Marek Jab³oñski* Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego ma³ych i œrednich firm

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Marek Jab³oñski* Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego ma³ych i œrednich firm"

Transkrypt

1 Marek Jab³oñski* Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego ma³ych i œrednich firm Marek Mo liwoœci Jab³oñski dynamicznego Koncepcja kapita³u kszta³towania intelektualnego kapita³u intelektualnego... organizacji tworzy wartoœciow¹ perspektywê badawcz¹ i kreuje wiele u ytecznych wskazówek dla mened erów zarówno wielkich, jak i ma³ych oraz œrednich przedsiêbiorstw. Jak twierdz¹ H. Jagoda i A. Soko³owska, efektywne wykorzystanie kapita³u intelektualnego mo e okazaæ siê znacz¹c¹ determinant¹ ich ekonomicznego sukcesu, a przynajmniej przezwyciê enia trudnoœci funkcjonowania i rozwoju [2002]. Kapita³ intelektualny przynale ny jest ka dej organizacji, chocia nie wszyscy decydenci s¹ tego œwiadomi. W niniejszym opracowaniu podjêta zostanie próba zaprezentowania zasad rozwoju kapita³u intelektualnego, której szczególne zalety (prostota i normatywny charakter) s¹ przystosowane do zarz¹dzania ma³ymi i œrednimi firmami. Wstêp W literaturze przedmiotu organizacji i zarz¹dzania mo na natrafiæ na liczne definicje kapita³u intelektualnego. Wed³ug T. A. Stewarda obejmuje on sumê wszystkiego, co ka dy w przedsiêbiorstwie wie i co równoczeœnie decyduje o przewadze konkurencyjnej organizacji [1997] oraz materia³ intelektualny (wiedzê, informacjê, w³asnoœæ intelektualn¹ i doœwiadczenie), który mo na wykorzystaæ w kreowaniu bogactwa [1991]. N. Bontis, M. Crossan i J. Hulland twierdz¹, i poziom kapita³u intelektualnego wynika g³ównie z zasobów wiedzy organizacji w konkretnym punkcie czasu oraz wyznacza zdolnoœæ firmy do generowania wartoœci w przysz³oœci [2002]. Natomiast wed³ug M. Dobii kapita³ intelektualny organizacji wi¹ e siê przede wszystkim z osob¹ ludzk¹ postrzegan¹ jako triada cia³o umys³ duch [2002]. W niniejszym opracowaniu przyjmuje siê szerokie ujêcie kapi- * Marek Jab³oñski jest pracownikiem naukowym w Zak³adzie Procesu Zarz¹dzania Katedry Marketingu i Zarz¹dzania w Wy szej Szkole Informatyki i Zarz¹dzania w Rzeszowie

2 38 Marek Jab³oñski ta³u intelektualnego, traktuj¹c go jako zestaw wszystkich istotnych, w aspekcie funkcjonowania podmiotu gospodarczego, ukrytych aktywów organizacji 1. Wed³ug J. Warschata, K. Wagnera i I. Haussa kapita³ intelektualny sk³ada siê z 4 komponentów: kapita³u ludzkiego, kapita³u organizacyjnego, kapita³u rynkowego i kapita³u innowacyjnego [1999]. Tabela 1. Komponenty kapita³u intelektualnego kapita³ intelektualny kapita³ ludzki: - kompetencje - postawy i zachowania - przywództwo i rozwój kapita³ organizacyjny: - procesy - infrastruktura - kultura organizacyjna - proces zarz¹dzania kapita³ rynkowy: - relacje z klientami - relacje z dostawcami - kompetencje rynkowe - inne relacje kapita³ innowacyjny: - poprawa procesów - produkty i us³ugi - technologie ród³o: Warschat, Wagner, Hauss, 1999 Kapita³ intelektualny przynale ny jest ka dej organizacji, chocia nie wszyscy decydenci s¹ tego œwiadomi. W niniejszym opracowaniu podjêta zostanie próba zaprezentowania zasad rozwoju kapita³u intelektualnego, której szczególne zalety (prostota i normatywny charakter) s¹ przystosowane do zarz¹dzania ma³ymi i œrednimi firmami. Zasady rozwoju kapita³u ludzkiego firmy Kszta³towanie kapita³u intelektualnego nale y rozpocz¹æ od zidentyfikowania kapita³u ludzkiego, niezbêdnego dla przysz³ego rozwoju organizacji. W tym celu konieczne jest wyodrêbnienie zbioru kompetencji kluczowych, które stanowi¹ zespó³ praktyk i zachowañ w³aœciwych dla danej organizacji i grupy stanowisk. Rozwój kluczowych kompetencji przyczynia siê do rozwoju zarówno jednostki, jak i ca³ej organizacji, a w d³u szym okresie powoduje wzrost wartoœci dla akcjonariuszy [Pickett, 1998]. Kompetentni cz³onkowie organizacji powinni posiadaæ umiejêtnoœci pracy indywidualnej oraz zdolnoœæ pracy w zespole. Dla sprawnoœci dzia³ania wspó³czesnych firm mniej istotne s¹ zasoby wiedzy pocz¹tkowej, wyra aj¹cej siê w rutynowych zachowaniach, wa niejsze natomiast staj¹ siê umiejêtnoœci uczenia siê nowych sposobów dzia³ania oraz eliminowania starych metod pracy [Edmondson, Bohmer, Pisano, 2001]. Organizacja z w³aœciwymi postawami pra- 1 Wed³ug A. T. Stewarda: (...) niematerialne (ukryte) nie mo esz ich zobaczyæ, (...), ale one czyni¹ ciê bogatym (t³umaczenie w³asne).

3 Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego cowniczymi rozwija zdolnoœæ jej cz³onków do uczenia siê w dzia³aniu i poprzez to rozwija ich kompetencje. W tym rozumieniu postawy pracownicze staj¹ siê materia³em plastycznym, kszta³towanym zgodnie z potrzebami organizacji dla wyuczenia odpowiednich kompetencji. Dodatkowo, rozwój kompetencji pracowniczych musi bazowaæ na wewnêtrznym i zewnêtrznym benchmarkingu, otwartej rekrutacji oraz na grupowej dyskusji, której uczestnikami powinny byæ osoby wspó³pracuj¹ce (równie poœrednio) z dan¹ jednostk¹ czy zespo³em pracowniczym [K¹dzio³ka-Martyniak, 2002; Oleksyn, 1997, s ]. Zarz¹dzanie kapita³em ludzkim ukierunkowane na rozwój kompetencji istotnych dla funkcjonowania organizacji powinno bazowaæ na nastêpuj¹cych zasadach: za³amywaæ atmosferê wspó³zawodnictwa na rzecz tworzenia wzajemnej kultury dzielenia siê wiedz¹ i ewentualne bariery funkcjonalne [Rokita, 2002; Senge, 2002, s. 76; Robbins, 1998, s. 339]. Wspó³zawodnictwo wyklucza poczucie solidaryzmu i wzajemnego zaanga owania we wspólne osi¹ganie celów grupy i organizacji. Jednostka przekonana, i sukces grupy zale y tylko i wy³¹cznie od niej samej, w momencie uœwiadomienia sobie tego faktu mo e zagroziæ grupie i organizacji. Zespó³ pracowniczy musi byæ zdolny identyfikowaæ takie postawy, a w przypadku braku mo liwoœci ich zmiany wykluczaæ je. W organizacji, w której wystêpuje przekonanie, e wszystko jest efektem wspó³dzia³ania grupowego, istnieje klimat do budowy to samoœci wewnêtrznej, istotnej dla podejmowania wzajemnych dyskusji nad koniecznym rozwojem kompetencji jednostki i zespo³u. Usuwanie barier funkcjonalnych (np. sztywnego oddzielenia osób zajmuj¹cych siê ksiêgowoœci¹ od innych problemów ma³ej firmy) i eliminowanie atmosfery wspó³zawodnictwa wewn¹trz organizacji s³u ¹ równie wykluczeniu obaw zwi¹zanych z przyznaniem siê cz³onków grupy do niewiedzy braku umiejêtnoœci, doœwiadczenia w pewnych obszarach dzia³alnoœci firmy [Senge, 2002, s. 37]. Poczucie zaufania u³atwia wspólne wypracowanie najbardziej adekwatnych dostosowañ kompetencji jednostkowych i grupowych [Oleksyn, 1997, s. 81]. Zmiana orientacji i wytworzenie œrodowiska pytaj¹cego, ciekawego w miejsce przemawiaj¹cego, broni¹cego siê, powoduj¹ wiêksz¹ otwartoœæ i chêæ wspó³pracowników do wymiany zdobytych doœwiadczeñ oraz dochodzenia do coraz efektywniejszych rozwi¹zañ. zachêcaæ jednostkê i grupê do podejmowania ryzyka i nauki. Podejmowane ryzyko wi¹ e siê z kreatywnoœci¹ i stosowaniem niestandardowych metod traktowania poszczególnych zadañ. W tak funkcjonuj¹cej organizacji czy grupie roboczej istniej¹ce procedury musz¹ dopuszczaæ swobodê organizacyjn¹, umo liwiaæ pracownikom poszukiwanie prostszych i efektywniejszych sposobów wype³niania swoich funkcji [Robbins, 1998, s ]. Podejmowanie ryzyka, a przez to zdobywanie doœwiadczeñ traktowane jest jako nauka w dzia³aniu. Orientacjê pracowników

4 40 Marek Jab³oñski na ci¹g³¹ naukê mo na tak e pobudziæ poprzez zlecanie cz³onkom organizacji coraz bardziej z³o onych prac w ramach projektów, tak by zdobywali oni nowe umiejêtnoœci w dzia³aniu [Reed, 2002, s. 100]. Przydzielanie pracowników do projektów nale y jednak poprzedziæ wyznaczeniem kluczowej kompetencji dla okreœlonego stanowiska (grupy stanowisk) lub/i pracownika. przyznawaæ awanse i gratyfikacje finansowe pracownikom, którzy najsprawniej dziel¹ siê wiedz¹. Takie dzia³ania wewn¹trz organizacji promuj¹ osoby, które swym postêpowaniem zwiêkszaj¹ wiedzê swoich wspó³pracowników, a przez to wp³ywaj¹ na rozwój ich kompetencji. Sprzyjaj¹ stymulowaniu zachowañ, które opieraj¹ siê na wysi³ku grupy, sile jednoœci i efekcie synergii. Pozycja pracownika ma³ej i œredniej firmy nie powinna wynikaæ tylko z poziomu jego wiedzy i osi¹gniêæ w przesz³oœci, lecz równie z umiejêtnoœci upowszechniania tego, co skuteczne, wœród zespo³u. Tak zorientowane zarz¹dzanie kapita³em ludzkim tworzy œrodowisko, które najefektywniej wykorzysta i rozszerzy kompetencje wszystkich pracowników. akceptowaæ i nagradzaæ indywidualne inicjatywy [Rokita, 2002]. Eksponowanie inicjatyw podejmowanych przez pracowników wi¹ e siê z kreowaniem postaw przywódczych. Liderem firmy nie mo e byæ jedynie jej w³aœciciel lub zarz¹dzaj¹cy mened er. Organizacja powinna wypracowaæ swój w³asny proces uwalniania postaw przywódczych w ka dym pracowniku na ka dym poziomie przedsiêbiorstwa. Zmienne warunki otoczenia wymuszaj¹, aby na ka dym stanowisku pracy procedury dopuszcza³y samodzielne podejmowanie decyzji oraz samoorganizacjê w³asnych dzia³añ. traktowaæ problemy jako wyzwania. Takie podejœcie do zadañ indywidualnych i grupowych promuje sposoby rozwi¹zywania zadañ, które by³y lub s¹ uwa ane za niemo liwe lub trudne. Nastawienie psychiczne zespo³u powo³anego do tak zdefiniowanego zadania jest du o bardziej produktywne. Wyzwania traktowane przez cz³onków organizacji jako novum staj¹ siê podstaw¹ zdobywania nowych umiejêtnoœci i doœwiadczeñ. Wytyczne rozwoju kapita³u organizacyjnego Rozwój kapita³u organizacyjnego wymaga stosowania w³aœciwych paradygmatów wspó³dzia- ³ania grupowego, s³u ¹cych ujawnianiu i upowszechnianiu ukrytej wiedzy pracowników. Infrastruktura techniczna umo liwiaj¹ca sprawne wykonywanie dzia³añ musi spe³niaæ m.in. kryterium minimalizowania barier w komunikacji poszczególnych pracowników w ramach realizowanych projektów oraz opieraæ siê na nowoczesnych rozwi¹zaniach informatycznych. Eliminowanie fizycznych barier komunikacyjnych mo na uzyskaæ poprzez lokowanie pracowników realizuj¹cych projekty w pomieszczeniach, które pozwa-

5 Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego laj¹ na ci¹g³y wzajemny kontakt [Pocztowski, 1998, s ] 2. Marzeniem wielu pracowników ma³ych firm mo e byæ ich w³asny pokój, którego realizacja w œwietle budowania otwartej, grupowej komunikacji powinna byæ dobrze przemyœlana. Akceptowane, stosowane i doskonalone przez wszystkich pracowników zasady, na jakich opiera siê funkcjonowanie organizacji, staj¹ siê podstaw¹ do budowania kultury organizacyjnej 3. Wyznacza ona warunki wykonywania dzia³añ organizacyjnych, gwarantuje swobodê, która dope³nia zale noœci i relacje spo³eczne wewn¹trz firmy. Na ka dym odcinku dzia³alnoœci kultura organizacyjna musi tworzyæ w³aœciwe œrodowisko dla budowania wzajemnego zaufania i to samoœci wewnêtrznej. Sk³adowe kapita³u organizacyjnego, tj. procesy, kultura organizacyjna, infrastruktura, styl i metody zarz¹dzania, oddzia³uj¹ wzajemnie na siebie oraz determinuj¹ tworzenie i rozwój kapita³u organizacyjnego. Sposób zarz¹dzania, jako najbardziej dynamiczny i aktywny sk³adnik kapita³u organizacyjnego, powinien opieraæ siê miêdzy innymi na nastêpuj¹cych zasadach: promowaæ perspektywicznoœæ myœlenia. W³aœciciel lub ustanowione naczelne kierownictwo firmy musi zachêcaæ swoich podw³adnych do podejmowania dzia³añ przygotowuj¹cych organizacjê do zmiennych warunków otoczenia. stosowaæ perswazjê. Element ten dostarcza pracownikom zrozumienia sensu wykonywanych zadañ (know-why). Najlepiej skonstruowane procedury i procesy bez œwiadomoœci ich znaczenia po pewnym czasie doprowadz¹ do apatii i znu enia cz³onków organizacji. Zrozumienie sensu wykonywania poszczególnych czynnoœci staje siê podstaw¹ do ulepszania istniej¹cych procedur. Wi¹ e siê to równie z koniecznoœci¹ informowania cz³onków organizacji o ka dej zmianie celów, strategii, gdy bez tego opór za³ogi niweczy wszelkie nawet najlepsze zmiany organizatorskie. W³aœciwie prowadzona perswazja powoduje przesuniêcie organizacji do nowych punktów równowagi o wy szej sprawnoœci. Ogranicza równie potrzebê prowadzenia bie ¹cej kontroli w ramach poszczególnych dostosowañ, bior¹c pod uwagê fakt, e pracownicy w³aœciwie interpretuj¹ szanse i zmiany prowadzaj¹ce do zwiêkszenia efektywnoœci organizacji. rozwijaæ kult wartoœci. G³êboko zakorzenione wartoœci w organizacji s¹ gwarantem jej przetrwania i rozwoju w przysz³oœci [Stovring, 1999]. Nie da siê od razu 2 Hewlett-Packard buduje biura otwarte (bez œcian dzia³owych), co usprawnia wœród pracowników dzielenie siê ich ukryt¹ wiedz¹ i wartoœciami. 3 Kultura organizacyjna to ca³okszta³t zobiektywizowanego dorobku organizacyjnego i z racji swej obiektywizacji mo liwy do rozprzestrzeniania siê w czasie i przestrzeni organizacyjnej. Wed³ug M. Brzeziñskiego kultura organizacyjna to jeden z elementów okreœlaj¹cych to samoœæ organizacji, który wyznacza podstawy jej funkcjonowania oraz wyró nia j¹ spoœród innych organizacji [2001, s. 276].

6 42 Marek Jab³oñski wskazaæ standardowych wartoœci, na jakich powinna opieraæ siê kultura organizacyjna. Poszczególne organizacje musz¹ uprzednio samodzielnie zidentyfikowaæ, a nastêpnie udoskonalaæ kanon wartoœci, których przestrzeganie zagwarantuje im prosperity. przekazywaæ pasjê w dzia³aniu. W³aœciciel oraz ewentualni mened erowie ma³ej, a tym bardziej œredniej firmy powinni podj¹æ wysi³ek stymulowania procesów, postaw poprzez rozszerzanie kompetencji pracowników. Powinno to pomóc w integrowaniu cz³onków zespo³u wokó³ wspólnych celów. Wychodzenie poza ramy idei, misji i wizji organizacji, siêganie po wartoœci i docieranie do znaczenia sprawiaj¹, i ludzie naprawdê chc¹ dzia³aæ na rzecz rozwoju organizacji. To, o czym ludzie myœl¹ i co czyni¹, musi byæ przepe³nione osobistym poczuciem celu. Mniej chodzi o realizacjê celu czy pos³annictwa, bardziej o postawê zaanga owania, widoczn¹ w codziennym zachowaniu ludzi na wszystkich szczeblach organizacji, wyra aj¹c¹ siê praktycznym i profesjonalnym dzia³aniem [Somerville, Mroz, 1998, s. 87]. Ich pasja powoduje, i zespó³ i jednostka stale poszukuj¹ czegoœ nowego, lepszych sposobów wykonywania poszczególnych czynnoœci, a ka dy aspekt dzia³alnoœci traktowany jako inspiracja bêdzie podstaw¹ konstruktywnych refleksji, podporz¹dkowanych uzyskaniu wy szego poziomu efektywnoœci organizacji. zarz¹dzaæ od do³u. Zarz¹dzaj¹cy organizacj¹ powinni byæ prawdziwymi liderami, pe³ni¹cymi dodatkowo funkcjê pomocnicz¹ w wykonywaniu poszczególnych czynnoœci zespo³ów i pracowników [Ciurla, Hopej, Mercik, 2002]. Takie podejœcie wyrabia poczucie pewnoœci i bezpieczeñstwa poszczególnych cz³onków organizacji, dziêki czemu podw³adni nie obawiaj¹ siê prezentowania w³asnych pomys³ów. Kreowanie stylu zarz¹dzania bazuj¹cego na zasadzie, i w organizacji nie ma niew³aœciwych pytañ, w maksymalnym stopniu eksponuje ukryt¹ wiedzê cz³onków organizacji oraz tworzy poczucie odpowiedzialnoœci zespo³ów realizuj¹cych poszczególne projekty. Odpowiedzialnoœæ z kolei pobudza tworzenie kultu profesjonalizmu jednostki i grupy. prezentowaæ zmiany jak wyzwania organizacyjne [Edmondson, Bohmer, Pisano, 2001]. Ka da zmiana w organizacji wi¹ e siê ze zmian¹ metod pracy i obowi¹zuj¹cych norm [Senge, 2002, s. 97], dlatego powinna byæ prezentowana jako wyzwanie organizacyjne. Kierownictwo, dyskutuj¹c z grup¹ pracownicz¹ nad procedurami, procesami zwi¹zanymi z wdro eniem np. nowej technologii, powinno podkreœlaæ przede wszystkim koniecznoœæ zmiany sposobów pracy zespo³owej. Zmiany traktowane jako wyzwania organizacyjne, a nie np. techniczne, w wiêkszym stopniu zaznaczaj¹ istotnoœæ nowych metod pracy zespo³owej ani eli nowych kompetencji poszczególnych cz³onków organizacji. Zmiany organizacyjne wymagaj¹ innych relacji w zespole, odmiennego zaanga owania i wk³adu pracy, nowych lub rozszerzonych

7 Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego kompetencji poszczególnych cz³onków organizacji, jednak do wniosków tych samodzielnie dochodz¹ sami pracownicy. Determinanty rozwoju kapita³u rynkowego Efektem kapita³u rynkowego jest wizerunek organizacji postrzegany przez aktualnych, a przede wszystkim potencjalnych klientów, udzia³owców i akcjonariuszy, którzy kszta³tuj¹ w³asn¹ opiniê o podmiocie gospodarczym, opieraj¹c siê na tym, jak kontrahenci, tj. klienci, dostawcy, pracownicy, oceniaj¹ przedsiêbiorstwo. Opinia ta upowszechnia siê w otoczeniu, mog¹c przysporzyæ pozytywnych b¹dÿ negatywnych skutków, np. determinuje kszta³towanie siê cen akcji firmy na gie³dzie. Dzia³ania nakierowane na rozwój kapita³u rynkowego przedsiêbiorstwa powinny byæ podporz¹dkowane poni szym zasadom: zdobywaæ i wykorzystywaæ dodatkowe informacje od klientów [Perechuda, 2000, s ]. Zgodnie z koncepcj¹ Schumpetera, zjawiska towarzysz¹ce funkcjonowaniu podmiotów gospodarczych mo na okreœliæ jako kreatywn¹ destrukcjê, w której wystêpuj¹ dwa równoleg³e, nachodz¹ce na siebie sposoby prowadzenia dzia³alnoœci gospodarczej, tzn. tradycyjny i rewolucyjny [Bielecki, 2001]. Wystêpowanie ekonomii skali (nurt tradycyjny) zostaje rozszerzone wprowadzeniem aspektów dzia³alnoœci przedsiêbiorstwa, gdzie obserwuje siê dysekonomiê skali (nurt rewolucyjny). Du e organizacje nie s¹ w stanie stale podnosiæ w³asnej wartoœci rozumianej jako sieæ, lojalny klient i pracownik, bez zindywidualizowanej dzia³alnoœci w poszczególnych jej przekrojach. Wykorzystanie kompetencji cz³onków organizacji, mechanizmów postêpowania oraz infrastruktury, bêd¹cych efektem posiadanego kapita³u organizacyjnego, winny zostaæ ukierunkowane na skuteczne zaspokajanie potrzeb klientów, których rozbudowana i lojalna sieæ staje siê podstawowym zasobem (kapita³em) przedsiêbiorstw ukierunkowanych na sukces i wzrost wartoœci firmy [Dobiega³a-Korona, 2002]. odchudzaæ procesy. Nawet ma³e firmy mog¹ mno yæ strukturalne (nie oznacza formalne) zale noœci. Aby respektowaæ indywidualne wymagania klientów, nale y unikaæ hierarchii i d¹ yæ do odchudzenia procesów do poziomu ma³ej, szybkiej i inteligentnej organizacji [Bielecki, 2001]. W strukturze organizacyjnej powinny równie wystêpowaæ dzia³y spe³niaj¹ce wymienione kryteria. Organizacja o takich cechach tworzy po ¹dany wizerunek przedsiêbiorstwa wœród klientów zewnêtrznych i wewnêtrznych [Martyniak, 2001, s. 348]. przekazywaæ klientom dodatkowe informacje. W³aœciwe relacje z kontrahentami buduje siê, stosuj¹c praktyki, które przekazuj¹ im oprócz podmiotu transakcji coraz wiêksz¹ iloœæ informacji. W kontaktach z rynkiem niezbêdne staje siê wyodrêbnienie kompetencji, które s³u ¹ przekszta³caniu posiadanej wiedzy indywidualnej

8 44 Marek Jab³oñski i organizacyjnej w nowe procesy, produkty i us³ugi. Informacje na temat codziennych preferencji klientów przetwarzane przy pomocy systemów informatycznych wykorzystywaæ nale y do unowoczeœniania istniej¹cej oferty asortymentowej, usprawnienia istniej¹cych procedur, procesów oraz rozszerzania kompetencji pracowniczych. rozró niæ techniczne i rynkowe sk³adowe kompetencji. Kapita³ rynkowy jest wypadkow¹ zestawu kompetencji technicznych i rynkowych. Kompetencje techniczne s³u ¹ wypracowaniu i polepszaniu oferty asortymentowej zgodnie z wymaganiami otoczenia zewnêtrznego oraz sprostaniu konkurentom rynkowym. Natomiast kompetencje rynkowe, obejmuj¹ce umiejêtnoœci, postawy i doœwiadczenia wykorzystywane w kontaktach na zewn¹trz organizacji, powoduj¹ maksymalne zastosowanie i zwiêkszenie zasobów organizacji oraz eksploatacjê otoczenia wyró nienie siê na rynku. Kompetencje te wyznaczaj¹ markê, zewnêtrzne postrzeganie organizacji, doprowadzaj¹c w efekcie do wzrostu kapita³u rynkowego i zwiêkszenia si³y oddzia³ywania na kontrahentów. Czynniki wzrostu kapita³u innowacyjnego Kapita³ innowacyjny, jako ostatni modu³ kapita³u intelektualnego, jest efektem sprawnie funkcjonuj¹cych i zorganizowanych kapita³ów: ludzkiego, organizacyjnego i rynkowego. Kapita³ innowacyjny mo na traktowaæ jako proces lub rezultat dzia³alnoœci przedsiêbiorstwa, zdolnoœæ organizacji do tworzenia wartoœci procesów i przedsiêbiorstwa w przysz³oœci, wyró nienia siê z otoczenia w ka dym wymiarze, tj. ludzkim, zorganizowania wewnêtrznego i interakcji z otoczeniem. Mo na go równie rozumieæ jako zdolnoœæ organizacji do tworzenia efektywniejszych innoœci i ró norodnoœci, które zmieniaj¹ organizacjê oraz zewnêtrzne i wewnêtrzne jej postrzeganie buduj¹ jej markê. Efektem sprawnie funkcjonuj¹cego kapita³u innowacyjnego jest zdolnoœæ organizacji do rozwoju nowych produktów i us³ug w wyniku organizacyjnego przekszta³cania rezultatów badañ i rozwoju w innowacje biznesowe [Mackay, 1999]. Z tego wzglêdu istotne wydaje siê zwrócenie uwagi na nastêpuj¹ce dzia³ania stymuluj¹ce rozwój omawianego komponentu kapita³u intelektualnego: promowaæ koncepcje marketingu wewnêtrznego. Zasadniczym filarem kapita³u innowacyjnego s¹ zakorzenione w organizacji za³o enia marketingu wewnêtrznego. Wed³ug Z. Martyniaka u podstaw marketingu wewnêtrznego le y za³o enie, e ka dy pracownik jest sk³onny zainwestowaæ jak¹œ cz¹stkê czasu wolnego we w³asne doskonalenie i doskonalenie firmy, jeœli w zamian otrzyma odpowiedni¹ satysfakcjê osobist¹ natury moralnej b¹dÿ materialnej [1999, s. 177]. Potrzebne jest zatem zapewnienie jednostce, a nastêpnie grupie w organizacji, w³aœciwych warunków funkcjonowania. Potrzebne jest tworzenie warunków do sta³ego konfrontowa-

9 Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego nia tego, co korzystne na dziœ, z tym, co przynosi korzyœci klientom w przysz³oœci. Sposób rozwi¹zania tej i jeszcze innych sprzecznoœci decyduje, czy cz³onkowie organizacji bêd¹ sk³onni doskonaliæ siebie i stworzon¹ przez siebie ca³oœæ. wyznaczyæ operacyjne i innowacyjne sk³adniki poszczególnych komponentów kapita³u intelektualnego. Przyjmuj¹c, e kapita³ innowacyjny firmy jest tworzony na podstawie pozosta³ych sk³adowych kapita³u intelektualnego, konieczne wydaje siê zidentyfikowanie i zinwentaryzowanie innowacyjnych kompetencji i innowacyjnego sposobu zarz¹dzania, a nastêpnie opracowanie programu ich rozwoju. Otoczenie wewnêtrzne i zewnêtrzne organizacji musi byæ traktowane jako Ÿród³o innowacji 4, zdolne do generowania nieskoñczenie wielu zmian. Dlatego zasadne wydaje siê wyszczególnienie w ramach kapita³u ludzkiego, organizacyjnego i rynkowego dwóch elementów operacyjnego i innowacyjnego [Pomykalski 2001, s. 43 i dalsze; Lundy, Cowling 2001, s. 83, 90]. Elementy operacyjne s³u ¹ wykonywaniu bie ¹cych zadañ, jakie przypisane s¹ poszczególnym sk³adnikom kapita³u intelektualnego dla zapewnienia sprawnoœci funkcjonowania organizacji. Natomiast innowacyjne sk³adowe kapita³u ludzkiego, organizacyjnego i rynkowego spe³niaj¹ rolê inkubatorów ich dalszych ulepszeñ, w wyniku czego nastêpuje uaktywnienie elementów innowacyjnych. Te z kolei kreowaæ bêd¹ wartoœæ dodan¹ kapita³u innowacyjnego organizacji, rozwijaj¹c i tworz¹c innowacje nowe procesy, technologie, produkty i us³ugi. Zakoñczenie Przedstawione powy ej zasady nie zamykaj¹ oczywiœcie listy mo liwych do stosowania stymulatorów rozwoju kapita³u intelektualnego, jednak wskazuj¹ obszary, jakich powinny dotyczyæ. Tworz¹ one pewn¹ strukturê, która wyznacza prowadz¹cy do sukcesu sposób postrzegania organizacji. Zinternalizowanie i upraktycznienie tego sposobu s¹ wyzwaniem stoj¹cym przed zarz¹dzaj¹cymi firmami, i to bez wzglêdu na ich wielkoœæ. W ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach jest to zadanie o tyle trudniejsze, e musi je podj¹æ sam w³aœciciel. To on sam wpierw musi chcieæ siê zmieniaæ. Komponenty kapita³u intelektualnego organizacji nie bêd¹ siê rozwijaæ przez d¹ enie do stabilizacji, w³asnego komfortu i kontroli, ale dziêki tworzonym aktualnie zasadom wzajemnych zale- noœci i inspirowania ludzi, tworzenia zespo³ów i uk³adów partnerskich oraz zdobywania i wykorzystywania wiedzy. 4 Wed³ug A. Pomykalskiego: ród³em innowacji jest wszystko to, co inspiruje cz³owieka do procesu zmian. A zatem Ÿród³em innowacji jest œrodowisko stymuluj¹ce procesy zmian, pozwalaj¹ce cz³owiekowi w sposób kreatywny reagowaæ na zmieniaj¹ce siê otoczenie. [2001, s. 25].

10 46 Marek Jab³oñski Literatura Bielecki W. T. (2001), Przedsiêbiorcy wobec e-biznesu. Szanse i zagro enia dla polskiej e-gospodarki, w: Ko³odko G. W. (red.), Nowa gospodarka i jej implikacje dla d³ugookresowego wzrostu w krajach postkomunistycznych, Warszawa. Bontis N., Crossan M., Hulland J. (2002), Managing an organizational learning system by aligning stocks and flows, Journal of Management Studies, Vol. 39 (4). Brzeziñski M., red. (2001), Zarz¹dzanie innowacjami technicznymi i organizacyjnymi, Difin, Warszawa. Ciurla M., Hopej M., Mercik J. (2002), Hierarchia w przedsiêbiorstwie przysz³oœci, Ekonomika i Organizacja Przedsiêbiorstwa, Instytut Organizacji i Zarz¹dzania w Przemyœle ORGMASZ, nr 6. Dobiega³a-Korona B. (2002), Zarz¹dzanie wartoœci¹ klienta, Ekonomika i Organizacja Przedsiêbiorstwa, Instytut Organizacji i Zarz¹dzania w Przemyœle ORGMASZ, nr 2. Dobija M. (2002), Kapita³ ludzki i intelektualny w aspekcie teorii rachunkowoœci, Przegl¹d Organizacji, nr 1. Edmondson A., Bohmer R., Pisano G. (2001), Speeding up Team Learning, Harvard Business Review, October, Vol. 79 (9). Jagoda H., Soko³owska A. (2002), Kapita³ intelektualny w ma³ym przedsiêbiorstwie, w: Stabry³a A. (red.), Zarz¹dzanie firm¹ w spo³eczeñstwie informacyjnym, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków. K¹dzio³ka-Martyniak E. (2002), Zawodoznawstwo w skali przedsiêbiorstwa, Ekonomika i Organizacja Przedsiêbiorstwa, Instytut Organizacji i Zarz¹dzania w Przemyœle ORGMASZ, nr 1. Lundy O., Cowling A. (2001), Strategiczne zarz¹dzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków. Mackay R. (1999), How much is your business worth?, w: IST 1999, Workshop on Intellectual Capital/Intangible Investments, Helsinki, European Commission. Martyniak Z. (1999), Metody organizacji i zarz¹dzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków. Martyniak Z. (2001), Organizacja i Zarz¹dzanie. 70 problemów teorii i praktyki, Antykwa, Kraków-Kluczbork. Oleksyn T. (1997), Sztuka kierowania, Wy sza Szko³a Zarz¹dzania i Przedsiêbiorczoœci im. Bogdana Jasiñskiego w Warszawie, Warszawa. Perechuda K., red. (2000), Zarz¹dzanie przedsiêbiorstwem przysz³oœci. Koncepcje, modele, metody, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa. Pickett L. (1998), Competencies and managerial effectiveness: Putting competencies to work, Public Personnel Management, Spring, Vol. 27 (1). Pocztowski A. (1998), Zarz¹dzanie zasobami ludzkimi zarys problematy i metod, Antykwa, Kraków-Kluczbork. Pomykalski A. (2001), Zarz¹dzanie innowacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Reed A. (2002), Zarz¹dzanie zasobami ludzkimi (HRM). Innowacje, Petit, Warszawa. Robbins P. S. (1998), Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa.

11 Mo liwoœci dynamicznego kszta³towania kapita³u intelektualnego Rokita J. (2002), Model uczenia siê organizacji, Organizacja i Kierowanie, Komitet Organizacji i Zarz¹dzania PAN, nr 4. Senge P. M. (2002), Pi¹ta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji ucz¹cych siê, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Somerville I., Mroz J. E. (1998), Nowe kompetencje na miarê nowego œwiata, w: Organizacja przysz³oœci, Business Press, Warszawa. Steward T. A. (1991), Brainpower. How intellectual capital is becoming America s most valuable asset, ortune, 3 rd of June. Steward T. A. (1997), Intellectual Capital. The New Wealth of Nations, Nicholas Brealey, London. Stovring C. (1999), Holistic Accounts, w: IST 1999, Workshop on Intellectual Capital/Intangible Investments, Helsinki, European Commission. Warschat J., Wagner K., Hauss I. (1999), Measurement System for the Evaluation of R&D Knowledge in the Engineering Sector, w: IST 1999, Workshop on Intellectual Capital/Intangible Investments, Helsinki, European Commission.

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach?

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy masz niedosyt informacji niezbêdnych do tego, by mieæ pe³en komfort w podejmowaniu

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW

PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW BAROMETR REGIONALNY 33 PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW mgr in. Adam Piekara, Doradca w programie EQUAL Podstaw¹ niniejszego artyku³u jest przyjêcie za- ³o enia, e ka

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci

Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci Roman Batko Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci Uniwersytet Jagiello ski wypracowanie i upowszechnienie najbardziej skutecznej i efektywnej dobrej

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Listopad 2012 Organizacja funkcjonalna Dotychczas na organizację patrzono z perspektywy realizowanych funkcji. Zarząd

Bardziej szczegółowo

Lublin, 19.07.2013. Zapytanie ofertowe

Lublin, 19.07.2013. Zapytanie ofertowe Lublin, 19.07.2013 Zapytanie ofertowe na wyłonienie wykonawcy/dostawcy 1. Wartości niematerialne i prawne a) System zarządzania magazynem WMS Asseco SAFO, 2. usług informatycznych i technicznych związanych

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Sem. Zarządzanie Personelem Personnel Management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production Engineering

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

Wymagania wobec poradni psychologiczno-pedagogicznych jako instrument podnoszenia efektywności jej pracy.

Wymagania wobec poradni psychologiczno-pedagogicznych jako instrument podnoszenia efektywności jej pracy. Wymagania wobec poradni psychologiczno-pedagogicznych jako instrument podnoszenia efektywności jej pracy. "Jakość nigdy nie jest dziełem przypadku, zawsze jest wynikiem wysiłku człowieka" - J. Ruskin.

Bardziej szczegółowo

2. Podjęcie uchwał w sprawie powołania członków Rady Nadzorczej 1[ ], 2[ ], 3[ ]

2. Podjęcie uchwał w sprawie powołania członków Rady Nadzorczej 1[ ], 2[ ], 3[ ] Warszawa, dnia 9 czerwca 2015 roku OD: Family Fund Sp. z o.o. S.K.A ul. Batorego 25 (II piętro) 31-135 Kraków DO: Zarząd Starhedge S.A. ul. Plac Defilad 1 (XVII piętro) 00-901 Warszawa biuro@starhedge.pl

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA EDUKACYJNE. PRZEDMIOT: Ekonomika KLASA: II TE L.p. Dział programu. Poziom wymagań

WYMAGANIA EDUKACYJNE. PRZEDMIOT: Ekonomika KLASA: II TE L.p. Dział programu. Poziom wymagań PRZEDMIOT: Ekonomika KLASA: II TE L.p. Dział programu WYMAGANIA EDUKACYJNE Poziom wymagań Konieczny - K Podstawowy - P Rozszerzający - R Dopełniający - D 1. Gospodarowanie zasobami majątkowymi - zna pojęcie

Bardziej szczegółowo

Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r.

Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r. Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r. Uchwała nr.. Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy OEX Spółka Akcyjna z siedzibą w Poznaniu z dnia

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu

Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich

Bardziej szczegółowo

F Ă MD LH Q D ] G È ] U

F Ă MD LH Q D ] G È ] U Metoda 5S Fachowa VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG DASHOFER Sp. z o.o. Świat profesjonalnej wiedzy al. Krakowska 271, 02 133 Warszawa tel.: 22 559 36 00, 559 36 66 faks: 22 829 27 00, 829 27 27 Ksi¹

Bardziej szczegółowo

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI W WOJEWÓDZTWIE ŚWIĘTOKRZYSKIM Działanie 9.5 PO KL Oddolne inicjatywy edukacyjne na obszarach wiejskich Kielce, 6 września 2013 PRZEDMIOT KONKURSU Projekty określone dla

Bardziej szczegółowo

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne)

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) 1. Specjalność: Menedżer personalny Prowadzący seminarium: prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Tytuł seminarium: Zarządzanie ludźmi 1. Procesy doboru

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Ćw. Zarządzanie strategiczne Strategic Management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production Engineering

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 24.05.2012 r.

Warszawa, 24.05.2012 r. Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach

Bardziej szczegółowo

STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU. ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne

STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU. ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne Załącznik do uchwały Walnego Zebrania Członków z dnia 28 grudnia 2015 roku STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne 1 1. Zarząd Stowarzyszenia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

PROJEKTOWANIE SYSTEMÓW LOGISTYCZNYCH PROJEKT SYSTEMY LOGISTYCZNE PODSTAWY TEORETYCZNE

PROJEKTOWANIE SYSTEMÓW LOGISTYCZNYCH PROJEKT SYSTEMY LOGISTYCZNE PODSTAWY TEORETYCZNE 1 PROJEKTOWANIE SYSTEMÓW LOGISTYCZNYCH PROJEKT SYSTEMY LOGISTYCZNE PODSTAWY TEORETYCZNE LITERATURA: 2 Hans Christian Pfohl Systemy logistyczne. Podstawy organizacji i zarządzania Instytut Logistyki i Magazynowania,

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców

Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców 1. Na podstawie art.53 ust.4 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE. 1 Postanowienia ogólne

REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE. 1 Postanowienia ogólne Załącznik do Uchwały Nr 42/VI/2011 Rady Miejskiej w Myślenicach z dnia 31 marca 2011r. REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE 1 Postanowienia ogólne 1.

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO Załącznik nr 1 Ocena a administracyjnego i bibliotecznego I. Dane dotyczące ocenianego a Dane

Bardziej szczegółowo

BADANIE RYNKU. Prof. dr hab. Andrzej Pomykalski. Katedra Innowacji i Marketingu

BADANIE RYNKU. Prof. dr hab. Andrzej Pomykalski. Katedra Innowacji i Marketingu BADANIE RYNKU Prof. dr hab. Andrzej Pomykalski Katedra Innowacji i Marketingu LUDZIE MUSZĄ KUPOWAĆ. ale mogą wybierać Fazy procesu zarządzania marketingowego zawierają: Badanie rynku Analiza rynku docelowego

Bardziej szczegółowo

BIUR I LABORATORIÓW PRACOWNIKÓW W POLSCE W POLSCE GLOBALNY SERWIS W 140 KRAJACH LOKALNA WIEDZA OD 1878 NA ŚWIECIE OD 1929 W POLSCE

BIUR I LABORATORIÓW PRACOWNIKÓW W POLSCE W POLSCE GLOBALNY SERWIS W 140 KRAJACH LOKALNA WIEDZA OD 1878 NA ŚWIECIE OD 1929 W POLSCE 80 000 PRACOWNIKÓW 500 W POLSCE OD 1878 NA ŚWIECIE OD 1929 W POLSCE 1 650 BIUR I LABORATORIÓW 30 W POLSCE GLOBALNY SERWIS W 140 KRAJACH LOKALNA WIEDZA 1 SGS Systems & Services Certification Projekty wg

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe dotyczące wyboru wykonawcy (biegłego rewidenta) usługi polegającej na przeprowadzeniu kompleksowego badania sprawozdań finansowych

Zapytanie ofertowe dotyczące wyboru wykonawcy (biegłego rewidenta) usługi polegającej na przeprowadzeniu kompleksowego badania sprawozdań finansowych Zapytanie ofertowe dotyczące wyboru wykonawcy (biegłego rewidenta) usługi polegającej na przeprowadzeniu kompleksowego badania sprawozdań finansowych Data publikacji 2016-04-29 Rodzaj zamówienia Tryb zamówienia

Bardziej szczegółowo

Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014

Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014 Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014 (rok, za który sk ładane jest o świadczenie) DzialI Jako osoba odpowiedzialna za zapewnienie funkcjonowania adekwatnej,

Bardziej szczegółowo

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków IV Ogólnopolska Konferencja Normalizacja w Szkole Temat wiodący Normy wyrównują szanse Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Łódź, ul. Kopcińskiego 29 Normy szansą dla małych

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu. Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu Regulamin Zarządu Stowarzyszenia Przyjazna Dolina Raby Art.1. 1. Zarząd Stowarzyszenia

Bardziej szczegółowo

Procesy rozwiązywania problemów. Diagnozowanie problemu: metody graficzne (1).

Procesy rozwiązywania problemów. Diagnozowanie problemu: metody graficzne (1). 45 min Inwentyka Procesy innowacyjne dr hab. inż. M. Sikorski 1 Procesy rozwiązywania problemów. Diagnozowanie problemu: metody graficzne (1). Data wykładu:............. Razem slajdów: 14 Inwentyka procesy

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

zywania Problemów Alkoholowych

zywania Problemów Alkoholowych Państwowa Agencja Rozwiązywania zywania Problemów Alkoholowych Konferencja Koszty przemocy wobec kobiet w Polsce 2013 Warszawa, 27 maja 2013 r. www.parpa.pl 1 Podstawy prawne Ustawa o wychowaniu w trzeźwości

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wprowadzenie nowego pracownika wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8 Autor: Justyna Tyborowska Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C.H. Beck Ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa Tel. (022) 311 22 22 Faks

Bardziej szczegółowo

Systemy monitoringu wizyjnego Avigilon w zabezpieczeniu obiektów logistycznych.

Systemy monitoringu wizyjnego Avigilon w zabezpieczeniu obiektów logistycznych. doradzamy, szkolimy, rozwijamy Systemy monitoringu wizyjnego Avigilon w zabezpieczeniu obiektów logistycznych. Właściciel tel. 722-529-820 e-mail: biuro@brb-doradztwobiznesowe.pl www.brb-doradztwobiznesowe.pl

Bardziej szczegółowo

Zespó Szkó Samochodowych

Zespó Szkó Samochodowych Program sta owy w ramach projektu S t a i n w e s t y c j w p r z y s z o Zespó Szkó Samochodowych Rodzaj zaj : Sta e zawodowe dla uczniów Imi i nazwisko nauczyciela: Mariusz Rakowicz Liczba uczniów w

Bardziej szczegółowo

Wytyczne Województwa Wielkopolskiego

Wytyczne Województwa Wielkopolskiego 5. Wytyczne Województwa Wielkopolskiego Projekt wspó³finansowany przez Uniê Europejsk¹ z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego oraz Bud etu Pañstwa w ramach Wielkopolskiego Regionalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie.

Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie. Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie Definicje: Ilekro w niniejszym Regulaminie jest mowa o: a) Funduszu

Bardziej szczegółowo

Matematyka-nic trudnego!

Matematyka-nic trudnego! Dział II Opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia Usługa zarządzania projektem, w charakterze Specjalisty ds. przygotowania wniosków o płatność, w ramach projektu pn.: Matematyka-nic trudnego!

Bardziej szczegółowo

Kontrakt Terytorialny

Kontrakt Terytorialny Kontrakt Terytorialny Monika Piotrowska Departament Koordynacji i WdraŜania Programów Regionalnych Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Warszawa, 26 pażdziernika 2012 r. HISTORIA Kontrakty wojewódzkie 2001

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

BLOK II. SEM ZEBRA Edukacja (20 maja 2016)

BLOK II. SEM ZEBRA Edukacja (20 maja 2016) CAŁA WIEDZA O ZARZĄDZANIU W JEDNYM SŁOWIE Warsztaty dla Menedżerów System Edukacji Menedżerskiej ZEBRA BLOK I. Psychologia sukcesu, SEM ZEBRA Zarządzanie (15 kwietnia 2016) Weź udział w pierwszym dniu

Bardziej szczegółowo

Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Art New media S.A. uchwala, co następuje:

Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Art New media S.A. uchwala, co następuje: y uchwał Spółki Art New media S.A. zwołanego w Warszawie, przy ulicy Wilczej 28 lok. 6 na dzień 22 grudnia 2011 roku o godzinie 11.00 w sprawie wyboru Przewodniczącego Zgromadzenia Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. 1) Przedmiot zamówienia:

ZAPYTANIE OFERTOWE. 1) Przedmiot zamówienia: 00-695 Warszawa, ul. Nowogrodzka 47a tel.: +48 22 39 07 401, fax: +48 22 20 13 408 sekretariat@ncbr.gov.pl 1) Przedmiot zamówienia: ZAPYTANIE OFERTOWE Przeprowadzenie dwudniowego szkolenia w formie warsztatu

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKACJA ISTOTNYCH WARUNKÓW ZAMÓWIENIA DLA PRZETARGU NIEOGRANICZONEGO CZĘŚĆ II OFERTA PRZETARGOWA

SPECYFIKACJA ISTOTNYCH WARUNKÓW ZAMÓWIENIA DLA PRZETARGU NIEOGRANICZONEGO CZĘŚĆ II OFERTA PRZETARGOWA Powiat Wrocławski z siedzibą władz przy ul. Kościuszki 131, 50-440 Wrocław, tel/fax. 48 71 72 21 740 SPECYFIKACJA ISTOTNYCH WARUNKÓW ZAMÓWIENIA DLA PRZETARGU NIEOGRANICZONEGO CZĘŚĆ II OFERTA PRZETARGOWA

Bardziej szczegółowo

biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia

biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Warszawa, 11 kwietnia 2016 roku Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia w sprawie przyjęcia porządku obrad Zwyczajne Walne Zgromadzenie przyjmuje następujący porządek obrad: 1. Otwarcie Zgromadzenia,

Bardziej szczegółowo

Chillout w pracy. Nowatorska koncepcja

Chillout w pracy. Nowatorska koncepcja Chillout w pracy Wypoczęty pracownik to dobry pracownik. Ciężko z tym stwierdzeniem się nie zgodzić, ale czy możliwy jest relaks w pracy? Jak dzięki aranżacji biura sprawić frajdę pracownikom? W każdej

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ

POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ Adam Krawiec Dyrektor Departamentu Edukacji i Sportu Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego MISJĄ SAMORZĄDU WOJEWÓDZTWA JEST REALIZACJA

Bardziej szczegółowo

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego określenia o : 1) Szkole

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek

Bardziej szczegółowo

Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania

Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Jerzy Kowalczyk Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Zasady doskonalenia systemu zarządzania oraz podstawowe procedury wspomagające Zarządzanie jakością VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku.

Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Rada Nadzorcza zgodnie z treścią Statutu Spółki składa się od 5 do 9 Członków powoływanych przez Walne Zgromadzenie w głosowaniu tajnym.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN RADY PEDAGOGICZNEJ

REGULAMIN RADY PEDAGOGICZNEJ I. ORGANIZACJA REGULAMIN RADY PEDAGOGICZNEJ 1. W skład Rady Pedagogicznej wchodzą wszyscy nauczyciele zatrudnieni w Zespole Szkół Ogólnokształcących w Nowem. 2. Przewodniczącym Rady Pedagogicznej jest

Bardziej szczegółowo

2014-09-26. Spotkanie Sygnatariuszy Małopolskiego Paktu na rzecz Ekonomii Społecznej 25 września 2014

2014-09-26. Spotkanie Sygnatariuszy Małopolskiego Paktu na rzecz Ekonomii Społecznej 25 września 2014 Spotkanie Sygnatariuszy Małopolskiego Paktu na rzecz Ekonomii Społecznej 25 września 2014 Rola wojewódzkich zespołów ds. ekonomii społecznej - przegląd rozwiązań w innych województwach oraz informacja

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN RADY RODZICÓW SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 6 IM. ROMUALDA TRAUGUTTA W LUBLINIE. Postanowienia ogólne

REGULAMIN RADY RODZICÓW SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 6 IM. ROMUALDA TRAUGUTTA W LUBLINIE. Postanowienia ogólne REGULAMIN RADY RODZICÓW SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 6 IM. ROMUALDA TRAUGUTTA W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 Niniejszy Regulamin określa cele, zadania i organizację Rady Rodziców działającej w Szkole Podstawowej

Bardziej szczegółowo

Regulamin Rady Rodziców ZSO w Skwierzynie

Regulamin Rady Rodziców ZSO w Skwierzynie Regulamin Rady Rodziców ZSO w Skwierzynie 1. Rada rodziców jest organizacją wewnątrzszkolną, powołaną do :reprezentowania rodziców wobec dyrektora szkoły i rady pedagogicznej, ułatwienia szkole współpracy

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ

Bardziej szczegółowo

www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA

www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA Portal Klimatyczny Ko³obrzeg www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA Centrum Promocji i Informacji Turystycznej w Ko³obrzegu widz¹c koniecznoœæ zmiany wizerunku oraz funkcjonalnoœci turystycznej

Bardziej szczegółowo

Statut. Zespołu Szkolno Przedszkolnego w Bądkowie

Statut. Zespołu Szkolno Przedszkolnego w Bądkowie Statut Zespołu Szkolno Przedszkolnego w Bądkowie Bądkowo 2015 STATUT ZESPOŁU SZKOLNO-PRZEDSZKOLNEGO W BĄDKOWIE I. Podstawowe informacje o Zespole 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKA ZAWODOWA TECHNIK OBSŁUGI TURYSTYCZNEJ 341[05]/MEN/2008.02.07 Stara podstawa programowa. TRWANIA PRAKTYKI 12 TYGODNI x 5 dni = 60 dni

PRAKTYKA ZAWODOWA TECHNIK OBSŁUGI TURYSTYCZNEJ 341[05]/MEN/2008.02.07 Stara podstawa programowa. TRWANIA PRAKTYKI 12 TYGODNI x 5 dni = 60 dni PRAKTYKA ZAWODOWA TECHNIK OBSŁUGI TURYSTYCZNEJ 341[05]/MEN/2008.02.07 Stara podstawa programowa CZAS TRWANIA PRAKTYKI 12 TYGODNI x 5 dni = 60 dni Szczegółowe cele kształcenia: Po odbyciu praktyki słuchacz

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 523/2009 Rady Miejskiej w Radomiu z dnia 20.04.2009r.

UCHWAŁA Nr 523/2009 Rady Miejskiej w Radomiu z dnia 20.04.2009r. UCHWAŁA Nr 523/2009 Rady Miejskiej w Radomiu z dnia 20.04.2009r. druk nr 478a w sprawie połączenia gminnych instytucji kultury: Miejskiego Centrum Kultury i Informacji Międzynarodowej w Radomiu oraz Klubu

Bardziej szczegółowo

Marketing us³ug w teorii i praktyce. Jolanta Radkowska Krzysztof Radkowski. Pañstwowej Wy szej Szko³y Zawodowej im. Witelona w Legnicy

Marketing us³ug w teorii i praktyce. Jolanta Radkowska Krzysztof Radkowski. Pañstwowej Wy szej Szko³y Zawodowej im. Witelona w Legnicy Marketing us³ug w teorii i praktyce Jolanta Radkowska Krzysztof Radkowski seria wydawnicza Pañstwowej Wy szej Szko³y Zawodowej im. Witelona w Legnicy Jolanta

Bardziej szczegółowo

FORMULARZ POZWALAJĄCY NA WYKONYWANIE PRAWA GŁOSU PRZEZ PEŁNOMOCNIKA NA NADZWYCZAJNYM WALNYM ZGROMADZENIU CODEMEDIA S.A

FORMULARZ POZWALAJĄCY NA WYKONYWANIE PRAWA GŁOSU PRZEZ PEŁNOMOCNIKA NA NADZWYCZAJNYM WALNYM ZGROMADZENIU CODEMEDIA S.A FORMULARZ POZWALAJĄCY NA WYKONYWANIE PRAWA GŁOSU PRZEZ PEŁNOMOCNIKA NA NADZWYCZAJNYM WALNYM ZGROMADZENIU Z SIEDZIBĄ W WARSZAWIE ZWOŁANYM NA DZIEŃ 2 SIERPNIA 2013 ROKU Niniejszy formularz przygotowany został

Bardziej szczegółowo

Polska-Warszawa: Usługi w zakresie napraw i konserwacji taboru kolejowego 2015/S 061-107085

Polska-Warszawa: Usługi w zakresie napraw i konserwacji taboru kolejowego 2015/S 061-107085 1/6 Niniejsze ogłoszenie w witrynie TED: http://ted.europa.eu/udl?uri=ted:notice:107085-2015:text:pl:html Polska-Warszawa: Usługi w zakresie napraw i konserwacji taboru kolejowego 2015/S 061-107085 Przewozy

Bardziej szczegółowo

Regionalna Karta Du ej Rodziny

Regionalna Karta Du ej Rodziny Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych

Bardziej szczegółowo

Walne Zgromadzenie Spółki, w oparciu o regulacje art. 431 1 w zw. z 2 pkt 1 KSH postanawia:

Walne Zgromadzenie Spółki, w oparciu o regulacje art. 431 1 w zw. z 2 pkt 1 KSH postanawia: Załącznik nr Raportu bieżącego nr 78/2014 z 10.10.2014 r. UCHWAŁA NR /X/2014 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia WIKANA Spółka Akcyjna z siedzibą w Lublinie (dalej: Spółka ) z dnia 31 października 2014

Bardziej szczegółowo

CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA W FIRMIE

CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA W FIRMIE CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA W FIRMIE Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/14/7118/1064 Cena netto 1 800,00 zł Cena brutto 2 214,00 zł Cena netto za godzinę 112,50 zł Cena brutto za godzinę

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe nr 4/2012 z dnia 18.09.2012r.

Zapytanie ofertowe nr 4/2012 z dnia 18.09.2012r. Zapytanie ofertowe nr 4/2012 z dnia 18.09.2012r. Szkoła Podstawowa nr 26 im. Stanisława Staszica w Białymstoku składa zapytanie ofertowe na wykonanie usługi: Pełnienie funkcji asystenta finasowo-rozliczeniowego

Bardziej szczegółowo

Projekty uchwał XXIV Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia POLNORD S.A.

Projekty uchwał XXIV Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia POLNORD S.A. Projekty uchwał POLNORD S.A. w sprawie zatwierdzenia sprawozdania Zarządu z działalności Spółki za rok 2014 oraz zatwierdzenia sprawozdania finansowego Spółki za rok obrotowy 2014 Na podstawie art. 393

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Ogłoszenie o otwartym naborze partnera w celu wspólnej realizacji projektu. Ogłaszający konkurs: Gmina Nowy Tomyśl NIP: 7881916753 REGON: 631258862

Ogłoszenie o otwartym naborze partnera w celu wspólnej realizacji projektu. Ogłaszający konkurs: Gmina Nowy Tomyśl NIP: 7881916753 REGON: 631258862 1 Ogłoszenie o otwartym naborze partnera w celu wspólnej realizacji projektu Ogłaszający konkurs: Gmina Nowy Tomyśl NIP: 7881916753 REGON: 631258862 Strona internetowa: www.nowytomysl.pl I. OGŁOSZENIE

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN RADY RODZICÓW PRZY ZESPOLE KSZTAŁCENIA PODSTAWOWEGO I GIMNAZJALNEGO W KOLBUDACH

REGULAMIN RADY RODZICÓW PRZY ZESPOLE KSZTAŁCENIA PODSTAWOWEGO I GIMNAZJALNEGO W KOLBUDACH REGULAMIN RADY RODZICÓW PRZY ZESPOLE KSZTAŁCENIA PODSTAWOWEGO I GIMNAZJALNEGO W KOLBUDACH Rada Rodziców przy Zespole Kształcenia Podstawowego i Gimnazjalnego w Kolbudach służy współdziałaniu rodziców i

Bardziej szczegółowo

Program Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego

Program Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego Załącznik do Programu Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego Urząd Gminy Kłodzko 57-300 Kłodzko, ul. Okrzei 8a Program Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego Opracował: Agnieszka

Bardziej szczegółowo

Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO. z dnia 28 października 2014 r. Tczewskiego.

Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO. z dnia 28 października 2014 r. Tczewskiego. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA POMORSKIEGO Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO z dnia 28 października 2014 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania

Bardziej szczegółowo

Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA

Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA Zarządy spółek ATM Grupa S.A., z siedzibą w Bielanach Wrocławskich oraz ATM Investment Spółka z o.o., z siedzibą

Bardziej szczegółowo

Tomice, dnia 15 lutego 2012 r.

Tomice, dnia 15 lutego 2012 r. WSPÓLNA METODA OCENY CAF 2006 W URZĘDZIE GMINY TOMICE PLAN DOSKONALENIA Sporządził: Ryszard Góralczyk Koordynator CAF Cel dokumentu: Przekazanie pracownikom i klientom Urzędu informacji o przyjętym planie

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N rekrutacji i uczestnictwa w projekcie systemowym : Teraz czas na Ciebie realizowanym przez : O rodek Pomocy Spo ecznej w Rozprzy

R E G U L A M I N rekrutacji i uczestnictwa w projekcie systemowym : Teraz czas na Ciebie realizowanym przez : O rodek Pomocy Spo ecznej w Rozprzy R E G U L A M I N rekrutacji i uczestnictwa w projekcie systemowym : Teraz czas na Ciebie realizowanym przez : O rodek Pomocy Spo ecznej w Rozprzy Program Operacyjny Kapita Ludzki Priorytet VII Promocja

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA CYFRYZACJI

DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA CYFRYZACJI DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA CYFRYZACJI Warszawa, dnia 7 kwietnia 2016 r. Poz. 9 ZARZĄDZENIE NR 9 MINISTRA CYFRYZACJI 1) z dnia 5 kwietnia 2016 r. w sprawie Karty Audytu Wewnętrznego w Ministerstwie Cyfryzacji

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W MIEJSKO-GMINNYM ZESPOLE OŚWIATY W DREZDENKU. Rozdział 1.

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W MIEJSKO-GMINNYM ZESPOLE OŚWIATY W DREZDENKU. Rozdział 1. Załącznik do Zarządzenia nr 14/2010 Dyrektora MGZO z dnia 14 grudnia 2010 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W MIEJSKO-GMINNYM ZESPOLE OŚWIATY W DREZDENKU Ocena okresowa

Bardziej szczegółowo

Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy

Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Strona1 Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej (WOES) to Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej Wysokiej Jakości akredytowany przez

Bardziej szczegółowo

Kraków, 28 października 2008 r.

Kraków, 28 października 2008 r. Możliwości pozyskiwania środków na projekty związane z rynkiem pracy w ramach PO KL Kacper Michna Wojewódzki Urząd d Pracy w Krakowie Kraków, 28 października 2008 r. 1 Działanie anie 6.1 Poprawa dostępu

Bardziej szczegółowo

Rudniki, dnia 10.02.2016 r. Zamawiający: PPHU Drewnostyl Zenon Błaszak Rudniki 5 64-330 Opalenica NIP 788-000-22-12 ZAPYTANIE OFERTOWE

Rudniki, dnia 10.02.2016 r. Zamawiający: PPHU Drewnostyl Zenon Błaszak Rudniki 5 64-330 Opalenica NIP 788-000-22-12 ZAPYTANIE OFERTOWE Zamawiający: Rudniki, dnia 10.02.2016 r. PPHU Drewnostyl Zenon Błaszak Rudniki 5 64-330 Opalenica NIP 788-000-22-12 ZAPYTANIE OFERTOWE W związku z planowaną realizacją projektu pn. Rozwój działalności

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014 PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA Specjalność: PSYCHOLOGIA DIALOGU MIĘDZYLUDZKIEGO Studia: STACJONARNE/ NIESTACJONARNE I. ORGANIZACJA PRAKTYKI Edycja 2014 1. Praktyka zawodowa na

Bardziej szczegółowo

Ogłoszenie o zwołaniu Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki ELKOP S.A.

Ogłoszenie o zwołaniu Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki ELKOP S.A. Ogłoszenie o zwołaniu Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki ELKOP S.A. Zarząd ELKOP S.A. z siedzibą w Chorzowie (41-506) przy ul. Józefa Maronia 44, spółki wpisanej do Rejestru Przedsiębiorców Krajowego

Bardziej szczegółowo

Dotacje unijne dla młodych przedsiębiorców

Dotacje unijne dla młodych przedsiębiorców Dotacje unijne dla młodych przedsiębiorców Autor: R.P. / IPO.pl 18.07.2008. Portal finansowy IPO.pl Przeciętnemu Polakowi dotacje unijne kojarzą się z wielkimi inwestycjami infrastrukturalnymi oraz dopłatami

Bardziej szczegółowo

Dlaczego transfer technologii jest potrzebny MŚP?

Dlaczego transfer technologii jest potrzebny MŚP? Dlaczego transfer technologii jest potrzebny MŚP? Kamil Bromski Kierownik, Dolnośląski Ośrodek Transferu Wiedzy i Technologii Specjalista ds. transferu technologii, Agencja Rozwoju Innowacji S.A. Dolnośląski

Bardziej szczegółowo

Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku

Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku Uchwała nr 1/2014 w przedmiocie wyboru Przewodniczącego Walnego Zgromadzenia

Bardziej szczegółowo

Ekonomia rozwoju. dr Piotr Białowolski Katedra Ekonomii I

Ekonomia rozwoju. dr Piotr Białowolski Katedra Ekonomii I Ekonomia rozwoju wykład 1 dr Piotr Białowolski Katedra Ekonomii I Plan wykładu Ustalenie celu naszych spotkań w semestrze Ustalenie technikaliów Literatura, zaliczenie Przedstawienie punktu startowego

Bardziej szczegółowo