OTWÓRZ SWÓJ UMYSŁ Cykl zajęć warsztatowych służących przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu studium przypadku

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "OTWÓRZ SWÓJ UMYSŁ Cykl zajęć warsztatowych służących przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu studium przypadku"

Transkrypt

1 OTWÓRZ SWÓJ UMYSŁ Cykl zajęć warsztatowych służących przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu studium przypadku Szymon Kudła Autor jest prezesem zarządu i konsultantem w firmie JET Centrum Szkoleniowe sp. z o.o. Walka z rutyną i wypaleniem pracowników, to jedno z kluczowych zadań współczesnego szefa działu personalnego. Świetni specjaliści pracujący na 50 % swoich możliwości, koncentrujący się na łatwych lub ulubionych zadaniach, zwiększona rotacja, cynizm i podsycanie negatywnych nastrojów - to tylko wybrane objawy wypalenia zawodowego. Poniżej prezentujemy opis przypadku, gdzie znana firma FMCG rozwiązała problem rutyny i wypalenia handlowców za pomocą cyklu warsztatów. Bohaterem niniejszego opisu przypadku jest znany producent z branży szybko zbywalnych dóbr konsumpcyjnych. W połowie 2002 roku zwrócił się do nas z prośbą o zaproponowanie działań, których celem będzie: Pozafinansowe dowartościowanie najlepszych handlowców (grupa około 20 osób z ponad 150 handlowców) Zaangażowanie ich w poszukiwanie nowych, skutecznych rozwiązań sprzedażowych Zintegrowanie grupy i podział best practice Przełamanie rutyny i wyjście poza schematy działania Ostatni cel został określony jako dominujący, a projekt uzyskał roboczą nazwę Open Your Mind. Rutyna - nie zawsze Słowo rutyna w ostatnich dziesięcioleciach nabrało wyłącznie pejoratywnego znaczenia. Niesłusznie, bo rutyna może oznaczać wprawę nabytą podczas długiej praktyki, która sprawia, że wykonanie danej czynności jest dużo bardziej efektywne. Mówiąc o walce z rutyną na stanowisku pracy, poprzez rutynę rozumiemy głównie mechaniczne, bezrefleksyjne wykonywanie powierzonych zadań. Rutyna rozumiana pozytywnie jako stadium nieświadomej kompetencji w znanym modelu Agryrisa pojawia się tam, gdzie: 1

2 pracownik dąży do mistrzostwa w tym, co robi, praca ma bardzo powtarzalny charakter, pracownik potrzebuje powtarzalności i stabilności. Warto pamiętać, że spora grupa pracowników oczekuje stabilności, bezpieczeństwa, powtarzalności i mistrzostwa w tym, co robią od lat, kosztem rozwoju, awansu i zmian. Jeszcze trzydzieści lat temu tego typu postawy były bardzo doceniane; obecnie zdecydowanie stawia się na elastyczność i kreatywność pracownika oraz gotowość do wychodzenia poza schematy. Także na stanowisku przedstawiciela handlowego jest coraz mniej miejsca na rutynę nawet pozytywnie rozumianą. Wypalenie zawodowe powstaje między innymi wtedy, gdy oczekiwania co do tempa zmian są nieadekwatne do wykonywanych zadań. Rutyna może rodzić poczucie wypalenia na dwa sposoby: gdy pracownik wykonuje rutynowe zadania, a chciałby mieć szerszą odpowiedzialność i większe poczucie wpływu na sprawy firmy. gdy pracownik w pewnym sensie dąży do rutyny i stabilności, a firma oczekuje kreatywności i otwartości na ciągłe zmiany. Warto zauważyć, że paradoksalnie oba zjawiska mogą występować jednocześnie u jednego pracownika. Z jednej strony, pracownik narzeka, bo nie dostaje nowych zadań i nie jest awansowany (czyli oczekuje pozytywnych zmian dla siebie od kogoś z zewnątrz ), z drugiej strony protestuje, gdy ktokolwiek próbuje skłonić go do zmian w sposobie działania (niechętnie porzuca nawyki oraz inicjuje zmiany). Wypaleni handlowcy Badania prowadzone przez Centrum Szkoleniowe JET w 2001 roku ( Motywowanie po polsku, próba: 890 handlowców) wykazały, że poczucie wypalenia zawodowego i schematyczne działanie przedstawicieli handlowych jest ściśle powiązane z: charakterem pracy i powtarzalnością zadań (brak impulsów do uczenia się nowych rzeczy), dużym stresem (poczucie zawyżonych targetów i trudnych Klientów ), stażem pracy (na danym stanowisku i firmie), poczuciem ograniczonego wpływu na sprawy działu i firmy, trudną sytuacją rynkową (recesja, konkurencja, ograniczone środki i narzędzia), ograniczonymi środkami, ograniczoną informacją zwrotną od szefa (praca handlowca to praca samotnego żeglarza ). 2

3 Warsztaty - efektywne rozwiązanie Można zadać pytanie, czy na pewno warsztaty są najefektywniejszym sposobem walki z poczuciem wypalenia zawodowego i ze schematycznym działaniem. Przecież wypalenie często wynika z wielu innych przyczyn, takich jak: zbyt sztywna lub zbyt luźna organizacja działu sprzedaży, system motywowania, naturalne znużenie tego rodzaju pracą (zakończony cykl życia handlowca ). W celu znalezienia odpowiedzi na to pytanie uruchomiono serię telefonicznych wywiadów kwestionariuszowych oraz badanie ankietowe dla wszystkich kandydatów do udziału w projekcie. Badania wykazały, że: Relacje handlowców z przełożonymi są satysfakcjonujące, System motywacyjny jest klarowny, a cele ambitne i jednocześnie realne, Firma jest postrzegana jako relatywnie dobry pracodawca. A więc nawet przy założeniu, że w przypadku części Uczestników być może efektywniejsza byłaby naturalna rotacja, można przyjąć, że warsztaty są tu trafioną i uzasadnioną inwestycją. Założenia projektu Ostatecznie przyjęto następującą ścieżkę postępowania: 1. Badanie wstępne wśród Uczestników programu 2. Wytypowanie Uczestników programu 3. Uzgodnienie ostatecznego kształtu warsztatów wspólnie z Decydentami 4. Rozesłanie Uczestnikom wspólnego listu z zaproszeniem 5. Uzyskanie sugestii dotyczących elementów programu od Uczestników oraz obserwacja pracy 6. Zebranie case studies na warsztaty oraz uzyskanie badań rynkowych do analizy 7. Stworzenie programu warsztatów 8. Przeprowadzenie warsztatów 9. Podsumowanie i raport z rekomendacjami 10. Ocena efektywności projektu Przyjęto też, że: Cykl składa się z 4 sesji warsztatowych po 2 dni: Każda sesja składa z części narzędziowej (wyposażającej Uczestników w niebanalne, użyteczne rozwiązania i algorytmy) oraz części warsztatowej (wykorzystanie tych narzędzi w praktyce na konkretnych case studies z życia regionu i Firmy); Forma warsztatów: praca na autentycznych problemach i case studies z pracy w tej Firmie (studia przypadków tworzone przez Uczestników w czasie pomiędzy sesjami) 3

4 Warsztaty prowadzone w czterech prestiżowych ośrodkach na terenie kraju Uczestnicy po każdej sesji wykonują pracę domową, wdrażając skutki ostatniego szkolenia i przygotowując się do kolejnego Każda sesja rozpoczyna się od sprawdzenia i omówienia wdrożenia skutków poprzedniego szkolenia. A więc moduły stanowią logiczny i systematyczny proces podnoszenia kompetencji Uczestników. Dwa kryteria wyboru Uczestników Programu: wyniki oraz potencjał wynikający z usystematyzowanej oceny kompetencji Cele projektu Ostateczne zdefiniowano następujące cele warsztatów: Otwarcie Uczestników na zmiany, Uruchomienie procesu inicjowania zmian przez Uczestników, Przełamanie rutyny i wyjście poza schematy, Przekazanie użytecznych umiejętności, możliwych do zastosowania w codziennej pracy w Firmie, Umożliwienie podziału doświadczeń i patentów, Uzyskanie sugestii i rozwiązań od Uczestników zagospodarowanie wiedzy Uczestników przez Firmę, Dowartościowanie Uczestników, Zintegrowanie grupy, Stworzenie z jakości pracy pracowników Działu Sprzedaży przewagi konkurencyjnej. Zasady tworzenia programu Podczas tworzenia programu, stworzono i wykorzystano listę ośmiu złotych zasad. Są to wytyczne odnośnie organizacji warsztatów oraz przygotowania metodyki i zawartości merytorycznej: Dowartościowanie. W projekcie uczestniczą najlepsi. Kryteria wyboru muszą być klarowne. Projekt musi zostać starannie sprzedany, a handlowcy powinni walczyć o przyjęcie ich do wyróżnionej grupy. Zaangażowanie we wspólną sprawę. Efektem warsztatów powinno być grupowe wypracowanie rozwiązań na wspólne problemy. W tym celu uwaga Uczestników jest zogniskowana na wspólnym wrogu, czyli konkurencji. Poczucie szczególnej misji. Handlowcy powinni odczuć, że posiedli kompetencje niedostępne dla konkurencji i przewyższające średnią rynkową. Jednocześnie powinni je ukierunkować na budowanie jeszcze większego sukcesu firmy. Inicjowanie zmian. Podczas warsztatów handlowcy wypracowują rozwiązania, które następnie będą rzeczywiście wdrożone. Dyrektor handlowy udzielił zgody na grupowe wypracowanie innowacji i zmian, które zobowiązał się wdrożyć. 4

5 Życzliwe zainteresowanie ze strony menedżerów. Wytrawny handlowiec często posiada lepsze kompetencje zawodowe niż jego przełożony. Stąd ograniczona rola przełożonych, sprowadzająca się głównie do dowartościowania, wspierania i pomocy we wdrażaniu postanowień z warsztatów. Luźna, otwarta i ludzka atmosfera podczas warsztatów. Dla handlowca nie ma nic gorszego, niż oficjalne, nienaturalne formuły i niepraktyczne techniki. Warsztaty są prowadzone bez psychologizowania, przez trenerów z bogatym doświadczeniem handlowym i z zaawansowanymi kompetencjami moderatorskimi. Realne korzyści. Warsztaty nie mają nic wspólnego z klasycznym szkoleniem motywującym lub team-buildingiem. Ich celem nie jest krótkofalowe nakręcenie pracowników i zapewnienie rozrywki. Uczestnicy powinni odczuć wzrost motywacji ściśle ukierunkowany na realizację celów zawodowych. Cykliczność. Warsztaty są uporządkowane w logiczny cykl, przy czym każda sesja rozpoczyna się od omówienia efektów poprzedniego spotkania. Realizacja W poniżej tabeli przedstawiamy cele oraz orientacyjną zawartość każdej z czterech sesji warsztatowych. Logika wymagała następującej sekwencji działań: Sesja 1: skłonienie pracowników do większej otwartości na zmiany oraz do inicjowania zmian Sesja 2: rozwiązanie bieżących problemów sprzedażowych Sesja 3: wypracowanie innowacji w sprzedaży (stworzenie dodatkowej przewagi konkurencyjnej) Sesja 4: Przekazanie narzędzi pomocnych we wdrażaniu rozwiązań problemów oraz innowacji, zwłaszcza w zakresie przekonywania otoczenia. Sesja Pierwsza: Ja wobec zmiany Cele: Po zakończeniu warsztatów Uczestnicy powinni: Zrozumieć nieuchronność zmian Zidentyfikować i rozumieć źródła własnego oporu wobec zmian Odczuwać mniejszy stres związany z nieustanną zmianą Polubić zmianę Inicjować zmiany w swoim otoczeniu Umiejętnie wyznaczać wizję własnego miejsca w życiu osobistym i w firmie oraz konsekwentnie ją realizować Część narzędziowa: Analizowanie czynników wpływających na zmiany 5

6 Charakter zmian w otoczeniu rynkowym firmy Korzyści z rutyny i korzyści ze zmian Opory wobec zmian Elastyczność i inicjowanie zmian Myślenie wielokierunkowe przygotowanie się na różne scenariusze przyszłości Część warsztatowa: Antycypowanie zmian: przewidywanie kierunków ewolucji rynku sprzedaży produktów świeżych wg trzech scenariuszy Zmiana vs status quo: analiza case studies w sprzedaży Ścieżka zmiany : analizowanie zmian zachodzących we własnym życiu zawodowym i ich skutków Sesja Druga: Rozwiązywanie problemów sprzedażowych Cele: Po zakończeniu warsztatów Uczestnicy powinni: Konstruktywnie podchodzić do problemów sprzedażowych Rozwiązywać problemy za pomocą efektywnych algorytmów Wymienić się doświadczeniami w zakresie patentów stosowanych w poszczególnych regionach i terytoriach Część narzędziowa: Kreatywność w rozwiązywaniu problemów Algorytmy skutecznego rozwiązywania problemów Definiowanie problemu Generowanie pomysłów na rozwiązanie problemu Wybór pomysłu Ocena i wdrażanie pomysłu Część warsztatowa: Tworzenie listy problemów i wyzwań w pracy w dziale sprzedaży Firmy Opisanie własnych problemów jako case studies (prework przed szkoleniem) Rozwiązywanie rzeczywistych problemów sprzedażowych za pomocą poznanych algorytmów Sesja Trzecia: Innowacje w sprzedaży Cele: Po zakończeniu warsztatów Uczestnicy powinni: Wykorzystywać twórcze myślenie w doskonaleniu swojego miejsca i sposobu pracy 6

7 Przewidywać przyszłe problemy, zamiast gasić pożary Wykorzystywać sprawdzone rozwiązania liderów z innych branż jako podstawę do innowacji w swoich działaniach Monitorować efektywność wprowadzonych innowacji Część narzędziowa: Innowacyjność w sprzedaży: case studies Techniki generowania unikalnych pomysłów Benchmarking w sprzedaży Część warsztatowa: Tworzenie scenariuszy przyszłości w swoim regionie i na całym rynku Lista małych innowacji modyfikowanie własnego pola działania Innowacje w funkcjonowaniu działu sprzedaży (tworzenie propozycji dla Dyrektora Handlowego) Tworzenie innowacji sprzedażowych przy wykorzystaniu technik kreatywnego myślenia Sesja Czwarta: Sztuka przekonywania i pewność siebie Cele: Po zakończeniu warsztatów Uczestnicy powinni: Skutecznie przekonywać odbiorców do swoich projektów i pomysłów Świadomie oddziaływać na swój wizerunek w oczach Klientów i Kolegów Wzmocnić pewność siebie Część narzędziowa: Elementy autowizerunku skutecznego handlowca Strategie i taktyki przekonywania Sztuka wywierania wpływu w komunikacji Asertywność i pewność siebie Część warsztatowa: Tworzenie strategii przekonywania do wybranych projektów Definiowanie pożądanego autowizerunku i określenie działań Pomiar efektywności projektu Ustalono, że pomiar efektywności będzie prowadzony na każdym z czterech poziomów modelu efektywności Kirkpatricka: Reakcja (opinie o szkoleniu) 7

8 Weryfikacja za pomocą ankiet oraz rozmowy przeprowadzonej przez Dyrektora Handlowego z każdym (!) Uczestnikiem. Oczywiście z góry można było założyć, że odbiór projektu będzie sukcesem dzięki starannemu sprzedaniu oraz ze względu na atrakcyjną tematykę. Nauka (wiedza i umiejętności) Konstrukcja modułów pozwala prowadzącym na bieżący monitoring i korygowanie wiedzy. Warsztaty rozpoczynają się od prezentacji narzędzi, po czym Uczestnicy stosują je na rzeczywistych case studies z życia firmy Zachowania (wdrożenie treści szkolenia) Zmiana zachowań jest monitorowana i raportowana głównie przez przełożonych szkolonej grupy, jak również przez pracownika działu personalnego (trener wewnętrzny). Ponadto na początku każdego spotkania moderatorzy rozliczają Uczestników z wdrożenia planu z poprzedniej sesji. Rezultaty (zmiana wskaźników i korzyści dla firmy) Założono, że rezultatem powinna być rosnąca dynamika sprzedaży realizowanej przez Uczestników szkoleń (np. w zestawieniu z dynamiką sprzedaży generowanej przez grupę kontrolną). Efekt warsztatów będzie również mierzony po około 6-ciu miesiącach na podstawie zestawienia liczby pomysłów i innowacji faktycznie wdrożonych w stosunku do listy pomysłów wygenerowanych podczas warsztatów. Podsumowanie Projekt Open Your Mind ma charakter nowatorski. O jego sukcesie przesądziło przede wszystkim osobiste zaangażowanie i otwartość Dyrektora Handlowego, a także bardzo duże wsparcie ze strony Działu Personalnego. Decyzja o przeprowadzeniu tego rodzaju cyklu warsztatów powinna być bardzo starannie przemyślana, gdyż w większości przypadków szkolenia nie rozwiązują wszystkich przyczyn wypalenia i schematycznego działania. Artykuł ukazał się w Personelu, nr 6/2003 8

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników Agata Dragan Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników WSTĘP Kapitał ludzki jest zasobem każdego przedsiębiorstwa, który w znacznym stopniu wpływa na jego konkurencyjność, ale jednocześnie wymaga szczególnych

Bardziej szczegółowo

dialog dialog z interesariuszami interesariuszami dialog dialog dialog interesariuszami interesariuszami interesariuszami

dialog dialog z interesariuszami interesariuszami dialog dialog dialog interesariuszami interesariuszami interesariuszami dialog z interesariuszami Jak rozmawiać, czyli jak usłyszeć i jak zostać wysłuchanym? dialog z dialog interesariuszami dialog z dialog z interesariuszami interesariuszami z interesariuszami Poradnik dla

Bardziej szczegółowo

Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu

Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu 2050 Spis treści Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu 2050 str. 06 1. Wstęp 2. Polska

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Strona1 Strona2 Spis treści: 1. PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...5 2. DLACZEGO PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...7 2.1. Nowa podstawa programowa...7

Bardziej szczegółowo

Dr Tomasz Rostkowski 2008 r.

Dr Tomasz Rostkowski 2008 r. WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY, A SYSTEM WYNAGRODZEŃ ZASADNICZYCH W KORPUSIE SŁUŻBY CYWILNEJ opracowanie wykonane na zamówienie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów Dr Tomasz Rostkowski 2008 r. Spis treści

Bardziej szczegółowo

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Warszawa, czerwiec 2013 1 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt

Bardziej szczegółowo

PORADNIK DLA LOKALNYCH GRUP DZIAŁANIA W ZAKRESIE OPRACOWANIA LOKALNYCH STRATEGII ROZWOJU NA LATA 2014-2020

PORADNIK DLA LOKALNYCH GRUP DZIAŁANIA W ZAKRESIE OPRACOWANIA LOKALNYCH STRATEGII ROZWOJU NA LATA 2014-2020 PORADNIK DLA LOKALNYCH GRUP DZIAŁANIA W ZAKRESIE OPRACOWANIA LOKALNYCH STRATEGII ROZWOJU NA LATA 2014-2020 Materiał zredagowany w Departamencie Rozwoju Obszarów Wiejskich Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju

Bardziej szczegółowo

konsultacje w społeczności lokalnej : planowanie, przygotowanie, prowadzenie konsultacji społecznych metodą warsztatową

konsultacje w społeczności lokalnej : planowanie, przygotowanie, prowadzenie konsultacji społecznych metodą warsztatową konsultacje w społeczności lokalnej : planowanie, przygotowanie, prowadzenie konsultacji społecznych metodą warsztatową Monika Probosz, Przemysław Sadura konsultacje w społeczności lokalnej : planowanie,

Bardziej szczegółowo

Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia

Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia E K O N O M I A S P O Ł E C Z N A T E K S T Y 2 0 0 6 Anna Forin Mariola Misztak-Kowalska Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia Anna Forin, Mariola Misztak-Kowalska Streszczenie

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów Jacek Strzemieczny Szanowni Państwo, Dyrektorzy i Nauczyciele Gimnazjów

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACJI PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ NA PODSTAWIE WYBRANEJ JEDNOSTKI ZUS

SYSTEM MOTYWACJI PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ NA PODSTAWIE WYBRANEJ JEDNOSTKI ZUS ZESZYTY NAUKOWE POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ 2014 Seria: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE z. 74 Nr kol. 1921 Beata HYSA Wydział Organizacji i Zarządzania Politechnika Śląska Bożena GRABOWSKA Koordynator Usług Dochodowych

Bardziej szczegółowo

Program rozwoju współpracy m.st. Warszawy i organizacji pozarządowych do roku 2020 (PRW)

Program rozwoju współpracy m.st. Warszawy i organizacji pozarządowych do roku 2020 (PRW) Program rozwoju współpracy m.st. Warszawy i organizacji pozarządowych do roku 2020 (PRW) 0 Spis treści Dane podstawowe... 2 Jak czytać ten dokument?... 3 Założenia... 4 Wstęp... 6 Cele Programu... 7 Cel

Bardziej szczegółowo

ST@RT UP. WYPRÓBUJ SWÓJ POMYSŁ NA BIZNES. RAPORT

ST@RT UP. WYPRÓBUJ SWÓJ POMYSŁ NA BIZNES. RAPORT ST@RT UP. WYPRÓBUJ SWÓJ POMYSŁ NA BIZNES. RAPORT Projekt realizowany w ramach Inicjatyw promujących postawy przedsiębiorcze i wspierających rozwój przedsiębiorczości Fundusz Grantów na Inicjatywy. Program

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów. i opiekunów projektów

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów. i opiekunów projektów Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów Jacek Strzemieczny Spis treści: 1. PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...5

Bardziej szczegółowo

RAPORT. Stan wdrożenia wzornictwa przemysłowego w polskich branżach produkcyjnych

RAPORT. Stan wdrożenia wzornictwa przemysłowego w polskich branżach produkcyjnych RAPORT Stan wdrożenia wzornictwa przemysłowego w polskich branżach produkcyjnych Stan wdrożenia wzornictwa przemysłowego w polskich branżach produkcyjnych dr Łukasz Mamica na podstawie badań i raportu

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB

NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB Strona1 NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB OSÓB 45 PLUS W ZAKRESIE COACHINGU ORAZ SZKOLEŃ Strona2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 3 SZCZEGÓŁOWE OBSZARY DIAGNOZY 4 Obszar: OSOBOWOŚĆ 6 TYPY OSOBOWOŚCI MBTI 7 Obszar:

Bardziej szczegółowo

Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji. Bartłomiej Piotrowski

Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji. Bartłomiej Piotrowski Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji Bartłomiej Piotrowski 1 2 Outplacement Podstawowy Pakiet Informacji Bartłomiej Piotrowski 1 Przewodnik powstał w ramach Programu Polsko-Amerykańskiej Fundacji

Bardziej szczegółowo

Prowadzenie wolontariatu w OPS

Prowadzenie wolontariatu w OPS ZWIĄZEK STOWARZYSZEŃ RAZEM W OLSZTYNIE Prowadzenie wolontariatu w OPS Olsztyn 2010 Projekt "Rozwój wolontariatu w Ośrodkach Pomocy Społecznej na terenie Warmii i Mazur" dofinansowany przez Samorząd Województwa

Bardziej szczegółowo

Jak 10 x zwiększyć moc Twojego wpływu

Jak 10 x zwiększyć moc Twojego wpływu Jak 10 x zwiększyć moc Twojego wpływu Joseph Grenny, David Maxfield, Andrew Shimberg Podejście Roku do Zarządzania Zmianą (The Change Management Approach of the Year), według Sloan Management Review, wydawanego

Bardziej szczegółowo

Strategia Rozwoju Kraju 2020

Strategia Rozwoju Kraju 2020 Strategia Rozwoju Kraju 2020 MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO Strategia Rozwoju Kraju 2020 Dokument przyję ty uchwałą Rady Ministrów w dniu 25 wrześ nia 2012 roku Warszawa, wrzesień 2012 r. Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

Wspólnotowy System Ekozarządzania i Audytu (EMAS)

Wspólnotowy System Ekozarządzania i Audytu (EMAS) Spis treści 1 Wspólnotowy System Ekozarządzania i Audytu () PORADNIK DLA ADMINISTRACJI Listopad 2005 2 Poradnik dla administracji Wydanie: Listopad 2005 r. ISBN 83-921140-6-X Autorzy: Robert Pochyluk Małgorzata

Bardziej szczegółowo

Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia. Witold Kołodziejczyk Marcin Polak

Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia. Witold Kołodziejczyk Marcin Polak Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia Witold Kołodziejczyk Marcin Polak 79 Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia Witold Kołodziejczyk Marcin Polak 3 Instytut Obywatelski Warszawa 2011 Publikacja dostępna

Bardziej szczegółowo

darmowy e-book Wyznaczanie

darmowy e-book Wyznaczanie darmowy e-book BRIAN TRACY INTERNATIONAL Brian tracy Wyznaczanie Celów Osobisty przewodnik Ludzie mający jasne, sprecyzowane i zapisane cele mogą w o wiele krótszym czasie osiągnąć więcej, niż ludzie bez

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WARTOŚCIĄ REGIONU POPRZEZ ROZWÓJ I WZROST SEKTORA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW PROGNOZA ROZWOJU SEKTORA MŚP W KONTEKŚCIE RYNKU PRACY

ZARZĄDZANIE WARTOŚCIĄ REGIONU POPRZEZ ROZWÓJ I WZROST SEKTORA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW PROGNOZA ROZWOJU SEKTORA MŚP W KONTEKŚCIE RYNKU PRACY ZARZĄDZANIE WARTOŚCIĄ REGIONU POPRZEZ ROZWÓJ I WZROST SEKTORA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW PROGNOZA ROZWOJU SEKTORA MŚP W KONTEKŚCIE RYNKU PRACY Adam Jabłoński Marek Jabłoński Recenzenci Prof. dr

Bardziej szczegółowo

ZASADY EWALUACJI PROGRAMÓW KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO Principles of professional training evaluation

ZASADY EWALUACJI PROGRAMÓW KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO Principles of professional training evaluation Wojciech Oleszak Wyższa Szkoła Humanistyczna TWP w Szczecinie ZASADY EWALUACJI PROGRAMÓW KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO Principles of professional training evaluation Abstract The paper deals with the evaluation

Bardziej szczegółowo

Ekonomii Społecznej. Różne formy współpracy z podmiotami. Ilona Gosk, Agnieszka Pyrka

Ekonomii Społecznej. Różne formy współpracy z podmiotami. Ilona Gosk, Agnieszka Pyrka 1 Podmioty Ekonomii Społecznej Różne formy współpracy z podmiotami ekonomii społecznej Ilona Gosk, Agnieszka Pyrka Podmioty Ekonomii Społecznej Spis treści > > Wstęp 1 > > Różne ujęcia partnerstwa 1 >

Bardziej szczegółowo

System komercjalizacji nowoczesnych technologii

System komercjalizacji nowoczesnych technologii Nauka + Partnerstwo + Innowacyjność = Sposób na biznes Gdański Park Naukowo- Technologiczny System komercjalizacji nowoczesnych technologii System komercjalizacji nowoczesnych technologii 2 System komercjalizacji

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKACJA METOD PROWADZENIA ZAJĘĆ

SPECYFIKACJA METOD PROWADZENIA ZAJĘĆ Projekt EKOLOGIA innowacyjny, interdyscyplinarny program nauczania przedmiotów matematyczno przyrodniczych metodą projektu Uniwersytet Wrocławski Wydział Nauk o Ziemi i Kształtowania Środowiska SPECYFIKACJA

Bardziej szczegółowo

Wybrane metody oceny użyteczności stron i aplikacji internetowych

Wybrane metody oceny użyteczności stron i aplikacji internetowych KRAINA BIZNESU Otoczenie przyjazne rozwojowi biznesu UX & Business Consulting Paweł Kopyść Wybrane metody oceny użyteczności stron i aplikacji internetowych Biała Księga Kraków 2014 Kraina Biznesu - UX

Bardziej szczegółowo