niejasnoœæ b¹dÿ konfliktowoœæ roli zawodowej niew³aœciwy styl zarz¹dzania z³e stosunki miêdzyludzkie brak perspektyw rozwoju zawodowego.

Transkrypt

1 mgr ANNA UCZAK mgr DOROTA O NIERCZYK-ZREDA Centralny Instytut Ochrony Pracy Praca a stres tres jest uznawany za jedno z g³ównych zagro eñ zwi¹zanych z miejscem pracy. Wyniki badañ wskazuj¹ na to, e 40% osób badanych w ramach Northwestern National Life uzna³o swoj¹ pracê za ekstremalnie stresuj¹c¹, a 29% pracowników ankietowanych przez Yale University odczuwa stres zwi¹zany ze swoj¹ prac¹ [1]. Co to jest stres w pracy i jak siê go mierzy? Czym jest stres i jakie zagro enia s¹ zwi¹zane z d³ugotrwa³ym doœwiadczaniem sytuacji stresowej? W literaturze stres jest traktowany jako: sytuacja zewnêtrzna (fizyczna lub/i psychospo³eczna), która wywo³uje reakcjê stresow¹ fizjologiczne, psychologiczne i behawioralne (dotycz¹ce konkretnych zachowañ) reakcje na dzia³anie czynników stresuj¹cych relacja niedopasowania wymagañ zewnêtrznych do mo liwoœci i potrzeb cz³owieka. Obecnie, coraz powszechniej przyjmowane jest ostatnie spoœród wymienionych, relacyjne podejœcie do stresu. Zgodnie z tym podejœciem stres definiuje siê jako sytuacjê, w której wymagania zewnêtrzne s¹ spostrzegane przez cz³owieka jako niezgodne z jego mo liwoœciami i potrzebami. Definicja propagowana przez amerykañski Narodowy Instytut Bezpieczeñstwa i Zdrowia w Pracy (NIOSH) tak e wskazuje, e stres w pracy jest powodowany rozbie noœci¹ pomiêdzy wymaganiami œrodowiska pracy a mo liwoœciami i potrzebami pracownika [1]. Mimo zró nicowanej, indywidualnej podatnoœci na stres pewne czynniki nale ¹ce do œrodowiska pracy mog¹ byæ obiektywnie stresuj¹ce dla wiêkszoœci pracowników. Wœród takich czynników wymieniane s¹ najczêœciej: niesprzyjaj¹ce, b¹dÿ wrêcz szkodliwe dla zdrowia fizyczne œrodowisko pracy: ha³as, niew³aœciwe oœwietlenie, z³a wentylacja, toksyczne substancje, niewygodne miejsce pracy itp. przeci¹ enie (zbyt du o zadañ, zbyt szybkie tempo pracy, zbyt trudne zadania) b¹dÿ niedoci¹ enie prac¹ (zadania monotonne, nie pozwalaj¹ce na wykorzystanie potencja³u pracownika) brak lub zbyt ma³a kontrola nad procesem pracy niejasnoœæ b¹dÿ konfliktowoœæ roli zawodowej niew³aœciwy styl zarz¹dzania z³e stosunki miêdzyludzkie brak perspektyw rozwoju zawodowego. Stres wyzwala pewn¹ sytuacjê alarmow¹, dziêki której organizm przygotowuje siê do zwiêkszonej aktywnoœci o charakterze obronnym. Pobudzony jest uk³ad nerwowy, uwolnione zostaj¹ hormony sprzyjaj¹ce wyostrzeniu zmys³ów, przyspiesza siê puls, oddychanie staje siê intensywniejsze, napinaj¹ siê miêœnie. Mimo pewnych ró nic indywidualnych nasze fizjologiczne reakcje na stres s¹ podobne. Krótkotrwa³y stres nie jest zbyt obci¹ aj¹cy dla naszych organizmów, ale d³ugotrwa³e doœwiadczanie stresu mo e byæ niezwykle szkodliwe dla naszego zdrowia i samopoczucia. Badania prowadzone w ci¹gu ostatnich 20 lat dowiod³y, e istniej¹ znacz¹ce zwi¹zki pomiêdzy stresem w pracy a ró nymi dolegliwoœciami. Skutkiem stresu mog¹ byæ takie problemy psychiczne, jak zaburzenia nastroju, depresja, podwy szony poziom lêku lub agresji, wypalenie zawodowe. Dowiedziono, e stres odgrywa istotn¹ rolê w rozwoju wielu takich schorzeñ, jak choroba niedokrwienna serca, zaburzenia miêœniowo-szkieletowe, dermatologiczne, gastryczne. Stres przyczynia siê ponadto do os³abienia funkcji uk³adu odpornoœciowego, zwiêkszaj¹c sk³onnoœæ do zapadania na infekcje, a nawet choroby nowotworowe. Skutki stresu s¹ tak e widoczne w takich zachowaniach, jak nadu ywanie leków, tytoniu, alkoholu, w bezsennoœci oraz zaburzeniu funkcjonowania zawodowego przejawiaj¹cym siê sk³onnoœci¹ do wypadków, absencji, zmniejszon¹ wydajnoœci¹ pracy czy chêci¹ zmiany pracy. Koszty zdrowotne i psychologiczne pracowników, a tak e wymierne koszty ekonomiczne zwi¹zane ze stresem w pracy sk³aniaj¹ do poszukiwania skutecznych sposobów przeciwdzia³ania mu i ograniczania tego zjawiska. Warunkiem takich dzia³añ jest mo liwoœæ diagnozowania stresu w miejscu pracy. Jeœli stres jest wynikiem spostrzegania obiektywnych warunków pracy jako stresuj¹ce, zatem metody jego pomiaru w pracy powinny opieraæ siê na subiektywnych ocenach osób znajduj¹cych siê w sytuacji stresu. Najczêœciej stosowane s¹ ankiety zawieraj¹ce pytania dotycz¹ce ró nych aspektów, przede wszystkim jednak Ÿróde³ stresu w pracy. W Centralnym Instytucie Ochrony Pracy powsta³ kwestionariusz opracowany na du ej, blisko 4-tysiêcznej grupie pracowników ró nych zawodów zatytu³owany Psychospo³eczne warunki pracy [2]. Kwestionariusz ten diagnozuje nie tylko Ÿród³a stresu, dotycz¹ce wymagañ pracy, zakresu kontroli oraz wsparcia spo³ecznego, ale tak e skutki stresu w odniesieniu do samopoczucia fizycznego i psychicznego pracowników oraz diagnozuje ich sugestie dotycz¹ce wprowadzania po ¹danych zmian. Przeciwdzia³anie stresowi w pracy Traktowanie stresu w pracy jako interakcji pomiêdzy czynnikami zewnêtrznymi (wymaganiami pracy) a cechami pracownika stwarza koniecznoœæ podejmowania dwutorowych dzia³añ zmierzaj¹cych do obni enia poziomu tego stresu. Z jednej strony dzia³ania te powinny byæ skierowane na z³agodzenie stresuj¹cego charakteru œrodowiska zewnêtrznego, z drugiej zaœ na obni enie indywidualnej podatnoœci na stres lub, mówi¹c inaczej, na podwy szenie indywidualnej odpornoœci na stres w pracy. W pierwszym przypadku mówimy o interwencji nastawionej na organizacjê, w drugim o dzia³aniach nastawionych na jednostkê. 2

2 MODEL STRESU W PRACY wg NIOSH W³aœciwe zaprojektowanie strategii przeciwdzia³ania stresowi na poziomie organizacji wymaga przede wszystkim zdiagnozowania rodzaju wystêpuj¹cego w miejscu pracy stresu za pomoc¹ wspomnianych wczeœniej ankiet. Czasami, na przyk³ad w mniejszych firmach, wystarczaj¹cym Ÿród³em wiedzy o istniej¹cym tam stresie mog¹ byæ nieformalne dyskusje z pracownikami, z kierownictwem czy przedstawicielami zwi¹zków zawodowych. Zatem za pomoc¹ ankiet, w wyniku dyskusji oraz na podstawie analizy takich obiektywnych wskaÿników, jak np. wskaÿnik absencji, chorób lub rotacji zawodowej, mo na okreœliæ podstawowe Ÿród³a stresu w danym miejscu pracy. Niekiedy przyczyn¹ stresu mo e byæ przeci¹ enie prac¹, uci¹ liwe kontakty z klientami, zaburzona komunikacja w relacji podw³adny-szef, czy niedostateczne szkolenie pracowników w zakresie zmieniaj¹cych siê przepisów, nowych technologii i metod pracy, umo liwiaj¹ce pracownikom nad¹ anie za wymaganiami zawodowymi. W opracowaniu konkretnych dzia³añ nastawionych na eliminacjê, b¹dÿ ograniczenie wystêpuj¹cego stresu mog¹ pomagaæ zewnêtrzni eksperci i doradcy, jednak dzia³ania te powinny byæ podejmowane z udzia³em samych pracowników, a odpowiedzialnoœæ za ich realizacjê powinna spoczywaæ na wybranych przedstawicielach firmy. Powodzenie dzia³añ koryguj¹cych stresuj¹ce elementy œrodowiska pracy wymaga tak e zaanga owania i prawdziwie dobrej woli ze strony kierownictwa firmy. Sprzyja im nie tylko udzia³ kierowników w tworzeniu takiego programu, lecz tak e pozytywna ocena skutków wdro enia programu, wynikaj¹ca ze zwiêkszonej produktywnoœci, mniejszej absencji, mniejszej liczby wypadków itp. W literaturze dotycz¹cej stresu w pracy, podkreœla siê, e dzia³ania nastawione na przeciwdzia³anie stresowi w organizacji powinny mieæ charakter ci¹g³y. Zapobiega to eskalacji stresu i nawarstwianiu siê nieodwracalnych, negatywnych jego skutków. Stresuj¹ce warunki pracy ród³o: Stress... at work. NIOSH, 1998 Dzia³ania przeciwdzia³aj¹ce stresowi w pracy skierowane na jednostkê [3] nastawione s¹ na ogó³ na trzy cele: modyfikacjê spostrzegania stresuj¹cego charakteru œrodowiska pracy przez osoby o wzmo onej podatnoœci na stres restrukturyzacjê œrodowiska pracy w kierunku lepszego dopasowania tego œrodowiska do mo liwoœci i potrzeb jednostki wzmocnienie ogólnej odpornoœci pracowników na stres przez kreowanie w³aœciwego stylu ycia. Modyfikacja spostrzegania stresuj¹cych w³aœciwoœci pracy zawodowej jest szczególnie zalecana osobom, które ze wzglêdu na swoje okreœlone cechy temperamentu i osobowoœci nara one s¹ na silniejsze odczuwanie stresu i ryzyko powa niejszych jego skutków, ani eli inne osoby. Dotyczy to na przyk³ad pracowników przejawiaj¹cych tzw. wzór zachowania A, charakteryzuj¹cy siê zewnêtrzn¹ lokalizacj¹ kontroli, skrajnie wysok¹ reaktywnoœci¹, czy nasilon¹ neurotycznoœci¹ oraz tendencj¹ do zdobywania jak najwiêcej w jak najkrótszym czasie. Korygowanie wymienionych cech wymaga na ogó³ d³u szego oddzia³ywania, jednak samo uœwiadomienie osobom posiadania tych Czynniki indywidualne i sytuacyjne Ryzyko urazów i chorób cech pomaga im z³agodziæ spostrzeganie dotychczasowego zagro enia i zmieniæ postawê wobec stresu, co potwierdzi³y badania prowadzone w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy. Niezale nie od w³asnej podatnoœci na stres zawodowy, ka dy z nas mo e nauczyæ siê pewnych technik s³u ¹cych lepszemu dopasowaniu swojej pracy do w³asnych mo liwoœci i potrzeb. S³u ¹ temu techniki polegaj¹ce na takim planowaniu rytmu pracy, aby np. wykonywanie najtrudniejszych zadañ odbywa³o siê w tzw. najlepszych dla danej osoby porach dnia, aby by³y uwzglêdnione i w³aœciwie wykorzystane niezbêdne przerwy w pracy. Lepsze planowanie pracy to tak e unikanie przeci¹ enia poprzez cedowanie wiêkszych uprawnieñ na podw³adnych, negocjowanie realistycznych terminów ukoñczenia okreœlonych zadañ itp. Przydatne okazuj¹ siê wtedy takie techniki, jak precyzowanie wartoœci oraz identyfikacja najwa niejszych celów zawodowych, elementy treningu asertywnoœci, okreœlone techniki relaksacji podczas przerw w pracy oraz wszelkie dzia³ania prowadz¹ce do zwiêkszania szansy na uzyskiwanie i udzielanie innym wsparcia spo³ecznego, poprawy komunikacji, unikania konfliktów i trudnoœci w relacjach z kolegami. Celowi temu s³u y empatyczne s³uchanie innych osób, wyra anie aprobaty i akceptacji, b¹dÿ krytyki w sposób nie naruszaj¹cy ich godnoœci. 3

3 Katarzyna Terechowicz - Ogólnopolski konkurs na plakat bezpieczeñstwa pracy. CIOP, 1997 Niezwykle istotna z punktu widzenia indywidualnej prewencji antystresowej jest tak e dba³oœæ o zachowanie takiego stylu ycia, który zwiêksza nasz¹ ogóln¹ odpornoœæ na stres. Kluczowe znaczenie ma tutaj umiejêtnoœæ zachowywania równowagi pomiêdzy czasem pracy a czasem przeznaczonym na odpoczynek, w³aœciwa regeneracja, dba³oœæ o zachowanie sprawnoœci fizycznej, a nawet odpowiednia dieta. Istotne dla ochrony przed stresem w pracy jest tak e posiadanie anga uj¹cych nas emocjonalnie zainteresowañ pozazawodowych oraz pielêgnowanie znacz¹cych zwi¹zków z rodzin¹ i innymi, wa nymi dla nas osobami. Dobór zawodowy jako metoda przeciwdzia³ania stresowi w pracy Przeciwdzia³anie stresowi to tak e odpowiedni dobór zawodowy, który polega na wyborze osób najlepiej spe³niaj¹cych wymagania zwi¹zane z wykonywaniem pracy na okreœlonym stanowisku, ze wzglêdu na posiadane predyspozycje w zakresie wiedzy, zdolnoœci, umiejêtnoœci, cech osobowoœci oraz sprawnoœci psychofizycznej. Dobór zawodowy ma na celu wy³onienie grupy osób spe³niaj¹cych okreœlone wymagania zawodowe, a wiêc dopasowanych do pracy i z tego wzglêdu mo na go traktowaæ jako jedn¹ z metod przeciwdzia³ania stresowi w pracy. Trafny wybór pracownika na okreœlone stanowisko zapewnia bowiem komfort (a wiêc zmniejsza ryzyko powstania stresu) zarówno pracodawcy, który ma œwiadomoœæ, e praca bêdzie dobrze wykonana, a firma osi¹gnie wymierne korzyœci ekonomiczne, jak i pracownikowi, który ma mo liwoœæ zaspokojenia w³asnych ambicji zawodowych, zwi¹zanych z potrzeb¹ wykorzystania posiadanej wiedzy i umiejêtnoœci oraz z dalszym rozwojem. Dobór pracowników na okreœlone stanowiska powinien odbywaæ siê na podstawie maksymalnej liczby informacji o kandydacie do pracy, jak¹ mo na zgromadziæ. Jakkolwiek informacje te mo na czerpaæ z wielu ró nych Ÿróde³, to nie ka de z nich dostarcza informacji istotnych i rzetelnych z punktu widzenia trafnoœci decyzji o wyborze okreœlonej osoby. Pierwszy krok w doborze zawodowym nastêpuje zwykle na etapie z³o enia dokumentów zawieraj¹cych yciorys, list motywacyjny, ewentualnie œwiadectwa z poprzednich miejsc pracy. Dwa pierwsze spoœród wymienionych dokumentów przygotowywane s¹ przez osobê bezpoœrednio zainteresowan¹ zdobyciem okreœlonej pracy, a zatem przedstawiona w nich sylwetka kandydata zawiera znaczny stopieñ subiektywizmu. Natomiast opinie o pracowniku przygotowane w poprzednich miejscach jego pracy s¹ zazwyczaj pozytywne. Z tych dwóch powodów informacje zawarte w wymienionych dokumentach pozwalaj¹ jedynie wnioskowaæ o ewentualnych, potencjalnych mo liwoœciach osoby i z ograniczonym prawdopodobieñstwem przewidywaæ jej przysz³e powodzenie w pracy na danym stanowisku. Rozmowa wstêpna jest znacznie bardziej obiektywnym Ÿród³em informacji o cz³owieku ni z³o one uprzednio dokumenty. Bezpoœredni kontakt umo liwia bowiem obserwacjê zachowania kandydata do pracy, a w trakcie rozmowy widaæ, czy jest on spiêty i zdenerwowany, czy te zachowuje siê spokojnie, jest opanowany albo mo e zbyt swobodny. Tak e sposób zachowania podczas rozmowy, styl wypowiedzi, a nawet ubiór mog¹ wskazywaæ na okreœlone cechy osobowoœci oraz znajomoœæ norm i zasad ycia spo³ecznego. Trzeci etap doboru zawodowego to badania lekarskie. Stanowi¹ one obiektywne Ÿród³o informacji o stanie zdrowia kandydata do pracy. Pozwalaj¹ oceniæ, na ile dana osoba jest w stanie sprostaæ wymaganiom fizycznym i zdrowotnym, jakie stawia praca na okreœlonym stanowisku. Wa nym etapem w procesie doboru zawodowego s¹ badania psychologiczne. S¹ one obowi¹zkowe dla kandydatów do zawodów trudnych i niebezpiecznych, gdzie rola doboru zawodowego jest bardzo istotna. Ta grupa zawodów wymaga bowiem szczególnej sprawnoœci psychofizycznej, poniewa praca wi¹ e siê z zagro eniem ycia i/lub zdrowia osoby wykonuj¹cej j¹ i/lub z zagro eniem dla innych ludzi [4]. S¹ to m.in. zawody zwi¹zane z prowadzeniem ró nego typu pojazdów w transporcie towaru i ludzi, obs³ug¹ sprzêtu budowlanego (suwnic, dÿwigów, koparek), zapewnieniem bezpieczeñstwa publicznego (stra nicy, pracownicy ochrony, policjanci, stra acy itp.). Zakres i czêstotliwoœæ obowi¹zkowych badañ psychologicznych w przypadku zawodów trudnych i niebezpiecznych reguluj¹ odpowiednie przepisy. Badaniom psychologicznym poddawani s¹ te niekiedy kandydaci na stanowiska, gdzie praca nie wi¹ e siê z ryzykiem zagro enia ycia lub zdrowia, lecz z ryzykiem decyzyjnym, tzn. z du ¹ odpowiedzialnoœci¹ za dzia³ania podjête w zakresie organizacji pracy innych ludzi, w sferze finansów, zarz¹dzania firm¹, planowania jej dzia³añ itp. W tym przypadku pracodawca mo e chcieæ poznaæ kandydatów pod wzglêdem cech, które jego zdaniem s¹ niezbêdne do skutecznego i efektywnego dzia³ania w tym zakresie. Badania psychologiczne s¹ niezwykle cennym Ÿród³em informacji w procesie doboru zawodowego. Ich wyniki, charak- 4

4 teryzuj¹c cz³owieka ze wzglêdu na cechy niezbêdne w zawodzie, daj¹ obraz dopasowania cz³owieka do pracy, któr¹ bêdzie wykonywa³ i pozwalaj¹ z du ym prawdopodobieñstwem przewidzieæ jego przysz³e osi¹gniêcia zawodowe i ewentualne ryzyko zwi¹zane ze stresem w pracy. Badania psychologiczne s¹ najbardziej rozpowszechnion¹ i uznan¹ za skuteczn¹ metodê doboru ludzi na stanowiska pracy w krajach o wysokim stopniu organizacji pracy. Polegaj¹ one na przeprowadzeniu okreœlonych testów psychologicznych, których wyniki opisuj¹ cz³owieka pod wzglêdem nastêpuj¹cych cech psychicznych: sprawnoœci sensomotoryczne s¹ to sprawnoœci zwi¹zane z funkcjonowaniem narz¹dów zmys³ów (np. ostroœæ wzroku, s³uchu, zmys³ równowagi, czucie smakowe, powonienie, wra liwoœæ na dotyk), narz¹du ruchu (np. sprawnoœæ r¹k i nóg, precyzja ruchów r¹k, koordynacja wzrokowo-ruchowa) oraz refleks zdolnoœci s¹ to cechy wrodzone, bêd¹ce przyczyn¹ istnienia ró nic indywidualnych, które sprawiaj¹, e przy jednakowej motywacji, jednakowym uprzednim przygotowaniu i w podobnych warunkach, poszczególni ludzie osi¹gaj¹ ró ne efekty w uczeniu siê i w dzia³aniu (np. zdolnoœci artystyczne, techniczne, pamiêæ, uwaga, ³atwoœæ wypowiadania w mowie i w piœmie, zdolnoœæ twórczego myœlenia) osobowoœæ s¹ to cechy, które kszta³tuj¹ siê w cz³owieku w ci¹gu ca³ego jego ycia w wyniku codziennego, indywidualnego doœwiadczenia (np. umiejêtnoœæ nawi¹zywania kontaktów spo³ecznych, umiejêtnoœæ postêpowania z ludÿmi, empatia, czyli umiejêtnoœæ wczuwania siê i rozumienia cudzych uczuæ, samokontrola, odwaga, cierpliwoœæ) zainteresowania s¹ to te znamiona zachowania cz³owieka, które przejawiaj¹ siê d¹ eniem do zdobywania wiedzy w okreœlonej dziedzinie, w wybieraniu okreœlonych form aktywnoœci, w poœwiêcaniu szczególnej uwagi wybranym zagadnieniom (np. zainteresowania techniczne, matematyczne, humanistyczne, artystyczne, urzêdnicze). W doborze osób do zawodów trudnych i niebezpiecznych szczególne znaczenie maj¹ informacje na temat sprawnoœci sensomotorycznej, zdolnoœci i cech osobowoœci. Dlatego o wyborze kandydata np. do zawodu pilota samolotu pasa erskiego zdecyduje m.in. szybki refleks, zmys³ równowagi, podzielnoœæ uwagi i odpornoœæ emocjonalna. Jeœli natomiast trzeba wybraæ szefa dzia³u handlowego, wówczas pierwszorzêdne znaczenie bêd¹ mia- ³y takie cechy osobowoœci, jak umiejêtnoœæ nawi¹zywania kontaktów spo³ecznych i postêpowania z ludÿmi, samodzielnoœæ, inicjatywnoœæ, ³atwoœæ wypowiadania siê w mowie itp. Ostatnim etapem doboru zawodowego jest próbny okres pracy. W tym czasie prze³o ony ma mo liwoœæ poznania rzeczywistych zdolnoœci, umiejêtnoœci i cech osobowoœci kandydata, jego stosunek do pracy i postawê wobec innych ludzi. Bez w¹tpienia mo na stwierdziæ, e Centralny Instytut Ochrony Pracy organizuje w dniach paÿdziernika 2002 r. Seminarium Krajowe Praca a stres W programie m.in.: wyk³ady i dyskusje na tematy: Co to jest stres i jak go mierzyæ? Metody przeciwdzia³ania stresowi w organizacji Dobór pracowników do prac trudnych jako metoda przeciwdzia³ania stresowi Stres traumatyczny zwi¹zany z prac¹ skutki, czynniki ryzyka, zapobieganie prezentacja doœwiadczeñ w dziedzinie przeciwdzia³ania stresowi w pracy przedstawicieli Forum Liderów Bezpiecznej Pracy oraz Krajowej Sieci Informacyjnej treningi antystresowe. Seminarium odbêdzie siê w ramach obchodzonego w Polsce Europejskiego Tygodnia Bezpieczeñstwa i Zdrowia w Pracy 2002, og³oszonego przez Europejsk¹ Agencjê Bezpieczeñstwa i Zdrowia w Pracy European Agency for Safety and Health at Work Wiêcej informacji zwi¹zanych z tematyk¹ stresu i Tygodniem Europejskim: Krajowy Punkt Centralny, czas poœwiêcony na zorganizowanie i prowadzenie przemyœlanego doboru zawodowego przynosi wymierne korzyœci. Dobór zawodowy jest bowiem sprawdzon¹ i skuteczn¹ metod¹ zmniejszania ryzyka powstania stresu zawodowego zarówno u pracodawcy jak i u pracownika oraz sprawia, e elementy uk³adu cz³owiek-œrodowisko s¹ dobrze do siebie dopasowane. Uk³ad ten jest zatem bardziej stabilny. Dla przedsiêbiorstwa oznacza to mniejsz¹ fluktuacjê oraz wiêksz¹ efektywnoœæ pracy i satysfakcjê pracowników. PIŒMIENNICTWO [1] Stress...at work. National Institute of Occupational Safety and Health. Publication Number , 1998 [2] Cieœlak R., Widerszal-Bazyl, M. Psychospo³eczne warunki pracy. Podrêcznik do kwestionariusza. CIOP, Warszawa 2000 [3] o³nierczyk D. Dlaczego indywidualne a nie organizacyjne strategie radzenia sobie ze stresem w pracy. Bezpieczeñstwo Pracy 6 (347), 2000 s [4] uczak A. Wymagania psychologiczne w doborze osób do zawodów trudnych i niebezpiecznych. CIOP, Warszawa