WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Transkrypt

1 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

2 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Wynagrodzenie za pracę jest koniecznym świadczeniem, które pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom za ich pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości, według z góry ustalonych składek. Wynagrodzenie za pracę jest ściśle związane z istnieniem prawnego stosunku pracy. Wynagrodzenie za pracę, jako świadczenie wzajemne pracodawcy, jest realizowane na zasadach powszechnych z dołu, czyli po przepracowaniu przez pracownika miesiąca, jako typowego okresu rozliczeniowego w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zgodnie bowiem z art Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie. Z zapisu tego wynikają konkretne obowiązki pracodawcy. Przede wszystkim zasadniczo w regulaminie pracy, pracodawca jest obowiązany ustalić częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę.

3 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Stwierdzenie przez ustawodawcę, że wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, oznacza typową comiesięczną wypłatę wynagrodzenia. Świadczy to jednak również o tym, że pracodawca ma prawo do wypłacania tego świadczenia częściej niż raz w miesiącu. W praktyce takie przypadki zasadniczo nie występują, ponieważ miesiąc jest dla pracodawcy typowym okresem dokonywania rozliczeń tak z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych jak i z Urzędem Skarbowym. Drugi obowiązek wynikający z art K.p. polega na tym, że pracodawca powinien ustalić konkretny dzień, w którym będzie wypłacał comiesięczne wynagrodzenie. Ustalenie to jest istotne z punktu widzenia terminowości wypłaty wynagrodzenia. Określenie dnia wypłaty powinno być na tyle jednoznaczne, aby można było na podstawie takiego zapisu, w każdym układzie kalendarzowym, stwierdzić, kiedy mamy do czynienia z dniem wymagalności roszczenia o wynagrodzenie za pracę.

4 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Ustalenie tego dnia jest przede wszystkim potrzebne dla celów stwierdzenia, w którym momencie dochodzi do wymagalności roszczenia, a zatem w jakim dniu miesiąca pracownik może już skutecznie domagać się wypłacenia wynagrodzenia. Dzień ten jest też istotny z punktu widzenia odpowiedzialności za niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w wymaganym terminie. Opóźnienie w wypłacie rodzi różnorodne skutki i to dla obu stron stosunku pracy. Pracodawca, nie wypłacając wynagrodzenia w wymaganym terminie, dopuszcza się nieuzasadnionej zwłoki w realizacji swego zobowiązania ze stosunku pracy, co daje podstawę pracownikowi do żądania odsetek za zwłokę. Niezależnie od odsetek za zwłokę, z tytułu niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w terminie, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p. W sporze o takie roszczenie odszkodowawcze, pracownik musi wykazać poniesioną szkodę, np. w postaci odsetek za zwłokę z tytułu niezapłaconych comiesięcznie rachunków za mieszkanie, gaz, prąd itd. Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę, jako nierealizowanie podstawowego obowiązku pracodawcy, wynikającego ze stosunku pracy, w sytuacji, gdy pracownik swoje zobowiązanie już spełnił, daje podstawę pracownikowi do bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy na podstawie art K.p.

5 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Pracodawcy, chcąc uniknąć wskazanych wyżej konsekwencji, przede wszystkim muszą wskazać poprawnie termin, w jakim wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane. Ustalając ten termin, kierować się trzeba postanowieniami art K.p., zgodnie z którymi wynagrodzenie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca, chyba że regulamin określa inny dzień wypłaty wynagrodzenia. Kolejne wskazanie ustawodawcy, zawarte w art K.p., przewiduje, że jeżeli w dzień wyznaczony na wypłatę wynagrodzenia np. w ostatni dzień danego miesiąca przypada w święto, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

6 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Art. 86 K.p. przewiduje, że pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie za pracę: W miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych źródłach prawa pracy. W formie pieniężnej, a wyjątki przewidują tylko przepisy ustawy lub układu zbiorowego pracy. Bezpośrednio do rąk pracownika, a inna formuła przekazania należności może mieć miejsce tylko wówczas, jeżeli tak postanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę. Dodatkowo, pracodawca ma obowiązek udostępniać pracownikowi, na jego żądanie, dokumenty, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie za pracę (art K.p.).

7 Składniki wynagrodzenia za pracę Wynagrodzenie zasadnicze może być określone stalą stawką miesięczną lub stawką godzinową. Wysokość wynagrodzenia podana w stawce miesięcznej wynosi tyle samo w każdym miesiącu, niezależnie od dni roboczych w występujących danym miesiącu. Wprzypadku wynagrodzenia pracownika stawką godzinową jego zarobek miesięczny jest zmienny. Zależy to od ilości dni przepracowanych w danym miesiącu. Ze względu na rodzaj wykonywanej pracy pracownik może podlegać akordowej formie wynagradzania. Wynagradzane są wtedy efekty pracy danego pracownika. Co ważne, wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone w jego umowie o pracę nigdy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę przyjęte ustawowo w danym roku kalendarzowym.

8 Składniki wynagrodzenia za pracę Obligatoryjne składniki wynagrodzenia Oprócz płacy zasadniczej do wynagrodzenia za pracę wchodzą również określone dodatki. Mają one charakter obligatoryjny (obowiązkowy) lub fakultatywny (nieobowiązkowy). Obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest : 1) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, 2) dodatek za pracę w porze nocnej, 3) dodatek wyrównawczy - dla pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, - dla pracownika u którego zostały stwierdzone objawy choroby zawodowej, - dla pracownika, który nie może wykonywać dotychczasowej pracy z powodu choroby zawodowej lub wypadku przy pra.cy

9 Składniki wynagrodzenia za pracę Fakultatywne składniki wynagrodzenia Dodatki fakultatywne są to nieobowiązkowe dodatki do wynagrodzenia. Pracodawca ustala je poprzez wprowadzenie odpowiednich zapisów do dokumentów wewnątrzzakładowych czyli do zakładowego układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Do najczęstszych dodatków fakultatywnych należą: 1) różnego rodzaju premie.warunki wypłacania premii powinny być ujęte w aktach normatywnych obowiązujących u danego pracodawcy. 2) dodatek funkcyjny - przysługuje osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych. Jest on określany kwotowo lub procentowo (procent wynagrodzenia zasadniczego); 4) dodatek stażowy (za wysługę lat) przysługuje pracownikowi po przepracowaniu określonego stażu pracy. Wysokość dodatku stażowego jest określana procentowo (procent wynagrodzenia zasadniczego) i wzrasta wraz z latami pracy.

10 Składniki wynagrodzenia za pracę 5) dodatek zmianowy - przysługuje pracownikom, którzy są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej. 4) dodatek za pracę w szkodliwych warunkach - przysługuje pracownikom, którzy są zatrudnieni w warunkach trudnych, uciążliwych oraz szkodliwych dla zdrowia. 5) dodatek za szczególne umiejętności - może być przyznawany pracownikom o wysokich kwalifikacjach zawodowych. Uprawnionymi najczęściej są pracownicy mogący się pochwalić tytułami naukowymi, absolwenci studiów podyplomowych, pracownicy, którzy ukończyli specjalistyczne kursy itp. Dodatki fakultatywne są wypłacane wraz z wynagrodzeniem zasadniczym

11 Minimalne wynagrodzenie za pracę Z art. 65 ust. 4 Konstytucji RP wynika, że gwarancję otrzymywania minimalnego wynagrodzenia za pracę powinna określać ustawa. Takim aktem prawnym jest Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r., nr 200, poz. 1679). Kwoty gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia za pracę odnoszą się zatrudnienia na pełny etat. Wielkości te ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na pół etatu). W Monitorze Polskim nr 48 z dnia 31 lipca 2009 r., poz. 709 opublikowane zostało Obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2009 r. dotyczące wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r. Od 1 stycznia 2010 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi zł brutto. Z Ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wynika, że dla pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być ono niższe niż 1.053,60 zł ( 80% z zł ).

12 Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Przepisy prawa pracy dopuszczają dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Potrącenie polega na zmniejszeniu ilości wynagrodzenia, które zostaje faktycznie wypłacone do rąk pracownika. Kwota, o którą pomniejsza się wypłatę należną pracownikowi zostaje zaliczona jako spłata zobowiązania pracownika. Zobowiązania, które mogą być zaspokajane z potrąceń wynagrodzenia za pracę, mogą być bardzo różne. Zgodnie z przepisami zawartymi w K.P. należności na spłatę niektórych z nich mogą być potrącane bez zgody pracownika. Nie wymienione zaś w przepisach prawa pracy zobowiązania pracownika mogą być potrącone z jego wynagrodzenia jedynie, gdy wyrazi on zgodę na dokonanie takiego potrącenia. Potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

13 Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Potrącenia bez zgody pracownika Zgodnie z K.P. bez zgody pracownika mogą być potrącane z wynagrodzenia następujące należności, w niżej określonej kolejności: 1. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Należności potocznie nazywane alimentami mogą być potrącane do wysokości 3/5 wynagrodzenia netto (po odliczeniu składek ZUS i zaliczki na podatek). Ponadto pracodawca może dokonać potrącenia tych należności bez przeprowadzania formalnego postępowania egzekucyjnego. W tym celu, wierzyciel musi przedłożyć tytuł wykonawczy ( np. wyrok sądowy ) przyznający alimenty od pracownika. Na tej podstawie pracodawca w opisanych granicach będzie potrącał część wynagrodzenia pracownika i przekazywał ją na rzecz uprawnionego do otrzymania alimentów. Postępowanie egzekucyjne musi być jednak przeprowadzone, gdy wynagrodzenie zostało już zajęte w toku egzekucji lub gdy alimenty przysługują kilku osobom, a całkowita kwota, jaka może być potrącona (3/5 wynagrodzenia netto) nie wystarcza na pokrycie ich w całości.

14 Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Ograniczenia, co do wysokości dopuszczalnego potrącenia na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie dotyczą szczególnych składników wynagrodzenia takich jak nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej. Takie składniki podlegają egzekucji do pełnej wysokości. 2. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Jeżeli pracownik podlega egzekucji należności innych niż alimenty, mogą zostać one potrącone z jego wynagrodzenia do wysokości 1/2 wynagrodzenia netto. Jednakże, gdy oprócz nich potrącane są również zaliczki udzielone pracownikowi, łączna kwota potrącenia nie może przekroczyć 1/2 wynagrodzenia netto, zaś gdy dodatkowo potrącane są alimenty, górna granica łącznego potrącenia to 3/5 wynagrodzenia netto.

15 Potrącenia z wynagrodzenia za pracę 3. Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. Ich potrącenia pracodawca dokonuje w wysokości wypłaconej pracownikowi zaliczki. Pracownik otrzymuje więc o tyle mniejszą wypłatę, ile wypłacono mu zaliczki. 4. Kary pieniężne Będące elementem odpowiedzialności porządkowej pracownika kary finansowe są potrącane z wynagrodzenia pracownika. Kara taka może być wymierzona za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Łączna wysokość kar pieniężnych wymierzonych pracownikowi nie może przekroczyć 1/10 wynagrodzenia tu jednak chodzi o wynagrodzenie, które pozostanie pracownikowi po potrąceniu alimentów, innych sum egzekwowanych i zaliczek.

16 Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Kwota wolna Niezależnie od przewidzianych wyżej granic potrąceń pracownikowi musi być pozostawiona do dyspozycji określona część jego wynagrodzenia, określana jako kwota wolna. Przy potrącaniu należności alimentacyjnych przepisy nie przewidują kwoty wolnej. Należności te mogą więc być potrącone do 3/5 wynagrodzenia, niezależnie od kwoty jaka pozostanie pracownikowi. W przypadku potrącenia innych świadczeń egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych kwota wolna to wysokość minimalnego wynagrodzenia netto. Przy potrącaniu zaliczek wolne powinno pozostać 75% wynagrodzenia minimalnego netto zaś przy potrącaniu kar pieniężnych 90 % tego wynagrodzenia. W sytuacji gdy pracownik zatrudniony jest na niepełny etat, kwoty te należy obliczyć w wysokości proporcjonalnej do jego wymiaru czasu pracy.

17 Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Potrącenia za zgodą pracownika Niezależnie od powyższych potrąceń możliwe jest także pomniejszanie wypłacanego wynagrodzenia o kwoty potrącane za zgodą pracownika. Warunkiem jest wyrażenie przez niego zgody w formie pisemnej. Gdy pracownik godzi się na potrącenie należności na rzecz pracodawcy, pozostawiona musi mu zostać kwota wolna w wysokości minimalnego wynagrodzenia netto. Gdy potrącenia dokonywane są na rzecz osób trzecich 80% tego wynagrodzenia.

18 Wadliwa praca a prawo do wynagrodzenia O wadliwym wykonaniu polecenia służbowego traktuje art. 82 K.p. Przepis ten przewiduje, iż za wadliwe wykonanie produktów i usług z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje. Natomiast jeżeli na skutek wadliwie wykonanej pracy doszło do obniżenia jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie pracownika ulega odpowiedniemu pomniejszeniu. W obu przypadkach niezbędną przesłanką, decydującą o odmowie wynagrodzenia bądź jego zmniejszeniu, jest wina pracownika, która polega na niedołożeniu należytej staranności do wykonywanego zadania. Chodzi tu zarówno o winę umyślną, jak również nieumyślną, w tym także niedbalstwo. Defekt produktu lub usługi musi pozostawać w związku przyczynowym z działaniem bądź zaniechaniem pracownika. Ciężar udowodnienia tak winy podwładnego, jak wspomnianego związku przyczynowego spoczywa na pracodawcy. Jeżeli nie istnieją przesłanki przesądzające o tym, że zawinił pracownik, ryzyko wadliwie wykonanej pracy ponosi nie kto inny, tylko pracodawca.

19 Wadliwa praca a prawo do wynagrodzenia 2 omawianego przepisu stanowi ponadto, że w przypadku, gdy pracownik usunie wadę, należy wypłacić mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, przy czym za czas pracy poświęcony naprawianiu usterki wynagrodzenie nie przysługuje. Regulacja ta znajduje swoje praktyczne zastosowanie głównie w różnego rodzaju punktach usługowych, w których to klient reklamuje daną usługę, a pracownik na polecenie przełożonego jest zobowiązany do usunięcia jej wadliwości. Dotyczy to jednak tylko i wyłącznie przypadków, w których wina pracownika jest bezsprzeczna, a nie np., gdy o wadliwym wykonaniu pracy zadecydował brak odpowiednich materiałów czy narzędzi. Wówczas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę, ale nie otrzymuje zapłaty za czas zużyty na usuwanie wady. Jeżeli wadliwe wykonanie pracy jest następstwem okoliczności, za które pracownik nie ponosi odpowiedzialności, pracodawca nie może mu odmówić prawa do wynagrodzenia.

20 Przestój w pracy a prawo do wynagrodzenia Wyróżnić możemy dwa rodzaje przestoju: przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy, przestój zawiniony przez pracownika. W tym drugim przypadku, czyli gdy do przestoju dojdzie z winy pracownika, nie należy mu się wynagrodzenie. Jeśli natomiast mamy do czynienia z przestojem z przyczyn dotyczących pracodawcy, to co do zasady należy mu się wynagrodzenie, tzw. przestojowe (z wyjątkiem przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi w odniesieniu do pracownika wykonującego pracę uzależnioną od tych warunków). Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za ten czas przestoju, w którym, gdyby przestój nie nastąpił, pracownik byłby obowiązany do świadczenia pracy. Warunkiem uzyskania wynagrodzenia jest pozostawanie pracownika w faktycznej dyspozycji pracodawcy oraz jego gotowość do świadczenia pracy przez czas przestoju.

21 Przestój w pracy a prawo do wynagrodzenia Wysokość wynagrodzenia za czas przestoju określa się następująco: jeżeli pracownik wynagradzany jest w stawce miesięcznej w stałej wysokości - przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania (inaczej mówiąc czas przestoju nie powoduje obniżenia miesięcznego wynagrodzenia, wypłaca się je w zwykłej wysokości), jeżeli pracownik wynagradzany jest stawką godzinową, wynagrodzenie za czas przestoju oblicza się mnożąc tę stawkę przez liczbę godzin jakie pracownik powinien w czasie przestoju przepracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, jeżeli pracownikowi nie określono stawki miesięcznej ani godzinowej (np. zatrudniony jest w systemie akordowym lub prowizyjnym), należy mu się 60% wynagrodzenia.

22 Przestój w pracy a prawo do wynagrodzenia Przykład: W kwietniu 2010 r. pracownik nie świadczył pracy z powodu przestoju przez 12 dni (96 godzin). Pracownik jest wynagradzany w systemie akordowym. Za czas przestoju przysługuje mu 60% średniego wynagrodzenia osiągniętego przez niego w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił przestój. Pracownik w okresie tym otrzymał: w marcu 2010 r zł (przepracowane 160 godzin), w lutym 2010 r zł (przepracowane 168 godzin), w styczniu 2010 r zł (przepracowane 176 godzin). Łączne wynagrodzenie z okresu 3 miesięcy: zł zł zł = zł. Czas przepracowany w okresie 3 miesięcy: 160 godzin godzin godzin = 504 godziny.

23 Przestój w pracy a prawo do wynagrodzenia Ustalamy wynagrodzenie za 1 godzinę pracy. W tym celu wynagrodzenie z okresu 3 miesięcy należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w tym okresie: zł : 504 godziny = 14,09 zł/godz. Wynagrodzenie za czas przestoju: ustalenie 60% stawki godzinowej: 14,09 zł/godz. x 60% = 8,46 zł/godz., pomnożenie tak ustalonej stawki za 1 godzinę przestoju przez liczbę godzin przestoju: 8,46 zł/godz. x 96 godzin przestoju = 812,16 zł. Zasadą jest, że wynagrodzenie za przestój nie może być niższe niż minimalne. Bywa jednak, że nie osiąga tego pułapu, bo np. stawka osobistego zaszeregowania danego pracownika jest niższa od płacy minimalnej. Wówczas trzeba wypłacić wyrównanie.

24 Przestój w pracy a prawo do wynagrodzenia Pracodawca ma prawo w czasie przestoju, powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie podanymi wyżej zasadami. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

25 Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czasowa niezdolność do pracy może powstać w wyniku: choroby (także w czasie ciąży) lub odosobnienia w związku chorobą zakaźną, wypadku w drodze do pracy bądź z pracy, a także w przypadku konieczności poddania się niezbędnym badaniom lekarskim, przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. Czasowa niezdolność do pracy jest więc, w większości przypadków, zdarzeniem losowym, na które pracownik nie ma wpływu i w niewielkim stopniu może mu zapobiec. Ustawodawca, uwzględniając te okoliczności, zagwarantował pracownikom świadczenia, które im przysługują na określonych przepisami Kodeksu pracy warunkach. I tak, zgodnie z art Kodeksu pracy:

26 Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy 1. pracownik niezdolny do pracy otrzyma wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 80% wynagrodzenia, jeśli niezdolność wywołana została chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, 2. jeśli do powstania niezdolności doszło w związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub niezdolność jest skutkiem choroby przypadającej w okresie ciąży pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3. sytuacją szczególną jest konieczność poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów ze względu na wyjątkowość tego typu zdarzeń pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

27 Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Od 1 lutego 2009 roku okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy został uzależniony od wieku pracownika: pracownik w wieku poniżej 50 roku życia ma prawo do wymienionego świadczenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik, który ukończył 50 rok życia w przypadku powstania niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik osiągnął wskazany wiek (art K.p.) ma prawo do świadczenia przez okres trwający łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. W przypadku, kiedy w ciągu danego roku dochodzi do przekroczenia okresów, podczas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, za pozostały czas choroby pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy.

28 Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Wynagrodzenie jest wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od pracy, zaś podstawę jego wymiaru za jeden dzień stanowi 1/30 część wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru tego świadczenia. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art K.p.). W szczególności do takich przypadków należy zaliczyć tzw. okres wyczekiwania, z którym mamy do czynienia wtedy, kiedy brak jest okresu ubezpieczenia chorobowego, trwającego nieprzerwanie co najmniej 30 dni. Dopiero po okresie 30 dni ciągłego ubezpieczenia chorobowego pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a później do zasiłku chorobowego.

29 Odprawa pośmiertna W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolno ci do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysoko odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej ni 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

30 Odprawa pośmiertna Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Odpraw pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

31 Odprawa emerytalno-rentowa Zgodnie z art K.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do nie prawa.