Strona1 2019 w Poradnik dla pracownika MOBBING r.pr. Katarzyna Bogatko

Strona2 O autorce Katarzyna Bogatko radczyni prawna przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. W 2007 r. ukończyła studia prawnicze na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Jest także absolwentką Instytutu Profilaktyki Społecznej i Resocjalizacji Wydziału Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego. Od 2010 r. związana z Polskim Towarzystwem Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA), w którym obecnie pełni funkcję członkini zarządu. Koordynowała takie projekty jak np.: Stosowanie przepisów prawa antydyskryminacyjnego przez wymiar sprawiedliwości, Szkoła ombudsmanów związkowych do spraw równego traktowania, Masz prawo do równego traktowania poradnictwo prawno psychologiczne dla osób doświadczających dyskryminacji. Współautorka takich publikacji jak np.: - Monitoring stosowania przepisów prawa antydyskryminacyjnego przez wymiar sprawiedliwości oraz Przeciw dyskryminacji - Vademecum prawne. Pomoc prawną świadczy w ramach indywidualnej praktyki w Kancelarii Radcy Prawnego Katarzyna Bogatko.

Strona3 Spis treści 1. Czym jest mobbing? 4 2. Czy mobbing zawsze musi być działaniem długotrwałym? 7 3. Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing? 9 4. Cym różni mobbing od dyskryminacji? 10 5. Czym różni mobbing od molestowania? 11 6. Mobbing czy naruszenie dóbr osobistych? 12 7. Kiedy krytykowanie pracownika to mobbing? 14 8. Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi? 15 9. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu? 17 10. W jakiej wysokości należy się zadośćuczynienie za mobbing? 18 11. Czy pracownik musi rozwiązać umowę o pracę aby uzyskać odszkodowanie za mobbing? 20 12. Jak rozkłada się ciężar dowodu w sprawach o mobbing? 22 13. Jakie dowody może przedstawić pracownik w sprawie o mobbing? 22

Strona4 1. CZYM JEST MOBBING? Definicja mobbingu została uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Zgodnie art. 94 3 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14 Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Strona5 Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012r., sygn. akt III A Pa 27/12 Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018r., III APa 25/16 Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń.

Strona6 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r., sygn. akt III APa 15/17 Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Strona7 2. CZY MOBBING ZAWSZE MUSI BYĆ DZIAŁANIEM DŁUGOTRWAŁYM? Zgodnie z art. 94 3 2 kodeksu pracy nękanie, zastraszanie pracownika aby mogło być uznane za mobbing, musi być działaniem długotrwałym. Nie jest jednak możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06 długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 2 kodeksu pracy zawsze musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Do długotrwałości działań mobbingowych odniósł się także Sąd Apelacyjny w Gdańsku, który w wyroku z dnia 16 czerwca 2016r. w sprawie o sygnaturze akt III APa 13/16, uznał, że poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia i zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 94 3 2 kodeksu pracy, np. w postaci: zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenia pracownika czy wyeliminowania z zespołu współpracowników. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06 Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest, zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 3 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków

Strona8 nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 czerwca 2016r. sygn. akt III APa 13/16 Co do długotrwałości działań mobbingowych, podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr 180260). Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 94 3 2 kodeksu pracy.

Strona9 3. KTO PONOSI ODPOWIEDZILNOŚĆ ZA MOBBING? Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Odpowiedzialność za stosowanie wobec pracowników mobbingu ponosi jednak zawsze pracodawca nawet, jeśli nie miał świadomości istnienia tych zjawisk u siebie w firmie. Jeśli jednak pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11). Zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing od samego, można żądać na drodze cywilnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011r. sygn. akt II PK 226/10). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. sygn. akt I PK 35/11 Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności

Strona10 4. CZYM RÓŻNI SIĘ MOBBING OD DYSKRYMINACJI? Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie ze względu na tzw. cechę prawnie chronioną, przykładowo wskazaną w kodeksie pracy, np. płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacje seksualną, pochodzenie narodowe czy religię (kryterium dyskryminacyjne). Źródłem zachowań dyskryminacyjnych wobec pracownika będą, zatem najczęściej uprzedzenia wobec grupy społecznej wyróżnionej ze względu na daną cechę (np. osoby niepełnosprawne, osoby nieheteroseksualne), do której pracownik należy. Kryterium takiego nie można wyróżnić przy działaniach o charakterze mobbingowym. Innymi słowy, działania, które noszą znamiona mobbingu nie są motywowane uprzedzeniami wobec posiadanej przez pracownika cechy prawnie chronionej. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12 Dyskryminacją nie jest każde różnicowanie warunków pracy zatrudnionych bez względu na stosowane przez pracodawcę

Strona11 kryterium. To, że zawarty w Kodeksie pracy katalog przyczyn nierównego traktowania ma charakter otwarty i wskazuje jedynie przykładowe kryteria (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię czy narodowość), nie oznacza, że różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na jakąkolwiek cechę prowadzi do dyskryminacji. Ze względu na wagę wymienionych w przepisie kryteriów cecha taka musi być istotna. Jako przykłady przyczyn, które nie zostały wskazane w K.p., a ze względu na swoją doniosłość mogą stanowić przyczynę dyskryminacji, SN wskazuje np. stan cywilny, nosicielstwo wirusa HIV, a w niektórych przypadkach także wygląd zatrudnionego. Sąd jednoznacznie podkreślił, że jeśli różnicowanie warunków pracy poszczególnych osób następuje ze względu na mało istotną cechę, nie dochodzi do dyskryminacji. 5. CZYM RÓŻNI SIĘ MOBBING OD MOLESTOWANIA? Molestowanie jest formą dyskryminacji a więc nierównego traktowania ze względu na jakąś cechę prawnie chronioną (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, pochodzenie narodowe lub inne) i oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Mobbing od molestowania podobnie jak od innych form dyskryminacji będzie odróżniało to, iż w przypadku mobbingu u podłożona wrogich niepożądanych zachowań, jakie uderzają w pracownika, nie występuje tzw. cecha prawnie chroniona. Innymi słowy, jeśli przyczyną naruszających godność pracownika niepożądanych zachowań będzie jego cecha osobista np. wiek, płeć, orientacja seksualna, wtedy będziemy mogli rozważać czy nie mamy do czynienia z molestowaniem a więc dyskryminacją.

Strona12 Kolejną różnicą między mobbingiem a molestowanie jest to, że molestowanie podobnie jak inne formy dyskryminacji może być działaniem jednorazowym. 6. MOBBING CZY NARUSZENIE DÓBR OSOBISTYCH? Nie każe działanie naruszające dobra osobiste pracownika będzie wypełniać znamiona mobbingu. Będzie tak na przykład w sytuacji, kiedy działania pracodawcy pomimo tego, że naruszają godność pracownika nie będą miały charakteru długotrwałego lub nie wystąpi przesłanka wyizolowania pracownika z zespołu. Jednak, w sytuacji gdy pracodawca dopuszcza się względem pracownika zachowań, polegających np. na stosowaniu wobec niego wulgaryzmów, lub krytykowaniu go w obecności innych pracowników, należy rozważyć czy nie będzie zasadne wystąpienie z roszczeniem dotyczącym ochrony dóbr osobistych pracownika. Przesłankami ochrony dóbr osobistych, które muszą wystąpić łącznie są: 1. Istnienie dobra osobistego (np. godności, prawa do prywatności, dobrego imienia, zdrowia bądź innych). 2. Wystąpienie zagrożenia lub naruszenia tego dobra osobistego. 3. Bezprawność zagrożenia bądź naruszenia. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011r. sygn. akt II PK 226/10 Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94 3 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u

Strona13 pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 1 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika. Wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2010 r., II PK 291/09 Pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że dopuszczono się wobec niego mobbingu (art. 189 k.p.c. oraz art. 94 3 1 i 2 k.p.), jeżeli może wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 24 k.c. i art. 11 1 k.p.).

Strona14 7. KIEDY KRYTYKOWANIE PRACOWINKA TO MOBBING? Nie każde krytykowanie pracownika może być uznane za mobbing. Nie będzie uznane za mobbing krytykowanie pracownika, które ma na celu realizacje planu/zadania bądź wiąże się z zapewnieniem prawidłowej organizacji pracy. Aby krytykowanie mogło być zakwalifikowane, jako zachowanie noszące znamiona mobbingu musi mieć na celu poniżenie pracownika. Mobbigiem nie będzie zatem uzasadniona krytyka pracownika gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje zadania, nawet jeśli forma krytyki narusza godność pracowniczą. Ponadto, nawet niesprawiedliwa, ale incydentalna krytyka pracownika przez szefa nie może być kwalifikowana, jako mobbing.

Strona15 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III APa 6/15. Nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Tym samym nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana, jako mobbing. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2015r., sygn. akt III APa 31/15 Niewątpliwie za naganne należy uznać wypowiadanie się przez przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników, jednakże wypowiedzi na temat pracy pracowników nie oznaczają, że pracownik poddany była działaniom mobbingowym, a ponadto, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych. 8. CZY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁAĆ MOBBINGOWI? Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy, wynikający z art. 94 3 1 kodeksu pracy. Obowiązek ten ma charakter starannego działania, które będzie polegać w szczególności na szkoleniu pracowników, wprowadzaniu procedur antymobbingowych np. regulaminów określających procedury zgłaszania zachowań o charakterze mobbingowym czy zasad pociągania do odpowiedzialności mobberów. Dobór odpowiednich środków przeciwdziałania mobbingowi będzie zależał od konkretnego pracodawcy i będzie musiał być dostosowany do organizacji i charakteru pracy czy zależności między pracownikami. W postępowaniach sądowych dotyczących mobbingu to

Strona16 pracodawca będzie musiał wykazać, że należycie przeciwdziałał mobbingowi. Jeśli to zrobi, będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11 Gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko, (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 65/14 Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub "współprzyczynia się" do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 94 3 3), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.

Strona17 9. JAKIE ROSZCZENIA PRZYSŁUGUJĄ PRACOWNIKOWI Z TYTUŁU MOBBINGU? Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu pracownik, doznający mobbingu: roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 94 3 3 4 kodeksu pracy). Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 listopada 2000 r. I ACa 882/2000 Pracownik, który uważa się za ofiarę mobbingu, może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. Jeśli mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy zapłaty odpowiedniej kwoty, jako zadośćuczynienia. Warunkiem jego przyznania jest rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. To, że pracownik odczuwa negatywne emocje, np. żal, przygnębienie czy smutek, może nie wystarczyć. Wyrok SN z dnia 29 marca 2007 roku, II PK 228/06, M. Pr. P. 2007r. Sąd Najwyższy stwierdził, że zadośćuczynienie za krzywdę doznaną przez pracownika wskutek mobbingu przysługuje wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia. Naprawienie krzywdy, w postaci rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego

Strona18 mobbingiem, może wymagać w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. 10. W JAKIEJ WYSOKOSCI NALEŻY SIĘ ZADOŚĆUCZYNIENIE ZA MOBBING? Ustalając wysokość zadośćuczynienia za mobbing, Sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim: sytuację ekonomiczno organizacyjną pracodawcy, kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary, rozmiar krzywdy, czas trwania i częstotliwość mobbingu, liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu (G. Jędrejek, Mobbing środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s. 95). Trzeba także podkreślić, iż zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie mogą być symboliczne, lecz powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2013 r., sygn. akt III BP 4/12

Strona19 O odpowiedniej wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywd, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy. Kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać zaś nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06 Sąd Najwyższy stwierdził że zadośćuczynienie za krzywdę doznaną przez pracownika wskutek mobbingu przysługuje wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia. Naprawienie krzywdy, w postaci rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem, może wymagać w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.

Strona20 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009r., syg. akt III PK 2/09 Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94 3 3 kodeksu pracy aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. 11. CZY PRACOWNIK MUSI ROZWIĄZAĆ UMOWĘ O PRACĘ ŻEBY UZYSKAĆ ODSZKODOWANIE ZA MOBBING? Zgodnie z art. 94 3 4 kodeksu pracy, pracownik, który w skutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z przytoczonego przepisu wynika zatem, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest konieczną przesłanką możliwości ubiegania się o odszkodowanie za mobbing. Co ważne, jako przyczynę rozwiązania umowy, pracownik musi wskazać mobbing. Rozwiązanie może nastąpić za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny. Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron. Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być najbardziej doniosłą przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2009r., (I PK 147/08).

Strona21 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09 Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94 3 4 i 5 k.p. nie stanowi przeszkody dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009r., sygn. akt I PK 147/08). Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 94 3 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny.

Strona22 12. JAK ROZKŁADA SIĘ CIĘŻAR DOWODU W SPRAWACH O MOBBING? Zakresie faktów świadczących o tym, że doszło do mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że pracownik musi wykazać, iż wystąpiły wszystkie przesłanki mobbingu, określone w art. 94 3 2 k.p. Ponadto, pracownik musi udowodnić, iż skutkiem działań o charakterze mobbingu był rozstrój zdrowia. W praktyce oznacza to, że pracownik, na wszelkie okoliczności powoływane w postępowaniu musi przedstawić odpowiednie dowody. Wyrok z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06 Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 3 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. 13. JAKIE DOWODY MOŻE PRZEDSTAWIĆ PRACOWNIK W SPRAWIE O MOBBING? Katalog środków dowodowych zawarty w kodeksie postępowania cywilnego jest otwarty. Oznacza to, że pracownik może wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych na wskazywane rpzez siebie okoliczności. Do najczęściej powoływanych dowodów można zaliczyć w szczególności: dowody z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych (zwłaszcza, co do rozstroju zdrowia i jego związku z mobbingiem) oraz przesłuchania stron. Dowodem może być również nagranie.

Strona23 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016 r., sygn. akt. II CSK 478/15 W postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z naruszeniem art. 267 k.k. Nie jest natomiast wykluczone wykorzystanie dowodów, które tego przestępstwa nie stanowią, gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający, a więc są informacją uzyskaną legalnie.