3. Czas pracy Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady

Transkrypt

1 3. Czas pracy 3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych Dyżur Podróż służbowa Przestój 3.2. Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady Charakterystyka poszczególnych systemów czasu pracy Pozakodeksowe regulacje czasu pracy Wprowadzenie systemu czasu pracy 3.3. Praca w nocy, niedzielę i święta oraz możliwości jej rekompensaty Praca w nocy Praca w niedzielę Praca w święto 3.4. Praca w godzinach nadliczbowych Norma dobowa i norma tygodniowa Podmiotowa i przedmiotowa regulacja nadgodzin Zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych Limity zatrudnienia w godzinach nadliczbowych Okresy odpoczynku a godziny nadliczbowe Godziny nadliczbowe a pracownicy zatrudnieni na niepełny etat Godziny nadliczbowe a czas pracy kadry kierowniczej Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych Odrębne zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych Informacja: Rozwinięcie powyższej tematyki w książce Czas pracy teoria i praktyka. Dodatkowo polecamy szkolenie z tego zakresu: PP-BHP-D-8 Czas pracy.

2 3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych Dyżur W ramach zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W takiej sytuacji mamy do czynienia z pojęciem dyżuru. Dyżur w rozumieniu art k.p. nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy to zadanie mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj (wyrok SN z r., I PRN 147/77, OSNC 1978, Nr 7, poz. 126). Należy pamiętać, iż czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik pracy nie wykonywał. Pracodawca zlecił pracownikowi, aby pozostał dwie godziny dłużej pełniąc dyżur pracowniczy w zakładzie pracy bo może będzie potrzeba przyjęcia towaru. Faktycznie dostawa była i pracownik świadczył pracę przez jedną godzinę dyżuru. Jedna godzina oczekiwania przez pracownika na przyjęcie towaru nie jest wliczana do czasu pracy, a godzina, podczas której pracownik tę pracę świadczył, została zaliczona do czasu pracy pracownika. W dobie pracowniczej pracownika praca była świadczona w sumie przez 9 godzin (8 godzin czasu normatywnego i jedna godzina świadczenia pracy podczas dyżuru). Za tę jedną godzinę należy się pracownikowi rekompensata z tytułu przekroczenia normy dobowej. Za czas dyżuru pracownika, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia 60% wynagrodzenia. Przepisy kodeksu pracy nie określają, w jakim czasie i na jakiej zasadzie pracownik ma odebrać czas wolny. Wydaje się więc, że winno się to odbywać na zasadzie wzajemnego porozumienia pracownika z pracodawcą z uwzględnieniem celu, jakim jest wypoczynek pracownika. Za czas dyżuru, podczas którego pracownik świadczy pracę, przysługuje mu wynagrodzenie ze wszystkimi dodatkami w związku z czasem pracy, tj. dodatkiem za porę nocną, za godziny nadliczbowe itp. Powyższych zasad rekompensaty nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Należy pamiętać, że przepisy kodeksu pracy określają minimum uprawnień pracowniczych z tytułu pełnienia dyżuru. Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy czy regulaminu wynagradzania mogą te uprawnienia pracownicze ukształtować korzystniej. Dopuszczalne jest bowiem w akcie prawa wewnątrzzakładowego przyznanie rekompensaty pracownikowi za czas dyżuru pełnionego w domu. Pracodawca winien również pamiętać, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Oznacza to, że pracodawcy zlecając pracownikowi dyżur powinni zwracać uwagę na prawo pracownika do odpoczynku. Pracodawca w ramach prowadzonej działalności zlecił pracownikowi pełnienie dyżuru przez 6 godzin po zakończeniu 8-godzinnej pracy przez pracownika. Pracodawca naruszył tym samym prawo do wypoczynku dobowego pracownika, bo łącznie pracownik ma zajęty czas przez 14 godzin. Do dyspozycji w dobie 24-godzinnej pracownik ma zaledwie 10 godzin. Jest to naruszenie odpoczynku dobowego o jedną godzinę. Dla istoty odpoczynku dobowego czy tygodniowego znaczenie ma okres dyżuru pracowniczego, natomiast bez znaczenia pozostaje fakt, czy pracownik w tym czasie pracę świadczył, czy nie. Dyżur stanowi ingerencję w prywatny czas pracownika i stanowi pewne ograniczenie swobodnego dysponowania własnym czasem. W stosunku do tej grupy zawodowej ma zastosowanie równoważny okres odpoczynku. Do czasu dyżuru nie zalicza się natomiast dyżuru pracownika pełnionego w domu. Za ten czas pracownikowi nie przysługuje rekompensata ani nie wlicza się tego okresu do czasu pracy pracownika. Z uwagi na fakt, iż nie spotyka się w przepisach definicji domu warto przytoczyć wyrok SN z r., I PRN 147/77 (PiZS 1979, nr 4, s. 73), w którym SN uznał, że domem nie jest jednostka pływająca, nawet jeśli pracownik ma możliwość przespania się czy nawet chwilowego zakwaterowania. Pracownik świadczy pracę w systemie podstawowym 8 godzin dziennie. Pracodawca zobowiązał go do pełnienia dyżuru domowego pod telefonem przez sobotę i niedzielę przez 24 godziny na dobę. Czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy pracownika, a za czas dyżuru pod telefonem nie przysługuje pracownikowi rekompensata, czy to w postaci czasu wolnego, czy wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca naruszył jednak przepisy o czasie pracy, pozbawiając pracownika odpoczynku tygodniowego.

3 Podróż służbowa Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji podróży służbowej. Opierając się na art k.p. można wywnioskować, iż pod pojęciem podróży służbowej rozumie się wykonywanie przez pracownika zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. W zakresie zaliczania czasu podróży służbowej do czasu pracy, czasu poświęconego na dojazd do i z miejsca delegowania nie wlicza się do czasu pracy, chyba że ten przejazd wypada w godzinach czasu pracy obowiązujących tego pracownika. Należy jednak odróżnić sytuacje, gdy pracownik stale bądź często wykonuje pracę poza siedzibą zakładu. W takiej sytuacji przejazdy między siedzibą zakładu pracy a miejscem świadczenia pracy są zaliczane do czasu pracy. Niewątpliwe podstawą formalną podróży służbowej jest polecenie wyjazdu wydane pracownikowi. Pojęcie podróży służbowej doprecyzowują orzeczenia sądowe. Warto chociażby przytoczyć wyrok SN z r., II PK 265/04 (OSNP 2006, nr 5-6, poz. 76), w którym SN dokonał podziału podróży służbowych na podróże typowe i nietypowe. Typowa podróż służbowa dotyczy takich pracowników, którzy na co dzień pracują w zakładzie pracy i sporadycznie dostają polecenie wyjazdu w podróż służbową. W takiej sytuacji czas podróży służbowej nie jest wliczany do czasu pracy, chyba że czas podróży służbowej pokrywa się z dniówką roboczą pracownika oraz gdy pracownik podczas podróży służbowej faktycznie wykonywał pracę. Zdaniem SN, jeżeli zakład pracy zlecił pracownikowi umysłowemu przewiezienie samochodem należącym do niego swych pracowników i jedynym celem takiej podróży służbowej był ich przewóz, czas wykonywania przez tego pracownika obowiązków kierowcy w tej podróży wlicza się do czasu jego pracy (wyrok SN z r., I PRN 30/79, OSNC 1979, Nr 10, poz. 202). Natomiast gdy pracownik w celu wykonania zadania uda się w podróż służbową własnym samochodem, to czas tej podróży nie podlega wliczeniu do czasu pracy, bowiem użycie własnego środka lokomocji nie służy realizacji zadań pracowniczych, a tylko wygodzie w dotarciu do celu pracownika i odbywa się w czasie niekontrolowanym. Natomiast nietypowa podróż służbowa dotyczy wszystkich tych pracowników, których praca polega stale na przemieszczaniu się, np. zawód kierowcy w transporcie zorganizowanym. Zgodnie z wyrokiem SN z r., II PK 265/04 (OSNP 2006, Nr 5-6, poz. 76), czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art k.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. Wydaje się więc, że w przypadku naruszenia odpoczynku dobowego w podróży służbowej mamy do czynienia ze specyficznym stanem prawnym. Pomimo orzecznictwa, że podróż służbowa w zakresie dojazdu i powrotu nie stanowi czasu pracy, jeżeli wystąpi naruszenie odpoczynku dobowego to czas ten przekształca się w nadgodziny rekompensowane w formie czasu wolnego. W przytoczonym już powyżej wyroku z r. SN stwierdza, że podczas wykonywania podróży służbowej poza ramami rozkładowego czasu pracy ochronna funkcja prawa pracy może być zredukowana do zagwarantowania pracownikowi minimalnych norm 11-godzinnego dobowego i 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku. Naruszenie tych norm skutkuje obowiązkiem udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, względnie jeżeli nie jest to możliwe, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, wypłaty stosownego ekwiwalentu pieniężnego Przepisy ogólne Podstawą prawną określającą wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej jest rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. poz. 167). Regulację tą stosuje się, na mocy art ustawy z r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), także do pracodawców spoza sfery budżetowej, o ile nie ustalili oni innych zasad rozliczania podróży służbowych w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Pracodawca może więc wysokość diety ustalić na wyższym poziomie, a nie odwrotnie. W stosunku do pracodawców, którzy w przepisach wewnętrznych nie zawierają takich postanowień, stosuje się kwoty cyt. rozporządzeń. Z tytułu podróży krajowej oraz podróży zagranicznej, odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę, pracownikowi przysługują: 1) diety; 2) zwrot kosztów: a) przejazdów, b) dojazdów środkami komunikacji miejscowej, c) noclegów, d) innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

4 Środek transportu właściwy do odbycia podróży krajowej lub podróży zagranicznej, a także jego rodzaj i klasę, określa pracodawca. Pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości udokumentowanej biletami lub fakturami obejmującymi cenę biletu środka transportu, wraz ze związanymi z nimi opłatami dodatkowymi, w tym miejscówkami, z uwzględnieniem posiadanej przez pracownika ulgi na dany środek transportu, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga przysługuje. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży krajowej lub podróży zagranicznej samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem niebędącym własnością pracodawcy. W tych przypadkach pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. z 2012 r. poz. 1265, z późn. zm.). Pracownikowi, który w czasie podróży krajowej lub podróży zagranicznej poniósł inne niezbędne wydatki związane z tą podróżą, określone lub uznane przez pracodawcę, zwraca się je w udokumentowanej wysokości. Wydatki te obejmują opłaty za bagaż, przejazd drogami płatnymi i autostradami, postój w strefie płatnego parkowania, miejsca parkingowe oraz inne niezbędne wydatki wiążące się bezpośrednio z odbywaniem podróży krajowej lub podróży zagranicznej. Pracownik dokonuje rozliczenia kosztów podróży krajowej lub podróży zagranicznej nie później niż w terminie 14 dni od dnia zakończenia tej podróży. Do rozliczenia tych kosztów pracownik załącza dokumenty, w szczególności rachunki, faktury lub bilety potwierdzające poszczególne wydatki (nie dotyczy to diet oraz wydatków objętych ryczałtami). Jeżeli przedstawienie dokumentu nie jest możliwe, pracownik składa pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach braku jego udokumentowania. W uzasadnionych przypadkach pracownik składa pisemne oświadczenie o okolicznościach mających wpływ na prawo do diet, ryczałtów, zwrot innych kosztów podróży lub ich wysokość Podróż krajowa Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży krajowej określa pracodawca. Może on uznać za miejscowość rozpoczęcia lub zakończenia podróży krajowej miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika. Dieta w czasie podróży krajowej jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia i od dnia 1 marca 2013 r. wynosi 30 zł za dobę podróży. Należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży krajowej (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania służbowego w następujący sposób: 1) jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi: a) mniej niż 8 godzin dieta nie przysługuje, b) od 8 do 12 godzin przysługuje 50% diety, c) ponad 12 godzin przysługuje dieta w pełnej wysokości; 2) jeżeli podróż trwa dłużej niż dobę, za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę: a) do 8 godzin przysługuje 50% diety, b) ponad 8 godzin przysługuje dieta w pełnej wysokości. Dieta nie przysługuje: 1) za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika oraz pracownikowi przebywającemu w podróży krajowej trwającej co najmniej 10 dni przy przysługującym mu przejeździe w dniu wolnym od pracy, środkiem transportu określonym przez pracodawcę, do miejscowości pobytu stałego lub czasowego i z powrotem; 2) jeżeli pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie. Kwotę diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio: 1) śniadanie 25% diety; 2) obiad 50% diety; 3) kolacja 25% diety. Zmniejszenia te stosuje się również w przypadku korzystania przez pracownika z usługi hotelarskiej, w ramach której zapewniono wyżywienie. Za nocleg podczas podróży krajowej w obiekcie świadczącym usługi hotelarskie pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie wyższej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety.

5 W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów noclegu stwierdzonych rachunkiem w wysokości przekraczającej powyższy limit. Pracownikowi, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku, o którym mowa w ust. 1, przysługuje ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150% diety (45 zł). Ryczałt za nocleg przysługuje, jeżeli nocleg trwa co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7. Zwrot kosztów noclegu lub ryczałt za nocleg nie przysługuje za czas przejazdu, a także jeżeli pracodawca uzna, że pracownik ma możliwość codziennego powrotu do miejscowości stałego lub czasowego pobytu. Za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży krajowej pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20% diety. Ryczałt ten nie przysługuje, jeżeli pracownik nie ponosi kosztów dojazdów. Przepisu tego nie stosuje się również, jeżeli na wniosek pracownika pracodawca wyrazi zgodę na pokrycie udokumentowanych kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej. Pracownikowi przebywającemu w podróży krajowej trwającej co najmniej 10 dni przysługuje zwrot kosztów przejazdu w dniu wolnym od pracy, środkiem transportu określonym przez pracodawcę, do miejscowości pobytu stałego lub czasowego i z powrotem. Na wniosek pracownika pracodawca przyznaje zaliczkę na niezbędne koszty podróży krajowej w wysokości wynikającej ze wstępnej kalkulacji tych kosztów Podróż zagraniczna Czas podróży zagranicznej liczy się w przypadku odbywania jej środkami komunikacji: 1) lądowej od chwili przekroczenia granicy państwowej w drodze za granicę do chwili jej przekroczenia w drodze powrotnej do kraju; 2) lotniczej od chwili startu samolotu w drodze za granicę z ostatniego lotniska w kraju do chwili lądowania samolotu w drodze powrotnej na pierwszym lotnisku w kraju; 3) morskiej od chwili wyjścia statku (promu) z ostatniego portu polskiego do chwili wejścia statku (promu) w drodze powrotnej do pierwszego portu polskiego. Dieta w czasie podróży zagranicznej jest przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki. Dieta przysługuje w wysokości obowiązującej dla docelowego państwa podróży zagranicznej. W przypadku podróży zagranicznej odbywanej do dwóch lub więcej państw pracodawca może ustalić więcej niż jedno państwo docelowe. Należność z tytułu diet oblicza się w następujący sposób: 1) za każdą dobę podróży zagranicznej przysługuje dieta w pełnej wysokości; 2) za niepełną dobę podróży zagranicznej: a) do 8 godzin przysługuje 1/3 diety, b) ponad 8 do 12 godzin przysługuje 50% diety, c) ponad 12 godzin przysługuje dieta w pełnej wysokości. Wysokość diety za dobę podróży zagranicznej w jest zróżnicowana dla poszczególnych państwach i jest określona w załączniku do rozporządzenia z r. Pracownikowi, któremu zapewniono w czasie podróży zagranicznej bezpłatne, całodzienne wyżywienie, przysługuje 25% diety ustalonej wg powyższych założeń. Kwotę diety zmniejsza się o koszt zapewnionego bezpłatnego wyżywienia, przyjmując, że każdy posiłek stanowi odpowiednio: 1) śniadanie 15% diety; 2) obiad 30% diety; 3) kolacja 30% diety. Zasady zmniejszania stosuje się również w przypadku korzystania przez pracownika z usługi hotelarskiej, w ramach której zapewniono wyżywienie. Pracownikowi, który otrzymuje w czasie podróży zagranicznej należność pieniężną na wyżywienie, dieta nie przysługuje. Jeżeli należność pieniężna jest niższa od diety, pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości należnej diety. Za każdy dzień (dobę) pobytu w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym w czasie podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje 25% diety. Za nocleg podczas podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, w granicach limitu określonego w poszczególnych państwach w załączniku do rozporządzenia z r. W razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg, pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 25% limitu, o którym mowa powyżej. Ryczałt ten nie przysługuje za czas przejazdu.

6 W uzasadnionych przypadkach pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów za nocleg, stwierdzonych rachunkiem, w wysokości przekraczającej ww. limit. Ww. przepisy dotyczące limitu za nocleg nie obowiązują jeżeli pracodawca lub strona zagraniczna zapewniają pracownikowi bezpłatny nocleg. Pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości za granicą, w której pracownik korzystał z noclegu. W przypadku gdy pracownik ponosi koszty dojazdu, o których mowa powyżej, wyłącznie w jedną stronę, przysługuje ryczałt w wysokości 50% diety. Na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży zagranicznej. Powyższe ryczałty, nie przysługują, jeżeli pracownik: 1) odbywa podróż zagraniczną służbowym lub prywatnym pojazdem samochodowym, motocyklem lub motorowerem; 2) ma zapewnione bezpłatne dojazdy; 3) nie ponosi kosztów, na pokrycie których są przeznaczone te ryczałty. Pracodawca może wyrazić zgodę na zwrot kosztów przewozu samolotem bagażu osobistego o wadze do 30 kg, liczonej łącznie z wagą bagażu opłaconego w cenie biletu, jeżeli podróż zagraniczna trwa ponad 30 dni lub jeżeli państwem docelowym jest państwo pozaeuropejskie. W przypadku choroby powstałej podczas podróży zagranicznej pracownikowi przysługuje zwrot udokumentowanych niezbędnych kosztów leczenia za granicą. Zwrot tych kosztów następuje ze środków pracodawcy, z wyjątkiem świadczeń gwarantowanych udzielonych zgodnie z przepisami o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w Unii Europejskiej, o których mowa w art. 5 pkt 32 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027, z późn. zm.). Nie podlegają zwrotowi koszty zakupu leków, których nabycie za granicą nie było konieczne, koszty zabiegów chirurgii plastycznej i kosmetycznych oraz koszty nabycia protez ortopedycznych, dentystycznych lub okularów. W razie zgonu pracownika za granicą, pracodawca pokrywa koszty transportu zwłok do kraju. Pracownik otrzymuje zaliczkę w walucie obcej na niezbędne koszty podróży zagranicznej, w wysokości wynikającej ze wstępnej kalkulacji tych kosztów. Za zgodą pracownika zaliczka może być wypłacona w walucie polskiej, w wysokości stanowiącej równowartość przysługującej pracownikowi zaliczki w walucie obcej, według średniego kursu złotego w stosunku do walut obcych określonego przez Narodowy Bank Polski z dnia wypłaty zaliczki. Rozliczenie kosztów podróży zagranicznej jest dokonywane w walucie otrzymanej zaliczki, w walucie wymienialnej albo w walucie polskiej, według średniego kursu z dnia jej wypłacenia Przestój Przepisy prawa nie zawierają definicji przestoju. Z art. 81 k.p. można wywnioskować, że przestój to czasowe niewykonywanie pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wykonywania, spowodowane określonymi przeszkodami. Można wyodrębnić przestój zawiniony i niezawiniony przez pracownika. Podział ma istotne znaczenie, bowiem w przypadku zawinionego przestoju spowodowanego przez pracownika wynagrodzenie za ten czas nie przysługuje. Natomiast nie traci prawa do wynagrodzenia ten pracownik, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn pracodawcy. Przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. W obecnym stanie prawnym (począwszy od r.), obliczenie wynagrodzenia postojowego jako składnika 60% ogólnego wynagrodzenia straciło na aktualności. Zgodnie z art pkt 3 k.p. pracodawca w umowie o pracę określa wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas przestoju nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Na czas przestoju, bez względu na to, z czyjej winy powstałego, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę. Za wykonanie innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wskazanego powyżej. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Warto pokreślić, że zgodnie z uchwałą SN z r., I PZP 23/77 (OSNC 1978, Nr 4, poz. 67) postanowienie umowy o pracę, które by wyłączało uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, jest nieważne. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art k.p.).

7 W praktyce wynagrodzenie za ten czas mogą przewidywać przepisy wewnątrzzakładowe, tj. układy zbiorowe czy regulaminy wynagrodzeń. Sytuacja przestoju związanego z warunkami atmosferycznymi najczęściej występuje w okresach zimowych w budownictwie oraz rolnictwie Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady Pod pojęciem systemu czasu pracy rozumie się odrębny sposób rozdysponowania czasem pracy pracownika, uwzględniający normatywny czas pracy, wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym. Natomiast rodzaj czasu pracy wynika z określonych przepisami prawa pracy maksymalnych możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy i okresów rozliczeniowych. Rozkład czasu pracy pracownika to sporządzony indywidualnie proces pracy, z wyszczególnieniem godziny rozpoczęcia, zakończenia i dni wolnych od pracy. Rozkład czasu pracy sporządza się w oparciu o system czasu pracy, w którym praca jest wykonywana. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedzielę i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającym co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.). Ustawą z r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1587), która weszła w życie z dniem r. uchylono w art zdanie drugie w brzmieniu: Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Konsekwencją uchylenia tego zapisu jest sytuacja, gdzie pracownicy mają tyle dni wolnych od pracy, ile dni świątecznych (czerwonych) wystąpiło w ich dniach roboczych. Na wprowadzonej zmianie skorzystają pracownicy, bowiem nie będą występowały sytuacje, że w przypadku występowania dwóch świąt w inne dni niż niedziela istniała konieczność odrobienia jednego z nich Charakterystyka poszczególnych systemów czasu pracy Podstawowy system czasu pracy W dziale VI rozdziale II Kodeksu pracy ustawodawca ustalił ogólny wymiar czasu pracy, który stanowi niejako bazę wyjściową dla pozostałych systemów czasu pracy. W art k.p. ustala się, iż czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem dla okresów 6- czy 12-miesięcznych w określonych działach produkcji oraz równoważnego systemu czasu pracy i systemu weekendowego oraz skróconego tygodnia. Przepis w swojej konstrukcji dopuszcza możliwość zastosowania wielu rozwiązań w obrębie jednego systemu poprzez słowo przeciętnie. Przeciętnie 40 godzin na dobę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oznacza dopuszczalność pracy w szóstym dniu tygodnia, jeżeli w zakładzie pracy zaistnieje taka potrzeba. Nie można jedynie stale planować pracy w szóstym dniu, ponieważ będzie to stanowiło zaburzenie struktury pięciodniowego tygodnia pracy. Elementem zapewniającym elastyczność przepisu jest również zapis o konieczności odniesienia świadczonej pracy do przyjętego okresu rozliczeniowego. Faktycznie okresy rozliczeniowe pozwalają pracodawcy na pewną swobodę w planowaniu czasu pracy pracownika. Wydaje się, że im większy okres rozliczeniowy zastosowany w zakładzie pracy, tym korzystniej dla pracodawcy. Można przykładowo przyjąć, że w okresie rozliczeniowym od r. do r. obejmującym trzy miesiące rozliczeniowe, pracownik pracuje przez cały czas w szóstym dniu tygodnia od r. aż do r. włącznie, a potem do końca okresu rozliczeniowego zostanie udzielony mu czas wolny. Nie dojdzie więc do przekroczenia normy średniotygodniowej. Długość okresu rozliczeniowego stwarza pracodawcy możliwości elastycznego dostosowania czasu pracy do potrzeb zakładu. Należy jednak pamiętać, że pracodawca powinien tak rozplanować zajęcia pracownika, aby w razie sporządzonego harmonogramu czasu pracy nie doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, które stanowią wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Obliczanie wymiaru czasu pracy W art k.p. ustawodawca ustalił zasady obliczania wymiaru czasu pracy pracownika, nie dając tym samym możliwości pracodawcy do odmiennego sposobu obliczeń. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art k.p., oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadającego od poniedziałku do piątku. Obliczenie wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Miesiąc marzec 2011 r.

8 Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin) = = 184 godziny Każde święto, występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (art k.p.). Na mocy ustawy z r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 224, poz. 1459) do art k.p. dodano 2 1 obowiązujący od dnia r. w brzmieniu Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.. Powyżej cyt. ustawa nowelizacyjna dodała do ustawy z r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.) Święto Trzech Króli jako dzień wolny od pracy. Wydaje się, że zmiana wprowadzona art k.p. najmniej będzie odczuwalna dla pracowników pracujących w systemie podstawowym, którzy zgodnie z obowiązujących ich rozkładem czasu pracy pracują od poniedziałku do piątku, a sobota i niedziela to dla nich dni wolne od pracy. Kontrowersje wzbudza jednak fakt, iż w zakładach pracy, gdzie rozkłady czasu pracy pracownika wskazują w różnych tygodniach różne dni jako dni wolne z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia czasu pracy, czy też w przypadku indywidualnego rozkładu czasu pracy, pracodawcy mogą korzystając ze zmiany przepisu legalnie różnicować okres pracy pracownika, aby święto i dni wolne od pracy wypadały w tym samym dniu. Wydaje się, że taka regulacją stwarza zagrożenie, czy przypadkiem nie pozostaje to w sprzeczności z zasadą jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art k.p., ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art k.p.). Pracownik w miesiącu marcu 2011 r. z powodu choroby był nieobecny w dniach od r. do r. (3 dni). Jak obliczyć wymiar czasu pracownika w miesiącu marcu 2011 r.? Czas pracy pracownika przedstawia się następująco: r. 4 dni x 8 godzin, tj. 32 godziny r. 3 dni nieobecny, tj. 0 godzin r. 2 dni x 8 godzin, tj. 16 godzin r. 5 dni x 8 godzin, tj. 40 godzin r. 5 dni x 8 godzin, tj. 40 godzin r. 4 dni x 8 godzin, tj. 32 godziny godzin przepracowanych W miesiącu marcu było do przepracowania 184 godziny. Z uwagi na absencję pracownika wymiar ten uległ obniżeniu o 24 godziny, tj. 3 dni U x 8 godzin System równoważnego czasu pracy Jest to pierwszy z systemów czasu pracy, o którym jest mowa w rozdziale IV działu szóstego kodeksu pracy. System ten charakteryzuje się przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin. Zakaz świadczenia pracy w przedłużonym wymiarze Nie każde grupy pracowników mogą świadczyć pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Ograniczenia dotyczą, zgodnie z art. 148 k.p.: pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody. Wymienieni pracownicy, w razie zmniejszenia wymiaru czasu pracy w sytuacjach wskazanych powyżej, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas w związku z tym nieprzepracowany. Oprócz podmiotów wymienionych w art. 148 k.p. nie mogą również świadczyć pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę pracownicy niepełnosprawni, którym czas pracy, zgodnie z art. 15 ustawy z r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych..., nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, a w przypadku pracownika niepełnosprawnego o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności 7 godzin na dobę. Od powyższej zasady przysługuje wyjątek, jeżeli niepełnosprawny zatrudniony jest przy pilnowaniu mienia oraz jeżeli na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący nad tą osobą opiekę, wyrazi zgodę na niestosowanie ww. artykułu. Praca w przedłużonym wymiarze jest także zabroniona pracownikom młodocianym, co do których przepis wskazuje, iż dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekroczyć 6 godzin, a w okresie ferii szkol-

9 nych 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Wskazany wymiar czasu pracy obowiązuje również w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Stosowanie systemu System równoważnego czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jego organizacją. Dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art k.p.). W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy nieprzekraczający 1 miesiąca może być przedłużony nie więcej niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. W powyższym przepisie ustawodawca dopuszcza jedynie możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie poruszając w ogóle kwestii tygodniowego czasu pracy i wymiaru przeciętnie 40 godzin. W związku z powyższym uregulowania wskazane w podstawowym systemie mają zastosowanie do wszystkich systemów, również do równoważnego. Stąd dopuszczalność przedłużenia jednego dnia do 12 godzin oznacza, iż innego dnia w pracującym tygodniu należy zrównoważyć przepracowany czas krótszym dobowym wymiarem czasu pracy tak, aby przeciętnie wynikł 40-godzinny tydzień pracy. Przedłużenie czasu pracy do 12 godzin jednego dnia nie oznacza, że pracodawca obowiązkowo musi w harmonogramie czasu pracy pracownika jeden dzień zaplanować na równe 12 godzin. Norma do 12 godzin oznacza, że przedział czasowy między 8 godzin a 12 godzin jest do dyspozycji pracodawcy, może to być np. 10 godzin danego dnia. Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin = = 184 godziny. Liczba dni roboczych 23. Dzień m-ca Godz rozp. Godz zak. Ilość przepr. Pracownik świadczy pracę zgodnie z harmonogramem, z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem dobowym 12-godzinnym i zrównoważonym w niektóre dni do 4 godzin. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużenie czasu pracy do 16 godzin ma wpływ na okres odpoczynku dobowego pracownika. Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy, w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego wynoszącego co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przy pracy trwającej do 16 godzin na dobę nie ma możliwości, aby pracownik skorzystał z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Toteż ustawodawca zagwarantował przepisem odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art k.p.). Pracownik pracował przy dozorze urządzeń od godziny 6.00 do godziny 22.00, tj. 16 godzin. Pracodawca jest zobowiązany zrównoważyć okres przepracowany odpoczynkiem dobowym wynoszącym co najmniej 16 godzin. Pracownik więc najwcześniej może przyjść do pracy na godz następnego dnia. Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin = = 184 godziny Dzień m-ca Godz

10 rozp. Godz zak. Ilość przepr Pracownik świadczył pracę zgodnie z harmonogramem z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem dobowym nie więcej niż 16-godzinnym i zrównoważonym w niektóre dni do 8 godzin. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Tu również jest wymagane udzielenie pracownikom, którzy pracowali w ramach przedłużonej normy dobowej, bezpośrednio po świadczeniu takiej pracy, okresu odpoczynku w wymiarze równym co najmniej ilości przepracowanych godzin i to niezależnie od przysługującego im odpoczynku tygodniowego. W stosunku do tego systemu również miesięczny okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do 3 miesięcy, a do 4 przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych (art ). Harmonogram czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym 24-godzinnym. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin = = 184 godziny Dzień m-ca Godz rozp. Godz zak. Ilość przepr. Pracownik świadczył pracę zgodnie z harmonogramem, z łącznym czasem przepracowanym 184 godzin, z wymiarem dobowym nie większym niż 24-godzinny. W systemie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego, przy normie dobowej 24-godzinnej, nie w każdym miesiącu można wypracować miesięczny wymiar czasu pracy. Przy okresach rozliczeniowych dłuższych niż jeden miesiąc nadpracowaną liczbę godzin można zrównoważyć w następnych miesiącach System pracy w ruchu ciągłym Uregulowany w art. 138 k.p. system pracy w ruchu ciągłym może być stosowany wówczas, gdy ze względu na technologię produkcji prace nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. System może być stosowany przy pracach, które z uwagi na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Ciągłe zaspokajanie potrzeb ludności oznacza, że praca świadczona jest nieprzerwanie przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu, nie wyłączając niedzieli i świąt. Kodeks pracy nie precyzuje, jakiego rodzaju działalność pracodawcy kwalifikuje do wprowadzenia takiego systemu. Przyjmuje się, że technologia produkcji wymaga nieprzerwanego procesu pracy ze względu na prowadzony bez przerwy proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń. W tym systemie czasu pracy urządzenia i maszyny pracują bez przerwy, a zmieniają się jedynie obsługujący je pracownicy. Zdaniem SN o tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym, nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy, ani możliwości produkcyjnych pracownika, lecz okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych (wyrok SN z r., sygn. I PRN 23/75, PiZS 1977 Nr 2, poz. 65). Z uwagi na ciągłość świadczenia pracy ma tutaj zastosowanie praca zmianowa. Praca zmianowa, zgodnie z art. 146 k.p., jest dopuszczalna bez względu na stosowany system. Najczęściej jest jednak stosowana w pracy w ruchu ciągłym. System ten dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Obliczanie wymiaru czasu pracy w ruchu ciągłym Art k.p. wskazuje na sposób obliczenia wymiaru czasu pracy pracownika. W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym wymiar czasu pracy pracownika oblicza się: mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

11 dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Obliczenie wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie pracy w ruchu ciągłym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem 8 godzin x (31 dni kalendarzowych 8 dni wolnych) = 184 godziny, przedłużony o 3 godziny tygodniowo do 43 godzin tygodniowo: 184 godziny + (4 tygodnie x 3 godziny) = 196 godzin. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy (art k.p.). Należy jednak pamiętać, że art. 138 k.p. dopuszcza przedłużenie czasu pracy przeciętnie do 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym. Stąd, zgodnie z 4 k.p. może nastąpić sytuacja, że w jednym tygodniu nastąpi przedłużenie wymiaru czasu pracy o 4 godziny, ale w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni liczba przepracowanych godzin powinna być zgodna z ustalonym normatywnym czasem pracy pracownika. Ustawodawca ustalił również obowiązek zrekompensowania czasu pracy, gdy norma dobowa przedłużona jest do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. Dodatku do wynagrodzenia nie należy mylić z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym godziny nadliczbowe w dobie, w której praca jest świadczona w wymiarze 12 godzin, pojawią się dopiero w 13. godzinie doby. Harmonogram zmian dla pracowników w ruchu ciągłym Tydzień I tydzień okresu II tydzień I A A A A B B B B C C C C D D II B B C C C C - D D D D A A - III C D D D D A A A A B B B B C Tydzień III tydzień IV tydzień okresu I D D A A A A B B B B C C C C II B B B B C C - C D D D D A A III C C C D D D D A A A A B B - harmonogram 4;1 4;1 4;2 A, B, C, D pracownicy zmiana I od 6.00 do zmiana II od do zmiana III od do 6.00 Harmonogram przewiduje w niedzielę (kolumna wytłuszczona) pracę po 12 godzin każda zmiana od 6.00 do i od do Praca w przedłużonym 12-godzinnym wymiarze dozwolona jest w niektóre tygodnie okresu rozliczeniowego maksymalnie 3-krotnie. Okres rozliczeniowy 4-tygodniowy. Co najmniej raz na 4 tygodnie niedziela wolna. W dni z przedłużonym 12-godzinnym wymiarem pracy konieczność dopłaty dodatku 100% za każdą godzinę z przekroczenia, tj. 2 dni x 4 godziny = dodatek za 8 godzin System przerywanego czasu pracy Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy te nie są wliczane do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Wysokość wynagrodzenia przestojowego ustala art k.p. w wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie

12 nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy doznaje w świetle art k.p. pewnych ograniczeń. W stosunku do pracowników zatrudnionych w systemach: równoważnym, w ruchu ciągłym, weekendowym, skróconego tygodnia pracy nie można stosować systemu przerywanego czasu pracy. Wyjątkiem są pracownicy-kierowcy, do których mają zastosowanie przepisy dotyczące przerw w pracy, ale są oparte o ustawę o czasie pracy kierowców i inne przepisy. Na ten temat szerzej w dalszej części poradnika. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy. Jednakże u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Wówczas wynagrodzenie za czas przerwy pracodawca zapłaci, jeżeli wynika to z umowy o pracę. W uchwale z r., III ZP 21/97 (OSNAPiUS 1998, Nr 5, poz. 143), SN wskazał, że wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy powinno być dopuszczalne układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin = = 184 godziny Dzień m-ca Godz rozp. Godz zak. Ilość przepr. Pracownik świadczy pracę zgodnie z harmonogramem, z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem dobowym 8-godzinnym. Ustalone zostały w umowie o pracę przerwy w świadczeniu pracy. Praca świadczona jest przez pracownika od 8.00 do oraz od do 20.00, z przerwą w pracy trwającą 4 godziny System zadaniowego czasu pracy W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.). Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy podstawowego systemu czasu pracy. System został wprowadzony, bowiem pracownik niekoniecznie musi świadczyć pracę pod ścisłym nadzorem pracodawcy, a rodzaj wykonywanej pracy może zezwalać na częściową samoorganizację pracy. Stąd nie jest dopuszczalne stosowanie tego systemu do pracowników biurowych, robotników czy też stanowisk, gdzie proces pracy musi być stale nadzorowany. Pracownik zasadniczo sam wyznacza godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Oczywiście nie oznacza to, że można naruszać zasady czasu pracy. Praca w tym systemie opiera się na dużej samodzielności w zakresie kształtowania rozkładu czasu pracy, stąd najczęściej system ten ma zastosowanie do takich zawodów, jak przedstawiciele handlowi, pracownicy naukowi czy pracujący przy pracach twórczych. Zadania przydzielone pracownikowi powinny być tak ustalone, aby pracownik z ich wykonaniem zmieścił się w podstawowych normach czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zgodnie z wyrokiem SN z r., I PKN 181/99 (OSNAPiUS Nr 22/2000), zadania powinny być tak określone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN z r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19). Jeżeli nastąpi przekroczenie czasu świadczenia pracy, to pojawi się roszczenie pracownika o konieczność wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

13 Generalnie, w oparciu o art k.p., w zadaniowym systemie czasu pracy pracownikowi nie ewidencjonuje się godzin pracy. Przepis ten styka się z zapisem w art. 140 zdanie drugie k.p., w którym jest mowa o uwzględnieniu w porozumieniu z pracownikiem wymiaru czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Należałoby więc uznać, iż pracodawca powinien ewidencjonować przepracowany czas nie tylko po to, aby nie doszło do przekroczenia norm, ale także dla potrzeb wypłaty wynagrodzenia uwzględniającego czas przepracowany, dni nieobecności czy urlopy pracownicze System skróconego tygodnia pracy Należy do systemów, który może zostać wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika. Cechą typową systemu jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 k.p.). Przy wprowadzaniu takiego systemu pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika. Może go przyjąć, ale nie musi. Przyjęcie wniosku niekiedy oznacza konieczność przeorganizowania czasu pracy w zakładzie, na co nie zawsze pracodawcy patrzą z aprobatą. System skróconego tygodnia może się spotkać z akceptacją pracodawcy przy wykonywaniu prac, których duże obciążenie występuje w poniedziałki, a piątki są przeważnie tzw. dniem spokojnym. Wówczas pracodawca może ustalić czas pracy w poniedziałki, wtorki przez 12 godzin, a w środę i czwartek przez 8 godzin natomiast piątek zostanie ustalony jako dzień wolny od pracy. Cały czas należy pamiętać, że norma tygodniowa obowiązująca w systemie to 40 godzin pracy na tydzień w miesięcznym okresie rozliczeniowym. System skróconego tygodnia nie może być stosowany w stosunku do: pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, pracowników młodocianych, bowiem dla tych pracowników czas pracy nie może przekraczać 8 godzin. Zgodnie z art k.p. powyższy system czasu pracy wprowadza się na podstawie umowy o pracę, a jakiekolwiek zmiany w trakcie zatrudnienia będą wymagały zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego System weekendowy czasu pracy Jest to system wprowadzany w zakładzie pracy na pisemny wniosek pracownika. Praca jest tutaj świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 144 k.p.). W stosunku do tej grupy pracowników praca w niedzielę i święta stanowi pracę w zwykłym dniu pracy i nie ma zastosowania konieczność udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego za pracę świadczoną w niedzielę. Z zasady bowiem tylko w takie dni pracownik może wykonywać swoje obowiązki. Ustawodawca podkreślił to również w art k.p. System ma zastosowanie m.in. do studentów. W praktyce przy zatrudnieniu pracownika weekendowego ma on również do wypracowania średnio 40 godzin tygodniowo. Jest to trudne do osiągnięcia, zważywszy na to, że pracuje przez trzy dni w tygodniu nie dłużej niż 12 godzin. Stanowi to 36 godzin. Wypracowanie 40 godzin będzie możliwe w tych tygodniach, w których wystąpią święta. Zatrudniając pracownika na pełny etat pracodawca będzie musiał mu wypłacić wynagrodzenie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Często więc pracodawcy zapisują w umowach o pracę pracownikowi weekendowemu 9/10 etatu. Systemu pracy weekendowej nie można połączyć z systemem przerywanego czasu pracy (art k.p.), może mieć natomiast zastosowanie do pracy zmianowej. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin = = 184 godziny Pracownik świadczy pracę w systemie weekendowym w piątki, soboty, niedziele i święta. Pracownik jest zatrudniony na 4/5 etatu. Dzień m-ca Godz. rozp. Godz. zak

14 Ilość przepr Skrócenie czasu pracy Skrócenie czasu pracy poniżej norm podstawowych 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracodawca może zastosować jedną z podanych w przepisie możliwości. Jeżeli pracownik pracuje przy pracy monotonnej lub z góry ustalonym tempie, np. przy taśmie produkcyjnej, dopuszczalne jest jedynie wprowadzenie wliczanych do czasu pracy przerw, w celu skrócenia czasu pracy. Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Praca szczególnie uciążliwa to praca, która ze względu na sposób wykonywania, otoczenie, charakter pracy oraz jego organizację negatywnie wpływa na stan psychofizyczny człowieka i obniża jego wydajność Indywidualny system czasu pracy Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przy indywidualnym systemie czasu pracy pracodawca powinien pamiętać, iż przepis wyraźnie dopuszcza powyższą sytuację tylko wtedy, jeżeli z taką inicjatywą wystąpi pracownik. Niedopuszczalne jest umieszczanie zapisów w umowie o pracę, iż pracownik świadczy pracę w indywidualnym systemie czasu pracy i harmonogram ustalony przez pracodawcę zostanie podany pracownikowi do wiadomości. Pracodawcy nie wolno z własnej inicjatywy stosować indywidualnego systemu czasu pracy. W ramach istniejących systemów czasu pracy pracodawca ma wiele możliwości sporządzenia prawidłowego harmonogramu czasu pracy, a indywidualny system czasu pracy został stworzony dla potrzeb pracownika. Indywidualny system czasu pracy ma duże znaczenie, bowiem jest ważnym elementem wskazującym na uelastycznianie przepisów o czasie pracy Pozakodeksowe regulacje czasu pracy Ruchomy system czasu pracy Pojęcie ruchomego czasu pracy nie znajduje odzwierciedlenia w dziale VI Kodeksu pracy. Wyznacznikiem tak świadczonej pracy jest przede wszystkim elastyczna forma jej organizacji, przejawiająca się w postaci większej samodzielności pracownika. Praca wyznaczona przez pracodawcę rozpoczyna się w przedziale czasowym, np. między 7.00 a 9.00, i to od decyzji pracownika zależy, kiedy tę pracę zacznie. Kontrowersyjną kwestią tej organizacji czasu pracy jest pojęcie doby pracowniczej. Przepis wyraźnie bowiem określa, iż doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godz. 7.00, to dla niego doba pracownicza skończy się o godzinie 7.00 dnia następnego. Stąd w przypadku ruchomego czasu pracy, gdy w określonym przedziale czasowym między 7.00 a 9.00 pracownik jednego dnia podejmie pracę o godzinie 9.00, a drugiego o godzinie 7.00, to nastąpi przekroczenie normy dobowej. Pracą świadczoną w godzinach z tytułu przekroczenia normy dobowej jest również praca w godzinach przed rozpoczęciem dniówki pracowniczej. W przypadku ruchomego czasu pracy należy jednak pamiętać, że w zasadzie to pracownik decyduje o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy. Pracodawca winien bezwzględnie poinformować pracownika o konieczności zachowania okresu odpoczynku dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Na pracodawcy ciąży obowiązek prawidłowej organizacji pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy pracownikowi. Gdyby różne godziny rozpoczęcia czy zakończenia pracy spowodowane zostały poleceniem pracodawcy, to dłuższa niż 8-godzinna praca w dobach, w których to polecenie wystąpiło, byłaby pracą w godzinach nadliczbowych. Przy świadczeniu pracy w ramach ruchomego czasu pracy, biorąc pod uwagę dużą samodzielność pracownika w decydowaniu o rozpoczęciu i zakończeniu pracy oraz korzystaniu z 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli pracownik rozpocznie pracę dnia następnego w tej samej dobie pracowniczej. Takie stanowisko podzielają również eksperci z Głównego Inspektoratu PIP twierdząc, że jeżeli układ zbiorowy, regulamin pracy, obwieszczenie czy umowa o pracę wprowadzają ruchomy czas pracy, dając pracownikowi prawo decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym przedziale czasowym, to praca w godzinach nadliczbowych nie występuje. Należy jednak wyraźnie podkreślić, że wszystkie publikacje dotyczące ruchomego czasu pracy to tylko interpretacje w oparciu o ogólne zapisy dotyczące czasu pracy. Brak jest w kodeksie wyraźnej regulacji ruchomego czasu pracy. Stąd do czasu, gdy wyraźnie nie będzie się można powołać na konkretny przepis, nadal znaczna część pracodawców będzie obawiać się, czy nie narazi się na kary ze strony inspekcji pracy.

15 Czterobrygadowa organizacja czasu pracy a praca zmianowa W obecnym stanie prawnym pojęcie tzw. czterobrygadówki nie istnieje. Taka forma organizacji pracy znikła z Kodeksu pracy z dniem roku. Polegała ona na świadczeniu pracy przez brygady na różnych zmianach w czasie nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. System ten pochodził jeszcze z czasów, kiedy funkcjonowały znacznie wyższe normy czasu pracy i czterech pracowników (czy też cztery brygady pracownicze) zapewniało prawidłową obsadę stanowisk. Jednak ta nieistniejąca forma organizacyjna jest bardzo podobna do aktualnie obowiązującej pracy zmianowej. Praca w tzw. czterobrygadówce, ze względu na ciągłość pracy, często mylona była z pracą w ruchu ciągłym. Praca w ruchu ciągłym może zostać wprowadzona przy pracach, które ze względu na technologie produkcji nie mogą być zatrzymane oraz przy pracach ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Stąd jest to system, który nie każdy pracodawca może wprowadzić. Ponadto praca w ruchu ciągłym dopuszcza możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy pracownika do 12 godzin, a w tygodniu przeciętnie do 43 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. W przypadku pracy zmianowej, świadcząc pracę w czasie nie dłuższym niż 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień, nie ma możliwości, aby cztery zmiany świadczyły pracę przez 24 godziny na dobę bez powodowania naruszenia przepisów o czasie pracy. Nawet, gdyby istniała możliwość rozpisania czasu pracy na trzy zmiany z czwartą odpoczywającą, należy zawsze uwzględnić sytuacje losowe, choroby pracownika czy realizację prawa do urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji pomocne jest zatrudnienie piątej zmiany pracownika, który świadcząc pracę niekoniecznie na pełny etat rozwiąże problem organizacyjny. Należy również pamiętać, że praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, przewidującym zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonych godzin, dni lub tygodni. W ramach pracy zmianowej można wyróżnić pracę: na dwie zmiany, na trzy zmiany, pracę w ruchu ciągłym na podstawie art. 138 k.p., pracę ciągłą wykonywaną przez 7 dni w tygodniu, przez całą dobę, przez dwie lub więcej zmian. Przy pracy zmianowej należy przede wszystkim pamiętać o kolejności przesuwania zmian oraz o powtarzalności cyklów świadczenia pracy przez pracowników. Przy zastosowaniu takiej pracy należy zapewnić pracownikowi: w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, przypadającego w niedzielę; w sytuacji gdy praca w niedzielę jest dozwolona, należy wskazać inny dzień w tygodniu niż niedziela na odpoczynek dobowy, wykonującym pracę w niedzielę i święto zapewnienie innego dnia wolnego od pracy, co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy. Praca zmianowa, z uwagi na jej organizację, jest bardzo uciążliwa dla pracownika. Uwzględniając harmonogramy zmian dla pracowników, zakładające raz pracę na zmianie nocnej raz na zmianie dziennej, pracownik może odczuwać negatywne skutki takiej pracy, niekorzystnie wpływające na jego zdrowie. Dlatego niektórzy pracodawcy rekompensują pracownikom uciążliwość takiej pracy w postaci większego wynagrodzenia Wprowadzenie systemu czasu pracy Procedura wprowadzenia systemu czasu pracy Z art. 150 k.p. wynika, iż systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w: układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Z powyższego przepisu nie wynika możliwość wprowadzenia innego systemu czasu pracy czy dokonanie zmian w rozkładzie czasu pracy w postaci zapisu w umowie o pracę. Art k.p. stanowi, iż pracownicy zatrudnieni w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie weekendowym mogą posiadać informacje o zastosowaniu określonego systemu na podstawie umowy o pracę. Organizowanie procesu pracy, w tym ustalenie rozkładu czasu pracy, leży w zakresie kierowniczych uprawnień pracodawcy. Ustalenia i zmiana rozkładu czasu pracy wiążą pracowników bez konieczności dokonywania wypowiedzeń umów o pracę. Jednakże art. 142 k.p. dopuszcza możliwość ustalenia, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. W przypadku przyjęcia przez pracodawcę wniosku pracowniczego, wzajemne ustalenia pomiędzy stronami są zamieszczane w umowie o pracę. Każda zmiana powyższych ustaleń powodowałaby jednocześnie zmianę ustaleń albo w postaci porozumienia stron, albo wypowiedzenia zmieniającego.

16 Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować dłuższe systemy niż 6- lub 12-miesięczny z art k.p. oraz w równoważnym systemie czasu pracy przedłużenie do 3- czy 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Oznacza to konieczność przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową w sprawie wyrażenia zgody na proponowane przez pracodawcę rozwiązania. W przypadku wyrażenia zgody albo braku wspólnego stanowiska dwóch lub większej ilości organizacji związkowych działających u danego pracodawcy, treść postanowienia wchodzi w życie po upływie 2 tygodni. Jeżeli zakładowa lub zakładowe organizacje związkowe przedstawią negatywne stanowisko w sprawie wprowadzenia innego systemu czy zmian w rozkładzie czasu pracy, pracodawca może wprowadzić obwieszczenie, po uzyskaniu uprzedniej zgody właściwego inspektora pracy, która jest elementem formalnym. Zapis dotyczący systemu czasu pracy wprowadzony w rozdziale Czas pracy w regulaminie pracy: Rozdział IV Czas pracy 8 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. 2. Dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu są soboty. 3. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi 1 miesiąc. 9 Pracownicy pracują w systemie trzyzmianowym. Poszczególne zmiany trwają: I zmiana od godziny 6 00 do godziny 14 00, II zmiana od godziny do godziny 22 00, III zmiana od godziny do godziny Obwieszczenie czasu pracy dla pracowników apteki. Apteka nie ma wprowadzonego regulaminu pracy stan zatrudnienia poniżej 20 pracowników. OBWIESZCZENIE Z DNIA r. O CZASIE PRACY Niniejszym, zgodnie z art k.p., informuje się pracowników zatrudnionych w Apteka pod czerwoną różą sp. z o.o. w Kielcach, iż praca odbywa się w oparciu o następujące systemy czasu pracy: 1. Pracowników zatrudnionych na stanowiskach farmaceuty obowiązuje system równoważnego czasu pracy. Praca jest świadczona w systemie zmianowym. Rozkład zmian przedstawia się następująco: I zmiana od 6.00 do 18.00, II zmiana od do Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc. 2. Pozostali pracownicy są zatrudnieni w systemie podstawowym. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące. 3. Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym czasie pracy określają harmonogramy czasu pracy sporządzane dla każdego pracownika indywidualnie na każdy miesiąc. 4. Dniem ustawowo wolnym od pracy w związku z przeciętnie pięciodniowym tygodniem czasu pracy jest sobota. 5. Pracownicy zatrudnieni w podstawowym czasie pracy świadczą pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do Obwieszczenie, zgodnie z art k.p., wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Dyrektor W sytuacji zastosowania wydłużonych okresów rozliczeniowych w systemie równoważnym, w oparciu o art k.p., na pracodawcy spoczywa obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy o wprowadzeniu takiego obwieszczenia. Do obwieszczenia stosuje się odpowiednio przepisy z art k.p. w kwestii wejścia w życie przepisu. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy Wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców Zgodnie z art. 3 ust. 2 cyt. ustawy, przepisy dotyczące zasad przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracowni-

17 ka na podstawie umowy na czas określony, mają zastosowanie nie tylko do przedsiębiorców, którzy znajdują się w trudnej sytuacji ekonomicznej i finansowej, ale również do innych przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2010 r. Nr 220, poz. 1447, z późn. zm.). Zgodnie z art. 9 cyt. ustawy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wprowadzenie takiego okresu rozliczeniowego pozwoli na większą elastyczność w czasie pracy, bowiem pracodawca ma możliwość w dłuższym przedziale czasowym zrekompensować okres wzmożonej pracy okresem krótszej pracy w innych dniach. Jednakże należy pamiętać, że stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracodawca przy wprowadzeniu przedłużonego okresu rozliczeniowego musi zapewnić pracownikowi: wynagrodzenie, które nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, który może być sporządzany na krótsze okresy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej dwa miesiące. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u przedsiębiorcy. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia Wskazówki potrzebne pracodawcy przy sporządzaniu harmonogramów czasu pracy 1. Nie istnieje możliwość opracowania jednego harmonogramu czasu pracy dla pracowników, który można by powtarzać w każdym okresie rozliczeniowym. Jest to spowodowane różną ilością dni w poszczególnych okresach rozliczeniowych, a harmonogram pracy powinien być sporządzony dokładnie na taką liczbę godzin pracy, jaka przypada do przepracowania w danym okresie. 2. Należy prawidłowo ustalić tydzień pracy pracownika. Jest to 7 dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, którym może być każdy dzień tygodnia. Jeżeli dni tygodnia rozliczeniowego przypadają na granicy dwóch okresów rozliczeniowych, to dni tygodnia rozliczeniowego (np. trzy ostatnie dni lutego) łączymy dla wskazania wypoczynku tygodniowego z pierwszymi dniami następnego miesiąca (np. czterema pierwszymi dniami marca). Należy o tym pamiętać, bowiem może wystąpić sytuacja, iż błędne ustalenie tygodnia pracy naruszy zasadę tygodniowego okresu odpoczynku. Na prawo do odpoczynku tygodniowego i dobowego nie wpływa upływ okresu rozliczeniowego, który jest potrzebny do ustalenia, czy nie nastąpiła praca w godzinach nadliczbowych. 3. Pracodawca powinien pamiętać, że układając harmonogram czasu pracy pracownika nie może zaplanować mu większej liczby dni pracy niż wynika to z wymiaru na dany okres rozliczeniowy. Szczególną uwagę na to muszą zwrócić pracodawcy stosujący równoważny system czasu pracy, bowiem wydłużając normę dobową czasu pracy jednego dnia do 12 godzin muszą pamiętać o odpowiednim skróceniu czasu pracy w innym dniu albo oddaniu dnia wolnego. Jeżeli praca ponad wymiar czasu pracy wynika z rozkładu czasu pracy pracownika to oznacza to, że pracodawca naruszył przepisy o czasie pracy z art. 281 k.p. i zaplanował pracę w godzinach nadliczbowych, a w powiązaniu z art k.p. jest to zabronione. 4. Ustalając harmonogram pracodawcy powinni pamiętać o zaznaczeniu w nim dni wolnych od pracy pracownika z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Kodeks pracy nie precyzuje, który dzień tygodnia musi być dniem wolnym od pracy. W ogólnym podsumowaniu pracownik powinien przepracować w jednym tygodniu przeciętnie 5 dni. Nie oznacza to, że pracownik nie może świadczyć pracy w szóstym dniu, ale jeżeli taka sytuacja nastąpi, to w następnym tygodniu musi mu ten czas zrównoważyć, np. jeżeli w jednym tygodniu przepracował 6 dni, a w następnym 4 dni, to średnio będzie pracował w 5-dniowym tygodniu pracy. 5. Należy pamiętać o konieczności rozliczania dni pracy, jeżeli pracownik pracował w niedzielę czy święto. 6. Należy pamiętać o udzielaniu pracownikowi dobowego co najmniej 11-godzinnego okresu odpoczynku i tygodniowego co najmniej 35-godzinnego okresu odpoczynku.

18 3.3. Praca w nocy, niedzielę i święta oraz możliwości jej rekompensaty Praca w nocy Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami a Pracodawca jest zobowiązany ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych, w jakich godzinach czasu pracy pracownika praca będzie stanowiła pracę w porze nocnej. Do dyspozycji pracodawcy jest 10 godzin, w obrębie których należy wyznaczyć porę nocną. W przypadku braku takiego ustalenia w przepisach wewnętrznych przyjmuje się, że godziny nocne pracy zakładu to godziny od do 7.00, a za każdą godzinę pracy w tym czasie przysługuje pracownikowi dodatek nocny. W art k.p. ustawodawca nie sprecyzował, w jakim dokumencie powinien znaleźć się przepis regulujący pracę w nocy. Na mocy art pkt 4 k.p. ustalenia dotyczące pory nocnej pracodawca winien wprowadzić w regulaminie pracy. Należałoby również na zasadzie analogii przyjąć, że skoro regulacje dotyczące pory nocnej pracodawca ustala w regulaminie pracy, to tym bardziej pracodawcy, w zakładach których obowiązują układy zbiorowe pracy, wprowadzają regulacje dotyczące pory nocnej do swoich dokumentów organizacyjnych. Natomiast pracodawcy nieposiadający dokumentów organizacyjnych, zatrudniający do 20 pracowników, informacje dotyczące pory nocnej umieszczają indywidualnie dla każdego pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia zgodnie z art pkt 5 k.p. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy Zakaz pracy w porze nocnej W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży (art. 178 k.p.) oraz pracowników młodocianych (art. 203 k.p.). Względny zakaz zatrudnienia w porze nocnej dotyczy pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem do lat 4 (art k.p.) oraz osób niepełnosprawnych, którzy mogą być zatrudnieni w godzinach nocnych tylko przy pilnowaniu lub gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym wyrazi zgodę na jego zatrudnienie. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z organizacją związkową, a jeżeli nie występuje w zakładzie, to z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Konieczne jest również zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Zakaz zatrudnienia pracujących w nocy, nieprzekraczający 8 godzin na dobę, nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracodawca ma obowiązek zgłoszenia faktu zatrudniania pracowników pracujących w nocy do właściwego inspektora pracy Dodatek za pracę w porze nocnej Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek do wynagrodzenia za pracę w nocy nie jest więc wielkością stałą. W każdym miesiącu, z uwagi na różną liczbę godzin pracy, dodatek będzie w innej wielkości. W miesiącu marcu 2011 r. do przepracowania jest 184 godziny. Aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę od stycznia 2011 r. wynosi 1386,00 zł brutto. 1386,00 zł : 184 godziny = 7,53 zł/godz. pracy. Dodatkowe wynagrodzenie za pracę przysługuje za każdą godzinę pracy w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. 7,53 zł x 20% = 1,51 zł 1,51 zł x (liczba godzin przepracowanych w porze nocnej) np. 8 = 12,08 zł Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wynosi 12,08 zł.

19 Należy pamiętać, że dodatek za pracę w porze nocnej jest niezależnym dodatkiem przysługującym pracownikowi. Może nastąpić sytuacja, że jedna godzina pracy pracownika może być opłacona dodatkiem zarówno z tytułu przekroczenia normy dobowej, jak i dodatkiem z tytułu pracy w porze nocnej. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za godziny nocne może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przeciętnie przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustalenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku dopłaty dodatku z tytułu rzeczywiście przepracowanych godzin nadliczbowych Praca w niedzielę Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Praca w niedzielę i święta, zgodnie z art k.p., jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności w placówkach określonych w pkt. 9 art k.p. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w przypadkach określonych w ww. artykule, pracodawca jest zobowiązany zapewnić mu inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w tym terminie, może to zrobić do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku takiej możliwości wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Świadczenie pracy w niedzielę dla wielu pracowników stanowi pracę dozwoloną zgodnie z ich rozkładem czasu pracy. Należy pamiętać przy planowaniu tej pracy, że w każdym systemie, który przewiduje pracę w niedziele i święta należy zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie. Harmonogram zmian dla pracowników w ruchu ciągłym przewidujący pracę w niedzielę Tydzień I tydzień II tydzień okresu I A A A A B B B B C C C C D D II B B C C C C - D D D D A A - III C D D D D A A A A B B B B C Tydzień III tydzień IV tydzień okresu I D D A A A A B B B B C C C C II B B B B C C - C D D D D A A III C C C D D D D A A A A B B - zmiana I od 6.00 do A,B,C,D pracownicy zmiana II od do zmiana III od do 6.00 Harmonogram przewiduje pracę w niedzielę (kolumna wytłuszczona) po 12 godzin każda zmiana od 6.00 do i od do Okres rozliczeniowy 4-tygodniowy. Co najmniej raz na 4 tygodnie niedziela wolna. Zapis w art k.p. dotyczący obowiązku udzielania dnia wolnego za pracę w niedzielę ma priorytetowe znaczenie, bowiem tylko wyjątkowo w sytuacji, gdy nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego, pracodawca może wypłacić dodatek do wynagrodzenia. Udzielenie dnia wolnego spełnia również z założenia obowiązek świadczenia pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Jeżeli w danym tygodniu zaistniała konieczność świadczenia pracy w dniu wolnym od pracy, pracodawca winien zrównoważyć ten czas do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli do końca okresu rozliczeniowego pracownik nie otrzyma dnia wolnego, to wówczas przysługuje mu zarówno dodatek 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę, jak również może powstać sytuacja przekroczenia normy średniotygodniowej, która stanowi drugi niezależny dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. W opisanej sytuacji pracownik nabyłby prawo do dodatku w wysokości 200%. Wprawdzie SN w uchwale z r. (sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170) stwier-

20 dził, że: w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub w święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art in fine lub 3 k.p.. Uchwała ta nie została jednak podjęta w składzie 7 sędziów i nie może być w takiej sytuacji traktowana jako zasada prawna. Zdaniem Komisji Prawnej Głównego Inspektoratu Pracy uchwała jest wiążąca tylko dla stron w tej konkretnej sprawie. Pracownik pracujący w niedzielę powinien skorzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Powyższa zasada nie ma zastosowania do pracowników świadczących pracę w systemie weekendowym. Dla nich bowiem niedziele i święta stanowią zwykły dzień pracy. Sporządzając harmonogram czasu pracy pracownika pracującego w niedziele pracodawca powinien zróżnicować dni wolne od pracy tego pracownika udzielone w zamian za pracę w niedzielę. Wynika to bowiem z potrzeb prawidłowego rozliczania godzin nadliczbowych określonych w art k.p. Miesiąc marzec 2011 r. Zgodnie z zapisem (40 godzin x 4 pełne tygodnie w miesiącu) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) 1 dzień niepełnego tygodnia x 8 godzin = = 184 godziny. Liczba dni roboczych 23. Dzień m-ca Godz rozp. Godz zak. Ilość przepr. WN Pracownik świadczył pracę zgodnie z harmonogramem z łącznym czasem przepracowanym 184 godziny, z wymiarem dobowym 16-godzinnym i zrównoważonym w niektóre dni do 8 godzin. WN oznaczenie wolna niedziela. Można dla potrzeb prawidłowej ewidencji używać tylko litery W, ale uważa się, że oznaczenie WN jasno określa, za który dzień pracy pracownik uzyskał dzień wolny. Przy pracy w święto można używać oznaczenia WŚ. Wprowadzając oznaczenie pracodawca powinien zamieścić wyjaśnienie oznaczenia stosowanych skrótów Praca w święto Praca w święto to praca dozwolona dla pracowników świadczących pracę w ramach prac wskazanych w art k.p. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, pracownikowi przysługuje 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto. Należy pamiętać, że dodatek ten jest niezależny od prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy świadczył pracę w święto. Pracę świadczył przez 9 godzin. Pracodawca za pracę w święto udzielił pracownikowi dnia wolnego. Natomiast za jedną godzinę wynikającą z przekroczenia normy dobowej pracodawca jest zobowiązany albo udzielić czasu wolnego, albo wypłacić dodatek do wynagrodzenia w tym przypadku w wysokości 100% dodatku. Może również wystąpić sytuacja, gdzie święto wypadnie w niedzielę. Wówczas w kwestii rekompensaty stosuje się przepisy jak za pracę w niedzielę. Każde święto wstępujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.