ZMIANY W KODEKSIE PRACY W 2018 R.

poleca e-book ZMIANY W KODEKSIE PRACY W 2018 R. stan prawny 1 sierpnia 2018 r. Praca zbiorowa

Zmiany w Kodeksie pracy w 2018 r. Suplement zawiera informację o zmianach uchwalonych po wydaniu publikacji Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami wraz z komentarzem eksperta i uaktualnieniem treści ustawy do stanu prawnego na 1 sierpnia 2018 r. Tabela uwzględnia zmiany w ustawie z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1000, poz. 1076) wprowadzone przez: ustawę z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1000), ustawę z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r. poz. 1076), ustawę z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (oczekuje na publikację w Dzienniku Ustaw). Treść przepisu przed nowelizacją Treść przepisu po nowelizacji 1 2 Art. 22 2. [Monitoring] 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one 2

1 2 stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. 5. Po upływie okresów, o których mowa w 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej. 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w 6. 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. 10. Przepis 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/ WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1). Art. 22 3. [Monitoring poczty elektronicznej] 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej). 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. 3. Przepisy art. 22 2 6 10 stosuje się odpowiednio. 3

1 2 4. Przepisy 1 3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone w 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych w 1. Komentarz: Przed 25 maja 2018 r. monitoring w miejscu pracy nie był regulowany. Natomiast od 25 maja 2018 r. pracodawcy, którzy monitorują teren zakładu pracy albo planują takie działanie, muszą postępować zgodnie z ogólnymi zasadami RODO oraz art. 22 2 i art. 22 3 Kodeksu pracy, które uregulowały prowadzenie monitoringu w zakładzie pracy. Każda z form monitoringu może być wykorzystywana wyłącznie w ustawowo określonym celu oraz przy przestrzeganiu tajemnicy korespondencji, godności i innych dóbr osobistych pracowników przedstawia to tabela poniżej. W tym kontekście nadal pozostaje aktualna interpretacja Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wyrażona w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (sygn. akt 62617/00). Trybunał uznał, że rozmowy telefoniczne z pracy, e-maile i użytkowanie internetu podlegają pojęciom życia prywatnego i tajemnicy korespondencji, w związku z czym ich kontrolowanie wymaga wyraźnej podstawy prawnej oraz poinformowania pracownika. Od 25 maja 2018 r. taką podstawą są art. 22 2 22 3 Kodeksu pracy. Regulują one zasady stosowania monitoringu wizyjnego pracowników i monitoringu poczty elektronicznej. Cele monitoringu, zakazy i granice jego stosowania Rodzaj monitoringu Cele monitoringu Zakaz stosowania Granice stosowania 1 2 3 4 Rejestracja obrazu (tzw. monitoring wizyjny) Kontrola służbowej poczty elektronicznej (monitoring poczty elektronicznej) Monitoring wizyjny można wprowadzić jedynie, gdy jest to niezbędne do: zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia lub kontroli produkcji, zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę szkodę na Monitoring służbowej poczty elektronicznej oraz inne tego typu formy monitoringu mogą być stosowane, gdy jest to niezbędne Monitoringu wizyjnego nie można stosować w: pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach oraz palarniach i pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej Brak ustawowych wskazań Nagrywanie w pomieszczeniach objętych zakazem monitoringu jest dopuszczalne z powodu konieczności osiągnięcia podstawowych celów rejestracji obrazu nie może jednak naruszać godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zasad wolności i niezależności związków zawodowych. Stąd powinny być przynajmniej wykorzystywane techniki uniemożliwiające rozpoznanie osób przebywających w tych pomieszczeniach Obserwacja w tych trzech formach monitoringu nie może naruszać tajemnicy korespondencji i innych dóbr osobistych pracownika pracodawcy nie wolno 4

Sprawdzanie połączeń telefonicznych 1 2 1 2 3 4 do zapewnienia organizacji przeglądać prywatnych pracy umożli- e-maili, słuchać rozmów wiającej pełne wykorzystanie o takim charakterze czy czasu pracy sprawdzać stron niemają- oraz właściwego użytkowania cych związku z zadaniami udostępnio- służbowymi pracownika nych pracownikowi narzędzi pracy Nadzór aktywności internetowej Monitoring pracowników wymaga nie tylko wdrożenia odpowiednich regulacji zakładowych, ale i ich spójności z zasadami określonymi w RODO (art. 5 w zw. z motywami 39 47, 58 i 60 preambuły RODO), tj.: zgodności z prawem, rzetelności i przejrzystości, ograniczenia celu, minimalizacji danych, prawidłowości, ograniczenia przechowywania danych, integralności i poufności oraz rozliczalności. Dodatkowo ustawą o ochronie danych osobowych na pracodawców zostały nałożone dodatkowe nakazy i obowiązki związane z wprowadzeniem i utrzymywaniem monitoringu. Pierwszym nowym obowiązkiem pracodawcy jest wykorzystywanie nagrań z monitoringu wizyjnego wyłącznie do celów, dla których został wprowadzony. Tylko ta forma nadzoru została zapisana wprost w nowych przepisach kodeksowych, ale ograniczenie celu odnosi się także do pozostałych rodzajów monitorowania, tyle że na podstawie RODO (art. 5 ust. 1 lit. b RODO). Drugi nowy obowiązek to ograniczanie okresu przechowywania danych pozyskanych z monitoringu do minimum adekwatnego do celu przetwarzania. Jedynie w stosunku do nagrań okres ten został wyraźnie wskazany jako nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania, a gdy jest ono dowodem w postępowaniu (np. sądowym albo administracyjnym) okres przechowywania nagrania może zostać przedłużony do jego prawomocnego zakończenia (art. 22 2 3 Kodeksu pracy). Po upływie tego czasu pracodawca musi je zniszczyć, jeśli odrębne przepisy nie stanowią inaczej. Trzeci nowy obowiązek to oznaczenie monitorowanych pomieszczeń i terenu w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. Należy uznać, że dotyczy to także pracodawców korzystających z monitoringu przed 25 maja 2018 r., mimo że przepisy tego wprost nie określają. Czwartym nowym obowiązkiem jest poinformowanie pracowników na piśmie przed dopuszczeniem do pracy o celach, zakresie i sposobie monitoringu (art. 22 2 8 Kodeksu pracy). Art. 63 2. [Śmierć pracodawcy] 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu 3. 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 3. Przepis 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1. Art. 63 2. [Śmierć pracodawcy] 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem 3 11. 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. 3. Przepis 1 nie ma zastosowania w przypadku: 1) przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1 ; 2) ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą 5

1 2 z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz. U. poz. ), zwanej dalej ustawą o zarządzie sukcesyjnym. 4. W przypadku, o którym mowa w 3 pkt 2, umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1. 5. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach: 1) do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym; 2) do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny. 6. Strony porozumienia, o którym mowa w 5, mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. 7. W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej 6

1 2 rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. 8. Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia zgodnie z 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z 7 jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 9. W okresie, o którym mowa w 8, osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy. 10. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. 11. Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1. 12. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. Komentarz: Ustawa z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej wprowadza nowe rozwiązania w zakresie tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy, który we własnym imieniu wykonywał działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG oraz dotyczące kontynuowania działalności gospodarczej z wykorzystaniem tego przedsiębiorstwa. Regulacje wskazanej ustawy umożliwią funkcjonowanie przedsiębiorstwa na takich 7

1 2 samych zasadach jak za życia przedsiębiorcy, zasadniczo w okresie od otwarcia spadku do jego podziału. Służyć temu będzie wprowadzenie zarządu sukcesyjnego i zarządcy sukcesyjnego. W związku z wprowadzeniem tej instytucji w przepisach Kodeksu pracy przyjęto rozwiązanie, zgodnie z którym w przypadku gdy zarząd sukcesyjny będzie ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy, stosunki pracy zostaną zachowane. Jeżeli zarząd sukcesyjny zostanie ustanowiony po pewnym czasie od otwarcia spadku, stosunki pracy wygasną z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy. Jednak takim pracownikom będzie przysługiwało pierwszeństwo w zatrudnieniu w przypadku ponownego zatrudniania w przedsiębiorstwie pracowników w tej samej grupie zawodowej. W okresie przejściowym od dnia śmierci przedsiębiorcy do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego będzie możliwe zawarcie porozumienia o kontynuowaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach. Czynności związanych z zatrudnieniem będzie dokonywał zarządca sukcesyjny. Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Art. 67 6. [Warunki stosowania telepracy] 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a. 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Art. 67 6. [Warunki stosowania telepracy] 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a. 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 5. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w 1 4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. 8

1 2 6. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142 1 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. 7. Przepis 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142 1 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia. Komentarz: Od 6 czerwca 2018 r. wprowadzono możliwość stosowania telepracy na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników. Należy przypomnieć, że zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę w trakcie zatrudnienia może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (art. 67 7 3 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie była wykonywana całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu. Art. 142 1. [Wniosek uwzględniany przez pracodawcę] 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek: 1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, 2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin Za życiem (Dz. U. poz. 1860), 3) pracownika-rodzica: a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie 9

1 2 kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996 i 1000) o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 140 1 albo w art. 142, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. 3. Przepisy 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia. Komentarz: Od 6 czerwca 2018 r. obowiązują nowe rozwiązania mające na celu ułatwienie rodzicom łączenia pracy z opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi. Stosowanie nowych form elastycznego świadczenia pracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych może zostać wprowadzone na ich wniosek. Pracodawca może odmówić uwzględnienia tego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Omawiana nowelizacja wprowadziła możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej, który jest wiążący dla pracodawcy (art. 67 6 5 Kodeksu pracy). Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie takiego wniosku przysługuje: 1) pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, 2) pracownikom-rodzicom: a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy Prawo oświatowe. Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia. Uprawnienie to nie jest uzależnione od tego, czy u pracodawcy zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo zostały one określone w regulaminie. Oznacza to, że rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy. W omawianych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika jedynie wtedy, gdyby jego uwzględnienie było niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj 10

1 2 pracy wykonywanej przez pracownika (art. 67 6 6 Kodeksu pracy). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Kolejnym rozwiązaniem wprowadzonym od 6 czerwca 2018 r., mającym na celu ułatwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem, jest wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Wniosek będzie mógł złożyć: 1) pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, 2) pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, 3) pracownik-rodzic: a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz b) dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy Prawo oświatowe. Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Może on dotyczyć wykonywania pracy w: przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy), ruchomym czasie pracy (art. 140 1 Kodeksu pracy), indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy). Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku rodzica-dziecka niepełnosprawnego o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Uprawnienie do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy będzie przysługiwać także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia. Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę lub jedną z elastycznych from organizacji czasu pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Uprawnienia wynikające z przepisów o telepracy pracownicy mogą również łączyć z elastycznymi systemami czasu pracy. 11

Profesjonalna wiedza o podatkach, prawie pracy i HRM Książki i e-booki INFORLEX Czasopisma Serwisy on-line Dziennik Gazeta Prawna Wszystkie produkty dostępne na sklep.infor.pl Dlaczego warto robić zakupy w naszym e-sklepie? Darmowa dostawa Natychmiastowy dostęp Zakupy bez rejestracji Rabaty i prezenty