WSTĘP. Niniejsza broszura została opublikowana przez organizację świadczącą pomoc prawną, Juss-Buss.

Wiosna 2013 r. WSTĘP Niniejsza broszura została opublikowana przez organizację świadczącą pomoc prawną, Juss-Buss. Jest to jedna z pięciu broszur dotyczących prawa pracy. Pozostałe broszury to: 1. Urlopy i nieobecności 2. Umowa o pracę i warunki pracy 3. Wypowiedzenie, zwolnienie lub zwolnienie tymczasowe 4. Prawa pracowników podczas ciąży, porodu i połogu Broszury te można pobrać w wersji elektronicznej z naszej witryny internetowej: www.jussbuss.no. Można tam też uzyskać ich drukowane wersje. Broszura ta została opracowana wiosną 2013 r. przez dział organizacji Juss- Buss zajmujący się prawem pracy oraz ubezpieczeniami społecznymi i państwowymi. Chcemy podziękować obecnym i byłym członkom grupy, menedżerowi Juss-Buss Olavowi Halvorsenowi oraz konsultantowi zewnętrznemu Andreasowi Moenowi za korektę tej broszury. Nie wszystkie informacje zwrotne zostały w niej wykorzystane, za wszelkie zawarte tu błędy lub niedokładności odpowiada więc dział Juss-Buss zajmujący się prawem pracy oraz ubezpieczeniami społecznymi i państwowymi. 1

SPIS TREŚCI 1. WPROWADZENIE... 4 2. JAKIE MASZ UPRAWNIENIA?... 5 2.1. Wynagrodzenie zgodne z umową o pracę... 5 2.1.1. Przerwy w pracy zaliczane do czasu pracy... 6 2.1.2. Gdy pracodawca nie potrzebuje pracowników... 6 2.1.3. Wypłacanie wynagrodzenia w okresie zwolnienia tymczasowego... 7 2.1.4. Wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia... 7 2.1.5. Zwolnienie z pracy ze skutkiem natychmiastowym... 8 2.2. Dodatki za nadgodziny... 9 2.3. Wynagrodzenie za czas urlopu... 10 2.4. Odsetki od zaległych płatności... 10 2.5. Inne uprawnienia... 11 2.5.1. Układy zbiorowe... 11 2.5.2. Przepisy specjalne... 11 Ponadzakładowe układy zbiorowe... 11 Dodatek za święta państwowe... 12 3. POTRĄCENIA OD WYNAGRODZEŃ... 13 3.1. Wprowadzenie... 13 3.2. Podstawy prawne do dokonywania potrąceń od wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu13 3.3. Postępowanie w razie nielegalnych potrąceń... 16 3.4. Konsekwencje nielegalnych odliczeń... 16 4. CZY ROSZCZENIE JEST PRZETERMINOWANE I NIE MOŻNA GO ZGŁOSIĆ?... 16 5. JEŚLI NIE WYPŁACONO CI WYNAGRODZENIA... 21 5.1. Wprowadzenie... 21 5.1.1. Porady ogólne... 21 5.1.2. Różne sposoby występowania z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia... 22 5.2. Jeśli pracodawca nie chce wypłacić wynagrodzenia... 22 5.2.1. Wprowadzenie... 22 5.2.2. Pierwszy krok: Wezwanie do zapłaty: pismo określające wielkość i charakter roszczenia... 22 5.2.4. Trzeci krok: wniosek o wszczęcie postępowania egzekucyjnego... 30 5.2.5. Czwarty krok: zabezpieczenie roszczenia o zapłatę... 32 5.3. Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapłacić... 36 5.3.1. Wprowadzenie... 36 5.3.2.1. Pierwszy krok: pismo określające wielkość i charakter roszczenia wezwanie do zapłaty.. 39 5.3.2.2. Drugi krok: zawiadomienie o zamiarze złożenia wniosku o upadłość... 40 2

5.3.2.3. Trzeci krok: wniosek o ogłoszenie upadłości... 43 6. CZY TWÓJ PRACODAWCA JEST UPRAWNIONY DO REKOMPENSATY ZA NADPŁATĘ WYNAGRODZENIA?... 53 7. SŁOWNIK TERMINÓW... 54 8. PRZYDATNE ŁĄCZA... 55 3

1. WPROWADZENIE Niniejsza broszura przedstawia informacje na temat wynagrodzenia, które masz prawo otrzymywać od swojego pracodawcy. Opisuje także warunki, które pracodawca musi spełnić przed dokonaniem jakichkolwiek potrąceń od Twojej pensji. Prezentujemy tu również przegląd opcji, jakimi dysponujesz, jeśli pracodawca nie wypłaca Ci wynagrodzenia, wynagrodzenia za czas urlopu lub innych świadczeń pieniężnych związanych z Twoim zatrudnieniem. Szablony przedstawione w tej broszurze mają wyłącznie charakter informacyjny, W kwestiach prawnych możesz zwrócić się o pomoc do wielu różnych organizacji. Jeśli należysz do związku zawodowego, możesz skontaktować się z jego przedstawicielami. Inne pomocne instytucje to Juss-Buss, bezpłatna, prowadzona przez studentów organizacja oferująca pomoc prawną, a także Jussformidlingen w Bergen, Legal Advice for Women (doradztwo prawne dla kobiet), Jusshjelpa (Norwegia środkowa) i Juss-Hjelpa (Norwegia północna). Możesz też uzyskać pomoc u prawników, ale będą oni wymagać honorarium. O informacje i wytyczne można się też zwrócić do innych organizacji, takich jak organy egzekucyjne, Norweska Inspekcja Pracy, Komisja Rozjemcza, organy zajmujące się mediacją i ugodami oraz Sąd Okręgowy. Listę adresów internetowych i numerów telefonów tych organizacji można znaleźć na ostatniej stronie niniejszej broszury. Uwaga: od czasu publikacji informacje te mogły ulec zmianie. Odniesienia do obowiązujących przepisów są podane na marginesach poniżej. Treść przepisów ustawowych można znaleźć na stronie www.lovdata.no. 4

Umowy o pracę zawierane na piśmie Ustawa o warunkach pracy, część 14-5 i 14-6 Konieczność działania na szkodę 2. JAKIE MASZ UPRAWNIENIA? 2.1. Wynagrodzenie zgodne z umową o pracę Ogólna zasada stanowi, że masz prawo do wynagrodzenia zgodnego z ustaleniami dokonanymi z pracodawcą ustnie lub na piśmie. Zgodnie z Ustawą o warunkach pracy, jako pracownik masz prawo do zawarcia na piśmie umowy o pracę, która wyraźnie określa szczegóły obejmujące warunki wynagrodzenia. Jako pracownik możesz domagać się od pracodawcy umowy o pracę zawartej w formie pisemnej. Jeśli pracodawca nie zawrze z Tobą umowy o pracę w formie pisemnej, możesz zwrócić się do Norweskiej Inspekcji Pracy, aby uzyskać niezbędne informacje i pomoc. Warunki zapłaty mogą być uzgodnione ustnie i przedstawione na harmonogramach pracy, na paskach wypłaty lub w umowie o pracę. Jeśli nie masz umowy o pracę zawartej na piśmie, zajrzyj do wydanej przez Juss- Buss broszury pt. Umowa o pracę i warunki pracy (punkt 2.2.2). Znajdziesz ją na stronie www.jussbuss.no. Pracodawca nie może wprowadzać żadnych zmian w warunkach wynagradzania, jeśli nie uzgodni tego z Tobą. Obowiązujące warunki wynagradzania to te, które zostały uzgodnione najpóźniej. Podczas obliczania Twojego wynagrodzenie pracodawca wykorzystuje zwykle uzgodnione warunki wynagradzania jako podstawę. Oprócz zapłaty możesz się także zgodzić na otrzymywanie świadczeń rzeczowych. Przykładem może być korzystanie z telefonu komórkowego lub komputera. Ogólna zasada mówi, że jeśli obowiązujące przepisy dają Ci uprawnienia korzystniejsze niż Twoja umowa o pracę, jako podstawę wykorzystuje się postanowienia przepisów. Jeśli Twoje zatrudnienie regulowane jest przez układ zbiorowy, a jego warunki stoją w sprzeczności z warunkami Twojej umowy o pracę, za podstawę przyjmuje się zwykle postanowienia układu 5

pracownika Patrz np. warunkach pracy, część 1-9, Umowa o urlopach rocznych, część 3; patrz też: sporach pracowniczyc h, część 6. Przerwy w pracy warunkach pracy, część 10-9 zbiorowego. Więcej informacji na temat płatności za nadgodziny znajdziesz w punkcie 2.2, a na temat innych uprawnień w punkcie 2.5. Jeśli nie wiesz, czy Twoje zatrudnienie podlega układowi zbiorowemu, porozmawiaj o tym z pracodawcą, wybranym przedstawicielem pracowników lub współpracownikiem. Umowa nie zawiera zwykle odpowiedzi na wszystkie wątpliwości dotyczące warunków wynagradzania. W poniższej części odpowiadamy na typowe pytania, które często nie są objaśnione w umowie o pracę. 2.1.1. Przerwy w pracy zaliczane do czasu pracy Jeśli liczba godzin pracy przekracza pięć i pół godziny dziennie, pracownik ma prawo do co najmniej jednej przerwy. Jeśli liczba godzin pracy wynosi co najmniej osiem godzin dziennie, pracownik ma prawo do przerwy półgodzinnej. Jeśli nie dysponujesz odpowiednimi warunkami do odbycia przerwy (pokojem socjalnym) i nie masz możliwości opuszczenia miejsca pracy lub musisz być stale do dyspozycji pracodawcy, przerwę zalicza się do godzin pracy. W takiej sytuacji masz prawo otrzymywać za nią wynagrodzenie. 2.1.2. Gdy pracodawca nie potrzebuje pracowników Jeśli pracodawca nie ma dla Ciebie wystarczająco dużo pracy, nadal masz prawo do wynagrodzenia. Może np. zdarzyć się tak, że pracodawca nie potrzebuje pracowników, ponieważ nie otrzymał wystarczającej ilości zamówień albo sprzęt wykorzystywany do pracy uległ awarii. W takich przypadkach wynagrodzenie oblicza się na podstawie liczby godzin, które pracownik przepracowałby zgodnie ze swoją umową o pracę. W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek wypłaty 6

wynagrodzenia pod warunkiem, że pracownik jest dostępny. Musisz więc być do dyspozycji pracodawcy i móc przyjść do pracy w godzinach określonych w umowie o pracę, jeśli pracodawca będzie tego potrzebować. Jeśli pracodawca nie potrzebuje pracowników przez dłuższy czas, w określonych sytuacjach możesz złożyć wypowiedzenie. Pracodawca może też Cię tymczasowo zwolnić. Więcej informacji na temat warunków odnoszących się do wypowiedzeń i zwolnień tymczasowych można znaleźć w broszurze pt. Wypowiedzenie, zwolnienie lub zwolnienie tymczasowe. Obowiązek wypłacania wynagrodzen ia w okresach zwolnienia tymczasoweg 2.1.3. Wypłacanie wynagrodzenia w okresie zwolnienia tymczasowego Zasadniczo w okresie zwolnienia tymczasowego masz uprawnienia do otrzymywania od pracodawcy wynagrodzenia. Okres ten wynosi 10 dni roboczych, jeśli czas pracy został skrócony o co najmniej 40%, i 15 dni roboczych, jeśli czas pracy skrócono o mniej niż 40%. Później, po spełnieniu określonych warunków, będziesz otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych od Norweskiego Urzędu Pracy i Opieki Społecznej (NAV) do momentu, w którym obowiązek zapłaty wynagrodzenia przez pracodawcę wejdzie w życie się ponownie. Więcej informacji na temat warunków dotyczących otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych w okresie zwolnienia tymczasowego można uzyskać w Norweskim Urzędzie Pracy i Opieki Społecznej (NAV) lub na jego stronie internetowej: www.nav.no. 2.1.4. Wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia Jeśli zrezygnujesz ze swojego stanowiska lub dostaniesz wypowiedzenie od pracodawcy, masz prawo do otrzymywania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. 7

o Realizacja obowiązku wypłacania wynagrodzeni a w okresach zwolnienia tymczasoweg o, część 3 (1) Zasiłek dla bezrobotnych w okresie zwolnienia tymczasoweg o ubezpieczenia ch państwowych, część 4-7 Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem warunkach pracy, rozdział 15 Musisz jednak pozostać do dyspozycji pracodawcy. W niektórych przypadkach pracodawca powiadamia pracownika, że nie powinien on pracować w okresie wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie chce, żebyś przychodził/przychodziła do pracy, nadal musisz pozostawać do jego dyspozycji, aby nie utracić prawa do wynagrodzenia. Oznacza to, że musisz przyjść do pracy, jeśli pracodawca Cię o to poprosi. W takich sytuacjach Juss-Buss zaleca skontaktowanie się z pracodawcą w celu upewnienia się, czy wymaga on od Ciebie świadczenia pracy. Ponieważ później może się pojawić spór o Twoje uprawnienia do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, przekaż pracodawcy pisemne oświadczenie, że jesteś do jego dyspozycji i możesz pracować. Możesz je przesłać listem poleconym lub pocztą elektroniczną, oświadczając, że chcesz pracować w okresie wypowiedzenia. Uprawnienie do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia nie musi być uwarunkowane przez faktyczne świadczenie pracy w tym czasie. Jeśli obie strony tego chcą, mogą uzgodnić, że pracownik nie musi pracować w okresie wypowiedzenia, ale i tak otrzyma wynagrodzenie. Określa się to mianem zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Juss-Buss zaleca, aby w takich sytuacjach zawierać umowę na piśmie. Pozwoli to uniknąć późniejszych sporów dotyczących prawa do wynagrodzenia. W tego typu przypadkach pracownik nie ma obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy. 2.1.5. Zwolnienie z pracy ze skutkiem natychmiastowym Zwolnienie z pracy ze skutkiem natychmiastowym oznacza, że Twoje prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy ustają natychmiast. Obowiązek pracodawcy do wypłacania Ci wynagrodzenia i Twój obowiązek do świadczenia pracy ustają więc w tej samej 8

chwili. Więcej informacji na temat warunków odnoszących się do wypowiedzeń, zwolnień ze skutkiem natychmiastowym i zwolnień tymczasowych można znaleźć w broszurze pt. Wypowiedzenie, zwolnienie lub zwolnienie tymczasowe. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym warunkach pracy, część 15-2.2. Dodatki za nadgodziny Przejrzysta jasna zasada mówi, że każdy ma prawo do zapłaty za nadgodziny, jeśli jego czas pracy jest dłuższy niż normalne ustawowe godziny pracy. Za normalne godziny pracy uważa się zwykle 9 godzin w okresie 24- godzinnym i 40 godzin w okresie 7 dni. W każdym tygodniu można wybrać taki sposób obliczania liczby nadgodzin, który daje ich większą liczbę. Masz prawo do otrzymania dodatku za nadgodziny wynoszącego co najmniej 40% ustalonego wynagrodzenia. Jeśli więc Twoja stawka godzinowa wynosi 100 NOK, masz prawo otrzymać dodatkowe 40 NOK za każdą godzinę przepracowaną poza normalnymi godzinami pracy. Istnieją pewne specjalne reguły i wyjątki od zasad dotyczących zwykłych nadgodzin i dodatków za nadgodziny. Dotyczą one pracowników na stanowiskach wyższego szczebla lub szczególnie niezależnych. Aby można było uznać stanowisko za stanowisko wyższego szczebla lub szczególnie niezależne, trzeba spełnić wiele wymagań. Wyjątki mogą też dotyczyć pracowników objętych układem zbiorowym. Należy pamiętać, że za nadgodziny można też otrzymać dodatkowy czas wolny (o ile zostało to wcześniej uzgodnione na piśmie). Pracodawca i pracownik nie mogą jednak ustalić niższej stawki dodatku za nadgodziny musi ona wynosić co najmniej 40% normalnej stawki godzinowej. Pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek za nadgodziny. Jeśli jednak wymienisz nadgodziny na dodatkowy czas wolny, nie masz uprawnień do otrzymania wynagrodzenia podstawowego. 9

14 Jeśli na przykład Twoja zwykła stawka godzinowa wynosi 100 NOK i przepracujesz 10 nadgodzin, możesz później wziąć 10 godzin wolnego (o ile zostało to wcześniej uzgodnione). Jeśli zdecydujesz się na wzięcie wolnego, nadal będziesz mieć prawo do otrzymania dodatku za nadgodziny, który w tym przykładzie wynosi 40 NOK za godzinę, czyli w sumie 400 NOK. Zapłata za nadgodziny warunkach pracy, części 10-4 (1), 10-6 (2) i 10-6 (11) Wyjątki warunkach pracy, części 10-12 i 10-5 2.3. Wynagrodzenie za czas urlopu Pracownik ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas urlopu w wysokości co najmniej 10,2% podstawy tego wynagrodzenia. Podstawą wynagrodzenia za czas urlopu jest cały dochód przed opodatkowaniem wypłacony w poprzednim roku. Podstawa wynagrodzenia za czas urlopu jest podana na rozliczeniu na koniec roku, które otrzymujesz od pracodawcy. Pełna kwota jest zwykle wypłacana przed rozpoczęciem urlopu lub wraz z ostatnią pensją pracownika, jeśli przestał on pracować w danej firmie. W praktyce wynagrodzenia za czas urlopu są najczęściej wypłacane w czerwcu. Możesz jednak zawsze wnioskować o wypłatę tej kwoty co najmniej tydzień przed rozpoczęciem urlopu. Jeśli nie wykorzystasz urlopu (choć jest to niezgodne z prawem), Twoje uprawnienia do urlopu i wynagrodzenia za czas urlopu zostaną automatycznie przeniesione na kolejny rok. Pamiętaj, że umowa u pracę lub układ zbiorowy mogą dawać Ci lepsze uprawnienia do wynagrodzenia za czas urlopu. Więcej informacji na temat urlopów i wynagrodzeń za urlop można znaleźć w wydanej przez Juss-Buss broszurze pt. Urlopy i nieobecności. 2.4. Odsetki od zaległych płatności Jeśli nie otrzymasz wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu w uzgodnionym czasie, do momentu dokonania zapłaty masz prawo do odsetek od zaległych 10

warunkach pracy, części 10-6 (12) płatności. Jeśli pracodawca powiadomił Cię o opóźnieniu z wyprzedzeniem, ogólna zasada mówi, że możesz domagać się odsetek od zaległej kwoty od dnia, w którym upłynął termin zapłaty, do dnia jej faktycznego dokonania. Dzień, w którym upływa termin zapłaty, to uzgodniony dzień wypłaty wynagrodzenia. Zwykle jest on określony w umowie o pracę. Za uzgodniony dzień wypłaty wynagrodzenia można również uznać dzień, w którym wynagrodzenie wypłacane jest co miesiąc. Odsetki od zaległych wypłat wynagrodzenia za czas urlopu oblicza się zwykle zgodnie z Ustawą o urlopach rocznych (o ile nie uzgodniono inaczej). Stopa odsetek od zaległych płatności jest określana dwa razy w roku. Odsetki od zaległych płatności można obliczyć, używając kalkulatora odsetkowego na stronie www.regjering.no. Obliczanie i wypłata wynagrodzen ia za czas urlopu urlopach rocznych, części 10 i 11 2.5. Inne uprawnienia Układ zbiorowy lub przepisy specjalne mogą dawać Ci inne uprawnienia. 2.5.1. Układy zbiorowe Jeśli obejmuje Cię układ zbiorowy, mogą Cię dotyczyć reguły inne niż określone w Ustawie o warunkach pracy. Jeśli Twoje zatrudnienie objęte jest układem zbiorowym, jest to zwykle zaznaczone w Twojej umowie o pracę. Informacje na ten temat możesz tez uzyskać od pracodawcy, współpracowników lub związków zawodowych. 2.5.2. Przepisy specjalne Ponadzakładowe układy zbiorowe Niektóre układy zbiorowe dotyczą też przedsiębiorstw i pracowników, nawet jeśli nie są oni do tego zobowiązani poprzez przynależność do związków zawodowych. Takie 11

odsetkach od zaległych płatności, części 2 i 3 układy zbiorowe mają charakter ponadzakładowy (uniwersalny), wynikają z obowiązujących przepisów i regulacji i dotyczą wszystkich zatrudnionych w danej branży. Ponadzakładowe układy zbiorowe często zapewniają pracownikom lepsze warunki niż umowa o pracę. Według stanu na październik 2012 r. ponadzakładowe układy zbiorowe dotyczą osób wykonujących prace budowlane na budowach, pracowników branży rolniczej, osób zatrudnionych przy czyszczeniu i sprzątaniu oraz pracowników branży stoczniowej i transportowej. Aby dowiedzieć się, czy Twoja branża jest objęta ponadzakładowym układem zbiorowym, skontaktuj się z Norweską Inspekcją Pracy lub związkiem zawodowym. Dodatek za święta państwowe Jeśli dzień 1 i/lub 17 maja przypada w dzień roboczy, otrzymasz za te dni wynagrodzenie równe normalnemu wynagrodzeniu za dzień roboczy, nawet jeśli tego dnia nie pracujesz. Zasada ta obowiązuje, o ile dni te nie wypadają w niedzielę lub inne dni ustawowo wolne od pracy, i jeśli Twoja umowa o pracę została zawarta na okres co najmniej 30 dni. Pracownik, który pracuje 1 i/lub 17 maja, otrzyma dodatkowe wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% zwykłego wynagrodzenia. 12

ponadzakłado wych układach zbiorowych itp. 3. POTRĄCENIA OD WYNAGRODZEŃ 3.1. Wprowadzenie Ogólna zasada mówi, że pracodawca nie ma prawa dokonywać żadnych potrąceń od Twojego wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu. Istnieją jednak pewne wyjątki, które dają pracodawcy takie uprawnienia. Omówimy je dokładniej poniżej. W przypadku wszystkich tych wyjątków pracodawca musi poinformować Cię o potrąceniu w momencie zapłaty lub zaraz potem. Potrącenie musi ponadto być ujęte na pasku z wypłatą. Zawsze sprawdzaj, czy otrzymujesz prawidłową kwotę wynagrodzenia. Jeśli masz wątpliwości, czy warunki potrącenia od wynagrodzenia zostały spełnione, poszukaj pomocy prawnej. Szczegółowe informacje o dostępnych źródłach pomocy można znaleźć w punkcie 8. 3.2. Podstawy prawne do dokonywania potrąceń od wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu 3.2.1. Przepisy prawa Pracodawca może dokonywać potrąceń od wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu pracownika, jeśli nakażą tak organy prawa. Przykładem takich potrąceń są odliczenia podatkowe i świadczenia alimentacyjne. uznaniu 1 i 17 maja za 3.2.2. Składki emerytalne pracownika Składki na państwowe i prywatne ubezpieczenia 13

święta państwowe, część 3 emerytalne mogą być odliczane od wynagrodzenia. Potrącenia związane z tym wyjątkiem są często opisane w umowie o pracę. 3.2.3. Pisemna umowa dotycząca potrąceń Pracodawca może dokonywać potrąceń, jeśli podpiszesz z nim uprzedniopisemną umowę, w której wyrazisz na to zgodę. Kwota i cel potrącenia muszą być określone w umowie. Przed podpisaniem umowy dotyczącej potrąceń z wynagrodzenia zastanów się, czy pracodawca ma do nich prawo. Umowa o pracę daje czasem pracodawcy prawo do dokonywania ogólnych potrąceń z wynagrodzenia. Zawarcie w umowie o pracę ogólnego warunku dotyczącego potrąceń z wynagrodzenia i wynagrodzenia za czas urlopu nie wystarcza zwykle, aby dać pracodawcy uprawnienia do dokonywania takich potrąceń. Jeśli masz wątpliwości, czy pracodawca ma podstawy do dokonywania potrąceń z Twojego wynagrodzenia, poszukaj pomocy prawnej. Szczegółowe informacje o dostępnych źródłach pomocy można znaleźć w punkcie 8. 3.2.4. Układy zbiorowe Z wynagrodzenia mogą być potrącane składki na ubezpieczenia grupowe związane z przynależnością do związków zawodowych. Szczegółowe informacje na ten temat można uzyskać w związku zawodowym. 3.2.5. Rekompensata W określonych warunkach pracodawca może potrącić z wynagrodzenia rekompensatę za szkody lub straty, które poniósł w wyniku działania pracownika. 14

Reguły dotyczące takich potrąceń są restrykcyjne i skomplikowane. Pracodawca może domagać się od Ciebie pokrycia kosztów szkód, ale to nie musi oznaczać, że ma prawo egzekwować to roszczenie, potrącając rekompensatę z Twojego wynagrodzenia. Jeśli masz wątpliwości, czy Twój pracodawca ma prawo dokonać tego typu potrącenia z Twojego wynagrodzenia, poszukaj pomocy prawnej. Szczegółowe informacje o dostępnych źródłach pomocy można znaleźć w punkcie 8. Zasada ogólna warunkach pracy, część 14-15 3.2.6. Nadpłaty wynagrodzeń z powodu strajku lub blokady zakładu pracy Pracodawca może dokonać potrąceń, jeśli podczas obliczania wynagrodzenia pracownika nie można było uwzględnić jego nieobecności z powodu strajku lub blokady zakładu pracy. Jeśli nadpłata wynikła z powodów innych niż strajk lub blokada zakładu pracy, pracodawca musi wystąpić o nią w inny sposób, zwykle poprzez złożenie niezależnego wniosku. Patrz jednak punkt 3.2.3. Jeśli z Twojego wynagrodzenia odliczono tego rodzaju potrącenie, możesz skontaktować się ze związkiem zawodowym. Podstawy prawne 3.2.7. Ograniczenia wielkości potrącenia Potrącenia od wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu dokonywane zgodnie z punktami 3.2.3, 3.2.5 lub 3.2.6 nie mogą przekraczać kwoty, po której odliczeniu zostanie pracownikowi suma niezbędna do utrzymania siebie i gospodarstwa domowego. Przed dokonaniem potrąceń z wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu trzeba więc przeprowadzić szczegółową ocenę sytuacji. 15

warunkach pracy, część 14-15 (2 a) Emerytury zawodowe warunkach pracy, część 14-15 (2 b), patrz np. funduszu emerytalnym dla pracowników służb publicznych, część 17 3.3. Postępowanie w razie nielegalnych potrąceń Jeśli pracodawca powiadomi Cię o zbliżającym się potrąceniu z wynagrodzenia lub dokona takiego potrącenia, możesz skontaktować się z instytucjami wymienionymi w punkcie 8. Jeśli potrącenie jest nielegalne, kwotę odliczoną od wynagrodzenia uznaje się za brakujące wynagrodzenie. Można ją odzyskać zgodnie z procedurą opisaną poniżej w punkcie 5. 3.4. Konsekwencje nielegalnych odliczeń Naruszenie postanowień Ustawy o warunkach pracy w odniesieniu do potrąceń z wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu może wiązać się z pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności karnej. Jeśli chcesz zgłosić dokonanie takiego naruszenia przez pracodawcę lub masz pytania dotyczące jego odpowiedzialności karnej, skontaktuj się z policją. Umowy zawierane na piśmie warunkach pracy, część 14-15 (2 c) 4. CZY ROSZCZENIE JEST PRZETERMINOWANE I NIE MOŻNA GO ZGŁOSIĆ? Jeśli termin, w jakim roszczenie można było zgłosić, upłynął, dłużnik nie musi już regulować swojego 16

Układy zbiorowe warunkach pracy, część 14-15 (2 d) Wynagrodze nie warunkach pracy, część 14-15 (2 e) zobowiązania. Termin zgłaszania roszczeń o zapłatę wynagrodzenia i wynagrodzenia za czas urlopu wynosi zwykle trzy lata od terminu, w którym powinny zostać zapłacone. Termin zapłaty roszczeń o zapłatę wynagrodzenia to dzień, w którym (zgodnie z umową zawartą z pracodawcą) pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie. Terminy zapłaty roszczeń o zapłatę wynagrodzeń za czas urlopu są szczegółowo uregulowane w Ustawie o urlopach rocznych, patrz punkt 2.3. Okres ograniczenia może zostać przerwany, jeśli pracodawca przyzna przed zakończeniem tego okresu, że jest zobowiązany do zapłaty. Juss-Buss zaleca, aby takie oświadczenie uzyskać na piśmie, ponieważ udowodnienie, że zostało ono złożone ustnie, może być później trudne. Jeśli pracodawca nie przyznaje, że jest zobowiązany do zapłaty, pracownik może zwykle podjąć kroki prawne służące przerwaniu okresu ograniczenia. Oznacza to złożenie skargi na pracodawcę do Komisji Rozjemczej lub wystąpienie z wnioskiem o ogłoszenie upadłości pracodawcy. Wezwanie do zapłaty lub negocjacje związane z roszczeniem nie wystarczają do przerwania okresu ograniczenia. Trzyletni okres ograniczenia obowiązuje także pracodawcę, jeśli chce on wystąpić o zwrot nadpłaty wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas urlopu. 17

Nadpłata wynagrodzen ia warunkach pracy, część 14-15 (2 f) Diety warunkach pracy, część 14-15 (3) 18

ograniczeniac h, części 3 i 24 19

Przetermino wanie roszczenia po trzech latach ograniczeniac h, część 2 Przerwa w okresie ograniczenia ograniczeniac h, części 14 i 15 20

Różnica między wolą zapłaty a zdolnością do zapłaty Rób kopie wszystkich pism 5. JEŚLI NIE WYPŁACONO CI WYNAGRODZENIA 5.1. Wprowadzenie 5.1.1. Porady ogólne Wynagrodzenie mogło zostać niewypłacone z kilku powodów. Może to wynikać z nieporozumienia między Tobą a pracodawcą, z braku woli zapłaty po stronie pracodawcy lub z niemożności zapłaty. Przed wystąpieniem z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia spróbuj się dowiedzieć, czy brak zapłaty nie wynika z nieporozumienia lub błędu. Zapewni to optymalne warunki do właściwego i szybkiego rozwiązania problemu. Poproś więc pracodawcę o wyjaśnienie, dlaczego nie zapłacił Ci uzgodnionego wynagrodzenia. Jeśli nie zgadzasz się na termin zapłaty lub kwotę wynagrodzenia, poproś o pisemne wyjaśnienie tej sprawy. Takie wyjaśnienie może się przydać przy występowaniu z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia. Opis Twoich uprawnień znajdziesz w rozdziale 2. Aby wystąpić z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia, musisz działać szybko. W takich sprawach obowiązują bowiem określone terminy. Jeśli nie wystąpisz z roszczeniem na czas, jest ryzyko, że fundusz gwarancyjny wynagrodzeń NAV nie rozpatrzy go pozytywnie. Więcej informacji na temat funduszu gwarancyjnego wynagrodzeń NAV znajdziesz w punkcie 5.3.3. Ogólnie ważne jest zachowywanie lub sporządzanie kopii całej komunikacji z pracodawcą. Każde pismo należy wysyłać pocztą zwykłą i przesyłką poleconą (rejestrowaną). Koniecznie regularnie (np. raz w tygodniu) sprawdzaj informacje o swoim pracodawcy na stronie Brønnøysund Register Centre: www.brreg.no. Możesz się tam dowiedzieć o upadłości swojego pracodawcy. Jeśli w trakcie przetwarzania roszczenia o zapłatę wynagrodzenia Twój pracodawca zbankrutuje, musisz działać szybko. W takim wypadku postępuj zgodnie z procedurą opisaną w punkcie 5.3.2.5. 21

Sprawdź, czy nie ogłoszono upadłości pracodawcy 5.1.2. Różne sposoby występowania z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia Kierunek działań, jakie musisz podjąć w celu otrzymania wynagrodzenia, zależy od powodu niewypłacenia go przez pracodawcę. Pierwsza możliwość jest taka, że Twój pracodawca ma na to środki, ale nie chce Ci zapłacić brak woli zapłaty, patrz punkt 5.2. Druga możliwość polega na tym, że Twój pracodawca nie ma pieniędzy na wypłatę wynagrodzeń niemożność zapłaty, patrz punkt 5.3. Ponieważ sposób działania zależy od tego, która z tych sytuacji ma miejsce, musisz poznać powód, dla którego nie otrzymujesz wynagrodzenia. Możesz po prostu zapytać o to pracodawcę. Możesz też sprawdzić informacje o sytuacji finansowej pracodawcy na odpowiednich stronach internetowych, np. www.brreg.no lub www.proff.no. Dane na ten temat możesz też uzyskać do wybranych przedstawicieli pracowników. 5.2. Jeśli pracodawca nie chce wypłacić wynagrodzenia 5.2.1. Wprowadzenie Pracodawca nie wykazuje woli zapłaty, jeśli odmawia zapłaty wynagrodzeń, choć ma niezbędne do tego środki finansowe. Poniżej omawiamy po kolei procedurę występowania z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia. 5.2.2. Pierwszy krok: Wezwanie do zapłaty: pismo określające wielkość i charakter roszczenia Pierwszym krokiem powinno być wysłanie pracodawcy pisma z oświadczeniem, że nie otrzymałeś/otrzymałaś przysługującego Ci wynagrodzenia. Przykład takiego pisma znajdziesz na następnej stronie. 22

Pamiętaj o dokumentach! W piśmie wyjaśnij pracodawcy, dlaczego uważasz, że masz prawo do wynagrodzenia. Roszczenie powinno być poparte dokumentacją: np. przez załączenie kopii umowy o pracę, wyliczenia kwoty roszczenia, harmonogramów pracy, wyciągów bankowych lub pasków wypłaty. Możesz poprosić pracodawcę o przekazanie Ci tej dokumentacji. W niektórych przypadkach w uzyskaniu od pracodawcy kopii tych dokumentów może pomóc także Norweska Inspekcja Pracy. Z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia możesz wystąpić także wtedy, gdy nie dysponujesz żadną dokumentacją. Jest to jednak niekorzystne o tyle, że udowodnienie zasadności Twojego roszczenia może być trudniejsze. W piśmie musisz wyznaczyć pracodawcy odpowiedni termin zapłaty. Zwykle wynosi on dwa tygodnie od dnia otrzymania pisma. Wezwanie do zapłaty wynagrodzenia należy wysłać do pracodawcy pocztą zwykłą i przesyłką poleconą (rejestrowaną). Wysyłając pismo przesyłką poleconą, otrzymasz w urzędzie pocztowym potwierdzenie jej nadania. Będziesz więc w stanie udowodnić, że pismo faktycznie zostało wysłane, jeśli później pojawią się w tej kwestii jakieś wątpliwości. Przesyłki polecone [Twoje imię i nazwisko] [Twój adres] [Nazwa lub imię i nazwisko pracodawcy] [Adres pracodawcy] 23 ROSZCZENIE O ZAPŁATĘ WYNAGRODZENIA [Miejsce, dzisiejsza data] Byłem zatrudniony/byłam zatrudniona przez [nazwa pracodawcy] w okresie od [data] do [data], patrz załączona kopia umowy o pracę (Załącznik 1). W [miesiąc] przepracowałem/przepracowałam [liczba] godz,. patrz załączona kopia harmonogramu PRACY (Załącznik 2). Nie otrzymałem/otrzymałam wynagrodzenia za f

Żądana kwota powinna zostać jak najszybciej wpłacona na rachunek bankowy nr [numer Twojego konta bankowego], najpóźniej w ciągu dwóch tygodni od dnia otrzymania niniejszego pisma. Brak wpłaty spowoduje podjęcie odpowiednich kroków prawnych i naliczenie dodatkowych odsetek i kosztów. Uwaga: od wypłacanej kwoty należy odliczyć podatek na zwykłych zasadach (nie dotyczy to wynagrodzenia za czas urlopu). Proszę o udzielenie odpowiedzi na roszczenie i jego podstawę, patrz część 5-2 Ustawy o sporach. Niniejsze pismo zostało wysłane przesyłką zwykłą i poleconą. Z poważaniem [Twoje imię i nazwisko] Załączniki: 1) Umowa o pracę, 2) Harmonogram pracy, 3) Wyliczenie wysokości roszczenia sporach, część 6-10 sporach, część 6-2 5.2.3. Drugi krok: Komisja Rozjemcza Jeśli pracodawca nie zgadza się Twoim roszczeniem lub z innego powodu nadal nie płaci Ci wynagrodzenia, sprawę należy skierować do Komisji Rozjemczej. Komisja Rozjemcza to publiczna instytucja zajmująca się mediacjami. Jednym z jej celów jest prowadzenie mediacji między stronami i pomaganie im w osiągnięciu porozumienia. W określonych przypadkach, gdy strony nie 24