Regulamin pracy Miejskiego Zakładu Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy

Transkrypt

1 Regulamin pracy Miejskiego Zakładu Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy Niniejszy regulamin został opracowany jako Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 2/2013 Dyrektora Miejskiego Zakładu Gospodarki Komunalnej z dnia r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy Miejskiego Zakładu Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy REGULAMIN PRACY Miejskiego Zakładu Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy I. Przepisy wstępne 1. Regulamin ustala organizację i rozkład czasu pracy oraz porządek wewnętrzny w Miejskim Zakładzie Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy, a także związane z nim prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. 2. Postanowienia niniejszego Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych w MZGK bez względu na zajmowane stanowisko pracy oraz wymiar czasu pracy. Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: Pracodawcy - należy przez to rozumieć Miejski Zakład Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy, Dyrektor MZGK - należy przez to rozumieć osobę dokonującą czynności z zakresu prawa pracy, 3. Osobie działającej w imieniu pracodawcy - należy rozumieć bezpośredniego przełożonego pracownika. II. Obowiązki pracowników Podstawowym obowiązkiem pracownika samorządowego jest dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli. 2. Do obowiązków pracownika należy w szczególności: dokładne wykonywanie poleceń przełożonego, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa, zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z klientami MZGK, zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim, rzetelne i efektywne wykonywanie pracy, wykorzystywanie materiałów, narzędzi i maszyn tylko do celów związanych z wykonywaną pracą, przestrzeganie ustalonego w MZGK czasu pracy i porządku,

2 przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych, należyte zabezpieczenie urządzeń i pomieszczeń - zgodnie z przepisami, dbanie o dobro Pracodawcy i jego mienie oraz zachowanie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić MZGK na szkodę, przestrzeganie zasad współżycia społecznego w MZGK, dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej. Pracownik samorządowy nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy o pracownikach samorządowych. 4. Korzystanie z urządzeń i materiałów MZGK oraz inne działania w miejscu pracy mogą być monitorowane przez Pracodawcę. W szczególności dotyczy to pracy w systemie teleinformatycznym W związku z zatrudnieniem, zwolnieniem, zmianą miejsca wykonywania pracy lub zmianą nazwiska pracownik administracyjny zobowiązany jest do uregulowania spraw prowadzonych na zajmowanym stanowisku pracy. 2. Dokumentem potwierdzającym dokonanie rozliczenia jest: 1) karta obiegowa przyjęcia lub zwolnienia której wzór stanowi załącznik Nr 1 do Regulaminu III. Obowiązki pracodawcy Do obowiązków pracodawcy oraz osoby działającej w jego imieniu należy w szczególności: 6. zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z Regulaminem pracy, z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; zakres podstawowych obowiązków pracownika na jego stanowisku pracy ustalany jest w formie pisemnej i podpisany przez pracodawcę lub osobę kierującą komórką organizacji wewnętrznej i pracownika stanowi integralną część umowy o pracę, organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, informowanie pracownika o możliwych zagrożeniach i korygowanie ich, terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia, ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników, stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, prowadzenie oraz odpowiednie przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami w tym zakresie, wpływanie na kształtowanie w MZGK odpowiednich zasad współżycia społecznego,

3 równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, przeciwdziałanie mobbingowi. IV. Czas pracy 7. Czas pracy pracowników MZGK nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi trzy miesiące i obejmuje następujące okresy: styczeń marzec, kwiecień czerwiec, lipiec wrzesień, październik grudzień. 1. Rozkład czasu pracy jest następujący: 8. 1) Pracownicy administracyjni pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od godziny 7.00 do : Pracownicy stacji uzdatniania wody pracują przeciętnie 5 dni w tygodniu w równoważnym systemie czasu pracy, przedłużonym do 12 godzin na dobę - zgodnie z miesięcznym harmonogramem ustalanym przez dział kadr, Pracownicy składowiska odpadów komunalnych pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od godziny 8.00 do Pracownicy fizyczni zatrudnieni przy oczyszczaniu miasta i wywozie nieczystości pracują w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku od 7.00 do ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszcza się pracę w równoważnym systemie czasu pracy, wówczas sporządza się miesięczny harmonogram czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni przy zimowym utrzymaniu dróg pracują w równoważnym systemie czasu pracy zgodnie z miesięcznym harmonogramem ustalanym przez dział kadr, Pracownicy zajmujący się utrzymaniem sieci wodociągowej i utrzymaniem zieleni pracują w podstawowym systemie czasu pracy, ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszcza się pracę w równoważnym systemie czasu pracy wówczas sporządza się miesięcznym harmonogram czasu pracy. 7) Miesięczne harmonogramy podaje się do wiadomości pracowników co najmniej na 3 dni przed rozpoczęciem każdego miesiąca. W uzasadnionych przypadkach lub na wniosek pracownika dział kadr może dokonać zmian w harmonogramie. Dniem wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota. Pracownicy mają prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. 10) Pracownicy niepełnosprawni mają prawo do 15 minut dodatkowej przerwy w pracy, którą wlicza się do czasu pracy.

4 2. Pracownica karmiąca dziecko piersią: ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie, do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia korzysta z przerw na karmienie po złożeniu wniosku i oświadczenia, które stanowi załącznik Nr 3 do Regulaminu, 3. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. 4. Czas pracy zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają indywidualne umowy o pracę. 6. Pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. 9. W uzasadnionych indywidualnych przypadkach Pracodawca może wyrazić pracownikom zgodę na zmianę godzin pracy, pod warunkiem, że zmiana ta nie utrudnia właściwego funkcjonowania MZGK. 10. Pracownicy obowiązani są stawiać się punktualnie na stanowisku pracy. W przypadku spóźnienia, pracownik jest obowiązany do jego odpracowania po godzinach pracy najpóźniej w okresie tygodnia od zaistnienia zdarzenia. Odpracowania należy dokonać jednorazowo (w całości jednego dnia). Pracownik jest zobowiązany podać do działu Kadr termin odpracowania spóźnienia. Jeżeli czas odpracowania przekracza godzinę, należy postępować tak jak przewiduje 13. Obecność w pracy liczona jest od momentu stawienia się na stanowisku pracy do jego opuszczenia, w ramach ustalonego rozkładu czasu pracy. Odpowiedzialnym za przestrzeganie przez pracowników porządku i dyscypliny pracy jest Pracodawca. 4. Pracownicy stacji uzdatniania wody oraz składowiska odpadów komunalnych potwierdzają przybycie do pracy własnoręcznym podpisem na listach obecności. Podpis powinien zostać złożony przed porą rozpoczęcia pracy. 5. Pracownicy stacji uzdatniania wody oraz składowiska odpadów komunalnych potwierdzają przybycie do pracy własnoręcznym podpisem na listach obecności. Podpis powinien zostać złożony przed porą rozpoczęcia pracy. 6. Lista obecności po zakończeniu miesiąca odbierana jest przez Brygadzistę lub Dyrektora. 7. Pozostali pracownicy MZGK są obowiązani stawić się do pracy w siedzibie Zakładu w takim czasie, aby w porze rozpoczynania pracy znajdować się na stanowiskach pracy w gotowości do pracy. 11. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 22:00 a 6:00. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 600 rano w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia. 12. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na

5 polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach w porze nocnej oraz w niedziele i święta. 1) Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat. Za pracę wykonywaną na polecenie Pracodawcy w godzinach nadliczbowych przysługuje, według wyboru pracownika, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Wzór wniosku o wykorzystanie wypracowanych nadgodzin stanowi załącznik Nr 4 do Regulaminu. Wnioski, o których mowa w ust. 4 dostarcza się do Kadr. W przypadku nie wykorzystania przez pracownika czasu wolnego w przyjętym okresie rozliczeniowym, zgodnie z art k. p. - nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. 13. Na terenie MZGK poza ustalonym rozkładem czasu pracy mogą przebywać tylko pracownicy, którym bezpośredni przełożony zlecił wykonanie pracy określonej w 12. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w Zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę dyżur. 1) czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w 8 pkt Kontrolę prawidłowości rozliczania i ewidencjonowania wyjść prywatnych, udzielania czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę czasu pracy prowadzi dział Kadr Liczba godzin nadliczbowych dla poszczególnego pracownika nie może przekroczyć 350 godzin w roku kalendarzowym. 2. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. 16. Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych potwierdza indywidualna karta (której wzór stanowi załącznik Nr 5 do Regulaminu - Indywidualna karta czasu pracy poza normalnymi godzinami czasu pracy) prowadzona dla każdego pracownika przez dział Kadr. V. Zakaz dyskryminacji 17. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

6 VI. Równe traktowanie w zatrudnieniu 18. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 8-10, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

7 wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w ust. 1, stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust.1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 11, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę, charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przepis ust.15 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. VII. Przeciwdziałanie mobbingowi 19. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

8 współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust. 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. VIII. Zwolnienia od pracy 20. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych, na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu w przypadku pracownika będącego ratownikiem GOPR, na czas oznaczony przez stacje krwiodawstwa w celu oddania krwi lub na okres niezbędny do przeprowadzenia zleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy w przypadku pracownika będącego krwiodawcą, na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia jeżeli sprawa dotyczy MZGK. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas obejmujący: 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 1 dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia wezwanego do osobistego stawienia się: przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania, na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia, w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego, w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji, pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego na szkolenia pożarnicze.

9 W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia Pracodawca wydaje zaświadczenie, określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu. 22. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają ich załatwienia w godzinach pracy. Za czas zwolnień pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jeżeli odpracował czas zwolnienia. 23. Zwolnień o których mowa w 22 udziela Dyrektor MZGK lub osoba działająca w jego imieniu MZGK prowadzi ewidencje wyjść służbowych i prywatnych, których wzór stanowią załączniki Nr 6 i 7 Regulaminu, w formie: 1) Ewidencji wyjść w godzinach pracy w celach służbowych (załącznik nr 6), w których ewidencjonuje się cel wyjścia i miejsce przebywania pracownika. 2) Ewidencji wyjść prywatnych pracowników (załącznik nr 7) służącej do ewidencjonowania wyjść prywatnych oraz sposobu ich odpracowania. Odpracowanie to powinno nastąpić za wyjątkiem przypadków szczególnych (np. choroba pracownika) w przyjętym okresie rozliczeniowym. 2. Pracownik jest obowiązany do odpracowania wyjść, o których mowa w ust. 1 pkt. 2 przed lub po godzinach pracy. Odpracowania należy dokonać jednorazowo lub w podziale na części, z tym, że wtedy czas odpracowania nie może być krótszy niż 30 minut. 3. Pracownik opuszczający miejsce pracy obowiązany jest każdorazowo dokonać wpisu w odpowiedniej ewidencji i uzyskać zgodę przełożonego, a w przypadku wyjścia prywatnego wypełnia wniosek o wyjście prywatne, który stanowi załącznik Nr 8 do Regulaminu. Wyżej wymieniony wniosek dostarcza się do działu kadr. W wyjątkowych okolicznościach, za zgodą bezpośredniego przełożonego, wyjścia prywatne, o których mowa w 22, rozliczane mogą być urlopem wypoczynkowym. 5. Ewidencja jest prowadzona przez dział kadr. X. Urlopy Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. 2. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu, o którym mowa w ust. 1, najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia za pośrednictwem środka technicznego umożliwiającego prawidłowe zgłoszenie żądania. 26. Pracownik może rozpocząć urlop wypoczynkowy lub okolicznościowy wyłącznie po uzyskaniu na wniosku o udzielenie urlopu, którego wzór stanowi załącznik Nr 9 do Regulaminu, pisemnej zgody Dyrektora MZGK; za wyjątkiem urlopu, o którym mowa w 25. Wniosek dostarcza się do działu Kadr. 27. Niewykorzystaną część urlopu wypoczynkowego z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek: choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego,

10 pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. 28. Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zgodne z obowiązującymi przepisami. 29. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległy urlop najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, w tym celu może skierować pracownika na urlop wzywając go do podpisania wniosku o jego udzielenie Na pisemny wniosek pracownika Pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. 2. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Korzystanie z tego zwolnienia następuje w trybie właściwym dla udzielenia urlopu wypoczynkowego ( 26 Regulaminu). X. Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa 31. Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa, higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami. 2. Pracodawca zapewnia przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz zapewnia przeprowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić odbycie przez niego szkolenia wstępnego w karcie szkolenia. Do obowiązków każdego pracownika należy: 33. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, organizować, przygotowywać i prowadzić prace uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

11 egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem Pracodawca dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko. 2. Pracodawca informuje pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i zasadami ochrony przed zagrożeniem. 3. Pracodawca informuje pracowników o osobach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz osobach wyznaczonych do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników. Pracodawca w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony oraz niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające - w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia - przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne. Pracodawca dostarcza pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach. Ze względu na charakterystykę wykonywanych prac przez pracowników MZGK, częstotliwość przyznawania odzieży roboczej jest uzależniona od stopnia ich zużycia lub uszkodzenia. Posiłki profilaktyczne przysługują przez cały rok, wszystkim pracownikom wykonującym pracę na wolnym powietrzu przez okres minimum 4 godziny dziennie, wykaz prac, których wykonywanie uprawnia do otrzymywania posiłków zawiera załącznik nr 12. Ze względu na brak możliwości wydawania posiłków w pobliżu miejsca wykonywania pracy, pracodawca zakupi pracownikom gotowe produkty (w formie puszek, słoików itp.) w celu przyrządzenia ich przez pracownika we własnym zakresie. Napoje zimne i gorące przysługują wszystkim pracownikom pracującym na otwartej przestrzeni w każdym dniu pracy, bez względu na porę roku. Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej w ilości zaspokajającej ich potrzeby. Pracodawca nie może wypłacać ekwiwalentu pieniężnego w zamian za posiłki i napoje. Wszystkim pracownikom MZGK (również administracyjnym ze względu na wydawanie worków na surowce wtórne) przysługuje ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży własnej i roboczej, wysokość ustalana jest Zarządzeniem Dyrektora. 35. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracownicy, o których mowa w ust. 2, mogą być dopuszczeni do pracy po wykonaniu badań kontrolnych. W związku z powyższym zobowiązani są przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych zgłosić się osobiście do Kadr z zaświadczeniem wydanym przez lekarza prowadzącego, stwierdzającym zakończenie leczenia, celem odebrania skierowania na badania kontrolne. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Czynności związane z kierowaniem na wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie wykonuje dział Kadr.

12 Na terenie MZGK zabrania się : wnoszenia i spożywania alkoholu, 36. wstępu i przebywania w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, palenia tytoniu zakaz palenia nie obowiązuje na placu MZGK. 2. Pracownicy mają obowiązek wykonania badań urządzeniem elektronicznym dokonującym pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu na każde żądanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. XI. Ochrona pracy kobiet 38. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia wykaz wzbronionych prac w załączniku nr W razie przedłożenia przez pracownicę orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać dotychczasowej pracy, Pracodawca przenosi ją do innej odpowiedniej dla niej pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży bez jej zgody nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy - pracownica, o której mowa wypełnia stosowne oświadczenie, stanowiące załącznik Nr 13 do Regulaminu. Pracownicy zatrudnianej w porze nocnej na okres ciąży należy zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe należy przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. 40. Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 4 nie wolno, bez jego zgody, delegować poza stałe miejsce pracy. Pracownik, o którym mowa wypełnia stosowne oświadczenie którego wzór stanowi załącznik Nr 14 do Regulaminu. XII. Wypłata wynagrodzenia 41. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu. 42. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu, najpóźniej do 10- tego następnego miesiąca. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, gotówką w kasie MZGK. Pracownikom, którzy uprzednio wyrazili zgodę na piśmie, wypłata wynagrodzenia następuje w formie przelewu na rachunek oszczędnościowo rozliczeniowy przez nich wskazany. 43. Dział Kadr zobowiązany jest dostarczyć na prośbę pracownika informacji o wysokości jego miesięcznego wynagrodzenia i o dokonanych potrąceniach.

13 Pracownicy, którzy w wykonywaniu swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy uzyskują dostęp do informacji o wynagrodzeniu innych pracowników zobowiązani są do zachowania ich poufności poprzez nieujawnianie ich innym osobom. XIII. Dyscyplina pracy Pracownik obowiązany jest niezwłocznie usprawiedliwić nieobecność lub spóźnienie się do pracy podając przyczyny, a na żądanie Dyrektora MZGK przedstawić także odpowiednie dowody. Pracownik winien uprzedzić Dyrektora o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2. Zawiadomienia o którym mowa w ust. 1, pracownik dokonuje w ciągu 2 dni - osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. 46. Niedotrzymanie terminu powiadomienia określonego w 45 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą, połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników, albo innym zdarzeniem losowym. 47. Za przejawianie inicjatywy w pracy, uzyskanie szczególnych osiągnięć i efektów w pracy, wzorowe wypełnianie swoich obowiązków mogą być przyznawane pracownikom nagrody pieniężne. Nagrody, o których mowa w ust.1 mają charakter uznaniowy; przyznawane są zgodnie z zasadami obowiązującymi w Miejskiego Zakładu Gospodarki Komunalnej w Szczawnicy. Odpis o przyznaniu nagrody składa się w aktach osobowych pracownika. 48. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych Pracodawca może stosować: - karę upomnienia, - karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy Pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej obecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art.,87 1 pkt. 1-3 KP. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

14 50 O zastosowanej karze Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 51 Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 52 Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje Pracodawca. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o nie odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, Pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość tej kary. 53 Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Ust. 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez Pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. XV. Przepisy końcowe 49. Dyrektor MZGK przyjmuje pracowników w ramach skarg i wniosków. 50. W sprawach nie uregulowanych niniejszym regulaminem stosuje się przepisy prawa pracy. Liczba odwiedzin: 225 Podmiot udostępniający informację: Osoba wprowadzająca informację: Osoba odpowiedzialna za informację: Miejski Zakład Gospodarki Komunalnej Joanna Sopata Katarzyna Mastalska Czas wytworzenia: :56:17 Czas publikacji: :56:17 Data przeniesienia do archiwum: Brak