KOMUNIKAT DLA POSŁÓW

Transkrypt

1 PARLAMENT EUROPEJSKI Komisja Petycji KOMUNIKAT DLA POSŁÓW Dotyczy: Petycji 1528/2010, którą złoŝyła X (Irlandia), w sprawie rzekomego mobbingu, którego padła ofiarą, oraz braku transpozycji dyrektywy 89/381/EWG do irlandzkiego prawa 1. Streszczenie petycji Składająca petycję odwołuje się do upokorzenia i mobbingu, których padła ofiarą w trakcie pracy w FÁS Urzędzie ds. Szkoleń i Zatrudnienia, co spowodowało wcześniejsze przejście na emeryturę oraz powaŝne problemy psychologiczne i finansowe. Kwestionuje równieŝ działania urzędników państwowych w postępowaniu sądowym, poniewaŝ jej pozew nie przyniósł rezultatów. Stwierdza teŝ, Ŝe dyrektywa Rady 89/381/EWG z dnia 14 czerwca 1989 r. rozszerzająca zakres stosowania dyrektywy 65/65/EWG i 75/319/EWG w sprawie zbliŝenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odnoszących się do leków oryginalnych oraz ustanawiająca przepisy szczególne dotyczące produktów uzyskanych z krwi ludzkiej lub osocza ludzkiego nie została przetransponowana do prawa irlandzkiego. 2. Dopuszczalność Petycja uznana została za dopuszczalną dnia 23 marca 2011 r. Zwrócono się do Komisji, aby dostarczyła informacje (art. 202 ust. 6 Regulaminu). 3. Odpowiedź Komisji, otrzymana dnia 18 lipca 2011 Petycja Z treści petycji, jak równieŝ ze skarg skierowanych przez składającą petycję do Komisji CM\ doc PE v01-00 Zjednoczona w róŝnorodności

2 wynika, Ŝe chodzi o dyrektywę 89/391/EWG 1 z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. W związku z tym ilekroć w petycji mowa o dyrektywie 89/381 odniesienia takie traktowane będą jako odniesienia do dyrektywy 89/391/EWG. W latach składająca petycję była pracownikiem irlandzkiego Urzędu ds. Szkoleń i Zatrudnienia 2 (zwanego dalej FAS ). Składająca petycję donosi o niewłaściwym postępowaniu pracodawcy, a zwłaszcza o ciągłym prześladowaniu w miejscu pracy, braku zapobiegania prześladowaniom przez pracodawcę i nierejestrowaniu wydarzeń związanych z tym zjawiskiem. W petycji składająca petycję oświadczyła, Ŝe w latach r. (dokładna data nieznana) doświadczyła równieŝ napaści fizycznej i molestowania seksualnego. W okresie zatrudnienia składającej petycję doszło do kilku nieporozumień między nią a pracodawcą w kontekście stosunków między pracodawcą a pracownikami, co jakoby spowodowało skutki emocjonalne, społeczne i finansowe dla składającej petycję i jej rodziny. Według relacji składającej petycję kwestie te obejmowały: naruszenie prawa do prywatności, w związku z którym wstąpiła ona na drogę sądową w 1995 r., w wyniku czego była represjonowana przez pracodawcę; nieuwzględnienie przez pracodawcę podczas restrukturyzacji zatrudnienia w urzędzie zasług i staŝu pracy składającej petycję i wstrzymanie awansu; przydzielanie nieodpowiednich zadań i obowiązków; spowodowanie podpisania wbrew woli składającej petycję umowy o pracę, co miało skutkować pogorszeniem statusu i obniŝeniem wynagrodzenia oraz utrudnieniem prowadzenia Ŝycia rodzinnego; domniemaną odmowę przeszkolenia składającej petycję lub przeniesienia do innych zadań administracyjnych (składająca petycję twierdzi, Ŝe była przeszkolona w 4 6 obszarach z 70, wobec średniej obszarów w przypadku pozostałych pracowników) itp. Składająca petycję twierdzi, Ŝe zastosowanie w Irlandii dyrektywy 89/381 3 zapobiegłoby tym wydarzeniom. Składająca petycję informuje, Ŝe w latach wniosła skargę w tej sprawie do irlandzkiej Komisji ds. Stosunków Pracy oraz do Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. Z odpowiedzi udzielonych składającej petycję w 2010 r. wynika, Ŝe pracodawca nie naruszył przepisów prawa krajowego. Składająca petycję wyraŝa niezadowolenie z otrzymanych odpowiedzi i argumentuje, Ŝe FAS nie był zobowiązany do stosowania środków zapobiegających prześladowaniom w pracy, rejestrowania przypadków takich prześladowań ani zmuszania pracowników do wykonywania gorzej płatnej, nieodpowiedniej pracy. Na podstawie opisu składającej petycję wywnioskować moŝna, Ŝe FAS przeprowadził wobec niej wewnętrzne postępowanie wyjaśniające dotyczące prześladowania pracownika oraz zaginionego dokumentu w 2009 r. Z informacji przekazanych przez składającą petycje wynika, Ŝe pracodawca poniósł koszty wewnętrznego postępowania wyjaśniającego w kwocie 9,374 euro. Składająca petycję wyraŝa niezadowolenie z powodu wysokich honorariów, które FAS rzekomo wypłaca swoim prawnikom i sugeruje, Ŝe kwestia ta jest pomijana 1 Dz.U. L 183 z Foras Aiseanna Saothair, 3 Dz.U. L 183 z PE v /11 CM\ doc

3 w rozliczeniach księgowych. UwaŜa, Ŝe jest to sprzeczne z naturalnym poczuciem sprawiedliwości i prawami podstawowymi, a takŝe Ŝe marnuje się w ten sposób pieniądze podatnika. Uwagi Komisji Pragniemy na wstępie zauwaŝyć, Ŝe dnia 20 października 2010 r. składająca petycję wniosła skargę do Komisji Europejskiej na nieprzestrzeganie przez Irlandię przepisów dyrektywy UE 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Skarga dotyczy rzekomego prześladowania składającej petycję podczas zatrudnienia w FAS w latach Z dokumentów przekazanych w tej sprawie wynika, Ŝe składająca petycję była zatrudniona w latach w Dziale Kadr ds. Praktyk i StaŜy urzędu FAS w Galway w charakterze urzędnika biurowego. Składająca petycję twierdzi, Ŝe doświadczyła prześladowań w pracy w latach 2003 i 2008 r. oraz doniosła o trzech zdarzeniach, z których jedno miało miejsce na początku 2005 r., a dwa w 2008 r. Składająca petycję twierdzi, Ŝe padła ofiarą molestowania seksualnego w urzędzie. W 2009 r. składająca petycję zamierzała wnieść w związku z tym sprawę do pełnomocnika praw pracowniczych Komisji ds. Stosunków Pracy. W tym celu wystąpiła do pracodawcy o udostępnienie rejestru prześladowań w pracy. Okazało się, Ŝe taki rejestr nie istnieje, gdyŝ zdarzenia zakwalifikowano jako trudności w relacjach. Składająca petycję wspomina równieŝ o zebraniach organizowanych w 2008 r., na których była mowa o domniemanych prześladowaniach, jednak w skardze brak szczegółowych informacji na ten temat. Składająca petycję oświadcza, Ŝe nie była świadoma polityki przeciwdziałania prześladowaniom w pracy prowadzonej przez FAS, gdyŝ informacje na ten temat były dostępne jedynie w Internecie i to w nieprzyjaznej formie. Składająca petycję uznaje ograniczanie dostępu do informacji za kolejną formę represjonowania zgodnie z kodeksem postępowania Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy w sprawie prześladowania w pracy 1 (zwany dalej kodeksem postępowania ). Skargi wniesione przez składającą petycję do władz krajowych Z dokumentów załączonych do skargi skierowanej do Komisji Europejskiej wynika, Ŝe składająca petycję wniosła sprawę o prześladowanie w pracy do następujących instytucji: Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy; pełnomocnik praw pracowniczych w Komisji ds. Stosunków Pracy; sąd pracy. a) Skarga do Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy 1 Kodeks postępowania dla pracodawców i pracowników dotyczący zapobiegania prześladowaniom w pracy i rozwiązywania problemów w tym zakresie CM\ doc 3/11 PE v01-00

4 W okresie od września 2009 do sierpnia 2010 r. składająca petycję prowadziła wymianę korespondencji z Urzędem ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy na temat polityki FAS w zakresie przeciwdziałania prześladowaniom w pracy, zwłaszcza na temat strategii oznaczonej numerem , co do której utrzymywała, Ŝe jest ona niezgodna z kodeksem postępowania Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (zwanego dalej HSA ). Dnia 19 sierpnia 2010 r. składająca petycję uzyskała odpowiedź, w której wyjaśniono, Ŝe kodeksy postępowania są przykładowymi dokumentami, które mogą być wykorzystywane przez organizacje. Mogą one równieŝ rozwijać własne systemy lub strategie pozwalające na zapewnienie zgodności z przepisami. Składającej petycję przekazano, zwłaszcza w odniesieniu do polityki FAS dotyczącej przeciwdziałania prześladowaniom w pracy, następującą informację: politykę FAS prowadzoną w latach zbadano w odniesieniu do standardów określonych w kodeksie postępowania HSA z 2002 r., a takŝe w odniesieniu do kodeksu postępowania HSA z 2007 r. Stwierdzamy, Ŝe polityka FSA nie budzi naszych zastrzeŝeń w zakresie bezpieczeństwa i higieny. b) Postępowanie przed pełnomocnikiem praw pracowniczych Dnia 24 września 2009 r. składająca petycję wniosła sprawę do pełnomocnika praw pracowniczych, w której powołała się między innymi na fakt, Ŝe jej pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie poszanowania godności wyraŝone w strategii nr i nie zastosował procedur zgodnych z kodeksem postępowania Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dotyczących zapobiegania prześladowaniom w pracy. Przede wszystkim stwierdzono brak danych na temat prześladowania składającej petycję. Składająca petycję przedstawiła równieŝ szereg innych zarzutów dotyczących na przykład tego, Ŝe nie otrzymała opisu polityki przeciwdziałania prześladowaniom w pracy, Ŝe nie przeprowadzono szkolenia w tym zakresie, Ŝe wykaz kontaktów osób udzielających wsparcia był nieaktualny oraz Ŝe w FAS brak struktur zarządczych zajmujących się poprawą kultury. Dnia 16 kwietnia 2010 r. Komisja Praw Pracowniczych przedstawiła zalecenie, w którym skargę uznano za nieuzasadnioną. W zaleceniu stwierdzono, Ŝe składająca petycję nigdy nie złoŝyła skargi przeciwko koledze na prześladowanie w pracy podczas pracy w regionie zachodnim (tj. w oddziale FAS, który był miejscem zatrudnienia składającej petycję). Pierwszy przedstawiony przez składającą petycję problem został rozwiązany w ramach nieformalnego postępowania w marcu 2005 r., zgodnie z zaleceniami strategii FAS nr w dziedzinie poszanowania godności w pracy. Po zakończeniu nieformalnego postępowania składająca petycję potwierdziła, Ŝe nie złoŝy oficjalnej skargi. Drugie zdarzenie z udziałem składającej petycję, jak wynika z zalecenia, miało miejsce w styczniu 2008 r. i zostało ponownie rozwiązane w drodze postępowania nieformalnego. Postępowanie doprowadziło do zakończenia sprawy satysfakcjonującego obydwie strony, zgodnie z zaleceniami strategii FAS nr w dziedzinie poszanowania godności w pracy (zapobieganie prześladowaniu i molestowaniu seksualnemu w pracy). Strategia ta weszła w Ŝycie dnia 1 czerwca 2005 r. i zastąpiła strategię nr Na wniosek składającej petycję o udzielenie informacji w kwestiach uznanych za rozwiązane PE v /11 CM\ doc

5 dnia 25 listopada 2008 r. odbyło się spotkanie z udziałem składającej petycję i przedstawicieli FAS. Po spotkaniu sporządzono krótką notatkę na temat jego przebiegu. Dnia 3 grudnia 2008 r. składająca petycję odpowiedziała drogą mailową i zgodziła się z treścią notatki oraz przyznała, Ŝe kierownictwo zareagowało na zdarzenia, w wyniku czego osiągnięto rozwiązanie satysfakcjonujące dla kaŝdej ze stron. W związku z powyŝszym zalecenie zawiera następujące wnioski: Wnosząca skargę doniosła o szeregu zdarzeń, które miały miejsce w 2005 i 2008 r. Kwestie te zostały rozwiązane w drodze nieoficjalnego postępowania wewnętrznego zgodnie z obowiązującą wtedy strategią w dziedzinie prześladowania w pracy. Wnosząca skargę zaakceptowała wyniki zdarzenia i zasygnalizowała, Ŝe uznaje rozwiązanie za satysfakcjonujące. Urząd działał zgodnie z procedurami wewnętrznymi obowiązującymi w momencie wniesienia skargi, a zatem strategia nie mogła mieć zastosowania w 2005 i 2008 r. W zaleceniu stwierdzono równieŝ, Ŝe strategie FAS opierały się na kodeksie postępowania Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. c) Odwołanie do sądu pracy Dnia 21 maja 2010 r. składająca petycję odwołała się od zalecenia do sądu pracy. Dnia 28 lutego 2011 r. sąd oddalił odwołanie. Z decyzji sądu wynika, Ŝe składająca petycję powołała się przed sądem na następujące argumenty: FAS nie dysponował środkami zapobiegającymi prześladowaniu w pracy przede wszystkim zakres obowiązków słuŝbowych 1 nie został jasno określony, a podczas 24 lat pracy składającej petycję w FAS nie odbyło się Ŝadne szkolenie na temat nieodpowiednich zachowań. FAS dowodził przed sądem, Ŝe jego działanie było całkowicie zgodne ze strategią poszanowania godności w pracy oraz Ŝe podczas aktualizacji strategii uwzględniono kodeks postępowania HSA. FAS utrzymywał równieŝ, Ŝe posiada grupę wsparcia, która pomaga pracownikom, którzy uwaŝają, Ŝe padli ofiarą prześladowania w pracy. Decyzja sądu pracy ma następujące brzmienie: Sąd wnikliwie zbadał oświadczenia obydwu stron sporu. Uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy, sąd uznał, Ŝe wnioski pełnomocnika praw pracowniczych znajdują poparcie w faktach, a wydane zalecenie jest uzasadnione. Skargi wniesione przez składającą petycję do Komisji Składająca petycję stwierdziła w swojej skardze do Komisji z dnia 20 października 2010 r., Ŝe Irlandia naruszyła liczne postanowienia dyrektywy 89/391/EWG pod względem prześladowania w pracy, w tym te dotyczące przeszkolenia pracowników w dziedzinie ochrony zdrowia w miejscu pracy i obowiązku zapewnienia środków zapobiegających uszczerbkom na zdrowiu lub zmniejszających ich zakres, który to obowiązek zdaniem 1 Kodeks postępowania HSA uznaje jasne określenie zakresu obowiązków słuŝbowych za środek zapobiegawczy w punkcie 5.1.: Dobrą praktyką jest jak najlepsze określenie przez pracodawcę roli i zakresu odpowiedzialności kaŝdego pracownika. MoŜe to obejmować pisemny opis głównych obowiązków i zakresu odpowiedzialności oraz jasne określenie nadzoru. Opis powinien stale podlegać ocenie na zasadzie współpracy, a o wszelkich zmianach zakresu obowiązków naleŝy wyraźnie informować pracownika i innych współpracowników. CM\ doc 5/11 PE v01-00

6 składającej petycję nie został dopełniony. Ponadto twierdzi ona, Ŝe naruszono art. 4 dyrektywy, który nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia naleŝytych kontroli i nadzoru, a składająca petycję twierdzi, Ŝe skargom nie nadawano dalszego biegu. Składająca petycję twierdzi równieŝ, Ŝe doszło do naruszenia art. 5 dyrektywy, który stanowi, Ŝe pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w kaŝdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy, oraz art. 6, który dotyczy obowiązków pracodawcy w zakresie zapobiegania zagroŝeniom. W dalszych doniesieniach składająca petycję stwierdziła równieŝ naruszenie art. 7 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG, który przewiduje obowiązek wyznaczenia pracownika w celu zapewnienia odpowiedniego stopnia ochrony i zapobiegania zagroŝeniom w miejscu pracy, oraz art. 8 lit c), który nakłada obowiązek wstrzymania się od wezwania do wznowienia pracy przez pracowników w razie utrzymywania się powaŝnego, potencjalnego niebezpieczeństwa. Składająca petycję utrzymuje, Ŝe w miejscu pracy wystąpiły następujące niedopatrzenia związane z domniemanym prześladowaniem: nieaktualny wykaz kontaktów, brak środków zapobiegawczych, brak jasności, kto rozpatruje skargę, brak obowiązku prowadzenia rejestru zdarzeń prześladowania w pracy, co uniemoŝliwia przeprowadzenie oceny ryzyka, brak wymogu prowadzenia własnej polityki, nieudzielenie kierownictwu kary nagany za negowanie wystąpienia przypadku prześladowania w pracy. Obowiązujące przepisy UE Na szczeblu UE brak szczegółowych przepisów dotyczących przemocy i molestowania w pracy. NaleŜy jednak zauwaŝyć, Ŝe dyrektywa 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, zwana równieŝ dyrektywą ramową, nakłada na pracodawców ogólną odpowiedzialność w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w kaŝdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy oraz w zakresie oceny i zapobiegania wszelkim zagroŝeniom w pracy, które obejmują zagroŝenia psychospołeczne, takie jak prześladowanie w pracy. Art. 5 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG ma następujące brzmienie: Pracodawca ponosi odpowiedzialność w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w kaŝdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy. Art. 6 dyrektywy 89/391/EWG nakłada na pracodawców ogólne zobowiązania w zakresie zapobiegania zagroŝeniom: 1. W zakresie swoich obowiązków pracodawca powinien przedsięwziąć środki niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, włącznie z zapobieganiem zagroŝeniom związanym z wykonywaniem czynności słuŝbowych, informowaniem i szkoleniem, jak równieŝ zapewnieniem niezbędnych ram organizacyjnych i środków. Pracodawca powinien reagować na potrzeby i odpowiednio dostosowywać środki, biorąc pod PE v /11 CM\ doc

7 uwagę zmieniające się okoliczności i środki zapobiegawcze, umoŝliwiające poprawę istniejącej sytuacji. Art. 4 dyrektywy 89/391/EWG nakazuje państwom członkowskim objęcie między innymi pracodawców przepisami prawnymi gwarantującymi wdroŝenie dyrektywy, jak równieŝ kontrolę i nadzór: 1. Państwa Członkowskie powinny podjąć niezbędne kroki celem zapewnienia przestrzegania przepisów prawnych, koniecznych do wprowadzenia w Ŝycie niniejszej dyrektywy w stosunku do pracodawców, pracowników i przedstawicieli pracowników. 2. Państwa Członkowskie powinny w szczególności zapewnić odpowiednie środki kontroli i nadzoru. NaleŜy podkreślić, Ŝe państwa członkowskie powinny transponować i wdroŝyć na grunt prawa krajowego dyrektywy unijne. Właściwe krajowe organy egzekwujące prawo mają za zadanie zapewnienie przestrzegania krajowych przepisów transponujących przedmiotową dyrektywę. Irlandzkie prawo krajowe i strategie zapobiegania prześladowaniu w miejscu pracy W Irlandii transpozycja dyrektywy ramowej 89/391/EWG została zasadniczo przeprowadzona w ramach ustawy o prawach socjalnych, bezpieczeństwie i higienie w pracy z 2005 r., numer 10 z 2005 r. (zwanej dalej ustawą ). Art. 8 ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom w stopniu moŝliwym w praktyce praw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy. W artykule tym określono dalej róŝne szczegółowe obowiązki spoczywające na pracodawcach, w tym wyraŝony w ust. 2 lit. b) obowiązek przeciwdziałania niewłaściwemu postępowaniu lub zachowaniu. W ustawie stwierdzono, Ŝe obowiązki pracodawcy obejmują: zarządzanie i prowadzenie działalności w taki sposób, aby zapobiec w jak największym stopniu wszelkiemu niewłaściwemu postępowaniu lub zachowaniu, które mogłoby stanowić zagroŝenie dla praw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionych pracowników. Na mocy art. 13 ust. 1 lit e) ustawy pracownicy mają równieŝ obowiązek: wstrzymania się od niewłaściwego postępowania lub zachowania, które moŝe zagrozić prawom socjalnym, bezpieczeństwu i higienie pracy tego pracownika lub dowolnej innej osoby. W art. 9 ustawy określono obowiązki pracodawcy dotyczące informacji, które naleŝy przedstawić pracownikom w zakresie praw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy. Art. 10 opisuje obowiązki pracodawców w zakresie naleŝytego przeszkolenia pracowników w dziedzinie spraw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy. Art. 19 dotyczy identyfikacji zagroŝeń oraz oceny ryzyka i przewiduje między innymi, Ŝe CM\ doc 7/11 PE v01-00

8 kaŝdy pracodawca powinien zidentyfikować zagroŝenia w miejscu pracy, które podlega jego kontroli, przeprowadzić ocenę tych zagroŝeń oraz posiadać pisemną ich ocenę (znaną i określaną dalej jako «ocena zagroŝeń» (art. 19 ust. 1). Art. 20 ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia opracowania oświadczenia o bezpieczeństwie na podstawie stwierdzonych zagroŝeń oraz oceny ryzyka, w którym naleŝy określić sposób ochrony i zarządzania sprawami socjalnymi, higieną i bezpieczeństwem pracy pracowników. Z części 5 ustawy wynika, Ŝe Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (pełna nazwa: Krajowy Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy) 1 jest ustawowym organem odpowiedzialnym za monitorowanie wdraŝania prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, organizowanie i egzekwowanie wdraŝania odnośnych przepisów ustawowych, promowanie i wspieranie zapobiegania wypadkom, udzielanie informacji i porad w dziedzinie spraw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŝe za pełnienie innych zadań. Części 6 i 7 ustawy obejmują przepisy, które uprawniają Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy do egzekwowania przepisów ustawowych. Jeśli chodzi o odpowiedzialność za brak zgodności z obowiązkami wynikającymi z ustawy, w Części 7 Wykroczenia i kary przewidziano sankcje za naruszenie przepisów ustawy. Art. 77 ma następujące brzmienie: 2. Za wykroczenie uznawane jest: a) niewywiązanie się z obowiązków wynikających z art. 8, 9, 10, 11 ust. 1 do 4, 12, 13 oraz 15 do 23. Zgodnie z art. 60 ustawy HSA moŝe publikować kodeksy postępowania w celu dostarczenia pracodawcom, pracownikom i innym osobom wskazówek w kwestiach związanych ze sprawami socjalnymi, bezpieczeństwem i higieną pracy. W oparciu o ten przepis Urząd opublikował w 2007 r. Kodeks postępowania dla pracodawców i pracowników dotyczący zapobiegania prześladowaniom w pracy i rozwiązywania problemów w tym zakresie, 2 który zastąpił poprzedni Kodeks postępowania dotyczący zapobiegania prześladowaniom w miejscu pracy wydany przez Urząd w marcu 2002 r. W kodeksie z 2007 r. wyraźnie stwierdzono w punkcie 2, Ŝe na mocy art. 8 ust. 2 lit. b) ustawy przeciwdziałanie prześladowaniu w pracy naleŝy do obowiązków pracodawcy. W celu łatwiejszego wdroŝenia odnośnych przepisów prawnych kodeks postępowania dostarcza pracodawcom praktycznych wskazówek dotyczących stwierdzenia przypadków prześladowań w pracy, a takŝe definiuje to zjawisko (punkt 3.1) i zawiera porady dotyczące zapobiegania prześladowaniom. Stwierdzono, Ŝe jeden ze sposobów zapobiegania temu Zob. przypis 4. PE v /11 CM\ doc

9 zagroŝeniu w miejscu pracy polega na wprowadzeniu strategii zapobiegania prześladowaniom (punkt 3.8). Co do postępowania w razie wystąpienia prześladowań kodeks zaleca wewnętrzne rozwiązanie sprawy za pomocą następujących procedur, które opisano w punkcie 6 kodeksu: nieformalne rozwiązanie sprawy przez osobę odpowiedzialną; wniesienie oficjalnej skargi. JeŜeli w wyniku postępowania wewnętrznego sprawa nie została rozwiązana, w punkcie 7 kodeksu zawarto informacje o moŝliwej interwencji pełnomocnika praw pracowniczych Komisji ds. Stosunków Pracy na mocy ustawy o stosunkach branŝowych , który moŝe przeprowadzić ocenę stosowania procedur w przypadku prześladowania w pracy, a następnie interweniować na wiele sposobów, m.in. przez przeprowadzenie nowego postępowania wyjaśniającego. Od postanowień pełnomocnika praw pracowniczych moŝna się odwołać do sądu pracy. Komisja ds. Stosunków Pracy na swojej stronie internetowej podaje informacje na temat postępowania prowadzonego przez pełnomocnika praw pracowniczych 1, a przede wszystkim na temat statusu słuŝb pełnomocnika praw pracowniczych, ich roli, spraw wchodzących w zakres kompetencji pełnomocnika, procedur w postępowaniu prowadzonym przez pełnomocnika oraz odwoływania się od jego decyzji i zaleceń. Dostępny jest równieŝ formularz, za pomocą którego moŝna składać skargi na podstawie ustawy o prawach socjalnych, bezpieczeństwie i higienie pracy. Ponadto Komisja ds. Stosunków Pracy opracowała kodeks zawierający szczegółowe procedury dotyczące postępowania w przypadku prześladowań w pracy 2. W kodeksie tym stwierdzono, Ŝe we wrześniu 1999 r. minister pracy powołał grupę zadaniową ds. zapobiegania prześladowaniom w miejscu pracy. W marcu 2001 r. grupa ta wydała raport zatytułowany Godna praca problem prześladowania w miejscu pracy. Zgodnie z zaleceniem wyraŝonym w raporcie Komisja ds. Stosunków Pracy opracowała kodeks. Ocena skargi składającej petycję na domniemane prześladowanie w miejscu pracy i naruszenie przez Irlandię postanowień dyrektywy 89/391/EWG W Irlandii dyrektywę 89/391/EWG transponowano głównie poprzez ustawę o prawach socjalnych, bezpieczeństwie i higienie pracy z 2005 r., która nakłada na pracodawców obowiązki przewidziane w dyrektywie, w tym obowiązek zapewnienia swoim pracownikom odpowiednich warunków socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwdziałania ryzyku zawodowemu, oceny zagroŝeń bezpieczeństwa i higieny pracy, zapewnienie pracownikom dostępu do szkoleń i informacji. NaleŜy przypomnieć, Ŝe dyrektywa 89/391/EWG przewiduje jedynie wymogi minimalne. Irlandzkie ustawodawstwo krajowe określa szerszy zakres obowiązków, które spoczywają na pracodawcach. W szczególności art. 8 ust 2 lit b) ustawy nakłada wymóg zapobiegania wszelkim niewłaściwym zachowaniom lub postępowaniu, które mogłoby stanowić zagroŝenie CM\ doc 9/11 PE v01-00

10 dla praw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników. W kodeksie postępowania HSA wyjaśnia, Ŝe przepis ten nakłada na pracodawców obowiązek zapobiegania prześladowaniu w miejscu pracy. W art. 77 ust. 2 lit. a) ustawy za wykroczenie uznano niewywiązanie się z obowiązków przewidzianych m.in. w art. 8 ustawy. A zatem pracodawcy podlegają przepisom prawnym niezbędnym do wdroŝenia dyrektywy 89/391/EWG zgodnie z wymogami przewidzianymi w art. 4, w tym obowiązkowi zapobiegania zagroŝeniom w miejscu pracy, takim jak prześladowanie. Co do wymaganego przyjęcia odpowiednich środków kontroli i nadzoru przez państwa członkowskie (art. 4 ust. 2 dyrektywy 89/391/EWG) naleŝy przypomnieć, Ŝe w Irlandii kontrola i stosowanie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy leŝy w gestii Urzędu ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, który posiada niezbędne uprawnienia nadane na mocy ustawy o prawach socjalnych, bezpieczeństwie i higienie pracy z 2005 r. (części 5 7 ustawy). Prześladowanie w miejscu pracy stanowi zagroŝenie, którym zajmuje się HSA. W szczególności potwierdza to, Ŝe zapobieganie prześladowaniom w miejscu pracy stanowi jeden z obowiązków pracodawcy na mocy ustawy z 2005 r. Wydany przez HSA kodeks postępowania ma na celu skuteczne wdraŝanie obowiązujących przepisów prawnych i zapobieganie zagroŝeniom w pracy. Dlatego FAS w celu wypełnienia swoich zobowiązań w zakresie zapobiegania prześladowaniom w pracy przyjął i wdroŝył strategię poszanowania godności w pracy, która była regularnie aktualizowana. HSA zbadała strategię FAS i stwierdziła, Ŝe nie ma zastrzeŝeń co do bezpieczeństwa i higieny pracy. Co do krajowych moŝliwości dochodzenia roszczeń przez składającą petycję z materiałów przekazanych Komisji wynika, Ŝe jej skargi dotyczące domniemanego prześladowania zostały rozpatrzone przez pracodawcę w drodze nieformalnych procedur przewidzianych w strategii FAS dotyczącej poszanowania godności w pracy. Skargi składającej petycje zostały równieŝ rozpatrzone przez HSA oraz pełnomocnika praw pracowniczych Komisji ds. Stosunków Pracy. Od wydanych później zaleceń wniesiono w późniejszym okresie odwołanie do sądu pracy. Składająca petycję dysponowała zatem odpowiednimi środkami dochodzenia roszczeń związanych z prześladowaniem w pracy. Co do wysuwanych przez składającą petycję w petycji i skardze do Komisji oskarŝeń o molestowanie seksualne i napaść brak dowodów, by składająca petycję skorzystała z postępowania karnego, gdyŝ okoliczności przedstawione w skardze wykraczają poza zakres stosunków pracy. Podsumowując powyŝsze rozwaŝania moŝna stwierdzić, Ŝe ustawodawstwo krajowe Irlandii nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia swoim pracownikom odpowiednich praw socjalnych, bezpieczeństwa i higieny pracy zgodnie z dyrektywą 89/391/EWG, która obejmuje obowiązek zapobiegania prześladowaniu w miejscu pracy. Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, który nadzoruje wdraŝanie przepisów związanych PE v /11 CM\ doc

11 z bezpieczeństwem i higieną pracy, ma kompetencje do stosowania środków niezbędnych do egzekwowania prawa w tej dziedzinie i udziela porad w zakresie zapobiegania temu zagroŝeniu (prześladowanie w pracy). Składająca petycję dysponowała zatem odpowiednimi środkami dochodzenia roszczeń związanych z prześladowaniem w pracy, gdyŝ zarzuty dotyczące prześladowania w pracy zostały rozpatrzone przez władze krajowe zgodnie z obowiązującymi przepisami i procedurami. Ocena zarzutów dotyczących wypłacania honorariów prawnikom przez organy publiczne i rozliczalności w tym zakresie Jeśli chodzi o zarzucany urzędnikom państwowym przez składającą petycję nieograniczony dostęp do środków finansowania kosztów ochrony prawnej działań pracowników i odpowiedzialność tych urzędników wobec państwa, brak informacji by składająca petycję wniosła sprawę do właściwych organów krajowych. W prawie unijnym brak przepisów, które miałyby zastosowanie w tej kwestii. CM\ doc 11/11 PE v01-00