Obowiązki pracodawcy, a sankcje i roszczenia Z chwilą nawiązania stosunku pracy pracownik i pracodawca przyjmują na siebie szereg obowiązków. Niewywiązywanie się ze zobowiązań przez pracownika może spowodować rozwiązanie z nim umowy o pracę, a w szczególnych przypadkach obciążenie go odpowiedzialnością odszkodowawczą ograniczoną co do zasady do trzykrotności wynagrodzenia. Natomiast w kontrolę i egzekwowanie wywiązywania się z obowiązków przez pracodawcę zaangażowane są organy administracji i sądy powszechne. Uchylanie się pracodawcy od niektórych ciążących na nim obowiązków może narazić go na dotkliwe sankcje oraz roszczenia ze strony pracownika. Oprócz obowiązków, których przestrzeganie podlega kontroli powołanych do tego organów, istnieją też takie, których wykonywanie, mimo że niepodlegające kontroli, leży w interesie samych pracodawców. Kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy W art. 94 kodeksu pracy ustawodawca zawarł katalog obowiązków pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, organizować pracę w sposób gwarantujący pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez pracowników, z wykorzystaniem ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza pracy monotonnej oraz wykonywanej w ustalonym z góry tempie, przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie BHP, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, stwarzać warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy pracownikom, którzy podejmują zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Nie jest to katalog zamknięty, ale jedynie przykładowe wyliczenie obowiązków, na co wskazuje użycie przez ustawodawcę zwrotu w szczególności". Poszczególne obowiązki wyliczone w art. 94 kodeksu
pracy są uzupełniane i doprecyzowywane przez inne regulacje zawarte w samym kodeksie pracy oraz innych ustawach i rozporządzeniach z zakresu prawa pracy. Nie należy zapominać, że rangę źródeł prawa pracy mają nie tylko przepisy powszechnie obowiązujące, lecz także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych, opartych na ustawie, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Mogą one określać szerszy zakres obowiązków pracodawcy, ale nie mogą wprowadzać regulacji mniej korzystnych dla pracownika niż normy powszechnie obowiązujące. Kontrola realizacji obowiązków pracodawcy Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) sprawuje m.in. nadzór i kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy oraz urlopów. Do kompetencji PIP należy również ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy i innych ustawach. Inspekcja jest zatem uprawniona do kontroli realizacji przez pracodawcę jego obowiązków oraz do stosowania sankcji w razie stwierdzenia wykroczenia. Nie jest konieczna skarga pokrzywdzonego pracownika, żeby PIP mogła przeprowadzić kontrolę i podjąć stosowne kroki, jeśli zostanie stwierdzone naruszenie prawa. Wobec obowiązków, których niewykonanie uprawnia pracownika do skorzystania z drogi sądowej, konieczna będzie inicjatywa pracownika i wniesienie przez niego powództwa z zachowaniem określonego terminu. Ustawodawca zadbał o to, żeby kwestie formalne nie przeszkodziły pracownikowi w dochodzeniu jego praw, dlatego pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić we właściwym sądzie ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia Przykładem szerokiego zakresu konsekwencji, które poniesie pracodawca lekceważący ciążące na nim obowiązki, są skutki naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia wskazanego w treści art. 94 kodeksu pracy. Obowiązek ten został precyzyjnie określony w przepisach rozdziału Ia i rozdziału II działu III kodeksu pracy, które w sposób wyczerpujący regulują zasady ustalania i wypłaty wynagrodzenia, jego ochrony oraz tryb dokonywania ewentualnych potrąceń. Pracodawca, który naruszy obowiązek terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia powinien liczyć się z możliwością wystąpienia przez pracownika do sądu z roszczeniem o zapłatę należnego wynagrodzenia wraz z należnymi odsetkami za zwłokę. Jednak zapłata odsetek i kosztów postępowania sądowego to nie jedyne wydatki, z którymi powinien liczyć się pracodawca. Osoba, które wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, popełnia wykroczenie. Sprawcą a jednocześnie osobą, która poniesie odpowiedzialność karno-administracyjną, w zależności od prawnej formy prowadzenia działalności, będzie pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu. Nad realizacją obowiązku wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę czuwa PIP. Za opisane wykroczenie Kodeks pracy przewiduje karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
Prawdziwe problemy zaczną się jednak, gdy osoba zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykona. Takie zachowanie ma znamiona przestępstwa, jest ścigane z urzędu i podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat. Jak widać, skutki niewypełnienia podstawowych obowiązków pracodawcy mogą być bardzo dotkliwe. Zalegający z wypłatą wynagrodzenia pracodawca, poza sądem pracy, PIP i sądem karnym, może się jeszcze spodziewać działań samego pracownika, który z mocy art. 55 kodeksu pracy będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik zyska dodatkowo roszczenie o zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2. tygodni. Obowiązek prowadzenia dokumentacji i akt osobowych pracowników Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Minister Pracy i Polityki Socjalnej wydał rozporządzenie z 28 aja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 z późn. zmianami). Rozporządzenie reguluje w sposób precyzyjny strukturę akt osobowych pracownika oraz zakres dokumentacji, którą pracodawca zobowiązany jest prowadzić. Ponadto na pracodawcy ciąży obowiązek przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących ich uszkodzeniem lub zniszczeniem. Zaniechanie prowadzenia akt osobowych, jak też pozostawienie ich w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Wypełnianie przez pracodawcę wskazanych obowiązków ma istotne znaczenie nie tylko ze względu na grożące sankcje karno-administracyjne. Prawidłowe prowadzenie dokumentacji stosunku pracy zabezpiecza interesy samego pracodawcy. Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a kodeksu pracy nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłaconego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, czasu jej trwania oraz wypłaconego wynagrodzenia [1]. Jeśli zatem pracodawca zaniecha prowadzenia dokumentów kadrowych, w związku z tak określonym przez Sąd Najwyższy rozkładem ciężaru dowodów jego pozycja w procesie o roszczenia ze stosunku pracy będzie znacznie osłabiona. Bezpieczeństwo i higiena pracy Pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 4 kodeksu pracy jest obowiązany zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie BHP. Ten sformułowany ogólnie obowiązek został bardzo precyzyjnie określony w treści aż 13 rozdziałów X działu kodeksu pracy.
Niespełnienie obowiązków z zakresu zapewnienia właściwego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy zagrożone jest grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Odpowiedzialność ponosi osoba, która odpowiadając za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli działanie lub zaniechanie sprawcy naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, osoba za to odpowiedzialna podlega karze pozbawienia wolności do 3. lat. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca jest niebezpieczna dla innych osób, pracownik ma prawo powstrzymać się od jej wykonywania zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Z mocy art. 55 kodeksu pracy pracownik będzie także w szczególnych przypadkach uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik zyska dodatkowo roszczenie o zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2. tygodni. Złośliwe naruszanie praw pracowniczych W art. 218 1 kodeksu karnego ustawodawca penalizuje złośliwe i uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy. Jest to przestępstwo bezskutkowe, zatem liczy się sam fakt naruszenia praw pracowniczych, nie zaś to, czy naruszenie wywołało jakieś negatywne następstwa. Pojęcia złośliwości" i uporczywości" nie zostały zdefiniowane i należy je odnosić do powszechnego rozumienia tych zwrotów. Sprawcą przestępstwa może być, w zależności od formy prowadzenia działalności, pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu. Według art. 3 kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Z kolei art. 3 1 kodeksu pracy w 1 stanowi, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracę wykonują osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy. Wskazany wyżej przepis kodeksu karnego stanowi, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2". Ograniczone skutki dla pracodawcy W katalogu obowiązków pracodawcy, wynikającym z art. 94 kodeksu pracy, znajdują się również obowiązki, których niedopełnienie nie niesie ze sobą takich konsekwencji, jak w przypadku podanych powyżej przykładów.
Pracodawca ma obowiązek informować pracownika o sposobie wykonywania pracy. Powinien więc wskazać, jakie są jego oczekiwania w stosunku do świadczonej pracy i reguły jej wykonywania. Nieudzielenie pracownikowi wymaganych informacji nie zwalnia co prawda pracownika z obowiązku wykonywania pracy z należytą starannością, jednak znacząco utrudnia egzekwowanie wywiązywania się przez pracownika z obowiązków. Zatem, mimo że PIP nie będzie egzekwowała wykonania tego obowiązku ani nie powstaną roszczenia pracownika, to pracodawca w ramach dbałości o dobro prowadzonego przedsięwzięcia powinien spełnić ten obowiązek. Podobnie, z obowiązku ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych, pracownik nie będzie mógł wywieść roszczenia o skierowanie go na konkretny kurs lub sfinansowanie jakiejś formy dokształcania. Mimo to w interesie każdej ze stron stosunku pracy leży dbałość o kwalifikacje pracownika. Na podstawie art. 94 pkt 8 kodeksu pracy, pracodawca w miarę posiadanych środków finansowych powinien zaspokajać socjalne potrzeby pracowników. Jak wynika z treści przepisu, realizacja tego obowiązku jest uzależniona od posiadanych przez pracodawcę środków finansowych. Jednak w rzeczywistości decyzję o przyjęciu na siebie obowiązku zaspakajania potrzeb socjalnych pracowników podejmuje autonomicznie pracodawca. Jego decyzje w tym zakresie nie podlegają kontroli ani PIP, ani sądu pracy. Pracownikom nie przysługuje roszczenie o zaspokojenie ich potrzeb socjalnych. Podsumowanie Kodeks pracy oraz inne powszechnie obowiązujące normy nakładają na pracodawcę szereg obowiązków. Dodatkowe obowiązki mogą wynikać z aktów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, mających rangę źródeł prawa pracy. Kontrola realizacji niektórych z nich, nazywanych w piśmiennictwie szczególnymi obowiązkami pracodawcy", jest dokonywana przez organy administracji i sądy powszechne. Dla zapewnienia możliwie szerokiego zakresu ochrony poszczególnych obowiązków ustawodawca uznał ich naruszenie za wykroczenie lub nawet przestępstwo. Istnieją również obowiązki, których realizacja zabezpiecza w dodatkowy sposób interesy pracodawcy, oraz takie, których wykonywanie zależy wyłącznie od woli samego pracodawcy. Dla bezpieczeństwa prowadzonej działalności pracodawca powinien mieć świadomość wielości ciążących na nim obowiązków i skutków niewłaściwej ich realizacji. Sergiusz Kmiecik radca prawny Kancelaria Law-Taxes.pl z Wrocławia www.law-taxes.pl Przypis:
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) [1] Wyr. SN z 14.05.1999 r., I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 579. Jeśli widzisz błąd w artykule, prosimy o e-mail'a na adres een (at) parp.gov.pl Artykuł pochodzi z wakacyjnego Biuletynu Euro Info 2011.