciną na miękkiej tabliczce glinianej. [Kostrzewski J. 1995, s.10] Jednak pisanie w dzisiejszych czasach na tabliczkach glinianych byłoby sporym kłopotem. Nie od zawsze pismo na papierze było tak proste i czytelne. Na przestrzeni dziejów okazywało się, Ŝe po wyschnięciu atrament po prostu odpada z papieru i dokument jest mało przydatny. Stąd teŝ po wynalezieniu papirusu (papieru z trzciny) w ok. 3500 r. p.n.e. pisarze mieszali farby (pierwsze atramenty) w celu stworzenia takiej, która nie odpadałaby od giętkich kart. [Kostrzewski J. 1995, s.11] Udało się to doskonale i dziś atrament wsiąka w karty i moŝna z nich korzystać wielokrotnie nawet po zgięciu, skręceniu itp. idąc dalej ok. 1700 p.n.e. fenicjanie stworzyli pierwszy alfabet, który składał się z 22 liter. A z niego z kolei powstał alfabet grecki, który przekształcił się w łaciński (stosowane w wielu rejonach świata do dziś). [Kostrzewski J. 1995, s.13] Wynalezienie papieru (105r. n.e.) przypisuje się chińskiemu urzędnikowi dworskiemu Tsai Lun, który zauwaŝył, Ŝe kaŝde włókno roślinne po zmieleniu i nasyceniu wodą daje dobry papier. Tajemnica jego wytwarzania była tak dobrze strzeŝona, Ŝe do Europy dotarła dopiero ponad tysiąc lat później. [Kostrzewski J. 1995, s.16] Dalej ok. 1040 n.e. opanowano druk za pomocą ruchomych czcionek, Chiny. Metodę tę opracował chiński alchemik Pi Czeng, który uŝywał wypalanych glinianych czcionek ruchomych. Metodę tę ulepszył Wang Czen stosując czcionki drewniane ok. 1300r. Dopiero w 1438 Johannes Gutenberg w Mainz w Niemczech zastosował ruchome czcionki metalowe. [Kostrzewski J. 1995, s.18] Rozwój techniki następował ciągle i nieprzerwanie. Wykonywane ręcznie maszyny do pisania opatentowano juŝ w 1714r. jednak z uwagi na ich małe rozprzestrzenianie się i pewne wady nie zrewolucjonizowały od razu prac biurowych. Pierwsze produkowane seryjnie maszyny (1873r.) do pisania pochodzą z zakładów Remingtona a wynalazł je Amerykanin Christopher Latham Sholes. Wraz ze współpracownikami opracował klawiaturę (która niewiele róŝni się od dzisiejszych komputerowych) w taki sposób rozmieszczając klawisze, aby nie były one blokowane, maszynistki często to czyniły mając w bliskim zasięgu często uŝywane litery zostały one przesunięte i dało to układ QWERTYUIOP (stosowany do dziś). [Kostrzewski J. 1995, s.44] Dalej pojawiały się kolejne ulepszenia aŝ do czasów dzisiejszych. W dzisiejszych czasach materiały przekazywane w Państwa ręce są wytwarzane masowo, trwałe pod kątem przyczepności farby, drukowane na białym papierze i pisane językiem zrozumiałym dla kaŝdego obywatela, ponadto moŝna z nich korzystać wielokrotnie ale i mogą korzystać z niego osoby znające język polski. Część I OGÓLNE PODSTAWY PRAWNE ZWIĄZANE Z WYMAGANIAMI DOTYCZĄCYMI BHP Przepisy prawne (obecnie obowiązujące w róŝnych zakresach na terenie określonego państwa) nie pojawiły się nagle i znikąd. W wielu przypadkach były długo prawami niepisanymi i często zmieniały się na skutek dość drastycznych zjawisk (np. ruchy społeczne). Niemniej jednak prawa pisane pojawiły się w historii człowieka dość dawno bo ok. 1800-1750 p.n.e. Król Hammurabi wprowadza w Mezopotamii pierwsze pisane prawa w zakresie spraw rodzinnych, cywilnych itd. [Kostrzewski J. 1995, s.12] Na przestrzeni lat przepisy ukształtowały się do postaci dzisiaj prezentowanej w niniejszych materiałach. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 3
W Polsce chronologia polskiego ustawodawstwa w zakresie BHP (wybrane elementy prawa) wyglądała następująco [Praca zbiorowa: Nowoczesne metody zarządzania bezpieczeństwem Ocena ryzyka w aspekcie zarządzania bezpieczeństwem, Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Prof. Jana Rosnera, Wrocław 1999r.]: 1919r. Dekret Naczelnika Państwa o utworzeniu inspekcji pracy; 1928r. Rozporządzenie Prezydenta o bezpieczeństwie i higienie pracy; 1946r. Rozporządzenie o ogólnych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy; 1953r. Powołanie słuŝb bhp (Uchwała nr 592 Prezydium Rządu); 1965r. Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy; 1974r. Ustawa Kodeks pracy; 1981r. Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy; 1982r. Ustawa o ochronie i kształtowaniu środowiska; 1985r. Ustawa o Państwowej Inspekcji Sanitarnej; 1996r. Rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy; 1997r. Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; Rozporządzenie w sprawie słuŝby bezpieczeństwa i higieny pracy; 1998r. Nowelizacja Kodeksu pracy; Rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposaŝonych w monitory ekranowe; 1999r. PN-N-18001 (Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy - Wymagania); 2000r. PN-N-18002 (Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego); 2002r. Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; Rozporządzenie w sprawie najwyŝszych dopuszczalnych stęŝeń i natęŝeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy; 2003r. Nowelizacja ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; 2004r. Nowelizacja Rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy; 2007r. Nowelizacje: Kodeksu pracy; Ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W Polsce najwaŝniejszym (obowiązującym) aktem prawnym jest Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej. Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja; ustawy; ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia; natomiast na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego. (Na podstawie art. 87 Konstytucji Dz.U. 1997, Nr 78, poz. 483 ze zm.). Przepisy europejskie W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, układające się Strony zobowiązane są: wydać przepisy dotyczące bhp; zapewnić środki kontroli stosowania tych przepisów; konsultować się, gdy zachodzi potrzeba, z organizacjami pracodawców i pracowników w sprawach środków zmierzających do poprawy bhp. [Art. 3. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Europejska Karta Społeczna] Konwencja Nr 155 Międzynarodowej Organizacji Pracy ma zastosowanie do wszystkich gałęzi działalności gospodarczej oraz do wszystkich pracowników zatrudnionych w objętych nią gałęziach działalności gospodarczej. KaŜdy Członek, który ratyfikuje niniejszą Konwencję, moŝe po moŝliwie jak najwcześniejszym przeprowadzeniu konsultacji z zainteresowanymi reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników wyłączyć z zakresu jej stosowania, w części lub w całości, szczególne gałęzie działalności gospodarczej, takie jak Ŝegluga morska lub rybołówstwo, jeśli stosowanie to powoduje powstanie specyficznych problemów o szczególnym znaczeniu. Członek takŝe moŝe wyłączyć z zakresu jej stosowania, w części bądź w całości, ściśle określone kategorie pracowników, w odniesieniu do których zastosowanie to stwarzałoby szczególne problemy. Te działania (wyłączające) winny być przedstawione zgodnie z art. 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy w pierwszym sprawozdaniu zmiany i postępy w celu szerszego stosowania w kolejnych. (Na podstawie art.1,2 Konwencji MOP nr 155) Kontrola stosowania przepisów dotyczących bezpieczeństwa, zdrowia i środowiska pracy winna być zapewniona przez odpowiedni system inspekcji (w danym kraju), który powinien przewidywać odpowiednie sankcje w przypadku naruszenia danych przepisów. NaleŜy podjąć środki w celu udzielania porad pracodawcom i pracownikom w taki sposób, aby umoŝliwić im zastosowanie się do obowiązujących ich przepisów prawnych w tym zakresie. (Na podstawie art.9,10 Konwencji MOP nr 155) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 4
NaleŜy podjąć środki, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką danego kraju, w celu zapewnienia, aby osoby projektujące, produkujące, importujące, wprowadzające w obieg lub odstępujące z jakiegokolwiek tytułu maszyny, sprzęt (urządzenia) lub substancje na uŝytek przemysłowy: a) upewniały się, Ŝe maszyny, sprzęt (urządzenia) lub substancje nie stanowią zagroŝenia dla bezpieczeństwa i zdrowia osób, które będą je eksploatować w sposób właściwy, w granicach rozwagi i praktycznych moŝliwości wykonania (zgodnie z przeznaczeniem); b) dostarczały informacji dotyczących odpowiedniego instalowania maszyn i sprzętu i posługiwania się nim, odpowiedniego stosowania substancji, a takŝe dotyczących zagroŝeń związanych z maszynami i sprzętem (urządzeniami) oraz niebezpiecznych właściwości substancji chemicznych, czynników lub produktów fizycznych i biologicznych, a takŝe dostarczały instrukcji na temat sposobu zapobiegania znanym zagroŝeniom; c) podejmowały badania lub w inny sposób zapoznawały się na bieŝąco z postępem naukowotechnicznym, w celu wypełnienia obowiązków, jakie na nich spoczywają. Pracodawców naleŝy zobowiązać do takiego działania, aby w takim stopniu, w jakim jest to rozsądne i wykonalne znajdujące się pod ich kontrolą miejsca pracy, maszyny, sprzęt (urządzenia) i procesy pracy nie stanowiły zagroŝenia dla bezpieczeństwa i zdrowia zatrudnionych pracowników. Ponadto pracodawców naleŝy zobowiązać równieŝ do tego, aby znajdujące się pod ich kontrolą czynniki i substancje chemiczne, fizyczne i biologiczne nie stanowiły zagroŝenia dla zdrowia przy zapewnionej odpowiedniej ochronie. Pracodawców naleŝy równieŝ zobowiązać do dostarczania, w razie potrzeby, odzieŝy ochronnej i odpowiedniego sprzętu ochronnego, w celu zapobiegania w takim stopniu, w jakim jest to rozsądne i wykonalne (praktycznie) zagroŝeniom wypadkowym lub uszczerbkom na zdrowiu zatrudnionych pracowników. W przypadku kiedy kilka przedsiębiorstw jednocześnie działa w tym samym miejscu pracy, powinny one równolegle współpracować przy realizacji postanowień niniejszej Konwencji. Pracodawców naleŝy zobowiązać do podejmowania w razie zaistnienia takiej potrzeby właściwych środków pozwalających na przeciwdziałanie nagłym sytuacjom niebezpiecznym i wypadkom, w tym takŝe zadowalających środków do udzielania pierwszej pomocy. Stosowane w przedsiębiorstwie środki bezpieczeństwa i higieny pracy w Ŝadnej mierze nie powinny obciąŝać kosztami pracowników. (Na podstawie art. 12,16-18,21 Konwencji MOP nr 155) Część II POSTANOWIENIA OGÓLNE KODEKSU PRACY Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników jak i pracodawców. (Na podstawie art. 1 KP) Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. (Na podstawie art. 2 KP) Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a takŝe osoba fizyczna, jeŝeli zatrudniają one pracowników. (Na podstawie art. 3 KP) Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niŝ przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, w/w mniej korzystne dla pracownika niŝ przepisy prawa pracy są niewaŝne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. (Na podstawie art. 18 KP) Część III PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY KaŜdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie moŝna zabronić wykonywania zawodu. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. (Na podstawie art. 10,13 KP) Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. (Na podstawie art. 11 KP) Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania męŝczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Jakakolwiek dyskryminacja POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 5
w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć (dyskryminowanie wskutek zachowań werbalnych, fizycznych lub pozawerbalnych molestowanie seksualne), wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynaleŝność związkową - jest niedopuszczalna. (Na podstawie art. 11 1-3,18 3a KP) Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. (Na podstawie art. 15 KP) Pracodawca, stosownie do moŝliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. (Na podstawie art. 16 KP) Część IV NADZÓR I KONTROLA PRZESTRZEGANIA PRAWA PRACY Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. (Na podstawie art. 18 4-5 KP) PoniŜej omówione zostaną podstawowe zasady sprawowania nadzoru nad bezpieczeństwem, higieną pracy, warunkami środowiska pracy oraz zdrowiem pracowników w oparciu o niezbędne informacje z zakresu działalności: Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz Urzędu Dozoru Technicznego. Państwowa Inspekcja Pracy PIP jest utworzona jako organ powołany do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. PIP kieruje Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców. Kontroli PIP podlegają pracodawcy, natomiast w zakresie bhp oraz kontroli legalności zatrudnienia takŝe przedsiębiorcy, niebędący pracodawcami, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy, zwani dalej podmiotami kontrolowanymi. (Na podstawie art.13 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) Do zakresu działania PIP naleŝą w szczególności: nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych, kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposaŝenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii, kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności ( ); kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców; uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach; kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach; nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji (określonych przez Europejską Agencję Chemikaliów na podstawie art. 9 ust. 4 rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie swoich kompetencji); podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagroŝeń w środowisku pracy; współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagroŝeniom dla środowiska; kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w sytuacji organizmów genetycznie zmodyfikowanych; POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 6
kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze; opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy; prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy; wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 304 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.); udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale II a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników; ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, ze zm.), a takŝe innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarŝyciela publicznego; wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych. Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje równieŝ nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami. Państwowa Inspekcja Pracy moŝe takŝe podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciąŝliwych w środowisku pracy. (Na podstawie art.10 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do: nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bhp; nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagroŝenie Ŝycia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących dane prace lub prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeŝeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu; nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagroŝenie dla Ŝycia lub zdrowia ludzi nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu; zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagroŝenie dla Ŝycia lub zdrowia ludzi nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu; nakazania, w przypadku stwierdzenia, Ŝe stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraŝa Ŝyciu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niŝ stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź teŝ działalności określonego rodzaju; nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy; nakazania pracodawcy wypłaty naleŝnego wynagrodzenia za pracę, a takŝe innego świadczenia przysługującego pracownikowi nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu; skierowania wystąpienia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niŝ wymienione w wyŝej, o ich usunięcie, a takŝe o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. Właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do nakazania pracodawcy umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wykreślenia go z ewidencji oraz do sporządzenia korekty dokonanego wpisu w tej ewidencji. (Na podstawie art.11 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.). POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 7
PIP przy realizacji zadań współdziała ze związkami zawodowymi, organizacjami pracodawców, organami samorządu załogi, radami pracowników, społeczną inspekcją pracy, publicznymi słuŝbami zatrudnienia w rozumieniu przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz z organami administracji państwowej, a w szczególności z organami nadzoru i kontroli nad warunkami pracy, Policją, StraŜą Graniczną, SłuŜbą Celną, urzędami skarbowymi i ZUS, a takŝe organami samorządu terytorialnego. W razie uzasadnionej potrzeby oraz w celu zapewnienia bezpieczeństwa kontrolującym, organy Policji są obowiązane, na wniosek inspektora pracy, do udzielenia stosownej pomocy. (Na podstawie art.14,15 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo: swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego; przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy; Ŝądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niŝ stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą; Ŝądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności podmiotu kontrolowanego, jak równieŝ dostarczenia mu próbek surowców i materiałów uŝywanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą; Ŝądania przedłoŝenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niŝ stosunek pracy; zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją; utrwalania przebiegu i wyników oględzin za pomocą aparatury i środków technicznych słuŝących do utrwalania obrazu lub dźwięku; wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak równieŝ zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby Ŝądania ich od podmiotu kontrolowanego; sprawdzania toŝsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, ich przesłuchiwania i Ŝądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej; korzystania z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów. Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia o kaŝdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia. Kontrolę przedsiębiorcy przeprowadza się po okazaniu legitymacji słuŝbowej i upowaŝnienia do jej przeprowadzenia. Kontrolę przeprowadza się równieŝ po okazaniu legitymacji słuŝbowej, z zastrzeŝeniem sytuacji, gdzie nie jest to konieczne (JeŜeli okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli u przedsiębiorcy, moŝe być ona podjęta po okazaniu legitymacji słuŝbowej. Kontrolowanemu naleŝy jednak niezwłocznie, nie później jednak niŝ w terminie 7 dni od dnia podjęcia kontroli, doręczyć upowaŝnienie do przeprowadzenia kontroli). Biegli i specjaliści biorą udział w kontroli na podstawie imiennego upowaŝnienia wydanego odpowiednio przez Głównego Inspektora Pracy lub okręgowego inspektora pracy. (Na podstawie art.23-25 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) Protokół pokontrolny podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany. Podmiotowi kontrolowanemu przysługuje prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeŝeń do ustaleń zawartych w protokole. Wszelkie zastrzeŝenia naleŝy zgłosić na piśmie w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 8
W razie zgłoszenia zastrzeŝeń inspektor pracy przeprowadzający kontrolę zobowiązany jest je zbadać, a w przypadku stwierdzenia zasadności zastrzeŝeń - zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu. Kopię protokołu kontroli inspektor pracy pozostawia podmiotowi kontrolowanemu. Odmowa podpisania protokołu przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych ustawą. W przypadku nie stwierdzenia uchybień wynik kontroli moŝe być udokumentowany w formie notatki urzędowej, która powinna zawierać zwięzły opis stanu faktycznego stwierdzonego w czasie kontroli. (Na podstawie art.31 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) Podmiot kontrolowany, do którego została skierowana decyzja ma obowiązek informowania odpowiedniego organu Państwowej Inspekcji Pracy o jej realizacji z upływem terminów określonych w decyzji. (Na podstawie art.35 Dz.U. 2007, Nr 89, poz. 589 ze zm.) Państwowa Inspekcja Sanitarna PIS jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego, w szczególności poprzez sprawowanie nadzoru nad warunkami: higieny środowiska, higieny pracy w zakładach pracy, higieny radiacyjnej, higieny procesów nauczania i wychowania, higieny wypoczynku i rekreacji, zdrowotnymi Ŝywności, Ŝywienia i przedmiotów uŝytku, higieniczno-sanitarnymi, jakie powinien spełniać personel medyczny, sprzęt oraz pomieszczenia, w których są udzielane świadczenia zdrowotne - w celu ochrony zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem szkodliwości i uciąŝliwości środowiskowych, zapobiegania powstawaniu chorób, w tym chorób zakaźnych i zawodowych. Wykonywanie w/w zadań polega na sprawowaniu zapobiegawczego i bieŝącego nadzoru sanitarnego oraz prowadzeniu działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej w zakresie chorób zakaźnych i innych chorób powodowanych warunkami środowiska, jeŝeli ich występowanie ma charakter epidemiczny, a takŝe na prowadzeniu działalności oświatowo-zdrowotnej. (Na podstawie art.1,2 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) Do zakresu działania Inspekcji Sanitarnej w dziedzinie zapobiegawczego nadzoru sanitarnego naleŝy w szczególności: uzgadnianie projektów wojewódzkich i miejscowych planów zagospodarowania przestrzennego oraz warunków zabudowy i zagospodarowania terenu inwestycji, a takŝe wskazań lokalizacyjnych i lokalizacji autostrad pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych, uzgadnianie dokumentacji projektowej pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych; uczestniczenie w dopuszczeniu do uŝytku obiektów budowlanych, statków morskich, Ŝeglugi śródlądowej i powietrznych oraz środków komunikacji lądowej, inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w dziedzinie zapobiegania negatywnym wpływom czynników i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi. Do zakresu działania PIS w dziedzinie bieŝącego nadzoru sanitarnego naleŝy kontrola przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne, w szczególności dotyczących: higieny środowiska, a zwłaszcza czystości powietrza atmosferycznego, gleby, wody i innych elementów środowiska w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach, utrzymania naleŝytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji, obiektów i urządzeń uŝyteczności publicznej, dróg, ulic oraz środków komunikacji publicznej, warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaŝy Ŝywności oraz warunków Ŝywienia zbiorowego, nadzoru nad jakością produkcji Ŝywności, warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami uŝytku oraz innymi wyrobami mogącymi mieć wpływ na zdrowie ludzi, warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy, POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 9
higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu uŝywanego w szkołach i innych placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyŝszych oraz w ośrodkach wypoczynku, higieny procesów nauczania, przestrzegania przez producentów, importerów, osoby wprowadzające do obrotu, stosujące lub eksportujące substancje chemiczne, preparaty chemiczne lub wyroby obowiązków wynikających z ustawy oraz z rozporządzeń Wspólnot Europejskich wymienionych w tej ustawie. (Na podstawie art.3-4 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) PIS jest uprawniony do kontroli zgodności budowanych obiektów z wymaganiami higienicznymi i zdrowotnymi, określonymi w obowiązujących przepisach. Stwierdzone w toku kontroli nieprawidłowości są wpisywane do dziennika budowy, z wyznaczeniem terminu ich usunięcia. (Na podstawie art.23 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) Inspektor PIS w związku z wykonywaną kontrolą ma prawo: wstępu o kaŝdej porze dnia i nocy, na terenie miast i wsi do: o zakładów pracy oraz wszystkich pomieszczeń i urządzeń wchodzących w ich skład, o obiektów uŝyteczności publicznej, obiektów handlowych, ogrodów działkowych i nieruchomości oraz wszystkich pomieszczeń wchodzących w ich skład, o środków transportu i obiektów z nimi związanych, w tym równieŝ na statki morskie, Ŝeglugi śródlądowej i powietrzne, o obiektów będących w trakcie budowy, Ŝądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób, Ŝądania okazania dokumentów i udostępniania wszelkich danych, pobierania nieodpłatnie próbek do badań. Inspektor PIS lub Główny Inspektor Sanitarny ma prawo wstępu do mieszkań w razie podejrzenia lub stwierdzenia choroby zakaźnej, zagroŝenia zdrowia czynnikami środowiskowymi, a takŝe jeŝeli w mieszkaniu jest lub ma być prowadzona działalność produkcyjna lub usługowa. (Na podstawie art.25,26 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) W razie stwierdzenia naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych, państwowy inspektor sanitarny nakazuje, w drodze decyzji, usunięcie w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień. JeŜeli naruszenie wymagań, spowodowało bezpośrednie zagroŝenie Ŝycia lub zdrowia ludzi, państwowy inspektor sanitarny nakazuje unieruchomienie zakładu pracy lub jego części (stanowiska pracy, maszyny lub innego urządzenia), zamknięcie obiektu uŝyteczności publicznej, wyłączenie z eksploatacji środka transportu, wycofanie z obrotu środka spoŝywczego, przedmiotu uŝytku lub innego wyrobu mogącego mieć wpływ na zdrowie ludzi albo podjęcie lub zaprzestanie innych działań; decyzje w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Państwowemu inspektorowi sanitarnemu przysługuje prawo zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy lub innego obiektu budowlanego, wprowadzeniu nowych technologii lub zmian w technologii, dopuszczeniu do obrotu materiałów stosowanych w budownictwie lub innych wyrobów mogących mieć wpływ na zdrowie ludzi - jeŝeli w toku wykonywanych czynności stwierdzi, Ŝe z powodu nieuwzględnienia wymagań higienicznych i zdrowotnych określonych w obowiązujących przepisach mogłoby nastąpić zagroŝenie Ŝycia lub zdrowia ludzi. (Na podstawie art.27-30 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) Do kontroli działalności gospodarczej przedsiębiorcy stosuje się przepisy rozdziału 5 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2004r. Nr 173, poz. 1807, ze zm.). W postępowaniu przed organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej stosuje się przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego. Kto utrudnia lub udaremnia działalność organów PIS podlega karze aresztu do 3 miesięcy, ograniczenia wolności do 3 miesięcy albo grzywny. Za badania oraz inne czynności wykonywane przez organy PIS w związku ze sprawowaniem bieŝącego i zapobiegawczego nadzoru sanitarnego pobiera się opłaty w wysokości kosztów ich wykonania. Opłaty ponosi osoba lub jednostka organizacyjna obowiązana do przestrzegania wymagań higienicznych i zdrowotnych. (Na podstawie art.36,37,38 Dz.U. 1985, Nr 12, poz. 49 ze zm.) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 10
Urząd Dozoru Technicznego Do zakresu działania UDT naleŝy: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów o dozorze technicznym, a takŝe przepisów i zasad z zakresu bezpieczeństwa techniki, dotyczących urządzeń technicznych, wykonywanie dozoru technicznego nad urządzeniami technicznymi, w zakresie określonym ustawą (o dozorze technicznym), wydawanie decyzji w sprawach wynikających z wykonywania dozoru technicznego, szkolenie pracowników dozoru technicznego, prowadzenie ewidencji eksploatowanych urządzeń technicznych, współpraca ze specjalistycznymi jednostkami dozoru technicznego w zakresie wykonywania dozoru technicznego, inicjowanie działalności normalizacyjnej, współudział w opracowywaniu lub opracowywanie projektów warunków technicznych dozoru technicznego oraz norm określających zasady i warunki bezpiecznej pracy urządzeń technicznych, analizowanie przyczyn i skutków uszkodzeń urządzeń technicznych oraz stała ocena stopnia zagroŝenia stwarzanego przez dane urządzenia, inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w zakresie bezpiecznej pracy urządzeń technicznych oraz prowadzenie w tym zakresie badań diagnostycznych i wykonywanie ekspertyz, inicjowanie działalności mającej na celu podnoszenie zawodowych kwalifikacji wytwórców oraz uŝytkowników w zakresie bezpiecznej pracy urządzeń technicznych, popularyzowanie zagadnień związanych z bezpieczną pracą urządzeń technicznych oraz organizowanie doradztwa w tym zakresie, współpraca międzynarodowa w zakresie zagadnień dotyczących bezpiecznej pracy urządzeń technicznych, współpraca z instytucjami polskimi i zagranicznymi w zakresie działań zmierzających do harmonizacji przepisów dozoru technicznego z wymaganiami UE, uzgadnianie programów szkolenia osób obsługujących i konserwujących urządzenia techniczne, sprawdzanie kwalifikacji osób wytwarzających, naprawiających, modernizujących, obsługujących i konserwujących urządzenia techniczne oraz osób wykonujących badania nieniszczące, certyfikowanie systemów jakości dotyczących urządzeń technicznych, występowanie z wnioskami o zmianę wysokości opłat za czynności jednostek dozoru technicznego. (Na podstawie art.37 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) Czynności dozoru technicznego wykonują pracownicy jednostek dozoru technicznego, zwani inspektorami, na podstawie upowaŝnienia wydanego przez organ właściwej jednostki dozoru technicznego oraz legitymacji słuŝbowej. Czynności dozoru technicznego inspektorzy wykonują u projektujących i wytwarzających urządzenia techniczne, a takŝe wytwarzających materiały i elementy stosowane do ich wytwarzania, naprawy lub modernizacji oraz eksploatujących, naprawiających i modernizujących te urządzenia. (Na podstawie art.24,25 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) Inspektor jest uprawniony do: wstępu za okazaniem upowaŝnienia i legitymacji słuŝbowej bez potrzeby uzyskiwania przepustki, do pomieszczeń i obiektów, w których znajdują się urządzenia techniczne, swobodnego poruszania się w tych pomieszczeniach i obiektach, chyba Ŝe odrębne przepisy stanowią inaczej, dostępu do urządzeń technicznych, Ŝądania od przedsiębiorcy udzielania niezbędnych informacji i przedstawienia koniecznych dokumentów oraz wyników badań, przeprowadzania w wyznaczonych terminach badań, prób i pomiarów oraz innych czynności potrzebnych do ustalenia stanu urządzenia technicznego, prawidłowości jego eksploatacji, naprawy lub modernizacji, a takŝe prawidłowości wykonania określonych materiałów i elementów stosowanych do wytwarzania, naprawy lub modernizacji urządzenia technicznego, wydawania zaleceń technicznych. (Na podstawie art.28 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 11
Inspektor ma prawo odmówić wykonania czynności dozoru technicznego w przypadku wystąpienia niewłaściwych warunków do ich przeprowadzenia, a w szczególności: niedostatecznego stanu przygotowania urządzenia technicznego do przeprowadzenia badania, niewłaściwego oświetlenia lub występowania oparów utrudniających widoczność, przekroczenia dopuszczalnych stęŝeń i natęŝeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (NDS, NDN) lub dopuszczalnej granicy niskich i wysokich temperatur. (Na podstawie art.32 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) Inspektor sporządza protokół wykonania czynności dozoru technicznego u danego przedsiębiorcy. Odbiór protokołu przedsiębiorca potwierdza podpisem (lub osoba przez niego upowaŝniona). Jeden egzemplarz protokołu inspektor pozostawia u przedsiębiorcy, który przechowuje zbiór protokołów dotyczących danego urządzenia technicznego, zwany księgą rewizyjną urządzenia. (Na podstawie art.28 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) Urządzenia techniczne objęte dozorem technicznym, z wyjątkiem urządzeń, które podlegają dozorowi uproszczonemu, mogą być eksploatowane tylko na podstawie decyzji zezwalającej na ich eksploatację, wydanej przez organ właściwej jednostki dozoru technicznego. Organ właściwej jednostki dozoru technicznego przed wydaniem stosownej decyzji przeprowadza badania i wykonuje czynności sprawdzające badania techniczne sprawdzające zgodność wykonania urządzeń technicznych z dokumentacją i warunkami technicznymi dozoru technicznego, oraz: sprawdza kompletność i prawidłowość przedłoŝonej dokumentacji, dokonuje badania urządzenia poprzez sprawdzenie zgodności wykonania tego urządzenia z dokumentacją i warunkami technicznymi dozoru technicznego, a takŝe stanu urządzenia, jego wyposaŝenia i oznakowań, przeprowadza próby techniczne przed uruchomieniem urządzenia oraz w warunkach pracy w zakresie ustalonym w warunkach technicznych dozoru technicznego dla poszczególnych rodzajów urządzeń, przeprowadza badanie specjalne ustalone w dokumentacji projektowej urządzenia lub, w technicznie uzasadnionych przypadkach, na Ŝądanie organu właściwej jednostki dozoru technicznego. W technicznie uzasadnionych przypadkach część badań urządzenia technicznego moŝe być przeprowadzona u wytwarzającego urządzenie. Wyniki tych badań oraz stan techniczny urządzenia określa się w protokole badania; wyniki te mogą być uwzględniane przy badaniu urządzenia u eksploatującego, poprzedzającym wydanie decyzji zezwalającej na eksploatację urządzenia. Na podstawie pozytywnych wyników badań i wykonanych czynności organ właściwej jednostki dozoru technicznego wydaje decyzję zezwalającą na eksploatację urządzenia, w której ustala formę dozoru technicznego, jaką będzie objęte to urządzenie. (Na podstawie art.13,14 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) W przypadku nieprzestrzegania przez eksploatującego przepisów o dozorze technicznym organ właściwej jednostki dozoru technicznego wydaje decyzję o wstrzymaniu eksploatacji urządzenia. Przepis powyŝszy stosuje się odpowiednio w razie stwierdzenia zagroŝenia dla Ŝycia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska. Jeśli urządzenie dopuszczone do obrotu stwarza zagroŝenie dla Ŝycia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska, organ właściwej jednostki dozoru technicznego wydaje decyzję o wycofaniu tego urządzenia z obrotu i wstrzymaniu jego wytwarzania. Decyzję o wycofaniu urządzenia technicznego z obrotu organ właściwej jednostki dozoru technicznego podaje do publicznej wiadomości w formie komunikatu w środkach masowego przekazu. Eksploatujący urządzenie techniczne jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić organ właściwej jednostki dozoru technicznego o kaŝdym niebezpiecznym uszkodzeniu urządzenia lub nieszczęśliwym wypadku związanym z jego eksploatacją. (Na podstawie art.18,19 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) Kto uniemoŝliwia lub utrudnia wykonywanie czynności badania (urządzeń itp.) oraz kto nie wykonuje obowiązku zawiadomienia organu właściwej jednostki dozoru technicznego o niebezpiecznym uszkodzeniu urządzenia technicznego lub nieszczęśliwym wypadku związanym z eksploatacją urządzenia technicznego, podlega karze grzywny. (Na podstawie art.64 Dz.U. 2000, Nr 122, poz. 1321 ze zm.) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 12
Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności (Na podstawie art. 237 14 KP): udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu, w miarę potrzeb i moŝliwości - inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Część V STOSUNEK PRACY Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikiem moŝe być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem moŝe być równieŝ osoba, która nie ukończyła 18 lat. (Na podstawie art. 22 KP) Zawarcie umowy o pracę Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. KaŜda z tych umów moŝe być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeŝeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej i kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeŝeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. (Na podstawie art. 25,25 1, 26 KP) Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy; wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. JeŜeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie (nie później niŝ w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy) potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. (Na podstawie art. 29 KP) Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Umowa o pracę rozwiązuje się (Na podstawie art. 30 KP): a) na mocy porozumienia stron, b) przez oświadczenie jednej ze stron (na piśmie) z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) pracodawca powinien wskazać przyczynę przy umowie na czas nieokreślony, c) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) pracodawca powinien wskazać przyczynę, d) z upływem czasu, na który była zawarta, e) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem moŝe być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem KaŜda ze stron moŝe rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny (wypowiedzenie - 3 dni robocze, jeŝeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeŝeli okres próbny jest dłuŝszy niŝ 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeŝeli okres próbny wynosi 3 miesiące); czas nie określony (wypowiedzenie - 2 tygodnie, jeŝeli pracownik był zatrudniony krócej niŝ 6 miesięcy; 1 POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 13
miesiąc, jeŝeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeŝeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. JeŜeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca moŝe, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyŝej jednak do jednego miesiąca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.). Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającym 1 miesiąca; 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, takŝe w przypadku jego skrócenia). W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niŝ wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. (Na podstawie art. 32,34,36 1, 37, 49 KP) Pracodawca nie moŝe wypowiedzieć umowy o pracę: pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niŝ 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeŝeli okres zatrudnienia umoŝliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba, Ŝe pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy; w czasie urlopu pracownika, a takŝe w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeŝeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. (Na podstawie art. 39, 40, 41 KP) Pracodawca moŝe wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej jak 4 lata do emerytury, jeŝeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej ich grupy, do której pracownik naleŝy, czy teŝ stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. (Na podstawie art. 43 KP) Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Pracownik moŝe wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, Ŝe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do Ŝądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (moŝe tego nie uwzględnić jeŝeli ustali, Ŝe uwzględnienie takiego Ŝądania jest niemoŝliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu nie dotyczy pracowników, którym brakuje nie więcej jak 4 lata do emerytury oraz pracownicy w ciąŝy i na urlopie macierzyńskim), a jeŝeli umowa uległa juŝ rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. (Na podstawie art. 44,45 KP) Pracodawca moŝe odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeŝeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (lub podjął ją u innego pracodawcy), chyba Ŝe przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezaleŝnych od pracownika. (Na podstawie art. 48 KP) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca moŝe rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie (Na podstawie art. 52, 53 KP): a) cięŝkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemoŝliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeŝeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy jednak nie moŝe nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, d) jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłuŝej niŝ 3 miesiące (a pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niŝ 6 miesięcy) oraz dłuŝej niŝ łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy) lub jeŝeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 14
e) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niŝ wymienione wyŝej, trwającej dłuŝej niŝ 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie moŝe nastąpić: w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku; po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracownik moŝe rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeŝeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik moŝe rozwiązać umowę o pracę (wymagane jest oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny) równieŝ, gdy pracodawca dopuścił się cięŝkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika - w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeŝeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. (Na podstawie art. 55 KP) Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. (Na podstawie art. 56, 60 KP) W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jeśli upłynął juŝ termin umowy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane/niemoŝliwe ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. (Na podstawie art. 59 KP) Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednakŝe nie moŝe ono przewyŝszać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. (Na podstawie art. 61 1 KP) Wygaśnięcie umowy o pracę Umowa o pracę wygasa: z dniem śmierci pracownika lub teŝ z dniem śmierci pracodawcy. A takŝe z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba Ŝe pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. (Na podstawie art. 63 1-2,66 KP) Część VI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ KaŜdy kto pracuje oczekuje wynagrodzenia za swoją pracę, ale w jakiej formie je otrzymuje? Dzisiaj jest moŝliwe nawet elektroniczne rozliczenie z pracownikiem w postaci przelewu. Nie zawsze jednak tak było. Dawno temu dominował handel wymienny: towar za towar, było to jednak niewygodne. W pewnym momencie towarem wymiennym stały się kruszce (złoto, srebro ) ale i to było nie zawsze wygodne, poniewaŝ miały one postać róŝnego kształtu i nieujednoliconą masę. Kupcy wymieniali towary co okazywało się niewygodne, z kolei luźne bryłki złota za kaŝdym razem naleŝało odwaŝać. Łatwiej było przewozić i wymieniać monety o znormalizowanym cięŝarze wykonane były z elektrum, stopu srebra i złota. Ok. 620 p.n.e. pojawiły się monety a miejsce ich pojawienia się to Lidia, Azja Mniejsza. [Kostrzewski J. 1995, s.14] Często wymiana pieniądza w postaci POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 15
kruszców nie była wygodna, trwało to jednak bardzo długo aŝ ok. 618-906 n.e. pojawił się w Chinach pieniądz papierowy. Pomysł uŝywania banknotów miał początek za panowania dynastii Tang (618-906) ale wszedł dopiero w powszechne uŝycie gdy to w XIII w. władca Mongolii Kublai Chan zaczął je stosować do opłacania wojsk. [Kostrzewski J. 1995, s.17] Dzisiaj funkcjonują pieniądze wykonane zarówno z metalu (bilon) oraz papierowe jak i wspomniane wyŝej elektroniczne przeznaczone do powszechnego uŝytku. Warunki wynagradzania za pracę Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, jeśli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia go z tą organizacją. (Na podstawie art. 77 2 KP) Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, równieŝ powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje zawsze za pracę wykonaną oraz za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (np. nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, skrócenie okresu wypowiedzenia itp.). Wynagrodzenie przysługuje równieŝ (60% wynagrodzenia pracownika, jednak nie niŝsze od najniŝszego) za czas pozostawania pracownika w gotowości do wykonywania pracy a ze strony pracodawcy wystąpiły przeszkody, utrudnienia uniemoŝliwiające wykonanie pracy. (Na podstawie art. 78,80,81 KP) Za wadliwe wykonanie (z winy pracownika) produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, a jeśli nastąpiło obniŝenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. (Na podstawie art. 82 KP) Ochrona wynagrodzenia za pracę Pracownik nie moŝe zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym, ustalonym z góry terminie (jeśli nie przyjęto inaczej do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, a jeśli ten dzień jest wolnym od pracy w dniu poprzedzającym). Pracodawca jest obowiązany wypłacać ustalone wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Z wynagrodzenia za pracę (po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy) podlegają potrąceniu m.in. sumy egzekucyjne za świadczenia alimentacyjne lub inne, zaliczki pobrane przez pracownika, kary nałoŝone na pracownika. (Na podstawie art. 84-87 KP) Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia do 33 dni (a dla pracownika, który ukończył 50 rok Ŝycia 14 dni) w ciągu roku kalendarzowego przysługują świadczenia 80% wynagrodzenia, wypadku przy pracy w drodze do lub z pracy 100% wynagrodzenia. (Na podstawie art. 92 KP) Część VII OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Obowiązki pracodawcy 1 Pracodawca jest obowiązany w szczególności (Na podstawie art. 94, 94 2-3, 97 KP): a) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, b) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak równieŝ osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i naleŝytej jakości pracy, 1 Obowiązki pracodawcy (dotyczące stricte bezpieczeństwa i higieny pracy) zawarte są równieŝ w cz. XIV niniejszego opracowania. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 16
c) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, d) organizować pracę tak, aby zmniejszyć jej uciąŝliwość (szczególnie pracę monotonną i pracę w z góry ustalonym tempie); e) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynaleŝność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną; takŝe ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym czy teŝ w niepełnym wymiarze czasu pracy; f) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy; g) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, h) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, i) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyŝszej warunki sprzyjające przystosowaniu się do naleŝytego wykonywania pracy, j) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, k) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, l) prowadzić i przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, m) informować pracowników w sposób przyjęty (u danego pracodawcy) o moŝliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy; n) przeciwdziałać mobbingowi (działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika (..) powodujące ośmieszenie lub poniŝenie izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników), o) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŝycia społecznego, p) w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy nie moŝe być to uzaleŝnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Obowiązki pracownika Pracownik jest obowiązany (Na podstawie art. 100, 211 KP): a) wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełoŝonych, które dotyczą pracy, jeŝeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę b) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, c) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, d) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŝe przepisów przeciwpoŝarowych, e) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, f) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, g) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współŝycia społecznego, h) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, i) brać udział w szkoleniu i instruktaŝu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, j) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełoŝonych, k) dbać o naleŝyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, l) stosować środki ochrony zbiorowej, a takŝe uŝywać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieŝy i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, m) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim oraz stosować się do wskazań lekarskich, n) niezwłocznie zawiadomić przełoŝonego o zauwaŝonym w zakładzie pracy wypadku czy zagroŝeniu Ŝycia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a takŝe inne osoby znajdujące się w rejonie zagroŝenia, o groŝącym im niebezpieczeństwie, o) współdziałać z pracodawcą i przełoŝonymi w zakresie wypełniania obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 17
Zakaz konkurencji W zakresie określonym w odrębnej umowie (na piśmie), pracownik nie moŝe prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani teŝ świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Jeśli pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, moŝe dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Uregulowania dotyczą dostępu przez pracownika do danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowy tego typu wymagają formy pisemnej. (Na podstawie art. 101 1-3 KP) Część VIII REGULAMIN PRACY Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, nie wprowadza się go, jeŝeli obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niŝ 20 pracowników. Regulamin pracy wchodzi w Ŝycie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników (przed rozpoczęciem pracy pracownik powinien być z nim zapoznany), w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Powinien on określać (Na podstawie art. 104, 104 1-3 KP): a) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposaŝenie pracowników w narzędzia i materiały, a takŝe w odzieŝ i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, b) systemy i rozkłady czasu pracy, c) porę nocną, d) termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, e) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, f) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, g) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpoŝarowej, w tym takŝe sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąŝe się z wykonywaną pracą, h) informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników, i) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Nagrody i wyróŝnienia Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają obowiązki, przejmują inicjatywę w pracy, podnoszą jej wydajności oraz jakości itp., mogą być przyznawane nagrody i wyróŝnienia. Odpis zawiadomienia o otrzymaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika. (Na podstawie art. 105 KP) Część IX ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKÓW Odpowiedzialność porządkowa pracowników Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpoŝarowych pracodawca moŝe stosować karę upomnienia lub karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów p.poŝ., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spoŝywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca moŝe stosować karę pienięŝną (jej wysokość za jedno przekroczenie lub opuszczony dzień w wysokości jednodniowego wynagrodzenia maksymalnie jednak 1/10 całości wynagrodzenia). Kara nie moŝe być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, jednak moŝe być stosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie (włączając to do akt osobowych pracownika), wskazując jej rodzaj oraz przyczyny i termin zajścia przekroczenia lub nieobecności. Karę uwaŝa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, lub wcześniej jeśli pracodawca uzna to za stosowne. Jeśli nałoŝenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik moŝe w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. (Na podstawie art. 108-110,112,113 KP) POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 18
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienaleŝytego wykonania swoich obowiązków pracowniczych z własnej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Ponosi on odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (jednak nie więcej niŝ jego trzymiesięczne wynagrodzenie) i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła określona szkoda. Pracodawca ma obowiązek wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jednak pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników kaŝdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody za którą odpowiada, natomiast jeśli nie jest moŝliwe ustalenie stopnia winy wszyscy odpowiadają w równych częściach. Odszkodowanie nie moŝe być jednak wyŝsze niŝ wartość trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. (Na podstawie art. 114-119 KP) Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się z następujących składników: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a takŝe środki ochrony indywidualnej oraz odzieŝ i obuwie robocze, w tych wypadkach pracownik odpowiada w pełnej wysokości (równieŝ w innym mieniu powierzonym z obowiązkiem wyliczenia się). (Na podstawie art. 124 KP) Przedawnienie roszczeń Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienaleŝytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niŝ z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Roszczenia przedawnionego nie moŝna dochodzić, chyba Ŝe ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest niewaŝne. (Na podstawie art. 291-292 KP) Część X WYMIAR I ROZKŁAD CZASU PRACY Aby określić wynagrodzenie za pracę naleŝy ustalić wymiar czasu pracy, przy czym aby było sprawiedliwie wymiar powinien być stały dla kaŝdego o kaŝdej porze roku (za określonymi wyjątkami). Nie byłoby to proste gdyby nie usystematyzowane pomiary czasu. Ok. 1000-700 p.n.e. w Egipcie uŝywano juŝ zegar słoneczny. Najstarsze metody odmierzania czasu korzystały ze stałych elementów otoczenia. Był to jednostajny ruch słońca po niebie, czas pokazywały słupy wbite w ziemię. Długość cienia wskazywała (wielce nieprecyzyjnie) czas, jednak ok. 700r. p.n.e. przekształcił się w zegar przypominający obecne nie długość cienia a kąt pokazuje czas na kołowej skali. [Kostrzewski J. 1995, s.14] Zaś pierwsze dokładne zegary mechaniczne wprowadzono w XVw. Gdy stały się bardziej powszechne (aby być powszechnie widziane pojawiały się na wieŝach kościelnych, zdecydowanie później na ratuszach) ludzie zaczynali według nich regulować swoje codzienne zajęcia. [Kostrzewski J. 1995, s. 21] A w obecnych czasach mamy juŝ bardzo precyzyjne pomiary czasu i korzystają z nich zarówno pracownicy, jaki pracodawcy. W tym odniesieniu wszyscy maja ten sam czas i posługują się nim w określonej strefie (strefy czasowe zmieniają się w zaleŝności od połoŝenia geograficznego lądu) i podczas podróŝy niejednokrotnie naleŝy dostosować się do czasu lokalnego, czyli takiego, jakim operują mieszkańcy terytorium, na którym się aktualnie ktoś znalazł. Wymiar i rozkład czasu pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie moŝe przekraczać 8 godzin/dobę i przeciętnie 40 godzin/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie przekraczającym 4 miesięcy; rolnictwo, hodowla, pilnowanie mienia 6 12miesięcy; w sytuacji określonej w przepisach POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 19
związanych z kryzysem ekonomicznym do 12miesięcy kaŝde warunki; inne sytuacje związane z określonym procesem technologicznym, dozorem urządzeń itp. następują odrębne uregulowania) praca w tych granicach (8godz./dobę i 40godz./tydzień) nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca moŝe równieŝ na wniosek pracownika zastosować system skróconego tygodnia pracy (mniej niŝ 5 dni w tygodniu, jednak nie więcej niŝ 12h/dobę). JeŜeli skraca się czas pracowników naraŝonych (przekroczone NDS, NDN lub prace monotonne) przerwy wlicza się do czasu pracy. Jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi minimum 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. ale pracodawca moŝe na wniosek pracowników wprowadzić przerwę (60 minut) na spoŝycie posiłków lub załatwienie potrzeb, jednak ta przerwa nie wlicza się do czasu pracy. Przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, lub teŝ (jeśli pracodawca nie jest nim objęty) w umowie o pracę. (Na podstawie art. 128,129, 134, 141, 143, 145 KP) W szczególnych wypadkach (na skutek kryzysu ekonomicznego) rozkłady mogą ulec zmianie więcej na ten temat w Dz.U. 2009, Nr 125, poz. 1035 ze zm.. Czas pracy w ruchu ciągłym Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie moŝe być wstrzymana. Czas pracy w ruchu ciągłym moŝe być przedłuŝony do 43 godzin (przeciętnie na tydzień) w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym jednak nie dłuŝej niŝ 4 tygodnie, czas pracy w takiej sytuacji moŝe być przedłuŝony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin. W ruchu ciągłym, jak równieŝ w innych uzasadnionych przypadkach, moŝe być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień (maksymalnie wydłuŝenie o 4 godziny tygodniowo/ kaŝdy tydzień w okresie rozliczeniowym) w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuŝszym niŝ 4 miesiące. (Na podstawie art. 138 KP) Praca w godzinach nadliczbowych Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony Ŝycia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie moŝna wprowadzać godzin nadliczbowych dla pracowników pracujących w warunkach zagroŝenia i kobietom w ciąŝy w sytuacji szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi wyŝej nie moŝe przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 50% wynagrodzenia (150% normalnej stawki godzinowej) - za pracę w godzinach nadliczbowych w normalnych dniach roboczych, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (200% normalnej stawki godzinowej) - za pracę w nocy, niedzielę i święta oraz dni wolne od pracy oraz za kaŝdą godzinę nadliczbową przekraczającą normę godzin nadliczbowych w danym tygodniu. Dodatek taki nie przysługuje za pracę w niedzielę lub święto w normalnym czasie pracy, jeŝeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a takŝe zastępcy tych osób, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, ale przysługują im dodatki za pracę w niedzielę lub święto, jeśli nie otrzymali za to dnia wolnego. (Na podstawie art. 151, 151 1-2,4 KP) Praca w nocy oraz w niedziele i święta Gdybyśmy Ŝyli kilkaset lat wcześniej niedziele i święta przypadałyby inaczej niŝ dzisiaj. Obecną orientację czasową/kalendarzową zawdzięczamy papieŝowi Grzegorzowi XIII. 1752r. nastąpiła zmiana kalendarza juliańskiego (wprowadzony przez Juliusza Cezara w 46r. p.n.e. rok 365dni co 4 lata 366dni rok dzielony na 12 m-cy) na gregoriański (wprowadzony w 1582 przez papieŝa Grzegorza XIII) wyrównał róŝnicę 11min. pomiędzy rokiem zwrotnikowym a rokiem kalendarza juliańskiego, przesuwał datę w przód. [Kostrzewski J. 1995, s.28 oraz Mała encyklopedia PWN1996, s.373-374] Tak teŝ obecnie mamy nieco inną orientację czasową niŝ przed rokiem 1752 i póki co nikt nie planuje większych zmian w tym zakresie. POZNAŃSKIE CENTRUM KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO 20