2. Państwowa Inspekcja Pracy po przeprowadzonych w TVP S.A. kontrolach stwierdziła, że:

Transkrypt

1 POMOC PRAWNA W ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH 1. Regulamin zwolnień grupowych stanowi: Par. 4. ust. 5. Pracodawca gwarantuje ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego w ramach niniejszego grupowego zwolnienia, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi w formie pisemnej zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, co wynika wprost z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników: Art W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. 2. Państwowa Inspekcja Pracy po przeprowadzonych w TVP S.A. kontrolach stwierdziła, że: istnieje w TVP S.A. notoryczny proceder łamania Kodeksu pracy w zakresie art. 22, który stanowi: 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem Zatrudnienie w warunkach określonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w 1. Oznacza to, że w zdecydowanej większości osoby posiadające tzw. długoterminowe umowy o stałej współpracy, posiadają w rzeczywistości umowy o pracę, co będzie miało swoje konsekwencje wobec zwolnień grupowych w odniesieniu do wspomnianych w pkt. 1. tej porady prawnej przepisów. Państwowa Inspekcja Pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku, po zakończonej w styczniu 2009 roku kontroli w Agencji Informacji, w wystąpieniu pokontrolnym Symb akt 5301 nr rej K001-Ws01/2009 nakazała: 1

2 1. Przeanalizowanie treści umów cywilnoprawnych oraz sposobu ich realizacji w odniesieniu do osób zatrudnionych w Zakładzie Realizacyjno-Produkcyjnym w Agencji Informacji w celu ustalenia, czy wybrana forma zatrudnienia narusza art. 22. Kodeksu pracy oraz przekształcenie umów cywilnoprawnych cywilnoprawnych umowy o pracę we wszystkich przypadkach w których w oparciu o dokonaną analizę, zgodnie z Kodeksem Pracy powinna być zawarta umowa o pracę 4. Przekształcenia umów cywilnoprawnych zawartych z Jerzym Majewskim, Mają Nowak, Jarosławem Tarasewiczem i Robertem Śniegockim, w umowy o pracę. W uzasadnieniu tej decyzji inspektorzy pracy napisali: Kontrolą objęto zagadnienia dotyczące prawidłowości wyboru formy prawnej zatrudnienia. W tym zakresie przeanalizowano umowy cywilnoprawne zawarte z osobami świadczącymi pracę na rzecz Agencji Informacji, które w czerwcu 2008 wystąpiły do Prezesa TVP S.A. z wnioskiem zawarcie umowy o pracę, ze względu na faktyczne wykonywanie czynności w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. Należy podkreślić, iż zagadnienie to było już przedmiotem poprzedniej kontroli Inspekcji Pracy, w wyniku której wydano wystąpienie zawierające wniosek o treści: nie zawieranie z pracownikami umów cywilnoprawnych cywilnoprawnych warunkach wykonywania pracy, odpowiadających stosunkowi pracy, w których to należy zastosować umowę o pracę. Dokonana analiza wykazała, iż osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych dla Agencji Informacji na stanowiskach operatora obrazu, operatora dźwięku, asystenta zobowiązane są do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem. Należy podkreślić, że sposób realizacji zobowiązań wynikających z umowy cywilnoprawnej nie różni się od sposobu realizacji zobowiązań wynikających z umów o pracę w odniesieniu do tych samych grup pracowników. Praca wykonywana w warunkach określonych w art. 22. Kp jest pracą świadczoną w ramach stosunku pracy, niezależnie od tego, jaka nazwę nadano umowie. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia , I PKN 642/98 (OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 417), nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art Kp. Telewizja Polska S.A. Biuro Kadr, Szkoleń i Spraw Socjalnych pismem z dnia 3 marca 2009, l.dz. THK/1216/2009 zobowiązała dyrektora Agencji Informacji do niezwłocznego zrealizowania wniosków pokontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy, tym samym przyznając się do łamania art.22. Kp. Ponieważ w pozostałych jednostkach TVP S.A. podobny proceder trwa dalej ZZPT TVP S.A. złożył kolejne zawiadomienie w tej sprawie do PIP. Po dokonaniu kolejnej kontroli inspektorzy pracy, w pismach do ok. 30 osób składających skargi, poraz kolejny przywołali powyższe argumenty i stwierdzili, że skierują wniosek o przekształcenie ich umów cywilnoprawnych cywilnoprawnych umowy o pracę 2

3 z uwagi, iż sposób realizacji zobowiązań wynikających z zawartych umów wyczerpuje przesłanki wskazane w art Kp. Dodatkowo, w piśmie nr. rej / /2009/1240 Państwowa Inspekcja Pracy Okręgowy Inspektorat w Gdańsku stwierdza: Wobec powtarzania się nieprawidłowości dotyczących zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinny być zawierane umowy o pracę, inspektorzy pracy rozważają skierowanie do Prokuratury zawiadomienia o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa z art Kodeksu karnego, które polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy. Jeśli zatem pracodawca zastosuje się do zaleceń pokontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy, będzie musiał zawrzeć umowy o stosunek pracy z ok. 30 osobami, które złożyły skargi, w takich zawodach m.in. jak realizator wizji, światła, dźwięku, operator kamery. Realizacja tych zaleceń nastąpi zapewne po , a więc w momencie, kiedy zaczną być rozwiązywane umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych. Skutkiem tego będzie przymus przywrócenia do pracy, zwalnianych osób, wynikający z przepisów omówionych w pkt. 1. Jeśli zaś pracodawca poraz kolejny zlekceważy zalecenia PIP musi liczyć się z zawiadomieniem prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Można też zakładać z ogromną dozą prawdopodobieństwa, że PIP wobec w/w 30 osób wystąpi z urzędu do Sądu Pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wszystkie kolejne osoby, będące w podobnej, jak opisywana sytuacja, po złożeniu skarg do PIP lub pozwów do Sądu Pracy, mogą spodziewać się podobnego werdyktu. W samej APT osób takich jest ok Pracodawca musi się liczyć się z tym, że podobny skutek, jak opisany w pkt. 2. może wywołać również dalsze zawieranie umów cywilnoprawnych w miejsce zwalnianych osób. Sąd Rejonowy dla m. ST. Warszawy w uzasadnieniu wyroku z dnia , w sprawie sygn. Akt. VII P 1403/07 stwierdza: W ostatnim czasie widoczna jest ekspansja zatrudnienia niepracowniczego, wypierającego z rynku pracy zatrudnienie pracownicze Polityka stosowania zatrudnienia niepracowniczego, w miejsce pracowniczego, ma na celu przede wszystkim obniżenie kosztów zatrudnienia. Z przepisów polskiego prawa nie wynika zakaz stosowania umów cywilnoprawnych cywilnoprawnych zatrudnienie. Dopuszczalne jest zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych zwłaszcza w zakresie działalności o charakterze pobocznym dla danego podmiotu gospodarczego. Jeżeli jednak podmiot zatrudniający stosuje zatrudnienie cywilnoprawne w zakresie swojego głównego przedmiotu działalności zatrudniając coraz większą liczbę osób na podstawie umów cywilnoprawnych tzw. Współpracowników w miejsce osób, które poprzednio 3

4 posiadały status pracowniczy, można mówić o nadużywaniu zatrudnienia pracowniczego. W TVP S.A. podstawową działalnością jest produkcja programu telewizyjnego. Jako działalność poboczną można więc wyłącznie rozumieć np. usługi transportu, sprzątania, księgowe, prawne itp. Praca dziennikarza, realizatora, operatora, montażysty itp. wpisuje w podstawowy zakres działalności przedsiębiorstwa, a więc powinna być, poza nielicznymi, jednostkowymi, a nie stałymi przypadkami, wykonywana przez pracowników etatowych!!!!! Regulamin zwolnień grupowych stanowi: 2. Podstawowym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego jest znaczenie zadania danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w TVP S.A. Wynika z tego, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę np. realizatora programu lub dziennikarza w ramach zwolnienia grupowego i w to miejsce zatrudniając współpracownika, a więc powierzając te same zadania osobie na umowie cywilnoprawnej, jakie wykonywał zwolniony pracownik etatowy, wykonuje czynność pozorną i taka też staje się tym samym przyczyna rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Z tego wynika wprost że zwolnienie pracownika nie było konieczne, gdyż jego pracę powierzono współpracownikowi. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stanowi: Art Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej grupowym zwolnieniem 4

5 Skoro więc tę samą pracę, którą wykonywał zwolniony, w ramach zwolnienia grupowego pracownik, powierzono współpracownikowi, zatrudnionemu na umowie cywilnoprawnej, dodatkowo w zakresie podstawowej dla TVP S.A. działalności, to nie zachodziły przesłanki wynikające z w/w ustawy, a więc wypowiedzenia umów o pracę, wynikające z uchwały zarządu TVP S.A. nr 453/2009 w sprawie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia oraz uchwały Zarządu nr 500/2009, w takim wypadku naruszają przepisy w/w ustawy. Konsekwencją będą skuteczne pozwy sądowe o przywrócenie zwalnianych osób do pracy, a cały proces okaże się przeciwproduktywny, co Związek zawodowy Pracowników Twórczych TVP S.A. Wizja wykazywał w swoim stanowisku z dnia w procesie rokowań prowadzonych w ramach sporu zbiorowego przeciwko pogorszeniu warunków pracy, wyrażających się między innymi w zamiarze zwolnień grupowych. 4. Kilka porad dla pracowników 1)Jaki jest okres wręczenia wypowiedzeń - czy 30 dni od momentu uchwalenia czy ogłoszenia regulaminu? 2) Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie bądź zwolnieniu lekarskim? 3) Czy obowiązuje okres wypowiedzenia? 4) Jaki jest tryb odwoławczy w wypadku otrzymania przez pracownika dowodu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem? 5) W jakim okresie pracownicy, w tym dziennikarze, są objęci ochroną przedemerytalną? 6) Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, której termin upływa w marcu 2010 roku. Sprawuje opiekę nad dziećmi: rocznym i pięcioletnim. Obawia się, że pracodawca ma zamiar złożyć jej wypowiedzenie umowy o pracę. Ad. 1) Procedurę wręczania wypowiedzeń reguluje art. 6.1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (zwana dalej -Ustawą ). W obecnej sytuacji, tj. gdy został już uchwalony regulamin zwolnień grupowych i gdy (zgodnie z informacjami otrzymanymi od Państwa) pracodawca zawiadomił właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia pracodawca (w tym o liczbie zwalnianych pracowników, oraz przyczynach ich zwolnienia, okresie 5

6 w ciągu którego ma być dokonanie zwolnienie oraz o przeprowadzonej konsultacji ze zakładowymi organizacjami związkowymi) może rozpocząć proces wręczania wypowiedzeń. Jednakże umowa o pracę nie może rozwiązać się wcześniej, niż po upływie 30 dni od wskazanego powyżej zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy. Ad. 2) Chcąc udzielić odpowiedź na przedmiotowe pytanie, należy w pierwszej kolejności zaznaczyć, że w przypadku zwolnień grupowych, ogólna zasada ochrony pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ustanowiona w art. 41 Kodeksu Pracy, doznaje ograniczeń na mocy art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (zwana dalej -Ustawą ). Zgodnie z dyspozycją przywołanego przepisu: -Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy (&) jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wspomniany okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowany jest w art. 53 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym: -Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Podsumowując powyższe regulacje należy wskazać, że pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia osobie która: a) przebywa na urlopie krócej niż 3 miesiące, b) jest niezdolna do pracy wskutek choroby przez okres krótszy niż 3 miesiące (dotyczy pracowników zatrudnionych u pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy). c) jest niezdolna do pracy wskutek choroby przez okres krótszy lub równy okresowi przez który pobiera wynagrodzenie i zasiłek z tytułu choroby (dotyczy pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy oraz pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową) d) jest nieobecna w pracy z innych przyczyn (nieobecność ta musi być jednak usprawiedliwiona), przez okres krótszy niż 1 miesiąc. 6

7 Ad. 3) Odnosząc się do zagadnienia obowiązywania okresu wypowiedzenia uprzejmie wyjaśniam, że pracownikowi zwalnianemu w ramach grupowego zwolnienia przysługuje okres wypowiedzenia, co znajduje potwierdzenie w treści 1 pkt 2 Regulaminu, zgodnie z którym: -W ramach grupowego zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, Pracodawca rozwiąże 501 stosunków pracy z pracownikami, z przyczyn nie dotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez Pracodawcę. Okres wypowiedzenia przy umowach na czas nieokreślony wynosi: a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Zgodnie z zapisami regulaminu i dyspozycją art kodeksu pracy pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia - najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ad. 4) W wypadku wręczenia pracownikowi dokumentu zawierającego oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, pracownikowi przysługuje w terminie 7 dni, licząc od daty otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę, prawo do odwołania się od tego wypowiedzenia do właściwego Sądu Pracy. Pouczenie o takim prawie, wraz ze wskazaniem właściwego Sądu, powinno znajdować się w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ad. 5) Chcąc wyjaśnić kwestię sytuacji prawnej dziennikarzy którzy uzyskali prawo do wcześniejszej emerytury chcemy zauważyć, iż Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 czerwca 1995 r. (I PRN 33/95) uznał, że okres ochrony przedemerytalnej określonej w art. 39 kodeksu pracy ma zastosowanie do wszystkich pracowników, którzy uzyskali prawo do wcześniejszej emerytury. Zatem ochrona są objęci pracownicy którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (w przypadku mężczyzn jest to 65 lat, a kobiet 60 lat). W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy dokonał rozróżnienia pomiędzy prawem do wcześniejszej emerytury, a prawem do normalnej emerytury przy obniżonym wieku wynikającym z pracy w szczególnym charakterze. W przypadku dziennikarzy jest to prawo do wcześniejszej emerytury, a zatem obowiązuje zasada określona w art. 39 kodeksu pracy. Niemniej takie stanowisko Sądu Najwyższego jest interpretacją przepisów prawa, które naszym zdaniem nie są jednoznaczne. Ponadto praktyka sądów niższych instancji nie jest w tym zakresie jednolita, tym bardziej, że w kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego nie ma jednoznacznego potwierdzenia tej tezy. Ad. 6) STAN FAKTYCZNY: Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, której termin upływa w marcu 2010 roku. Sprawuje opiekę 7

8 nad dziećmi: rocznym i pięcioletnim. Obawia się, że pracodawca ma zamiar złożyć jej wypowiedzenie umowy o pracę. STAN PRAWNY: Prawo do urlopu wychowawczego jest ściśle związane z pozostawaniem w stosunku pracy. Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony lub a także pracownikowi, który złożył wniosek o urlop po wypowiedzeniu stosunku pracy, urlopu wychowawczego udziela się do końca okresu, do którego ma trwać stosunek pracy. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo do urlopu wychowawczego ustaje. Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy, w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Udzielenie urlopu wychowawczego na okres dłuższy niż do końca okresu, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony, może być - w zależności od okoliczności konkretnego wypadku - uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Potwierdzeniem tego stanowiska jest uchwała SN z dnia 21 listopada 1978 r., I PZP 28/78, OSNCP 1979, nr 5, poz. 92, która wprawdzie dotyczyła urlopu bezpłatnego na opiekę nad małym dzieckiem, gdyż była podjęta w okresie, gdy nie było urlopów wychowawczych, lecz nie ma przeszkód, aby stanowisko w niej wyrażone odnieść także do urlopu wychowawczego. Procedura udzielania urlopów wychowawczych została uregulowana w rozporządzeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, wydanym na podstawie art. 186 (6) kodeksu pracy. UWAGI: W przypadku kiedy pracownica jest zatrudniona na pełen etat i przysługuje jej prawo do urlopu wychowawczego, jej stosunek pracy może podlegać szczególnej ochronie. W tym zakresie ochrona ta rozciąga się na okres od dnia złożenia wniosku o urlop przez pracownika do dnia zakończenia tego urlopu. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, w tym również nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy w trybie art kodeksu pracy. Od tego generalnego zakazu są przewidziane jednak wyjątki w art. 5 ust. 3 i 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, jak również w brzmieniu samego przepisu art. 186(1) 1 kodeksu pracy. Czyli dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z takimi pracownikami, tylko w razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy, jak również w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli urlop wychowawczy trwa co najmniej 3 miesiące, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. 8

9 SANKCJE W ZWIĄZKU ZE ZŁAMANIEM PRZEPISÓW PRZEZ PRACODAWCĘ: Wskazać, należy że odmowa udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego czy też odmowa obniżenia mu wymiaru etatu na zasadach przewidzianych w art. 186 (7) kodeksu pracy w sytuacji, gdy spełnia on wszystkie określone prawem wymagania, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 kodeksu pracy), zagrożone karą grzywny. Ponieważ prawo do urlopu stanowi roszczenie wynikające ze stosunku pracy, pracownik może go dochodzić przed sądem pracy. W takiej sytuacji przy zwalnianiu takiego pracownika z pracy, pracodawca winien liczyć się z ryzykiem wytoczenia praz pracownika postępowania sądowego. PODSUMOWANIE: Zgodnie z powyższymi argumentami złożenie wniosku o zmniejszenie wymiaru etatu w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem w trybie art. 186(7) kodeksu pracy, powoduje uruchomienie szczególnej ochrony przez rozwiązaniem z nim stosunku pracy nad pracownikiem, który złoży wniosek - do czasu upływu okresu na jaki został złożony wniosek nie dłużej niż na 12 miesięcy. Niemniej jednak z uwagi na to, że umowa o pracę z pracownicą, w analizowanym przypadku, jest zawarta na czas określony, taki wniosek mógłby być przez nią złożony na okres do marca 2010 i tylko w do tego okresu gwarantowałby stabilne zatrudnienie, chyba, że zachodziłyby okoliczności powodujące upadłość lub likwidacje pracodawcy. Wskazujemy, że likwidacja redakcji czy też działu, o ile nie jest wyodrębnionym bytem prawnym osobną spółką czy przedsiębiorcą, nie może być postrzegana jako likwidacja pracodawcy dopuszczająca możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który zawnioskował o obniżenie wymiaru jego etatu. Jednocześnie wskazujemy, że sytuacja socjalna pracownika czy też jego osiągnięcia i przygotowanie merytoryczne, w przypadku kwalifikowania go do zwolnienia mają znaczenie, niemniej jednak należy pamiętać, że okoliczności te w przypadku pracownika będącego zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony, mogą mieć mniejsze znaczenie. Sam fakt zatrudnienia na podstawie umowy terminowej wskazuje, że pracodawca na tym etapie współpracy, nie miał zamiaru długofalowego zatrudniania pracownika, a brak zastrzeżeń do pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony, nie może być postrzegany jako wola pracodawcy dalszego zatrudniania go na tym stanowisku. Wobec tego złożenie wniosku o zmniejszenie wymiaru etatu powinno mieć skutek w postaci zagwarantowania pracownicy zatrudnienia do marca 2010 roku, przy czym odpowiednio należy liczyć się z tym, że ulegnie zmniejszeniu uzyskiwane przez nią wynagrodzenie. Należy oczywiście zadbać, aby przed złożeniem przez pracownicę wniosku nie zostało jej wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. 9