Dostosuj swój zakład do obowiązującego prawa pracy

Transkrypt

1 Stanisław Staszewski Dostosuj swój zakład do obowiązującego prawa pracy Lista kontrolna z komentarzem 1

2 Polskie ormy 1. P , Wytyczne do oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy 2. P-92/ Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. 3. P-92/-01256/01 Znaki bezpieczeństwa. Ochrona przeciwpożarowa. 4. P-92/-01256/02 Znaki bezpieczeństwa. Ewakuacja. 5. P-92/-01256/03 Znaki bezpieczeństwa. Ochrona i higiena pracy. 6. P-75/M Zbiorniki transportowe do gazów. Barwy rozpoznawcze i znakowanie. 7. P-ISO-32:1994 Sprzęt medyczny. Butle do gazów medycznych. Oznakowanie zawartości. 8. P-E Ogólne kryteria dotyczące deklaracji zgodności wydawanej przez dostawców. 9. P-90/ Opakowania jednostkowe z zawartością. Znaki i znakowanie. 10. P-74/ Źródła promieniowania elektromagnetycznego. Znaki ostrzegawcze. 11. P-79/J-0802 Źródła promieniowania jonizującego. Znaki ostrzegawcze. 12. P-88/E Znaki bezpieczeństwa. Urządzenia elektryczne. 13. P-70/ Wytyczne znakowania rurociągów. 14. P-IEC Instalacje elektryczne w obiektach budowlanych. 15. P-71/B-2380 Oświetlenie wnętrz światłem dziennym. Warunki Ogólne. Copyright Główny Inspektorat Pracy

3 WSĘP Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zapewnienie mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy są podstawowymi obowiązkami pracodawcy. Problem ochrony pracownika w procesie pracy ma nie tylko aspekt humanitarny, ale również ekonomiczny. Człowiek w trakcie wykonywania pracy narażony jest na zagrożenia wynikające nie tylko z samej pracy, ale również z oddziaływania warunków środowiska, w którym pracuje. Wskutek tego odczuwanie przez niego uciążliwości pracy będzie tym niższe, a jej efektywność tym wyższa, im bardziej sprzyjające będą warunki, w których ona przebiega. Coraz częściej upowszechnianym narzędziem do określenia, czy działania w zakładzie pracy są zgodne z obowiązującym prawem oraz wskazania czy i gdzie występują nieprawidłowości, są listy kontrolne. W założeniach stanowią one narzędzie służące do oceny rzeczywistego poziomu przestrzegania prawa w danym zakładzie, na stanowisku pracy. Prezentowana w opracowaniu Lista kontrolna jest przeznaczona w szczególności dla pracodawców (właścicieli małych zakładów pracy) jako pomoc w ocenie prawnej ochrony pracy oraz warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Jest to podstawowy akt prawny z zakresu prawa pracy, lecz nie jedyny. Szereg zagadnień uregulowany jest w przepisach odrębnych. Praktyka (prowadzone przez inspektorów pracy czynności kontrolnonadzorcze) wykazuje, że przepisy prawa pracy w wielu przypadkach nie są przestrzegane. Powodem tego stanu (w większości małych firm) jest niewiedza pracodawcy o obowiązującym stanie prawnym oraz brak środków finansowych, aby sprostać ustawowym (prawnym) obowiązkom. Problematyka bhp i prawnej ochrony pracy jest skomplikowana, występuje w różnych aspektach działalności firmy, dlatego przygotowano zestaw uporządkowanych, pogrupowanych problemowo i w jednolity sposób zredagowanych pytań wymagających sformułowania konkretnej odpowiedzi. Pytania zawarte w liście kontrolnej zostały wybrane na podstawie przeprowadzonych kontroli i najczęściej występujących nieprawidłowości. Opracowanie ma charakter ogólny, aby było użyteczne w zakładach różnych branż. Zachowano zbliżony poziom ogólności pytań, a zagadnienia potraktowano w sposób równorzędny. Lista kontrolna zawiera wykaz potencjalnych nieprawidłowości mogących występować w większości małych przedsiębiorstw wraz z niezbędnymi odniesieniami do obowiązujących przepisów. Kontrola (czy samokontrola) jest porównaniem stanu obecnego do stanu prawidłowego (zgodnego z obowiązującym prawem). Jej celem jest likwidacja występujących w przedsiębiorstwie nieprawidłowości i zagrożeń poprzez podjęcie działań korygujących. Jak używać listy kontrolnej? W celu dokonania samokontroli należy wykorzystać listę (stanowiącą załącznik nr 1) oraz udzielić (na postawione w niej pytania) odpowiedzi,,ak lub,,, a w przypadkach, gdy podany problem nie występuje w zakładzie - odpowiedzi,, Dotyczy. Pracodawco, jeżeli na pytanie odpowiedziałeś twierdząco, przejdź do następnego (). Jeżeli odpowiedź jest negatywna, zapoznaj się z komentarzem (). Kodeks pracy zawiera prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Zawiera również pojęcie prawa pracy. Rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Do źródeł prawa zalicza się również wewnątrzzakładowe uregulowania, do których należą między innymi regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania oraz statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 3

4 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji Informacje ogólne 1. Pracodawco, czy zawiadomiłeś na piśmie Państwową Inspekcję Pracy o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności? ak D Pracodawco, jeśli rozpoczynasz działalność, masz obowiązek w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Jak ten obowiązek spełnić? Państwowa Inspekcja Pracy opracowała formularz (druk). Możesz pojawić się w placówce (okręgu, oddziale lub biurze terenowym) Państwowej Inspekcji Pracy, wówczas otrzymasz stosowny druk, wypełnisz go i prześlesz (dostarczysz) do naszej jednostki terenowej. Formularz znajdziesz również na stronie internetowej PIP ( art [1] 30 dni od rozpoczęcia działalności. 2. Pracodawco, czy wykonałeś wcześniej wydane decyzje inspektora pracy? D Jesteś obowiązany wykonać decyzje wydawane przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Pamiętaj, że jeśli odwiedzi Cię inspektor pracy, kontrolę rozpocznie od sprawdzenia realizacji wcześniej wydanych decyzji. Sprawdź więc, czy zostały wykonane decyzje. Sięgnij do dokumentu AKAZ (jeśli byłeś kontrolowany), zobacz, czego ły wydane decyzje, czy upłynęły już terminy ich wykonania, a jeżeli tak, zastosuj się do pouczenia - poinformuj instytucję o wykonaniu decyzji. art pkt 3 [1] później niż z upływem terminu wykonania określonego w nakazie. 3. Pracodawco, czy wykonałeś wcześniej wydane decyzje Państwowej Inspekcji Sanitarnej? D Jednym z organów nadzoru jest Państwowa Inspekcja Sanitarna. Pracodawco, decyzje wydawane przez te organy jesteś również obowiązany wykonać, a inspektor pracy w trakcie czynności kontrolnych dokona sprawdzenia realizacji tych decyzji. Upewnij się więc, czy zostały one wykonane. później niż z upływem terminu wykonania określonego w decyzji. art pkt 3 [1] 4

5 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji 4. Pracodawco, czy wykonałeś wcześniej wydane wnioski z wystąpień inspektora pracy? D Inspektorzy pracy mają także obowiązek skontrolowania wcześniej wydanych wniosków. Sięgnij do dokumentu WYSĄPIEIE (jeśli byłeś już kontrolowany), zobacz, czego ły wydane wnioski. a ich realizację obowiązywał termin 30 dni od daty otrzymania (obecnie termin ten ustala inspektor i nie może on być dłuższy niż 30 dni). Jeżeli wnioski zostały wykonane, zastosuj się do pouczenia zawartego w końcowej części wystąpienia - poinformuj inspektora pracy o wykonaniu wniosków. Pamiętaj również o tym, że jeżeli wnioski ły wypłat świadczeń pieniężnych, należy podać sumę wypłaconych kwot oraz liczbę osób, którym świadczenia wypłaciłeś. Ustalony w wystąpieniu (max do 30 dni). art pkt 3 [1] Stosunek pracy 1. Pracodawco, czy ustaliłeś regulamin pracy? D Jeżeli zatrudnieni w wojej firmie pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy regulującym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, to z art. 104 kp musisz tego dokonać w regulaminie pracy. Obowiązek ustalania regulaminu pracy każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy czy rodzaj umowy o pracę. Każda zatem osoba fizyczna, osoba prawna czy jednostka organizacyjna zatrudniająca co najmniej 20 pracowników jako pracodawca ma obowiązek ustalenia regulaminu pracy. art i 2 [1] zwłocznie. 2. Pracodawco, czy regulamin pracy opracowałeś prawidłowo? D Regulamin pracy musi zawierać wszystkie zagadnienia, o których mowa w art kp, z tym zastrzeżeniem, że sprawy wskazane w punktach 6, 7 i 7 a tego artykułu, podaje się w regulaminie pracy w razie potrzeby jeśli zatrudniasz kobiety i pracowników młodocianych. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w spo- a bieżąco. 5

6 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. sób przyjęty w wojej firmie. Zatrudnionego pracownika jesteś obowiązany zapoznać z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. W woim interesie leży, abyś posiadał pisemne potwierdzenie tego faktu. art i 2 [1] 3. Pracodawco, czy udzieliłeś pracownikom pisemnej informacji o niektórych warunkach zatrudnienia? D Masz obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia umowy. później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Jeśli nie masz obowiązku ustalenia regulaminu pracy, musisz poinformować także o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. art [1] 4. Pracodawco, czy udostępniłeś pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu? D W formie pisemnej informacji lub w inny sposób przyjęty w woim zakładzie, musisz udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. W szczególności musisz poinformować pracowników o tym, że: pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie zwłocznie. 6

7 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. (2) równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w punkcie (1). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w punkcie (1) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w punkcie (1), jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania [w rozumieniu punktu (2)] jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego to zachowania celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 7

8 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w punkcie (1), którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. art. art. 18 3a -18 3e, 94 1 [1] 5. Pracodawco, czy prowadzisz akta osobowe pracowników? D Jesteś obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz zwłocznie i na bieżąco - przy zatrudnianiu kolejnych pracowników. 8

9 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika szczegółowo określono to, jak ma wyglądać dokumentacja związana ze stosunkiem pracy. art. 94 pkt 9a [1] i [6] 6. Pracodawco, czy akta osobowe pracowników prowadzisz prawidłowo? D Pamiętaj, że zakładasz i prowadzisz oddzielnie dla każdego pracownika akta osobowe, które powinny składać się z 3 części: w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie; w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia. [6] a bieżąco. 7. Pracodawco, czy potwierdziłeś pracownikom na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, rodzaj umowy o pracę i jej warunki? D Sprawdź w aktach osobowych, czy wszystkim pracownikom potwierdziłeś na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Jeżeli nie zawarłeś umowy o pracę w formie pisemnej, pamiętaj, że musisz to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. art i 2 [1] później niż w dniu rozpoczęcia pracy. 8. Pracodawco, czy prawidłowo sporządzasz umowy o pracę? D Sięgnij do akt osobowych woich pracowników i sprawdź, czy zawarte z nimi umowy o pracę zawierają istotne elementy. Przyjrzyj się, czy zapisałeś w nich: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. a bieżąco. 9

10 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. Umowa o pracę może być zawarta: na czas nieokreślony na czas określony na czas wykonywania określonej pracy Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. art i 2, art i 2 [1] 9. Pracodawco, czy charakter świadczonej pracy jest zgodny z rodzajem umowy (umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę)? D Jeśli zatrudniasz pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło), przyjrzyj się, czy pracownicy ci wykonują pracę pod woim kierownictwem lub pod kierownictwem osoby działającej w woim imieniu, na woje ryzyko gospodarcze, wg ustalonego przez Ciebie rozkładu czasu i w określonym miejscu, czy nie ustaliłeś im wynagrodzenia za pracę w formie godzinowej lub miesięcznej. Jeśli te elementy wystąpiły, to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. a bieżąco. art i 1 1 [1] 10. Pracodawco, czy przestrzegasz przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem? D Każda ze stron stosunku pracy (pracodawca i pracownik) może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (na tzw. zastępstwo art k p) wynosi 3 dni robocze. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, a bieżąco. 10

11 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u Ciebie pracownika i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do okresu zatrudnienia (o którym mowa w poprzednim zdaniu) wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, możesz ustalić w umowie o pracę, że wówczas okres wypowiedzenia będzie wynosił 1 miesiąc (jeśli zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy), a w przypadku, gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia można przedłużyć do 3 miesięcy. I y, i pracownik możecie (po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę) ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; lecz nie zmienia to trybu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli wypowiedziałeś pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, to możesz, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku musisz pracownikowi wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. 11

12 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez Ciebie pracownik nabywa prawa na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze: 2 dni roboczych w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art k p. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony masz obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić obie na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, podejmujesz decyzję w sprawie wypowiedzenia. Pamiętaj, że nie możesz wypowiedzieć umowy o pracę m.in.: 1. pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, chyba że uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, 2. w czasie urlopu pracownika, 3. w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. art [1] 12

13 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji 11. Pracodawco, czy przestrzegasz przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia? D Możesz rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. a bieżąco. Rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez Ciebie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Decyzję w sprawie rozwiązania umowy podejmujesz po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamiasz o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Możesz rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u Ciebie krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku gdy pracownika zatrudniałeś co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową; 13

14 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w punkcie 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie to nie może nastąpić: w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pamiętaj, że pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli: zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a y nie przeniesiesz go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, to y dopuścisz się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. nie wypłacasz (przez jakiś czas) wynagrodzenia za pracę. art. art [1] 12. Pracodawco, czy wydałeś (byłym pracownikom) świadectwa pracy? D Zajrzyj do akt osobowych pracowników, z którymi rozwiązałeś umowy o pracę. Sprawdź, czy wydałeś im świadectwa pracy w dniu, w którym nastąpiło rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie było możliwe, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, masz obowiązek przesłać świadectwo pracy pracownikowi (lub osobie upoważnionej) za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób. art [1] i [2] W dniu rozwiązania (lub wygaśnięcia) stosunku pracy. 14

15 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji 13. Pracodawco, czy treść świadectw pracy jest prawidłowa? D Abyś mógł uniknąć błędów przy sporządzaniu świadectw pracy, zajrzyj do wskazanego w wykazie literatury [2] rozporządzenia oraz zastosuj się do wzoru stanowiącego załącznik do tego rozporządzenia i instrukcji tam zawartej. [2] a bieżąco przy rozwiązywaniu umowy o pracę. 14. Pracodawco, czy zawiesiłeś stosowanie postanowień regulaminu pracy kodeksu pracy? D Jeżeli masz trudną sytuację finansową, możesz zawiesić stosowanie przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (nie to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych). Muszą jednak być spełnione następujące warunki: musisz zawrzeć porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa w woim zakładzie z przedstawicielem załogi, wyłonionym w sposób przyjęty w woim zakładzie, w porozumieniu musisz podać zakres (w całości lub w części) i okres zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, który nie może trwać dłużej niż 3 lata, porozumienie musisz przekazać właściwemu inspektorowi pracy. art. 9 1 [1] Po zawarciu porozumienia. 15. Pracodawco, czy stosujesz mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, kodeksu pracy? D Jeżeli masz trudną sytuację finansową, woi pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniasz mniej niż 20 pracowników, możesz zawrzeć porozumienie o zawieszeniu warunków zatrudnienia wynikających z umów o pracę. Powinieneś jednak pamiętać, że nie mogą być one mniej korzystne od postanowień kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W tym przypadku również: musisz zawrzeć porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa w woim zakładzie z przedstawicielem załogi wyłonionym w sposób przyjęty w woim zakładzie, Po zawarciu porozumienia maksymalnie przez okres 3 lat. 15

16 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. w porozumieniu muszą być podane postanowienia umowy, które ulegają zawieszeniu oraz nowe warunki, które będą stosowane, a także okres stosowania mniej korzystnych warunków (nie dłuższy niż 3 lata), porozumienie musisz przekazać właściwemu inspektorowi pracy. art. 23 1a [1] Szkolenia bhp 1. Pracodawco, czy poddałeś pracowników szkoleniom wstępnym? D Szkolenie w zakresie bhp jest prowadzone jako szkolenie wstępne i szkolenie okresowe. Działalność szkoleniową w zakresie bhp możesz prowadzić sam lub na woje zlecenie uprawnione do tego, na podstawie odrębnych przepisów, jednostki organizacyjne. Jeżeli zatrudniłeś pracownika, w pierwszym dniu jego pracy poddaj go szkoleniu wstępnemu ogólnemu tzw. instruktażowi ogólnemu (wg programu ramowego czas trwania tego szkolenia to minimum 3 godziny lekcyjne). en rodzaj szkolenia wszystkich nowo zatrudnianych pracowników, także studentów odbywających praktyki oraz uczniów szkół zawodowych zatrudnionych w celu praktycznej nauki zawodu. Przed dopuszczeniem do pracy. Przed powierzeniem pracownikowi pracy na stanowisku, na które został przyjęty, poddaj go szkoleniu wstępnemu stanowiskowemu tzw. instruktażowi stanowiskowemu. Czas tego szkolenia jest przewidziany na minimum 8 godzin wg programu opracowanego przez Ciebie i treści zależnej od specyfiki stanowiska. en rodzaj szkolenia : pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i innych, których charakter pracy będzie związany z narażeniem na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, a także pracowników przenoszonych na takie stanowiska, Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na powierzonym pracownikowi stanowisku. 16

17 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji cd. uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu oraz studentów odbywających praktyki studenckie. Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Czas trwania instruktażu stanowiskowego przewidziano na minimum 8 godzin lekcyjnych za wyjątkiem pracowników administracyjno-biurowych narażonych na działanie czynników uciążliwych minimum 2 godziny lekcyjne. Instruktaż stanowiskowy powinien być zakończony sprawdzeniem wiadomości i umiejętności pracownika, przy czym odbycie instruktażu ogólnego i stanowiskowego powinno być potwierdzone przez pracownika na piśmie oraz odnotowane w jego aktach osobowych (od 1 lipca 2005 r. dokumentem tym jest karta szkolenia wstępnego, której wzór stanowi załącznik nr 2 do rozporządzenia). Pracodawco, pamiętaj jeżeli zatrudniasz pracownika na tym samym stanowisku, które zajmował u Ciebie bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy, nie jest wymagane szkolenie przed dopuszczeniem go do pracy. art , 2 i 3 [1] i [3] 2. Pracodawco, czy poddałeś pracowników szkoleniu okresowemu? D Szkolenie okresowe odbywają: a) osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści, b) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych, c) pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji, d) pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby, e) pracownicy administracyjno-biurowi i inni niewymienieni powyżej, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Raz na 5 lat. a stanowiskach, gdzie występują szczególne zagrożenia 1 raz w roku. Raz na 6 lat (od r. raz na 5 lat). 17

18 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych powinno być przeprowadzane w formie instruktażu nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których występują szczególnie duże zagrożenia nie rzadziej niż raz w roku. Szkolenie okresowe pozostałych pracowników podlegających tej formie szkolenia powinno się odbyć nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat. Częstotliwość szkolenia obowiązującą w woim zakładzie oraz czas jego trwania musisz określić w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. Szkolenie okresowe powinno być zakończone egzaminem sprawdzającym przyswojenie wiadomości oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy i zasadami bhp. Egzamin przeprowadza organizator szkolenia, który wydaje stosowne zaświadczenia potwierdzające ukończenie szkolenia. Odpis tego zaświadczenia winien być przechowywany w aktach osobowych pracownika. Pierwsze szkolenie okresowe dla pracowników wymienionych w punkcie a) powinieneś zorganizować do 6 miesięcy od rozpoczęcia przez nich pracy na tych stanowiskach, a dla osób wymienionych w punktach b-e) w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach. art [1] i 11 [3] 3. Pracodawco, czy y odbyłeś szkolenie bhp? D y również masz obowiązek odbycia szkolenia okresowego do 6 miesięcy od rozpoczęcia działalności. Musisz także poddawać się szkoleniu okresowemu nie rzadziej niż raz na 5 lat. Z tego szkolenia możesz być zwolniony, jeżeli w tym czasie odbyłeś szkolenie dla służby bhp lub podnosiłeś kwalifikacje zawodowe, w ramach czego uwzględniony był program szkolenia okresowego. art [1] i 13 ust. 2 pkt 1 [3] Do 6 miesięcy od rozpoczęcia działalności (jako pracodawca). Okresowo nie rzadziej niż co 5 lat. 18

19 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji 4. Pracodawco, czy y odbyłeś szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy? D Jeżeli zadania służby bhp postanowiłeś wykonywać sam, musisz wiedzieć, że masz obowiązek odbycia szkolenia w zakresie niezbędnym do wykonywania tych zadań oraz okresowo szkolenie to powtarzać (nie rzadziej niż raz na 5 lat). art [1] zwłocznie i okresowo powtarzać. Badania lekarskie 1. Pracodawco, czy poddałeś pracowników wstępnym badaniom lekarskim? D Sprawdź w aktach osobowych, czy poddałeś pracowników wstępnym badaniom lekarskim. Dowodem są zaświadczenia lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Jeżeli tego nie zrobiłeś, uczyń to natychmiast. Jeśli zatrudniasz pracowników młodocianych, ich również masz obowiązek poddać wstępnym badaniom lekarskim. Podlegają nim ponadto pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. art , 3, 6 [1] i [4] Przed przystąpieniem do pracy. Zgodnie z ustaleniem lekarza. 2. Pracodawco, czy poddałeś pracowników okresowym badaniom lekarskim? D Sprawdź, czy nie powinieneś skierować pracowników na badania okresowe. a zaświadczeniach lekarskich, jakie pracownicy otrzymali po wstępnych badaniach, lekarz określił datę następnego badania okresowego. Oznacza to, że pracowników do placówki służby zdrowia powinieneś skierować w takim czasie, aby zaświadczenie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy zostało wydane przed upływem tej daty. Przed terminem określonym przez lekarza na ostatnim zaświadczeniu. Pamiętaj również, że jeżeli któryś z woich pracowników przebywał na zwolnieniu lekarskim, spowodowanym chorobą, trwającym dłużej niż 30 dni, powinieneś poddać go kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. art [1] i [4] 19

20 ak Co powinno się wykonać w przypadku odpowiedzi,,ie ermin realizacji Dodatkowe kwalifikacje 1. Pracodawco, czy pracownicy posiadają wymagane dodatkowe uprawnienia kwalifikacyjne? D Są takie stanowiska, na których wykonywanie pracy jest możliwe wyłącznie przez pracowników legitymujących się dodatkowymi uprawnieniami kwalifikacyjnymi. Dotyczą one osób pełniących niektóre funkcje nadzoru (dozoru) oraz pracowników zatrudnionych przy obsłudze niektórych maszyn i urządzeń, w szczególności: zwłocznie. kierowca pojazdów silnikowych, kierowca wyznaczony do przewozu materiałów niebezpiecznych, kierowca wózka jezdniowego z napędem silnikowym, pracownicy zatrudnieni przy eksploatacji ciągników i maszyn rolniczych, pracownicy stacji kontroli pojazdów, osoby pełniące samodzielne funkcje techniczne w budownictwie, operatorzy maszyn budowlanych, pracownicy zatrudnieni przy obsłudze urządzeń wytwarzających pole elektromagnetyczne w zakresie 0,1 MHz 300 MHz, pracownicy zatrudnieni przy obsłudze urządzeń wytwarzających pole elektromagnetyczne w zakresie 300 MHz 300 GHz, pracownicy zatrudnieni przy pozyskiwaniu drewna przy użyciu pilarek, osoby obsługujące i konserwujące urządzenia dźwignicowe, obsługa urządzeń ciśnieniowych (kotły parowe, wodne, sprężarki), osoby zatrudnione przy napełnianiu zbiorników przenośnych powyżej 350 cm 3, osoby zatrudnione przy wykonywaniu prac spawalniczych, osoby zatrudnione przy spawaniu i zgrzewaniu urządzeniami technicznymi podlegającymi dozorowi technicznemu, 20