EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA SPRAWOZDANIE

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA SPRAWOZDANIE"

Transkrypt

1 EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA SPRAWOZDANIE przedstawiane zgodnie z postanowieniami artykułu 21 Europejskiej Karty Społecznej przez Rząd Rzeczpospolitej Polskiej, z działań podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień Europejskiej Karty Społecznej, artykuły: 2, 4, 5, 6 za lata

2 ARTYKUŁ 2 PRAWO DO ODPOWIEDNICH WARUNKÓW PRACY ARTYKUŁ 2 USTĘP 1 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. Trybunał Konstytucyjny uznał art Kodeksu pracy za niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP (wyrok z 2 października 2012 r.). Przepis ten stanowił, iż jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Artykuł Kodeksu pracy utracił moc 8 października 2012 roku. 3) Dane liczbowe, dane statystyczne lub dane faktyczne dotyczące zwłaszcza średniego rzeczywistego czasu pracy każdej większej grupy zawodowej, środków pozwalających na uchylenie stosowania ustawodawstwa dotyczącego długości czasu pracy. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące skracania tygodniowego czasu pracy: układ, 2010 żaden układ, układ, 2012 żaden układ. Kontrole przeprowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy Liczba skontrolowanych pracodawców Liczba przeprowadzonych kontroli Odsetek pracodawców, u których stwierdzono nieprzestrzeganie przepisów Rodzaj stwierdzonej nieprawidłowości Nieprzestrzeganie normy dobowej (brak rekompensaty) bd 16,26 9,8 19,8 Nieprzestrzeganie przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy (brak rekompensaty) Zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu Zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym Zatrudnianie pracowników z naruszeniem 11- godzinnego odpoczynku dobowego bd 16,69 12,6 18,27 8,93 12,4 10,1 9,89 bd 7,21 6,15 7,8 22,57 24,9 21,14 21,72 KONKLUZJA NEGATYWNA Wymiar czasu pracy który, w niektórych przypadkach, może wynosić 16 godzin w ciągu 24 godzin i osiągnąć 72 godziny tygodniowo (sześć kolejnych dni), jest nadmiernie długi. Nie jest planowane przeprowadzenie zmiany przepisów Kodeksu pracy dotyczących wymiaru czasu pracy przy pracach związanych z pilnowaniem lub ochroną osób i mienia oraz polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. 2

3 ARTYKUŁ 2 USTĘP 3 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. Zmieniony został art. 168 Kodeksu pracy określający termin wykorzystania zaległego urlopu. Od 1 stycznia 2012 roku termin ten upływa 30 września (wcześniej - 31 marca). 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Odsetek kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Rodzaj stwierdzonej nieprawidłowości Nieudzielenie urlopu w wymaganym przepisami terminie Nieudzielenie przynajmniej jednej części urlopu obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych Liczba przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy kontroli i zastosowane przez inspektorów środki prawne: 2009: kontrole tematyczne, 845 wystąpień zawierających wniosków, 16 wniosków o ukaranie do sądów, 143 mandaty karne na łączną kwotę zł, 2010: kontroli tematycznych, 841 wystąpień zawierających wniosków, 26 wniosków o ukaranie do sądów, 105 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2011: kontrole tematyczne, 970 wystąpień zawierających wniosków, 11 wniosków o ukaranie do sądów, 150 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2012: 996 kontroli tematycznych, 627 wystąpień zawierających wniosków, 6 wniosków o ukaranie do sądów, 40 mandatów karnych na łączną kwotę zł. ARTYKUŁ 2 USTĘP 4 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. 3

4 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące skracania czasu pracy lub przyznawania dodatkowych urlopów płatnych pracownikom wykonującym prace niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia: 2009: w 5 układach zagwarantowano urlopy dodatkowe, a w 2 układach skrócono czas pracy, 2010: w 4 układach zagwarantowano urlopy dodatkowe, a w 3 układach skrócono czas pracy, 2011: w 4 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 3 układach zamieszczono regulacje dotyczące skróconego czasu pracy, 2012: w 2 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 3 skrócony czas pracy. ARTYKUŁ 2 USTĘP 5 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. W pełni aktualne jest omówienie rozwiązań prawnych dotyczących wypoczynku tygodniowego zamieszczone w VI sprawozdaniu ( ). Orzeczenia sądowe odnoszące się do regulacji o charakterze powszechnym dotyczą głównie naruszeń przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku, odnoszą się także do charakteru prawa do odpoczynku jako dobra osobistego pracownika i do ochrony prawa do odpoczynku. Sąd Najwyższy orzekł, między innymi: prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (wyrok SN z r., III PK 96/10, OSNP 2012/15-16/189), pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art i Kodeksu pracy, istnieje bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku a prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art Kodeksu pracy). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa (wyrok SN z r., III PK 50/10, LEX nr ), w przypadku braku szczególnych przepisów regulujących uprawnienia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku znajdują zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej prawa cywilnego (wyrok SN z r., II PK 110/09, M.P.Pr 2010/6/ ), pracownik, któremu pracodawca nie udzielił obligatoryjnych godzin odpoczynku (art. 132 i 133 Kodeksu pracy) nie ma roszczenia o ekwiwalent pieniężny na podstawie stosowanych odpowiednio art. 171 i 172 Kodeksu pracy, mimo że stosunek pracy został rozwiązany. W razie nieudzielenia odpowiednich okresów odpoczynku pracownik może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadach ogólnych (wyrok SN z r., III PK 33/09, OSCP 2011/9-10/120), w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE oraz z art. 132 i 133 Kodeksu pracy, nie ma on roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym liczbie niewykorzystanych godzin odpoczynku. W 4

5 przypadku poniesienia przez pracownika szkody majątkowej z tego tytułu, może on dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego, a w razie uszczerbku tylko niemajątkowego na podstawie art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego (wyrok SN z r., III PK 22/09, LEX nr ), w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikających z art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE oraz art. 132 i 133, nie ma on roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym ilości niewykorzystanych godzin odpoczynku (wyrok SN z r., III PK 21/09, LEX nr ). 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Kontrole przeprowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy Liczba skontrolowanych pracodawców Liczba przeprowadzonych kontroli Odsetek pracodawców, u których stwierdzono nieprzestrzeganie przepisów Rodzaj stwierdzonej nieprawidłowości Niezapewnienie dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym Zatrudnianie pracowników z naruszeniem 35- godzinnego odpoczynku tygodniowego Niezapewnienie innego dnia wolnego lub dodatkowego wynagrodzenia za pracę w niedzielę, święto 32, ,96 35,83 bd 18,3 17,18 16,35 bd 10,9 9,55 11,49 Nieudzielanie pracownikowi raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy 10,34 9,7 9,43 10,96 W ocenie inspektorów pracy ujawnione naruszenia przepisów wynikają na ogół ze świadomego działania pracodawców podejmowanego najczęściej w celu ograniczenia kosztów prowadzenia działalności. Pracodawcy starają się obniżyć koszty zatrudnienia, głównie poprzez redukcję etatów, co z kolei powoduje prowadzenie działalności przy zmniejszonej liczbie pracowników. Jest to przyczyną niezapewniania odpoczynku dobowego i tygodniowego, wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w tym powyżej limitu przeciętnie tygodniowego, jak też naruszania przepisów o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy często decydują się na nieprowadzenie ewidencji czasu pracy w celu ukrycia faktycznych godzin pracy i nieudzielania związanych z nimi dodatkowych świadczeń. Pracodawcy naruszając przepisy o czasie pracy często wykorzystują brak znajomości przepisów przez pracowników lub korzystają z ich milczącego przyzwolenia pracownicy bojąc się utraty pracy tolerują bezprawne działania pracodawcy. W związku z tym wiele nieprawidłowości w zakresie czasu pracy zostaje ujawnionych dopiero po zakończeniu stosunku pracy. Inspektorzy wskazują ponadto, że często przyczyną występowania naruszeń prawa pracy jest niedostateczna znajomość uregulowań dotyczących czasu pracy bądź ich nieprawidłowa interpretacja. Zdaniem pracodawców u podłoża nieprzestrzegania przepisów o czasie pracy leżą skomplikowane regulacje prawne, których stosowanie często wymaga posiłkowania się orzecznictwem Sądu Najwyższego (dotyczy to zwłaszcza zaliczania do czasu pracy czasu szkoleń zawodowych poza szkoleniami bhp czy podróży służbowej). W ocenie pracodawców naruszenia przepisów o czasie pracy wynikają także z trudnej sytuacji ekonomicznej firmy i konieczności redukcji kosztów prowadzenia działalności gospodarczej poprzez minimalizowanie kosztów pracy. W celu przeciwdziałania naruszeniom prawa pracy, w tym w zakresie czasu pracy Państwowa Inspekcja Pracy podejmuje szereg działań. Należy zwłaszcza zwrócić uwagę na program 5

6 prewencyjny Zdobądź dyplom PIP, adresowany do pracodawców zatrudniających do 9 pracowników. Najważniejsze działania, jakie podjęto w trakcie realizacji programu w 2011 r., to w zakresie prawnej ochrony pracy: doprowadzenie do zgodnego z przepisami ewidencjonowania czasu pracy, korekta regulaminów pracy, uregulowanie problemu zaległych urlopów. W 2011 roku rozpoczęła się kampania informacyjna Poznaj swoje prawa w pracy, której celem jest zwrócenie uwagi i zachęcenie pracowników i pracodawców do podnoszenia wiedzy na temat praw i obowiązków w pracy, uświadomienie pracodawcom i pracownikom regulacyjnego wpływu tych przepisów na wyższy komfort pracy i życia. W projekt zaangażowały się liczne instytucje i organizacje, których misja zbieżna jest z celami projektu, wśród nich: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Rzecznik Praw Obywatelskich, OPZZ, NSZZ Solidarność, Pracodawcy RP, Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, a także patroni medialni: Radio PIN, TVP INFO, Gazeta Praca.pl, Przyjaciel przy Pracy, Praca i Zdrowie, STROER. Pod hasłem Poznaj swoje prawa w pracy bądź pewny, silny, kompetentny sfinansowana została kampania w mediach ogólnopolskich, wspomagana inicjatywami informacyjnymi partnerów i patronów medialnych. W październiku 2011 roku wyemitowano blisko 500 spotów telewizyjnych i 100 radiowych zwracających uwagę, między innymi, na właściwe zawieranie umów z pracownikami. Komunikaty emitowane były również w warszawskim metrze, komunikacji miejskiej w miastach wojewódzkich (Kraków, Poznań), na ekranach zlokalizowanych w przestrzeni miejskiej lub w sklepach wielkopowierzchniowych. Przygotowano adresowane do pracowników ulotki, dotyczące zagadnień prawa pracy, jak umowy o pracę, wynagrodzenia, urlopy, czas pracy oraz poradniki dla pracodawców, w przystępny sposób omawiające prawo pracy i bezpieczeństwo pracy. Dla partnerów kampanii przygotowany został cykl spotkań, seminariów i szkoleń, w tym szkoleń Jak promować prawo pracy w swoim środowisku inspirujących uczestników do samodzielnego kontynuowania kampanii w ich środowisku pracy. W 217 szkoleniach, spotkaniach i innych formach edukacyjnych wzięło udział uczestników. We współpracy z 29 samorządami studenckimi zrealizowana została akcja informacyjna wykorzystująca ogłoszenia na akademickich stronach internetowych i publikacje kolportowane na uczelniach wyższych. Inspektorzy prowadzili szkolenia dla uczniów i studentów w szkołach i na uczelniach, brali udział w imprezach organizowanych przez władze lokalne dla mieszkańców miast i gmin, targach, dniach kariery, festynach, dożynkach. Szczególnymi adresatami szkoleń i seminariów byli społeczni inspektorzy pracy. Dla działaczy związkowych i społecznych inspektorów pracy zorganizowanych zostało ponad 50 szkoleń, w których udział wzięło blisko osób. ARTYKUŁ 4 PRAWO DO SPRAWIEDLIWEGO WYNAGRODZENIA ARTYKUŁ 4 USTĘP 2 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. 6

7 3) Dane liczbowe, dane statystyczne (w razie konieczności dane szacunkowe) oraz wszelkie inne istotne informacje dotyczące, w szczególności, metod wykorzystywanych do obliczania zwiększonej stawki wynagrodzenia, wpływu sposobów organizacji czasu pracy na wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, przypadków wyłączania stosowania zasad wynagradzania za godziny nadliczbowe. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące wyższej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niż wynikająca z przepisów Kodeksu pracy: układów, układy, układy, układów. Odsetek kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Niewypłacenie lub obniżenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe 30 * Niewypłacenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe 24, * obejmuje również nieprawidłowości w wypłacaniu ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych Liczba kontroli z zakresu przestrzegania przepisów prawa pracy przy wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy (kwestia świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych była jedną z podejmowanych w trakcie kontroli) przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy oraz środki prawne zastosowane przez inspektorów pracy: 2009: kontrole tematyczne u pracodawców, decyzji na kwotę ,13 zł, wnioski w wystąpieniach, 186 wniosków o ukaranie do sądu, 545 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 131 środków oddziaływania wychowawczego. 10 zawiadomień do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstw dotyczących niewypłacenia pracownikom wynagrodzenia za pracę i innych należnych świadczeń. 2010: kontroli tematycznych u pracodawców, decyzji na kwotę ,68 zł, wystąpienia zawierające 3332 wnioski, 223 wnioski o ukaranie do sądu, 657 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 156 środków oddziaływania wychowawczego. 7 zawiadomień do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstw dotyczących niewypłacenia pracownikom wynagrodzenia za pracę i innych należnych świadczeń, 2011: kontroli tematycznych u pracodawców, decyzje na kwotę ,26 zł, wystąpień zawierających 2907 wniosków, 181 wniosków o ukaranie do sądu, 534 mandaty karne na łączną kwotę zł, 178 środków oddziaływania wychowawczego. 6 zawiadomień do prokuratury, 7

8 2012: kontroli tematycznych u pracodawców, decyzji na kwotę ,77 zł, 696 poleceń, wystąpień zawierających wnioski, 533 wnioski o ukaranie do sądu, mandatów karnych na łączną kwotę zł, środki oddziaływania wychowawczego. 16 zawiadomień do prokuratury. KONKLUZJE NEGATYWNE 1/W sektorze prywatnym zwiększona stawka wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może zostać zastąpiona czasem wolnym, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin przepracowanych nadliczbowo. Kwestia ewentualnego zwiększenia wymiaru czasu wolnego udzielanego za pracę w godzinach nadliczbowych jest jednym z tematów dyskusji nad nowym działem szóstym Kodeksu pracy Czas pracy, toczonej na forum Zespołu problemowego do spraw prawa pracy i układów zbiorowych Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Dyskusja w tej kwestii ma być kontynuowana. 2/ W sektorze publicznym pracownikom służby cywilnej może być przyznany jedynie czas wolny, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin przepracowanych nadliczbowo (urzędnicy mianowani tylko za pracę w niedziele i święta). Wniosek o wprowadzenie do Wykazu prac legislacyjnych RM projektu założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw był rozpatrywany 2 kwietnia 2012 r. przez Zespół do spraw Programowania Prac Rządu. Zgodnie z decyzją Zespołu Szef Służby Cywilnej wykonał dodatkowe zadania, to jest przygotowanie testu regulacyjnego wraz z analizą dotyczącą obecnie funkcjonującej ustawy o służbie cywilnej. 8 maja 2013 roku Szef Służby Cywilnej zwrócił się do Przewodniczącego Zespołu do spraw Programowania Prac Rządu o wprowadzenie do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów projektu założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej, obejmującego kwestie rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych (usunięcie naruszenia Europejskiej Karty Społecznej). Do dnia sporządzenia sprawozdania nie zapadła decyzja w tej sprawie. ARTYKUŁ 4 USTĘP 3 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Zgodnie z art. 18 3c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie prac o jednakowej wartości jest zdefiniowane w 3 art. 18 3c Kodeksu pracy: pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, 8

9 potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W Kodeksie pracy nie ma definicji pojęcia jednakowej pracy. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Sąd Najwyższy orzekł także, że stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania jednakowej pracy, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c 1 Kodeksu pracy. Ilość i jakość świadczonej pracy są, w świetle art Kodeksu pracy, podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia (wyrok SN z r., II PK 161/11, LEX nr ). Kodeks pracy gwarantuje przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn (art. 18 3b 1 pkt 2). Zgodnie z art Kodeksu pracy warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zawierane na szczeblu zakładowym i/lub ponadzakładowym. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, a zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek ustalić zasady wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W przypadku, gdy działa u niego zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni uzgodnionego przez organizacje związkowe stanowiska co do treści tego dokumentu pracodawca podejmuje sam decyzję w tej sprawie. W myśl art. 9 Kodeksu pracy postanowienia układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Oznacza to, że: nie mogą zawierać regulacji, które naruszałaby prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, określone w art. 18 3c Kodeksu pracy, muszą przestrzegać wysokości minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na każdy rok kalendarzowy, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Za przestrzeganie zasady wynikającej z art. 9 Kodeksu pracy w przypadku układów zbiorowych pracy odpowiadają organy rejestrujące, to jest Minister Pracy i Polityki Społecznej (dotyczy układów ponadzakładowych) oraz inspektorzy pracy (dotyczy układów zakładowych). Warunkiem wejścia w życie układu zbiorowego pracy jest rejestracja poprzedzona badaniem przez organy rejestrujące pod kątem zgodności z prawem zawartych w nim postanowień. W przypadku regulaminów wynagradzania, które nie podlegają rejestracji, za przestrzeganie zasady zgodności z prawem ich postanowień odpowiadają pracodawcy. W sektorze prywatnym na poziomie przedsiębiorstw warunki wynagradzania są w przeważającej mierze ustalane w regulaminach wynagradzania. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawarte przez organizacje pracodawców funkcjonują głównie w państwowych i samorządowych jednostkach budżetowych oraz w dużych spółkach prawa handlowego, w których Skarb Państwa jest akcjonariuszem większościowym. Układy ponadzakładowe zawarte dla pracowników sfery pozabudżetowej są zwykle ramowe, zwłaszcza w części dotyczącej zasad wynagradzania zasadniczego, nie zawierają tabel stawek wynagrodzenia zasadniczego, gdyż te ustalane są na poziomie zakładowym. Określają natomiast inne składniki wynagradzania pracowników, na przykład dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia, w dni wolne, niedziele i święta, jak też premie, nagrody i inne świadczenia lub uprawnienia. Bardziej szczegółowe są układy ponadzakładowe zawarte dla 9

10 pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sfery budżetowej. Ich postanowienia określają widełkowe tabele stawek wynagrodzeń zasadniczych, których rozpiętość jest narzucona przepisami wykonawczymi do obowiązujących ustaw, ale swobodnie określają górną granicę kwotową w każdej stawce zaszeregowania. Ponadto ustalają dodatkowe składniki wynagradzania jak dodatek funkcyjny, premie czy nagrody. Uprawnienia zawarte w zarejestrowanych układach ponadzakładowych dotyczą wszystkich pracowników nimi objętych. Ustawa z 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania określa sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu, między innymi, na płeć. Przepisów ogólnych ustawy oraz dotyczących zasady równego traktowania i środków prawnych jej ochrony nie stosuje się do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy. Ustawę stosuje się do osób fizycznych oraz do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nie będących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Ustawa definiuje, między innymi: dyskryminację bezpośrednią jako sytuację, w której osoba fizyczna jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji, dyskryminację pośrednią jest to sytuacja, w której dla osoby fizycznej na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, nierówne traktowanie jest to traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań, zasadę równego traktowania - rozumie się przez to brak jakichkolwiek zachowań stanowiących nierówne traktowanie. Ustawa zakazuje nierównego traktowania osób fizycznych w zakresie, między innymi wykonywania działalności zawodowej, w tym w w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, Ustawa określa organy właściwe w sprawach przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania. Wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania powierzone zostało Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu do Spraw Równego Traktowania. W związku z wyczerpującym uregulowaniem kwestii równego wynagradzania w Kodeksie pracy postanowienia ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania nie znajdują zastosowania w sprawach, których dotyczy art. 4 paragraf 3 Karty. Ustawa z 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej i akty wykonawcze do niej określają zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej. Zasadniczy wpływ na poziom wynagrodzeń członków korpusu służby cywilnej ma struktura systemu wynagrodzeń. Przewiduje ona wielość składników wynagrodzenia, z których większość ma charakter obligatoryjny, przy spełnieniu ustalonych warunków, a obiektywność ich przyznawania wynika z przepisów prawa. 10

11 Do składników wynagrodzeń, których wysokość zależy od decyzji pracodawcy w służbie cywilnej należą: wynagrodzenie zasadnicze ustalane z zastosowaniem mnożników kwoty bazowej w ramach określonych w rozporządzeniu przedziałów, nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej wypłacana ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród, dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych zadań powierzonych przez pracodawcę. W systemie wynagrodzeń służby cywilnej funkcjonują składniki, których przyznanie zależy od spełnienia określonych w przepisach warunków i jest niezależne od woli pracodawcy, są to: dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej wynikający ze stażu pracy, nagroda jubileuszowa wynikająca ze stażu pracy, dodatek służby cywilnej wynikający z posiadania statusu urzędnika służby cywilnej oraz stopnia służbowego, dodatki wynikające ze szczególnych uprawnień wynagrodzenia prowizyjne, dodatki kontrolerskie, dodatkowe wynagrodzenie roczne. Zagwarantowaniu równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie ustalania wynagrodzenia członków korpusu służby cywilnej służą przepisy ogólne Kodeksu pracy, w szczególności art. 18 3c Kodeksu pracy. Ponadto, w służbie cywilnej istnieje obowiązek opisywania i wartościowania stanowisk pracy. Zgodnie z Zarządzeniem Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z 30 maja 2012 roku w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej uwzględnia się również wynik wartościowania stanowisk pracy w urzędzie. W latach przeprowadzone zostały następujące badania różnic wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn: coroczne sprawozdania dyrektorów generalnych urzędów z realizacji zadań wynikających z ustawy o służbie cywilnej, obejmujące dane z urzędów, badanie wynagrodzeń w korpusie służby cywilnej, podmiotach biznesowych i innych jednostkach administracji publicznej, przeprowadzone w 2010 roku na zlecenie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów przez firmę HRM Partners S.A. Jednym z badanych aspektów było zróżnicowanie wynagrodzeń (w odniesieniu do stałych, jak i zmiennych części wynagrodzenia) ze względu na płeć na porównywalnych stanowiskach pracy, badania wynagrodzeń prowadzone ad hoc: - na wybranych stanowiskach pracy, - pilotażowe badanie poziomu wynagrodzeń według płci w odniesieniu do wyników wartościowania stanowisk pracy według stanu na 30 czerwca 2011 roku. Różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami: w korpusie służby cywilnej widoczna jest przewaga poziomu przeciętnych wynagrodzeń całkowitych mężczyzn nad wynagrodzeniami całkowitymi kobiet występuje ona w ujęciu ogółem całego korpusu służby cywilnej, jak i w większości grup stanowisk z wyjątkiem stanowisk średniego szczebla zarządzania w służbie cywilnej, największa procentowa przewaga (16%) przeciętnych wynagrodzeń całkowitych mężczyzn nad wynagrodzeniami kobiet widoczna jest w przypadku grupy stanowisk wspomagających w służbie cywilnej, stosunkowo niewielkie różnice (3-4%) dotyczą najwyżej usytuowanych w hierarchii grup stanowisk, to jest na stanowiskach koordynujących, średniego szczebla zarządzania oraz wyższych stanowiskach w służbie cywilnej. 11

12 Nie wszystkie różnice w wynagrodzeniach stanowią dyskryminację. Wysokość wynagrodzenia członka korpusu służby cywilnej zależy od poziomu jego wynagrodzenia zasadniczego, indywidualnego stażu pracy, od którego zależy otrzymywany dodatek za wysługę lat, a także statusu pracowniczego w służbie cywilnej (pracownik lub urzędnik służby cywilnej). W związku z tym wysokość wynagrodzenia dwóch członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w tym samym urzędzie, na tym samym stanowisku pracy (jednakowy opis stanowiska pracy) może być różna zarówno jeśli chodzi o poziom wynagrodzenia zasadniczego (w widełkach obowiązujących dla danego stanowiska pracy), na przykład z uwagi na ocenę pracy, w tym poziom kompetencji i wyniki pracy, jak również jeżeli chodzi o wynagrodzenie ogółem z uwagi na indywidualny staż pracy lub status pracowniczy w służbie cywilnej. Kształtowanie polityki wynagrodzeń w urzędzie należy do kompetencji dyrektora generalnego urzędu (kierownika urzędu w urzędach, w których nie tworzy się stanowiska dyrektora generalnego urzędu) -dlatego to na dyrektorze generalnym spoczywa obowiązek monitorowania i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć. W przypadku doświadczenia nierównego traktowania w zatrudnieniu, członkowi korpusu służby cywilnej przysługuje prawo do skierowania roszczenia wynikającego ze stosunku pracy w służbie cywilnej do sądu pracy, zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej. W stosunku do sędziów i prokuratorów ustawodawca polski przyjął rozwiązania (ustawa z 27 lipca 2001 r. o ustroju sądów powszechnych, ustawa z 20 czerwca 1985 r o prokuraturze), które gwarantują, że nie może nastąpić zróżnicowanie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet w oparciu o przesłanki subiektywne. Wszelkie różnice w wynagrodzeniach oparto na kryteriach mierzalnych i obiektywnych, takich jak staż pracy, pełniona funkcja. Oznacza to, że wszyscy sędziowie wykonujący swoje obowiązki w sądach danej instancji (rejonowym, okręgowym, apelacyjnym, w Sądzie Najwyższym) otrzymują jednakowe wynagrodzenie w danej stawce awansowej określonej przez przepisy ustawy o ustroju sądów powszechnych lub ustawy o Sądzie Najwyższym. Wynagrodzenie może różnić się tylko ze względu na wysokość dodatku z tytułu stażu pracy bądź pełnionej funkcji o charakterze administracyjnym (np. prezesa sądu). Te same zasady wynagrodzeń dotyczą sędziów sądów administracyjnych oraz prokuratorów. W gromadzonych danych statystycznych dotyczących wymiaru sprawiedliwości nie została wyodrębniona kategoria spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez zróżnicowanie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. W konsekwencji, nie jest możliwe zidentyfikowanie indywidualnych przypadków przyznania przez sąd odszkodowania za naruszenie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Wszelkie roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania są ewidencjowane, lecz bez tak szczegółowego rozbicia, by możliwe było zidentyfikowanie spraw będących przedmiotem zainteresowania KNE. Problematyka nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest traktowana priorytetowo w ramach działań na rzecz wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Zagadnienia dotyczące równego wynagradzania za pracę jednakowej wartości podejmowane są w ramach różnych działań zmierzających do upowszechnienia idei wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia, wzmocnienia pozycji kobiet na rynku pracy, budowania wartości ekonomicznej pracy kobiet oraz wartości społecznej rodzicielstwa, a także promowania alternatywnych rozwiązań i strategii w miejscu pracy. Działania realizowane są w ramach projektów współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego, w szczególności projektów Aktywizacja społeczno-ekonomiczna 12

13 kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym oraz Godzenie ról zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn. W ramach projektu Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym w zakresie zagadnienia równego wynagradzania kobiet i mężczyzn: 1/ przeprowadzona została kampania promująca zasadę równych szans, zawierająca wątki informacyjne i afirmatywne. Tematyka kampanii obejmowała, między innymi kwestie zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Kampania prowadzona była w telewizji, radiu i prasie, 2/ powstał portal internetowy (www.rowniwpracy.gov.pl) będący narzędziem informacji i promocji z zakresu wyrównywania szans na rynku pracy i składający się z następujących elementów: treści dotyczące aktywizacji i wyrównywania szans na rynku pracy: rozwój aktywności społeczno-ekonomicznej, przeciwdziałanie dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ustawodawstwo polskie i europejskie dotyczące wyrównywania szans na rynku pracy, artykuły, ekspertyzy i analizy dotyczące wszystkich aspektów funkcjonowania kobiet na rynku pracy, wyrównywania szans oraz instytucji działających lub mających działać w tym zakresie, ogólnopolska baza instytucji działających na rzecz wyrównywania szans na rynku pracy, w tym przeciwdziałania dyskryminacji, forum wymiany poglądów, doświadczeń, wiedzy, najlepszych praktyk i potrzeb w zakresie wspierania obecności kobiet na rynku pracy, 3/ opracowany został model szkoleniowy dotyczący polityki równości płci dla publicznych służb zatrudnienia i innych instytucji rynku pracy, między innymi na podstawie podręcznika UNDP "Polityka równości płci w praktyce", Realizowane w ramach projektu Godzenie ról zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn" badania, kampanie i szkolenia w tym w zakresie zagadnienia równego wynagradzania kobiet i mężczyzn miały na celu: zmniejszenie stereotypów na temat ról rodzinnych i zawodowych obu płci wpływających defaworyzująco na sytuację kobiet na rynku pracy, zwiększenie wiedzy i umiejętności instytucji rynku pracy, pracodawców i pracobiorców na temat możliwości godzenia ról rodzinnych i zawodowych, promocję polityki równych szans wśród ogółu społeczeństwa, standaryzację mechanizmów godzenia ról zgodnie z polityką EU, zwiększenie świadomości ogółu społeczeństwa w zakresie korzyści płynących z partnerskiego modelu rodziny. Efekty obu projektów wpłyną pośrednio na wynagrodzenia kobiet i ich zrównanie z wynagrodzeniami mężczyzn, poprzez podniesienie świadomości dotyczącej zagadnień związanych z równością płci na rynku pracy, w zakresie wyrównywania szans na rynku pracy, stworzenie pozytywnego klimatu dla aktywności kobiet, udostępnienie wiedzy eksperckiej dotyczącej wyrównywania szans na rynku pracy, przełamywanie stereotypów dotyczących ról w społeczeństwie. 13

14 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje dotyczące różnicy wysokości płac mężczyzn i kobiet, którzy nie pracują dla tego samego pracodawcy, według gałęzi gospodarki, w zależności od poziomu wykształcenia lub każdego innego, odpowiedniego czynnika. Skargi wniesione do Państwowej Inspekcji Pracy na dyskryminację ze względu na płeć przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia Zasadne Bezzasadne Niemożliwe do ustalenia Brak informacji Razem Przeciętne wynagrodzenia według płci i wielkich grup zawodowych, 2010 rok, w zł mężczyźni Płeć kobiety Ogółem 3.831, ,06 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 8.403, ,64 Specjaliści 5.046, ,40 Technicy i inny średni personel 4.156, ,65 Pracownicy biurowi 3.019, ,59 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2.286, ,48 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 2.361, ,51 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 2.946, ,36 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 3.131, ,29 Pracownicy przy pracach prostych 2.384, ,63 Dane dotyczące przeciętnych wynagrodzeń w 2012 roku będą dostępne w grudniu 2013 roku badania struktury wynagrodzeń według zawodów przeprowadzane są co 2 lata. Przeciętne wynagrodzenia według płci, poziomu wykształcenia, wieku, stażu pracy i sekcji PKD, 2010 rok A - w złotych, B ogółem = 100,0 Mężczyźni Kobiety Ogółem A 3.831, ,06 z tego według B 100,0 100,0 Poziomu wykształcenia Wyższe ze stopniem naukowym co najmniej doktora oraz tytułem A 6.062, ,58 magistra, lekarza lub równorzędnym B 158,2 133,5 Wyższe z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty A 5.152, ,48 lub równorzędnym B 134,5 108,4 Policealne A 3.403, ,54 B 88,8 91,3 Średnie zawodowe A 3.398, ,40 B 88,7 84,2 Średnie ogólnokształcące A 3.166, ,06 B 82,6 81,0 Zasadnicze zawodowe A 2.842, ,82 B 74,2 60,5 Gimnazjalne A 2.174, ,35 B 56,8 57,9 Podstawowe i niepełne podstawowe A 2.717, ,79 B 70,9 60,3 14

15 Wieku do 24 lat A 2.400, ,71 B 62,7 66, A 3.596, ,27 B 93,9 93, A 4.350, ,11 B 113,6 106, A 3.892, ,61 B 101,6 102, A 3.835, ,73 B 100,1 109, A 4.505, ,62 B 117,6 130,1 65 lat i więcej A 5.258, ,93 B 137,2 157,0 W wieku mobilnym (18-44 lat) A 3.766, ,88 B 98,3 97,4 Stażu pracy do 1,9 roku A 2.606, ,05 B 68,0 71,2 2,0-4,9 lat A 3.199, ,96 B 83,5 83,9 5,0-9,9 lat A 3.823, ,46 B 99,8 95,3 10,0-14,9 lat A 4.239, ,85 B 110,6 105,3 15,0-19,9 lat A 4.272, ,76 B 111,5 107,3 20,0 lat i więcej A 3.970, ,88 B 103,6 106,7 Sekcji PKD Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo ( A ) A 3.670, ,60 B 95,8 96,5 Przemysł ( B+C+D+E ) A 3.769, ,83 B 98,4 86,5 Górnictwo i wydobywanie ( B ) A 6.086, ,04 B 158,8 142,8 Przetwórstwo przemysłowe ( C ) A 3.448, ,24 B 90,0 81,9 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, A 5.006, ,63 gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych ( D ) B 130,7 139,4 Dostawa wody; gospodarowanie ściekami A 3.436, ,36 i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją ( E ) B 89,7 102,9 Budownictwo (F) A 3.204, ,58 B 83,6 103,8 Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, A 3.657, ,79 włączając motocykle ( G ) B 95,4 80,2 Transport i gospodarka magazynowa (H) A 3.263, ,59 B 85,2 101,3 Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami A 3.199, ,52 gastronomicznymi (I) B 83,5 67,7 Informacja i komunikacja (J) A 7.093, ,38 B 185,1 161,6 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa ( K ) A 7.991, ,30 15

16 B 208,6 149,6 Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości ( L ) A 3.821, ,01 B 99,7 103,4 Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna ( M ) A 5.628, ,81 B 146,9 135,7 Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca ( N ) Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne ( O ) A 2.273, ,43 B 59,3 70,1 A 4.906, ,46 B 128,1 125,3 Edukacja ( P ) A 3.681, ,14 B 96,1 105,3 Ochrona zdrowia i pomoc społeczna ( Q ) A 3.997, ,87 B 104,3 97,4 Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją ( R ) A 3.321, ,68 B 86,7 90,2 Pozostała działalność usługowa ( S ) A 2.658, ,63 B 69,4 63,7 Dane dotyczące przeciętnych wynagrodzeń według struktury zawodów w 2012 roku będą dostępne w grudniu 2013 roku badania struktury wynagrodzeń według zawodów przeprowadzane są co 2 lata. Stosunek przeciętnego wynagrodzenia brutto kobiet do wynagrodzenia mężczyzn (w procentach) 1 86% 85% 84% 83% 82% 81% 80% 79% wynagrodzenie brutto kobiet 1 Badanie struktury wynagrodzeń według zawodów w latach 2006, 2008 i

17 Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2, 2011 Szef Służby Cywilnej co roku zbiera sprawozdania dyrektorów generalnych urzędów z realizacji zadań wynikających z ustawy o służbie cywilnej, obejmują one, między innymi, kwestie wynagradzania. Przedstawione poniżej informacje pochodzą z tych sprawozdań. Dane dotyczące wynagrodzeń odnoszą się do wynagrodzeń całkowitych, z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzeń, a także odpraw emerytalnych i rentowych oraz wynagrodzeń chorobowych. Przeciętne miesięczne wynagrodzenia całkowite członków korpusu służby cywilnej według płci w podziale na grupy stanowisk w 2012 r. (w zł) 2 Badanie wykonane przez firmę Sedlak & Sedlak 17

18 Zatrudnienie i wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia całkowitego, według płci osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej w 2012 r. (w zł, brutto) ARTYKUŁ 4 USTĘP 4 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące dłuższych okresów wypowiedzenia: 2009: 5 układów, 2010: 8 układów, 2011: 4 układy, 2012: 4 układy. Liczba kontroli przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy, w toku których stwierdzono nieprawidłowości przy rozwiązywaniu umów o pracę i sformułowane zostały wnioski Stwierdzone przez Państwową Inspekcję Pracy nieprawidłowości przy rozwiązywaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem liczba wniosków w wystąpieniach Zastosowane przez inspektorów środki prawne: 2009: 33 wnioski o ukaranie do sądów, 36 środków wychowawczych, 141 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2010: 18

19 21 wniosków o ukaranie do sądów, 36 środków wychowawczych, 125 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2011: 22 wnioski o ukaranie do sądów, 41 środków wychowawczych, 92 mandaty karne na łączną kwotę zł, 2012: 33 wnioski o ukaranie do sądów, 34 środki wychowawcze, 102 mandaty karne na łączną kwotę zł. KONKLUZJA NEGATYWNA Artykuł 33 Kodeksu pracy przewiduje dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów na czas określony, zawartych na ponad 6 miesięcy. Okres ten powinien być dłuższy, zbliżony lub taki sam jak przewidywany dla umów na czas nie określony zawartych z pracownikami o podobnym stażu w danym przedsiębiorstwie. Nie jest obecnie planowane przeprowadzenie zmian w celu uwzględnienia konkluzji negatywnej. Przedstawione w poprzednim sprawozdaniu uzasadnienie przyjętych rozwiązań prawnych jest aktualne. ARTYKUŁ 4 USTĘP 5 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Odsetek kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Potrącenia od wynagrodzenia Dane pochodzące z kontroli tematycznych Państwowej Inspekcji Pracy z zakresu przestrzegania przepisów prawa pracy przy wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy oraz środki prawne zastosowane w następstwie kontroli przez inspektorów pracy patrz odpowiedź na pytanie 3 dotyczące art. 4 2 Karty. KONKLUZJA NEGATYWNA Po dokonaniu potrąceń pracownicy otrzymujący najniższe wynagrodzenia nie dysponują środkami umożliwiającymi utrzymanie się ich i osób będących na ich utrzymaniu. Konkluzja KNE jest stosunkowo ogólnikowa nie jest jasne, których konkretnie rozwiązań obecnie dotyczy krytyka. Aktualne są wyjaśnienia udzielone w sprawozdaniu za lata , w związku z konkluzją negatywną. Wyjaśnienia dodatkowe: 1/ Potrącenia w związku z udzielonymi pracownikowi zaliczkami pieniężnymi 19

20 Nierozliczone zaliczki są środkami należącymi do pracodawcy, przekazanymi pracownikowi na przykład w celu odbycia podróży służbowej bądź zakupu materiałów. Nierozliczenie zaliczki oznacza zatem bezprawne przejęcie przez pracownika środków należących do pracodawcy. Potrącenie zaliczek nie ma na celu karania pracownika, a służy wyrównaniu straty poniesionej przez pracodawcę. Również w takim przypadku Kodeks pracy przewiduje dwa mechanizmy chroniące wynagrodzenie pracownika przed dokonywanymi potrąceniami. Po pierwsze jest to gwarantowana, nienaruszalna kwota w przypadku zaliczek 75% minimalnego wynagrodzenia (art ust. 2 Kodeksu pracy). Po drugie potrącania zaliczek pieniężnych można dokonywać tylko do wysokości połowy wynagrodzenia (art ust. 2 Kodeksu pracy). 2/ Kary pieniężne Kary pieniężne mogą być stosowane tylko w określonych w Kodeksie pracy przypadkach poważnego naruszenia przez pracownika obowiązków (przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy). Również w tym przypadku Kodeks pracy przewiduje dwa mechanizmy chroniące wynagrodzenie pracownika. Po pierwsze, łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po potrąceniu kwot egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych oraz należności innych niż alimentacyjne oraz po potrąceniu nie rozliczonych zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Po drugie, nienaruszalna gwarantowana kwota wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia stanowi 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia. 3/ Potrącenia dokonywane za zgodą pracownika. Potrącenia dokonywane za zgodą pracownika nie dotyczą należności pobieranych na rzecz pracodawcy. Potrącenia dokonywane za zgodą pracownika są konsekwencją inicjatywy i woli zainteresowanego, bez możliwości ingerencji ze strony pracodawcy. Kwotą wolną od potrąceń jest równowartość 80% minimalnego wynagrodzenia, 4/ Potrącenia na mocy wyroków sądowych alimenty Wysokość świadczenia alimentacyjnego jest ustalana przez sąd rodzinny, w odrębnym postępowaniu. Sąd bierze należycie pod uwagę potrzeby uprawnionego do alimentów i sytuację zobowiązanego ich interes są odpowiednio wyważane obaj mają takie samo prawo do godziwych warunków życia. Prawem do minimalnego bądź godziwego wynagrodzenia zobowiązanego do alimentów nie można usprawiedliwić pozbawienia uprawnionego do alimentów środków do życia. Zarazem - ustalenie wysokości alimentów nie może prowadzić do skazania zobowiązanego do ich wypłacania na życie w ubóstwie jest nieprawdopodobne, by sąd rodzinny podjął decyzję prowadzącą do pozbawienia zobowiązanego środków do życia. Procedura ustalania sytuacji zobowiązanego i uprawnionego zakłada: - świadczenia alimentacyjne dla członków najbliższej rodziny mają zapewnić taki sam poziom życia uprawnionego i zobowiązanego, dla innych osób poziom zaspokojenia podstawowych potrzeb, - poziom świadczenia alimentacyjnego jest ustalany przy uwzględnieniu możliwości zarobkowych zobowiązanego możliwości te mogą wykraczać poza to, co zarabia zobowiązany, biorąc pod uwagę, między innymi, jego wiek, stan zdrowia, kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, możliwości znalezienia pracy. Ustalając wysokość świadczenia alimentacyjnego sąd nie bierze pod uwagę przepisów Kodeksu pracy dotyczących poziomu dopuszczalnych potrąceń od wynagrodzeń. Jeżeli jednak wysokość ustalonego świadczenia alimentacyjnego przekracza 3/5 przeciętnego 20

21 wynagrodzenia, kwoty świadczeń nie zapłacone (ze względu na wysokość dopuszczalnych potrąceń) są kumulowane i zostaną wypłacone po wygaśnięciu obowiązku alimentacyjnego. ARTYKUŁ 5 PRAWO DO ORGANIZOWANIA SIĘ 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Wychodząc naprzeciw postulatom organizacji emerytów i rencistów Przewodniczący Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych zobowiązał się w 2004 roku do zapraszania reprezentacji środowiska emeryckiego do udziału w posiedzeniach plenarnych Komisji Trójstronnej dotyczących zagadnień mających bezpośredni wpływ na to środowisko. W związku z tym do udziału w pracach Komisji Trójstronnej oraz do udziału we wszystkich posiedzeniach Zespołu problemowego do spraw ubezpieczeń społecznych zapraszany jest reprezentant Zarządu Głównego Polskiego Związku Emerytów, Rencistów i Inwalidów. Bieżące informacje dotyczące posiedzeń oraz materiały przesyłane stałym członkom Zespołu, są także przekazywane Przewodniczącej Zarządu Głównego Polskiego Związku Emerytów, Rencistów i Inwalidów. 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. W związku ze stwierdzeniem naruszenia ustawy o związkach zawodowych (utrudnianie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy) inspektorzy pracy skierowali do prokuratury: w 2009 r. 9 zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2010 r. 5 zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2011 r. 9 zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2012 r. 2 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. W 2009 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 3 skargi dotyczące naruszenia prawa do organizowania się: 1 skarga dotyczyła wypowiedzenia stosunku pracy przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Skarga okazała się uzasadniona. Inspektor pracy wydał wniosek o ukaranie pracodawcy karą grzywny. Sąd pracy przywrócił zwolnionego działacza związkowego do pracy, 1 skarga dotyczyła negowania przez zarząd spółki powstania terenowej organizacji związkowej. Organizacja związkowa wycofała wniosek o przeprowadzenie kontroli, doszło bowiem do spotkania pracodawcy ze związkami, w wyniku którego zawarto porozumienie kończące spór, 1 skarga dotyczyła zwolnienia członków związku w celu pozbawienia zakładowej organizacji związkowej statusu zakładowej organizacji związkowej ze względu na zbyt małą liczbę członków. Skarga okazała się uzasadniona w części dotyczącej prawidłowości trybu opiniowania przez związek zawodowy wypowiedzeń umów o pracę. Inspektor pracy skierował do pracodawcy wystąpienie o przestrzeganie stosownych procedur. W 2010 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 4 skargi: 21

Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania

Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania komentarz, przykłady, dokumentacja z suplementem elektronicznym Stan prawny:

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania

ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania Spis treści Wykaz skrótów Wstęp ROZDZIAŁ 1. Wewnątrzzakładowe źródła prawa dotyczące wypłaty świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy 1.1. Zasady ogólne 1.2. Układ zbiorowy pracy 1.3. Regulamin wynagradzania

Bardziej szczegółowo

UDZIAŁ KOBIET W OGÓLNEJ LICZBIE ZATRUDNIONYCH W POLSCE % 50. Źródło: Rocznik Statystyczny Pracy 2012.

UDZIAŁ KOBIET W OGÓLNEJ LICZBIE ZATRUDNIONYCH W POLSCE % 50. Źródło: Rocznik Statystyczny Pracy 2012. Płeć jest jedną z kluczowych cech stosowanych w analizie rynku pracy. Wiele zjawisk przedstawionych jest w podziale na mężczyzn i kobiety. Także indywidualne możliwości oraz decyzje pracowników i osób

Bardziej szczegółowo

POPYT NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE WIELKOPOLSKIM W 2013 R.

POPYT NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE WIELKOPOLSKIM W 2013 R. URZĄD STATYSTYCZNY W POZNANIU ul. Wojska Polskiego 27/29, 60 624 Poznań Opracowania sygnalne Data opracowania: kwiecień 2014 Kontakt: e mail: sekretariatuspoz@stat.gov.pl tel. 61 27 98 200, fax 61 27 98

Bardziej szczegółowo

MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W 2009 r. CZĘŚĆ II. Gdańsk, sierpień 2010 r.

MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W 2009 r. CZĘŚĆ II. Gdańsk, sierpień 2010 r. MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W 2009 r. CZĘŚĆ II Gdańsk, sierpień 2010 r. Raport opracowano w Zespole Badań i Analiz Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku 2 Spis

Bardziej szczegółowo

Badanie ankietowe pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego

Badanie ankietowe pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego Zmiany w zatrudnieniu w perspektywie pięcioletniej - prognozy ankietowanych pracodawców Toruń, 4 kwietnia 2013 roku. Spotkanie z pracownikami PUP realizującymi badania pracodawców w ramach projektu systemowego

Bardziej szczegółowo

UWAGI METODYCZNE Popyt na pracę Wolne miejsca pracy Nowo utworzone miejsca pracy

UWAGI METODYCZNE Popyt na pracę Wolne miejsca pracy Nowo utworzone miejsca pracy 1 UWAGI METODYCZNE Badanie popytu na pracę, realizowane na formularzu Z 05, prowadzone jest w ramach programu badań statystycznych statystyki publicznej. Obejmuje ono podmioty gospodarki narodowej o liczbie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZESPOŁU PLACÓWEK OŚWIATOWYCH W GÓRACH

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZESPOŁU PLACÓWEK OŚWIATOWYCH W GÓRACH Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 2/0B/2009 Dyrektora ZPO w Górach z dn.01.10.2009 r REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZESPOŁU PLACÓWEK OŚWIATOWYCH W GÓRACH Na podstawie: 1) ustawy

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst jednolity) ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst jednolity) ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 10/2009 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Stalowej Woli z dnia 22 kwietnia 2009r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst

Bardziej szczegółowo

zatrudnionych w Zespole Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach

zatrudnionych w Zespole Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach Zarządzenie nr 01/2009 Dyrektora Zespołu Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach z dnia 26 czerwca 2009 r. w sprawie Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Zespole Szkół

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku

Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku (z suplementem elektronicznym) szczegółowy komentarz prawny stanowiska

Bardziej szczegółowo

RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W II półroczu 2010 r. CZĘŚĆ II

RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W II półroczu 2010 r. CZĘŚĆ II Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYśKOWYCH W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM W II półroczu 2010 r. CZĘŚĆ II Gdańsk, sierpień 2011 r. 1 Raport opracowano w Zespole Badań i Analiz

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Program seminarium skierowany jest do osób kierujących pracownikami

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r... 9

SPIS TREŚCI. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r... 9 SPIS TREŚCI 1. KODEKS PRACY Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.... 9 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Powiatowy Urząd Pracy w Iławie, ul. 1 Maja 8b, 14-200 Iława, tel./fax. (89) 649 55 02 www.pup.ilawa.pl,urzad@pup.ilawa.pl

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku

Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku 1 1. Regulamin określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, przysługujących

Bardziej szczegółowo

www.totalexpert.edu.pl

www.totalexpert.edu.pl Od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy. 4 dniowy kurs personalny. Termin i miejsce szkolenia: 23 i 25 luty oraz 23 i 24 marca 2015r. (4 dni lub każdy dzień z osobna), godz. 10:00-15:00, Rybnik - centrum

Bardziej szczegółowo

Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pozostajesz w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy nie może przekraczać: 8 godzin

Bardziej szczegółowo

Informacja w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym

Informacja w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym Informacja w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym dla osoby prowadzącej w Polsce działalność gospodarczą na własny rachunek, która przenosi działalność czasowo na terytorium innego Państwa

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA. Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu

REGULAMIN WYNAGRADZANIA. Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu REGULAMIN WYNAGRADZANIA Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu Na podstawie art. 77 2 Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974r. (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) oraz art. 39 ust. 1 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Czas pracy a podróż służbowa oraz szkolenia

Czas pracy a podróż służbowa oraz szkolenia Czas pracy a podróż służbowa oraz szkolenia 1.Definicje, pojęcia - czas pracy (art. 128 k.p.) - podróż służbowa (art. 77(5) - szkolenia Czas pracy - to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej

Bardziej szczegółowo

w sprawie ustalania Regulaminu wynagradzania pracowników Zakładu Obsługi Samorządowych Szkół i Przedszkoli w Żabnie.

w sprawie ustalania Regulaminu wynagradzania pracowników Zakładu Obsługi Samorządowych Szkół i Przedszkoli w Żabnie. ZARZĄDZENIE Nr 1/09 KIEROWNIKA ZAKŁADU OBSŁUGI SAMORZĄDOWYCH SZKÓŁ I PRZEDSZKOLI W ŻABNIE z dnia 15 czerwca 2009r. w sprawie ustalania Regulaminu wynagradzania pracowników Zakładu Obsługi Samorządowych

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Źródła prawa pracy

Rozdział I. Źródła prawa pracy Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia

Bardziej szczegółowo

I. Art. 29 6 kodeksu pracy:

I. Art. 29 6 kodeksu pracy: PROPOZYCJE ZMIAN KODEKSU PRACY DLA MŚP ZESPOŁU PRZEDSTAWICIELI ZARZĄDÓW Regionu Wielkopolska NSZZ Solidarność, Wielkopolskiej Izby Rzemieślniczej, Wielkopolskiego Zrzeszenia Handlu i Usług i Wielkopolskiego

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ DEPARTAMENT FUNDUSZY WYDZIAŁ FUNDUSZU PRACY Podejmowanie przez bezrobotnych działalności gospodarczej z wykorzystaniem środków Funduszu Pracy w podziale na rodzaje

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk Opracowany na podstawie ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks Pracy (tj. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz.

Bardziej szczegółowo

w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami w Przedszkolu Publicznym Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi

w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami w Przedszkolu Publicznym Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi Zarządzenie nr 3/2016 Dyrektora Przedszkola Publicznego Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi z dnia 18 marca 2016 roku w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami

Bardziej szczegółowo

RZECZPOSPOLITA POLSKA SPRAWOZDANIE

RZECZPOSPOLITA POLSKA SPRAWOZDANIE RZECZPOSPOLITA POLSKA SPRAWOZDANIE przedstawiane przez Rząd Rzeczpospolitej Polskiej zgodnie z postanowieniami artykułu 21 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie 18 października 1961 roku,

Bardziej szczegółowo

Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Małgorzata Czeredys-Wójtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski

Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Małgorzata Czeredys-Wójtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski Pracownik w firmie od przyjęcia do zwolnienia. Wydanie II Agnieszka Kowalska, Małgorzata Czeredys-Wójtowicz, Aleksandra Szafran, Artur Kowalski Wiele osób może nie zdawać sobie sprawy z tego, że proces

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA REGULAMIN WYNAGRADZANIA dla pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum nr 1 im Jana Pawła II w Ząbkach. Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z 21 listopada 2008r o pracownikach

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli Wprowadzony przez dyrektora ZCDN zarządzeniem Nr 28/2009 z dnia 05.06.2009 r. Regulamin niniejszy opracowano w

Bardziej szczegółowo

Praca w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych

Praca w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych Praca w godzinach nadliczbowych pracowników samorządowych w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 21 stycznia 2014 r. sygn. akt P 26/12 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 21 stycznia

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY CZERNIKOWO z dnia 25 czerwca 2009 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy Czernikowo. Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca

Bardziej szczegółowo

WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY

WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. W Kodeksie Pracy znajdziemy m.in. informacje

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223,

Bardziej szczegółowo

Prognoza wielkości wydatków na IT w polskich przedsiębiorstwach

Prognoza wielkości wydatków na IT w polskich przedsiębiorstwach RAPORT Prognoza wielkości wydatków na IT w polskich przedsiębiorstwach PRZYGOTOWANY PRZEZ: Spis treści PORZĄDEK I... 6 Zakupy it: SME i CMA ZAKUPY IT: SME I CMA... 7 Charakterystyka firm i budżetowania

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Przedszkolu Publicznym Nr 2 z Oddziałem Integracyjnym w Zawadzkiem Podstawa prawna: art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Niepełnosprawny pracownik. www.pip.gov.pl

Niepełnosprawny pracownik. www.pip.gov.pl Niepełnosprawny pracownik www.pip.gov.pl Zakaz dyskryminacji Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY. Rozdział I Przepisy ogólne

DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY. Rozdział I Przepisy ogólne DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 128. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania

Bardziej szczegółowo

Wykonanie zarządzenie powierza się Sekretarzowi Gminy i Miasta Nowe Brzesko.

Wykonanie zarządzenie powierza się Sekretarzowi Gminy i Miasta Nowe Brzesko. Zarządzenie nr 17/2012 Burmistrza Gminy i Miasta Nowe Brzesko z dnia 27 lutego 2012r. w sprawie wprowadzenia regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy i Miasta Nowe Brzesko Data utworzenia 2012-05-15

Bardziej szczegółowo

PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów

PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów Cele szkolenia Zapoznanie uczestników szkolenia z praktyczną wiedzą z zakresu prawa pracy obowiązującą

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH

PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH Sprawdź, jakim jesteś pracodawcą?! Każdy prowadzący na własny rachunek działalność gospodarczą ma obowiązek spełniać wymagania prawa pracy, w tym

Bardziej szczegółowo

Rządowy projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych

Rządowy projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych Rządowy projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych 29 listopada 2012 projekt wpłyną do sejmu. 18 lutego 2013 skierowano do pierwszego czytania na posiedzeniu sejmu. 8 marca

Bardziej szczegółowo

Część I. Komentarz do ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm. (wyciąg)

Część I. Komentarz do ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm. (wyciąg) Spis treści Wykaz skrótów Wprowadzenie Część I. Komentarz do ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm. (wyciąg) Dział trzeci. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

Ankieta na charakter anonimowy. ***

Ankieta na charakter anonimowy. *** *** Niniejszy kwestionariusz został przygotowany w ramach projektu partnerskiego pt. Aktywizacja zawodowa osób powyżej 50 roku życia doświadczenia europejskie przez przedstawicieli parterów z Niemiec,

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Kędzierzynie-Koźlu

Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Kędzierzynie-Koźlu Załącznik do Zarządzenia nr 29/2013 Dyrektora MOSiR w Kędzierzynie-Koźlu z dnia 17.12.2013 r. Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Kędzierzynie-Koźlu Rozdział 1 Postanowienia

Bardziej szczegółowo

1.2. Niektóre aspekty czasu pracy pracowników zarządzających

1.2. Niektóre aspekty czasu pracy pracowników zarządzających Wstęp A. Komentarz i przykłady Wykaz piktogramów Rozdział I. Przepisy prawa pracy w instytucjach kultury 1. Ustawy i rozporządzenia stosowane w sektorze kultury 2. Przepisy zakładowe 2.1. Regulamin pracy

Bardziej szczegółowo

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI. z dnia 30 marca 2010 r.

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI. z dnia 30 marca 2010 r. Dziennik Ustaw Nr 49 4326 Poz. 299 299 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 30 marca 2010 r. w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 24/05

Zarządzenie Nr 24/05 Zarządzenie Nr 24/05 z dnia 19 października 2005r. Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku w sprawie zmiany Zarządzenia Nr 7/05 Dyrektora MOPS w sprawie wprowadzenia w życie Regulaminu

Bardziej szczegółowo

Niepełnosprawny pracownik. www.pip.gov.pl

Niepełnosprawny pracownik. www.pip.gov.pl Niepełnosprawny pracownik www.pip.gov.pl Zakaz dyskryminacji Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEPEDAGOGICZNYCH ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 5 W EŁKU

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEPEDAGOGICZNYCH ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 5 W EŁKU Szkoła Podstawowa nr 5 w Ełku 19 301 Ełk ul. św. M.M. Kolbego 11 tel. 087 620 31 71, fax 087 620 17 28 www. sp5.elk.edu.pl e-mail: jaroslaw-obrycki@wp.pl REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEPEDAGOGICZNYCH

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania dodatków i pozostałych świadczeń

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r.

Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. w sprawie: wprowadzenia nowego Regulaminu Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wybrane zagadnienia kadrowo-płacowe

Spis treści: Wybrane zagadnienia kadrowo-płacowe Potrącanie należności z tytułów wykonawczych z wynagrodzenia pracownika Andrzej Załęski, Anzasoft Abstrakt W poradniku opisano zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika ze szczególnym uwzględnieniem

Bardziej szczegółowo

Czas pracy w samorządzie

Czas pracy w samorządzie Ośrodek Szkoleniowy Administracji Publicznej zaprasza do udziału w szkoleniu pt.: Czas pracy w samorządzie z uwzględnieniem najnowszych stanowisk PIP i orzeczeń SN Szkolenie adresowane jest do pracodawców

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Niebędących Nauczycielami zatrudnionych w Gimnazjum nr 1 z Oddziałami Dwujęzycznymi im. W. Korfantego w Mysłowicach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21

Bardziej szczegółowo

Praca w niedziele i święta. www.pip.gov.pl

Praca w niedziele i święta. www.pip.gov.pl Praca w niedziele i święta www.pip.gov.pl DNI WOLNE OD PRACY Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta: 1 stycznia Nowy Rok, 6 stycznia Święto Trzech Króli, pierwszy dzień Wielkiej Nocy, drugi dzień

Bardziej szczegółowo

Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012

Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012 Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012 Formy zatrudnienia pracowników 65 lat i więcej 40% 40% 20% Umowa o pracę na czas nieokreślony 55-64 lata

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ W WĘZINIE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ W WĘZINIE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 4/2011 Dyrektora Szkoły Podstawowej w Węzinie z dnia 26 stycznia 2011 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ

Bardziej szczegółowo

PRAWO PRACY w 2013r. - praktyka i możliwości stosowania prawa pracy po zmianach

PRAWO PRACY w 2013r. - praktyka i możliwości stosowania prawa pracy po zmianach PRAWO PRACY w 2013r. - praktyka i możliwości stosowania prawa pracy po zmianach Terminy szkolenia 14-15 styczeń 2013r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 22-23 kwiecień 2013r., Katowice

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku. I. Przepisy wstępne

Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku. I. Przepisy wstępne Załącznik do Zarządzenia Nr 13/2014 z dnia 01.07.2014 r. Dyrektora Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku I. Przepisy

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania pracowników ADMINISTRACJI I OBSŁUGI zatrudnionych w Specjalnym Ośrodku Szkolno Wychowawczym im. Juliana Tuwima w Stemplewie Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie Załącznik nr 10 do statutów szkół połączonych w Zespół REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi w Żłobku Miejskim w Łaziskach Górnych

Regulamin wynagradzania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi w Żłobku Miejskim w Łaziskach Górnych Załącznik do zarządzenia nr 4 Dyrektora Żłobka Miejskiego z dnia 07 lutego 2012 roku Regulamin wynagradzania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi w Żłobku Miejskim w Łaziskach

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ 1. System wynagradzania pracowników samorządowych

ROZDZIAŁ 1. System wynagradzania pracowników samorządowych ROZDZIAŁ 1. System wynagradzania pracowników samorządowych 1.1. Definicja pracownika samorządowego Do pracowników samorządowych należą osoby zatrudnione: w urzędach marszałkowskich i wojewódzkich samorządowych

Bardziej szczegółowo

PREZYDENT MIASTA GLIWICE

PREZYDENT MIASTA GLIWICE PREZYDENT MIASTA GLIWICE KAW.1711.5.12.2012 Gliwice, 04 lipiec 2013 r. nr kor. UM-303670/2013 DOM POMOCY SPOŁECZNEJ NASZ DOM ul. DERKACZA 10 44-122 GLIWICE ul.zwycięstwa 21 44-100 Gliwice Tel. +48 32 231

Bardziej szczegółowo

ZAPRASZAMY 990 PLN + 23% VAT TERMINY: godz. 10:00. MIEJSCE: KRAKÓW DOM POLONII Rynek Główny 14 PROMOCJA!!! DO 05.09.2014.

ZAPRASZAMY 990 PLN + 23% VAT TERMINY: godz. 10:00. MIEJSCE: KRAKÓW DOM POLONII Rynek Główny 14 PROMOCJA!!! DO 05.09.2014. PROMOCJA DLA ZGŁOSZEŃ DO 5.09.2014 UPOMINEK DLA KAśDEGO UCZESTNIKA KURS KADROWO PŁACOWY 4 spotkania (od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy, najnowsze interpretacje przepisów prawa pracy, orzecznictwo

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników

Regulamin wynagradzania pracowników Załącznik do Zarządzenia nr 3/2009 Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Środzie Wlkp. Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Środzie Wlkp. Rozdział I. Postanowienia

Bardziej szczegółowo

R O Z D Z I A Ł 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE

R O Z D Z I A Ł 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE załącznik do zarządzenia Nr 276/09 Prezydenta Miasta Szczecin z dnia 16 czerwca 2009 r. R O Z D Z I A Ł 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin wynagradzania pracowników Urzędu Miasta Szczecin zatrudnionych

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA Załącznik do Zarządzenia Burmistrza Tłuszcza Nr 26/2009 r. z dnia 09.04.2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Tłuszczu Tłuszcz 2009 Rozdział I Przepisy

Bardziej szczegółowo

Postanowienia regulaminu znajdują zastosowanie do wszystkich pracowników Domu Pomocy Społecznej w Prudniku.

Postanowienia regulaminu znajdują zastosowanie do wszystkich pracowników Domu Pomocy Społecznej w Prudniku. REGULAMIN WYNAGRADZANIA DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ W PRUDNIKU l Niniejszy Regulamin został ustalony na podstawie art. 77 2 Kp i określa warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania innych świadczeń

Bardziej szczegółowo

CZĘŚĆ I Czas pracy zasady obowiązujące plus zmiany po 23 sierpnia 2013 r. Jolanta Zarzecka - Sawicka

CZĘŚĆ I Czas pracy zasady obowiązujące plus zmiany po 23 sierpnia 2013 r. Jolanta Zarzecka - Sawicka CZĘŚĆ I Czas pracy zasady obowiązujące plus zmiany po 23 sierpnia 2013 r. Jolanta Zarzecka - Sawicka Pojęcie czasu pracy CZAS PRACY TO (art. 128 Kodeksu Pracy): czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

Bardziej szczegółowo

Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY...

Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY... Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY.... XI XIII XV ROZDZIAŁ 1. Zasady oskładkowania i opodatkowania wynagrodzeń... 1 1. Definicja przychodu ze stosunku pracy... 1 2. Nieodpłatne

Bardziej szczegółowo

*** Proszę zakreślić właściwą odpowiedź w odniesieniu do prowadzonej działalności gospodarczej. H.) Transport i gospodarka magazynowa

*** Proszę zakreślić właściwą odpowiedź w odniesieniu do prowadzonej działalności gospodarczej. H.) Transport i gospodarka magazynowa *** Niniejszy kwestionariusz został przygotowany w ramach projektu partnerskiego pt. Aktywizacja zawodowa osób powyżej 50 roku życia doświadczenia europejskie przez przedstawicieli parterów z Niemiec,

Bardziej szczegółowo

Wykaz skrótów... Wprowadzenie...

Wykaz skrótów... Wprowadzenie... Spis treści Wykaz skrótów... Wprowadzenie... XI XV Rozdział I. Praca w godzinach nadliczbowych zasady ogólne... 1 1. Zasady polecania pracy nadliczbowej... 1 1.1. Pisemne polecenie pracy w godzinach nadliczbowych...

Bardziej szczegółowo

WARUNKI PRACY W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W 2014 R.

WARUNKI PRACY W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W 2014 R. Kontakt: tel. (71) 37-16-300 e-mail: SekretariatUSwro@stat.gov.pl Internet: http://wroclaw.stat.gov.pl/ Wrocław, sierpień 2015 r. WARUNKI PRACY W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W 2014 R. Szeroko rozumiane pojęcie

Bardziej szczegółowo

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

WYNIKI SONDAŻU W ZESTAWIENIU TABELARYCZNYM

WYNIKI SONDAŻU W ZESTAWIENIU TABELARYCZNYM WYNIKI SONDAŻU W ZESTAWIENIU TABELARYCZNYM SONDAŻ WŚRÓD PRACODAWCÓW WOJEWÓDZTWA KUJAWSKO POMORSKIEGO. Diagnoza zapotrzebowania na pracowników w wymiarze kwalifikacyjno zawodowym. Badanie zrealizowane w

Bardziej szczegółowo

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Pracy MONITORING RYNKU PRACY

GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Pracy MONITORING RYNKU PRACY Materiały na konferencję prasową w dniu 21 grudnia 2012 r. GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Pracy MONITORING RYNKU PRACY POPYT NA PRACĘ W III KWARTALE 2012 ROKU PODSTAWOWE WYNIKI BADANIA III kwartał

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ WIEPRZA I LEŚNYM SZLAKIEM. I.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ WIEPRZA I LEŚNYM SZLAKIEM. I. Załącznik nr 4 do Uchwały Nr 3/2009 Zarządu Stowarzyszenia LGD Doliną Wieprza i leśnym szlakiem z dnia 30.12.2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne

USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne Kancelaria Sejmu s. 1/9 USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę

Bardziej szczegółowo

Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2. Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka. Wydawnictwo: Zakamycze.

Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2. Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka. Wydawnictwo: Zakamycze. Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2 Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka Wydawnictwo: Zakamycze Spis treści Wykaz skrótów Rozdział pierwszy. Przedmiot, funkcje, właściwości

Bardziej szczegółowo

Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie. Rozdział 1 Postanowienia ogólne

Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie. Rozdział 1 Postanowienia ogólne Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie Rozdział 1 Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 113/2015 Burmistrza Mieroszowa z dnia

Bardziej szczegółowo

Ustalanie i dokumentowanie czasu pracy. Sylwia Starońska-Pająk

Ustalanie i dokumentowanie czasu pracy. Sylwia Starońska-Pająk Ustalanie i dokumentowanie czasu pracy Sylwia Starońska-Pająk Art. 149. Kodeks pracy 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI w Przedszkolu Miejskim Nr 5 im. Kubusia Puchatka w Gostyniu

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI w Przedszkolu Miejskim Nr 5 im. Kubusia Puchatka w Gostyniu REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI w Przedszkolu Miejskim Nr 5 im. Kubusia Puchatka w Gostyniu Na podstawie: 1. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity:

Bardziej szczegółowo

System motywacyjny pracowników wojska ( )

System motywacyjny pracowników wojska ( ) System motywacyjny pracowników wojska ( ) System motywacyjny pracowników wojska, opiera się głównie na unormowaniach zawartych w przepisach prawa pracy oraz wewnątrzzakładowych aktach prawnych tj. regulaminach

Bardziej szczegółowo

Z a d a n i o w y c z a s p r a c y

Z a d a n i o w y c z a s p r a c y P R A W O P R A C Y ===================== Z a d a n i o w y c z a s p r a c y MARIA TERESA ROMER Prawo Pracy nr1 styczeń 2006 r. /Wydawca LIBRATA sp. z o.o./. Zawarte w Kodeksie pracy przepisy o czasie

Bardziej szczegółowo

STANOWISKO NR 1 XXIII WALNEGO ZEBRANIA DELEGATÓW KRAJOWEJ SEKCJI BRANŻY METALOWCÓW NSZZ SOLIDARNOŚĆ Z DNIA 15.05.2013

STANOWISKO NR 1 XXIII WALNEGO ZEBRANIA DELEGATÓW KRAJOWEJ SEKCJI BRANŻY METALOWCÓW NSZZ SOLIDARNOŚĆ Z DNIA 15.05.2013 STANOWISKO NR 1 W sprawie: przywrócenia ustawy o negocjacyjnym kształtowaniu wynagrodzeń Solidarność ponownie zwracają się do Komisji Krajowej NSZZ Solidarność z wnioskiem o podjęcie inicjatywy ustawodawczej,

Bardziej szczegółowo

Wprowadzam Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Oświatowego Zespołu Ekonomicznego stanowiący Załącznik Nr 1 do niniejszego zarządzenia.

Wprowadzam Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Oświatowego Zespołu Ekonomicznego stanowiący Załącznik Nr 1 do niniejszego zarządzenia. Zarządzenie Nr 2/2013 Dyrektora Miejskiego Oświatowego Zespołu Ekonomicznego z dnia 02.04.2013 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników Miejskiego Oświatowego Zespołu Ekonomicznego

Bardziej szczegółowo

TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw Konieczność wdrożenia T/N TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu o zmianie - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw TYTUŁ PROJEKTU: TYTUŁ WDRAŻANEGO AKTU PRAWNEGO/ WDRAŻANYCH AKTÓW

Bardziej szczegółowo