niejasnoœæ b¹dÿ konfliktowoœæ roli zawodowej niew³aœciwy styl zarz¹dzania z³e stosunki miêdzyludzkie brak perspektyw rozwoju zawodowego.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "niejasnoœæ b¹dÿ konfliktowoœæ roli zawodowej niew³aœciwy styl zarz¹dzania z³e stosunki miêdzyludzkie brak perspektyw rozwoju zawodowego."

Transkrypt

1 mgr ANNA UCZAK mgr DOROTA O NIERCZYK-ZREDA Centralny Instytut Ochrony Pracy Praca a stres tres jest uznawany za jedno z g³ównych zagro eñ zwi¹zanych z miejscem pracy. Wyniki badañ wskazuj¹ na to, e 40% osób badanych w ramach Northwestern National Life uzna³o swoj¹ pracê za ekstremalnie stresuj¹c¹, a 29% pracowników ankietowanych przez Yale University odczuwa stres zwi¹zany ze swoj¹ prac¹ [1]. Co to jest stres w pracy i jak siê go mierzy? Czym jest stres i jakie zagro enia s¹ zwi¹zane z d³ugotrwa³ym doœwiadczaniem sytuacji stresowej? W literaturze stres jest traktowany jako: sytuacja zewnêtrzna (fizyczna lub/i psychospo³eczna), która wywo³uje reakcjê stresow¹ fizjologiczne, psychologiczne i behawioralne (dotycz¹ce konkretnych zachowañ) reakcje na dzia³anie czynników stresuj¹cych relacja niedopasowania wymagañ zewnêtrznych do mo liwoœci i potrzeb cz³owieka. Obecnie, coraz powszechniej przyjmowane jest ostatnie spoœród wymienionych, relacyjne podejœcie do stresu. Zgodnie z tym podejœciem stres definiuje siê jako sytuacjê, w której wymagania zewnêtrzne s¹ spostrzegane przez cz³owieka jako niezgodne z jego mo liwoœciami i potrzebami. Definicja propagowana przez amerykañski Narodowy Instytut Bezpieczeñstwa i Zdrowia w Pracy (NIOSH) tak e wskazuje, e stres w pracy jest powodowany rozbie noœci¹ pomiêdzy wymaganiami œrodowiska pracy a mo liwoœciami i potrzebami pracownika [1]. Mimo zró nicowanej, indywidualnej podatnoœci na stres pewne czynniki nale ¹ce do œrodowiska pracy mog¹ byæ obiektywnie stresuj¹ce dla wiêkszoœci pracowników. Wœród takich czynników wymieniane s¹ najczêœciej: niesprzyjaj¹ce, b¹dÿ wrêcz szkodliwe dla zdrowia fizyczne œrodowisko pracy: ha³as, niew³aœciwe oœwietlenie, z³a wentylacja, toksyczne substancje, niewygodne miejsce pracy itp. przeci¹ enie (zbyt du o zadañ, zbyt szybkie tempo pracy, zbyt trudne zadania) b¹dÿ niedoci¹ enie prac¹ (zadania monotonne, nie pozwalaj¹ce na wykorzystanie potencja³u pracownika) brak lub zbyt ma³a kontrola nad procesem pracy niejasnoœæ b¹dÿ konfliktowoœæ roli zawodowej niew³aœciwy styl zarz¹dzania z³e stosunki miêdzyludzkie brak perspektyw rozwoju zawodowego. Stres wyzwala pewn¹ sytuacjê alarmow¹, dziêki której organizm przygotowuje siê do zwiêkszonej aktywnoœci o charakterze obronnym. Pobudzony jest uk³ad nerwowy, uwolnione zostaj¹ hormony sprzyjaj¹ce wyostrzeniu zmys³ów, przyspiesza siê puls, oddychanie staje siê intensywniejsze, napinaj¹ siê miêœnie. Mimo pewnych ró nic indywidualnych nasze fizjologiczne reakcje na stres s¹ podobne. Krótkotrwa³y stres nie jest zbyt obci¹ aj¹cy dla naszych organizmów, ale d³ugotrwa³e doœwiadczanie stresu mo e byæ niezwykle szkodliwe dla naszego zdrowia i samopoczucia. Badania prowadzone w ci¹gu ostatnich 20 lat dowiod³y, e istniej¹ znacz¹ce zwi¹zki pomiêdzy stresem w pracy a ró nymi dolegliwoœciami. Skutkiem stresu mog¹ byæ takie problemy psychiczne, jak zaburzenia nastroju, depresja, podwy szony poziom lêku lub agresji, wypalenie zawodowe. Dowiedziono, e stres odgrywa istotn¹ rolê w rozwoju wielu takich schorzeñ, jak choroba niedokrwienna serca, zaburzenia miêœniowo-szkieletowe, dermatologiczne, gastryczne. Stres przyczynia siê ponadto do os³abienia funkcji uk³adu odpornoœciowego, zwiêkszaj¹c sk³onnoœæ do zapadania na infekcje, a nawet choroby nowotworowe. Skutki stresu s¹ tak e widoczne w takich zachowaniach, jak nadu ywanie leków, tytoniu, alkoholu, w bezsennoœci oraz zaburzeniu funkcjonowania zawodowego przejawiaj¹cym siê sk³onnoœci¹ do wypadków, absencji, zmniejszon¹ wydajnoœci¹ pracy czy chêci¹ zmiany pracy. Koszty zdrowotne i psychologiczne pracowników, a tak e wymierne koszty ekonomiczne zwi¹zane ze stresem w pracy sk³aniaj¹ do poszukiwania skutecznych sposobów przeciwdzia³ania mu i ograniczania tego zjawiska. Warunkiem takich dzia³añ jest mo liwoœæ diagnozowania stresu w miejscu pracy. Jeœli stres jest wynikiem spostrzegania obiektywnych warunków pracy jako stresuj¹ce, zatem metody jego pomiaru w pracy powinny opieraæ siê na subiektywnych ocenach osób znajduj¹cych siê w sytuacji stresu. Najczêœciej stosowane s¹ ankiety zawieraj¹ce pytania dotycz¹ce ró nych aspektów, przede wszystkim jednak Ÿróde³ stresu w pracy. W Centralnym Instytucie Ochrony Pracy powsta³ kwestionariusz opracowany na du ej, blisko 4-tysiêcznej grupie pracowników ró nych zawodów zatytu³owany Psychospo³eczne warunki pracy [2]. Kwestionariusz ten diagnozuje nie tylko Ÿród³a stresu, dotycz¹ce wymagañ pracy, zakresu kontroli oraz wsparcia spo³ecznego, ale tak e skutki stresu w odniesieniu do samopoczucia fizycznego i psychicznego pracowników oraz diagnozuje ich sugestie dotycz¹ce wprowadzania po ¹danych zmian. Przeciwdzia³anie stresowi w pracy Traktowanie stresu w pracy jako interakcji pomiêdzy czynnikami zewnêtrznymi (wymaganiami pracy) a cechami pracownika stwarza koniecznoœæ podejmowania dwutorowych dzia³añ zmierzaj¹cych do obni enia poziomu tego stresu. Z jednej strony dzia³ania te powinny byæ skierowane na z³agodzenie stresuj¹cego charakteru œrodowiska zewnêtrznego, z drugiej zaœ na obni enie indywidualnej podatnoœci na stres lub, mówi¹c inaczej, na podwy szenie indywidualnej odpornoœci na stres w pracy. W pierwszym przypadku mówimy o interwencji nastawionej na organizacjê, w drugim o dzia³aniach nastawionych na jednostkê. 2

2 MODEL STRESU W PRACY wg NIOSH W³aœciwe zaprojektowanie strategii przeciwdzia³ania stresowi na poziomie organizacji wymaga przede wszystkim zdiagnozowania rodzaju wystêpuj¹cego w miejscu pracy stresu za pomoc¹ wspomnianych wczeœniej ankiet. Czasami, na przyk³ad w mniejszych firmach, wystarczaj¹cym Ÿród³em wiedzy o istniej¹cym tam stresie mog¹ byæ nieformalne dyskusje z pracownikami, z kierownictwem czy przedstawicielami zwi¹zków zawodowych. Zatem za pomoc¹ ankiet, w wyniku dyskusji oraz na podstawie analizy takich obiektywnych wskaÿników, jak np. wskaÿnik absencji, chorób lub rotacji zawodowej, mo na okreœliæ podstawowe Ÿród³a stresu w danym miejscu pracy. Niekiedy przyczyn¹ stresu mo e byæ przeci¹ enie prac¹, uci¹ liwe kontakty z klientami, zaburzona komunikacja w relacji podw³adny-szef, czy niedostateczne szkolenie pracowników w zakresie zmieniaj¹cych siê przepisów, nowych technologii i metod pracy, umo liwiaj¹ce pracownikom nad¹ anie za wymaganiami zawodowymi. W opracowaniu konkretnych dzia³añ nastawionych na eliminacjê, b¹dÿ ograniczenie wystêpuj¹cego stresu mog¹ pomagaæ zewnêtrzni eksperci i doradcy, jednak dzia³ania te powinny byæ podejmowane z udzia³em samych pracowników, a odpowiedzialnoœæ za ich realizacjê powinna spoczywaæ na wybranych przedstawicielach firmy. Powodzenie dzia³añ koryguj¹cych stresuj¹ce elementy œrodowiska pracy wymaga tak e zaanga owania i prawdziwie dobrej woli ze strony kierownictwa firmy. Sprzyja im nie tylko udzia³ kierowników w tworzeniu takiego programu, lecz tak e pozytywna ocena skutków wdro enia programu, wynikaj¹ca ze zwiêkszonej produktywnoœci, mniejszej absencji, mniejszej liczby wypadków itp. W literaturze dotycz¹cej stresu w pracy, podkreœla siê, e dzia³ania nastawione na przeciwdzia³anie stresowi w organizacji powinny mieæ charakter ci¹g³y. Zapobiega to eskalacji stresu i nawarstwianiu siê nieodwracalnych, negatywnych jego skutków. Stresuj¹ce warunki pracy ród³o: Stress... at work. NIOSH, 1998 Dzia³ania przeciwdzia³aj¹ce stresowi w pracy skierowane na jednostkê [3] nastawione s¹ na ogó³ na trzy cele: modyfikacjê spostrzegania stresuj¹cego charakteru œrodowiska pracy przez osoby o wzmo onej podatnoœci na stres restrukturyzacjê œrodowiska pracy w kierunku lepszego dopasowania tego œrodowiska do mo liwoœci i potrzeb jednostki wzmocnienie ogólnej odpornoœci pracowników na stres przez kreowanie w³aœciwego stylu ycia. Modyfikacja spostrzegania stresuj¹cych w³aœciwoœci pracy zawodowej jest szczególnie zalecana osobom, które ze wzglêdu na swoje okreœlone cechy temperamentu i osobowoœci nara one s¹ na silniejsze odczuwanie stresu i ryzyko powa niejszych jego skutków, ani eli inne osoby. Dotyczy to na przyk³ad pracowników przejawiaj¹cych tzw. wzór zachowania A, charakteryzuj¹cy siê zewnêtrzn¹ lokalizacj¹ kontroli, skrajnie wysok¹ reaktywnoœci¹, czy nasilon¹ neurotycznoœci¹ oraz tendencj¹ do zdobywania jak najwiêcej w jak najkrótszym czasie. Korygowanie wymienionych cech wymaga na ogó³ d³u szego oddzia³ywania, jednak samo uœwiadomienie osobom posiadania tych Czynniki indywidualne i sytuacyjne Ryzyko urazów i chorób cech pomaga im z³agodziæ spostrzeganie dotychczasowego zagro enia i zmieniæ postawê wobec stresu, co potwierdzi³y badania prowadzone w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy. Niezale nie od w³asnej podatnoœci na stres zawodowy, ka dy z nas mo e nauczyæ siê pewnych technik s³u ¹cych lepszemu dopasowaniu swojej pracy do w³asnych mo liwoœci i potrzeb. S³u ¹ temu techniki polegaj¹ce na takim planowaniu rytmu pracy, aby np. wykonywanie najtrudniejszych zadañ odbywa³o siê w tzw. najlepszych dla danej osoby porach dnia, aby by³y uwzglêdnione i w³aœciwie wykorzystane niezbêdne przerwy w pracy. Lepsze planowanie pracy to tak e unikanie przeci¹ enia poprzez cedowanie wiêkszych uprawnieñ na podw³adnych, negocjowanie realistycznych terminów ukoñczenia okreœlonych zadañ itp. Przydatne okazuj¹ siê wtedy takie techniki, jak precyzowanie wartoœci oraz identyfikacja najwa niejszych celów zawodowych, elementy treningu asertywnoœci, okreœlone techniki relaksacji podczas przerw w pracy oraz wszelkie dzia³ania prowadz¹ce do zwiêkszania szansy na uzyskiwanie i udzielanie innym wsparcia spo³ecznego, poprawy komunikacji, unikania konfliktów i trudnoœci w relacjach z kolegami. Celowi temu s³u y empatyczne s³uchanie innych osób, wyra anie aprobaty i akceptacji, b¹dÿ krytyki w sposób nie naruszaj¹cy ich godnoœci. 3

3 Katarzyna Terechowicz - Ogólnopolski konkurs na plakat bezpieczeñstwa pracy. CIOP, 1997 Niezwykle istotna z punktu widzenia indywidualnej prewencji antystresowej jest tak e dba³oœæ o zachowanie takiego stylu ycia, który zwiêksza nasz¹ ogóln¹ odpornoœæ na stres. Kluczowe znaczenie ma tutaj umiejêtnoœæ zachowywania równowagi pomiêdzy czasem pracy a czasem przeznaczonym na odpoczynek, w³aœciwa regeneracja, dba³oœæ o zachowanie sprawnoœci fizycznej, a nawet odpowiednia dieta. Istotne dla ochrony przed stresem w pracy jest tak e posiadanie anga uj¹cych nas emocjonalnie zainteresowañ pozazawodowych oraz pielêgnowanie znacz¹cych zwi¹zków z rodzin¹ i innymi, wa nymi dla nas osobami. Dobór zawodowy jako metoda przeciwdzia³ania stresowi w pracy Przeciwdzia³anie stresowi to tak e odpowiedni dobór zawodowy, który polega na wyborze osób najlepiej spe³niaj¹cych wymagania zwi¹zane z wykonywaniem pracy na okreœlonym stanowisku, ze wzglêdu na posiadane predyspozycje w zakresie wiedzy, zdolnoœci, umiejêtnoœci, cech osobowoœci oraz sprawnoœci psychofizycznej. Dobór zawodowy ma na celu wy³onienie grupy osób spe³niaj¹cych okreœlone wymagania zawodowe, a wiêc dopasowanych do pracy i z tego wzglêdu mo na go traktowaæ jako jedn¹ z metod przeciwdzia³ania stresowi w pracy. Trafny wybór pracownika na okreœlone stanowisko zapewnia bowiem komfort (a wiêc zmniejsza ryzyko powstania stresu) zarówno pracodawcy, który ma œwiadomoœæ, e praca bêdzie dobrze wykonana, a firma osi¹gnie wymierne korzyœci ekonomiczne, jak i pracownikowi, który ma mo liwoœæ zaspokojenia w³asnych ambicji zawodowych, zwi¹zanych z potrzeb¹ wykorzystania posiadanej wiedzy i umiejêtnoœci oraz z dalszym rozwojem. Dobór pracowników na okreœlone stanowiska powinien odbywaæ siê na podstawie maksymalnej liczby informacji o kandydacie do pracy, jak¹ mo na zgromadziæ. Jakkolwiek informacje te mo na czerpaæ z wielu ró nych Ÿróde³, to nie ka de z nich dostarcza informacji istotnych i rzetelnych z punktu widzenia trafnoœci decyzji o wyborze okreœlonej osoby. Pierwszy krok w doborze zawodowym nastêpuje zwykle na etapie z³o enia dokumentów zawieraj¹cych yciorys, list motywacyjny, ewentualnie œwiadectwa z poprzednich miejsc pracy. Dwa pierwsze spoœród wymienionych dokumentów przygotowywane s¹ przez osobê bezpoœrednio zainteresowan¹ zdobyciem okreœlonej pracy, a zatem przedstawiona w nich sylwetka kandydata zawiera znaczny stopieñ subiektywizmu. Natomiast opinie o pracowniku przygotowane w poprzednich miejscach jego pracy s¹ zazwyczaj pozytywne. Z tych dwóch powodów informacje zawarte w wymienionych dokumentach pozwalaj¹ jedynie wnioskowaæ o ewentualnych, potencjalnych mo liwoœciach osoby i z ograniczonym prawdopodobieñstwem przewidywaæ jej przysz³e powodzenie w pracy na danym stanowisku. Rozmowa wstêpna jest znacznie bardziej obiektywnym Ÿród³em informacji o cz³owieku ni z³o one uprzednio dokumenty. Bezpoœredni kontakt umo liwia bowiem obserwacjê zachowania kandydata do pracy, a w trakcie rozmowy widaæ, czy jest on spiêty i zdenerwowany, czy te zachowuje siê spokojnie, jest opanowany albo mo e zbyt swobodny. Tak e sposób zachowania podczas rozmowy, styl wypowiedzi, a nawet ubiór mog¹ wskazywaæ na okreœlone cechy osobowoœci oraz znajomoœæ norm i zasad ycia spo³ecznego. Trzeci etap doboru zawodowego to badania lekarskie. Stanowi¹ one obiektywne Ÿród³o informacji o stanie zdrowia kandydata do pracy. Pozwalaj¹ oceniæ, na ile dana osoba jest w stanie sprostaæ wymaganiom fizycznym i zdrowotnym, jakie stawia praca na okreœlonym stanowisku. Wa nym etapem w procesie doboru zawodowego s¹ badania psychologiczne. S¹ one obowi¹zkowe dla kandydatów do zawodów trudnych i niebezpiecznych, gdzie rola doboru zawodowego jest bardzo istotna. Ta grupa zawodów wymaga bowiem szczególnej sprawnoœci psychofizycznej, poniewa praca wi¹ e siê z zagro eniem ycia i/lub zdrowia osoby wykonuj¹cej j¹ i/lub z zagro eniem dla innych ludzi [4]. S¹ to m.in. zawody zwi¹zane z prowadzeniem ró nego typu pojazdów w transporcie towaru i ludzi, obs³ug¹ sprzêtu budowlanego (suwnic, dÿwigów, koparek), zapewnieniem bezpieczeñstwa publicznego (stra nicy, pracownicy ochrony, policjanci, stra acy itp.). Zakres i czêstotliwoœæ obowi¹zkowych badañ psychologicznych w przypadku zawodów trudnych i niebezpiecznych reguluj¹ odpowiednie przepisy. Badaniom psychologicznym poddawani s¹ te niekiedy kandydaci na stanowiska, gdzie praca nie wi¹ e siê z ryzykiem zagro enia ycia lub zdrowia, lecz z ryzykiem decyzyjnym, tzn. z du ¹ odpowiedzialnoœci¹ za dzia³ania podjête w zakresie organizacji pracy innych ludzi, w sferze finansów, zarz¹dzania firm¹, planowania jej dzia³añ itp. W tym przypadku pracodawca mo e chcieæ poznaæ kandydatów pod wzglêdem cech, które jego zdaniem s¹ niezbêdne do skutecznego i efektywnego dzia³ania w tym zakresie. Badania psychologiczne s¹ niezwykle cennym Ÿród³em informacji w procesie doboru zawodowego. Ich wyniki, charak- 4

4 teryzuj¹c cz³owieka ze wzglêdu na cechy niezbêdne w zawodzie, daj¹ obraz dopasowania cz³owieka do pracy, któr¹ bêdzie wykonywa³ i pozwalaj¹ z du ym prawdopodobieñstwem przewidzieæ jego przysz³e osi¹gniêcia zawodowe i ewentualne ryzyko zwi¹zane ze stresem w pracy. Badania psychologiczne s¹ najbardziej rozpowszechnion¹ i uznan¹ za skuteczn¹ metodê doboru ludzi na stanowiska pracy w krajach o wysokim stopniu organizacji pracy. Polegaj¹ one na przeprowadzeniu okreœlonych testów psychologicznych, których wyniki opisuj¹ cz³owieka pod wzglêdem nastêpuj¹cych cech psychicznych: sprawnoœci sensomotoryczne s¹ to sprawnoœci zwi¹zane z funkcjonowaniem narz¹dów zmys³ów (np. ostroœæ wzroku, s³uchu, zmys³ równowagi, czucie smakowe, powonienie, wra liwoœæ na dotyk), narz¹du ruchu (np. sprawnoœæ r¹k i nóg, precyzja ruchów r¹k, koordynacja wzrokowo-ruchowa) oraz refleks zdolnoœci s¹ to cechy wrodzone, bêd¹ce przyczyn¹ istnienia ró nic indywidualnych, które sprawiaj¹, e przy jednakowej motywacji, jednakowym uprzednim przygotowaniu i w podobnych warunkach, poszczególni ludzie osi¹gaj¹ ró ne efekty w uczeniu siê i w dzia³aniu (np. zdolnoœci artystyczne, techniczne, pamiêæ, uwaga, ³atwoœæ wypowiadania w mowie i w piœmie, zdolnoœæ twórczego myœlenia) osobowoœæ s¹ to cechy, które kszta³tuj¹ siê w cz³owieku w ci¹gu ca³ego jego ycia w wyniku codziennego, indywidualnego doœwiadczenia (np. umiejêtnoœæ nawi¹zywania kontaktów spo³ecznych, umiejêtnoœæ postêpowania z ludÿmi, empatia, czyli umiejêtnoœæ wczuwania siê i rozumienia cudzych uczuæ, samokontrola, odwaga, cierpliwoœæ) zainteresowania s¹ to te znamiona zachowania cz³owieka, które przejawiaj¹ siê d¹ eniem do zdobywania wiedzy w okreœlonej dziedzinie, w wybieraniu okreœlonych form aktywnoœci, w poœwiêcaniu szczególnej uwagi wybranym zagadnieniom (np. zainteresowania techniczne, matematyczne, humanistyczne, artystyczne, urzêdnicze). W doborze osób do zawodów trudnych i niebezpiecznych szczególne znaczenie maj¹ informacje na temat sprawnoœci sensomotorycznej, zdolnoœci i cech osobowoœci. Dlatego o wyborze kandydata np. do zawodu pilota samolotu pasa erskiego zdecyduje m.in. szybki refleks, zmys³ równowagi, podzielnoœæ uwagi i odpornoœæ emocjonalna. Jeœli natomiast trzeba wybraæ szefa dzia³u handlowego, wówczas pierwszorzêdne znaczenie bêd¹ mia- ³y takie cechy osobowoœci, jak umiejêtnoœæ nawi¹zywania kontaktów spo³ecznych i postêpowania z ludÿmi, samodzielnoœæ, inicjatywnoœæ, ³atwoœæ wypowiadania siê w mowie itp. Ostatnim etapem doboru zawodowego jest próbny okres pracy. W tym czasie prze³o ony ma mo liwoœæ poznania rzeczywistych zdolnoœci, umiejêtnoœci i cech osobowoœci kandydata, jego stosunek do pracy i postawê wobec innych ludzi. Bez w¹tpienia mo na stwierdziæ, e Centralny Instytut Ochrony Pracy organizuje w dniach paÿdziernika 2002 r. Seminarium Krajowe Praca a stres W programie m.in.: wyk³ady i dyskusje na tematy: Co to jest stres i jak go mierzyæ? Metody przeciwdzia³ania stresowi w organizacji Dobór pracowników do prac trudnych jako metoda przeciwdzia³ania stresowi Stres traumatyczny zwi¹zany z prac¹ skutki, czynniki ryzyka, zapobieganie prezentacja doœwiadczeñ w dziedzinie przeciwdzia³ania stresowi w pracy przedstawicieli Forum Liderów Bezpiecznej Pracy oraz Krajowej Sieci Informacyjnej treningi antystresowe. Seminarium odbêdzie siê w ramach obchodzonego w Polsce Europejskiego Tygodnia Bezpieczeñstwa i Zdrowia w Pracy 2002, og³oszonego przez Europejsk¹ Agencjê Bezpieczeñstwa i Zdrowia w Pracy European Agency for Safety and Health at Work Wiêcej informacji zwi¹zanych z tematyk¹ stresu i Tygodniem Europejskim: Krajowy Punkt Centralny, czas poœwiêcony na zorganizowanie i prowadzenie przemyœlanego doboru zawodowego przynosi wymierne korzyœci. Dobór zawodowy jest bowiem sprawdzon¹ i skuteczn¹ metod¹ zmniejszania ryzyka powstania stresu zawodowego zarówno u pracodawcy jak i u pracownika oraz sprawia, e elementy uk³adu cz³owiek-œrodowisko s¹ dobrze do siebie dopasowane. Uk³ad ten jest zatem bardziej stabilny. Dla przedsiêbiorstwa oznacza to mniejsz¹ fluktuacjê oraz wiêksz¹ efektywnoœæ pracy i satysfakcjê pracowników. PIŒMIENNICTWO [1] Stress...at work. National Institute of Occupational Safety and Health. Publication Number , 1998 [2] Cieœlak R., Widerszal-Bazyl, M. Psychospo³eczne warunki pracy. Podrêcznik do kwestionariusza. CIOP, Warszawa 2000 [3] o³nierczyk D. Dlaczego indywidualne a nie organizacyjne strategie radzenia sobie ze stresem w pracy. Bezpieczeñstwo Pracy 6 (347), 2000 s [4] uczak A. Wymagania psychologiczne w doborze osób do zawodów trudnych i niebezpiecznych. CIOP, Warszawa

Wp³yw rehabilitacji na poprawê wydolnoœci fizycznej osób niepe³nosprawnych ruchowo

Wp³yw rehabilitacji na poprawê wydolnoœci fizycznej osób niepe³nosprawnych ruchowo dr n. med. BO ENA KURKUS-ROZOWSKA Centralny Instytut Ochrony Pracy Wp³yw rehabilitacji na poprawê wydolnoœci fizycznej ysfunkcje narz¹du ruchu s¹ obok schorzeñ uk³adu kr¹ enia najczêstsz¹ przyczyn¹ niepe³nosprawnoœci

Bardziej szczegółowo

S AWOMIR JARMU TOMASZ WITKOWSKI PODRÊCZNIK TRENERA PRAKTYKA PROWADZENIA SZKOLEÑ

S AWOMIR JARMU TOMASZ WITKOWSKI PODRÊCZNIK TRENERA PRAKTYKA PROWADZENIA SZKOLEÑ PODRÊCZNIK TRENERA S AWOMIR JARMU doktor psychologii, za³o yciel firmy szkoleniowo-doradczej MODERATOR. Pracuje tak e jako adiunkt w Szkole Wy szej Psychologii Spo³ecznej. Zajmuje siê praktycznym zastosowaniem

Bardziej szczegółowo

MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 600 BADANIE SPRAWOZDAÑ FINANSOWYCH GRUPY (W TYM PRACA BIEG YCH REWIDENTÓW CZÊŒCI GRUPY) UWAGI SZCZEGÓLNE

MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 600 BADANIE SPRAWOZDAÑ FINANSOWYCH GRUPY (W TYM PRACA BIEG YCH REWIDENTÓW CZÊŒCI GRUPY) UWAGI SZCZEGÓLNE MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 600 BADANIE SPRAWOZDAÑ FINANSOWYCH GRUPY (W TYM PRACA BIEG YCH REWIDENTÓW CZÊŒCI GRUPY) UWAGI SZCZEGÓLNE Wprowadzenie (Stosuje siê przy badaniu sprawozdañ finansowych

Bardziej szczegółowo

Gaz łupkowy szanse i wyzwania dla Polski i Unii Europejskiej w świetle doświadczeń amerykańskich i rozwoju międzynarodowego rynku gazu

Gaz łupkowy szanse i wyzwania dla Polski i Unii Europejskiej w świetle doświadczeń amerykańskich i rozwoju międzynarodowego rynku gazu Gaz łupkowy szanse i wyzwania dla Polski i Unii Europejskiej w świetle doświadczeń amerykańskich i rozwoju międzynarodowego rynku gazu Raport Polskiego Instytutu Spraw Międzynarodowych WARSZAWA MARZEC

Bardziej szczegółowo

POLSKA W UNII EUROPEJSKIEJ DOŒWIADCZENIA PIERWSZEGO ROKU CZ ONKOSTWA

POLSKA W UNII EUROPEJSKIEJ DOŒWIADCZENIA PIERWSZEGO ROKU CZ ONKOSTWA POLSKA W UNII EUROPEJSKIEJ DOŒWIADCZENIA PIERWSZEGO ROKU CZ ONKOSTWA Przygotowano w Departamencie Analiz i Strategii Urzêdu Komitetu Integracji Europejskiej. W przygotowaniu publikacji, pod redakcj¹ Rafa³a

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA PRAW CZŁOWIEKA. El bieta Czy PRAWA DZIECKA

SZKOŁA PRAW CZŁOWIEKA. El bieta Czy PRAWA DZIECKA SZKOŁA PRAW CZŁOWIEKA El bieta Czy PRAWA DZIECKA Helsiñska Fundacja Praw Cz³owieka Warszawa 2002 Sponsor wydania OPEN SOCIETY INSTITUTE, BUDAPEST Helsiñska Fundacja Praw Cz³owieka ISBN 83 87300 61 6 Wydanie

Bardziej szczegółowo

Wspólnotowe regu³y prawa konkurencji i ich znaczenie dla polskich sêdziów

Wspólnotowe regu³y prawa konkurencji i ich znaczenie dla polskich sêdziów Wspólnotowe regu³y prawa konkurencji i ich znaczenie dla polskich sêdziów Wspólnotowe reguły prawa konkurencji i ich znaczenie dla polskich sędziów Dieter Jalowietzki Krzysztof Jaros Siegfried Klaue Hans-Peter

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA. o istotnych problemach wynikaj¹cych z dzia³alnoœci i orzecznictwa Trybuna³u Konstytucyjnego w 2004 r.

INFORMACJA. o istotnych problemach wynikaj¹cych z dzia³alnoœci i orzecznictwa Trybuna³u Konstytucyjnego w 2004 r. INFORMACJA o istotnych problemach wynikaj¹cych z dzia³alnoœci i orzecznictwa Trybuna³u Konstytucyjnego w 2004 r. Warszawa 2005 Niniejsza informacja zosta³a przyjêta przez Zgromadzenie Ogólne Sêdziów Trybuna³u

Bardziej szczegółowo

Bezpieczeñstwo i higiena pracy pracowników tymczasowych

Bezpieczeñstwo i higiena pracy pracowników tymczasowych dr BARBARA KRZYŚKÓW Centralny Instytut Ochrony Pracy Pañstwowy Instytut Badawczy Bezpieczeñstwo i higiena pracy pracowników tymczasowych uwagi de lege ferenda W artykule przedstawiono niektóre aspekty

Bardziej szczegółowo

ZMIANY KLIMATU A BEZPIECZEÑSTWO NARODOWE POLSKI

ZMIANY KLIMATU A BEZPIECZEÑSTWO NARODOWE POLSKI ZMIANY KLIMATU A BEZPIECZEÑSTWO NARODOWE POLSKI Zbigniew M. Karaczun (red.), Krzysztof B³a ejczyk, Janusz Kindler, Jerzy Kozyra, Zbigniew Kundzewicz, Witold Lenart, Jan Suschka, Rafa³ Ulañczyk Autorzy:

Bardziej szczegółowo

Osoby niepe³nosprawne stanowi¹ w Polsce znaczny odsetek obywateli,

Osoby niepe³nosprawne stanowi¹ w Polsce znaczny odsetek obywateli, Inez BILIÑSKA Akademia Wychowania Fizycznego im. Eugeniusza Piaseckiego w Poznaniu Szymon OSSOWSKI Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Sytuacja spo³eczno-polityczna osób niepe³nosprawnych 1 w

Bardziej szczegółowo

Praca emocjonalna a wypalenie zawodowe u nauczycieli: moderuj ca rola inteligencji emocjonalnej

Praca emocjonalna a wypalenie zawodowe u nauczycieli: moderuj ca rola inteligencji emocjonalnej Psychologia Spo eczna 2013 tom 8 1 (24) 53 66 ISSN 1896-1800 Praca emocjonalna a wypalenie zawodowe u nauczycieli: moderuj ca rola inteligencji emocjonalnej Monika Wróbel Instytut Psychologii, Uniwersytet

Bardziej szczegółowo

Czas wolny a zachowania ryzykowne m³odzie y

Czas wolny a zachowania ryzykowne m³odzie y Alkoholizm i Narkomania 2007, Tom 20: nr 3, 267 287 2007 Instytut Psychiatrii i Neurologii Czas wolny a zachowania ryzykowne m³odzie y Free time activities and adolescents risk behaviours Krzysztof Bobrowski

Bardziej szczegółowo

Czas na EB, czyli zaufanie do marki przedsiêbiorstwa w kontekœcie zarz¹dzania mark¹ pracodawcy

Czas na EB, czyli zaufanie do marki przedsiêbiorstwa w kontekœcie zarz¹dzania mark¹ pracodawcy Zarz¹dzanie i Finanse Journal of Management and Finance Vol. 12, No. 2/2014 Tomasz Dryl* Tomasz Dryl Czas na EB, czyli zaufanie do marki przedsiêbiorstwa w kontekœcie zarz¹dzania mark¹ pracodawcy Czas

Bardziej szczegółowo

Pomoce techniczne w rehabilitacji zawodowej osób niepe³nosprawnych

Pomoce techniczne w rehabilitacji zawodowej osób niepe³nosprawnych BEZPIECZEÑSTWO PRACY 5/2003 dr n. med. BO ENA KURKUS-ROZOWSKA Centralny Instytut Ochrony Pracy Pañstwowy Instytut Badawczy mgr in. RÓ A SERAFIN Polski Komitet Normalizacyjny Pomoce techniczne w rehabilitacji

Bardziej szczegółowo

BEST S.A. (spółka akcyjna z siedzibą w Gdyni utworzona zgodnie z prawem polskim)

BEST S.A. (spółka akcyjna z siedzibą w Gdyni utworzona zgodnie z prawem polskim) PROSPEKT EMISYJNY PODSTAWOWY BEST S.A. (spółka akcyjna z siedzibą w Gdyni utworzona zgodnie z prawem polskim) PROGRAM EMISJI OBLIGACJI O WARTOŚCI DO 300.000.000 PLN Na podstawie niniejszego programu emisji

Bardziej szczegółowo

Praca tymczasowa w Polsce, Niemczech i Czechach

Praca tymczasowa w Polsce, Niemczech i Czechach Bezirk Sachsen Impressum: Herausgeber Redaktion: Übersetzung: Photos: Druck: Dresden 2007 DGB Bezirk Sachsen Schützenplatz 14, 01067 Dresden E-Mail: anna.bernstorf@dgb.de www.dgb-sachsen.de Anna Bernstorf,

Bardziej szczegółowo

Zarz¹dzanie i Finanse Journal of Management and Finance Vol. 12, No. 4/2014

Zarz¹dzanie i Finanse Journal of Management and Finance Vol. 12, No. 4/2014 Zarz¹dzanie i Finanse Journal of Management and Finance Vol. 12, No. 4/2014 Bart³omiej Marona* Bart³omiej Marona Zakres wykorzystania narzêdzi zarz¹dzania publicznego przez wybrane urzêdy miast w Polsce

Bardziej szczegółowo

WP YW SAMORZ DU GMINNEGO NA LOKALNY ROZWÓJ GOSPODARCZY NA PRZYK ADZIE GMIN WOJEWÓDZTWA WARMI SKO-MAZURSKIEGO

WP YW SAMORZ DU GMINNEGO NA LOKALNY ROZWÓJ GOSPODARCZY NA PRZYK ADZIE GMIN WOJEWÓDZTWA WARMI SKO-MAZURSKIEGO WP YW SAMORZ DU GMINNEGO NA LOKALNY ROZWÓJ GOSPODARCZY NA PRZYK ADZIE GMIN WOJEWÓDZTWA WARMI SKO-MAZURSKIEGO Karolina Babuchowska, Roman Kisiel Uniwersytet Warmi sko-mazurski w Olsztynie Streszczenie.

Bardziej szczegółowo

Informacja czwartym czynnikiem produkcji

Informacja czwartym czynnikiem produkcji mgr Janusz Myszczyszyn Akademia Rolnicza Szczecin Zak ad Ekonomii mgr Wioletta Myszczyszyn Zespó Szkó Elektryczno-Elektronicznych Szczecin Informacja czwartym czynnikiem produkcji Informacja traktowana

Bardziej szczegółowo

Praca zawodowa a choroby reumatyczne

Praca zawodowa a choroby reumatyczne BEZPIECZEÑSTWO PRACY 5/2003 Polsce, podobnie jak i w innych krajach, choroby reumatyczne s¹ jedn¹ z g³ównych przyczyn absencji chorobowej w pracy i przechodzenia na rentê inwalidzk¹, co wi¹ ê siê z powa

Bardziej szczegółowo

Polski system probacji, stan i kierunki rozwoju w kontekœcie standardów europejskich

Polski system probacji, stan i kierunki rozwoju w kontekœcie standardów europejskich SENAT RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Polski system probacji, stan i kierunki rozwoju w kontekœcie standardów europejskich Materia³y z konferencji zorganizowanej przez Komisjê Praw Cz³owieka i Praworz¹dnoœci

Bardziej szczegółowo

Badanie ultrasonograficzne między 11 +0 13 +6 tygodniem ciąży

Badanie ultrasonograficzne między 11 +0 13 +6 tygodniem ciąży Badanie ultrasonograficzne między 11 +0 13 +6 tygodniem ciąży Fetal Medicine Foundation, London 2004 Badanie ultrasonograficzne miêdzy 11 + 0 13 + 6 tygodniem ci¹ y Kypros H. Nicolaides, Piotr Wêgrzyn

Bardziej szczegółowo

GLOBALIZACJA, MARGINALIZACJA, ROZWÓJ

GLOBALIZACJA, MARGINALIZACJA, ROZWÓJ GLOBALIZACJA, MARGINALIZACJA, ROZWÓJ redakcja naukowa GRZEGORZ W. KO ODKO GLOBALIZACJA MARGINALIZACJA ROZWÓJ redakcja naukowa GRZEGORZ W. KO ODKO G³ówny Sponsor Projektu ComputerLand Spó³ka Akcyjna Wydawnictwo

Bardziej szczegółowo

Oœwietlenie miejscowe na stanowiskach o ró nym charakterze pracy wzrokowej

Oœwietlenie miejscowe na stanowiskach o ró nym charakterze pracy wzrokowej mgr in. ANDRZEJ PAWLAK Centralny Instytut Ochrony Pracy dr in. KRZYSZTOF ZAREMBA Politechnika Bia³ostocka Oœwietlenie miejscowe na stanowiskach o ró nym charakterze pracy wzrokowej œwietlenie miejscowe

Bardziej szczegółowo

CZÊŒÆ B REGULAMINY TURNIEJOWE B.I PRZEPISY TURNIEJOWE FIDE. Wprowadzenie. 1. Ogólne zalecenie. 2. G³ówny Organizator - Dyrektor Turnieju

CZÊŒÆ B REGULAMINY TURNIEJOWE B.I PRZEPISY TURNIEJOWE FIDE. Wprowadzenie. 1. Ogólne zalecenie. 2. G³ówny Organizator - Dyrektor Turnieju CZÊŒÆ B REGULAMINY TURNIEJOWE B.I PRZEPISY TURNIEJOWE FIDE Fédération Internationale des Échecs Handbook FIDE - C05 Obowi¹zuj¹ce od 1 lipca 2011 roku Aneksy obowi¹zuj¹ce od 1 lipca 2012 roku Przek³ad z

Bardziej szczegółowo

Polityka spo eczna a zrównowa ony rozwój

Polityka spo eczna a zrównowa ony rozwój PRACE NAUKOWE Akademii im. Jana D ugosza w Cz stochowie Seria: Pragmata tes Oikonomias 2011, z. V Wanda NAGÓRNY l ska Wy sza Szko a Zarz dzania im. Gen Jerzego Zi tka w Katowicach Polityka spo eczna a

Bardziej szczegółowo

3.7. Polskie uczelnie czas na jako

3.7. Polskie uczelnie czas na jako 3.7. Polskie uczelnie czas na jako Andrzej Jajszczyk Polskie uczelnie wy sze kszta c coraz wi cej studentów. Ju ponad 80% absolwentów szkó rednich kontynuuje nauk, co stawia nas, pod tym wzgl dem, w czo

Bardziej szczegółowo

D³ugi czas pracy a zdrowie fizyczne pracowników

D³ugi czas pracy a zdrowie fizyczne pracowników dr DOROTA O NIERCZYK-ZREDA Centralny Instytut Ochrony Pracy Pañstwowy Instytut Badawczy D³ugi czas pracy a zdrowie fizyczne pracowników Czas pracy w Polsce nale y do najd³u szych w Europie. Jakie mog¹

Bardziej szczegółowo

Praca emocjonalna w zawodach us ugowych poj cie, przegl d teorii i bada

Praca emocjonalna w zawodach us ugowych poj cie, przegl d teorii i bada Psychologia Spo eczna 2009 tom 4 3 (11) 155 166 ISSN 1896-1800 Praca emocjonalna w zawodach us ugowych poj cie, przegl d teorii i bada Dorota Szczygie Ró a Bazi ska Roma Kadzikowska-Wrzosek Sylwiusz Retowski

Bardziej szczegółowo