e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian

Transkrypt

1 e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian 1

2 askpt ius a tl rn eośścci i 4 Innowacyjny model kontraktacji usług rynku pracy celem Projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a agencjami zatrudnienia i organizacjami pozarządowymi, działającymi na rzecz rozwoju zasobów ludzkich 7 Podstawy prawne kontraktacji usług rynku pracy Ustawa o promocji zatrudnienia wręcz nakłada obowiązek na agencje współpracowania z organami zatrudnienia w zakresie realizacji polityki rynku pracy 9 Superwizje wsparcie dla doradców zawodowych warto wspierać się, tworzyć grupy samopomocowe i walczyć o siebie, a co za tym idzie o profesjonalizm i o higienę pracy 11 Przez wodę i ogień znaczenie refleksji i pokory w byciu doradcą zawodowym Tekst traktuje o tym, jaki powinien być doradca zawodowy To jest opowieść o znaczeniu chwil zatrzymania. Chwil na refleksję i pokorę 14 O CZYM MARZĄ PRACODAWCY? jakich kompetencji oczekują pracodawcy od świeżo upieczonych absolwentów szkół wyższych, który absolwent może mieć problemy na rynku pracy, a który raczej nie powinien doświadczyć trudności

3 aktualności advertorial Wstęp Witamy wszystkich zainteresowanych zagadnieniami z obszaru usług rynku pracy. Dlaczego nasz biuletyn nazwaliśmy e-rynek Pracy? - dlatego, że jest to pismo wyłącznie elektroniczne, a także dlatego, że e- stało się dziś synonimem pojęcia nowoczesny, wykorzystujący nowe technologie i metody, a właśnie o takim rynku pracy marzymy i chcemy o nim pisać. Biuletyn powstaje w ramach innowacyjnego projektu Kadry dojrzałe do zmian. Głównym celem projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia. Po to, by ułatwić wchodzenie na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia. Tak ważny cel zamierzamy osiągnąć poprzez upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja to zlecanie przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora. Jak wskazują doświadczenia innych krajów rzetelnie, obiektywnie i transparentnie realizowana kontraktacja pozwala na osiągnięcie wysokiej jakości nowoczesnych usług rynku pracy komplementarnych do standardowych działań publicznych służb zatrudnienia. Dodatkowo w każdym numerze będziemy publikować (mamy nadzieję ciekawe ) artykuły opisujące nowoczesne metody, formy i narzędzia usług rynku pracy, przykłady dobrych praktyk itp. 3

4 Innowacyjny model kontraktacji usług rynku pracy 4 PPotrzebne zmiany Projekt Kadry dojrzałe do zmian to międzynarodowy, innowacyjny projekt, realizowany przez firmę Bit Polska oraz Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie wraz z innymi partnerami: Powiatowym Urzędem Pracy w Opolu, Powiatowym Urzędem Pracy w Strzelcach Opolskich i austriackim partnerem - ISOP Innovative Sozialprojekte GmbH. Projekt jest nowatorskim przedsięwzięciem zorientowanym na poprawienie sytuacji osób bezrobotnych na rynku pracy, szczególnie z dwóch zagrożonych wykluczeniem zawodowym grup społecznych: osób młodych, poniżej 25 roku życia oraz osób powyżej 50 roku życia. Wybór powyższych grup podyktowany został występującą wśród nich bardzo wysoką stopą bezrobocia. Młodzi Wśród osób poniżej 25 roku życia, wskaźnik ten obecnie wynosi blisko 30 %. Na taki stan rzeczy wpływ ma wiele czynników. Osobom młodym często brak jest doświadczenia zawodowego, a co za tym idzie, kwalifikacji. Ponadto wiedza zdobyta przez młodzież podczas nauki często jest nieadekwatna do potrzeb rynku pracy. Doświadczeni Wśród osób powyżej 50 roku życia niski jest z kolei współczynnik aktywności zawodowej. Osoby te często wykazują ograniczoną gotowość do przekwalifikowania się, poznawania nowych narzędzi i technologii wykorzystywanych w pracy. Do tego dochodzą stereotypy panujące wśród pracodawców. W świetle tych stereotypów osobom po 50 roku życia brak jest wiary we własne siły, inicjatywy i energii. Pracodawcy często uważają też, że 50-latkowie prezentują postawę roszczeniową i są drożsi od młodszych pracowników. Wszystko to powoduje, że osoby starsze, które trafiają do ewidencji bezrobotnych, pozostają w niej zdecydowanie dłużej niż osoby z innych grup wiekowych. Szanse Młodzież poniżej 25 roku życia i osoby 50+ należą do kategorii osób oddalonych od rynku pracy a dotychczasowe działania powiatowych urzędów pracy nie przyniosły oczekiwanych efektów. Zasadniczym założeniem Projektu jest zatem wsparcie tych osób, poprzez zindywidualizowane podejście. Projekt Kadry dojrzałe do zmian próbuje rozwijać niektóre nowoczesne rozwiązania, mogące wprowadzić na rynek pracy osoby młode oraz umożliwić powrót na ten rynek osobom po 50 roku życia np. w ramach kontraktacji usług rynku pracy. Konieczna poprawa współpracy Bardzo ważnym celem Projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a agencjami zatrudnienia i organizacjami pozarządowymi, działającymi na rzecz rozwoju zasobów ludzkich. Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim międzysektorowe partnerstwo i upowszechnienie oraz wdrożenie innowacyjnego

5 modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Pakt W ramach projektu na początku 2013 roku publiczne służby zatrudnienia, prywatne agencje zatrudnienia, organizacje pozarządowe zajmujące się pośrednictwem pracy i jednostki samorządu terytorialnego zawiązały szerokie partnerstwo społeczno-instytucjonalne Opolski Pakt na Rzecz Zwiększenia Zatrudnienia poprzez Kontraktację Usług Rynku Pracy. Celem partnerstwa było stworzenie modelu kontraktacji usług rynku pracy w oparciu o rozwiązania z sukcesem stosowane w Austrii, ale też w innych krajach UE. Wypracowano Opolski model kontraktacji usług rynku pracy, który obecnie testowany jest przez Powiatowy Urząd Pracy w Opolu i Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Opolskich. Model ten jest odpowiedzią na ograniczoną skuteczność działań powiatowych urzędów pracy, które nieraz nie dysponują takimi możliwościami, jak agencje zatrudnienia i oferują tylko te usługi i instrumenty, które są określone przez ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Kontraktowanie usług może uzupełnić zatem deficyty publicznych służb zatrudnienia, m.in. poprzez zezwolenie na podejmowanie działań, których nie mogą samodzielnie prowadzić powiatowe urzędy pracy ze względu choćby na ograniczenia prawne. Założenia Model kontraktacji usług rynku pracy zakłada, iż publiczne służby zatrudnienia (powiatowe urzędy pracy) będą zlecać usługi aktywizacyjne dla osób bezrobotnych, prywatnym instytucjom rynku pracy (agencjom zatrudnienia). Podstawowym założeniem modelu jest jego uniwersalność. Stąd docelowo będzie on mógł być stosowany przez wszystkie powiatowe urzędy pracy w Polsce, a współpracę z nimi będzie mogła podjąć każda instytucja wpisana do rejestru agencji zatrudnienia, która spełnia kilka warunków. W wypracowanym modelu, który obecnie jest w fazie testowania, powiatowy urząd pracy wyłania w ramach procedury zamówienia prywatną instytucję rynku pracy, która powinna: posiadać wiedzę i doświadczenie w organizowaniu i przeprowadzaniu aktywizacji osób bezrobotnych; dysponować kadrą zdolną do wykonywania zamówień; 5

6 6 posiadać warunki lokalowe i techniczne gwarantujące prawidłową realizację przedmiotu zamówienia. Procedura przyjęta w projekcie polega na tym, że po wyłonieniu wykonawcy (prywatnej agencji zatrudnienia) następuje realizacja działań aktywizacyjnych osób bezrobotnych, których dane przekazuje powiatowy urząd pracy. Prywatna agencja zatrudnienia od tej pory może swobodnie decydować o sposobach aktywizacji. Produkty W modelu wypracowano pięć następujących, komplementarnych produktów: 1. Vademecum - adresowane jest do pracowników powiatowych urzędów pracy i agencji zatrudnienia. Przedstawia najważniejsze informacje na temat kontraktowania procesu aktywizacji. Przekazuje rzetelną wiedzę popartą wynikami badań wraz z instrukcjami działania, zawiera praktyczne informacje dotyczące procesów w ramach kontraktacji usług. 2. Otwarty wzór warunków zamówienia - stanowi on podstawę do szybkiego, łatwego i wystandaryzowanego, na poziomie każdego powiatowego urzędu pracy w Polsce, ogłoszenia zamówienia na wybór wykonawców usług rynku pracy w ramach przetargu nieograniczonego. 3. Umowa ramowa - w ramach projektu dostępny jest wzór umowy dwustronnej dotyczącej współpracy między powiatowym urzędem pracy a agencją zatrudnienia. 4. Umowa trójstronna - określająca wzajemne prawa i obowiązki, zarówno po stronie aktywizowanych osób bezrobotnych, jak i instytucji współpracujących w zakresie aktywizacji powiatowych urzędów pracy i agencji zatrudnienia. 5. Aplikacja on-line Kontraktor stanowi integralną część modelu, jej zadaniem jest ułatwienie współpracy między powiatowymi urzędami pracy a agencjami zatrudnienia. Jej główne funkcje to przesyłanie danych oraz bieżących informacji na temat osób bezrobotnych z powiatowych urzędów pracy do agencji zatrudnienia, gromadzenie informacji dotyczących aktywizacji zawodowej klientów, rozliczeń finansowych, podjęcia pracy przez osobę bezrobotną, utrzymania pracy, obserwowanie zaangażowania osób bezrobotnych w proces aktywizacji zawodowej: wgląd do informacji o nowo zdobytych kwalifikacjach, odbytych szkoleniach, obecności na kursach. Projekt Kadry dojrzałe do zmian współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, PO KL, Priorytet I. Zatrudnienie I Integracja Społeczna, Działanie 1.2 na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich.

7 Podstawy prawne kontraktacji usług rynku pracy PPodstawy prawne Przez wiele lat w Polsce, ale również w krajach Unii Europejskiej obowiązywał model według, którego sprawami pośrednictwa pracy w zatrudnieniu bezrobotnych i w ogóle osób szukających pracę zajmowały się PSZ (Publiczne Służby Zatrudnienia). W Polsce były i są nimi, przede wszystkim urzędy pracy. Uważano, że istnienie takiego modelu wynika z prerogatyw państwa, z tytułu ponoszenia przez nie odpowiedzialności za stan zatrudnienia. Przez całe lata aktywizacja na rynku pracy miała charakter dość pasywny. W znacznej mierze koncentrowano się na wypłacaniu zasiłków a urzędy pracy obciążone ponad potrzebną miarę sprawami administracyjnymi nie mogły w pełni spełniać swojego podstawowego zadania. Słabą stroną PSZ ponadto, była niedostateczna indywidualizacja w stosunku do osób szukających pracę i brak specjalistycznych usług. W efekcie aktywizacja na rynku pracy osób w wieku produkcyjnym w Polsce kształtowała się poniżej 60% co dawało nam jedno z ostatnich miejsc pod tym względem w Europie. Kryzys gospodarczy z 2008 r. dodatkowo zaostrzył ten problem, poprzez spadek aktywności gospodarczej, utratę miejsc pracy oraz zwiększenie stopy bezrobocia. Z tego powodu zarówno w krajach Unii (w niektórych krajach jak Wlk. Brytania, Holandia, Dania jeszcze przed kryzysem) jak i Polsce zdecydowano się na zreformowanie sfery pośrednictwa pracy poprzez stworzenie nowego modelu, w ramach którego tymi sprawami miały się zajmować nie tylko PSZ, ale też niepubliczne instytucje rynku pracy, takie jak m.in. agencje zatrudnienia, działające w porozumieniu z pracodawcami. Podstawa prawna W/w zmiany zostały usankcjonowane prawnie w dwóch aktach: 1. Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, która określa zasady prowadzenia działalności pożytku publicznego przez organizacje pozarządowe w sferze zadań publicznych oraz współpracy z organami administracji. Art. 4 określa, że do zadań publicznych organizacji pozarządowych należy m.in. promocja zatrudnienia i aktywności zawodowej osób pozostających bez pracy i zagrożonych zwolnieniem z pracy. 2. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r., która w dość znacznej mierze została znowelizowana oraz w tym roku. Ustawa określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej, które mają być dokonywane przez instytucje rynku pracy. Rady rynku pracy Ostatnio dokonano też zmian też w strukturze szeroko definiowanych publicznych służb zatrudnienia otwierając się bardziej na czynnik społeczny. Ministrowi właściwemu ds. pracy, który pełni funkcję 7

8 8 koordynatora publicznych służb zatrudnienia w skład których wchodzą: pozostałe poza ministrem organy zatrudnienia wraz z powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy, urząd obsługujący ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędy wojewódzkie, podlega nowo utworzona Rada Rynku Pracy będąca organem opiniodawczodoradczym ministra w sprawach polityki rynku pracy. Na niższym szczeblu powstały wojewódzkie i powiatowe rady rynku pracy, sprawujące podobne funkcje odpowiednio przy marszałku województwa i staroście. Politykę rynku pracy realizowaną przez władze publiczne, można określić jako opierającą się na dialogu i współpracy z partnerami społecznymi, poprzez: 1) działalność rad rynku pracy; 2) partnerstwo lokalne; 3) uzupełniania i rozszerzania oferty usług publicznych służb zatrudnienia przez partnerów społecznych i agencje zatrudnienia. Na szczeblu lokalnym zdania ustawy są realizowane przez instytucje rynku pracy wśród których szczególne znaczenie dla kontraktowania usług pracy mają: powiatowe urzędy pracy wraz z wyspecjalizowanymi centrami aktywności zawodowej, agencje zatrudnienia i instytucje partnerstwa lokalnego w tym przede wszystkim organizacje pracodawców i organizacje pozarządowe. Szczególna rola w tym nowym modelu przypada agencjom zatrudnienia. Ich przedmiotem działalności jest świadczenie usług w zakresie pośrednictwa pracy, pośrednictwo do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych, poradnictwo zawodowe, doradztwo personalne lub praca tymczasowa. Ustawa o promocji zatrudnienia wręcz nakłada obowiązek na agencje współpracowania z organami zatrudnienia w zakresie realizacji polityki rynku pracy. Agencje pracy są głównymi, choć nie jedynymi beneficjentami w/w zmian prawnych, a przede wszystkim systemu kontraktowania. Oprócz agencji zatrudnienia realizacja usług rynku pracy może być zlecona m.in. także: związkom zawodowym, organizacjom pracodawców, instytucjom szkoleniowym oraz centrom integracji społecznej. Procedury i model kontraktacji W aktualne zmiany prawne dokładnie wpisuje się przygotowany nowy model i procedury kontraktacji. W ramach projektu Kadry dojrzałe do zmian wypracowano Opolski model kontraktacji usług rynku pracy. Zgodnie z jego koncepcją kontraktowanie usług może uzupełnić deficyty publicznych służb zatrudnienia, m.in. poprzez zezwolenie na podejmowanie działań, których nie mogą samodzielnie prowadzić powiatowe urzędy pracy ze względu choćby na ograniczenia prawne. Opolski model kontraktacji usług rynku pracy zakłada, iż publiczne służby zatrudnienia (powiatowe urzędy pracy) będą zlecać usługi aktywizacyjne dla osób bezrobotnych, prywatnym instytucjom rynku pracy (agencjom zatrudnienia). Podstawowym założeniem modelu jest jego uniwersalność. Stąd docelowo będzie on mógł być stosowany przez wszystkie powiatowe urzędy pracy w Polsce, a współpracę z nimi będzie mogła podjąć każda instytucja wpisana do rejestru agencji zatrudnienia, która spełnia wymagane warunki. Szczegóły patrz strona projektu Projekt Kadry dojrzałe do zmian współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, PO KL, Priorytet I. Zatrudnienie i Integracja Społeczna, Działanie 1.2 na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich.

9 Czego nam brakuje? Superwizje wsparcie dla doradców zawodowych. CChcesz być trybikiem...? Przy okazji rozważań dotyczących sylwetki doradcy zawodowego w społeczeństwie, jawi nam się niestety czasami obraz doradcy/urzędnika, który wrzucony w sztywne standardy działania jest odbierany, jako zło konieczne. Inne wyobrażenie na temat doradcy zawodowego związane jest z roszczeniowym oczekiwaniem wobec niego samego, jaśniej ujmując doradca to ktoś, kto pomoże, rozwiąże jakąś trudność za klienta. Czasami mam wrażenie, że nas -doradców zawodowych nie ma w świadomości społecznej! Należy zadać więc pytanie, co powoduje, że tak jest? W jaki sposób działać, aby zmienić aktualny stan rzeczy? Warunki pracy w placówkach instytucjonalnych, liczba klientów na jednego doradcę, brak czasu na odpowiednie zakończenie procesu doradczego, biurokracja wiążąca się z dużą ilością tworzonych dokumentów, co za tym idzie rodząca się frustracja wynikająca z braku wyników z pewnością potwierdzają taki odbiór. Mam wrażenie, że w Polsce nie wykorzystuje się w pełni potencjału instytucjonalnego środowiska doradców zawodowych. Brak systemowych programów wspierających, potwierdzają sytuację, w której doradca sprowadzony jest do roli trybika w systemie, działającego wg narzuconych standardów. Jak wspierać doradcę? Obserwując rzeczywistość, w której funkcjonuje doradca zawodowy uważam, że bardzo istotną kwestią dla zachowania równowagi pomiędzy domem a pracą, profesjonalizmu oraz zdrowego środowiska pracy powinien być program wsparcia pozwalający na rozwój umiejętności, wgląd we własne działanie oraz prowokujący do refleksji nad sobą. Rynek szkoleniowy oferuje szkolenia podnoszące kwalifikacje, umiejętności, dające nowe narzędzia pozwalające na zwiększenie efektywności działań. Jednak co z tego, jeżeli w rzeczywistych działaniach nie mamy szansy ich wykorzystywać, wpadamy w rutynę, a co za tym idzie uprzedmiotowienie klienta. Rodząca się frustracja zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego, które może prowadzić do problemów w relacjach ludzkich( ) zamykania się w sobie( ) Kolejną potencjalną konsekwencją wypalenia zawodowego jest spadek wydajności pracy, zarówno pod względem ilości wykonywanej pracy, jak i jakości samej pracy( ) Częstym problemem jest również subiektywne odczucie braku sensu u osób, których entuzjazm obecny na początku kariery został zastąpiony cynizmem 1. Dobre praktyki Jednym z rozwiązań proponowanych między innymi w Słowacji jest system ośrodków doradczych zajmujący się szeroko rozumianym wsparciem. Dla początkujących doradców organizowane są szkolenia wprowadzające zaplanowane na dwa lata. Poza tym każdy doradca ma możliwość i obowiązek skorzystania z superwizji indywidualnej czy grupowej. Superwizja może odegrać ważną rolę w procesie rozwoju nie tylko, dlatego, że daje możliwość przedyskutowania kwestii zawodowych i praktycznych, ale również dlatego, że stwarza przestrzeń, w której terapeuta może otrzymać wsparcie dla własnego rozwoju ( ) Powyższy cytat wskazuje na fakt zgłębienia wiedzy dotyczącej własnego zachowania w trakcie procesu. Taka forma wsparcia pozwala specjalistom zwrócić 1 Zeszyt informacyjno metodyczny Doradcy Zawodowego nr. 50, Profesjonalne wsparcie dla doradców zawodowych, kto troszczy się o tych, którzy troszczą się o innych, s.28 9

10 10 uwagę na własne emocje, uczucia oraz wpływ, jaki wywierają na relację z klientem. Zwiększenie świadomości własnego zachowania przełoży się z pewnością, na jakość pracy oraz zwiększy poziom zadowolenia z niej. W Polsce zarówno w resorcie edukacji jak i pracy nie ma regulacji prawnych dotyczących superwizji oraz interwizji dla doradców zawodowych. 2 Bardzo istotnym byłoby rozpoczęcie działań, które w przyszłości doprowadzą do stworzenia narzędzi zapewniających wsparcie dla doradców zawodowych. Ważnym elementem byłoby zebranie informacji o zapotrzebowaniu na tego typu działania w instytucjach państwowych, organizacjach pozarządowych, w których funkcjonują doradcy. Może warto zorganizować interwizje czyli spotkania specjalistów kolegów polegające na wymianie doświadczeń, analizie przypadku itp. Niech bardziej doświadczeni doradcy dzielą się wiedzą, wyjdą z inicjatywą przekazania wiedzy na zasadzie cyklicznych spotkań w trakcie, których początkujący specjaliści będą mieli możliwość budowania swojego warsztatu. Filip Zaręba Doradca zawodowy, job coach, trener. Pracuje z osobami zagrożonymi wykluczeniem społeczno zawodowym. Współzałożyciel firmy CreoProgres zajmującej się szkoleniami dla doradców zawodowych i superwizjami oraz prezes Stowarzyszenia Wielkopolskich Doradców Kariery WiDoK. Za cel zawodowy postawił sobie wprowadzenie superwizji dla doradców zawodowych jako narzędzia powszechnego i dostępnego dla każdego specjalisty. filip.zareba@creoprogres.pl Nie wiem dlaczego w Polsce nie istnieje system wsparcia dla doradców zawodowych. Może trudność tkwi w nas samych - specjalistach? Rzeczywistość i ludzie, z którymi mam przyjemność współpracować pokazują jednak coś innego. Jak wynika z dostępnych danych, m.in. ankiet ewaluacyjnych wypełnionych przez doradców zawodowych po zakończeniu szkoleń organizowanych przez zespół Euroguidance Polska, doradcy w resorcie pracy wyrażają potrzebę doskonalenia zawodowego m.in. w zakresie superwizji, szczególnie takimi szkoleniami zainteresowani są początkujący doradcy. Dlatego też warto wspierać się, tworzyć grupy samopomocowe i walczyć o siebie, a co za tym idzie o profesjonalizm i o higienę pracy. Być może superwizje nie są jedyną formą pomocy, ale z pewnością tą, która daje możliwość zatrzymania się, zastanowienia i refleksji. Jak ruszyć tę lawinę? Mam nadzieję, że mój głos, poruszający tak ważną kwestię jest pierwszym kamieniem tworzącym lawinę. Jeżeli nie będziemy zgłaszać takiej potrzeby działania, nikt nie będzie o niej wiedział, a co za tym idzie nikt się nie zajmie jej zaspokojeniem. 2 Zeszyt Informacyjno metodyczny Doradcy Zawodowego nr. 50, Profesjonalne wsparcie dla doradców zawodowych, kto troszczy się o tych, którzy troszczą się o innych, s.94

11 Przez wodę i ogień znaczenie refleksji i pokory w byciu doradcą zawodowym Fachowiec od ludzi Tekst niniejszy traktuje o tym, jaki powinien być doradca zawodowy, lub też szerzej fachowiec od ludzi. Nie chodzi jednak o zawodowe modele, zbiory kompetencji, czy dobór idealnego wykształcenia. To jest opowieść o znaczeniu chwil zatrzymania. Chwil na refleksję i pokorę. Zgodnie z kanonem siedmiu grzechów głównych, najstraszliwszym i najbardziej niszczycielskim jest grzech pychy (łac. superbia). Łatwo tej przywarze ulec. Doradcy, specjaliści ds. coachingu, mentoringu, tutoringu to ludzie inteligentni, inwestujący w swój rozwój, stale podnoszący kwalifikacje. O ludziach oraz o ich środowisku zawodowym i społecznym, z każdym rokiem aktywności na poradniczej niwie, wiemy więcej. Z łatwością wyłapujemy typy osobowości. Budujemy wzorcowe schematy ścieżek aktywizacji dla klientów o zbliżonych problemach zawodowych. Słowem: zawodowstwo, rutyna, mistrzostwo. Tymczasem są to pozycje, których doradca, fachowiec od ludzi zająć po prostu nie może. Jego miejscem jest bowiem stałe przebywanie w klasie pokory. Nie pojmę co czujesz, ale mogę iść z tobą Aleksandr Sołżenicyn w książeczce Jeden dzień Iwana Denisowicza zauważył, że ten, któremu ciepło (strażnik w łagrze) nie pojmie tego, który zamarza (więzień). Słowa te w polskim tłumaczeniu oddano przysłowiem: syty głodnego nie zrozumie. Nasze możliwości wejścia w umysł klienta są mocno ograniczone, nie tylko z powodu pozycji na rynku pracy. Aldous Huxley w swych Drzwiach percepcji napisał słowa, ilustrujące sedno naszej ułomności na polu empatii. Ujął to tak odczucia, wrażenia, wglądy, fantazje wszystkie one są prywatne i oprócz opisu poprzez symbole, z drugiej ręki nie do przekazania. Możemy gromadzić informacje o doświadczeniach, ale nigdy samych doświadczeń (oprócz naszych własnych). Rolą doradcy jest zatem zaproszenie do wspólnej wędrówki, z pełną świadomością, że bez względu na to jak świetni jesteśmy w swoim fachu, jak dobrze znamy się na ludziach, i jak bardzo jesteśmy zdeterminowani do niesienia wsparcia nigdy nie poznamy tego co czują nasi klienci. Pozostanie to sferą mniemań i wyobrażeń. Warto w tym miejscu pamiętać jak fundamentalne znaczenie może mieć krok czwarty zawarty w kontrakcie Johna Enrighta. Małgorzata Tarkowska, w swej Rozmowie doradczej sugeruje wręcz stawianie w tym miejscu pytań typu: czy ja jestem doradcą, z którym chcesz szukać rozwiązania swojego problemu zawodowego? jaki powinien być doradca, który wsparłby cię na drodze do pokonania tego problemu? Mimo całej swojej wiedzy, inteligencji, oczytania, błyskotliwości wciąż pozostańmy uczniami w klasie pokory. Plon będzie obfitszy! Pamięć o klientach Kolejna ułomność pamięć. Realizując procesy doradcze oczywiście część naszej pamięci lokujemy w aktach i komputerowych, czy wirtualnych nośnikach danych. To przeważnie za mało. Tym bardziej, że od wypracowanych, sztampowych zdań ciężko się oderwać. Na szczegółowe zaś opisy, nie ma ani czasu, ani miejsca. Pozostaje zatem konstruktywna droga na skróty. 11

12 12 Podczas XXIII Konferencji Szkoleniowej zorganizowanej przez Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych RP w podkieleckiej Cedzynie (wrzesień 2013 roku) dr Henryk Jarosiewicz stwierdził, że w swojej pracy, zamiast akademickich typów osobowości, używa nawiązań do postaci z literatury i sztuki. Sięga zatem do twórczych skojarzeń, opartych na jego wiedzy, oczytaniu i pojmowaniu świata. Pozwala to w przypadku kiedy proces doradczy staje się z różnych powodów rozwlekły zachować wiedzę na temat tego, z kim mamy okoliczność się spotykać. Każde narzędzie sprawdzamy oczywiście w pierwszej kolejności na sobie. Dlatego też poprosiłem w trakcie szkolenia, przyszłych mistrzów poradnictwa zawodowego (luty 2014), by na kartkach, w sposób całkowicie anonimowy, napisali z jakim bohaterem z bajek im się kojarzę. I tak zostałem: czarodziejem, wilkiem z Czerwonego Kapturka, Doktor Zosią (sic!), Panem Tralalińskim, Smerfem Mądralą, Pomysłowym Dobromirem i Stasiem z W pustyni i w puszczy... W innych życiowych okolicznościach zostawałem już m. in.: Bolkiem (z Bolka i Lolka ), Fineaszem (z kreskówki Fineasz i Ferb ), Chudym (z Toy Story ) i Kotem z Cheshire Po pierwsze mam powody żeby zastanowić się nad sobą. Po drugie, jak bym się nie czuł w towarzystwie wymienionego powyżej barwnego korowodu postaci, z łatwością można zauważyć, że każdy z autorów skojarzeń, dobrał do mnie inną postać. W mojej zaś ocenie, to ciągle byłem jeden i ten sam ja. Kolejna lekcja pokory na pytanie, które stawiają Piotr Bukartyk i Katarzyna Groniec w Piosence z praniem w tle, brzmiące: ciekawe kogo widzisz, gdy na mnie patrzysz? nie uzyskamy jednolitej odpowiedzi. Co to jest prawda? Starożytni Grecy, w zasadzie wyczerpali temat. Wyraz aletheia, czyli prawda, oznacza mówienie nie, temu co ukryte. Nie mamy prawdy. Co więcej mieć jej nie możemy, gdyż według Greków jest to domena boska. Tylko bogowie są świadkami wydarzeń oraz tego co dzieje się w ludzkich umysłach. Losy takich bohaterów jak profesor Przełęcki z Uciekła mi przepióreczka Stefana Żeromskiego, czy Hans Schnier ze Zwierzeń Clowna Heinricha Bölla pokazują, jak bardzo może różnić to co się wydaje prima facie od tego co jest. Poruszamy się w świecie mniemań. Możemy jednak w takiej, czy innej sprawie mieć rację. I tu Grecy pozostawili nam kolejny powód do refleksji. Profesor Kazimierz Korus zamknął rzecz całą w zdaniu: ile razy masz rację, tyle razy zapytaj siebie, czy masz agape (agape pierwotne znaczenie: wrażliwość na drugiego człowieka; później: miłość, w rozumieniu miłości rodzicielskiej). Oznacza to, że wygłoszenie mojej racji powinno nastąpić po refleksji. Po zastanowieniu, czy posługując się tą moją prawdą, zachowuję wrażliwość na drugiego człowieka. Nigdy nie będziemy zatem posiadali pełnej wiedzy, wszystkich uwarunkowań, czy myśli uczestników takiej lub innej sytuacji, która była, lub jest udziałem naszego klienta. Kolejna lekcja w klasie pokory. Mądrość doradcy Wychowawca Greków, Homer zdefiniował pojęcie człowieka mądrego. Odnajdujemy je w bogatym treściowo określeniu Odysa. Bohater Odysei był polytropos, czyli człowiekiem, który: wiele widział, wiele wie, ale ma dystans do swojej wiedzy. Pozostanie uczniem w klasie pokory i dystans do posiadanej wiedzy, to fundament powodzenia naszych działań. Gandalf Szary, czarodziej z Władcy pierścieni, po przejściu przez ogień i wodę, mówi towarzyszom wędrówki słowa: przypomniałem sobie wiele z tego, co zapomniałem i zapomniałem wiele z tego, co jak mi się zdawało wiedziałem. Droga fachowca od ludzi, to droga człowieka, który wciąż przypomina sobie tę wiedzę, która znalazła się na czas jakiś, na nieużywanej półce, w głębi umysłu. Z pokorą zaś podchodzi do tego co jak mu się zdaje wie. Jak mówić poezję, czyli jak prowadzić zajęcia Przy zajęciach grupowych dużym problemem jest już sam dobór uczestników do porady. Na konkretny temat powinny bowiem trafić osoby, które mają zdiagnozowany ten sam problem, posiadają zbliżony poziom percepcji i literacji. Dobranie grupy, której zajęcia przyniosą korzyść, to spore wyzwanie. Kolejnym jest poprowadzenie zajęć. Z każdą godziną nabywamy doświadczeń, stajemy się doskonalsi. Doświadczamy na własnej skórze procesów, jakie zachodzą w grupie. Przyzwyczajamy się do pozytywnych informacji zwrotnych Stop! Czas na kolejną refleksję. Odłóżmy na bok uczone książki o umiejętnościach trenerskich oraz sztuce wystąpień publicznych i poczytajmy poezję.

13 Leonard Cohen w utworze Jak mówić poezję zauważył m. in.: Nie możesz im powiedzieć wszystkiego, co wiesz o miłości, w każdej linijce poświęconej miłości. Usuń się w cień, a wtedy oni poczują to, co ty czujesz, ponieważ czuli to zawsze. Nie możesz ich niczego nauczyć. Nie jesteś od nich piękniejszy. Ani mądrzejszy. W innym miejscu dodał Nie pracuj na ochy i achy widowni. Jeśli nawet zasługujesz na ochy i achy, to nie dlatego, że sam cenisz swój wyczyn, ale że oni go cenią. To powinno być w ścisłych danych, a nie w drżeniu głosu i wymachiwaniu rękami. W danych i w twojej spokojnej obecności. Prowadzenie zajęć to egzamin w klasie pokory. Może go zdać tylko mądry doradca, którego zdefiniowaliśmy powyżej. Człowiek jest rozmową nie numerem! Utwór grupy Iron Maiden zatytułowany The Prisoner (więzień) poprzedzają słowa I am not a number, I am a free man! ( nie jestem numerem jestem wolnym człowiekiem!). Pokazują one, w mojej wersji rzeczywistości, dość dokładnie, czym jest poradnictwo zawodowe. Klient dla doradcy nie jest elementem statystyki. Jest wolnym człowiekiem, tak jak i dobrowolne jest korzystanie z usługi poradnictwa zawodowego. Praca doradcy zawodowego to praca trudna. W statystykach nie znajdzie odzwierciedlenia fakt, że człowiek, który zamknął się w sobie, dzięki procesowi doradczemu zaczyna na nowo planować swoje życie. Odzyskuje wiarę w sukces. Dla statystyki Zbigniew Brzeziński Specjalista ds. komunikacji, absolwent prestiżowej London School of Public Relations. Bloger, od maja 2007 roku prowadzi popularny blog na branżowym portalu Wirtualnemedia.PL, na którym porusza tematy związane z szeroko rozumianą komunikacją. Jeden z bohaterów filmu dokumentalnego Blogersi (reżyseria Jarosław Rybus, 2012 r.). Członek rady programowej Fundacji Media Pro Bono zajmującej się problematyką wolności słowa oraz rynkiem mediów w Polsce. Felietonista. Członek Zespołu Redakcyjnego kwartalnika Doradca Zawodowy. ten fakt, nie ma znaczenia. Jeśli przełożeni doradców nie rozumieją, istoty poradnictwa, współpraca będzie zawsze pełna niechęci i nieporozumień. Wpływ statystyk na funkcjonowanie organizacji, w których realizowana jest usługa poradnictwa zawodowego, często jest powodem frustracji i zaniżonej samooceny samych doradców, których praca nie jest traktowana z należytym szacunkiem. Nim jednak przyjdzie nam krzyknąć Medice, cura te ipsum ( Lekarzu lecz się sam ), przywołajmy prawodawcę Solona. Oceniajmy więc ludzi według ich wysiłku poświęconego na to by być szczęśliwym. Pozostańmy uczniami w klasie pokory i bądźmy szczęśliwi! Człowiek zaś, niechaj zawsze będzie dla nas rozmową, jak rzekł Heidegger, a nie cyfrą! Przywołana literatura: M. Tarkowska, Rozmowa doradcza wspólne poszukiwanie rozwiązań. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2006; A. Huxley, Drzwi percepcji. Niebo i piekło, Wyd. Cień Kształtu, Warszawa 2012; Fragment wiersza Leonarda Cohena, w tłumaczeniu Macieja Karpińskiego. Polecam ponadto lekturę pracy Wernera Jaegera, Paideia. Formowanie człowieka greckiego, Fundacja Aletheia, Warszawa

14 O CZYM MARZĄ PRACODAWCY? OOd pewnego czasu trwa debata odnośnie roli szkół wyższych w gospodarce. Podstawowe pytanie, jakie zadają sobie zarówno osoby związane ze szkolnictwem wyższym, jak i pracodawcy, dotyczy miejsca uczelni na rynku pracy. Czy szkoły wyższe mają być funkcjonalne w stosunku do rynku pracy i ukierunkowane na kształcenie przyszłych pracowników? Czy też ich rola jest zgoła inna i uczelnie mają też służyć rozwojowi osobistemu i zwiększaniu jakości życia? Spór trwa nieprzerwanie. Celem niniejszego artykułu nie będzie próba rozwiązania sporu i opowiedzenia się po którejś ze stron, lecz ukazanie perspektywy pracodawcy. W publikacji uwaga zostanie skoncentrowana na kompetencjach, jakich pracodawcy oczekują od świeżo upieczonych absolwentów szkół wyższych. Podjęta zostanie próba odpowiedzi na pytanie, który absolwent może mieć problemy na rynku pracy, a który raczej nie powinien doświadczyć trudności. Rozważania podjęte w artykule będą ograniczone do absolwentów szkół wyższych, zatem kompetencje i umiejętności pracowników oczekiwane przez pracodawców będą dotyczyły tylko tej grupy. Stanowi to zawężenie problemu, gdyż, jak wynika z badań (np. BKL, 2012), zapotrzebowanie na pracowników zgłaszane przez pracodawców dotyczy często pracowników fizycznych, takich jak robotnicy budowlani, sprzedawcy czy też kierowcy i operatorzy pojazdów. 14 Bezrobocie wśród osób z wykształceniem wyższym Jak pokazują dane Eurostatu, stopa bezrobocia wśród osób z wykształceniem wyższym jest niemal dwukrotnie niższa niż ogólna stopa bezrobocia. Stopa bezrobocia u osób, które ukończyły pierwszy lub drugi stopień studiów wyższych, wynosi 5,3%, zaś ogólna stopa bezrobocia jest równa 9,8%. W krajach UE statystki są zbliżone, wynoszą odpowiednio 5,6% i 9,7%. Wykres 1. Stopa bezrobocia ze względu na poziom wykształcenia w Polsce i w krajach UE w 2011 roku Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych Eurostatu Wyraźnie zatem widać, iż wykształcenie wyższe zwiększa szanse na rynku pracy. W 2011 roku najwyższą stopę bezrobocia w Polsce zanotowano w grupie osób o wykształceniu gimnazjalnym i niższym (19,2%). Wśród osób o wykształceniu średnim i policealnym stopa bezrobocia była zbliżona do średniej dla Polski i wyniosła 10,5%. Należy jednak pamiętać, że samo formalne wykształcenie nie wystarczy na rynku pracy. Coraz częściej liczą się kompetencje i umiejętności nabyte nieformalnie lub w wyniku naszych aktywności.

15 Niedobór kompetencyjny na rynku pracy Rynek pracy składa się ze strony popytowej i podażowej. Popyt generowany jest przez pracodawców tworzących miejsca pracy i poszukujących siły roboczej. Z kolei podaż określają osoby poszukujące zatrudnienia. Jednym z problemów pojawiających się na rynku pracy jest niedobór kompetencyjny. Polega on na braku bądź niedoborze na rynku pracy pracowników o określonych kompetencjach i umiejętnościach. Jak pokazują wyniki Bilansu Kapitału Ludzkiego z roku 2010 i 2011, średnio około 17% pracodawców poszukiwało pracowników, z czego zdecydowana większość 90% w ramach rotacji pracowników. Aż 75% pracodawców wskazywało na problemy związane ze znalezieniem odpowiednich pracowników na oferowane stanowiska. 30% z nich doświadczyło problemów ze znalezieniem specjalistów. Przywołane dane wyraźnie obrazują, iż pomimo wysokiej stopy bezrobocia pracodawcy wciąż cierpią na brak odpowiednich pracowników na rynku pracy. Kogo poszukują pracodawcy? Potrzeby pracodawców można rozpatrywać w dwóch wymiarach. Pracodawcy formułują swoje oczekiwania względem absolwentów szkół wyższych w zakresie ukończonego kierunku studiów oraz posiadanych kompetencji. Związane z tym są dwa problemy, jakie napotykają pracodawcy na rynku pracy: 1. Brak lub niedobór absolwentów określonych kierunków. 2. Brak lub niedobór absolwentów posiadających określone kompetencje i umiejętności. Pierwszy problem dotyczy niespełnienia oczekiwań pracodawców związanych z formalnym poziomem i kierunkiem wykształcenia. Natomiast drugi problem związany jest z posiadaniem kompetencji, których nabycie jest w pewnym stopniu niezależne od kierunku studiów. Jak wynika z badania BKL z 2011 roku, pracodawcy poszukiwali przede wszystkim robotników wykwalifikowanych, specjalistów i pracowników usług. Przywołane badania pokazują, iż różnica w odsetku specjalistów szukających pracy i odsetku pracodawców deklarujących poszukiwanie specjalistów jest ujemna. Oznacza to, że istnieje deficyt kandydatów na stanowiska specjalistyczne. Szczególnie wyraźnie jest to zauważalne w przypadku specjalistów ds. zdrowia oraz specjalistów ds. ekonomii i zarządzania, gdzie niedobór kandydatów plasuje się odpowiednio na poziomie -4 i -3,2%. Tabela 1. Bilans podaży i popytu specjalistów w Polsce Grupa pracowników specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych Bilans -1,4% specjaliści ds. zdrowia -4,0% specjaliści nauczania i wychowania 1,6% specjaliści ds. ekonomii i zarządzania -3,2% specjaliści ds. technologii informacyjnokomunikacyjnych -2,3% specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych -0,0% i kultury Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych BKL W roku 2011 wśród najbardziej deficytowych zawodów byli specjaliści. Rynek pracy nie nadąża z zapewnieniem odpowiedniej liczby specjalistów. Równocześnie istnieje nadwyżka pracowników w takich kategoriach zawodowych, jak robotnicy niewykwalifikowani czy sprzedawcy. Jakie kompetencje są deficytowe? Jak wynika z analiz BKL, w 2011 roku pracodawcy przede wszystkim oczekiwali od kandydatów na stanowisko pracy następujących kompetencji: samoorganizacyjnych (organizacja własnej pracy, przejawianie inicjatywy, terminowość, motywacja do pracy), interpersonalnych, zawodowych (właściwych dla każdego zawodu; znaczenie tej kompetencji było większe w przypadku pracowników fizycznych). Pracodawcy zatrudniający specjalistów dodatkowo oczekiwali od osób ubiegających się o pracę odpowiedniego wykształcenia (90%), na drugim miejscu wskazywali na znajomość języka obcego (70%), na trzecim miejscu pracodawcy formułowali swoje oczekiwania względem wyuczonego zawodu (68%). Jak wynika z raportu Banku Światowego Skills, not Just Diplomas w obecnych czasach wzrosło zapotrzebowanie na umiejętności komunikacyjne i poznawcze, przydatne przy wykonywaniu 15

16 16 nierutynowych zadań, zmalało natomiast zapotrzebowanie na pracowników wykonujących rutynowe i manualne czynności. Wśród najczęściej wymienianych umiejętności, na które jest zapotrzebowanie, znajdują się takie kompetencje, jak: umiejętność wykorzystania wiedzy w praktyce, umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność pracy w grupie. W dzisiejszych czasach od pracowników wymaga się rozwiązywania skomplikowanych i nieoczekiwanych zadań, które angażują coraz mniej prostych i przewidywalnych działań. Pracownicy muszą radzić sobie z coraz bardziej skomplikowanymi technologiami oraz muszą robić użytek z ogromnej ilości informacji. Jak wynika z badania warunków pracy w Europie z 2010 roku, praca wymaga od zatrudnionych: rozwiązywania nieprzewidywalnych problemów (83%), uczenia się nowych rzeczy (68% pracowników z UE-27 uczy się nowych rzeczy w pracy), realizacji złożonych problemów (58%), realizacji monotonnych zadań (45%). Co studiują młodzi? Jak wynika z danych MNiSW, w roku akademickim 2011/2012 największym zainteresowaniem wśród uczniów kończących szkoły średnie cieszyło się budownictwo, zarządzanie oraz informatyka. Porównując liczbę studentów w 2011/2012 z liczbą studentów poszczególnych kierunków 5 lat temu (rok akademicki 2007/2008), warto zaznaczyć główne zmiany w strukturze studentów: nastąpił ponad 100-procentowy wzrost liczby studentów następujących kierunków: inżynieria i środowisko, automatyka i robotyka, mechanika i budowa maszyn, gospodarka przestrzenna, zarządzanie i inżynieria produkcji; spadek odnotowano natomiast w liczbie studentów następujących kierunków: pedagogika, prawo, administracja, ekonomia. Wykres 2. Najpopularniejsze kierunki studiów na studiach stacjonarnych I stopnia i jednolitych studiach magisterskich według ogólnej liczby zgłoszeń kandydatów (10 tys. i więcej) Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych MNiSW Jak wynika z danych MNiSW, w roku akademickim 2011/2012 w pierwszej piątce najbardziej obleganych uczelni w Polsce są aż 4 politechniki: Politechnika Warszawska (8,7 kandydata na jedno miejsce), Politechnika Gdańska (7,6), Politechnika Poznańska (7,1) i Politechnika Łódzka (6,2). Na piątym miejscu znalazł się natomiast Uniwersytet Warszawski (5,4). Tak duże zainteresowanie kierunkami technicznymi można uznać za sukces programu kierunków zamawianych. Aż 7 z 20 najczęściej wybieranych kierunków studiów to te znajdujące się na liście zamawianych, są to: budownictwo, informatyka, inżynieria środowiska, mechanika i budowa maszyn, automatyka i robotyka, biotechnologia, ochrona środowiska. Przywołane dane obrazują, iż istnieje coraz większe prawdopodobieństwo, iż więcej uczniów zdobędzie tzw. dobre wykształcenie, czyli takie, które sprosta oczekiwaniom pracodawców i umożliwi zdobycie satysfakcjonującego wykształcenia.

17 Kto kończy uczelnie wyższe w Polsce? Jak pokazują dane GUS-u, liczba absolwentów szkół wyższych systematycznie, z roku na rok rośnie. W 2011 roku szkoły wyższe opuściło 493 tys. osób. W perspektywie 10-letniej, porównując rok 2001 z rokiem 2011, zauważalne jest zwiększenie liczby absolwentów o 64%. Wykres 3. Liczba absolwentów szkół wyższych w latach (tys.) Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych GUS-u W 2011 roku najwięcej było absolwentów szkół ekonomicznych i administracyjnych, pedagogicznych i społecznych. Najmniej ukończyło kierunki związane z weterynarią, ochroną i bezpieczeństwem, opieką społeczną. Wykres 4. Absolwenci szkół wyższych (publicznych i niepublicznych) według grup kierunków w 2011 roku Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie danych MNiSW Powyższe analizy ukazują, iż uczniowie szkół średnich coraz częściej decydują się na studia techniczne zwiększające prawdopodobieństwo zatrudnienia. Częściej wybierają uczelnie techniczne i kierunki zamawiane. Czy jednak to wystarczy, aby pracodawcy chętnie zatrudniali absolwentów szkół wyższych? Czy uczelnia ma uczyć dla gospodarki? Zadając sobie pytanie dotyczące tego, czy uczelnie mają kształcić zgodnie z potrzebami, jakie przedstawiają pracodawcy, warto zwrócić uwagę na jedno ograniczenie. Eksperci są zgodni, że nie sposób nadążyć za potrzebami rynku pracy. Wymagania rynku będą zawsze o kilka lat do przodu, zatem tym, co w zaistniałej sytuacji mogą zrobić uczelnie wyższe, jest wyłącznie kształtowanie kompetencji przyszłości. Planując swoją ścieżkę edukacji, warto stale monitorować polski i światowy rynek pracy, tak aby mieć dostateczną wiedzę odnośnie tego, jakich pracowników poszukują pracodawcy. Należy jednak zwracać uwagę nie tylko na pożądaną wiedzę, ale również na kompetencje, gdyż o ile popyt np. na informatyków może w pewnym momencie się zmniejszyć, zaś rynek nasycić, o tyle zapotrzebowanie na kompetencje zmienia się wolniej i raczej nie ulega tak szybkim zmianom. Warto zatem być aktywnym studentem, podejmującym wciąż nowe wyzwania, zdobywającym kompetencje, które się nie zdezaktualizują i które można zastosować w różnych obszarach, np. umiejętności komunikacyjne czy językowe. Należy pamiętać, iż rola edukacji nie ogranicza się do sytuacji na rynku pracy, ale istnieje silny związek między wykształceniem a jakością życia czy rozwojem osobistym. Podsumowanie czy warto poddawać się obecnym trendom? Warto zacząć myśleć o swojej karierze zawodowej już na początku studiów. Świadomość tego, że kiedyś wyjdziemy na rynek pracy, może nam pomóc w lepszym dostosowaniu się do wymagań stawianych przez pracodawców. Przede wszystkim ważna jest aktywność studencka, działalność w kołach, samorządach. Działalność ta, często niedoceniana przez studentów, jest zauważalna przez pracodawców, gdyż świadczy o nabyciu kompetencji społecznych i interpersonalnych niezbędnych na wielu stanowiskach pracy. Ważne, aby już podczas studiów poszerzać wiedzę odnośnie rynku pracy wiedza o tym, jakie oczekiwania mają pracodawcy wobec absolwentów, powinna stanowić dla nas wskazówkę odnośnie tego, w jakich szkoleniach uczestniczyć, jakich języków obcych się uczyć itp. Diana Turek Sedlak & Sedlak 17

18 Kadry dojrzałe do zmian Projekt Kadry dojrzałe do zmian ma na celu poprawę współpracy między urzędami pracy, a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia W konsekwencji ułatwić ma to wchodzenie na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia. Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora.

19 e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian e-rynek Pracy biuletyn wydawany przez Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie, współfinansowany w ramach projektu Kadry dojrzałe do zmian Adres redakcji ul. Pandy 13, Warszawa, tel , w.kreft@wspkorczak.eu