EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA SPRAWOZDANIE

Transkrypt

1 EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA SPRAWOZDANIE przedstawiane zgodnie z postanowieniami artykułu 21 Europejskiej Karty Społecznej przez Rząd Rzeczpospolitej Polskiej, z działań podjętych w celu wprowadzenia w życie postanowień Europejskiej Karty Społecznej, artykuły: 2, 4, 5, 6 za lata

2 ARTYKUŁ 2 PRAWO DO ODPOWIEDNICH WARUNKÓW PRACY ARTYKUŁ 2 USTĘP 1 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. Trybunał Konstytucyjny uznał art Kodeksu pracy za niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP (wyrok z 2 października 2012 r.). Przepis ten stanowił, iż jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Artykuł Kodeksu pracy utracił moc 8 października 2012 roku. 3) Dane liczbowe, dane statystyczne lub dane faktyczne dotyczące zwłaszcza średniego rzeczywistego czasu pracy każdej większej grupy zawodowej, środków pozwalających na uchylenie stosowania ustawodawstwa dotyczącego długości czasu pracy. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące skracania tygodniowego czasu pracy: układ, 2010 żaden układ, układ, 2012 żaden układ. Kontrole przeprowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy Liczba skontrolowanych pracodawców Liczba przeprowadzonych kontroli Odsetek pracodawców, u których stwierdzono nieprzestrzeganie przepisów Rodzaj stwierdzonej nieprawidłowości Nieprzestrzeganie normy dobowej (brak rekompensaty) bd 16,26 9,8 19,8 Nieprzestrzeganie przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy (brak rekompensaty) Zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu Zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym Zatrudnianie pracowników z naruszeniem 11- godzinnego odpoczynku dobowego bd 16,69 12,6 18,27 8,93 12,4 10,1 9,89 bd 7,21 6,15 7,8 22,57 24,9 21,14 21,72 KONKLUZJA NEGATYWNA Wymiar czasu pracy który, w niektórych przypadkach, może wynosić 16 godzin w ciągu 24 godzin i osiągnąć 72 godziny tygodniowo (sześć kolejnych dni), jest nadmiernie długi. Nie jest planowane przeprowadzenie zmiany przepisów Kodeksu pracy dotyczących wymiaru czasu pracy przy pracach związanych z pilnowaniem lub ochroną osób i mienia oraz polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. 2

3 ARTYKUŁ 2 USTĘP 3 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. Zmieniony został art. 168 Kodeksu pracy określający termin wykorzystania zaległego urlopu. Od 1 stycznia 2012 roku termin ten upływa 30 września (wcześniej - 31 marca). 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Odsetek kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Rodzaj stwierdzonej nieprawidłowości Nieudzielenie urlopu w wymaganym przepisami terminie Nieudzielenie przynajmniej jednej części urlopu obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych Liczba przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy kontroli i zastosowane przez inspektorów środki prawne: 2009: kontrole tematyczne, 845 wystąpień zawierających wniosków, 16 wniosków o ukaranie do sądów, 143 mandaty karne na łączną kwotę zł, 2010: kontroli tematycznych, 841 wystąpień zawierających wniosków, 26 wniosków o ukaranie do sądów, 105 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2011: kontrole tematyczne, 970 wystąpień zawierających wniosków, 11 wniosków o ukaranie do sądów, 150 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2012: 996 kontroli tematycznych, 627 wystąpień zawierających wniosków, 6 wniosków o ukaranie do sądów, 40 mandatów karnych na łączną kwotę zł. ARTYKUŁ 2 USTĘP 4 1) Ogólne ramy prawne. Rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. 3

4 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące skracania czasu pracy lub przyznawania dodatkowych urlopów płatnych pracownikom wykonującym prace niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia: 2009: w 5 układach zagwarantowano urlopy dodatkowe, a w 2 układach skrócono czas pracy, 2010: w 4 układach zagwarantowano urlopy dodatkowe, a w 3 układach skrócono czas pracy, 2011: w 4 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 3 układach zamieszczono regulacje dotyczące skróconego czasu pracy, 2012: w 2 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 3 skrócony czas pracy. ARTYKUŁ 2 USTĘP 5 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. W pełni aktualne jest omówienie rozwiązań prawnych dotyczących wypoczynku tygodniowego zamieszczone w VI sprawozdaniu ( ). Orzeczenia sądowe odnoszące się do regulacji o charakterze powszechnym dotyczą głównie naruszeń przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku, odnoszą się także do charakteru prawa do odpoczynku jako dobra osobistego pracownika i do ochrony prawa do odpoczynku. Sąd Najwyższy orzekł, między innymi: prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (wyrok SN z r., III PK 96/10, OSNP 2012/15-16/189), pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art i Kodeksu pracy, istnieje bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku a prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art Kodeksu pracy). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa (wyrok SN z r., III PK 50/10, LEX nr ), w przypadku braku szczególnych przepisów regulujących uprawnienia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku znajdują zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej prawa cywilnego (wyrok SN z r., II PK 110/09, M.P.Pr 2010/6/ ), pracownik, któremu pracodawca nie udzielił obligatoryjnych godzin odpoczynku (art. 132 i 133 Kodeksu pracy) nie ma roszczenia o ekwiwalent pieniężny na podstawie stosowanych odpowiednio art. 171 i 172 Kodeksu pracy, mimo że stosunek pracy został rozwiązany. W razie nieudzielenia odpowiednich okresów odpoczynku pracownik może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadach ogólnych (wyrok SN z r., III PK 33/09, OSCP 2011/9-10/120), w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE oraz z art. 132 i 133 Kodeksu pracy, nie ma on roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym liczbie niewykorzystanych godzin odpoczynku. W 4

5 przypadku poniesienia przez pracownika szkody majątkowej z tego tytułu, może on dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego, a w razie uszczerbku tylko niemajątkowego na podstawie art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego (wyrok SN z r., III PK 22/09, LEX nr ), w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikających z art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE oraz art. 132 i 133, nie ma on roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym ilości niewykorzystanych godzin odpoczynku (wyrok SN z r., III PK 21/09, LEX nr ). 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. Kontrole przeprowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy Liczba skontrolowanych pracodawców Liczba przeprowadzonych kontroli Odsetek pracodawców, u których stwierdzono nieprzestrzeganie przepisów Rodzaj stwierdzonej nieprawidłowości Niezapewnienie dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym Zatrudnianie pracowników z naruszeniem 35- godzinnego odpoczynku tygodniowego Niezapewnienie innego dnia wolnego lub dodatkowego wynagrodzenia za pracę w niedzielę, święto 32, ,96 35,83 bd 18,3 17,18 16,35 bd 10,9 9,55 11,49 Nieudzielanie pracownikowi raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy 10,34 9,7 9,43 10,96 W ocenie inspektorów pracy ujawnione naruszenia przepisów wynikają na ogół ze świadomego działania pracodawców podejmowanego najczęściej w celu ograniczenia kosztów prowadzenia działalności. Pracodawcy starają się obniżyć koszty zatrudnienia, głównie poprzez redukcję etatów, co z kolei powoduje prowadzenie działalności przy zmniejszonej liczbie pracowników. Jest to przyczyną niezapewniania odpoczynku dobowego i tygodniowego, wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w tym powyżej limitu przeciętnie tygodniowego, jak też naruszania przepisów o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy często decydują się na nieprowadzenie ewidencji czasu pracy w celu ukrycia faktycznych godzin pracy i nieudzielania związanych z nimi dodatkowych świadczeń. Pracodawcy naruszając przepisy o czasie pracy często wykorzystują brak znajomości przepisów przez pracowników lub korzystają z ich milczącego przyzwolenia pracownicy bojąc się utraty pracy tolerują bezprawne działania pracodawcy. W związku z tym wiele nieprawidłowości w zakresie czasu pracy zostaje ujawnionych dopiero po zakończeniu stosunku pracy. Inspektorzy wskazują ponadto, że często przyczyną występowania naruszeń prawa pracy jest niedostateczna znajomość uregulowań dotyczących czasu pracy bądź ich nieprawidłowa interpretacja. Zdaniem pracodawców u podłoża nieprzestrzegania przepisów o czasie pracy leżą skomplikowane regulacje prawne, których stosowanie często wymaga posiłkowania się orzecznictwem Sądu Najwyższego (dotyczy to zwłaszcza zaliczania do czasu pracy czasu szkoleń zawodowych poza szkoleniami bhp czy podróży służbowej). W ocenie pracodawców naruszenia przepisów o czasie pracy wynikają także z trudnej sytuacji ekonomicznej firmy i konieczności redukcji kosztów prowadzenia działalności gospodarczej poprzez minimalizowanie kosztów pracy. W celu przeciwdziałania naruszeniom prawa pracy, w tym w zakresie czasu pracy Państwowa Inspekcja Pracy podejmuje szereg działań. Należy zwłaszcza zwrócić uwagę na program 5

6 prewencyjny Zdobądź dyplom PIP, adresowany do pracodawców zatrudniających do 9 pracowników. Najważniejsze działania, jakie podjęto w trakcie realizacji programu w 2011 r., to w zakresie prawnej ochrony pracy: doprowadzenie do zgodnego z przepisami ewidencjonowania czasu pracy, korekta regulaminów pracy, uregulowanie problemu zaległych urlopów. W 2011 roku rozpoczęła się kampania informacyjna Poznaj swoje prawa w pracy, której celem jest zwrócenie uwagi i zachęcenie pracowników i pracodawców do podnoszenia wiedzy na temat praw i obowiązków w pracy, uświadomienie pracodawcom i pracownikom regulacyjnego wpływu tych przepisów na wyższy komfort pracy i życia. W projekt zaangażowały się liczne instytucje i organizacje, których misja zbieżna jest z celami projektu, wśród nich: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Rzecznik Praw Obywatelskich, OPZZ, NSZZ Solidarność, Pracodawcy RP, Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, a także patroni medialni: Radio PIN, TVP INFO, Gazeta Praca.pl, Przyjaciel przy Pracy, Praca i Zdrowie, STROER. Pod hasłem Poznaj swoje prawa w pracy bądź pewny, silny, kompetentny sfinansowana została kampania w mediach ogólnopolskich, wspomagana inicjatywami informacyjnymi partnerów i patronów medialnych. W październiku 2011 roku wyemitowano blisko 500 spotów telewizyjnych i 100 radiowych zwracających uwagę, między innymi, na właściwe zawieranie umów z pracownikami. Komunikaty emitowane były również w warszawskim metrze, komunikacji miejskiej w miastach wojewódzkich (Kraków, Poznań), na ekranach zlokalizowanych w przestrzeni miejskiej lub w sklepach wielkopowierzchniowych. Przygotowano adresowane do pracowników ulotki, dotyczące zagadnień prawa pracy, jak umowy o pracę, wynagrodzenia, urlopy, czas pracy oraz poradniki dla pracodawców, w przystępny sposób omawiające prawo pracy i bezpieczeństwo pracy. Dla partnerów kampanii przygotowany został cykl spotkań, seminariów i szkoleń, w tym szkoleń Jak promować prawo pracy w swoim środowisku inspirujących uczestników do samodzielnego kontynuowania kampanii w ich środowisku pracy. W 217 szkoleniach, spotkaniach i innych formach edukacyjnych wzięło udział uczestników. We współpracy z 29 samorządami studenckimi zrealizowana została akcja informacyjna wykorzystująca ogłoszenia na akademickich stronach internetowych i publikacje kolportowane na uczelniach wyższych. Inspektorzy prowadzili szkolenia dla uczniów i studentów w szkołach i na uczelniach, brali udział w imprezach organizowanych przez władze lokalne dla mieszkańców miast i gmin, targach, dniach kariery, festynach, dożynkach. Szczególnymi adresatami szkoleń i seminariów byli społeczni inspektorzy pracy. Dla działaczy związkowych i społecznych inspektorów pracy zorganizowanych zostało ponad 50 szkoleń, w których udział wzięło blisko osób. ARTYKUŁ 4 PRAWO DO SPRAWIEDLIWEGO WYNAGRODZENIA ARTYKUŁ 4 USTĘP 2 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. 6

7 3) Dane liczbowe, dane statystyczne (w razie konieczności dane szacunkowe) oraz wszelkie inne istotne informacje dotyczące, w szczególności, metod wykorzystywanych do obliczania zwiększonej stawki wynagrodzenia, wpływu sposobów organizacji czasu pracy na wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, przypadków wyłączania stosowania zasad wynagradzania za godziny nadliczbowe. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące wyższej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niż wynikająca z przepisów Kodeksu pracy: układów, układy, układy, układów. Odsetek kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Niewypłacenie lub obniżenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe 30 * Niewypłacenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe 24, * obejmuje również nieprawidłowości w wypłacaniu ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych Liczba kontroli z zakresu przestrzegania przepisów prawa pracy przy wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy (kwestia świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych była jedną z podejmowanych w trakcie kontroli) przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy oraz środki prawne zastosowane przez inspektorów pracy: 2009: kontrole tematyczne u pracodawców, decyzji na kwotę ,13 zł, wnioski w wystąpieniach, 186 wniosków o ukaranie do sądu, 545 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 131 środków oddziaływania wychowawczego. 10 zawiadomień do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstw dotyczących niewypłacenia pracownikom wynagrodzenia za pracę i innych należnych świadczeń. 2010: kontroli tematycznych u pracodawców, decyzji na kwotę ,68 zł, wystąpienia zawierające 3332 wnioski, 223 wnioski o ukaranie do sądu, 657 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 156 środków oddziaływania wychowawczego. 7 zawiadomień do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstw dotyczących niewypłacenia pracownikom wynagrodzenia za pracę i innych należnych świadczeń, 2011: kontroli tematycznych u pracodawców, decyzje na kwotę ,26 zł, wystąpień zawierających 2907 wniosków, 181 wniosków o ukaranie do sądu, 534 mandaty karne na łączną kwotę zł, 178 środków oddziaływania wychowawczego. 6 zawiadomień do prokuratury, 7

8 2012: kontroli tematycznych u pracodawców, decyzji na kwotę ,77 zł, 696 poleceń, wystąpień zawierających wnioski, 533 wnioski o ukaranie do sądu, mandatów karnych na łączną kwotę zł, środki oddziaływania wychowawczego. 16 zawiadomień do prokuratury. KONKLUZJE NEGATYWNE 1/W sektorze prywatnym zwiększona stawka wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może zostać zastąpiona czasem wolnym, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin przepracowanych nadliczbowo. Kwestia ewentualnego zwiększenia wymiaru czasu wolnego udzielanego za pracę w godzinach nadliczbowych jest jednym z tematów dyskusji nad nowym działem szóstym Kodeksu pracy Czas pracy, toczonej na forum Zespołu problemowego do spraw prawa pracy i układów zbiorowych Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Dyskusja w tej kwestii ma być kontynuowana. 2/ W sektorze publicznym pracownikom służby cywilnej może być przyznany jedynie czas wolny, w wymiarze odpowiadającym liczbie godzin przepracowanych nadliczbowo (urzędnicy mianowani tylko za pracę w niedziele i święta). Wniosek o wprowadzenie do Wykazu prac legislacyjnych RM projektu założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw był rozpatrywany 2 kwietnia 2012 r. przez Zespół do spraw Programowania Prac Rządu. Zgodnie z decyzją Zespołu Szef Służby Cywilnej wykonał dodatkowe zadania, to jest przygotowanie testu regulacyjnego wraz z analizą dotyczącą obecnie funkcjonującej ustawy o służbie cywilnej. 8 maja 2013 roku Szef Służby Cywilnej zwrócił się do Przewodniczącego Zespołu do spraw Programowania Prac Rządu o wprowadzenie do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów projektu założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej, obejmującego kwestie rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych (usunięcie naruszenia Europejskiej Karty Społecznej). Do dnia sporządzenia sprawozdania nie zapadła decyzja w tej sprawie. ARTYKUŁ 4 USTĘP 3 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Zgodnie z art. 18 3c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie prac o jednakowej wartości jest zdefiniowane w 3 art. 18 3c Kodeksu pracy: pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, 8

9 potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W Kodeksie pracy nie ma definicji pojęcia jednakowej pracy. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Sąd Najwyższy orzekł także, że stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania jednakowej pracy, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c 1 Kodeksu pracy. Ilość i jakość świadczonej pracy są, w świetle art Kodeksu pracy, podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia (wyrok SN z r., II PK 161/11, LEX nr ). Kodeks pracy gwarantuje przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn (art. 18 3b 1 pkt 2). Zgodnie z art Kodeksu pracy warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zawierane na szczeblu zakładowym i/lub ponadzakładowym. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, a zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ma obowiązek ustalić zasady wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W przypadku, gdy działa u niego zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni uzgodnionego przez organizacje związkowe stanowiska co do treści tego dokumentu pracodawca podejmuje sam decyzję w tej sprawie. W myśl art. 9 Kodeksu pracy postanowienia układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Oznacza to, że: nie mogą zawierać regulacji, które naruszałaby prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, określone w art. 18 3c Kodeksu pracy, muszą przestrzegać wysokości minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na każdy rok kalendarzowy, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Za przestrzeganie zasady wynikającej z art. 9 Kodeksu pracy w przypadku układów zbiorowych pracy odpowiadają organy rejestrujące, to jest Minister Pracy i Polityki Społecznej (dotyczy układów ponadzakładowych) oraz inspektorzy pracy (dotyczy układów zakładowych). Warunkiem wejścia w życie układu zbiorowego pracy jest rejestracja poprzedzona badaniem przez organy rejestrujące pod kątem zgodności z prawem zawartych w nim postanowień. W przypadku regulaminów wynagradzania, które nie podlegają rejestracji, za przestrzeganie zasady zgodności z prawem ich postanowień odpowiadają pracodawcy. W sektorze prywatnym na poziomie przedsiębiorstw warunki wynagradzania są w przeważającej mierze ustalane w regulaminach wynagradzania. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawarte przez organizacje pracodawców funkcjonują głównie w państwowych i samorządowych jednostkach budżetowych oraz w dużych spółkach prawa handlowego, w których Skarb Państwa jest akcjonariuszem większościowym. Układy ponadzakładowe zawarte dla pracowników sfery pozabudżetowej są zwykle ramowe, zwłaszcza w części dotyczącej zasad wynagradzania zasadniczego, nie zawierają tabel stawek wynagrodzenia zasadniczego, gdyż te ustalane są na poziomie zakładowym. Określają natomiast inne składniki wynagradzania pracowników, na przykład dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia, w dni wolne, niedziele i święta, jak też premie, nagrody i inne świadczenia lub uprawnienia. Bardziej szczegółowe są układy ponadzakładowe zawarte dla 9

10 pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sfery budżetowej. Ich postanowienia określają widełkowe tabele stawek wynagrodzeń zasadniczych, których rozpiętość jest narzucona przepisami wykonawczymi do obowiązujących ustaw, ale swobodnie określają górną granicę kwotową w każdej stawce zaszeregowania. Ponadto ustalają dodatkowe składniki wynagradzania jak dodatek funkcyjny, premie czy nagrody. Uprawnienia zawarte w zarejestrowanych układach ponadzakładowych dotyczą wszystkich pracowników nimi objętych. Ustawa z 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania określa sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu, między innymi, na płeć. Przepisów ogólnych ustawy oraz dotyczących zasady równego traktowania i środków prawnych jej ochrony nie stosuje się do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy. Ustawę stosuje się do osób fizycznych oraz do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nie będących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Ustawa definiuje, między innymi: dyskryminację bezpośrednią jako sytuację, w której osoba fizyczna jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji, dyskryminację pośrednią jest to sytuacja, w której dla osoby fizycznej na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, nierówne traktowanie jest to traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań, zasadę równego traktowania - rozumie się przez to brak jakichkolwiek zachowań stanowiących nierówne traktowanie. Ustawa zakazuje nierównego traktowania osób fizycznych w zakresie, między innymi wykonywania działalności zawodowej, w tym w w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, Ustawa określa organy właściwe w sprawach przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania. Wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania powierzone zostało Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu do Spraw Równego Traktowania. W związku z wyczerpującym uregulowaniem kwestii równego wynagradzania w Kodeksie pracy postanowienia ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania nie znajdują zastosowania w sprawach, których dotyczy art. 4 paragraf 3 Karty. Ustawa z 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej i akty wykonawcze do niej określają zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej. Zasadniczy wpływ na poziom wynagrodzeń członków korpusu służby cywilnej ma struktura systemu wynagrodzeń. Przewiduje ona wielość składników wynagrodzenia, z których większość ma charakter obligatoryjny, przy spełnieniu ustalonych warunków, a obiektywność ich przyznawania wynika z przepisów prawa. 10

11 Do składników wynagrodzeń, których wysokość zależy od decyzji pracodawcy w służbie cywilnej należą: wynagrodzenie zasadnicze ustalane z zastosowaniem mnożników kwoty bazowej w ramach określonych w rozporządzeniu przedziałów, nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej wypłacana ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród, dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych zadań powierzonych przez pracodawcę. W systemie wynagrodzeń służby cywilnej funkcjonują składniki, których przyznanie zależy od spełnienia określonych w przepisach warunków i jest niezależne od woli pracodawcy, są to: dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej wynikający ze stażu pracy, nagroda jubileuszowa wynikająca ze stażu pracy, dodatek służby cywilnej wynikający z posiadania statusu urzędnika służby cywilnej oraz stopnia służbowego, dodatki wynikające ze szczególnych uprawnień wynagrodzenia prowizyjne, dodatki kontrolerskie, dodatkowe wynagrodzenie roczne. Zagwarantowaniu równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie ustalania wynagrodzenia członków korpusu służby cywilnej służą przepisy ogólne Kodeksu pracy, w szczególności art. 18 3c Kodeksu pracy. Ponadto, w służbie cywilnej istnieje obowiązek opisywania i wartościowania stanowisk pracy. Zgodnie z Zarządzeniem Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z 30 maja 2012 roku w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej uwzględnia się również wynik wartościowania stanowisk pracy w urzędzie. W latach przeprowadzone zostały następujące badania różnic wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn: coroczne sprawozdania dyrektorów generalnych urzędów z realizacji zadań wynikających z ustawy o służbie cywilnej, obejmujące dane z urzędów, badanie wynagrodzeń w korpusie służby cywilnej, podmiotach biznesowych i innych jednostkach administracji publicznej, przeprowadzone w 2010 roku na zlecenie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów przez firmę HRM Partners S.A. Jednym z badanych aspektów było zróżnicowanie wynagrodzeń (w odniesieniu do stałych, jak i zmiennych części wynagrodzenia) ze względu na płeć na porównywalnych stanowiskach pracy, badania wynagrodzeń prowadzone ad hoc: - na wybranych stanowiskach pracy, - pilotażowe badanie poziomu wynagrodzeń według płci w odniesieniu do wyników wartościowania stanowisk pracy według stanu na 30 czerwca 2011 roku. Różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami: w korpusie służby cywilnej widoczna jest przewaga poziomu przeciętnych wynagrodzeń całkowitych mężczyzn nad wynagrodzeniami całkowitymi kobiet występuje ona w ujęciu ogółem całego korpusu służby cywilnej, jak i w większości grup stanowisk z wyjątkiem stanowisk średniego szczebla zarządzania w służbie cywilnej, największa procentowa przewaga (16%) przeciętnych wynagrodzeń całkowitych mężczyzn nad wynagrodzeniami kobiet widoczna jest w przypadku grupy stanowisk wspomagających w służbie cywilnej, stosunkowo niewielkie różnice (3-4%) dotyczą najwyżej usytuowanych w hierarchii grup stanowisk, to jest na stanowiskach koordynujących, średniego szczebla zarządzania oraz wyższych stanowiskach w służbie cywilnej. 11

12 Nie wszystkie różnice w wynagrodzeniach stanowią dyskryminację. Wysokość wynagrodzenia członka korpusu służby cywilnej zależy od poziomu jego wynagrodzenia zasadniczego, indywidualnego stażu pracy, od którego zależy otrzymywany dodatek za wysługę lat, a także statusu pracowniczego w służbie cywilnej (pracownik lub urzędnik służby cywilnej). W związku z tym wysokość wynagrodzenia dwóch członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w tym samym urzędzie, na tym samym stanowisku pracy (jednakowy opis stanowiska pracy) może być różna zarówno jeśli chodzi o poziom wynagrodzenia zasadniczego (w widełkach obowiązujących dla danego stanowiska pracy), na przykład z uwagi na ocenę pracy, w tym poziom kompetencji i wyniki pracy, jak również jeżeli chodzi o wynagrodzenie ogółem z uwagi na indywidualny staż pracy lub status pracowniczy w służbie cywilnej. Kształtowanie polityki wynagrodzeń w urzędzie należy do kompetencji dyrektora generalnego urzędu (kierownika urzędu w urzędach, w których nie tworzy się stanowiska dyrektora generalnego urzędu) -dlatego to na dyrektorze generalnym spoczywa obowiązek monitorowania i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć. W przypadku doświadczenia nierównego traktowania w zatrudnieniu, członkowi korpusu służby cywilnej przysługuje prawo do skierowania roszczenia wynikającego ze stosunku pracy w służbie cywilnej do sądu pracy, zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej. W stosunku do sędziów i prokuratorów ustawodawca polski przyjął rozwiązania (ustawa z 27 lipca 2001 r. o ustroju sądów powszechnych, ustawa z 20 czerwca 1985 r o prokuraturze), które gwarantują, że nie może nastąpić zróżnicowanie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet w oparciu o przesłanki subiektywne. Wszelkie różnice w wynagrodzeniach oparto na kryteriach mierzalnych i obiektywnych, takich jak staż pracy, pełniona funkcja. Oznacza to, że wszyscy sędziowie wykonujący swoje obowiązki w sądach danej instancji (rejonowym, okręgowym, apelacyjnym, w Sądzie Najwyższym) otrzymują jednakowe wynagrodzenie w danej stawce awansowej określonej przez przepisy ustawy o ustroju sądów powszechnych lub ustawy o Sądzie Najwyższym. Wynagrodzenie może różnić się tylko ze względu na wysokość dodatku z tytułu stażu pracy bądź pełnionej funkcji o charakterze administracyjnym (np. prezesa sądu). Te same zasady wynagrodzeń dotyczą sędziów sądów administracyjnych oraz prokuratorów. W gromadzonych danych statystycznych dotyczących wymiaru sprawiedliwości nie została wyodrębniona kategoria spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez zróżnicowanie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. W konsekwencji, nie jest możliwe zidentyfikowanie indywidualnych przypadków przyznania przez sąd odszkodowania za naruszenie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Wszelkie roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania są ewidencjowane, lecz bez tak szczegółowego rozbicia, by możliwe było zidentyfikowanie spraw będących przedmiotem zainteresowania KNE. Problematyka nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest traktowana priorytetowo w ramach działań na rzecz wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Zagadnienia dotyczące równego wynagradzania za pracę jednakowej wartości podejmowane są w ramach różnych działań zmierzających do upowszechnienia idei wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia, wzmocnienia pozycji kobiet na rynku pracy, budowania wartości ekonomicznej pracy kobiet oraz wartości społecznej rodzicielstwa, a także promowania alternatywnych rozwiązań i strategii w miejscu pracy. Działania realizowane są w ramach projektów współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego, w szczególności projektów Aktywizacja społeczno-ekonomiczna 12

13 kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym oraz Godzenie ról zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn. W ramach projektu Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym w zakresie zagadnienia równego wynagradzania kobiet i mężczyzn: 1/ przeprowadzona została kampania promująca zasadę równych szans, zawierająca wątki informacyjne i afirmatywne. Tematyka kampanii obejmowała, między innymi kwestie zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Kampania prowadzona była w telewizji, radiu i prasie, 2/ powstał portal internetowy ( będący narzędziem informacji i promocji z zakresu wyrównywania szans na rynku pracy i składający się z następujących elementów: treści dotyczące aktywizacji i wyrównywania szans na rynku pracy: rozwój aktywności społeczno-ekonomicznej, przeciwdziałanie dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ustawodawstwo polskie i europejskie dotyczące wyrównywania szans na rynku pracy, artykuły, ekspertyzy i analizy dotyczące wszystkich aspektów funkcjonowania kobiet na rynku pracy, wyrównywania szans oraz instytucji działających lub mających działać w tym zakresie, ogólnopolska baza instytucji działających na rzecz wyrównywania szans na rynku pracy, w tym przeciwdziałania dyskryminacji, forum wymiany poglądów, doświadczeń, wiedzy, najlepszych praktyk i potrzeb w zakresie wspierania obecności kobiet na rynku pracy, 3/ opracowany został model szkoleniowy dotyczący polityki równości płci dla publicznych służb zatrudnienia i innych instytucji rynku pracy, między innymi na podstawie podręcznika UNDP "Polityka równości płci w praktyce", Realizowane w ramach projektu Godzenie ról zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn" badania, kampanie i szkolenia w tym w zakresie zagadnienia równego wynagradzania kobiet i mężczyzn miały na celu: zmniejszenie stereotypów na temat ról rodzinnych i zawodowych obu płci wpływających defaworyzująco na sytuację kobiet na rynku pracy, zwiększenie wiedzy i umiejętności instytucji rynku pracy, pracodawców i pracobiorców na temat możliwości godzenia ról rodzinnych i zawodowych, promocję polityki równych szans wśród ogółu społeczeństwa, standaryzację mechanizmów godzenia ról zgodnie z polityką EU, zwiększenie świadomości ogółu społeczeństwa w zakresie korzyści płynących z partnerskiego modelu rodziny. Efekty obu projektów wpłyną pośrednio na wynagrodzenia kobiet i ich zrównanie z wynagrodzeniami mężczyzn, poprzez podniesienie świadomości dotyczącej zagadnień związanych z równością płci na rynku pracy, w zakresie wyrównywania szans na rynku pracy, stworzenie pozytywnego klimatu dla aktywności kobiet, udostępnienie wiedzy eksperckiej dotyczącej wyrównywania szans na rynku pracy, przełamywanie stereotypów dotyczących ról w społeczeństwie. 13

14 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje dotyczące różnicy wysokości płac mężczyzn i kobiet, którzy nie pracują dla tego samego pracodawcy, według gałęzi gospodarki, w zależności od poziomu wykształcenia lub każdego innego, odpowiedniego czynnika. Skargi wniesione do Państwowej Inspekcji Pracy na dyskryminację ze względu na płeć przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia Zasadne Bezzasadne Niemożliwe do ustalenia Brak informacji Razem Przeciętne wynagrodzenia według płci i wielkich grup zawodowych, 2010 rok, w zł mężczyźni Płeć kobiety Ogółem 3.831, ,06 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 8.403, ,64 Specjaliści 5.046, ,40 Technicy i inny średni personel 4.156, ,65 Pracownicy biurowi 3.019, ,59 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2.286, ,48 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 2.361, ,51 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 2.946, ,36 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 3.131, ,29 Pracownicy przy pracach prostych 2.384, ,63 Dane dotyczące przeciętnych wynagrodzeń w 2012 roku będą dostępne w grudniu 2013 roku badania struktury wynagrodzeń według zawodów przeprowadzane są co 2 lata. Przeciętne wynagrodzenia według płci, poziomu wykształcenia, wieku, stażu pracy i sekcji PKD, 2010 rok A - w złotych, B ogółem = 100,0 Mężczyźni Kobiety Ogółem A 3.831, ,06 z tego według B 100,0 100,0 Poziomu wykształcenia Wyższe ze stopniem naukowym co najmniej doktora oraz tytułem A 6.062, ,58 magistra, lekarza lub równorzędnym B 158,2 133,5 Wyższe z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty A 5.152, ,48 lub równorzędnym B 134,5 108,4 Policealne A 3.403, ,54 B 88,8 91,3 Średnie zawodowe A 3.398, ,40 B 88,7 84,2 Średnie ogólnokształcące A 3.166, ,06 B 82,6 81,0 Zasadnicze zawodowe A 2.842, ,82 B 74,2 60,5 Gimnazjalne A 2.174, ,35 B 56,8 57,9 Podstawowe i niepełne podstawowe A 2.717, ,79 B 70,9 60,3 14

15 Wieku do 24 lat A 2.400, ,71 B 62,7 66, A 3.596, ,27 B 93,9 93, A 4.350, ,11 B 113,6 106, A 3.892, ,61 B 101,6 102, A 3.835, ,73 B 100,1 109, A 4.505, ,62 B 117,6 130,1 65 lat i więcej A 5.258, ,93 B 137,2 157,0 W wieku mobilnym (18-44 lat) A 3.766, ,88 B 98,3 97,4 Stażu pracy do 1,9 roku A 2.606, ,05 B 68,0 71,2 2,0-4,9 lat A 3.199, ,96 B 83,5 83,9 5,0-9,9 lat A 3.823, ,46 B 99,8 95,3 10,0-14,9 lat A 4.239, ,85 B 110,6 105,3 15,0-19,9 lat A 4.272, ,76 B 111,5 107,3 20,0 lat i więcej A 3.970, ,88 B 103,6 106,7 Sekcji PKD Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo ( A ) A 3.670, ,60 B 95,8 96,5 Przemysł ( B+C+D+E ) A 3.769, ,83 B 98,4 86,5 Górnictwo i wydobywanie ( B ) A 6.086, ,04 B 158,8 142,8 Przetwórstwo przemysłowe ( C ) A 3.448, ,24 B 90,0 81,9 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, A 5.006, ,63 gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych ( D ) B 130,7 139,4 Dostawa wody; gospodarowanie ściekami A 3.436, ,36 i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją ( E ) B 89,7 102,9 Budownictwo (F) A 3.204, ,58 B 83,6 103,8 Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, A 3.657, ,79 włączając motocykle ( G ) B 95,4 80,2 Transport i gospodarka magazynowa (H) A 3.263, ,59 B 85,2 101,3 Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami A 3.199, ,52 gastronomicznymi (I) B 83,5 67,7 Informacja i komunikacja (J) A 7.093, ,38 B 185,1 161,6 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa ( K ) A 7.991, ,30 15

16 B 208,6 149,6 Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości ( L ) A 3.821, ,01 B 99,7 103,4 Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna ( M ) A 5.628, ,81 B 146,9 135,7 Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca ( N ) Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne ( O ) A 2.273, ,43 B 59,3 70,1 A 4.906, ,46 B 128,1 125,3 Edukacja ( P ) A 3.681, ,14 B 96,1 105,3 Ochrona zdrowia i pomoc społeczna ( Q ) A 3.997, ,87 B 104,3 97,4 Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją ( R ) A 3.321, ,68 B 86,7 90,2 Pozostała działalność usługowa ( S ) A 2.658, ,63 B 69,4 63,7 Dane dotyczące przeciętnych wynagrodzeń według struktury zawodów w 2012 roku będą dostępne w grudniu 2013 roku badania struktury wynagrodzeń według zawodów przeprowadzane są co 2 lata. Stosunek przeciętnego wynagrodzenia brutto kobiet do wynagrodzenia mężczyzn (w procentach) 1 86% 85% 84% 83% 82% 81% 80% 79% wynagrodzenie brutto kobiet 1 Badanie struktury wynagrodzeń według zawodów w latach 2006, 2008 i

17 Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2, 2011 Szef Służby Cywilnej co roku zbiera sprawozdania dyrektorów generalnych urzędów z realizacji zadań wynikających z ustawy o służbie cywilnej, obejmują one, między innymi, kwestie wynagradzania. Przedstawione poniżej informacje pochodzą z tych sprawozdań. Dane dotyczące wynagrodzeń odnoszą się do wynagrodzeń całkowitych, z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzeń, a także odpraw emerytalnych i rentowych oraz wynagrodzeń chorobowych. Przeciętne miesięczne wynagrodzenia całkowite członków korpusu służby cywilnej według płci w podziale na grupy stanowisk w 2012 r. (w zł) 2 Badanie wykonane przez firmę Sedlak & Sedlak 17

18 Zatrudnienie i wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia całkowitego, według płci osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej w 2012 r. (w zł, brutto) ARTYKUŁ 4 USTĘP 4 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Liczba zakładowych układów zbiorowych pracy zawierających postanowienia dotyczące dłuższych okresów wypowiedzenia: 2009: 5 układów, 2010: 8 układów, 2011: 4 układy, 2012: 4 układy. Liczba kontroli przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy, w toku których stwierdzono nieprawidłowości przy rozwiązywaniu umów o pracę i sformułowane zostały wnioski Stwierdzone przez Państwową Inspekcję Pracy nieprawidłowości przy rozwiązywaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem liczba wniosków w wystąpieniach Zastosowane przez inspektorów środki prawne: 2009: 33 wnioski o ukaranie do sądów, 36 środków wychowawczych, 141 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2010: 18

19 21 wniosków o ukaranie do sądów, 36 środków wychowawczych, 125 mandatów karnych na łączną kwotę zł, 2011: 22 wnioski o ukaranie do sądów, 41 środków wychowawczych, 92 mandaty karne na łączną kwotę zł, 2012: 33 wnioski o ukaranie do sądów, 34 środki wychowawcze, 102 mandaty karne na łączną kwotę zł. KONKLUZJA NEGATYWNA Artykuł 33 Kodeksu pracy przewiduje dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów na czas określony, zawartych na ponad 6 miesięcy. Okres ten powinien być dłuższy, zbliżony lub taki sam jak przewidywany dla umów na czas nie określony zawartych z pracownikami o podobnym stażu w danym przedsiębiorstwie. Nie jest obecnie planowane przeprowadzenie zmian w celu uwzględnienia konkluzji negatywnej. Przedstawione w poprzednim sprawozdaniu uzasadnienie przyjętych rozwiązań prawnych jest aktualne. ARTYKUŁ 4 USTĘP 5 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Odsetek kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości Potrącenia od wynagrodzenia Dane pochodzące z kontroli tematycznych Państwowej Inspekcji Pracy z zakresu przestrzegania przepisów prawa pracy przy wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy oraz środki prawne zastosowane w następstwie kontroli przez inspektorów pracy patrz odpowiedź na pytanie 3 dotyczące art. 4 2 Karty. KONKLUZJA NEGATYWNA Po dokonaniu potrąceń pracownicy otrzymujący najniższe wynagrodzenia nie dysponują środkami umożliwiającymi utrzymanie się ich i osób będących na ich utrzymaniu. Konkluzja KNE jest stosunkowo ogólnikowa nie jest jasne, których konkretnie rozwiązań obecnie dotyczy krytyka. Aktualne są wyjaśnienia udzielone w sprawozdaniu za lata , w związku z konkluzją negatywną. Wyjaśnienia dodatkowe: 1/ Potrącenia w związku z udzielonymi pracownikowi zaliczkami pieniężnymi 19

20 Nierozliczone zaliczki są środkami należącymi do pracodawcy, przekazanymi pracownikowi na przykład w celu odbycia podróży służbowej bądź zakupu materiałów. Nierozliczenie zaliczki oznacza zatem bezprawne przejęcie przez pracownika środków należących do pracodawcy. Potrącenie zaliczek nie ma na celu karania pracownika, a służy wyrównaniu straty poniesionej przez pracodawcę. Również w takim przypadku Kodeks pracy przewiduje dwa mechanizmy chroniące wynagrodzenie pracownika przed dokonywanymi potrąceniami. Po pierwsze jest to gwarantowana, nienaruszalna kwota w przypadku zaliczek 75% minimalnego wynagrodzenia (art ust. 2 Kodeksu pracy). Po drugie potrącania zaliczek pieniężnych można dokonywać tylko do wysokości połowy wynagrodzenia (art ust. 2 Kodeksu pracy). 2/ Kary pieniężne Kary pieniężne mogą być stosowane tylko w określonych w Kodeksie pracy przypadkach poważnego naruszenia przez pracownika obowiązków (przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy). Również w tym przypadku Kodeks pracy przewiduje dwa mechanizmy chroniące wynagrodzenie pracownika. Po pierwsze, łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po potrąceniu kwot egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych oraz należności innych niż alimentacyjne oraz po potrąceniu nie rozliczonych zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Po drugie, nienaruszalna gwarantowana kwota wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia stanowi 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia. 3/ Potrącenia dokonywane za zgodą pracownika. Potrącenia dokonywane za zgodą pracownika nie dotyczą należności pobieranych na rzecz pracodawcy. Potrącenia dokonywane za zgodą pracownika są konsekwencją inicjatywy i woli zainteresowanego, bez możliwości ingerencji ze strony pracodawcy. Kwotą wolną od potrąceń jest równowartość 80% minimalnego wynagrodzenia, 4/ Potrącenia na mocy wyroków sądowych alimenty Wysokość świadczenia alimentacyjnego jest ustalana przez sąd rodzinny, w odrębnym postępowaniu. Sąd bierze należycie pod uwagę potrzeby uprawnionego do alimentów i sytuację zobowiązanego ich interes są odpowiednio wyważane obaj mają takie samo prawo do godziwych warunków życia. Prawem do minimalnego bądź godziwego wynagrodzenia zobowiązanego do alimentów nie można usprawiedliwić pozbawienia uprawnionego do alimentów środków do życia. Zarazem - ustalenie wysokości alimentów nie może prowadzić do skazania zobowiązanego do ich wypłacania na życie w ubóstwie jest nieprawdopodobne, by sąd rodzinny podjął decyzję prowadzącą do pozbawienia zobowiązanego środków do życia. Procedura ustalania sytuacji zobowiązanego i uprawnionego zakłada: - świadczenia alimentacyjne dla członków najbliższej rodziny mają zapewnić taki sam poziom życia uprawnionego i zobowiązanego, dla innych osób poziom zaspokojenia podstawowych potrzeb, - poziom świadczenia alimentacyjnego jest ustalany przy uwzględnieniu możliwości zarobkowych zobowiązanego możliwości te mogą wykraczać poza to, co zarabia zobowiązany, biorąc pod uwagę, między innymi, jego wiek, stan zdrowia, kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, możliwości znalezienia pracy. Ustalając wysokość świadczenia alimentacyjnego sąd nie bierze pod uwagę przepisów Kodeksu pracy dotyczących poziomu dopuszczalnych potrąceń od wynagrodzeń. Jeżeli jednak wysokość ustalonego świadczenia alimentacyjnego przekracza 3/5 przeciętnego 20

21 wynagrodzenia, kwoty świadczeń nie zapłacone (ze względu na wysokość dopuszczalnych potrąceń) są kumulowane i zostaną wypłacone po wygaśnięciu obowiązku alimentacyjnego. ARTYKUŁ 5 PRAWO DO ORGANIZOWANIA SIĘ 1) Ogólne ramy prawne. Proszę wskazać rodzaj, przesłanki i zakres wszelkich zmian. oraz 2) Środki (zarządzenia administracyjne, programy, plany działań, projekty itp.) podjęte w celu realizacji przepisów prawa. W okresie objętym sprawozdaniem nie zostały przeprowadzone żadne zmiany obowiązujących rozwiązań prawnych. Wychodząc naprzeciw postulatom organizacji emerytów i rencistów Przewodniczący Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych zobowiązał się w 2004 roku do zapraszania reprezentacji środowiska emeryckiego do udziału w posiedzeniach plenarnych Komisji Trójstronnej dotyczących zagadnień mających bezpośredni wpływ na to środowisko. W związku z tym do udziału w pracach Komisji Trójstronnej oraz do udziału we wszystkich posiedzeniach Zespołu problemowego do spraw ubezpieczeń społecznych zapraszany jest reprezentant Zarządu Głównego Polskiego Związku Emerytów, Rencistów i Inwalidów. Bieżące informacje dotyczące posiedzeń oraz materiały przesyłane stałym członkom Zespołu, są także przekazywane Przewodniczącej Zarządu Głównego Polskiego Związku Emerytów, Rencistów i Inwalidów. 3) Dane liczbowe, dane statystyczne oraz wszelkie inne istotne informacje, o ile to możliwe. W związku ze stwierdzeniem naruszenia ustawy o związkach zawodowych (utrudnianie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy) inspektorzy pracy skierowali do prokuratury: w 2009 r. 9 zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2010 r. 5 zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2011 r. 9 zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, w 2012 r. 2 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. W 2009 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 3 skargi dotyczące naruszenia prawa do organizowania się: 1 skarga dotyczyła wypowiedzenia stosunku pracy przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Skarga okazała się uzasadniona. Inspektor pracy wydał wniosek o ukaranie pracodawcy karą grzywny. Sąd pracy przywrócił zwolnionego działacza związkowego do pracy, 1 skarga dotyczyła negowania przez zarząd spółki powstania terenowej organizacji związkowej. Organizacja związkowa wycofała wniosek o przeprowadzenie kontroli, doszło bowiem do spotkania pracodawcy ze związkami, w wyniku którego zawarto porozumienie kończące spór, 1 skarga dotyczyła zwolnienia członków związku w celu pozbawienia zakładowej organizacji związkowej statusu zakładowej organizacji związkowej ze względu na zbyt małą liczbę członków. Skarga okazała się uzasadniona w części dotyczącej prawidłowości trybu opiniowania przez związek zawodowy wypowiedzeń umów o pracę. Inspektor pracy skierował do pracodawcy wystąpienie o przestrzeganie stosownych procedur. W 2010 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 4 skargi: 21