Układy ponadzakładowe - 169 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, - 292 protokoły dodatkowe do tych układów, - 46 porozumień o stosowaniu w całości lub w części innego zawartego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, - 8 protokołów dodatkowych do tych porozumień. (stan na dzień 31 marca 2010 r.)

Występowanie układów ponadzakładowych Ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy jest objętych ogółem około 391 tysięcy pracowników. Są to: 1. samorządowi pracownicy oświaty niebędący nauczycielami lub samorządowi pracownicy gospodarki komunalnej, 2. pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej, zatrudnieni w: Krajowym Zarządzie Parków Narodowych oraz Parkach Narodowych, jednostkach gospodarki wodnej, gospodarstwach pomocniczych jednostek organizacyjnych więziennictwa,wojskowych jednostkach organizacyjnych 3. pracownicy: przemysłu energetycznego, zaplecza energetyki, zakładów górniczych węgla brunatnego, przedsiębiorstw przemysłu obronnego i lotniczego, zatrudnieni przez pracodawców zrzeszonych w Związku Pracodawców Kolejowych, zatrudnieni u pracodawców zrzeszonych w Sekcji Rozwoju Budownictwa Izby Pracodawców Polskich oraz w Narodowej Kasie Urlopowej, Telekomunikacji Polskiej S.A., ORBIS S.A., Państwowego Gospodarstwa Leśnego LASY PAŃSTWOWE,

Układy zakładowe 20% ogółu pracujących

Zarejestrowane zuzp w latach 2005 do 2007 2005 2006 2007 Zarejestrowane 219 176 168 Ilość pracowników objętych nowymi ZUZP 119,6 tys. 68,0 tys. 121,5 tys.

Geneza wielości aktów prawnych i osłabienia pozycji układu Regulamin wynagrodzenia Porozumienia doraźne (kryzysowe) Pakty socjalne Nieostry podział materii aktów prawa autonomicznego

Przyczyna popularności porozumień zbiorowych Brak kontroli rejestracyjnej Dowolność stron Zrównanie porozumienia z układem Szerokie przyznawanie porozumieniom charakteru normatywnego

Ujemne strony posługiwania się porozumieniem Niemożność regulacji zastrzeżonej dla układu, np. przerywany czas pracy czy wydłużenia godzin nadliczbowych Sporny charakter prawny Niekiedy brak jednoznacznego określenia ich stron Niejasność dopuszczalności i prawnych podstaw aktualizacji i wypowiedzenia analogia z przepisów o uzp

Porozumienia zawierane przez przedstawicielstwo pozazwiązkowe Rada pracowników porozumienia dotyczące sytuacji rady porozumienia dotyczące sytuacji pracowników Inni przedstawiciele pracowników oparte na ustawie nie mające oparcia w ustawie

Rodzaje przedstawicieli prof. dr hab. Jerzy Wratny

prof. dr hab. Jerzy Wratny Rady pracownicze Ustawa z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz. U. Nr 24 poz. 123 ze zm.). Przedstawiciele pracowników w radach nadzorczych i zarządach spółek kapitałowych powstałych w wyniku komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych Ustawa z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz. U. Nr 171, poz. 1397 ze zm.). Przedstawiciele pracowników w ERZ (członkowie SZN + członkowie ERZ) Ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o ERZ (Dz. U. Nr 62, poz. 556).

prof. dr hab. Jerzy Wratny Przedstawiciele pracowników w SE (członkowie SZN + członkowie organu przedstawicielskiego +członkowie rady nadzorczej) Ustawa z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz. U. Nr 42, poz. 551). Przedstawiciele pracowników w SCE (członkowie SZN + członkowie organu przedstawicielskiego + członkowie rad nadzorczych) Ustawa z 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz. U. Nr 149, poz. 1077). Rady pracowników Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 ze zm.).

prof. dr hab. Jerzy Wratny Przedstawiciele ad hoc liczne przepisy k.p i ustaw pozakodeksowych, w tym ustawy o zwolnieniach grupowych (gdy w zakładach pracy nie działają związki zawodowe). Przedstawiciele pracowników w dziedzinie bhp (komisje bhp) w tym społeczni inspektorzy pracy (przepisy k.p. oraz ustaw pozakodeksowych).

prof. dr hab. Marek Bednarski DWIE PERSPEKTYWY ANALIZY PARTYCYPACJI PRACOWNICZEJ W PRZEDSIĘBIORSTWIE - socjologiczna (obraz gry sił społecznych i rola instytucji przedstawicielskich w oddziaływaniu na firmę) - ekonomiczna (wpływ partycypacji na tworzenie wartości dodanej na poziomie przedsiębiorstwa)

prof. dr hab. Marek Bednarski METODA BADAŃ: BADANIE JAKOŚCIOWE (WYWIAD USTRUKTURALIZOWANY) DOBÓR PRÓBY CELOWY (20 PRZEDSIEBIORSTW Z PULI FIRM ZAREJESTROWANYCH W MPiPS) PO 4 W RAMACH KAŻDEJ KATEGORII WYMIENIONEJ W USTAWIE, ROZMOWA Z PRZEDSTAWICIELEM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH, RADY PRACOWNIKÓW I ZARZĄDU FIRMY

prof. dr hab. Marek Bednarski KATEGORIE FIRM - RADĘ WYBRAŁY, POROZUMIAWSZY SIĘ, ZWIĄZKI - RADĘ WSKAZAŁ JEDYNY REPREZENTATYWNY ZWIĄZEK - RADĘ WYBRAŁA ZAŁOGA SPOŚRÓD KANDYDATÓW ZWIĄZKOWYCH - RADĘ WYBRAŁA ZAŁOGA WOBEC BRAKU ZWIĄZKÓW - UPRAWNIENIA RADY SCEDOWANO NA ZWIĄZEK (Art. 24 ust.)

prof. dr hab. Marek Bednarski WYBÓR RADY PRACOWNIKÓW - GDY ZWIĄZKI DECYDUJĄ ZGODNIE: ALBO CZŁONKOWIE ZARZĄDU, ALBO SZEREGOWI CZŁONKOWIE - GDY SPÓR: ALBO DOMINACJA JEDNEGO ZWIĄZKU, ALBO WALKA O PROPORCJE ROZKŁADU MIEJSC W RADZIE - GDY BRAK ZWIĄZKU INICJATYWA PRACODAWCY: ALBO RADA JEST POŻĄDANA JAKO FORUM, ALBO NIKT JEJ NIE CHCE

prof. dr hab. Marek Bednarski USTALENIE ZASAD WSPÓŁPRACY - POROZUMIENIA NIE ZAWIERANO RACZEJ, GDY RADĘ KONTROLOWAŁ JEDEN ZWIĄZEK (ZWIĄZEK DĄŻYŁ DO MAKSYMALIZACJI UPRAWNIEŃ NIE DO ZAAKCEPTOWANIA DLA PRACODAWCY?) - POROZUMIENIA PODPISUJĄ RADY PLURALISTYCZNE BĄDŹ DZIAŁAJĄCE BEZ ZWIĄZKÓW (PRACODAWCY CZUJĄ SIĘ BEZPIECZNIEJSI? JEST KONIECZNOŚĆ UZGODNIENIA REGUŁ?)

prof. dr hab. Marek Bednarski PRZEKAZYWANIE INFORMACJI - ZWIĄZEK SILNY, WSPÓŁPRACUJĄCY Z ZARZĄDEM: MARGINALIZACJA RADY LUB ZMANIPULOWANIE JEJ - ZWIĄZEK SILNY A W KONFLIKCIE Z ZARZĄDEM: ROLA RADY WZRASTA

prof. dr hab. Marek Bednarski - ZWIĄZEK SŁABY: ROLA RADY MARGINALNA - BRAK ZWIĄZKU: ALBO MARGINALIZACJA, ALBO ZMANIPULOWANIE PRZEZ ZARZĄD, ALBO INSTRUMENT DIALOGU

prof. dr hab. Marek Bednarski KONSULTACJE Z RADĄ PRACOWNIKÓW - SILNY ZWIĄZEK KREUJE SŁABĄ RADĘ - SŁABY ZWIĄZEK: ALBO RADA SŁABA, ALBO ZMANIPULOWANA PRZEZ PRACODAWCĘ, ALBO WCHODZI W ROLĘ ZWIĄZKU JAKO PARTNER PRACODAWCY - TAM GDZIE BRAK ZWIĄZKU TYLE KONSULTACJI, ILE WYNIKA Z POTRZEB PRACODAWCY - RADA NIE MA SIŁY PRZETARGOWEJ

prof. dr hab. Marek Bednarski RADA PRACOWNIKÓW A ZWIĄZEK ZAWODOWY - BRAK KONKURENCJI, ZAWSZE DOMINACJA ZWIĄZKÓW - MOŻLIWE WARIANTY UŚPIENIE RADY, INSTRUMENTALIZACJA (UPRAWNIENIA RADY NARZĘDZIEM WALKI Z ZARZĄDEM LUB INNYMI ZWIĄZKAMI), WZGLĘDNA AUTONOMIA - KONFLIKT (Z ZARZĄDEM, INNYMI ZWIĄZKAMI) PROWADZI DO MARGINALIZACJI I INSTRUMENTALIZACJI - WSPÓŁPRACA OTWIERA DROGĘ DO AUTONOMII

prof. dr hab. Marek Bednarski RADA PRACOWNIKÓW A INTERESY ZAŁOGI - RADA PRACOWNIKÓW ODZWIERCIEDLA INTERESY ZWIĄZKOWCÓW I NA TYLE CAŁEJ ZAŁOGI NA ILE TO ZWIĄZKI CZYNIĄ - GENERALNIE NASTAWIONA NA OCHRONĘ GRUP SŁABSZYCH I MNIEJ MOBILNYCH - GDY NIE MA ZWIĄZKU - RADA JEST FASADOWA LUB WCHODZI W ROLĘ ZWIĄZKU ALE BARDZIEJ REPREZENTATYWNA, WTEDY MUSI AKCEPTOWAĆ JĄ ZARZĄD I ZAŁOGA

prof. dr hab. Marek Bednarski RADA PRACOWNIKÓW A ZARZĄD - RADY SĄ I TU ZDOMINOWANE PRZEZ ZWIĄZKI. ODDZIAŁYWANIE NA SPRAWY PRACOWNICZE (NIE ZARZĄDZANIE) I DOSTARCZANIE INFORMACJI O ZAŁODZE - GDZIE BRAK ZWIĄZKÓW RADY MOGĄ BYĆ ŹRÓDŁEM INFORMACJI. RACZEJ JEDNAK ZAŁATWIAJĄ SPRAWY INDYWIDUALNE NIŻ WCHODZĄ W ROLĘ ZWIĄZKU CHOĆ I TAK SIĘ ZDARZA. NIE SĄ JEDNAK NIDGY SILNYM PARTNEREM DLA ZARZĄDU

prof. dr hab. Marek Bednarski PERSPEKTYWY RAD PRACOWNIKÓW - MIMO KRYTYKI AKCEPTACJA WSZYSTKICH STRON DIALOGU - ZWIĄZKI ZAWODOWE: INNE SPEKTRUM DZIAŁANIA ALE POSZERZYĆ UPRAWNIENIA I SKUTECZNOŚĆ, WZMOCNIĆ FINANSOWO, NIE TWORZYĆ W DUŻYCH UZWIĄZKOWIONYCH FIRMACH - PRACODAWCY: ŁATWIEJSZY KONTAKT NIŻ ZE ZWIĄZKAMI ALE WYBIERAĆ PRZEZ CAŁĄ ZAŁOGĘ, BEZ OBIGATORYJNOŚCI, NIEKTÓRZY CHCĄ RAD ZAMIAST ZWIĄZKÓW

- DYLEMAT: RADY: WZMOCNIENIE ZWIĄZKÓW CZY ICH SUBSTYTUTY - RADA NIEZALEŻNA ALE SŁABA CZY SILNA ZWIĄZKOWA prof. dr hab. Marek Bednarski - PERSPEKTYWA: ZALEŻNA OD EWOLUCJI SIŁY ZWIĄZKÓW - OPCJA: ELASTYCZNE FORMY PRZEDSTAWICIELSTW PRACOWNICZYCH BO PRZEDSIĘBIORSTWA REPREZENTUJĄ RÓŻNE FAZY ROZWOJU STOSUNKÓW PRZEMYSŁOWYCH

prof. dr hab. Marek Bednarski PARTYCYPACJA PRACOWNICZA A EKONOMIA - SPÓR O PODZIAŁ WARTOŚCI DODANEJ (PŁACE A ZYSKI) - PROBLEM WZROSTU WARTOŚCI DODANEJ

UJĘCIE TRADYCYJNE - CEL MAKSYMALIZACJA ZYSKU prof. dr hab. Marek Bednarski POZYTYWY LIKWIDACJA WYZYSKU, BRAKU ZAUFANIA, ROZŁADOWANIE NAPIĘĆ, WPŁYW NA KREATYWNOŚĆ NEGATYWY WZROST KOSZTÓW PŁACOWYCH, HAMOWANIE ZMIAN TECHNOLOGICZNYCH, OSŁABIANIE MOTYWACJI, TWORZENIE NAPIĘĆ

INNE UJĘCIA TEORETYCZNE FIRM A PARTYCYPACJA prof. dr hab. Marek Bednarski - TEORIA KOSZTÓW TRANSAKCYJNYCH - TEORIA PRAW WŁASNOŚCI - TEORIA AGENCJI - TEORIE BEHAWIORALNE - TEORIE KAPITAŁU SPOŁECZNEGO

prof. dr hab. Marek Bednarski ŹRÓDŁA KOSZTÓW TRANSAKCYJNYCH W FIRMIE - FIRMA JAKO SPLOT KONTRAKTÓW - asymetria informacji - ograniczona racjonalność - oportunizm

prof. dr hab. Marek Bednarski ASYMETRIA INFORMACJI A PARTYCYPACJA - możliwość przepływu informacji w obie strony (nie wykorzystana) - złożoność pracy a informacja

prof. dr hab. Marek Bednarski OGRANICZONA RACJONALNOŚĆ A PARTYCYPACJA - szkolenia dla reprezentantów pracowników - prezentacja sposobu myślenia pracowników

prof. dr hab. Marek Bednarski OPORTUNIZM A PARTYCYPACJA - podniesienie poziomu zaufania - rola organizacji i działania zatomizowanych pracowników

INNE DETERMINANTY KOSZTÓW TRANSAKCYJNYCH prof. dr hab. Marek Bednarski - problem anonimowości i spersonalizowania relacji - problem częstotliwości relacji - problem specjalizacji zasobu - koszty transakcyjne ex post i ex ante

Ochrona trwałości stosunku pracy przedstawicieli pracowników

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników W polskim prawie pracy w najszerszym zakresie przedstawiciele pracowników są chronieni przed wypowiedzeniem stosunku pracy. Ochrona ta dotyczy zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i umów terminowych, a także innych aktów kreujących stosunek pracy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Przedstawiciele pracowników są co do zasady chronieni również przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Wyjątki dotyczą członków rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych i mieszanych, społecznych inspektorów pracy, członków rad nadzorczych spółek skomercjalizowanych bądź sprywatyzowanych, którzy są pozbawieni szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Przedstawiciele pracowników w radach nadzorczych spółek powstałych w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego są chronieni tylko przed rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Normy ochronne w zakresie jednostronnej zmiany treści stosunku pracy obejmują szeroko różnego rodzaju przedstawicieli pracowników.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników W polskim ustawodawstwie pracy można zauważyć sporą dyferencjację ochrony trwałości stosunku pracy przedstawicieli pracowników, od bezwzględnej (pracodawca nie może w okresie ochronnym rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy), poprzez mieszaną do względnej, polegającej na obowiązku otrzymania zgody uprawnionego organu na rozwiązanie stosunku pracy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Zgoda ta w każdej sytuacji powinna być wyrażona uprzednio przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli. W polskim ustawodawstwie pracy mamy do czynienia z dużą różnorodnością podmiotów uprawnionych do wyrażenia wspomnianej zgody, z dominacją organów wewnątrzorganizacyjnych. W przypadku przedstawicieli pracowników wybieranych w trybie ustawy o ERZ lub ustawy SEU uprawnienia w zakresie wyrażania zgody przyznane zostały okręgowemu inspektorowi pracy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Czas trwania ochrony Najczęściej występuje rozwiązanie przyznające ochronę przez okres kadencji, czy też sprawowania mandatu oraz przez rok po ich zakończeniu. Dotyczy to przykładowo członków rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych i mieszanych, członków zespołów negocjacyjnych i europejskich rad zakładowych, przedstawicieli pracowników w spółkach i w spółdzielniach europejskich oraz społecznych inspektorów pracy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Trudno dopatrzeć się logicznego uzasadnienia rezygnacji ustawodawcy z przedłużenia ochrony członkom rad pracowników po okresie sprawowania mandatu.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Zwolnienia grupowe są okolicznością, w której dochodzi do osłabienia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy również przedstawicieli pracowników.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Niektórzy z nich są jednak chronieni przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem stosunku pracy również w czasie zwolnień grupowych. Są to: - członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, - członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, - członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, - członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej, - członkowie rady pracowników, - pracownicy będący społecznymi inspektorami pracy, - członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego oraz przedstawiciele pracowników w spółkach i spółdzielniach europejskich.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Obowiązujące w polskim systemie prawnym regulacje w zakresie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy co do zasady spełniają międzynarodowe standardy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Jedynie w przypadku przedstawicieli pracowników ad hoc brakuje wyraźnych regulacji w prawie wewnętrznym, z których można byłoby wnioskować o wzmożonej ochronie ich stosunku pracy. Wyprowadzanie ochrony z konwencji MOP w praktyce może stanowić zbyt słabe zabezpieczenie przed niesprawiedliwymi decyzjami pracodawcy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Zakres ochrony stosunku pracy działaczy związkowych nadal uregulowany jest zbyt szeroko. Liczba chronionych członków zarządu reprezentatywnej organizacji związkowej jest często nieproporcjonalnie duża w stosunku do uzasadnionych potrzeb wynikających z działalności związkowej. Dotyczy to zwłaszcza większych zakładów pracy, w których działa kilka organizacji związkowych.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Zbyt liczna grupa pracowników, na których zwolnienie wymagana jest zgoda odpowiedniego organu związku stanowi jedną z ważniejszych przyczyn niechęci pracodawców prywatnych do tworzenia w ich przedsiębiorstwach organizacji związkowych

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników De lege ferenda wzmożona ochrona zatrudnienia mogłaby przysługiwać przewodniczącemu zarządu oraz tym jego członkom, którzy korzystają ze zwolnienia od pracy dla pełnienia funkcji w zarządzie. Pozostali członkowie zarządu mogliby korzystać z ochrony na zasadach ogólnych, a na straży przestrzegania ich praw stałby ogólny zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność związkową, wyrażony w art. 3 ustawy o związkach zawodowych oraz w art. 11 3 k.p.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Ustawodawca powinien też wyłączyć szczególną ochronę działaczy przed rozwiązaniem stosunku pracy z ich winy, ponieważ dotychczasowa konstrukcja ochrony w tym względzie nie znajduje przekonującego uzasadnienia.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Z drugiej strony, przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku ukarania pracownika zwolnieniem z pracy za prowadzoną działalność związkową nie jest wystarczającym środkiem odstraszającym skutecznie pracodawców niechętnych zakładaniu na terenie ich zakładów związków zawodowych.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Takie częste praktyki uzasadniają postulat de lege ferenda, aby związkowcom zwolnionym za prowadzoną działalność związkową przysługiwało wysokie, dotkliwe finansowo dla pracodawcy odszkodowanie, niezależnie od roszczenia o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników De lege ferenda należałoby wprowadzić wzorem wielu krajów europejskich możliwości wydawania orzeczeń o charakterze tymczasowym nakazujących dalsze zatrudnianie pracownika lub przywrócenie do pracy na czas trwania procesu albo nakazujące wypłatę wynagrodzenia na okres trwania procesu, jeżeli pracodawca odmawia wyrażenia zgody na pierwsze z wymienionych rozstrzygnięć na etapie procesu sądowego.

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Przepis art. 477 2 2 k.p.c. nie może być uznany za tego typu instrument, ponieważ nakazanie pracodawcy przez sąd zatrudniania pracownika możliwe jest jedynie w wyroku kończącym sprawę w I instancji, dlatego w praktyce jest bardzo rzadko wykorzystywany

Ochrona stabilizacji zatrudnienia przedstawicieli pracowników Można by też rozważyć możliwość zniesienia wymogu uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielem pracowników szczególnie chronionym na rzecz podwyższenia wysokości odszkodowań z tytułu niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę.

Informacje podlegające ochronie prawnej tajemnica przedsiębiorstwa o nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności - art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnica pracodawcy, tajemnica zawodowa i służbowa, know how

Przedstawiciele pracowników uprawnieni do otrzymywania informacji na temat działalności pracodawcy: I. związki zawodowe II. rady pracowników (ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r., Dz.U. nr 79, poz. 550)

III. przedstawicielstwa pracownicze w organizacjach gospodarczych o zasięgu wspólnotowym: o o o o Przedstawiciele pracowników uprawnieni do otrzymywania informacji na temat działalności pracodawcy: członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, europejskiej rady zakładowej, przedstawiciele reprezentujący pracowników zgodnie z porozumieniem zawartym na podstawie art. 18 ustawy o europejskich radach zakładowych z dnia 5 kwietnia 2002 r. (Dz.U. nr 62, poz. 55 członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego oraz inni przedstawiciele pracowników ustanowieni na podstawie porozumienia zawartego zgodnie z art. 82, ust. 1, pkt. 6 ustawy o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej z dnia 4 marca 2005 r. (Dz.U. nr 62, poz. 551) członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego i inni przedstawiciele pracowników ustanowieni w trybie, o którym mowa w art. 58, ust. 1, pkt 6 ustawy o spółdzielni europejskiej z dnia 22 lipca 2006 r. (Dz.U. nr 149, poz. 1077), członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego powołanego na podstawie ustawy o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączeniu się spółek z dnia 25 kwietnia 2008 r. (Dz.U. nr 86, poz. 525).

Przedstawiciele pracowników uprawnieni do otrzymywania informacji na temat działalności pracodawcy: IV. przedstawiciele pracowników w zarządzie i radzie nadzorczej V. przedstawiciele pracowników powoływani ad hoc (zwolnienia grupowe, przejście zakładu pracy na innego pracodawcę)

Dostęp związków zawodowych do informacji art. 28 ustawy o związkach zawodowych o pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania szczególne uprawnienia informacyjne: o art. 241 [4] k.p. rokowania, o zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

o Grupa I informacje poza zakresem informowania pracowników o Grupa II informacje wchodzące w zakres informowania o Grupa III informacje udostępniane pracownikom z zastrzeżeniem obowiązku zachowania poufności o Dostęp rad pracowników i przedstawicielstw pracowniczych w organizacjach gospodarczych o zasięgu wspólnotowym do informacji Grupa IV informacje, których ujawnienia pracodawca może odmówić

Odpowiedzialność pracowników za naruszenie obowiązku poufności odpowiedzialność pracownicza odpowiedzialność na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji odpowiedzialność karna

Dziękuję za uwagę