Polityka wynagradzania UCITS V/ ZAFI

Transkrypt

1 1 1

2 Założenia Cele leżące u podstaw Dyrektywy UCITS V/ZAFI zwiększenie zaufania inwestorów do funduszy dzięki: - wzmocnieniu wymogów dotyczących obowiązków i odpowiedzialności depozytariuszy; - polityki wynagrodzeń spółek zarządzających i spółek inwestycyjnych; - wprowadzeniu wspólnych standardów dotyczących sankcji stosowanych w przypadku najważniejszych naruszeń. 2

3 Zakres podmiotowy Personel spółki zarządzającej oraz spółki inwestycyjnej: - kadry kierownicze wyższego szczebla; - podmioty podejmujące decyzje obciążone ryzykiem; - osoby pełniące funkcje kontrolne; - pozostali pracownicy, który poziom wynagrodzenia plasuje ich na tej samej siatce płac, co kadrę menadżerską wyższego szczebla; - osoby podejmujące decyzje obciążone ryzykiem, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na fundusz, spółkę inwestycyjną; siatka płac - przedział całkowitego wynagrodzenia każdego z pracowników należących do kadry kierowniczej wyższego szczebla i osób podejmujących decyzje obciążone ryzykiem od osób najwyżej opłacanych do najniżej opłacanych w tych kategoriach. Osoby pełniące funkcje kontrolne - pracownicy (poza kadrą kierowniczą wyższego szczebla) odpowiedzialni za zarządzanie ryzykiem, zgodność z przepisami, audyt wewnętrzny i podobne funkcje w ramach spółki zarządzające (np. dyrektor ds. finansowych, jeżeli jest on odpowiedzialny za sporządzanie sprawozdań finansowych). 3

4 Rodzaje wynagrodzeń objętych regulacją Wynagrodzenie wypłacane w zamian za profesjonalną usługę świadczoną przez Personel w postaci: 1) Wszystkich form płatności lub świadczeń wypłacanych przez zarządzającego (pieniężne i niepieniężne) 2) Wszystkie kwoty wypłacane bezpośrednio przez fundusz jako wynagrodzenie dodatkowe 3) Wszelkie przekazane tytuły uczestnictwa funduszy; Podział wynagrodzenia: 1) Wynagrodzenie stałe: świadczenie płatne bez uwzględnia kryteriów związanych z wynikami; 2) Wynagrodzenie zmienne: dodatkowa płatność lub świadczenie uzależnione od wyników lub innych kryteriów umownych. 4

5 Rodzaje wynagrodzeń objętych regulacją Rodzaje wynagrodzenia: 1) gotówka; 2) Udziały/akcje; 3) Opcje; 4) umorzenia pożyczek dla pracowników w chwili rozwiązania umowy o pracę; 5) Składniki emerytalne; 6) świadczenia niemające (bezpośrednio) charakteru pieniężnego (rabaty, świadczenia dodatkowe lub specjalne dodatki związane z użytkowaniem samochodu, telefonu komórkowego itp.) nie dot. świadczeń niepieniężnych pozostających bez wpływu na profil ryzyka np. karty pakietów medycznych, dostępu do infrastruktury sportowej. Spółka inwestycyjna jest zobowiązana do zapobiegania mechanizmom, które doprowadzają do obejścia ograniczeń zasad wypłaty wynagrodzenia np: 1) poprzez zlecenie części usług zew. podmiotom. 2) Wykorzystani szeroko rozumianych pośredników, niezatrudnionych w spółce; 3) Tworzenie SPV, jako wehikuł do wypłaty dywidendy z pominięciem ograniczeń; 4) Wypłata świadczeń w formie korzyści niepieniężnych; 5) dopuszczenie pracownika do koinwestycji z danym funduszem; 5

6 Powierzenie zarządzania portfelem lub zarządzania ryzykiem Powierzenie zarządzania portfele lub zarządzania ryzykiem: 1) Należy zachować tożsamy reżim w zakresie wynagradzania odnośnie personelu zarządzającego portfelem lub zarządzającego ryzykiem; 2) Konieczność uwzględnienia zasad wynagradzania w umowie o powierzenie zarządzania portfelem inwestycyjnym funduszu 6

7 Identyfikacja pracowników objętych zasadami wynagradzania Kadra podlegająca zasadom wynagradzania: 1) Członkowie zarządu; 2) kadra kierownicza wyższego szczebla; 3) Osoby pełniące funkcje kontrolne; 4) Kierownicy działów zarządzania aktywami, administracji, marketingu, zasobów ludzkich; 5) Inne osoby podejmujące decyzje obciążone ryzykiem (np. osoby zawierające kluczowe umowy, zespoły transakcyjne) wytypowanie w/w osób np. o kryterium wpływu na bilans lub wynik spółki; 6) Osoby, których wynagrodzenie plasuje na tę samą siatkę płac co członków zarządu lub kadrę wyższego szczebla. 7

8 Zasady proporcjonalności Zasady proporcjonalności wdrażając zasady wynagradzania, należy brać pod uwagę: 1) Wielkość spółki (suma bilansowa, WAN zarządzanych funduszy, liczba zatrudnionych pracowników); 2) Charakter i zakres działalności spółki (zakres świadczenia usług regulowanych, rodzaj polityki inwestycyjnych zarządzanych funduszy, krajowy lub transgraniczny charakter świadczenia usług); 3) Strukturę organizacyjną; Zasada proporcjonalności nie oznacza wyłączenia spod obowiązków Odstąpienie od zasad wynagradzania może dot. następujących obowiązków: 1) Wynagradzania zmiennego w postaci instrumentów; 2) Zatrzymania; 3) Odroczenia; 4) Uwzględnienia ryzyka ex post w przypadku wynagrodzenia zmiennego; 8

9 Zasady wynagradzania a sytuacja finansowa spółki Zasady wynagradzania a sytuacja finansowa spółki: 1) Spółka powinna brać pod uwagę wysokość ogólnej puli zmiennych składników wynagrodzeń jakie zamierza przeznaczyć w danym roku obrotowym; 2) Wysokość kwoty wynagrodzenia zmiennego, które zostanie wypłacone lub uprawnienia do niego zostaną nabyte w danym roku; W przypadku trudności finansowych spółka powinna: 1) Zmniejszyć pulę wynagrodzenia zmiennego na dany roku obrotowy; 2) Zastosować środki korekty wyników; 3) Odbudować bazę kapitałową. 9

10 Narzędzia polityki wynagradzania 1. Wypłata fee w formie jednostek uczestnictwa 2. Kara mechanizm zapobiegania nabyciu uprawnień do całości lub części fee 3. Mechanizm wycofywania mechanizmy ex post 4. Okres zatrzymania blokada zbywalności zmiennego składnika wynagrodzeń 5. Premia za pozostanie w firmie wynagrodzenie zmienne 10

11 Tryb tworzenia oraz zatwierdzania polityki wynagrodzeń Rada Nadzorcza (organ nadzoru) ponosi odpowiedzialność za zatwierdzanie i utrzymywanie polityki wynagrodzeń oraz nadzorowanie jej realizacji. Tryb przyjmowania, zmiany oraz stosowania polityki wynagrodzeń powinien być przejrzysty i udokumentowany; Organ nadzoru powinien uwzględniać wszystkie dostępne informacje ze wszystkich jednostek organizacyjnych spółki (m. in. zespół ds. zarządzania ryzykiem, zespół ds. zgodności, HR); Polityka wynagradzania musi być zgodna ze strategią biznesową spółki; Nie zachęcać do podejmowania nadmiernego ryzyka w ramach zarządzanych funduszy; Zapewnić dobrą kondycje finansową Towarzystwa oraz zapobiegać powstawaniu konfliktów interesów pomiędzy kadrą, Towarzystwem a funduszami; 11

12 Wynagradzanie członków organów statutowych Co do zasady wynagrodzenie zarządu Towarzystwa powinna wyznaczać Rada Nadzorcza; Rada Nadzorcza powinna otrzymywać wynagrodzenie stałe; Przegląd polityki wynagrodzeń Rada Nadzorcza dokonuje przeglądu polityki wynagradzania przynajmniej raz w roku; W proces przeglądy należy zaangażować komórki ds. audytu wew., HR, zarządzania ryzykiem, compliance i kontroli wewnętrznej; Rada Nadzorcza po dokonanym przeglądzie zleca działania naprawcze; Istnieje możliwość outsourcingu przeglądu; 12

13 Komitet ds. wynagrodzeń Ustanowienie komitet ds. wynagrodzeń jest zależne od kryterium proporcjonalności; Kryteria oceny: - czy Towarzystwo jest notowane; - powiązania kapitałowe; - liczba zatrudnionych pracowników; - wielkość zarządzanych aktywów; - rodzaj funduszy zarządzanych przez Towarzystwo; - świadczenie usług zarządzania portfelem inwestycyjnym na zlecenie. Skład komitetu ds. wynagrodzeń: - niezależność członków względem kierowników wyższego szczebla, - w skład komitetu powinni wchodzić członkowie Rady Nadzorczej, w tym niezależni członkowie Rady Nadzorczej, - Członkowie powinni posiadać wiedzę oraz doświadczenie w zakresie zarządzania ryzykiem i kontroli ryzyka; - Możliwość pozyskiwania wiedzy z wew. komórek (ryzyko, compliance, HR, audyt wew.) 13

14 Rola komitetu ds. wynagrodzeń Rola komitetu ds. wynagrodzeń: odpowiedzialny za wdrożenie zaleceń Rady Nadzorczej w zakresie przeglądu polityki wynagrodzeń, odnoszących się do członków zarządu lub kierownictwa najwyższego szczebla, zapewnić wsparcie Radzie Nadzorczej w zakresie tworzenia polityki wynagrodzeń, dokonywać formalnego przeglądu możliwych scenariuszy wpływu poszczególnych zdarzeń na system wynagradzania oraz analiza danych historycznych prowadzić bieżący nadzór nad wdrożeniem i wykonywaniem polityki wynagrodzeń: - uwzględniać wszystkie rodzaje ryzyk oraz poziom płynności oraz zarządzanych aktywów, - zapewniać zgodność polityki wynagrodzeń ze strategią biznesową Towarzystwa. Komitet ds. wynagrodzeń powinien posiadać nieograniczony dostęp do wszystkich danych i informacji na temat procesu decyzyjnego Rady Nadzorczej, kontroli wew. w w/w obszarze. 14

15 Osoby pełniące funkcje kontrolne Aktywny udział komórek kontroli wewnętrznej, audytu wew. oraz compliance w projektowaniu, bieżącym nadzorze i przeglądzie polityki wynagrodzeń, Komórka ds. zarządzania ryzykiem powinna dokonać oceny, w jaki sposób struktura wynagrodzeń zmiennych wpływa na profil ryzyka Towarzystwa. Komórka compliance powinna przeanalizować, w jaki sposób struktura wynagradzania wpływa na zgodność Towarzystwa z prawem, regulacjami wew., zaleceniami regulatorów, Komórka audytu wew. powinna okresowo przeprowadzać niezależną kontrolę sposobu realizacji polityki wynagrodzeń. Wynagrodzenie osób pełniących funkcje kontrolne Wynagrodzenie zmienne nie powinno niekorzystnie wpływać na niezależność pracowników, skutkować powstaniem konfliktu interesów, Wynagrodzenie nie powinni być w całości zależne tylko od wyniku Towarzystwa, Wynagrodzenie kierowników komórek kontroli powinno być wyznaczane przez Radę Nadzorczą. 15

16 Wypłacanie świadczeń dodatkowych Wypłacanie świadczeń emerytalnych pracownik z chwilą odejścia na emeryturę, nie powinien nabywać uprawnień do dodatkowych świadczeń, bez uwzględnienia sytuacji funduszu jakim zarządzał lub ryzyka podjętego przez pracownika w dłuższym horyzoncie czasowym. Świadczenie emerytalne powinny być wypłacane w formie tytułów uczestnictwa funduszy zarządzanych przez danego pracownika, Świadczenia emerytalne z chwilą przejścia na emeryturę powinny być zamrożone na okres 5 lat 16

17 Wypłacanie świadczeń dodatkowych Odprawy (złote spadochrony) Wypłaty odpraw bez uwzględniania korekty o ryzyko są niedopuszczalne, Wypłaty odpraw należy powiązać z wynikiem w dłuższym horyzoncie czasowym, Towarzystwo zobowiązane jest przyjąć jedne wspólne dla wszystkich pracowników ramy (kryteria) wypłacania odpraw z uwzględnieniem wyników prac pracowników, 17

18 Wypłacanie świadczeń dodatkowych Osobiste strategię hedingowe Ubezpieczenia oraz umowy cywilnoprawne (np. opcje, inne kontrakty terminowe) zmniejszające ryzyka pracownika w zakresie narzędzi polityki wynagrodzeń są niedozwolone; A co z ubezpieczeniem na wypadek utraty pracy w ramach np. kredytu hipotecznego? 18

19 Zmienne składniki wynagrodzeń 19

20 Elastyczność polityki zmiennych składników wynagrodzeń Wynagrodzenie zmienne powinno być skorygowane o ryzyko, tak aby zachęty do podejmowania ryzyka były równoważne z zachętami do zarządzania ryzykiem, Należy określić cele dla poszczególnych pracowników Towarzystwa w minimum rocznych interwałach, Wynagrodzenie zmienne powinno być wypłacane częściowo z góry a częściowo odroczone, Przed wypłatą części odroczonej Towarzystwo powinno dokonać ponownej oceny wyników pracy pracownika i ewentualnie skorygować wypłacone świadczenie o zaistniałe ryzyka spowodowane przez pracownika (korekta in post). Horyzont naliczania zmiennego składnika wynagrodzeń oraz okres zawieszenia wypłaty świadczenia odroczonej części świadczenia powinien uwzględniać m.in. do cyklu życia funduszu, polityki umorzeń funduszu, jego profilu ryzyka, w którego zarządzanie dany pracownik był zaangażowany. Wynagrodzenie zmienne pracownika powinno zależeć wyłącznie od jego indywidualnych wyników pracy, względnie wyniku pracy zespołu pracownika koniec z premiami z urzędu. W procesie oceny wyników pracy pracownika oraz skorelowanego z nim potencjalnego oraz rzeczywistego ryzyka należy stosować miary ilościowe oraz jakościowe. 20

21 Elastyczność polityki zmiennych składników wynagrodzeń Stosowanie miar subiektywnych, jest dopuszczalne z zastrzeżeniem poniższych warunków: Towarzystwo wyraźnie sformułowało zasady określające parametry i najważniejsze uwarunkowana danej oceny, Towarzystwo zapewniło pełną dokumentacje ostatecznej decyzji dotyczącej pomiaru ryzyka i wyników lub korekty o ryzyko, Towarzystwo zapewniło zaangażowanie ekspertów z obszaru kontroli Towarzystwa, Uzyskanie aprobaty komitetu ds. wynagrodzeń lub Rady Nadzorczej, 21

22 Elastyczność polityki zmiennych składników wynagrodzeń Pomiar ryzyka: pomiar ryzyka powinien obywać się na zasadach określonych w polityce zarządzania ryzykiem Towarzystwa, dokumentacja związana z pomiarem oraz same wyniki powinny być udostępniane na każde żądanie regulatora, Pomiar wyników: pomiar wyników powinien uwzględniać kryteria ilościowe (finansowe) oraz jakościowe (niefinansowe), gdzie właściwe proporcje zależą od konkretnych obowiązków danego pracownika, dokumentacja związana z pomiarem oraz same wyniki powinny być udostępniane na każde żądanie regulatora, Przykładowe kryteria finansowe: IRR (wew. stopa zwrotu), EBITDA, wskaźnik alfa, wartość zgromadzonych aktywów, itd. Przykładowe kryteria niefinansowe: osiągnięcie celów strategicznych, zadowolenie inwestorów, przestrzeganie wew. regulacji Towarzystwa. 22

23 Korekta wynagrodzenia zmiennego o ryzyko ex ante Miary ilościowe stosowane przy korekcie wynagrodzenia zmiennego o ryzyko ex ante wszelkie koszty bezpośrednio i pośrednio poniesione przez dany zespół/pracownika, Towarzystwo powinno oprzeć się na ilościowych miarach ryzyka określonych w polityce zarządzania ryzykiem Towarzystwa, Miary jakościowe stosowane przy korekcie wynagrodzenia zmiennego o ryzyko ex ante Uwzględnienie wyników kontroli wew. oraz audytu wew. 23

24 Korekta wynagrodzenia zmiennego o ryzyko ex post Wynagrodzenie odroczone, kryteria: horyzont czasowy odroczenia - minimalny okres od 3 do 5 lat (chyba, że cykl życia danego produktu jest krótszy) - należy uwzględnić zasady umorzeń w danym produkcie oraz jego fluktuacje wyceny; wielkość wynagrodzenia podlegająca odroczeniu, - minimalna wysokość odroczonego wynagrodzenia wynosi od 40% do 60% zmiennego wynagrodzenia określenie chwili nabycia uprawnień do wynagrodzenia odroczonego, - możliwa jest wypłata wynagrodzenia zmiennego odroczone w kilku transzach w wyznaczonych okresach obserwacji, np. raz do roku formę przyznania odroczonego zmiennego wynagrodzenia. - wypłata odroczone składnika wynagrodzeń powinna nastąpić co do zasady w formie tytułów uczestnictwa funduszy, - pakiety menadżerskie akcji Towarzystwa 24

25 Korekta wynagrodzenia zmiennego o ryzyko ex post Polityka zatrzymywania - dotyczy wynagrodzenia zmiennego wypłacanego w formie instrumentów finansowych z góry. Instrumenty finansowe powinny być wyceniane w dniu ich przyznania (na koniec okresu rozliczeniowego) Minimalny udział instrumentów finansowych w zmiennym składniku wynagrodzeń co najmniej 50% zarówno nieodroczonego jak i odroczonego zmiennego wynagrodzenia, 25

26 Korekta wynagrodzenia zmiennego o ryzyko ex post Jawna korekta o ryzyko ex post Towarzystwo jest uprawnione do dokonywania korekt wypłaconego zmiennego składnika wynagrodzeń w przypadku materializacji się określonych ryzyk, kary umowne lub mechanizmy wycofywania w umowach z pracownikami Niejawne korekta o ryzyko ex post Korekta poprzez zmianę wyceny instrumentów finansowych wchodzących w skład odroczonego zmiennego składnika wynagrodzenia 26

27 Ujawnienia informacji na zewnątrz Informacje zamieszczane w KIID, Zamieszczenie stosownych informacji w rocznym sprawozdaniu finansowym Towarzystwa, Zamieszczenie podstawnych założeń polityki wynagrodzeń na stronie Towarzystwa 27

28 Kontakt Dziękuję Państwu za uwagę Przemysław Kołodziej Trigon Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A T: