Mobbing w Policji uproszczona analiza zjawiska MOBBING UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU POLICYJNYM ZA OKRES CZERWIEC GRUDZIEŃ 2013 ROK

Transkrypt

1 MOBBING UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU POLICYJNYM ZA OKRES CZERWIEC GRUDZIEŃ 2013 ROK Clipart: Warszawa, marzec 2014 rok 1 S t r o n a

2 Warszawa, dnia 6 marca 2014 rok Zapoznałem się Komendant Główny Policji nadinsp. Marek Działoszyński -podpis w oryginale_ MOBBING UPROSZCZONA ANALIZA ZJAWISKA W ŚRODOWISKU POLICYJNYM ZA OKRES CZERWIEC GRUDZIEŃ 2013 ROK Ogólna charakterystyka przeprowadzonej analizy. W chwili obecnej z uwagi na swoistego rodzaju lukę regulaminową, obszar badań i analiz nad zjawiskiem mobbingu w Policji w horyzontalnym ujęciu nie jest przypisany wprost żadnej komórce organizacyjnej Komendy Głównej Policji. Jest to jedna z przyczyn braku opracowań w tym zakresie, a których źródłem informacji byłby jednostki terenowe Policji. Mając na uwadze obowiązek wprowadzenia procedur antymobbingowych w Policji jako realizacji zarządzenia Szefa Służby Cywilnej, a także niepokojące informacje, podniesione z dnia 30 grudnia 2013 roku skierowanym do Komendanta Głównego Policji przez Krajową Komisję Wykonawczą NSZZ Pracowników Policji w Warszawie, Pełnomocnik KGP ds. Ochrony Praw Człowieka podjął się przygotowania uproszczonej analizy dla kierownictwa Policji. Analiza obejmuje okres od czerwca do grudnia 2013 roku. Źródłem informacji zwrotnej są odpowiedzi nadesłane z jednostek szczebla wojewódzkiego oraz szkół policyjnych. Szefom jednostek Policji postawiono następujące pytania: 1. Ile wpłynęło do pracodawców pisemnych skarg o mobbing? 2. Ile spraw zakończyło się potwierdzeniem występowania mobbingu? 3. Jaki charakter miały składane skargi (przyczyny)? 2 S t r o n a

3 4. W jaki sposób pracodawcy promowali pożądane, zgodne z zasadami współżycia społecznego postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich? 5. W jaki sposób pracodawcy upowszechniali wiedzę na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego występowania oraz konsekwencji jego wystąpienia? 6. W jaki sposób pracownikom zapewniano dostęp do szkoleń w celu zapobiegania mobbingowi oraz ochrony przed mobbingiem oraz jak liczną grupę przeszkolono (w przybliżeniu)? 7. Jak liczną grupę kadry kierowniczej przeszkolono w przedmiotowym zakresie (w przybliżeniu)? 8. Czy podjęte zostały inne działania, które można uznać za dobrą praktykę? Z uwagi na bardzo różny charakter odpowiedzi, analiza nie może być uznawana za dokument kompleksowy i w pełni oddający obraz zjawiska oraz rodzaju i charakteru podejmowanych działań prawnych i edukacyjnych. Opis zjawiska w ujęciu uniwersalnym Na podstawie opracowania Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera pt. Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Łódź, 2005 rok. Mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary przez osoby współpracujące z nią jej kolegów, przełożonych lub podwładnych. Zjawisko to odnosi się do jakości relacji interpersonalnych w miejscu pracy, oraz ich wpływu na funkcjonowanie pracowników i instytucji, w której są zatrudnieni. Od wielu lat w naukach zajmujących się zdrowiem i bezpieczeństwem zatrudnionych analizuje się występowanie i nasilenie tzw. psychospołecznych stresorów w miejscu pracy oraz ich wpływ na zdrowie i efektywność zawodową pracowników. Jednym z silniejszych stresorów, zaliczanych do tej grupy, jest narażenie na przemoc podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Do lat 80- tych, w aspekcie przemocy koncentrowano się głównie na narażeniu pracowników na przemoc fizyczną, jako, że jej przejawy oraz skutki są wyraźnie obserwowalne i mierzalne oraz stosunkowo łatwo dające się objąć formalnymi procedurami. Zauważono jednak, że o ile przemoc fizyczna wobec pracowników jest zjawiskiem dość łatwym do wykrycia i otwarcie 3 S t r o n a

4 poddającym się obserwacji i kontroli, o tyle istnieje inny rodzaj przemocy, którego konsekwencje są nie mniej poważne zaś przejawy znacznie trudniejsze do uchwycenia. Po raz pierwszy na to zjawisko zwrócił uwagę szwedzki badacz Heinz Leymann, i zapożyczając termin z nauk etiologicznych (wprowadzony przez Konrada Lorenza) określił je mianem mobbingu. Zachowania mobbingowe w świecie zwierząt oznaczają dręczenie jednego osobnika przez zorganizowaną grupę innych. Przenosząc tę obserwację na świat relacji międzyludzkich w miejscu pracy, Leyman określił mobbingiem działania o charakterze przemocy psychicznej, polegające na długotrwałym i usystematyzowanym nękaniu, dręczeniu i/lub terroryzowaniu ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby będące wobec nich w stosunku nadrzędności lub przez grupę osób (np. współpracowników) (Leymann, 1996, 2001). Mobbing stanowi stosunkowo nową płaszczyznę zainteresowania w nauce i praktyce dotyczącej funkcjonowania człowieka w miejscu pracy, w związku z czym istnieje wokół niego wiele niejasności. MOBBING SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY Przemoc w miejscu pracy jest określana przez Komisję Europejską, jako "wszystkie te sytuacje w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia" (Wynne i wsp., 1995). W tej definicji wyraźnie podkreśla się, że w zakres przemocy w miejscu pracy wliczane są nie tylko działania sprawców polegające na naruszaniu nietykalności cielesnej, ale również te ich działania, które godzą w integralność psychiczną ofiary (obrażanie, zastraszanie). Wśród aktów przemocy psychicznej na szczegółowych listach zachowań agresywnych, tworzonych przez największe organizacje zajmujące się min. ochroną zdrowia pracowników (International Labour Organization, British Health and Safety Executive, NIOSH, OSHA, Australian Institute of Criminology) wymieniane są np.: pogróżki, zastraszanie obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie ) wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie) agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami) wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy 4 S t r o n a

5 obraźliwe i prowokujące gesty stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności) ostentacyjną ciszę w obecności ofiary ukrywanie istotnych informacji bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie) (Chappell, Di Martino, 1999; Perrone, 1999). Są to jednak tylko poszczególne zachowania, a zauważono, że w wielu przypadkach wobec ofiar prezentowany jest cały szereg takich zachowań oraz, że stanowią one zazwyczaj ciąg zdarzeń, nie zaś jedynie jednorazowy akt. Ta obserwacja skłoniła badaczy do przyjrzenia się temu zjawisku i doprowadziła do stworzenia nowego pojęcia, które odnosi się równocześnie do szerokiego spektrum zachowań agresora jak i czasu ich trwania. Jak już wspomniano wcześniej zjawisko to nazwano mobbingiem i w ten właśnie sposób określa się usystematyzowaną formę przemocy psychicznej, której sprawcami są koledzy, przełożeni lub podwładni ofiary. DEFINICJE MOBBINGU Nie istnieje jedna, wspólna dla wszystkich badaczy definicja mobbingu. Pomimo, że ogólna charakterystyka zjawiska jest podobnie postrzegana przez większość autorów zajmujących się tym zagadnieniem, to na podstawie analizy baz literaturowych, można zauważyć, że niemalże każdy definiuje je na swój własny sposób, w zależności od tego na jaki aspekt mobbingu zwraca uwagę. I tak istnieją definicje opisowe, ujmujące to zjawisko w perspektywie psychologicznej (patrz def. Leymanna i Hirigoyen), definicje podkreślające socjologiczny charakter zjawiska (Zapf) i wreszcie definicje wpisujące je w kontekst zagrożeń w miejscu pracy (np. def. EASH Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy). Heinz Leymann określił mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i 5 S t r o n a

6 funkcjonowania społecznego ofiary. (Leymann, 1996). Bjorkvist definiuje mobbing jako powtarzające się działania, mające na celu wyrządzenie psychicznego (ale czasami również fizycznego) bólu, skierowane wobec jednej osoby bądź grupy osób, które z jakiegoś powodu nie są zdolne do obrony przed nimi (Bjorkvist, 1994). Zapf określa mobbing jako ekstremalnie stresującą sytuację w pracy będącą konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby (Zapf, 1999) i jako zjawisko o charakterze społecznym, które prowadzi do eskalacji konfliktu, a wraz z jego intensyfikacją do powiększającej się nierównowagi sił (Zapf, Gross, 2001). Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu pracy jako powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie pracowników, które stwarza zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa, przy czym nieuzasadnione zachowania to zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające i naruszające jej godność, zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy, który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające jego godności, zaś zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego (EASH, 2002). Marie-France Hirigoyen nazywa mobbing molestowaniem moralnym i definiuje je jako wszystkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność, czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy i stwierdza, że molestowanie moralne to przemoc w małych dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna jest naprawdę czymś poważnym, o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów (Hirigoyen, 2003). Definicja obowiązująca w prawodawstwie polskim (art Kodeksu Pracy), brzmi następująco: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (definicja ta oraz aspekty prawne związane z orzekaniem mobbingu, zostaną opisane w kolejnych częściach prezentowanej pracy). Jak zatem widać mobbing jest definiowany w różny sposób, niemniej jednak co do podstawowego charakteru tego zjawiska wśród badaczy panuje zgodność: jest to usystematyzowana forma celowego dręczenia 6 S t r o n a

7 psychicznego, polegająca na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec jednego pracownika, bądź ich grupy, powodująca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym. Dokładny opis mobbingu przybliżają listy zachowań prezentowanych przez jego sprawców, przedstawione poniżej. ZACHOWANIA WCHODZĄCE W ZAKRES MOBBINGU Część badaczy opisując zjawisko dręczenia w miejscu pracy koncentruje się przede wszystkim na zachowaniach godzących w sferę związaną z wykonywaniem obowiązków zawodowych i wśród nich wymienia takie działania sprawców jak: zachowania zagrażające statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii, publiczne ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę), izolowanie (izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków i materiałów, zatajanie ważnych informacji), umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą (silna presja, niewykonalne terminy, dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy), destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe upominanie, odebranie zadań wymagających odpowiedzialności) (Cowie i wsp., 1999). Jednakże większość autorów wskazuje, że działania mobbingowe obejmują swym zakresem nie tylko funkcjonowanie zawodowe, ale i funkcjonowanie osobiste ofiar. Obserwację tę potwierdzają zarówno dane statystyczne, jak i opisy poszczególnych przypadków, zatem wydaje się, że dopiero takie rozumienie mobbingu oddaje jego pełny obraz. Najbardziej wyczerpującą listę zachowań mobbingowych przedstawił Heinz Leymann (Leymann, 1996, 2001). Pogrupował on sposoby stosowane przez sprawców w pięć kategorii, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mogą być prezentowane zarówno przez jedną osobę, jak i ich większą grupę: I. Działania utrudniające proces komunikowania się: - ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się - ciągłe przerywanie wypowiedzi - reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami - ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy 7 S t r o n a

8 - ciągłe krytykowanie życia osobistego - nękanie przez telefon - stosowanie gróźb ustnych i pisemnych - prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów - stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne: - unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią - ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary10 - fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą) - ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary jak powietrze ) III. Działania naruszające wizerunek ofiary: - obmawianie - rozsiewanie plotek - ośmieszanie - sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne - żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego - parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary - atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych - wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość - wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa - obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń - insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary: - wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą - kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji - nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji - przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych - przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji - przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary - ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania) 8 S t r o n a

9 - ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania - wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń V. Działania uderzające w zdrowie ofiary: - zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń - groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary - stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu - znęcanie się fizyczne - działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne - przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę - wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary (Leymann, 1996, 2001) (patrz też: Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004; Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004). W tym miejscu należy podkreślić, że jednorazowo bądź incydentalnie pojawiające się zachowania z wymienionych powyżej nie będą jeszcze stanowić mobbingu. By zidentyfikować działania sprawcy przemocy jako mobbing, powinny być spełnione dwa, bardzo istotne warunki: czas trwania zachowań i częstość ich występowania. O doświadczaniu przez ofiarę mobbingu możemy mówić, gdy dręczenie trwa przez dłuższy czas według powszechnie przyjętych definicji, jako próg czasowy podaje się minimum 6 miesięcy (w niektórych definicjach minimalny czas występowania działań to 3 miesiące) oraz gdy wyżej wymienione zachowania zdarzają się w tym okresie co najmniej raz w tygodniu (Leymann, 2001). KONSEKWENCJE DOŚWIADCZANIA MOBBINGU Bardzo istotną kwestią poruszaną w większości badań są konsekwencje narażenia na wyżej wymienione zjawiska, i to zarówno z perspektywy jednostkowej, społecznej, jak i ekonomicznej. Wśród następstw przemocy, zwraca się uwagę przede wszystkim na te, które mają znaczący wpływ na zdrowie i produktywność ofiar agresji. Najważniejszą sferą, na której przemoc odciska piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla jednostki źródłem silnego stresu i wywołuje negatywne konsekwencje w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na przemoc rozróżnia się te które pojawiają się bezpośrednio po ataku (są to skutki krótkoterminowe) oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie (czyli skutki odległe) (Lanza, 1992). Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na 9 S t r o n a

10 wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności, rezygnacji, apatii, może pojawiać się u nich również poczucie winy i zaniżone poczucie własnej wartości (Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999). Skutki odległe natomiast to np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby samobójcze (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999; Hoel i wsp., 2001). Ofiary przemocy w pracy skarżą się również na szereg dolegliwości somatycznych takich, jak: bóle głowy, powracające migreny, choroby wrzodowe, wymioty, bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992; Bjorkqvist, 1994; RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN, 1999). Pod wpływem narażenia na przemoc w miejscu pracy zakłóceniu ulega także życie społeczne i zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej12 pojawiają się konflikty interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań (NWNL, 1993; RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN, 1999; Mayhew, Chappell, 2001; Hoel i wsp., 2001). Ponadto zmienia się również spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki zawodowej (Folkey, 1996; Keashly, 2001). Część autorów wskazuje jeszcze dalsze koszty ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym przechodzeniu na emeryturę (Hoel i wsp., 2001). Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 (NWNL, 1993) do 5 dni (BLS, 1994). Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Dokonując szczegółowych kalkulacji ekonomicznych Sheehan, oszacował, że całkowite koszty mobbingu ponoszone przez australijskich pracodawców sięgają od 6 do 13 miliardów dolarów rocznie, zaś pojedynczy przypadek mobbingu ponosi za sobą koszty w wysokości 16 tys. 977 dolarów (Sheehan i wsp., 2001 za Mayhew, Chappell, 2001). Australijski Instytut Zarządzania oszacował, że koszty bezpośrednie związane z mobbingiem wynoszą dla organizacji zatrudniającej 100 pracowników 175 tysięcy dolarów (za Mayhew, Chappell, 2001). Zatem występowanie w pracy takich zjawisk 10 S t r o n a

11 jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne, społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa. Analiza materiału nadesłanego przez jednostki Policji Mając na uwadze powyższe rozważania teoretyczne i empiryczne poniżej dokonano opisu sytuacji w poszczególnych jednostkach Policji. KWP Białystok W 2013 roku do jednostek Policji garnizonu podlaskiego nie wpłynęły skargi o mobbing. Postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich zgodne z zasadami współżycia społecznego promowane są poprzez omawianie na odprawach służbowych przypadków niewłaściwego zachowania, jak również w codziennych kontaktach i rozmowach z policjantami i pracownikami. Wiedza na temat zjawiska mobbingu, jego konsekwencji oraz metod zapobiegania upowszechniana była podczas doskonalenia zawodowego lokalnego. W 2014 r. również planowane są zajęcia dla policjantów i pracowników Policji poruszające tematykę przeciwdziałania dyskryminacji oraz kwestie równego traktowania, w tym również ze względu na płeć. W ramach doskonalenia lokalnego przeszkolonych zostało 95 policjantów oraz pracowników Policji woj. podlaskiego. KWP Bydgoszcz W analizowanym do żadnej jednostki ani komórki organizacyjnej KWP w Bydgoszczy nie wpłynęła pisemna skarga o mobbing i nie prowadzono żadnej sprawy o mobbing. Wszystkie komendy miejskie i powiatowe Policji woj. kujawsko - pomorskiego oraz KWP w Bydgoszczy wprowadziły wewnętrzne procedury antymobbingowe. Szkolenia poświęcone mobbingowi zostały ujęte w planach szkolenia poszczególnych jednostek. Pracodawcy podczas spotkań z pracownikami oraz kadrą kierowniczą omawiali postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich oraz zasady współżycia społecznego. Pracodawca wyróżniał pracowników, którzy poprzez swoje aktywne działania wykazywali postawę zgodną z zasadami współżycia 11 S t r o n a

12 społecznego i pożądaną w relacjach międzyludzkich. Wszyscy pracownicy zostali poinformowani, że w przypadku naruszenia ich praw w zakresie równego czy godnego traktowania mogą poinformować o zaistniałej sytuacji bezpośredniego przełożonego lub przełożonego wyższego szczebla w swojej jednostce lub jednostce nadrzędnej. Po wprowadzeniu procedur antymobbingowych wszyscy pracownicy cywilni zostali z nimi zapoznani. Kadra kierownicza jednostek oraz poszczególnych komórek organizacyjnych omawiała przedmiotową problematykę w trakcie narad i odpraw służbowych celem rozpowszechnienia wiedzy na temat zjawiska mobbingu oraz ochrony przed nim zwracano szczególną uwagę na właściwe relacje na linii podwładny-przełożony. Organizowano szkolenia poświęcone zjawisku mobbingu, skutecznemu przeciwdziałaniu zachowaniom, które mają charakter mobbingowy. Ponadto, w jednostkach funkcjonuje jasno określony system przepływu informacji oraz przejrzysty układ zależności służbowej, a także jasny system nagradzania i awansów zawodowych. W KPP Golub- Dobrzyń zorganizowano 5 szkoleń, w których uczestniczył cały stan osobowy KPP, KPP Inowrocław przeszkolono 35 pracowników cywilnych, KPP Rypin w listopadzie przeszkolono 14 pracowników cywilnych, KPP Żnin w październiku 2013 roku przeprowadzono 2 szkolenia dla pracowników korpusu służby cywilnej oraz pracowników, którzy nie są objęci mnożnikowym systemem wynagradzania łącznie przeszkolono 25 pracowników cywilnych. Na terenie KWP w Bydgoszczy oraz jednostek podległych w ramach lokalnego doskonalenia zawodowego z zakresu mobbingu przeszkolono łącznie 108 osób z kadry kierowniczej (KWP Bydgoszcz 65, KPP Chełmno 7, KPP Golub-Dobrzyń 13, KPP Mogilno 8, KPP Radziejów 9, KPP Rypin 6). Problematykę przeciwdziałania mobbingowi i postępowania w przypadku jego wystąpienia uwzględniono w planie szkoleń na 2014 rok w ramach lokalnego doskonalenia zawodowego. KPP w Rypinie corocznie przeprowadza szkolenia dla pracowników z zakresu procedur antymobbingowych. KWP Gdańsk Do Wydziału Kontroli KWP w Gdańsku wpłynęła jedna skarga, która dotyczyła m. in. mobbingu - skargę uznano za nierozstrzygniętą, w zakresie mobbingu skarżącą pouczono o właściwości sądu oraz wskazano na obowiązującą procedurę. Skarżąca nie wskazała dokładnie przyczyn mobbingu, za mobbing uważała fakt, że wobec niej prowadzone były/są postępowania dyscyplinarne oraz fakt, że przełożony wydawał jej polecenia na piśmie, a obecna przełożona 12 S t r o n a

13 podczas rozmowy powiedziała jej, że postępowanie dyscyplinarne zakończy się zwolnieniem jej z pracy; skarżąca nie podała innych przyczyn zgodnie z art kodeksu pracy. W wydziałach i jednostkach Policji woj. pomorskiego promuje się pożądane, etyczne i zgodne z zasadami współżycia społecznego postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich poprzez zwracanie uwagi funkcjonariuszom i pracownikom Policji na niewłaściwe zachowania, w razie potrzeby prowadzi się też rozmowy indywidualne, zwraca się na to uwagę w trakcie narad służbowych, odpraw w Wydziałach i jednostkach, propagowaniem właściwych relacji międzyludzkich w zatrudnieniu zajmuje się również Wojewódzki Zarząd Zakładowy NSZZ Pracowników Policji woj. pomorskiego, który m. in. inicjuje szkolenia z tego zakresu. We wszystkich jednostkach woj. pomorskiego wprowadzono procedury antymobbingowe, z którymi zostali zapoznani wszyscy pracownicy Policji. Systematycznie prowadzi się szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, dotychczas przeszkoleni zostali wszyscy pracownicy Policji z Komendy Miejskiej Policji w Gdańsku, Komendzie Powiatowej Policji w Lęborku i Pucku łącznie 214 osób, przeszkolono również wszystkich przewodniczących Zarządów Terenowych NSZZ Pracowników Policji woj. pomorskiego łącznie 35 osób. Szkolenia prowadzone były przez Pełnomocnika KWP ds. OPCz. oraz Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA w Gdańsku, którzy również brali udział w szkleniach kadry kierowniczej KWP Bydgoszcz i Olsztyn oraz Szkoły Policji w Pile; uczestnicy szkoleń otrzymują materiały szkoleniowe oraz certyfikaty uczestnictwa w takim szkoleniu. Ponadto w wydziałach i jednostkach Policji prowadzi się na bieżąco szkolenia dot. pożądanych zachowań wynikających z zasad etyki zawodowej policjanta (Zarządzenie Nr 805 Komendanta Głównego Policji z dnia 31 grudnia 2003 r. w sprawie Zasad etyki zawodowej policjanta, szczególnie 14 21) i pracownika Policji zatrudnionego w korpusie służby cywilnej (Zarządzenie Nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej). Przeszkolono również część kadry kierowniczej woj. pomorskiego łącznie 22 osoby. Podjęto współpracę w Ogólnopolskim Stowarzyszeniem Antymobbingowym OSA, które jest organizacją pożytku publicznego, Stowarzyszenie prowadzi grupy wsparcia dla osób, które doświadczają mobbingu w miejscu pracy, w trakcie uczestnictwa poznają sposoby radzenia sobie w trudnych sytuacjach w miejscu pracy. Za dobrą praktykę należy uznać Kodeks Etyki Kontrolera, którym jest załącznik nr 7 Decyzji nr 23/2013 KWP w Gdańsku z dnia 01 lutego 2013 r. w sprawie wprowadzenia programu zapewnienia jakości kontroli, który funkcjonuje w KWP w Gdańsku. Na wszelkie zaniedbania dotyczące zasad przedstawionych w zasadach etyki 13 S t r o n a

14 zawodowej oraz standardach kontroli, których dopuścił się pracownik/funkcjonariusz można złożyć skargę do przełożonego. Problematyka za zakresu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy nadal będzie kontynuowana w garnizonie pomorskim. KWP Gorzów Wielkopolski W garnizonie lubuskim w 2013 r. nie odnotowano skarg do pracowników cywilnych zawierających zarzuty mobbingu. W 2013 r. został zmieniony Regulamin pracy Komendy Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. polegający m.in. na wprowadzeniu nowego rozdziału (rozdział IV) zawierającego uregulowania dotyczące przeciwdziałaniu mobbingowi. Ponadto promocja i kolportaż poradnika antydyskryminacyjnego oraz wprowadzenie w komendach miejskich i powiatowych gar. lubuskiego polityki równego traktowania. Komendant Wojewódzki Policji w Gorzowie wlkp. oraz komendanci komend miejskich i powiatowych gar. lubuskiego decyzją wprowadzili procedury antymobbingowe dla pracowników cywilnych. Ponadto w II kwartale 2014 r. w Komendzie Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. zaplanowano szkolenie Mobbing to się nie opłaca na które zaproszono Prezesa Polskiego Związku Antymobbingowego. Zgodnie z poleceniem nadinsp. Ryszarda Wiśniewskiego - Komendanta Wojewódzkiego Policji w Gorzowie Wlkp., z dniem 8 października 2013 r. w Komendzie Wojewódzkiej Policji w Gorzowie Wlkp. została wprowadzona Polityka Równego Traktowania. W dokumencie czytamy Komenda Wojewódzka Policji w Gorzowie Wielkopolskim jest jednostką, w której zasada równego traktowania, poszanowania praw i wolności każdego człowieka stanowią nadrzędny cel dla kierownictwa jednostki oraz całego personelu i dalej, Kulturalne i obiektywne traktowanie każdego, bez względu na kolor skóry, pochodzenie narodowe, etniczne, wyznaniowe, płeć, wiek, orientację seksualną jest nie tylko obowiązkiem prawnym, ale też powinnością wynikającą z zasad moralnych i etycznych, którymi kieruje się kierownictwo i cały personel jednostki. Każdy przypadek działań kadry kierowniczej i personelu jednostki, który niesie ze sobą zachowanie dyskryminujące lub w innej formie naruszające prawa i wolności człowieka, może być opisany w skardze, którą należy złożyć w punkcie recepcyjnym jednostki lub wysłać na adres: ul. Kwiatowa 10, Gorzów Wlkp. O nagannym zachowaniu można również powiadomić Pełnomocnika Komendanta Wojewódzkiego Policji w Gorzowie Wlkp. ds. Ochrony Praw Człowieka. 14 S t r o n a

15 KWP Katowice W okresie od r. do r. w garnizonie śląskim nie odnotowano skarg o mobbing. W Komendzie Wojewódzkiej Policji w Katowicach oraz podległych jednostkach zostały wprowadzone procedury związane z przeciwdziałaniem zjawiskom dyskryminacji i mobbingu w oparciu o Decyzję nr 352/2012 Śląskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji z dnia r. w sprawie zasad przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingu w komórkach i jednostkach organizacyjnych Komendy Wojewódzkiej Policji w Katowicach, czyli Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. Ponadto pracodawcy podczas odpraw służbowych, spotkań, szkoleń zwracają uwagę na zagadnienia związane z właściwymi postawami i zachowaniami w relacjach międzyludzkich, które są zgodne z zasadami współżycia społecznego oraz zasadami etyki. Wiedzę na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego występowania oraz konsekwencji jego występowania upowszechniano wśród pracowników w ramach prowadzonych szkoleń oraz organizowanych spotkań służbowych. Ponadto informacje na temat mobbingu zamieszczono na stronie internetowej śląskiej policji. W roku 2013 w Komendzie Wojewódzkiej Policji w Katowicach oraz jednostkach terenowych zorganizowano kilka przedsięwzięć szkoleniowych związanych z problematyką zapobiegania mobbingowi. Przykładem takich inicjatyw szkoleniowych mogą być: szkolenie realizowane przez Sekcję Psychologów KWP w Katowicach z udziałem Pełnomocnika Śląskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka na temat: Asertywność na obcasach - broń siebie i swoich praw - skierowane do policjantek i pracownic Policji. szkolenie dla kierowników komórek organizacyjnych ruchu drogowego województwa śląskiego, gdzie jednym z elementów było wykorzystanie skutecznej komunikacji i właściwego przepływu informacji w budowaniu atmosfery pracy i kształtowania efektywności służby. 1. szkolenie dla członków korpusu służby cywilnej, przeprowadzone przez dr Marcina Hermanowskiego z Wyższej Szkoły Umiejętności Społecznych w Poznaniu na temat: Dobrych obyczajów w pracy, organizacji pracy sekretariatu, relacji międzyludzkich w miejscu pracy i podstawowych zasad etyki oraz Autorytet w Policji - temat skierowany do kadry kierowniczej. 2. szkolenie przeprowadzone przez psychologów w KMP w Zabrzu na temat: Patologie w organizacjach mobbing i sposoby przeciwdziałania. 15 S t r o n a

16 Łącznie w przedsięwzięciach szkoleniowych związanych z tematyką przeciwdziałania mobbingowi uczestniczyło około 436 pracowników. W szkoleniach adresowanych do kadry kierowniczej, związanych z tematyką przeciwdziałania mobbingowi uczestniczyły około 303 osoby. Do działań, które można uznać za dobrą praktykę mających wpływ na pozytywne relacje wśród pracowników należą organizowane spotkania z okazji różnego rodzaju uroczystości lub świąt, a także spotkania o charakterze integracyjnym. KWP Kielce W analizowanym okresie do KWP Kielce i podległych jednostek organizacyjnych Policji nie wpłynęła żadna pisemna skarga o mobbing. W Komendzie Wojewódzkiej Policji w Kielcach z dniem 10 lipca 2013 roku Zarządzeniem nr 29/2013 Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji została wprowadzona Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa dot. pracowników cywilnych. Z treścią dokumentu zapoznano wszystkich pracowników cywilnych KWP/KMP i KPP. Na chwilę obecną brak jest formalnych procedur antymobbingowych dotyczących funkcjonariuszy Policji. Uwarunkowane jest to min. brakiem przepisów w Ustawie o Policji dot. zjawiska mobbingu w stosunku służbowym i brakiem delegowania w przypadku wystąpienia przedmiotowego zjawiska z udziałem funkcjonariusza Policji do przepisów Kodeksu Pracy, tak jak to stanowi w przypadku pracowników cywilnych. Mając na względzie działania wyprzedzające w garnizonie świętokrzyskim istnieje możliwość zgłaszania przypadków mobbingu do Pełnomocnika Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka, Wydziału Kontroli KWP w Kielcach, Zespołu Psychologów lub bezpośrednio do Świętokrzyskiego Komendanta Wojewódzkiego Policji. Ponadto z chwilą powołania Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych ds. równego traktowania w służbach mundurowych, powyższa informacja została przekazana do wszystkich jednostek organizacyjnych Policji świętokrzyskiej z prośbą o jej rozpropagowanie wśród podległych policjantek, policjantów, pracowników/pracownic cywilnych. We wszystkich jednostkach Policji policjanci i pracownicy są także poinformowani o możliwości informowania komendantów Wojewódzkiego/powiatowych/Miejskiego. Należy jednak zaznaczyć, iż prowadzona jest działalność edukacyjna zarówno w stosunku do kadry kierowniczej jak i podległych im funkcjonariuszy, mająca na celu podniesienie świadomości 16 S t r o n a

17 i możliwości ochrony prawnej w przypadku zaistnienia okoliczności mogących wskazywać na nierówne traktowanie jak i roli przełożonego w kształtowaniu stosunków międzyludzkich i przeciwdziałaniu dyskryminacji. W garnizonie świętokrzyskim pracownicy Wydziału Kadr i Szkolenia wraz z Zespołem Psychologów przeprowadzili warsztaty szkoleniowe z udziałem 46 rzeczników dyscyplinarnych z zakresu postępowań dyscyplinarnych. Problematyka mobbingu była przykładem deliktu dyscyplinarnego. Uczestnicy szkolenia w ramach warsztatów konstruowali potencjalne zarzuty w dokumentach procesowych, w oparciu o aktualny stan prawny. Przeciwdziałaniu mobbingowi służą również szkolenia z zakresu zasad etyki zawodowej, kodeksu pracy, a także warsztaty dla kadry kierowniczej prowadzone w ramach programu System Wczesnej Interwencji. Podczas odbywających się warsztatów dla wyższej i średniej kadry kierowniczej Rozmowa SWI wprowadzono moduł poruszający problematykę równego traktowania również w ujęciu działań o charakterze mobbingu. Cała wyższa kadra kierownicza garnizonu została także przeszkolona w ramach warsztatów Prawa człowieka w zarządzaniu Policją. Zasady równego traktowania są promowane/propagowane w codziennej służbie podczas spotkań i odpraw służbowych. Ponadto do wszystkich jednostek organizacyjnych Policji świętokrzyskiej przekazany został podręcznik Po pierwsze człowiek. Działania antydyskryminacyjne w jednostkach Policji. KWP Kraków W okresie czerwiec-grudzień 2013 roku nie wpłynęły do pracodawców (KWP w Krakowie, KMP, KPP) skargi o mobbing. W każdej jednostce (KWP, KMP, KPP) wprowadzono procedury antymobbingowe, w których zaznaczono, że pracodawca wspiera każde działania sprzyjające budowie pozytywnych relacji między pracownikami i nie będzie tolerował działań i zachowań mających cechy mobbingu. Z procedurami zostali zapoznani pracownicy (podpisany dokument o zapoznaniu umieszczony jest w aktach pracowniczych każdej osoby). Procedury umożliwiają zgłaszanie przypadków mobbingu komisjom, których obowiązkiem jest przeprowadzenie postępowania w sprawie skargi oraz opracowanie protokołu. Inne działania mające promować pożądane postawy to: a) prawo każdego podwładnego do przyjęcia przez kierownika jednostki bądź jego zastępcę. Zasada ta funkcjonuje we wszystkich jednostkach garnizonu małopolskiego Policji i jest zgodna z Zarządzeniem nr 7 Komendanta Głównego Policji z 1 marca 2013 r., wprowadzającym służbowy regulamin musztry w Policji (policjanci mają prawo do 17 S t r o n a

18 przyjęcia przez przełożonych, w tym w uzasadnionych przypadkach bez obecności bezpośredniego przełożonego, w celu przedstawienia swojej sprawy). W niektórych jednostkach przełożeni nie wymagają przejścia formalnych procedur w celu zgłoszenia problemu. Należy zatem przyjąć, że każde zjawisko czy zdarzenie mające cechy mobbingu może być zgłoszone przełożonemu w każdym czasie i formie, w tym z pominięciem podległości służbowej, a co za tym idzie reakcja kadry zarządzającej zazwyczaj jest szybka i efektywna, zapobiegająca narastaniu problemu. b) zapoznawanie pracowników i policjantów z szeregiem dokumentów dotyczących zasady równego traktowania, w tym między innymi: z regulaminami pracy jednostek (część z nich zawiera regulacje dotyczące równego traktowania); prawem pracy (szczególnie w momencie przyjmowania do pracy); zarządzeniem Komendanta Głównego Policji w sprawie zasad etyki policyjnej; Zarządzeniem nr 114 Prezesa Rady Ministrów z 11 października 2002 r. w sprawie ustanowienia Kodeksu Etyki Służby Cywilnej. c) dystrybucja materiałów. Dla przykładu: Pełnomocnik MKWP ds. opc zwrócił się do wszystkich komendantów miejskich/powiatowych, naczelników wydziałów KWP, dowódców SPAP i OPP o zapoznanie funkcjonariuszy i pracowników z Decyzją nr 90 Ministra Spraw Wewnętrznych z 13 czerwca 2013 roku w sprawie powołania Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych do spraw równego traktowania w służbach mundurowych podległych albo nadzorowanych przez Ministra Spraw Wewnętrznych oraz z Zarządzeniem nr 49 Ministra Spraw Wewnętrznych z 13 czerwca 2013 roku w sprawie Pełnomocnika Ministra Spraw Wewnętrznych do spraw równego traktowania w służbach mundurowych podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych. Każdy pracownik podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z Wewnętrznymi Procedurami Antymobbingowymi, gdzie przedstawione jest zjawisko mobbingu, wskazane metody jego zapobiegania/zwalczania, określony sposób postępowania przy jego wystąpieniu. Elementem upowszechniania wiedzy jest także zaznajamianie z przepisami określonych powyżej. Nie zorganizowano we wskazanym okresie szkoleń dotyczących wyłącznie mobbingu. W toku szkoleń dotyczącej innych tematów (np. wypalenia zawodowego, profilaktyki psychologicznej) pracownicy Zespołu Psychologów Kadr i Szkolenia poruszali zagadnienia identyfikacji oraz zapobiegania zjawiskom o charakterze mobbingu. Mobbing stanowi również 18 S t r o n a

19 jeden z ważnych tematów dyskutowanych przez trenerów i osoby szkolone w ramach Systemu Wczesnej Interwencji. Z tego powodu (podnoszenia problematyki w toku szkoleń nieograniczających się do mobbingu) nie można podać ilości przeszkolonych osób. Należy dodać, że w KWP w Krakowie zaplanowano udział w dużym projekcie szkoleniowym pod nazwą Wiedza i wrażliwość Policji narzędziem zwalczania dyskryminacji (lider - Centralny Instytut Analiz Polityczno-Prawnych), którego komponentem miało być zwalczanie mobbingu. Na przedsięwzięcie, w toku którego miało zostać przeszkolonych blisko tysiąc pracowników garnizonu małopolskiego, nie uzyskano grantu. Tematyka mobbingu była poruszana w toku szkoleń dla kadry zarządzającej prowadzonych przez przedstawicieli Zespołu Psychologów lub w ramach SWI oraz w trakcie narad służbowych. Działaniami o charakterze dobrych praktyk jest zapoznawanie się ze stosowną dokumentacją, rejestrowanie ewentualnych zgłoszeń naruszenia zasady równego traktowania (w rejestrach skarg w jednostkach miejskich i powiatowych, w Wydziale Kontroli lub Wydziale Kadr i Szkolenia KWP w Krakowie lub na zasadach przewidzianych w procedurach antymobbingowych), a także dystrybucja materiałów. Wszystkie te działania mają służyć podniesieniu świadomości pracowników i funkcjonariuszy nt. możliwości identyfikowania, zapobiegania i zwalczania niekorzystnych zjawisk mobbingowych. KWP Lublin W analizowanym okresie nie odnotowano pisemnych skarg o mobbing. Zarządzeniem Komendanta Wojewódzkiego Policji w prowadzono procedury antymobbingowe obejmujące wszystkich pracowników cywilnych we wszystkich jednostkach terenowych. Zgodnie z Planem lokalnego doskonalenia zawodowego Wydział Kadr zrealizował temat szkoleniowy Mobbing perspektywa psychologiczna, odniesienia prawne i przeciwdziałanie. Prewencja zachowań lobbingowych w miejscu pracy. Zajęcia adresowane były do policjantów i pracowników cywilnych całego garnizonu. Zajęcia prowadzone były przez pracowników Sekcji Psychologów KWP i w 9 edycjach łącznie 141 osób, w tym 94 pracowników cywilnych. Zajęcia te adresowane były również średniej kadry kierowniczej komend miejskich i powiatowych. Udział w szkoleniu wzięło 12 policjantów. Procedury antydyskryminacyjne nie objęły funkcjonariuszy Policji i problem rozwiązywany jest w trybie Ustawy o Policji. 19 S t r o n a

20 KWP Łódź W garnizonie łódzkim nie odnotowano wpływu żadnej skargi w sprawie mobbingu. Promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich odbywa się głównie podczas odpraw służbowych, doskonalenia zawodowego oraz poprzez prezentowanie zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań kadry kierowniczej garnizonu łódzkiego w codziennych relacjach z podwładnymi. Ponadto funkcjonariusze zapoznawani są z Zasadami Etyki Zawodowej Policjanta (załącznik do Zarządzenia Komendanta Głównego Policji Nr 805 z dnia 31 grudnia 2003 roku), zobowiązując się tym samym do ich przestrzegania, m.in. do stosowania 14, zgodnie z którym: Stosunek policjanta do innych policjantów powinien być oparty na przestrzeganiu zasad poprawnego zachowania, poszanowania godności, a także tolerancji w zakresie nie naruszającym porządku prawnego. Pracownicy zapoznawani są z kolei z Kodeksem Etyki Służby Cywilnej (załącznik do Zarządzenia Prezesa Rady Ministrów Nr 114 z dnia 11 października 2002 roku). Promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich leży także w zakresie obowiązków Pełnomocnika Komendanta Wojewódzkiego Policji w Łodzi ds. Ochrony Praw Człowieka. Również w niektórych jednostkach terenowych naszego garnizonu powołani zostali przez Komendantów Miejskich i Powiatowych Policji Pełnomocnicy ds. Ochrony Praw Człowieka. W KWP w Łodzi oraz w większości podległych jednostek terenowych zostały wprowadzone procedury antymobbingowe. Z procedurami zapoznani zostali pracownicy ksc (oświadczenia o zapoznaniu włączone zostały do akt osobowych) oraz kadra kierownicza. Celem upowszechniania wiedzy na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego występowania oraz konsekwencji jego wystąpienia w KWP w Łodzi i KPP w Brzezinach przeprowadzone zostały szkolenia w przedmiotowym obszarze dla pracowników. W KWP w Łodzi zostało także przeprowadzone szkolenie dla kadry kierowniczej garnizonu oraz dwudniowe warsztaty dla członków komisji antymobbingowej. Realizując elementy wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz zarządzania zasobami ludzkimi w dniach 3, 4 i 6 grudnia 2013 roku zostało przeprowadzone szkolenie przez Koordynatora Zespołu Prawnego KWP w Łodzi, w którym przeszkolono w zakresie zjawiska mobbingu 285 pracowników ksc KWP w Łodzi. Ponadto w KPP w Brzezianach w ramach szkolenia nt. Pojęcie mobbingu oraz procedury antymobbingowe w KPP w Brzezinach przeszkolono ok. 15 osób. W pozostałych 20 S t r o n a

21 jednostkach poprzestano na zapoznaniu pracowników z wprowadzonymi procedurami antymobbingowymi. 7. Realizując elementy wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz zarządzania zasobami ludzkimi w dniach 4 i 5 listopada 2013 roku zostało przeprowadzone szkolenie przez Koordynatora Zespołu Prawnego KWP w Łodzi, w którym przeszkolono w zakresie zjawiska mobbingu 53 kierowników i zastępców jednostek i komórek organizacyjnych KWP w Łodzi. Średni szczebel kadry kierowniczej został zapoznany z wprowadzonymi procedurami antymobbingowymi, w tym również podczas odpraw służbowych. W ramach warsztatów dla członków komisji antymobbingowej przeszkolonych zostało ok. 18 osób (kadra kierownicza, pracownicy i funkcjonariusze). 8. Wśród innych działań, które mogą zostać uznane za dobrą praktykę należy wymienić: - w KPP w Łęczycy corocznie wśród pracowników przeprowadzane jest badanie ankietowe za pomocą anonimowej Ankiety Antymobbingowej, która pozwala na monitorowanie stosowania zasad współżycia społecznego i zachowań w relacjach między pracownikami oraz kadrą kierowniczą; - w KPP w Łęczycy, zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art oraz art. 94 k.p. w miejscu ogólnodostępnym, na tablicy ogłoszeń, umieszczona jest Informacja dla pracowników dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu. Zawarte w niej informacje są wyciągiem z przepisów Kodeksu pracy, stanowią m. in. o równym traktowaniu w zatrudnieniu, o przeciwdziałaniu mobbingowi oraz o konsekwencjach naruszenia zasad współżycia społecznego. Są one stosowane zarówno do pracowników jak i funkcjonariuszy; - Oficer prasowy KPP powiatu łódzkiego wschodniego prowadzi w ramach komunikacji wewnętrznej pogadanki z pracownikami oraz funkcjonariuszami, poruszając m.in. zagadnienia mobbingu oraz zasady równego traktowania; - celem skuteczniejszego upowszechnienia procedury antymobbingowej w KPP w Pabianicach została ona zamieszczona na stronie internetowej; - w KPP w Zduńskiej Woli celem zrównania praw funkcjonariuszy z pracownikami rozpoczęto proces opracowywania polityki antymobbingowej dla funkcjonariuszy. 21 S t r o n a

22 KWP Olsztyn W analizowanym okresie nie odnotowano wpływu skarg o mobbing. We wszystkich jednostkach garnizonu psychologowie KWP prowadzą spotkania mające na celu zapewnienie w jednostkach dobrej atmosfery pracy i poprawnych stosunków międzyludzkich. Pracownicy w jednostkach zostali zapoznani z procedurami antymobbingowymi. Psycholog KWP prowadził w KPP w Lidzbarku Warmińskim i Gołdapii szkolenie dla pracowników policji, przeszkolono ok. 20 osób. Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego w dniach września 2013 roku przeszkoliła ok. 80 osób komendantów/zastępców komendantów miejskich/powiatowych, naczelników/zastępców naczelników wydziałów i kierowników sekcji KWP. Pełnomocnik KMP w Elblągu ds. Ochrony Praw Człowieka w dniu 10 września 2013 roku przeszkolił 18 osób naczelników/zastępców naczelników wydziałów KMP. Rzecznik dyscyplinarny KPP w Olecku przeszkolił z tego zakresu 10 naczelników/zastępców naczelników wydziałów KPP. Dobrych praktyk nie odnotowano. KWP Opole W badanym okresie do jednostek Policji województwa opolskiego nie wpłynęła żadna skarga ustna, czy pisemna dotycząca mobbingu. We wszystkich komendach KWP/KMP/KPP kierownicy jednostek wprowadzili do użytku Procedurę antymobbingową z którą zostali zapoznani pracownicy i ich przełożeni. Tematyka była omawiana na odprawach służbowych. Na rok 2014 zaplanowane jest szkolenie w ramach doskonalenia zawodowego, które w swym programie będzie poruszało m.in. treści związane z mobbingiem, metodami zapobiegania a także możliwości prawne w przypadku wystąpienia mobbingu w jednostkach. W 2013 roku nie podejmowano innych działań poza wymienionymi powyżej. KWP zs. w Radomiu W dniu r. do Wydziału Kadr i Szkolenia KWP z siedzibą w Radomiu wpłynął sprzeciw pracownika (kobiety) od wymierzenia kary upomnienia. Zgodnie z poleceniem Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji kopię sprzeciwu przekazano do Wydziału Kontroli KWP z siedzibą w Radomiu, celem zbadania pod kątem wystąpienia mobbingu. 22 S t r o n a

23 Prowadzone w Wydziale Kontroli postępowanie wyjaśniające (nr S-449/13) zakończyło się wnioskami z których w szczególności wynika, że: - nie rozpoznano zarzutu niewłaściwego zachowania się p.o. Naczelnika Wydziału Transportu KWP z siedzibą w Radomiu wobec skarżącej, która zatrudniona jest na stanowisku specjalisty tego Wydziału; - korespondencja osoby skarżącej została równolegle przesłana do Prokuratury Rejonowej Radom Wschód w Radomiu (do chwili obecnej nie jest znane stanowisko Prokuratury w tej sprawie); Ponadto psycholodzy Sekcji Psychologów KWP z siedzibą w Radomiu w dniach 06 oraz 08 listopada 2013 roku przeprowadzili badanie atmosfery pracy w Wydziale Transportu tut. KWP, sporządzając (zgodnie z Decyzją Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji nr 121/13 z dnia 28 maja 2013 roku wprowadzającą w życie wewnętrzną politykę antymobbingową) raport z tych badań. W dniu 04 grudnia 2013 roku Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. Ochrony Praw Człowieka przedłożył po przeanalizowaniu dostępnych materiałów źródłowych Mazowieckiemu Komendantowi Wojewódzkiemu Policji zbiorczą informację w sprawie tej skargi. Do chwili obecnej nie potwierdziła się żadna skarga. Złożona skarga ma formę pisemną. Skarżąca twierdzi, że od pewnego czasu jest prześladowana przez osobę (mężczyznę) pełniącą obowiązki Naczelnika Wydziału Transportu KWP z siedzibą w Radomiu, co skutkowało jak twierdzi wpędzeniem jej osoby w silną nerwicę i koniecznością otrzymania lekarskiego zwolnienia od wykonywania pracy. Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. OPC zorganizował (dla funkcjonariuszy, pracowników cywilnych oraz kadry kierowniczej) i przeprowadził (wspólnie z ekspertem Zespołu ds. OPC) w dniu r. w siedzibie KMP w Płocku oraz SPPP w Płocku szkolenia z tematyki: - Etyka zawodowa policjanta. - Zakaz stosowania tortur oraz innego okrutnego, nieludzkiego lub poniżającego traktowania albo karania. - Dyskryminacja, jako przejaw szczególnej nietolerancji. W dniu r. Pełnomocnik Mazowieckiego Komendanta Wojewódzkiego Policji ds. OPC rozpoczął garnizonową kampanię propagującą wśród funkcjonariuszy i pracowników komórek i jednostek organizacyjnych KWP z siedzibą w Radomiu poradnik Po 23 S t r o n a