WYROK SĄDU REJONOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 19 listopada 2009 r., Sygn. akt VI 444/09

Transkrypt

1 WYROK SĄDU REJONOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 19 listopada 2009 r., Sygn. akt VI 444/09 Przewodniczący: SSR Maciej Łukaszewicz Ławnicy: Janina Słowik Jadwiga Drągowska Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 19 listopada 2010 roku w Białymstoku na rozprawie sprawy z powództwa X przeciwko Przedsiębiorstwu Usługowo Handlowo Produkcyjnemu Y Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. o przywrócenie do pracy I. Zasądza od pozwanego Przedsiębiorstwa Usługowo Handlowo - Produkcyjnego Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B. na rzecz powoda X kwotę 7081,38 zł (siedem tysięcy osiemdziesiąt jeden złotych trzydzieści osiem groszy) brutto. II. Zasądza od pozwanego Przedsiębiorstwa Usługowo - Handlowo - Produkcyjnego Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B. na rzecz powoda X kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu. III. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2360,46 zł (dwa tysiące trzysta sześćdziesiąt złotych czterdzieści sześć groszy). IV. Nakazuje pobrać od pozwanego Przedsiębiorstwa Usługowo Handlowo - Produkcyjnego Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B. na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego w B.) kwotę 881 zł (osiemset osiemdziesiąt jeden złotych) tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu. UZASADNIENIE Powód X w pozwie skierowanym przeciwko Przedsiębiorstwu Usługowo Handlowo Produkcyjnemu Y spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. wniósł o przywrócenie go do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko, a także o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W uzasadnieniu pozwu podniósł, że u pozwanego pracodawcy został zatrudniony 3 czerwca 2002 r. na stanowisku operatora sortowni. Dnia 1 grudnia 2002 zawarto z nim umowę na czas nieokreślony Wskazał, że 31 sierpnia 2009 r. dostał do odczytania pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem z powodu zmian organizacyjnych - zmniejszenia zatrudnienia. Pisma tego nie odebrał. Zdaniem powoda, dobór pracowników do zwolnienia zatrudnionych na czas nieokreślony w sytuacji przedłużania innym pracownikom, zatrudnionym na czas określony, umów o pracę, jest sprzeczny z zasadą trwałości stosunku pracy (pozew k. 2). Pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. Podniósł, że redukcja zatrudnienia była wynikiem likwidacji trzeciej zmiany w Zakładzie Utylizacji Odpadów Komunalnych w Z. Decyzje personalne zostały podjęte w oparciu o wnioski i opinie przełożonych powoda. Sąd ustalił i zważył, co następuje: W dniu 3 czerwca 2002 r. X został zatrudniony w Przedsiębiorstwie Usługowo - Handlowo Produkcyjnym Y spółce z ograniczoną odpowiedzialnością na stanowisku operatora sortowni na podstawie umowy o pracę na okres próbny do 14 czerwca 2002r., zaś po tym okresie - na podstawie dwóch umów na czas określony, a od 1 grudnia 2002r. na 1

2 podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Jego miejscem pracy był Zakład Utylizacji Odpadów Komunalnych w Z (akta osobowe, k. B/12, B/9, B/7, B/6). Od dnia 16 czerwca 2008 r. w Zakładzie Utylizacji Odpadów Komunalnych w Z. obowiązywał trzyzmianowy system czasu pracy (k. 10). Z dniem 1 września 2009 r. w miejsce systemu trzyzmianowego wprowadzono dwuzmianowy system czasu pracy (k. 10). W dniu 31 sierpnia 2009 r. powodowi przedstawiono pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia z powodu zmian organizacyjnych zmniejszenia zatrudnienia (k. 8). Powód po zapoznaniu się z treścią tego pisma odmówił jego podpisania. Powyższe okoliczności były w sprawie bezsporne. By uwzględnić powództwo, zgodnie z art k.p. należałoby uznać, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę jest bezprawne lub nieuzasadnione. Zgodnie z art k.p. wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy (tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku SN z dnia , I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Uniemożliwiać ma to stawianie pracownikowi w trakcie procesu innych zarzutów niż te, które rzeczywiście były powodem wypowiedzenia umowy. Dlatego też, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia r. (OSNC 1985/11/164) - wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p., teza XI - wskazywana przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, nie popartych wskazaniem konkretnych okoliczności. Za zbyt ogólne, a przez to naruszające art k.c. orzecznictwo Sądu Najwyższego uznaje wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia niewłaściwego wykonywania obowiązków (tak. np. wyrok SN z dnia r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427), lub utraty zaufania do pracownika (uchwała SN z dnia r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego za zbyt ogólną uznaje się również przyczynę w postaci zmniejszenia zatrudnienia. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr ) Sąd Najwyższy wskazał, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne" jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Natomiast w sentencji wyroku z dnia 24 października 2007 r., I PK 116/07, Sąd Najwyższy podniósł, że brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia ( zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy ), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę ( art w zw. z art k.p. ). W świetle powyższego trzeba stwierdzić, że wskazana w wypowiedzeniu 2

3 skierowanym do powoda przyczyna w postaci zmian organizacyjnych - zmniejszenia stanu zatrudnienia jest zbyt ogólnikowa, tak jak wyżej wskazane powyżej sformułowania zakwestionowane przez Sąd Najwyższy i nie pozwala pracownikowi na zorientowanie się, jakie okoliczności faktyczne uznał pracodawca za podstawę wypowiedzenia. Pozwany pracodawca nie wskazał w wypowiedzeniu dlaczego to właśnie powoda wytypował do zwolnienia. Potwierdzeniem zasadności powyższego stanowiska jest fakt, że powód podnosił, iż na pytanie dlaczego właśnie on został wytypowany do zwolnienia, jego przełożony odpowiedział: a dlaczego nie pan?. W. D., przesłuchany w charakterze świadka, nie zaprzeczył powyższemu (k. 36 v) i w tej kwestii Sąd jest skłonny dać wiarę powodowi. Charakterystyczne jest, że również w odpowiedzi na pozew pozwany nie potrafił wskazać kryteriów doboru powoda do zwolnienia, ujawniły się one w sprawie dopiero w toku wysłuchania świadków. Tym samym powództwo co do zasady uznać należało za usprawiedliwione. Powód wnosił o przywrócenie go do pracy na poprzednim stanowisku. Zgodnie z treścią art k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie z poglądem orzecznictwa sąd pracy może uznać przywrócenie do pracy za niecelowe, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione naruszeniem przez pracownika jego obowiązków, choćby pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę - art k.p. (tak np. wyrok SN z dnia 9 grudnia 1998 r., I PKN 503/98, OSNAP 2000/3/ 108). Analiza okoliczności sprawy doprowadziła Sąd do wniosku, iż uwzględnienie żądania powoda przywrócenia go do pracy nie byłoby celowe, jako że wybór powoda do zwolnienia należało uznać za trafny. Z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków W.D. ( k ), J S (k. 46v-47), D.Z. (k. 47 v-48 ) wynika, że typując pracowników do zwolnienia pozwany pracodawca brał pod uwagę dyscyplinę pracy, zaangażowanie oraz tzw. wielostanowiskowość. Świadek W.D. (k ), podniósł, że powód pracując przy taśmie, zamiast wybierać surowce wtórne - wybierał przedmioty, które były mu potrzebne na własny użytek. Pomimo zwracania mu w tej kwestii uwagi nie zmieniał swego postępowania. Okoliczność ta znajduje także potwierdzenie w zeznaniach świadka M.R. ( k ) oraz D. Z. ( k ). Dodatkowo z zeznań tych świadków wynika, że powód pracował tylko na jedynym stanowisku, podczas gdy wielu pracowników sortowni jest także kierowcą samochodu ciężarowego, wózka widłowego, ładowarki czy operatorem maszyn, oraz że nie chciał przychodzić do pracy w soboty na dodatkowe prace remontowe. Podejście powoda do pracy powodowało, że nie otrzymywał on premii kwartalnych i podwyżek. Powyższym zeznaniom Sąd dał wiarę. Świadkom, jako osobom zatrudnionym u pozwanego były znane okoliczności w jaki sposób powód wykonywał swoje obowiązki, ich zeznania są szczegółowe, zbieżne i logiczne. Brak zaś w sprawie dowodów przeciwnych. Zeznania te dowodzą, że kryteria jakimi kierował się pozwany pracodawca dobierając powoda do zwolnienia były usprawiedliwione i słuszne. Pracodawca wobec konieczności redukcji zatrudnienia postanowił zwolnić z pracy pracowników najmniej zaangażowanych, którzy niechętnie podporządkowywali się dyscyplinie pracy i jednocześnie najmniej przydatnych z uwagi na świadczenie pracy na tylko jednym stanowisku. Takim właśnie pracownikiem był powód. Nie znalazła natomiast potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy okoliczność, że przyczyną zwolnień u pozwanego był konflikt pomiędzy spółką a Wójtem Gminy J., spowodowany nie wyrażeniem przez wójta zgody na rozszerzenie pól składowych. Jak podnosił pełnomocnik powoda, spowodować to miało wytypowanie do zwolnienia pracowników zamieszkałych na terenie gminy J. (k. 35). Pozwany zaprzeczył powyższemu. 3

4 Podniósł, że pozwolenia zintegrowane dotyczące użytkowania pól składowych zostało wydane przez właściwy organ tj. Marszałka Województwa i jest ono prawomocne (k. 36). Tej okoliczności strona powodowa nie zakwestionowała. Nie wskazała też żadnego innego konkretnego powodu, dla którego pozwana spółka miałaby pozostawać w konflikcie z wójtem gminy J. Również zestawienia osób zwolnionych nie wskazują, by osoby zamieszkałe w tej gminie były jedynymi osobami, którym wypowiedziano umowy. Z zeznań świadka T.M. (k. 46) wynika, że w zeszłym roku było mowa o tym, że z powodu nie podpisania przez wójta pozwolenia zostaną zwolnieni mieszkańcy gminy J. Jednak było to w czasie odległym od chwili podejmowania decyzji o zwolnieniach. Świadek wskazał też, że otrzymując wypowiedzenie usłyszał, że może wrócić do pracy jeśli wójt gminy J. podpisze zgodę na połączenie pól składowych, choć wypowiedzenie jest z powodu nieefektywności świadka. Nadto z zeznań tych wynika, że u pozwanego pracodawcy nadal pracują pracownicy z gminy J. Świadek W.D. zaprzeczył, aby kryterium doboru pracowników do zwolnienia stanowiło ich miejsce zamieszkania. Podniósł, że pozwolenie na eksploatację nowych kwater zostało wydane. Podobne zeznania w tym zakresie złożył J.S. Wynika z nich, że nie było mowy o tym, że decydować ma miejsce zamieszkania. W związku z spadkiem przywozu odpadów pojawiła się konieczność redukcji zatrudnienia, a kryterium doboru pracowników stanowiło ich zdyscyplinowanie, zaangażowanie i wielostanowiskowość, o czym już wyżej była mowa. Zeznań świadka M. odnośnie związku jego zwolnienia z miejscem zamieszkania nie potwierdził żaden ze świadków jego rozmowy z kierownikiem, w tym J.S., przewodniczący związku zawodowego, w którym członkiem był świadek. Dlatego też Sąd stanął na stanowisku, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione, zaś przywrócenie powoda do pracy nie byłoby celowe i orzekł o odszkodowaniu. W myśl art k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni do 3 miesięcy, nie krócej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia w przypadku powoda wynosi 3 miesiące (art. 36 pkt 3 k.p.). Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda to kwota 2360,46 zł (k. 12). Po pomnożeniu tej kwoty przez trzy Sąd otrzymał kwotę 7081,38 zł i taką kwotę zasądził tytułem odszkodowania. O kosztach procesu orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na mocy art. 98 k.p.c. Wysokość tych kosztów ustalono na mocy 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.2002, poz. 163, nr 1349 ze zm.), biorąc pod uwagę roszczenie zgłoszone przez powoda. Zgodnie z treścią art k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazano pobrać od pozwanego nieuiszczoną opłatę od pozwu, w wysokości wynikającej ze zgłoszonego przez powoda roszczenia o przywróceniu do pracy. 4

5 5