Poznań, dnia r.

Transkrypt

1 Poznań, dnia r. Uwagi i zapytania pracowników po wprowadzeniu taryfikatora pracy. 1. Dlaczego nie zostały wcześniej dostarczone nowe/zmieniające umowy o pracę? 2. Czy pracownik juŝ pracuje na nowym stanowisku czy dopiero gdy podpisze umowę? 3. Kto i kiedy określi, w której subkategorii znajduje się dany pracownik? 4. Czy będzie to zapisane w nowej umowie o pracę? 5. Czy pracownicy o wielu uprawnieniach zostaną zakwalifikowani do III subkategorii i wzrośnie ich płaca zasadnicza? 6. Czy zostaną zmienione instrukcje stanowiskowe dostosowane do nowych stanowisk niektóre zniknęły z taryfikatora. Czy pracownik np. operator bloku, który pół miesiąca pracuje, jako obchodowy nie powinien mieć zwiększonego dodatku za warunki szkodliwe z 4,4% na 5,3%? 7. W obecnym taryfikatorze pracy znajduje się stanowisko DyŜurnego Ruchu Kolejowego w 4 kategorii. Obecnie stanowisko to jest nieczynne ze względu na wykonywanie usługi przez obcą firmę. Czy obecni DyŜurni Ruchu Kolejowego zostaną zakwalifikowani do tego stanowiska z 4 kategorią, czy teŝ do stanowiska innego, np. Operatora Pomocniczych Urządzeń Energetycznych z 3 kategorią? 8. Dlaczego sekretarki-asystentki zakwalifikowane zostały tak wysoko do 5 kategorii zaszeregowania i jaka liczba ich pracuje? Być moŝe nie ma takiej usługi pracy a stanowisko, tak jak w przypadku kolejowej jest nieczynne. 9. Dlaczego Operator Pomocniczych Urządzeń Energetycznych ma mniejszą kategorię niŝ Obchodowy Bloku Energetycznego?

2 Odpowiedzi: 2 Cele wprowadzenia nowego Taryfikatora: 1) Spójność nazw stanowisk w Umowach o pracę z bazą stanowisk, która była podstawą do określenia maksymalnie szerokiego grona osób uprawnionych do emerytury pomostowej. 2) Uporządkowanie i uproszczenie nazewnictwa stanowisk co daje większą elastyczność. 3) MoŜliwość awansu poziomego przede wszystkim z myślą o nowych pracownikach. Zasady wprowadzania i budowy nowego Taryfikatora: 1) Pracownicy otrzymają informację o nowej nazwie stanowiska i kategorii. 2) Warunki pracy i płacy pozostają bez zmian. 3) Na etapie wprowadzania nie dokonujemy analizy i oceny właściwego umiejscowienia pracownika w subkategorii. 4) Przyporządkowanie kategorii do poszczególnych stanowisk jest kompromisem Stron, uwzględniającym uwarunkowania historyczne, zmiany jakie zaszły w naszej firmie, jak równieŝ potrzeby na przyszłość. 5) Kategoria zaszeregowania nie ma Ŝadnego związku z zasadami wzrostu wynagrodzeń. 6) Widełki w kategoriach i subkategoriach są waloryzowane realnym współczynnikiem wzrostu wynagrodzeń zasadniczych w danym roku.

3 3 Zapytania pracowników z innych zagadnień. 1. Pracownicy nie chcą podawać swojego numeru PESEL, który potrzebny jest do otwarcia aplikacji rozmowy indywidualnej uwaŝają to za naruszenie danych osobowych. Mam teŝ sygnały, Ŝe na szkoleniach okresowych bhp krąŝy po sali wykładowej lista obecności, na którą wszyscy muszą wpisywać swój adres i datę urodzenia - sytuacja podobna. Myślę, Ŝe to skutki wycieku danych o akcjonariuszach z ubiegłego roku sprawa nie do końca wyjaśniona w firmach nas obsługujących więcej o pracownikach wiedzą niŝ w naszej Firmie. Odpowiedź: NSZZPRC wystąpił o opinię prawną w przedstawionej kwestii opinię załączamy do odpowiedzi. W temacie szkolenia bhp i listy obecności sprawa w trakcie wyjaśniania. 2. Ogólne odczucia w załodze rozczarowanie brakiem premii partycypacyjnej - przejęliśmy do eksploatacji kocioł BFB oraz gospodarkę biomasową, umiemy obsługiwać te urządzenia a błędy Zarządu w planowaniu budŝetu doprowadziły do sytuacji, Ŝe pracownicy nic z tego nie mają (odpis na ZFŚS do tylko marny bonus). A moŝe było to zrobione celowo Ŝeby nie wypłacić nam premii zyskali co najmniej 1,5 mln. Ciekawa czy Zarząd otrzyma premie za swoje osiągnięcia? Odpowiedź: W imieniu NSZZPRC kilkakrotnie w ciągu minionego roku przedstawiałem jawnie stanowisko dotyczące nadmiernie optymistycznej wersji prognozy wyniku za rok Na takie skutki związane z przewymiarowaniem prognozy nałoŝyło się kilka czynników w tym, równieŝ czynniki zewnętrzne, które kładą kolejny, tym razem, tegoroczny wynik. Dziś rozmawiamy o tym czy sytuacja zewnętrzna (niekonkretna, niestabilna polityka Rządu RP w temacie sektora energetyki) wypiera nas na granice sensu funkcjonowania elektrociepłowni. Trwa walka o byt, o istnienie, miejsce pracy i zachowanie tego, co mamy. Jeśli ogromne koncerny energetyczne, które działają w Polsce prowadzą politykę przetrwania i oszczędności, między innymi, poprzez wstrzymanie opłacania pracowniczych programów emerytalnych, to jest to sygnał alarmowy, Ŝe jest źle a nawet bardzo źle. W wyniku zgodnego rozumienia powagi sytuacji przez Strony ZUZP podjęta została szybka i jednoznacznie w interesie pracowniczym decyzja o regulacjach płacowych i znalezieniu środków na ZFŚS celem zminimalizowania skutków nie

4 4 wykonania zakładanego planu, co ma negatywny skutek na wypłatę premii partycypacyjnej. Wystarczy chłodnym okiem ocenić podjęte kroki w sytuacji, o której piszę w tym tekście, aby stwierdzić, Ŝe takie działania w innych podmiotach a będących w podobnym połoŝeniu nie zostały podjęte. Wszelkie rozwaŝania dotyczące premii Zarządu Spółki to pytania z innej epoki, świadczące o ingerencji w temat, na który nie mamy Ŝadnego wpływu. Jesteśmy częścią prywatnego koncernu, który sam przeŝywa ogromne problemy ekonomiczno organizacyjne i nikomu w 27 krajach (członków tego koncernu) nie przychodzi do głowy inne pytanie jak te związane z przetrwaniem, z bieŝącymi problemami, z tym czy będą pieniądze na wypłacenie pensji i czy nie zostaniemy sprzedani innemu nabywcy, który moŝe rozpocząć inną politykę zarządzania koncernem oraz wdroŝy bardziej restrykcyjne relacje z przedstawicielami załogi. Wynegocjowaliśmy dla nas dogodną sytuację socjalną z Inwestorem, lecz od tego czasu zaszły ogromne zmiany w świecie nas otaczającym, które negatywnie skutkują na nasz byt innym rozłoŝeniem akcentów oczekiwań przez akcjonariuszy naszej spółki i wywołując ogromne ciśnienie na sferę ekonomiczną spółki. Moje kilkakrotne spotkania z Prezesami Zarządu Dalkii Polska i Veolii miały na celu uzyskanie zapewnienia o podtrzymaniu przyjętych wcześniej zobowiązań. Takie oświadczenia i zapewnienia, które publikowałem dają nadzieję (nie mylić z pewnością) na kontynuowanie procesu wzajemnej pozytywnej relacji pomiędzy Inwestorem a przedstawicielami załogi. Reasumując w okresie absolutnej dekoniunktury wykonaliśmy wszystkie zobowiązania socjalne i tak prowadziliśmy rozmowy z Zarządem i Inwestorem, aby pomimo ogromnej skali trudności zadośćuczynić oczekiwaniom Załogi. Taryfikator wprowadzony na zasadach poszanowania praw nabytych kaŝdego pracownika jest dobrodziejstwem, o które NSZZ PRC zabiegał od wielu lat. Nasza opracowana propozycja w okresie przed prywatyzacją, która pozwalała wraz z taryfikatorem wynegocjować z Inwestorem środki na taryfikację została przez naszych partnerów społecznych odrzucona. Jako jeden związek zawodowy nie mieliśmy uprawnień, aby wprowadzić ten temat w obszar negocjacji z Inwestorem w nawiązaniu do zapisów Pakietu Socjalnego i ZUZP. Naszym zdaniem była duŝa szansa, aby za pomocą wynegocjowanych środków podwyŝszyć kategorie i podnieść średnią płacę w naszej Spółce. Uszanowaliśmy prawa demokracji a cel nadrzędny, czyli solidny pakiet socjalny dla załogi był dla nas najwaŝniejszy. Nadeszły trudne czasy i wymagają one od nas odpowiedzialnej postawy.

5 5 Dnia 20 lutego 2013 r. spotkałem się z Prezesem Zarządu Dalkii Polska przy udziale Prezesa Dalkii Poznań-ZEC S.A. Uzyskałem zapewnienia o wspieraniu naszych dąŝeń inwestycyjnych. Inwestycje to miejsca pracy, to rozwój i utrzymanie się na rynku, który bezlitośnie weryfikuje wszelkie opóźnienia w dostosowaniu się do realii. Ustaliliśmy, Ŝe w dniu 14 marca 2013 r. Prezes Zarządu Dalkii Polska spotka się z reprezentantami strony społecznej w naszym zakładzie. Mam nadzieję, Ŝe ten tekst choć, być moŝe trochę gorzki, jest sygnałem dla załogi, Ŝe Zakładowe Organizacje Związkowe ciągle i wciąŝ zabiegają o interes Załogi i rozwój naszej Spółki, czyniąc ustalenia, które zapewnią miejsce pracy oraz perspektywę pracy naszym następcom. Przypominam, Ŝe w dniu r. o godzinie 11:00 w Sali BHP spotykamy się z przedstawicielami NSZZ PRC grup obchodowych bloków i nawęglania przy udziale przedstawicieli dyrekcji produkcji i Zarządu naszej Spółki. Taryfikator Pracy zasady. Zasada podziału na 3 subkategorie I - kategoria wstępna - pracownik uczący się do pracy na danym stanowisku, młody lub świeŝo obejmujący stanowisko z podstawowym zakresem uprawnień, jak tez pracownik deklarujący wykonywanie jedynie powierzonych mu obowiązków i nie zamierzający rozwijać się lub zdobywać nowych uprawnień II - kategoria podstawowa, pracownicy którzy rozwijają się i zdobywają uprawnienia w rozszerzonym zakresie /np. na kocioł i turbinę osz inne/, uczestniczą w projektach rozwojowych i deklarują/skutecznie/ dalsze poszerzanie wiedzy III - rozwojowa - pracownicy którzy zdobyli większość lub wszystkie uprawnienia na danym stanowisku. Są perfekcyjnie przygotowani do pracy na róŝnych odcinkach. Stanowią duŝy potencjał dalszego rozwoju i awansu. Korzyści: - podział w kategorii stwarza pracownikom realną szansę rozwoju na swoim stanowisku, - Dystrybucja płac następować będzie zgodnie z zaangaŝowaniem w pracę i rozwój, - docenimy pracę najbardziej zaangaŝowanych. Zasady waloryzacji Subkategorie podlegać będą tym samym waloryzacjom, co kategoria podstawowa i będą wyliczane automatycznie po przeliczeniu kategorii podstawowej. W okresie dojścia do prawidłowego podziału w kategoriach /na

6 6 dziś nikt nie moŝe stracić/, przeprowadzona zostanie weryfikacja subkategorii dla kaŝdego pracownika. Na dziś są pracownicy, których płaca nie odpowiada rzeczywistej subkategorii /jest zbyt duŝa lub zbyt mała/. Zaaprobowany przez zespół roboczy i Komitet sterujący, nowy taryfikator płac opiera się na zasadach budowy tabeli zgodnych z ZUZP /postęp 150%, skok między kategoriami min 10%. Propozycja, aby co roku mnoŝyć dół i górę Taryfikatora o realny wzrost płacy zasadniczej. PowyŜszy sposób spowoduje, Ŝe nie liczba kategorii /jak w ZUZP/, a płaca zasadnicza pracownika będzie punktem odniesienia do podwyŝek. KaŜdy w kaŝdej kategorii będzie miał podwyŝkę tej samej wartości procentowej /dotychczas im wyŝsza kategoria tym większa podwyŝka procentowa np. w kategorii 8 o 2% a juŝ w 17 o 4%/ - wg nowego systemu w obu będzie ten sam procent. Elastyczność nowej metody polega na moŝliwości odnoszenia się do wzrostu procentowego jak i kwotowego. Uznając za zasadne podział kategorii w poziomie (3,,podkategorie ) proponuje się dokonanie tego podziału w drugim kroku. Opisy stanowisk są ogólne /nie są zakresami czynności/. Jednolitość zasad opisu stanowiska i uwzględnienie uwag Strony społecznej w tym zakresie. Zmiana nazwy stanowiska pracy nie oznacza automatycznej zmiany zakresu czynności. Wprowadzamy zakresy czynności dla kaŝdego stanowiska. Wykształcenie na stanowisku- preferowane, a nie wymagane /elastyczność/. Zasięg" opisu nowego stanowiska jest szerszy niŝ kaŝde stanowisko pojedyncze /"stare / - daje to szansę rozwoju w ramach stanowiska -wzrost uprawnień i płacy. Hierarchia stanowisk została ustalona w oparciu o wartość stanowisk składowych oraz wnioski /umotywowane/ Strony społecznej i Pracodawcy. Przypominam, Ŝe na stronie internetowej Sekcji EC i C OZZZPRC o adresie: view=article&id=159&itemid=91 zawarte są informacje ZUS w temacie emerytur. Na zakończenie dziękuje za telefony, spotkania, uwagi - są one bezcenną kopalnią informacji o nastrojach załogi i jej oczekiwaniach. Jan CięŜki Przewodniczący NSZZPRC

7 KANCELARIA RADCÓW PRAWNYCH JURAŁOWICZ, HERMANN I WSPÓLNICY 7 SPÓŁKA KOMANDYTOWA Szanowni Panowie Jan CięŜki Hieronim Owczarek NSZZPRC Dalkia Poznań Zespół Elektrociepłowni S.A. Poznań, dnia 20 lutego 2013 roku Szanowni Panowie, W związku z pytaniem dotyczącym przetwarzania danych osobowych w postaci PESEL-u pracownika, poniŝej informuję, co następuje. Zgodnie z ar. 22¹ 2 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo Ŝądać od pracownika podania m.in. numeru PESEL pracownika. Co do zasady przepis ten stanowi podstawę prawną do uzyskania informacji o numerze PESEL pracownika i w następstwie tego równieŝ przetwarzania tych danych dla celów związanych ze stosunkiem pracy. Przyjmuje się w judykaturze i doktrynie, Ŝe jest to przepis szczególny w stosunku do ustawy o ochronie danych osobowych, w związku z tym pracodawca na przetwarzanie danych objętych art. 22¹ Kodeksu pracy nie musi uzyskiwać zgody pracownika. Pytanie jednak, które pojawia się na tym tle dotyczy kwestii, w jakim zakresie pracodawca moŝe te dane przetwarzać, w szczególności czy moŝe je przekazywać innym podmiotom. Wskazać naleŝy, Ŝe ani przepisy prawa, ani teŝ judykatura i doktryna nie dają odpowiedzi na tak postawione pytanie, aczkolwiek w przedmiotowej sprawie naleŝy mieć na uwadze następujące. Zgodnie z art. 22 ¹ 5 Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym przepisami prawa pracy do danych osobowych stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Oznacza to, Ŝe pracodawca jako administrator danych osobowych, przetwarzający te dane, jest obowiązany do dołoŝenia szczególnej staranności w celu ochrony osób (pracowników), których te dane dotyczą. W szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane osobowe pracowników były: przetwarzane zgodnie z prawem; zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i niepoddawane dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami ( ). Ustawa o ochronie danych osobowych nakłada na pracodawcę jako

8 8 administratora danych obowiązek zabezpieczenia danych ( ) (Kodeks pracy. Komentarz A. M. Świątkowski). W ramach przedmiotowych zabezpieczeń, dane mogą być przetwarzane tylko przez osoby do tego upowaŝnione przez pracodawcę jako administratora danych. W stanie faktycznym sprawy, jeŝeli pracownicy (mistrz, kierownik zmiany) są osobami upowaŝnionymi przez pracodawcę do przetwarzania danych (w tym mają odpowiednie przeszkolenie w zakresie przetwarzania danych i ich ochrony), mogą mieć do nich bezpośredni dostęp. Inna natomiast kwestia jeśli chodzi o administratora sieci, który jest w okolicznościach sprawy podmiotem trzecim, któremu pracodawca udostępnił dane osobowe pracownika (tj. PESEL, a prawdopodobnie równieŝ inne dane zawarte w arkuszu oceny rocznej). Wydaje się, Ŝe skoro art. 22 ¹ Kodeksu pracy stanowi upowaŝnienie dla pracodawcy do gromadzenia określonych danych pracownika, to nie obejmuje ono udostępniania danych innym podmiotom. W ocenie kancelarii w takiej sytuacji zastosowanie powinien mieć art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych, który określa przesłanki dopuszczalności przetwarzania danych. Zgodnie z jego brzmienie przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: 1) osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba Ŝe chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, 2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, 3) jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na Ŝądanie osoby, której dane dotyczą, 4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego, 5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą, przy czym za prawnie usprawiedliwiony cel, uwaŝa się w szczególności: 1) marketing bezpośredni własnych produktów lub usług administratora danych, 2) dochodzenie roszczeń z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej.

9 9 W okolicznościach faktycznych sprawy, przetwarzanie danych pracowników powinno następować po spełnieniu jednej z ww. przesłanek. NaleŜy wskazać, Ŝe ustawa o ochronie danych osobowych przyznaje pracownikom jako osobom, których dane są przetwarzane, prawo kontrolowania przetwarzanych danych, włącznie z uprawnieniem do uzyskania informacji o sposobie udostępniania danych, a w szczególności informacji o odbiorcach lub kategoriach odbiorców, którym dane te są udostępniane, czy wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania jej danych w przypadkach wymienionych w ustawie o ochronie danych osobowych. W tych okolicznościach kancelaria zaleca, aby pracownik, ewentualnie działająca w jego imieniu organizacja związkowa, złoŝyła do pracodawcy wniosek o podanie podmiotów, którym zostały udostępnione dane osobowe pracowników i wskazanie podstawy prawnej takiego działania. Anna Łabudź-Nowicka radca prawny