Czerwiec 2012 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 Raport końcowy z realizacji projektu Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej Czerwiec 2012 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 1

2 Autorzy: Dariusz Kałużny Koordynator projektu Zbigniew Subda Specjalista ds. badań obszaru rynek pracy Dorota Wrzesińska Specjalista ds. badań obszaru edukacja Maria Chomicz Specjalista ds. badań obszaru gospodarka Raport został opracowany w ramach projektu: Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej Projekt realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI. Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.1. Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie Poddziałanie Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy 2

3 Spis treści Spis treści... 3 WSTĘP... 4 Część I Gospodarka Charakterystyka podmiotów gospodarczych w regionie Charakterystyka badanych przedsiębiorstw Sezonowość w badanych firmach subregionu konińskiego Skala rotacji pracowników w zależności od grupy pracowników Fluktuacja zatrudnienia pracowników na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy i jej powody Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy Zjawisko braku wykwalifikowanych pracowników Bariery/problemy ograniczające możliwości zwiększenia zatrudnienia zgodnie z potrzebami Preferencje w stosunku do wykształcenia i wieku poszukiwanych pracowników Elementy brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników Czynniki, które mają największy wpływ na rozwój firmy Bariery, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy Podsumowanie badania Część II Rynek pracy Wstęp Bezrobotni w subregionie konińskim i w Wielkopolsce Bezrobotni w subregionie konińskim Bezrobotni subregionu konińskiego w wieku powyżej 45 lat Programy specjalne realizowane przez Urzędy Pracy w latach dla bezrobotnych 45+ i efektywność zatrudnieniowa Podsumowanie i rekomendacje Część III Edukacja Wstęp Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy w opinii absolwentów i studentów Analiza kierunków kształcenia i liczby absolwentów w szkołach ponadgimnazjalnych a bezrobocie w subregionie konińskim O kształceniu zawodowym nie tylko w szkole Edukacja a praca Literatura: Spis tabel Spis wykresów Spis rysunków

4 WSTĘP Zmiany gospodarcze, jakie miały miejsce na przestrzeni ostatnich 20 lat w Polsce spowodowały także istotne zmiany na rynku pracy. W skutek przekształcenia gospodarki centralnie planowanej w gospodarkę wolnorynkową pojawiło się charakterystyczne dla wszystkich gospodarek będących w okresie transformacji bezrobocie. Drugą charakterystyczną cechą jest powstawanie prywatnych przedsiębiorstw szczególnie w sektorze MSP, który jest dominujący w gospodarkach wolnorynkowych. Dostosowanie oferty edukacyjnej zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym do potrzeb współczesnego rynku pracy jest więc trudnym wyzwaniem. Subregion Koniński jest doskonałym przykładem zmian, jakie nastąpiły w całej polskiej gospodarce. Sektor paliwowo energetyczny był kluczową gałęzią gospodarki subregionu (kopalnie węgla, przemysł ciężki, duże zakłady przemysłowe). Obecne przemysł reprezentuje niecałe 9 % firm a dominującymi branżami jest handel i naprawa pojazdów samochodowych oraz budownictwo. Sytuacja na rynku pracy także się zmienia. Zatrudnienie w przemyśle spada na rzecz wzrostu zatrudniania w usługach. Na niekorzystną sytuację w subregionie wpływa także niekorzystna struktura agrarna na wsi, gdzie dominują grunty o niskiej bonitacji i rozdrobniona struktura gospodarstw. Powyższe czynniki powodują znaczną dysproporcję w poziomie bezrobocia w subregionie w odniesieniu do województwa oraz wyraźne odstępstwo w rozwoju społeczno-gospodarczym od części zachodniej województwa wielkopolskiego. Świadomość sytuacji, w jakiej znajduje się subregion koniński skłoniła władze Konińskiej Izby Gospodarczej, przedstawicieli konińskich służb zatrudnienia oraz kierownictwo i pracowników naukowych Wyższej Szkoły Kadr Menedżerskich do podjęcia próby przeprowadzenia badań, mających na celu przyczynić się do ograniczenia negatywnych zjawisk na rynku pracy Wielkopolski Wschodniej w długim okresie czasu. Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej jest projektem realizowanym przez Konińską Izbę Gospodarczą, w partnerstwie z Wyższą Szkołą Kadr Menedżerskich i Powiatowym Urzędem Pracy w Koninie. Projekt współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Obszar realizacji 4

5 projektu obejmuje powiaty: koniński, kolski, turecki, słupecki oraz miasto Konin. Celem głównym projektu jest Monitoring rynku pracy subregionu konińskiego w latach Cele szczegółowe to: - Zbudowanie narzędzia badawczego służącego badaniom rynku pracy; - Wspomaganie procesów decyzyjnych poprzez monitorowanie zmian społecznogospodarczych zachodzących na rynku pracy subregionu; - Wypracowanie rozwiązań, które umożliwią prowadzenie cyklicznych badań i analiz poprzez opracowanie optymalnych metod i technik badawczych; - Udoskonalenie funkcjonujących rozwiązań w zakresie wymiany i udostępniania informacji o rynku pracy i jego otoczeniu; - Realizacja polityk horyzontalnych w tym równości szans kobiet i mężczyzn. Poprzez monitoring rynku pracy subregionu możliwe będzie bieżące dostosowywanie programów edukacyjnych do potrzeb rynku pracy, aktualizowanie kwalifikacji młodzieży wchodzącej na rynek pracy, ustalanie oczekiwań pracodawców odnośnie pożądanych kompetencji pracowniczych w wybranych zawodach, formułowanie kilkuletnich prognoz rynku pracy oraz skierowanie precyzyjnego wsparcia do obszarów problemowych przy jednoczesnej współpracy i zaangażowaniu szerokiego grona podmiotów działających na rzecz aktywizacji zawodowej. W ramach projektu przeprowadzono badania wtórne oraz pierwotne. Badania wtórne polegały na zdefiniowaniu i uszczegółowieniu pytań badawczych oraz dostarczeniu konkretnego materiału analitycznego. Dotyczyły dokumentów strategicznych województwa wielkopolskiego, rozwoju powiatów, gmin, materiałów PUP, instytucji badawczych. Badania pierwotne były przeprowadzane w dwóch etapach w latach 2011 i Zostały poprzedzone badaniem pilotażowym, którego celem było wychwycenie ewentualnych nieprawidłowości testowanego narzędzia. Każdy etap badań obejmował trzy grupy respondentów: 100 ankiet w grupie absolwentów lub przyszłych absolwentów szkół i uczelni, 200 ankiet w grupie przedsiębiorców, 150 ankiet w grupie rynku pracy zatrudnieni oraz bezrobotni. Łącznie przeprowadzono 900 wywiadów przy użyciu metody badania kwestionariuszowego. Wyniki trzyletniej pracy badawczej prezentuje poniższy raport. Zapraszamy do lektury. 5

6 Część I Gospodarka 1. Charakterystyka podmiotów gospodarczych w regionie W subregionach województwa Wielkopolskiego średnio ok. 97% podmiotów działa w sektorze prywatnym. Najwięcej w subregionie poznańskim ponad 98%, najmniej w pilskim niespełna 96% (Wykres nr 1). Wykres 1: Udział podmiotów sektora prywatnego w subregionie w 2010 r. Źródło: Opracowanie własne na postawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu Według danych Urzędu Statystycznego w wybranych do analizy powiatach subregionu konińskiego średnio około 96 % podmiotów gospodarczych stanowiły podmioty działające w sektorze prywatnym. Jest to średnio o 1 pkt.% mniej niż średnia dla subregionów województwa (Wykres nr 2), najwięcej w mieście Konin 97,7% oraz powiecie konińskim 96,5%. 6

7 Wykres 2: Podmioty gospodarcze w subregionie konińskim (stan r.) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu Wykres 3: Udział sektora prywatnego w liczbie podmiotów ogółem w miastach na prawach powiatu w 2010 r. (dane w %) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu 7

8 Z kolei w sektorze prywatnym dominującą grupą są osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą między 80% a 90% dla powiatów w subregionie konińskim, biorąc po uwagę ilość podmiotów w sektorze prywatnym ogółem najwięcej osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą jest w powiecie konińskim (Wykres nr 4). Wykres 4: Podział sektora prywatnego w subregionie konińskim ( r.) Opierając się o dane ilościowe dotyczące przedsiębiorstw działających w poszczególnych sekcjach do obszarów działania dominujących na terenie powiatu konińskiego należą handel, budownictwo oraz przemysł i przetwórstwo. Przedsiębiorstwa działające w wymienionych wyżej sekcjach stanowią ok. 50 % wszystkich przedsiębiorstw funkcjonujących na terenie powiatu (Wykres nr 5), przemysł uchodzący za główną gałąź gospodarki regionu reprezentuje jedynie 8,9 % przedsiębiorstw i jest ich o ponad trzy razy mniej niż firm w dziale handlu i około połowę mniej niż w budownictwie. 8

9 Wykres 5: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (dane za 2010 r.) Powiat koniński Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS Wykres 6: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (dane za 2010 r.) Miasto Konin Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Satatystycznego w Poznaniu Analizując dane dla poszczególnych powiatów zauważalny jest silnie rozwinięty na tle innych powiatów sektor budownictwa w powiecie konińskim pod względem ilość podmiotów 9

10 w danej sekcji. W pozostałych sekcjach różnice są mniej więcej proporcjonalne z wyłączeniem handlu gdzie z kolei powiat koniński i kolski są na porównywalnym poziomie, co miasto Konin i są w dużej dysproporcji do powiatów tureckiego i słupeckiego (Wykres nr 7). Wykres 7: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji ( r.) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu W roku 2011 w porównaniu z 2010 r. liczba podmiotów gospodarczych realizujących obowiązek CIT w mieście Konin wzrosła z 773 do 845 podmiotów czyli o 9,3 % a w powiecie konińskim z 551 do 620 podmiotów co daje przyrost o 12,5 % (Wykres nr 8). Wpływy podatkowe CIT na rzecz samorządów kształtowały się w analogicznym okresie na poziomie zł w roku 2011 dla miasta oraz zł dla powiatu konińskiego (Wykres nr 9). 10

11 Wykres 8: Podmioty gospodarcze realizujące podatek dochodowy od osób prawnych w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Skarbowego w Koninie Wykres 9: Wpływy podatkowe CIT na rzecz samorządów terytorialnych w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Skarbowego w Koninie 11

12 Wykres 10: Podmioty realizujące obowiązek podatkowy PIT i VAT dane dla Miasta i powiatu konińskiego w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Skarbowego w Koninie Wskaźnik przedsiębiorczości określany przez liczbę zarejestrowanych podmiotów gospodarczych w przeliczeniu na tysiąc mieszkańców dla miasta Konin jest niższy niż w innych miastach na prawach powiatu oraz niższy niż jego przeciętna wartość dla województwa wielkopolskiego (Wykres nr 11). Wykres 11: Wskaźnik przedsiębiorczości w Wielkopolsce w 2010 r. Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu 12

13 Jak wynika z danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu w 2010 r. średnio ponad 70% wszystkich pracujących mieszkańców subregionu konińskiego było zatrudnionych w sektorze prywatnym z powiatów ziemskich najmniejszy udział w sektorze prywatnym obserwujemy w powiecie konińskim (Wykres nr 12). Wykres 12: Pracujący według sektorów w subregionie konińskim w 2010 r. Wykres 13: Pracujący w przemyśle i budownictwie oraz usługach w latach

14 Szczegółowe dane dotyczące zatrudnienia w Wielkopolsce w roku 2010 przedstawia Rysunek nr 1. Jak wynika z grafiki powiat koniński ma niższy współczynnik osób pracujących w przeliczeniu na mieszkańców w porównaniu z powiatami ościennymi oraz jeden z najniższych w województwie. Rysunek 1: Pracujący w gospodarce narodowej w 2010 r. Źródło: Urząd Statystyczny w Poznaniu 14

15 Wykres nr 14 prezentuje dynamikę zmian proporcji zatrudnienia między przemysłem a usługami w Koninie na przestrzeni lat , jak wynika z wykresu zatrudnienie w usługach systematycznie wzrasta z 49 % w roku 1999 aż do poziomu 63 % w roku 2010, natomiast w przemyśle obserwowana jest odwrotna tendencja, w roku 2010 zatrudnienie w przemyśle było na poziomie 36 % - spadek o 14 % w porównaniu z rokiem Wykres 14: Wskaźnik zatrudnienia w przemyśle i usługach w mieście Konin w latach wyrażony w % Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu Według najnowszych danych Urzędów Pracy w regionie najwyższa stopa bezrobocia utrzymuje się w powiecie konińskim oraz słupeckim, natomiast stopa bezrobocia dla miasta Konina w lutym obecnego roku była znacznie wyższa niż w mieście Kaliszu w analogicznym okresie. 15

16 Wykres 15: Stopa bezrobocia na koniec lutego 2012 r. 20,00% 18,80% 16,50% 17,70% 15,00% 10,00% 13,50% 10,10% 13,70% 13% 9,20% 9,20% 8,60% 5,00% 0,00% Polska Wielkopolska Miasto Konin Powiat koniński Powiat i Miasto Konin Powiat turecki Powiat słupecki Powiat kolski Powiat kaliski Miasto Kalisz Źródło: Opracowanie na podstawie danych Powiatowych Urzędów Pracy w Koninie, Turku, Kole i Słupcy Niepokojący jest malejący wskaźnik liczby zgłoszonych ofert pracy w stosunku do liczby osób bezrobotnych, który w ostatnich trzech latach spadł z poziomu 0,23 w roku 2009 do poziomu 0,1 w roku 2011 (Wykres nr 16, 17). Co oznacza że w roku 2011 na jedno zgłoszone wolne miejsce pracy przypadało 10 os. bezrobotnych. Wykres 16: Bezrobotni a zgłoszone oferty pracy w rejonie konińskim ( ) 16

17 Wykres 17: Ilość miejsc pracy w przeliczeniu na osobę bezrobotną w latach (dane dla rejonu konińskiego) 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 0,23 0, ,1 Ilość miejsc pracy w przeliczeniu na 1 bezrobotnego Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych PUP Konin 3. Charakterystyka badanych przedsiębiorstw W projekcie Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej wzięło udział N=200 przedsiębiorstw subregionu konińskiego. Badanie prowadzone było w dwóch cyklach w 2011r. obejmując szerokie spektrum zagadnień i problemów badawczych oraz w 2012 r. obejmując specyficzną problematykę zatrudnienia i rozwoju przedsiębiorstw na lokalnym rynku subregionu. Badaniem zostało objętych zatem łącznie 400 przedsiębiorstw subregionu, obejmując zasięgiem 5 powiatów: słupecki, turecki, kolski, koniński oraz firmy zlokalizowane na terenie miasta Konina. Respondentami w badaniu byli: właściciele firm, dyrektorzy zarządzający oraz prezes bądź członek zarządu. Badanie zostało przeprowadzone techniką wywiadów bezpośrednich. W badaniu udział wzięły przedsiębiorstwa będące przedstawicielami różnych sekcji działalności, co przedstawia poniższa tabela. Tabela 1: Udział badanych przedsiębiorstw wg sektorów gospodarki (w%) Sektory gospodarki G - Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodów Badanie 2011r. 24,0% Badanie 2012r. 40,5% 17

18 C - Przetwórstwo przemysłowe 21,0% 20,5% S - Pozostała działalność usługowa 16,0% 18,5% F Budownictwo 14,5% 11,5% H - Transport i gospodarka magazynowa 6,5% 5,5% P Edukacja 2,0% 4,5% K - Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 2,5% 4,0% Q - Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 0,5% 3,0% A - Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 4,0% 2,5% I - Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami 4,5% gastronomicznymi 2,5% N - Działalność w zakresie usług administrowania i 1,0% działalność wspierająca 2,5% E - Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz 1,5% działalność związana z rekultywacją 2,0% O - Administracja publiczna i obrona narodowa, 1,0% obowiązkowe zabezpieczenia społeczne 2,0% R - Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 1,0% 2,0% M - Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 4,0% 1,0% D - Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, 2,0% parę wodną, gorącą wodę i powietrze 0,5% J Informacja i komunikacja -- 0,5% B - Górnictwo i wydobywanie 0,5% Ogółem 100,0% 100,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Z ogółu firm uczestniczących w badaniu w 2011r., 17,5% prowadzi działalność eksportową. Udział eksportu w sprzedaży/obrotach tychże podmiotów wynosi średnio 46,9%. Głównym partnerem handlowym są Niemcy, na co wskazało 37,1% pracodawców. Kolejne, istotne statystycznie wskazania dotyczyły: Krajów UE 31,4% Francji - 22,9% Litwy 17,1% Holandii 14,3% Rosji 11,4% Ukrainy 11,4%. Pozostałe 82,5% badanych zadeklarowało, że nie eksportuje swoich produktów bądź usług. Blisko co trzecia (31,0%) działa wyłącznie na rynku lokalnym (gmina, powiat). Zbliżony odsetek przedsiębiorstw obejmuje swym zasięgiem cały kraj (23,5%) oraz region/województwo (22,5%). Na rynku międzynarodowym funkcjonuje 18,5% uczestniczących w badaniu firm z Wielkopolski wschodniej. 18

19 W badaniu, najliczniejszą grupę stanowiły mikro-przedsiębiorstwa (50,0%-60,0%) zatrudniające w pełnym wymiarze godzin do 9 pracowników. Druga grupa badanych przedsiębiorstw to firmy małe, zatrudniające osób. Stanowiły one ok. 20,0%-30,0% ogółu. Firm średnich, zatrudniających pracowników było w badanej populacji ok. 11,0%-19,0%. Najmniejszą grupę stanowiły przedsiębiorstwa duże, zatrudniające powyżej 249 osób. Spośród wszystkich badanych przedsiębiorstw, ok. 50,0% praktykuje zatrudnianie pracowników na część etatu. Umowy o dzieło lub umowy zlecenia zawiera ok. 30,0% badanych pracodawców. Z kolei, 21,5% pracodawców subregionu konińskiego zatrudnia osoby niepełnosprawne. Osobami zatrudnionymi w badanych firmach są zdecydowanie częściej mężczyźni niż kobiety, stanowiąc tym samym odpowiednio 61,6% i 38,4% w strukturze zatrudnienia. Z badanej populacji przedsiębiorstw, ponad 70,0% pracowników (70,3%) jest w wieku lata. Spośród nich, najwięcej jest osób do 34 roku życia (41,8% ogółu). Kolejną grupę stanowią pracownicy w wieku lata (15,2%) oraz osoby do 24 roku życia (9,7%). Najmniejszy odsetek w strukturze zatrudnienia, bo 4,8%, stanowią osoby po 55 roku życia. Wykres 18: Struktura zatrudnienia pracowników wg wieku Pow. 55 lat 4,8% Do 24 lat 9,7% lat 15,2% lat 28,5% lat 41,8%. Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2011 r. 19

20 Najliczniejsza grupa pracowników (44,0%) w poddanych badaniu firmach posiada najniższy poziom wykształcenia: podstawowe, gimnazjalne bądź zawodowe. Pracownicy z wykształceniem średnim/technicznym stanowią 40,9% ogółu zatrudnionych. Natomiast osoby z wykształceniem wyższym zaledwie 15,1%. Wykres 19: Struktura zatrudnienia pracowników wg wykształcenia Wyższe 15,1% Podstawowe/ gimnazjalne/ zawodowe 44,0% Średnie/ techniczne 40,9% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2011r. Spośród wszystkich badanych przedsiębiorców, 35,0% wskazuje, iż zatrudniani przez nich pracownicy wykonują prace na stanowiskach handlowych. Następnie 28,0% firm zatrudnia pracowników na stanowiskach produkcyjnych, w 24,0% firmach pracownicy wykonują prace biurowe. Prace fizyczne wykonują pracownicy w 18,0% przedsiębiorstw. Z kolei 11,0% zatrudnia na stanowiskach mobilnych a 10,5% na stanowiskach specjalistycznych. Wykres 20: Rodzaj prac wykonywanych przez pracowników badanych przedsiębiorstw 0,0% 5,0% 10,0%15,0%20,0%25,0%30,0%35,0%40,0% Prace na stanowiskach handlowych (sprzedawcy, itp.) 35,0% Prace na stanowiskach produkcyjnych/rzemieślniczych 28,0% Prace biurowe 24,0% Prace fizyczne (budowlane, wykończeniowe, itp.) 18,0% Prace mobilne związane z: handlem lub obsługą klienta (przed Prace na stanowiskach specjalistycznych (technicy, informatycy) 11,0% 10,5% Prace związane z edukacją 5,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. 20

21 4. Sezonowość w badanych firmach subregionu konińskiego Zjawisko sezonowości występuje w 46,0% badanych przedsiębiorstw. W pozostałych 54,0% firmach, sezonowość nie występuje. Opinia kadry zarządzającej w kwestii wpływu sezonowości na poziom zatrudnienia jest bardzo zróżnicowana. Największa grupa firm (44,5%) wskazuje, iż sezonowość, mimo iż dotyczy działalności tych przedsiębiorstw, nie ma w ogóle wpływu na zmiany poziomu zatrudnienia lub wpływ ten jest mały. Następnie 29,3% firm wskazało, iż sezonowość ma średni wpływ na zmiany poziomu zatrudnienia w ich przedsiębiorstwie. Z kolei zdaniem 26,0% firm, zatrudnienie osób jest w dużym i bardzo dużym stopniu uzależnione od sezonowości. Wykres 21: Występowanie zjawiska sezonowości i jego wpływ na poziom zatrudnienia Poziom wpływu sezonowości na zmianę zatrudnienia: Tak 46,0% Nie ma w ogóle wpływu 21,7% Ma mały wpływ 22,8% Ma średni wpływ 29,3% Ma duży wpływ 21,7% Ma bardzo duży wpływ 4,3% Nie 54,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2011 r. 5. Skala rotacji pracowników w zależności od grupy pracowników Jak wskazali badani przedsiębiorcy w badaniu w 2011r. brak rotacji zatrudnionych występuje w blisko połowie badanych firm i dotyczy każdej grupy pracowniczej (kadra zarządzająca 58,0%; samodzielni specjaliści - 55,0%; pracownicy liniowi, produkcyjni 49,0%). W badanych firmach, problem dużej i bardzo dużej rotacji dotyczy 21

22 w największym stopniu pracowników liniowych, produkcyjnych. Z kolei w przypadku pozostałych dwóch grup pracowników występuje w znikomym stopniu. Mała fluktuacja pracowników najczęściej, bo w przypadku co trzeciej badanej firmy, dotyczy pracowników najniższego szczebla. W zdecydowanie mniejszym stopniu problem ten odnosi się do samodzielnych specjalistów czy kadry zarządzającej. Wykres 22: Skala rotacji w firmie w zależności od grupy pracowników 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 kadra zarządzająca wyższego i średniego szczebla 0,5% 2,0% 11,0% 58,0% 30,5% samodzielni specjaliści 17,5% 55,0% 25,5% 1,0% pracownicy liniowi i 11,5% produkcyjni, fizyczni, pracujący pod nadzorem 33,5% 49,0% 5,0% Bardzo duża rotacja Duża rotacja Mała rotacja Nie ma rotacji brak odpowiedzi Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2011 r Rotacja w największym stopniu dotyczy pracowników fizycznych, produkcyjnych, sprzedawców i kierowców. 6. Fluktuacja zatrudnienia pracowników na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy i jej powody W blisko połowie badanych firm (48,5%), liczba zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w ciągu ostatniego roku nie zmieniła się. Ponad jedna trzecia respondentów (35,0%) wskazała na wzrost zatrudnienia w tym okresie. Z kolei w 15,5% podmiotach nastąpił spadek liczby pracujących. 22

23 Wykres 23: Fluktuacja zatrudnienia pracowników posiadających umowę o pracę w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie wiem; 1,0% nie zmieniło się zatrudnienie; 48,5% zwiększyła się liczba osób; 35,0% zmniejszyła się liczba osób; 15,5% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2011 r. Spośród firm, w których wzrosło zatrudnienie, najliczniejsza grupa (28,6%) zwiększyła grono pracowników o jedną osobę. W 18,6% przypadków przyrost dotyczył dwóch osób, natomiast w 11,4% trzech pracowników. W co dziesiątej firmie (10,0%) zwiększono zatrudnienie o dziesięć osób, a w 8,6% badanych podmiotów o cztery. Dla 54,3% firm, zwiększenie liczby pracowników było efektem wzrostu popytu na produkty/usługi oraz liczby klientów. Co trzeci podmiot (32,9%) zatrudnienie nowej osoby wiązał z rozszerzeniem zakresu działalności, wprowadzeniem nowych produktów/usług. Decyzja o poszerzeniu kadry była dla znaczącej ilości firm podyktowana ogólnym wzrostem produkcji/usług (21,4%) jak również sezonowym wzrostem popytu (18,6%). Zmiana w organizacji firmy to powód zwiększenia liczby pracowników 11,4% podmiotów uczestniczących w badaniu. Z kolei dla co dziesiątego przedsiębiorstwa (10,0%) wiązało się to z wejściem na nowe rynki (w tym eksportowe), jak również było stymulowane faktem pozyskania dotacji na realizację nowych projektów (10,0%). Ponad 7% badanych firm (7,1%) taką decyzję podjęło pod wpływem ogólnej poprawy sytuacji finansowej firmy. W firmach, w których nastąpił spadek zatrudnienia w ciągu ostatniego roku, największy odsetek przedsiębiorstw wskazuje na jedną bądź dwie osoby (odpowiednio 29,0% i 29,0%). W blisko co dziesiątej firmie (9,7%) nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia o cztery osoby. Po trzy i pięć osób zostało zwolnionych przez 6,5% badanych przedsiębiorstw. Warto 23

24 zwrócić uwagę, iż w przypadku 3,2% firm zatrudnienie straciła znaczna grupa osób: 20, 34 i nawet 170 pracowników. Spadek popytu oraz liczby klientów (bez względu na sezonowość) były najczęstszymi powodami spadku poziomu zatrudnienia w badanych firmach (w obydwu przypadkach odsetek wskazań wyniósł 29,0%). W 19,4% przedsiębiorstw zwolnienia w firmie były efektem szukania oszczędności, natomiast w 12,9% podmiotów decyzja ta podyktowana była niespełnianiem oczekiwań firmy przez pracownika. Z własnej inicjatywy, z pracy zrezygnowało 12,9% osób. W firmach, w których zmniejszyła się liczba pracowników, prawie co dziesiąta osoba (9,7%) odeszła z powodu przejścia na emeryturę/rentę. Z kolei spadek rentowności firmy był powodem redukcji etatów w 6,5% firm. Pozostałe powody wymienione zostały przez mniej niż 5,0% respondentów. 7. Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy Jak wskazują przedsiębiorcy w 2012r. wzrost zatrudnienia planowany jest w 17,5% badanych przedsiębiorstw. Najliczniejsza grupa przedsiębiorstw (64,0%) planuje pozostawienie zatrudnienia na tym samym poziomie. Z kolei spadek liczby zatrudnionych przewiduje 8,5 % badanych podmiotów. Co dziesiąty badany przedsiębiorca nie potrafił określić, czy zatrudnienie w firmie wzrośnie czy też maleje, wskazując odpowiedź nie wiem. Wykres 24: Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników posiadających umowę o pracę w ciągu najbliższych 12 miesięcy Nie wiem; 10,0% Planujemy wzrost zatrudnienia; 17,5% Planujemy zmniejszenie zatrudnienia; 8,5% Pozostanie na tym samym poziomie; 64,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012r. 24

25 Statystycznie, jeden przedsiębiorca zatrudni na umowę o pracę dodatkowo ok. 5 osób. Zwiększenie popytu na produkty/usługi, a co się z tym wiąże wzrost liczby klientów to zdecydowanie najczęściej pojawiający się w odpowiedziach respondentów powód decydujący o planowanym zatrudnieniu. Istotnym czynnikiem jest również rozszerzenie zakresu działalności oraz wzrost produkcji lub świadczonych usług częściowo związany z sezonowością. W firmach, w których planowany jest spadek zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy, jest on sposobem na szukanie oszczędności w firmie oraz wynika z przejścia pracowników na emeryturę, sezonowego spadku produkcji oraz ze spadku rentowności firmy i spadku popytu i liczby klientów. 8. Zjawisko braku wykwalifikowanych pracowników Brak wykwalifikowanych pracowników z grupy kadry zarządzającej, jest problemem zaledwie dla 4,5% badanych firm (dla 1,5% podmiotów jest to poważny problem, dla 3,0% odczuwalny jest brak pracowników, ale nie stanowi to poważnego problemu). Poważny problem z posiadaniem wykwalifikowanych specjalistów deklaruje 4,0% przedsiębiorstw, 11,0% podmiotów dostrzega brak odpowiednio wyszkolonej kadry. Zdecydowanie największy brak wyspecjalizowanej kadry zauważalny jest w przypadku pracowników najniższego szczebla. W 17,0% firm stanowi to poważny problem, z kolei w co piątej, brak jest odczuwalny, ale nie stanowi poważnego dylematu dla przedsiębiorstwa. 25

26 Wykres 25: Rozkład odpowiedzi na pytanie: czy odczuwalny jest brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników? kadra zarządzająca wyższego i średniego szczebla 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% 1,5% 3,0% 61,5% 34,0% samodzielni specjaliści 4,0% 11,0% 57,0% 28,0% pracownicy liniowi i produkcyjni, fizyczni, pracujący pod nadzorem 17,0% 20,5% 55,0% 7,5% Tak, jest to poważny problem Nie Tak, ale nie jest to poważny problem brak odpowiedzi Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2011 r. Zdaniem 58,6% pracodawców, ubytki kwalifikacyjne zatrudnionych wynikają z braku fachowej wiedzy. Nieco mniejszy odsetek przedsiębiorców niedobory upatruje w braku uprawnień zawodowych (43,7%) oraz czynnikach miękkich, takich jak: niski poziom motywacji do pracy (wskazany przez 41,4%), brak umiejętności organizacji pracy (39,1%) czy ogólnym nieprzystosowaniu pracowników do życia (12,6%). Nieznajomość języków obcych wśród pracowników dostrzegany jest przez 12,6% pracodawców. Ponad 5,0% badanych przedsiębiorców (dokładnie 5,7%) widzi wśród swoich pracowników ubytki związane ze zbyt niskim poziomem wykształcenia, z kolei 2,3% z brakiem umiejętności obsługi komputera. 9. Bariery/problemy ograniczające możliwości zwiększenia zatrudnienia zgodnie z potrzebami Wysokie koszty pracy oraz brak środków finansowych to główne bariery ograniczające możliwości zatrudniania pracowników zgodnie z potrzebami firmy. Opcje te wskazało odpowiednio 57,0% i 39,5% badanych przedsiębiorstw. Wymieniane kolejno czynniki, takie jak: trudności w znalezieniu pracowników 26

27 o określonych kwalifikacjach oraz niepewność co do przyszłości firmy jak i ogólnej sytuacji gospodarczej oraz brak zamówień podane zostały przez ponad dwukrotnie mniejszą liczbę pracodawców (odpowiednio 22,0%; 19,0%; 15,5%, 15,5%). Z kolei 11,5% pracodawców wskazuje na trudności w wysokich świadczeniach socjalnych, 11,0% brak zbytu na własne produkty. Znaczący odsetek stanowią problemy związane z potencjalną kadrą. I tak: zdaniem 10,5% pracodawców, są to zbyt wygórowane wymagania przyszłych pracowników, z kolei 4,0% skarży się na niechęć pracowników do pracy czy do podejmowania nadgodzin (3,5%). Tylko 4,0% badanych nie dostrzega barier ograniczających zatrudnienie zgodnie z potrzebami firmy. Wykres 26: Bariery ograniczające możliwości zatrudnienia zgodnie z potrzebami Wysokie koszty pracy (ZUS, podatki, itp.) Brak środków finansowych Trudności w znalezieniu pracownika o wymaganych Niepewność co do przyszłości firmy Niepewność co do ogólnej sytuacji gospodarczej Brak zamówień 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 15,5% 15,5% 22,0% 19,0% 39,5% 57,0% Wysokie świadczenia socjalne Brak zbytu na własne produkty Zbyt wysokie wymagania potencjalnych pracowników Ogólna niechęć potencjalnych pracowników do pracy Nie ma takich barier Niechęć potencjalnych pracowników do pracy w 4,0% 4,0% 3,5% 11,5% 11,0% 10,5% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. 10. Preferencje w stosunku do wykształcenia i wieku poszukiwanych pracowników Najczęściej poszukiwani są pracownicy posiadający wykształcenie średnie z przygotowaniem zawodowym (liceum profilowane/technikum) (49,0% firm). Następnie 41,0% podmiotów poszukuje pracowników z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Wyższe wykształcenie wymagane jest w 20,0% firmach, w tym: 9,5% oczekuje wykształcenia wyższego magisterskiego, 6,0% dyplomu licencjata, 3,0% dyplomu inżyniera I 27

28 stopnia, 1,0% ukończenia studiów magisterskich i dodatkowo studiów podyplomowych. Pracowników z wykształceniem średnim ogólnokształcącym poszukuje 13,0% podmiotów, z wykształceniem policealnym z kolei 7,5% firm. Wykres 27: Preferowany poziom wykształcenia poszukiwanych pracowników 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Średnie zawodowe lub techniczne (liceum profilowane/techniku Zawodowe zasadnicze 41,0% 49,0% Średnie ogólnokształcące Wyższe magisterskie Policealne Wyższe licencjackie Wyższe inżynierskie I stopnia (inż.) Wyższe magisterskie/inżynierskie + podyplomowe z podstawowym Wyższe inżynierskie II stopnia (mgr. inż.) 13,0% 9,5% 7,5% 6,0% 3,0% 1,0% 1,0% 0,5%. Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r Najbardziej poszukiwani są pracownicy do 34 roku życia (do 24 lat 6,5% i lata 38,0%), co zadeklarowała 44,5% badanych przedsiębiorstw. Połowa mniej przedsiębiorców wskazała na kolejny przedział wiekowy, czyli osoby w wieku lata (22,0%). Dla niemal połowy badanych (48,5%), wiek zatrudnionych nie ma znaczenia. Wykres 28: Preferowany wiek zatrudnianych pracowników pow. 55 latdo 24 lat 0,5% 6,5% Nie ma to znaczenia 48,5% lat 38,0% lat 2,5% lat 22,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. 28

29 Zatrudnianie kobiet, osób bezrobotnych, osób 45+ i osób niepełnosprawnych bariery czy korzyści? Jak deklarują pracodawcy subregionu konińskiego, większość z nich w zatrudnianiu kobiet upatruje więcej korzyści aniżeli barier. Korzyści z zatrudniania kobiet widzi 48,0% przedsiębiorców, same bariery natomiast połowa mniej 21,0% respondentów. Zdaniem 16,5% respondentów zatrudnianie kobiet wiąże się zarówno z korzyściami jak i barierami. W zakresie zatrudniania osób bezrobotnych, opinie pracodawców są podzielone. Duża grupa (27,5%) respondentów nie wskazuje w tym zakresie żadnych odczuć i pozytywnych lub negatywnych emocji. Tyle samo jest natomiast pracodawców, którzy upatrują w zatrudnianiu bezrobotnych korzyści jak i bariery po 30,0%. Zdaniem 7,0% z kolei osoby bezrobotne to dla pracodawcy zarówno korzyści jak i bariery. W zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych pracodawcy w dużej mierze widzą więcej barier aniżeli korzyści. Na same bariery wskazuje 48,0% respondentów, same korzyści natomiast połowa mniej 23,0% firm, zdaniem 2,0% pracodawców niepełnosprawny pracownik to zarówno korzyści jak i bariery. Większość badanych przedsiębiorstw (88,0%) jest skłonna zatrudniać osoby w wieku 45+. Do form pomocy, które dodatkowo zmotywowałyby pracodawców do zatrudniania osób 45+ należą: refundacja składki ZUS (48,0%), środki na doposażenie stanowiska pracy (24,5%), staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych (14,0%). Jedynie 12,0% przedsiębiorców wskazuje, iż nic nie skłoni ich do zatrudnienia osób Elementy brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników Jak deklarują pracodawcy subregionu konińskiego, dla zdecydowanej większości z nich (77,0%) najważniejszym kryterium decydującym o zatrudnianiu pracowników jest doświadczenie zawodowe potencjalnych kandydatów. Jest to element znacznie dominujący nad pozostałymi czynnikami. Kolejne kryteria, które decydują o zatrudnianiu pracowników to: odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem oraz przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Czynniki te są ważne dla odpowiednio 38,0% i 35,0% pracodawców. 29

30 Wykres 29: Elementy decydujące przy zatrudnianiu pracowników 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% Doświadczenie zawodowe 77,0% Odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem Rozmowa kwalifikacyjna 38,0% 35,0% Polecenie przez kogoś innego Dodatkowe uprawnienia zawodowe, certyfikaty Dodatkowe szkolenia, kursy Dyspozycyjność, mobilność Referencje od poprzednich pracodawców Wyższe wykształcenie znajomość branży 15,5% 14,5% 10,0% 10,0% 7,0% 5,5% 2,5% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. Dodatkowo dla 15,5% badanych przedsiębiorców czynnikiem decydującym przy zatrudnianiu pracowników jest fakt polecenia przez kogoś innego, 14,5% wskazuje na posiadanie dodatkowych uprawnień zawodowych i certyfikatów, 10,0% na dodatkowe szkolenia i kursy. 12. Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników Podatki i wysokie koszty ZUS to najczęściej pojawiająca się w wypowiedziach badanych bariera w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników, wskazana przez 48,5% przedsiębiorców. Dokumentacja w tym czasochłonność jej prowadzenia i zmieniająca się przy rotacji pracowników oraz zbyt duża biurokracja stanowi niedogodność dla odpowiednio 8,0% i 5,5% pracodawców. 30

31 Wykres 30: Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Wysokie koszty ZUS i podatków 48,5% brak odpowiedzi 47,5% Zbyt duża rotacja pracowników i związane z tym duże ilości dokumentów 8,0% Zbyt duża biurokracja 5,5% Czasochłonność prowadzenia dokumentacji pracowników 1,5% liczba etatów ograniczona planem 0,5% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy wielkopolski wschodniej 13. Czynniki, które mają największy wpływ na rozwój firmy Badane przedsiębiorstwa subregionu konińskiego wskazując trzy najważniejsze czynniki zewnętrzne, które mają wpływ na rozwój ich firm, wskazali: popyt ze strony rynku, powiązania z odbiorcami (znajomości i kontakty w branży) oraz utrzymanie płynności finansowej, tj. brak opóźnień w płatnościach. Ten pierwszy element został wskazany przez większość firm (60,5%) i stanowi on dla nich dominujące i główne kryterium decydujące o rozwoju firmy. Kolejne dwa czynniki zostały wskazane przez odpowiednio 23,5% i 13,0% badanych. 31

32 Wykres 31: Czynniki zewnętrzne, które mają największy wpływ na rozwój firmy 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% Popyt ze strony rynku Powiązania z odbiorcami (znajomości i kontakty w branży) brak odpowiedzi Utrzymanie płynności finansowej (brak opóźnień w płatnościach Stabilność dostaw surowców i innych materiałów Ceny surowców i innych materiałów Dostępność oraz koszt kredytów i innych form finansowania dz Wysokość podatków Konkurencja na rynku Wejście na nowe rynki zbytu, w tym zagraniczne Dostępność finansowania UE 23,5% 17,5% 13,0% 11,5% 10,5% 7,0% 4,5% 4,0% 3,5% 2,5% 60,5% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. Stabilność dostaw surowców i innych materiałów oraz ich ceny są najważniejszymi czynnikami rozwoju dla odpowiednio 11,5% i 10,5% firm. Nieco mniej, bo 7,0% przedsiębiorstw wskazuje na dostępność i koszty kredytów, 4,5% z kolei na wysokość podatków i 4,0% na konkurencję na rynku. Czynniki wewnętrzne mające największy wpływ na rozwój firmy to zdaniem badanych przedsiębiorców wykwalifikowana kadra pracowników, wizerunek i znajomość firmy oraz działania marketingowo-sprzedażowe. Czynniki te uzyskały największą liczbę wskazań i są one najważniejsze dla odpowiednio 30,0%, 22,0% i 21,0% przedsiębiorców. 32

33 Wykres 32: Czynniki wewnętrzne, które mają największy wpływ na rozwój firmy 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% Wykwalifikowana kadra pracowników Wizerunek i znajomość firmy Działania marketingowo-sprzedażowe Optymalizacja kosztów działalności brak odpowiedzi Jakość produktów/usług Pozapłacowe koszty pracy Lokalizacja firmy Jakość i sprawność maszyn i urządzeń Zarządzanie firmą (umiejętność Konkurencyjne ceny produktów/usług Innowacyjność i kreatywność Brak rotacji wykwalifikowanej kadry Koszty wynagrodzeń Innowacyjne maszyny i urządzenia 22,0% 21,0% 17,5% 17,5% 15,5% 10,5% 9,5% 9,5% 9,5% 7,0% 6,0% 4,0% 3,5% 3,5% 30,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. Następnie do czynników decydujących o rozwoju firmy należą zdaniem 17,5% badanych elementy optymalizacji kosztów działalności, z kolei zdaniem 15,5% firm jakość produktów lub usług. Pozapłacowe koszty pracy to czynniki najważniejsze dla 10,5% przedsiębiorstw, dla 9,5% z kolei lokalizacja firmy, jakość i sprawność maszyn i urządzeń oraz umiejętność zarządzania firmą. 14. Bariery, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy Największe bariery ograniczające rozwój przedsiębiorstw to głównie: konkurencja na rynku oraz zbyt mały popyt na rynku. Czynniki te stanowią główne bariery rozwoju dla odpowiednio 32,5% oraz 26,0% przedsiębiorstw. Następnie, brak płynności finansowej oraz wysokie podatki to bariery rozwoju dla odpowiednio 15,0% i 14,0% badanych przedsiębiorstw. 33

34 Wykres 33: Bariery zewnętrzne, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% Konkurencja na rynku Popyt ze strony rynku brak odpowiedzi Utrzymanie płynności finansowej (brak opóźnień w płatnościach Wysokość podatków Dostępność oraz koszt kredytów i innych form finansowania dz Ceny surowców i innych materiałów Stabilność dostaw surowców i innych materiałów Dostępność finansowania UE Wejście na nowe rynki zbytu, w tym zagraniczne 32,5% 26,0% 21,5% 15,0% 14,0% 11,0% 9,5% 6,0% 2,0% 2,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. Nieco mniej firm wskazuje również na takie bariery jak: dostępność i koszt kredytów 11,0% ceny surowców 9,5% stabilność dostaw surowców 6,0% dostępność finansowania UE 2,0% wejście na nowe rynku zbytu 2,0%. Do największych barier wewnętrznych ograniczających rozwój przedsiębiorstw, badani zaliczyli: pozapłacowe koszty pracy oraz koszty wynagrodzeń, wskazane przez odpowiednio 51,5% i 25,0% firm. 34

35 Wykres 34: Bariery wewnętrzne, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Pozapłacowe koszty pracy 51,5% Koszty wynagrodzeń brak odpowiedzi 25,0% 22,0% Konkurencyjne ceny produktów/usług Innowacyjne maszyny i urządzenia Zarządzanie firmą (umiejętność strategicznego planowania) Optymalizacja kosztów działalności (rozsądne gospodarowanie Działania marketingowo-sprzedażowe Jakość i sprawność maszyn i urządzeń Wykwalifikowana kadra pracowników Wizerunek i znajomość firmy 9,0% 6,5% 4,5% 3,5% 2,5% 2,0% 2,0% 1,5% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 r. Dla niewielkiej grupy przedsiębiorców istotnymi barierami rozwoju są również: konkurencyjność cen (9,0% firm), innowacyjne maszyny i urządzenia (6,5%), zarządzanie firmą (4,5% firm), optymalizacja kosztów działalności (3,5% firm), działania marketingowohandlowe (2,5% firm). 15. Podsumowanie badania 1. W projekcie Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 uczestniczyło 200 przedsiębiorstw z następujących powiatów: miasta Konin (23,5%), słupeckiego (20,0%), tureckiego (19,5%), konińskiego (19,0%) oraz kolskiego (18,0%). 2. Najliczniejszą grupą badanych były osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Stanowiły one 58,0% wszystkich firm uczestniczących w badaniu. Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością stanowiły 14,5% badanych. 35

36 3. Do elementów decydujących w procesie zatrudniania pracowników, zdaniem badanych pracodawców, należą: doświadczenie zawodowe (77,0%), odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem (38,0%), rozmowa kwalifikacyjna (35,0%), polecenie przez kogoś innego (15,5%), dodatkowe uprawnienia zawodowe (14,5%) oraz dodatkowe kursy i szkolenia (10,0%) i dyspozycyjność i mobilność (10,0%). 4. Większość badanych przedsiębiorstw (88,0%) jest skłonna zatrudniać osoby w wieku 45+. Do form pomocy, które dodatkowo zmotywowałyby pracodawców do zatrudniania osób 45+ należą: refundacja składki ZUS (48,0%), środki na doposażenie stanowiska pracy (24,5%), staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych (14,0%). Jedynie 12,0% przedsiębiorców wskazuje, iż nic nie skłoni ich do zatrudnienia osób Większość badanych firm (64,0%) nie planuje zmiany zatrudnienia w ciągu najbliższego roku. Wzrost zatrudnienia planuje 17,5% przedsiębiorców, 8,5% natomiast planuje zmniejszenie liczby pracowników. Co dziesiąty pracodawca nie ma w tej kwestii jednoznacznego stanowiska. 6. Do motywów wzrostu zatrudnienia należą: zwiększenie popytu na produkty lub usługi firmy, rozszerzenie zakresu działalności, wprowadzenie nowych produktów, polepszenie sytuacji finansowej firmy. 7. Do powodów zmniejszenia zatrudnienia natomiast należą: konieczność szukania oszczędności w firmie, spadek rentowności firmy oraz spadek popytu i liczby klientów. 8. Pracodawcy dostrzegają następujące braki w umiejętnościach swoich pracowników: brak fachowej wiedzy, niski poziom motywacji do pracy, brak umiejętności organizacji pracy, brak uprawnień zawodowych oraz ogólne nieprzystosowanie pracowników do życia. 9. Do barier ograniczających możliwość zwiększenia zatrudnienia pracodawcy zaliczają: wysokie koszty pracy (ZUS, podatki), brak środków finansowych, trudności w znalezieniu pracownika o wymaganych kwalifikacjach oraz niepewność co do przyszłości firmy, brak zamówień i klientów. 10. Badani pracodawcy, w przypadku potrzeby zatrudnienia dodatkowych osób, poszukują 36

37 pracowników z wykształceniem: średnim zawodowym lub technicznym (49,0%), zasadniczym zawodowym (41,0%), wyższym (20,0%), ogólnokształcącym (13,0%), policealnym (7,5%). 11. Dla niemal połowy badanych firm (48,5%) wiek potencjalnych pracowników nie ma znaczenia i szanse uzyskania pracy mają wszyscy kandydaci niezależnie od wieku. Pozostała grupa pracodawców (51,5%) preferuje pracowników do 34 roku życia oraz osoby w wieku lata. 12. Nastroje badanych przedsiębiorców w zakresie sytuacji ekonomicznej ich firm są optymistyczne. Ponad połowa 57,5% uważa, że sytuacja ta pozostanie na dotychczasowym poziomie, 25,0% jest zdania, iż poprawi się, 17,5% natomiast uważa, że sytuacja ekonomiczna ich firm pogorszy się. 13. Inwestycje w rozwój działalności planuje prowadzić 38,5% przedsiębiorców. Pozostałe firmy nie deklarują gotowości inwestycyjnej. 14. Ci, którzy będą inwestować, będą: modernizować lub kupować maszyny i urządzenia, szkolić swoich pracowników, modernizować obiekty, podejmować działania marketingowe, poprawiać jakość swoich produktów, modernizować sprzęt komputerowy. 15. Czynnikami skłaniającymi do inwestowania są: chęć poszerzenia oferty firmy i wprowadzenia nowych produktów lub usług, konieczność wynikająca z potrzeby rynku, wejście na nowe rynki zbytu, chęć zwiększenia znajomości firmy oraz konieczność inwestowania dla utrzymania firmy na rynku. 16. Do największych barier w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników, dla lokalnych pracodawców należą głównie wysokie koszty ZUS i podatków. 17. Czynniki zewnętrzne, które wpływają na rozwój przedsiębiorstw to: popyt ze strony rynku, powiązania z odbiorcami, utrzymanie płynności finansowej. Czynniki wewnętrzne decydujące o rozwoju firmy to: wykwalifikowana kadra pracowników, wizerunek i znajomość firmy na rynku oraz odpowiednie działania marketingowo-handlowe. 37

38 18. Do największych barier zewnętrznych rozwoju działalności, przedsiębiorcy zaliczyli: konkurencja na rynku, popyt ze strony rynku oraz utrzymanie płynności finansowej i wysokość podatków. Do barier wewnętrznych rozwoju przedsiębiorstw natomiast pracodawcy zaliczyli: pozapłacowe koszty pracy i koszty wynagrodzeń. 38

39 Część II Rynek pracy Wstęp Celem projektu badawczego Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej jest stworzenie narzędzia badawczego umożliwiającego monitoring bezrobotnych, a w szczególności: - ustalenie i ewentualne uzupełnienie luk informacyjnych w trzech płaszczyznach, ze szczególnym odniesieniem do kobiet spośród bezrobotnych w wieku 45+ ; - poznanie oczekiwań i opinii bezrobotnych; - ustalenie prawdopodobnych /deklarowanych/ barier w powrocie do aktywności ekonomicznej; - ustalenie elementów zbioru cech charakterystycznych. Problem podjęto w kilku etapach. 1. Bezrobotni w subregionie konińskim i w Wielkopolsce Na podstawie dostępnych danych statystycznych zbadano, tendencje charakteryzujące bezrobocie w regionie konińskim i w Wielkopolsce. Porównaniu poddano wybrane wielkości charakteryzujące strukturę bezrobocia osób bezrobotnych w wieku do 25 lat, jako tych, którzy wchodzą na rynek pracy i grupę bezrobotnych w wieku ponad 45 lat. 2. Bezrobotni w subregionie konińskim W okresie marzec - czerwiec 2011 roku przeprowadzono badania wśród bezrobotnych, które uwzględniały cechy dotychczas ujmowane, ale również nieujmowane w statystykach. Badanie miało na celu z jednej strony zebranie informacji pozwalającej wypełnić luki w szczególności dotyczące postaw i motywacji bezrobotnych, z drugiej strony zebranie informacji powinno docelowo wspomóc formułowanie sposobów pomagania bezrobotnym i budowanie projektów do nich adresowanych. Przykładem może być popierana przez Unię Europejską idea flexicurity. 39

40 3. Bezrobotni subregionu konińskiego w wieku powyżej 45 lat W okresie marzec kwiecień 2012 roku badanie ankietowe osób bezrobotnych skoncentrowano na docelowej grupie 45+. Głównym zamysłem jest opisanie cech charakteryzujących osoby bezrobotne w wieku powyżej 45 lat. Dodatkowo, przez ujednolicenie kafeterii pytań i odpowiedzi z badanymi pracującymi, można porównać bezrobotnych w wieku 45+ do pracujących w tym samym wieku. Na tej podstawie można zaobserwować, co odróżnia osoby bezrobotne od ich rówieśników pozostających w zatrudnieniu. 4. Programy specjalne realizowane przez urzędy pracy w latach dla bezrobotnych 45+ i efektywność zatrudnieniowa. Kolejnym krokiem jest prezentacja dotychczasowych doświadczeń urzędów pracy z osobami bezrobotnymi w grupie wiekowej naszych obserwacji. 5. Podsumowanie i rekomendacje W podsumowaniu odniesiono się do cech charakterystycznych osób bezrobotnych w wieku 45+, wskazując rekomendacje. 1. Bezrobotni w subregionie konińskim i w Wielkopolsce Dostępne statystyki wskazują jednoznacznie, że stopa bezrobocia w Wielkopolsce w latach była przeciętnie na podobnym poziomie 9,1% i 9,2%, jednak w poszczególnych powiatach i mieście Koninie wykazywała znaczne zróżnicowanie. Tabela 2: Stopa bezrobocia w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach miasto Konin powiat koniński powiat kolski powiat słupecki powiat turecki wielkopolska , ,9 15,7 12,2 9, ,3 17, ,3 12,2 9, ,7 17,7 15,1 16,6 11,4 9,2 Dane GUS 40

41 Stopa bezrobocia w każdej jednostce podziału terytorialnego subregionu konińskiego była wyższa od przeciętnej dla Wielkopolski. Stopa bezrobocia w czterech powiatach i w mieście Koninie wykazuje większą zmienność w przedstawionym czasie od zmian zachodzących w Wielkopolsce. Cechami silnie wpływającymi na szanse osób bezrobotnych na rynku pracy są między innymi: płeć, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje zawodowe. Czynniki te zaliczane są do przyczyn powodujących niedopasowania strukturalne, czyli rozbieżności występujące na rynku pracy pomiędzy zgłaszanymi ofertami pracy, a osobami bezrobotnymi, gotowymi do podjęcia zatrudnienia. Porównań dokonuję w dwóch grupach wiekowych, dla osób w wieku do 25 lat, jako wchodzących dopiero na rynek pracy i osób bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat. Ta ostatnia grupa swoje wykształcenie, a często pierwsze doświadczenia zawodowe zdobywała jeszcze przed transformacją ustrojową. W 1989 r. większość ludności w wieku 15 lat i więcej stanowiły osoby z wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym lub bez wykształcenia szkolnego /ponad 68 %/. Dzisiejsi dwudziestopięciolatkowie przychodzili na świat w okresie wchodzenia w aktywność zawodową dzisiejszych czterdziestopięciolatków. To porównanie dwóch pokoleń. Tabela 3: Liczba bezrobotnych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku do 25 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy Na powyższym wykresie wyraźnie widać, że w Wielkopolsce i w każdym z czterech badanych powiatów i w mieście Koninie mamy do czynienia zarówno z przewagą liczby młodych kobiet w populacji osób bezrobotnych w wieku do 25 lat w każdym z badanych okresów, jak i ze stale rosnącą liczbą kobiet bezrobotnych. W grupie mężczyzn w wieku do 25 lat liczba osób bezrobotnych w latach nieznacznie, ale systematycznie spada. Oznacza to, że młode kobiety mają ciągle malejące szanse na znalezienie zatrudnienia. Często wiązane jest to z faktem, że od kobiet wymaga się lepszego wykształcenia i wyższych 41

42 kwalifikacji od mężczyzn, którzy ubiegają się o te same stanowiska. Kwalifikacje zawodowe, w tym wykształcenie mają duże znaczenie dla szans na rynku pracy, oznaczają bowiem pewien poziom specjalnego przygotowania do wykonywania określonych prac. Tabela 4: Liczba bezrobotnych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku powyżej 45 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy W grupie osób bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat w regionie konińskim mamy również więcej kobiet niż mężczyzn. Różnice ilościowe kobiet i mężczyzn nie są jednak wielkie. W Wielkopolsce mamy do czynienia z przewagą mężczyzn wśród osób bezrobotnych w wieku 45+. Feminizacja bezrobocia w regionie konińskim dotyczy obydwu badanych przedziałów wiekowych, zaznaczyć przy tym należy, że zjawisko to pogłębia się w przedziale wiekowym do 25 lat. Wśród bezrobotnych zagrożonych wykluczeniem społecznym, za najtrudniejszą grupę należy przyjąć długotrwale bezrobotnych. Wymagają oni szczególnej uwagi i starań przy próbach aktywizacji zawodowej. Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy długotrwale bezrobotnymi są osoby pozostające w rejestrze urzędu pracy łącznie przez okres 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat. Niewątpliwie dużym niepokojem musi napawać fakt stale rosnącej liczby długotrwale bezrobotnych. W ostatnich trzech latach w Wielkopolsce jak i w badanych czterech powiatach i mieście Koninie w przedziale wiekowym do 25 lat wyraźnie widać stały wzrost liczby młodych kobiet niemogących znaleźć zatrudnienia. W grupie wiekowej 45+ nastąpił wzrost zarówno w grupie kobiet, jak i mężczyzn. Tabela 5: Liczba długotrwale bezrobotnych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku do 25 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy 42

43 Tabela 6: Liczba długotrwale bezrobotnych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku powyżej 45 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy Feminizacja długotrwałego bezrobocia jest zjawiskiem dotyczącym regionu konińskiego i całej Wielkopolski. Podobne tendencje jak wyżej wskazane dotyczą osób bezrobotnych bez jakichkolwiek kwalifikacji zawodowych. W grupie wiekowej do 25 lat liczba bezrobotnych kobiet bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim i w Wielkopolsce jest wyższa niż mężczyzn i stale rośnie. W przypadku mężczyzn mamy do czynienia ze wzrostem jedynie w 2011 r. Tabela 7: Liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku do 25 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy W grupie wiekowej powyżej 45 lat, również odnotowujemy przewagę ilościową kobiet bez kwalifikacji zawodowych, jednak liczba bezrobotnych kobiet i mężczyzn bez kwalifikacji zawodowych w tej grupie wiekowej w latach utrzymuje się na podobnym poziomie. Brak kwalifikacji zawodowych cechuje w większym stopniu kobiety. Tabela 8: Liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku powyżej 45 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy 43

44 Osoby młode zaczynają przeważać w zbiorowości osób bezrobotnych, stając się najliczniejszymi grupami. Osoby te zazwyczaj nie mają doświadczenia zawodowego. Z drugiej strony pracodawcy, szczególnie w okresie spowolnienia gospodarczego stawiają przede wszystkim na pracowników z doświadczeniem zawodowym, ograniczając koszty związane z wyszkoleniem i adaptacją do konkretnej pracy nowych osób. Tabela 9: Liczba bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku do 25 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy W grupie wiekowej do 25 lat przewaga bezrobotnych kobiet bez doświadczenia zawodowego, nad mężczyznami bez doświadczenia zawodowego jest bardzo wyraźnie widoczna w Wielkopolsce. Zjawisko to dotyczy także całego subregionu konińskiego. Jest to zaskakujące po skonfrontowaniu udziału kobiet z wykształceniem wyższym wśród bezrobotnych. Wyższy poziom wykształcenia kobiet nie przekłada się na zwiększenie szans na zatrudnienie. Kobiety te nie znajdują pracy zgodnej z kwalifikacjami, prawdopodobnie w związku z brakiem popytu na prace, zgodne z osiągniętymi przez nie kwalifikacjami. Przyczyną może być również fakt kończenia studiów bez zamiaru podjęcia zatrudnienia, lub podejmowanie studiów na kierunkach, na które nie ma zapotrzebowania na rynku pracy. O ile zjawisko to może znaleźć przekonujące wyjaśnienie w grupie kobiet w wieku do 25 lat, to zjawisko braku doświadczenia zawodowego w grupie wiekowej 45+ wydaje się warte bliższego zbadania. W grupie wiekowej 45+ również jest więcej kobiet bez doświadczenia zawodowego niż mężczyzn, tak w Wielkopolsce jak i w regionie konińskim Tabela 10: Liczba bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku powyżej 45 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy 44

45 Za ważną cechą osób bezrobotnych różnicującą ich szanse na rynku pracy uważa się poziom wykształcenia. Poziom wykształcenia osób bezrobotnych w wieku do 25 lat w badanym okresie w przypadku kobiet był wyższy niż mężczyzn. Jednocześnie właśnie udział kobiet z wykształceniem wyższym niż średnie rośnie w latach zarówno w regionie konińskim jak i w Wielkopolsce. Tabela 11: Liczba bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku do 25 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy W grupie wiekowej powyżej 45 lat zwraca uwagę bardzo niski udział osób z wykształceniem wyższym. Można zaryzykować tezę, że osobom tym do podjęcia i kontynuowania pracy wystarczy wykształcenie podstawowe, lub zdobycie konkretnego zawodu na poziomie wykształcenia co najwyżej średniego. Ponadto wydaje się, że kobiety, które w okresie od 1989 r. do dnia dzisiejszego nie podniosły poziomu swojego wykształcenia i kwalifikacji mają małe szanse na rynku pracy Tabela 12: Liczba bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach w wieku powyżej 45 lat według płci region koniński Wielkopolska kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy Mimo różnych wielkości stóp bezrobocia i liczby osób pozostających bez pracy, zauważone tendencje są wspólne dla Wielkopolski i subregionu konińskiego. W badanych obszarach charakterystyki kobiet w wieku do 25 lat i powyżej 45 lat w regionie konińskim różnią się tylko poziomem wykształcenia, wyższym w grupie kobiet bezrobotnych w wieku do 25 lat i poziomem doświadczenia zawodowego wyższego w grupie kobiet powyżej 45 lat. 45

46 Pozostałe problemy są takie same, jednak w większym ilościowo zakresie dotyczą kobiet w wieku do 25 lat niż kobiet w wieku powyżej 45 lat. 2. Bezrobotni w subregionie konińskim Nowoczesny model rynku pracy popierany przez Unię Europejską nosi nazwę flexicurity. Po raz pierwszy został wprowadzony w Danii w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku przyczyniając się do spadku stopy bezrobocia z 9,6 % w 1993 r. do 4,3 % w 2001 roku. Termin pochodzi od słów flexibility /elastyczność/ oraz security /bezpieczeństwo/. Pod tą nazwą nie ukrywa się żadna gotowa do przyłożenia w każdym państwie i na lokalnym rynku pracy kalka przynosząca od razu konkretne efekty. Model duński charakteryzuje niski poziom ochrony zatrudnienia, równoważony wysokim poziomem ochrony socjalnej osób bezrobotnych i dostępnością programów aktywizujących. Udział w programie aktywizującym nie przedłuża uprawnienia do okresowego zasiłku dla bezrobotnych, jednak nieuzasadniona odmowa uczestnictwa w programie zamyka drogę do części świadczeń z pomocy społecznej. Przyjęte rozwiązanie związane jest z wysokimi nakładami na świadczenia socjalne. W podobnym okresie własne rozwiązania flexicurity przyjęto w Holandii. Istotą modelu holenderskiego jest rozwój zatrudnienia tymczasowego i w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy stopniowym rozszerzaniu ochrony socjalnej na te formy zatrudnienia. Zainteresowanie pracą w niepełnym wymiarze wyrażały zwłaszcza kobiety, ze względu na możliwość łączenia aktywności ekonomicznej z pełnieniem ról rodzinnych, jako opiekunki dzieci/rodziców. W Unii Europejskiej znany jest także model hiszpański, polegający na znacznej deregulacji rynku pracy. Jej efektem nie było jednak zrównoważenie elementów elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego. Nastąpił dychotomiczny podział rynku pracy na rynek młodych ludzi, nawet dobrze wykształconych, którzy nie integrują się z rynkiem pracy i powoli tracą kompetencje i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, z dłuższym stażem, raczej niezdolnych do adaptacji do nowych warunków. Warunkiem wypracowania modelu flexicurity jest porozumienie partnerów społecznych, na każdym poziomie, zapewniające równowagę między elastycznością i bezpieczeństwem. Tam gdzie porozumienia nie ma, deregulacja rynku prowadzi do polaryzacji stanowisk związków zawodowych i organizacji pracodawców. 46

47 Flexicurity powinno umożliwiać płynne dostosowywanie się przedsiębiorstwa do zmieniających się sytuacji na rynkach. Powinno też ułatwiać pokonywanie bariery między bezrobotnymi i zatrudnionymi, a pracownikom ułatwić godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych, czy nawet uwzględniać potrzeby niepełnosprawnych. W Polsce upowszechnianiem idei flexicurity zajmuje się między innymi Wielkopolski Związek Pracodawców Prywatnych / /, a także PKPP Lewiatan we współpracy z PARP / / Flexicurity to model zatrudnienia oparty na koordynacji czterech głównych obszarów związanych z rynkiem pracy: a/ elastyczne formy zatrudnienia; b/ system kształcenia ustawicznego; c/ aktywna polityka rynku pracy; d/ system zabezpieczenia społecznego /zapewniający bezpieczeństwo socjalne/. Badania osób bezrobotnych w 2011 roku opiszę odnosząc się do ich gotowości realizacji wskazanych wyżej zasad. W ankiecie wzięło udział N=50 bezrobotnych osób subregionu konińskiego, w tym 62,0% kobiet i 36,0% mężczyzn. Grupa bezrobotnych osób była bardzo zróżnicowana wiekowo. Największy odsetek (28,0%) to osoby młode pomiędzy 18 a 24 rokiem życia. Następnie po 22,0% stanowili bezrobotni w przedziale wiekowym lat oraz lat. Nieco mniej 20,0% było osób w wieku lat a najmniejszą grupą (6,0%) były osoby z grupy wiekowej 55 lat i więcej. 47

48 Wykres 35: Struktura wiekowa osób bezrobotnych badanych w 2011 r. Źródło: Badanie własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Nieco ponad połowa badanych to osoby żonate/zamężne, stanowiły one 56,0% ogółu bezrobotnych. Następnie 28,0% to osoby samotne, 8,0% osoby rozwiedzione i 6,0% to wdowy/wdowcy. Wszyscy badani to osoby zameldowane i na stałe mieszkające na terenie subregionu konińskiego w powiatach: konińskim, słupeckim, tureckim i kolskim. A/ elastyczne formy zatrudnienia Dotyczy to rodzaju zawieranych umów między pracodawcą i pracownikiem, a także samozatrudnienia. Powinny one pozwolić przedsiębiorcy prowadzącemu działalność sezonową zatrudnić pracowników zgodnie ze swoimi potrzebami, a pracownikowi dać możliwość pracy w domu, gdy jest to mu potrzebne /np. ze względu na niepełnosprawność, lub znaczną odległość do miejsca pracy/, na nietypowe godziny pracy np. matce opiekującej się dzieckiem. Uważa się, że ograniczy to tzw. szarą strefę eliminując negatywne społeczne i fiskalne skutki tego zjawiska. 48

49 23,8% 21,4% 16,7% Wykres 36: Rodzaj wykonywanej pracy zanim badana osoba została bezrobotnym 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% Praca na umowę o pracę na czas określony Praca na umowę o pracę na czas nieokreślony 30,0% 46,0% Praca "na czarno-bez żadnej umowy" nigdy jeszcze nie pracowałem(am) Prace dorywcze/sezonowe Praca na umowę zlecenie/o dzieło Praca za granicą 16,0% 16,0% 14,0% 12,0% 8,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Większość bezrobotnych w ostatnio wykonywanej pracy miało umowy o pracę na czas określony lub nie określony. 16 % badanych przyznaje się do pracy na czarno, tyle samo, czyli 16 % nigdy nie pracowało. Co dziesiąta osoba badana wykonywała prace na podstawie umowy zlecenia, o dzieło, lub pracowała za granicą. Warto podkreślić, że aż połowa spośród badanych w wieku 45+ deklarowała jednoczesne wykonywanie dwóch rodzajów zatrudnienia. Większość ankietowanych pozytywnie ocenia swoje doświadczenia z ostatniego miejsca pracy, dostrzegając jednak wśród problemów z jakimi mieli do czynienia te umieszczone na poniższym wykresie Wykres 37: Problemy, z jakimi bezrobotni zetknęli się w ostatnim miejscu pracy 60,0% 50,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 14,3% 14,3% 10,0% 7,1% 0,0% Nie Zatrudnianie na zetknąłe(a)m się czarno z żadnymi problemami Zaniżanie wynagrodzeń Zmiana zakresu obowiązków Opóźnienia w wypłacaniu wynagrodzeń Zmuszanie do pracy w nadgodzinach Poniżanie pracowników Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 49

50 Skala dostrzeganych nieprawidłowości dotyczących zatrudniania na czarno, zaniżania wynagrodzeń, poniżania pracowników jest przesłanką do bliższego zbadania wyżej wymienionych zjawisk. Większość badanych gotowa jest od razu do podjęcia pracy. Problemy z natychmiastowym podjęciem pracy widzi aż 46% bezrobotnych. Mają one tak charakter ekonomiczny /koszty dojazdu/, medyczny /kłopoty zdrowotne/, jak i społeczno-ekonomiczny /brak opieki nad dziećmi/. Ilość deklarowanych przeszkód w natychmiastowym podjęciu zatrudnienia rośnie z wiekiem, szczególnie po 45 roku życia, oraz w grupie kobiet. Wykres 38: Przeszkody w podjęciu pracy -10,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Nie mam żadnych przeszkód, mogę od razu podjąć pracę Brak opieki nad dziećmi podczas mojej nieobecności Zbyt duże koszty dojazdu do pracy 16,0% 16,0% 54,0% Problemy zdrowotne 16,0% Brak opieki na innymi członkami rodziny podczas mojej nieobecności Obawa przed podjęciem pracy 4,0% 2,0% Brak ofert 2,0% Obecnie jestem w ciąży 2,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Osoby bezrobotne gotowe są podjąć pracę u lokalnego pracodawcy. Zaledwie 12 % badanych sądzi, że w pobliżu ich miejsca zamieszkania nie ma firm, które mogłyby zaoferować im pracę zgodną z kwalifikacjami. Mobilność osób bezrobotnych ogranicza się do możliwości podjęcia pracy w sąsiednim powiecie, przytłaczająca większość badanych nie bierze pod uwagę pracy w innym województwie. Większość ankietowanych życzyłaby sobie pracy zgodnej z wykształceniem i tytułem zawodowym. Nie jest to większość przytłaczająca, jeśli wziąć pod uwagę, że blisko połowa osób bezrobotnych gotowa jest przyjąć każdą pracę. Dobrze by było, aby praca miała miejsce w instytucji lub firmie państwowej, powinna to być umowa o pracę w stale określonych godzinach jej wykonywania, bez zmianowości. Zastanawiający jest fakt, że aż 18% osób bezrobotnych gotowych jest pracować nawet na czarno. 50

51 Stosunkowo dużo, bo 24 % badanych bezrobotnych bierze pod uwagę możliwość podjęcia działalności na własny rachunek, podkreślając jednak brak środków finansowych, brak pomysłu na firmę i nieznajomość wymogów założenia i prowadzenia firmy. Wykres 39: Bariery w założeniu własnej działalności gospodarczej 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% Brak środków finansowych Brak pomysłu na firmę Nieznajomość wymogów założenia i Nieznajomość przepisów podatkowych i 54,0% 48,0% 48,0% 40,0% Zbyt małe kwalifikacje 30,0% Brak wykształcenia Brak wiary we własne siły i możliwości 26,0% 26,0% Nie ma żadnych barier 2,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Reasumując bezrobotni nie mają doświadczenia z elastycznymi formami zatrudnienia i preferują znane im formy gwarantujące stałą, bezpieczną pracę u pracodawcy państwowego. Nie wykazują gotowości do elastycznych form zatrudnienia, choć wielu z nich jest gotowych pracować na czarno. B/ system kształcenia ustawicznego Więcej kobiet niż mężczyzn legitymuje się wyższym poziomem wykształcenia. Kobiety częściej niż mężczyźni mogą wykazać się konkretnym zawodem, który zdobyły w procesie edukacji..w wieku 45+, aż 84,6 % bezrobotnych posiada konkretny zawód, lub tytuł zawodowy. Jednak w grupie 45+ dominuje wykształcenie zawodowe, tak zasadnicze jak i średnie. 51

52 Wykres 40: Wykształcenie osób bezrobotnych i współmałżonków 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0% Podstawowe/gimnazjalne Zasadnicze zawodowe Ogólnokształcące (liceum ogólnokształcące) Liceum zawodowe/profilowane 18,0% 10,7% 16,0% 10,7% 6,0% 26,0% 39,3% Technikum Wyższe-licencjat Wyższe magisterskie 2,0% 16,0% 17,9% 10,0% 10,7% osoba bezrobotna wspólmałżonek/ka Wyższe inżynierskie I stopnia 2,0% Wyższe-magisterskie+podyplomowe 4,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Poza posiadaniem formalnego wykształcenia, ważne jest dokształcanie i ciągłe doskonalenie, odbywane najczęściej w formie szkoleń i kursów. Z tego punktu widzenia martwić musi fakt, że aż 88% badanych nie brało udziału w żadnych szkoleniach, a w grupie osób w wieku 45+, żaden z bezrobotnych nie brał udziału w jakimkolwiek szkoleniu. Wykres 41: Udział bezrobotnych w szkoleniach i kursach tak 12,0% nie 88,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 52

53 Zdumiewa, że równocześnie 44 % bezrobotnych deklaruje gotowość do zdobycia nowych kwalifikacji /również nieco częściej dotyczy to kobiet bo w 48,4 %/. Tylko 12 % nisko lub bardzo nisko ocenia własną gotowość do podwyższenia kwalifikacji. Wydaje się, że wobec ciągle zmieniających się wymagań zawodowych tak w zakresie sposobów wykonywania konkretnego, jednego zawodu, jak i pojawiania się nowych zawodów może to być istotną barierą w walce z bezrobociem. Spośród osób badanych, aż 29,7 % nigdy nie pracowało w wyuczonym zawodzie. Nie są rozpoznane przyczyny takiej postawy. Możliwe, że skłonność do przekwalifikowania związana jest z wysokimi kosztami nauki, koniecznością poświęcenia temu swojego czasu i niepewnością co do tego, czy nowe kwalifikacje istotnie zwiększą szanse na rynku pracy. Być może wprowadzenie obowiązkowych stałych szkoleń w trakcie pracy, lub oferowanie szkoleń po kątem nowej konkretnej, pewnej pracy wpłynęłoby pozytywnie na zmianę nastawienia. Z tego punktu widzenia warto zacząć badać co dzieje się z pracującymi w wieku pomiędzy 25, a 45 rokiem życia. C/ aktywna polityka rynku pracy Bezrobocie jest wpisane w gospodarkę rynkową. Celem jest jednak minimalizowanie jego poziomu przez łączenie doświadczenia i nastawienia różnych form organizacyjnych instytucji realizujących polityki aktywizujące. Chodzi przede wszystkim o objęcie wsparciem osób, które chcą podjąć zatrudnienie i wrócić na rynek pracy. Z tego punktu widzenia dobrą wiadomością jest to, że jedynie 4 % spośród badanych bezrobotnych rozwiązało stosunek pracy z własnej inicjatywy. Niemal wszystkie osoby bezrobotne są zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy, jednak 85,4 % bezrobotnych nie ma prawa do zasiłku głównie w związku z długim okresem pozostawania bez pracy. Większość osób bezrobotnych interesuje się lokalnym rynkiem pracy, bezrobociem w ogóle, potencjalnymi pracodawcami i poszukuje wolnych miejsc pracy. Jedynie 2 % badanych deklaruje całkowity brak zainteresowania rynkiem pracy. Obserwowany rynek jest oceniany, niestety negatywnie, jeśli chodzi o możliwości znalezienia na nim pracy 84 % wskazań/. Mimo tego tylko około 15 % nie złożyło żadnych dokumentów aplikacyjnych o pracę, pozostali składali oferty, czasem w liczbie większej od 5. Bezrobotni oczekują pomocy powiatowych urzędów pracy tak w pośrednictwie pracy, aktywizacji, jak i umożliwieniu wzięcia udziału w szkoleniach zawodowych. 53

54 Problemy, na jakie napotykają bezrobotni w poszukiwaniu pracy to przede wszystkim brak doświadczenia zawodowego, co stawia w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy osoby rozpoczynające aktywność zawodową. Wykres 42: Problemy napotkane przez osoby bezrobotne podczas poszukiwania pracy 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0% 50,0% Brak doświadczenia zawodowego Brak ofert pracy w swoim zawodzie Dalekie dojazdy do pracy Dyskryminacja ze względu na wiek Brak aktualnych kwalifikacji zawodowych Brak wykształcenia lub niskie wykształcenie Brak stażu pracy Brak wymaganych umiejętności/kwalifikacji Brak znajomości języków obcych Długa przerwa w pracy Niechęć do zatrudniania absolwentów Dyskryminacja ze względu na płeć Brak opieki nad dziećmi Zbyt wysokie kwalifikacje/wykształcenie Uczęszczanie do szkoły (kontynuacja nauki) Zły stan zdrowia 23,4% 21,3% 21,3% 19,1% 19,1% 12,8% 10,6% 8,5% 8,5% 8,5% 6,4% 4,3% 34,0% 31,9% 38,3% 46,8% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Trzy spośród wskazywanych przyczyn mają charakter dyskryminacyjny to jest ze względu na wiek, płeć i fakt bycia absolwentem i moim zdaniem wymagają dalszych szczegółowych badań. Przejście ze stanu zatrudnienia do bezrobocia wiązane jest ze spadkiem dochodów i jest to dominujące odczucie związane ze zmianą statusu z pracującego na bezrobotnego. Przejście w stan bezrobocia wiąże się z negatywnymi emocjami takimi jak bezradność i poczucie krzywdy, tylko nieznacznie przeważającymi nad pozytywnymi emocjami takimi jak spokój i zadowolenie. Wydaje się, że nie osiągnęliśmy stanu, by praca była jedną z naczelnych wartości w życiu człowieka. D/ system zabezpieczenia społecznego Ze względu na bieżąco dokonywane zmiany ustawowe w tym zakresie zrezygnowano w badaniu z obserwacji tego obszaru. W przyszłości warto jednak podjąć, jak postrzegane jest zabezpieczenie pracującego w sytuacji utraty dochodów, lub zdolności do kreowania tych dochodów. Obserwacjom należy poddać zarówno wsparcie bezrobotnych, kształtowanie wysokości i okresu wypłacania zasiłków, uzależnienie ich od aktywności zainteresowanych 54

55 w samodzielnym poszukiwaniu pracy. Tematyka zabezpieczenia obejmuje również systemy emerytalno-rentowe i szerzej politykę społeczną państwa i można rozważyć, jaki obszar należy poddać obserwacji. Badanie ankietowe z 2010 roku można wykorzystać do obserwacji różnych zjawisk, na przykład przygotowania bezrobotnych do wdrożenia nowoczesnych koncepcji rynku pracy. 3. Bezrobotni subregionu konińskiego w wieku powyżej 45 lat Badania ankietowe Obserwatorium w 2012 roku skoncentrowano na grupach pracujących i bezrobotnych w wieku powyżej 45 roku życia. Dzięki uzgodnieniu pytań i odpowiedzi w obu badanych grupach, możemy łatwo uchwycić cechy podobne i różnicujące. a/ poziom wykształcenia i skłonność do dokształcania Wśród bezrobotnych dominują bardzo wyraźnie osoby z wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym łącznie to blisko ¾ badanych. Dyplomem magistra może pochwalić się zaledwie 1 % badanych. Dla grupy badanych pracujących wykształcenie niższe od średniego zadeklarował co trzeci badany, przy czym wykształceniem podstawowym legitymowało się szesnastokrotnie mniej pracujących w stosunku do osób bezrobotnych. Połowa badanych zatrudnionych ma wykształcenie średnie zawodowe. Osób z wykształceniem wyższym w grupie zatrudnionych jest dwunastokrotnie więcej niż w grupie osób bezrobotnych. 55

56 Wykres 43: Preferowany poziom wykształcenia poszukiwanych pracowników Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Preferowany przez przedsiębiorców poziom wykształcenia to zasadnicze zawodowe i średnie zawodowe lub techniczne aż 90 % wskazań, które to wymagania spełnia połowa bezrobotnych w wieku 45+. Jednak pracodawcy zwracają uwagę na braki fachowej wiedzy, uprawnień zawodowych i niski poziom motywacji do pracy wśród swoich pracowników. Wymagania pracodawców wyraźnie akcentują potrzebę stałego dokształcania się. Większość, bo 74 % bezrobotnych deklaruje chęć zdobycia nowych umiejętności w formie szkoleń lub kursów. Powinny one nadawać konkretne uprawnienia, dotyczyć obsługi komputera, języków obcych. 19 % bezrobotnych w wieku 45+ nie wyraża chęci zdobywania jakichkolwiek nowych umiejętności. Osoby pracujące, aż w 74 % nie wykonują żadnych działań w celu podniesienia swoich kwalifikacji, a jeśli do tego dochodzi to w oparciu o przegląd fachowej prasy, książki lub internet. b/ charakter wykonywanej pracy Bezrobotni to głównie osoby wykonujące dotychczas prace fizyczne 49 % /budowlane, wykończeniowe itp./, 27% na stanowiskach produkcyjnych lub rzemieślniczych i po 22 % to handlowcy i wykonujący prace dorywcze. 56

57 Pracujący w tej samej grupie wiekowej w regionie konińskim to w 52 % handlowcy. Udział pozostałych zawodów nie przekracza 4 %, można więc powiedzieć, że pozostali wykonują bardzo różne zawody. c/ staż pracy W grupie pracujących, aż 76 % badanych wykonuje pracę dłużej niż 21 lat, podczas gdy to samo można powiedzieć o 27 % bezrobotnych. d/ rodzaj umowy w ostatnio wykonywanym zawodzie Umowa o pracę na czas określony lub nie określony była podstawą zatrudnienia większości aktualnych bezrobotnych. Podstawową formą wykonywania pracy dla aktualnie zatrudnionych jest samozatrudnienie i prowadzenie własnej działalności, umowy o pracę w rozumieniu kodeksu pracy wykonuje 44 % aktualnie zatrudnionych. Warto podkreślić, że 18 % bezrobotnych deklaruje, że wykonywała zatrudnienie bez żadnej umowy na czarno, a jedynie 5 % prowadziło działalność gospodarczą na własny rachunek. e/ opinie o powodach utraty pracy Bezrobotni wiążą swój stan ze swoim wiekiem /51 %/, niskim poziomem wykształcenia i ogólnym kryzysem gospodarczym. Wskazywane powody są niemal identyczne ze wskazywanymi problemami napotykanymi przez bezrobotnych w trakcie poszukiwania pracy: dyskryminacja ze względu na wiek, niskie wykształcenie, brak wymaganych umiejętności. Aktualnie zatrudnieni w większości czują zagrożenie utratą pracy 60 % wskazań, jednak powodem obaw są: - małe obroty firmy, - wiek /16,7 %/, - redukcja etatów. Zwraca uwagę bardzo wysoka pozycja wieku, wśród powodów, dla których utracono, lub jest się zagrożonym utratą pracy. Ważnym elementem jest to, że pracujący równocześnie nie postrzegają zagrożenia własnego zatrudnienia ze strony młodszych koleżanek i kolegów wskazywało to 84 % badanych. 57

58 Osoby pracujące wskazują aż w 79,2 %, że gdyby utracili obecną pracę to mieliby problemy ze znalezieniem nowej właśnie w związku ze swoim wiekiem. Prawo pracy wyraźnie zakazuje dyskryminacji, tym ważniejsze jest dokładne rozpoznanie tego zagadnienia w praktyce działania rynku pracy. Pojawił się już nawet termin angielski ageism, będący połączeniem słów age wiek i racism którego nie trzeba chyba tłumaczyć. Wykres 44: Preferowany wiek zatrudnianych pracowników Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Wyniki te nie korespondują z odpowiedziami pracodawców, którzy w ponad połowie odpowiedzi deklarują chęć do zatrudniania właśnie osób w wieku powyżej 45 lat, lub deklarują, że wiek nie ma dla nich znaczenia. W zatrudnianiu osób z grupy 45+ widzą więcej korzyści /56,5 % wskazań/, niż barier /14 %/, podobnie jest w przypadku postrzegania korzyści i barier w odniesieniu do zatrudniania kobiet. 58

59 Wykres 45: Elementy decydujące przy zatrudnianiu pracowników Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Przedsiębiorcy wskazując na elementy decydujące o zatrudnieniu mówią głównie o doświadczeniu zawodowym, nie wymieniając zupełnie wieku. f/ skłonność do podjęcia pracy przy określonych warunkach Osoby pracujące są aż w 84 % skłonne dojeżdżać do pracy ponad 10 km, a także podjąć ją poniżej swoich kwalifikacji. Taka determinacja dotyczy odpowiednio 62 % i 43 % badanych bezrobotnych. Pracujący bardziej od bezrobotnych są skłonni podjąć pracę w innym zawodzie, zmianową, zdobyć nowe kwalifikacje, nie są natomiast skłonni podjąć mało płatnej pracy. W grupie bezrobotnych powyżej 45 roku życia większość wskazań pozytywnych dotyczyła podjęcia pracy w innym zawodzie. Chętnie podjęliby się prac dorywczych, zdobyli nowe kwalifikacje, gotowi są też zatrudnić się w ramach prac interwencyjnych. Nie są skłonni dojeżdżać do pracy powyżej 50 km, ani podejmować pracy mało płatnej. Za główne przeszkody w podjęciu pracy bezrobotni w wieku powyżej 45 lat uważają duże koszty dojazdu /43%/ i problemy zdrowotne /40 %/. Jedynie 20 % bezrobotnych jest gotowa do podjęcia pracy natychmiast. Wobec wydłużenia wieku odchodzenia na emeryturę należy stwierdzić, że grupa 45+ obejmuje osoby z bardzo szerokiego przedziału wiekowego. Sytuacja zdrowotna, pozycja społeczna, gwarancje prawne zatrudnienia są inne w przypadku czterdziestopięciolatka niż 59

60 osoby przechodzącej na emeryturę. Grupę tą w kolejnych badaniach warto podzielić na mniejsze przedziały wiekowe. Cechy charakteryzujące bezrobotną/ego w regionie konińskim w wieku powyżej 45 lat: - to w równej mierze kobieta co mężczyzna; - swoje wykształcenie zakończył/a poniżej szkoły średniej; - posiada konkretny wyuczony zawód; - utracił/a pracę z inicjatywy pracodawcy; - pozostaje bez pracy ponad 12 miesięcy; - miał/a już przerwy w zatrudnieniu; - nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych; - dotychczas wykonywał/a pracę na podstawie umowy o pracę; - uważa, że wiek jest powodem zwolnienia, a także powodem trudności w znalezieniu pracy; - pracy poszukuje przez rodzinę, znajomych lub oczekuje znalezienia pracy przez urząd pracy; - jest gotowa/y poddać się szkoleniu, które da jej/jemu konkretne uprawnienie; - chce pracować w państwowej instytucji/firmie; - podjęcie pracy uzależnia od stanu zdrowia i kosztów dojazdu do miejsca pracy; - źródłem utrzymania jest praca drugiego współmałżonka; - mężczyzna wykonywał prace fizyczne, głównie w budownictwie; - mężczyzna chciałby pracować fizycznie, najchętniej w budownictwie; - kobieta częściej niż mężczyzna wykonywała prace na czas określony, na umowę zlecenia lub o dzieło; - kobieta chciałaby podjąć działalność w handlu, na stanowiskach produkcyjnych lub biurowych; - kobieta jest skłonna podjąć pracę w innej niż umowa o pracę formie, także telepracy; - kobieta gotowa jest pracować poniżej swoich kwalifikacji i za wynagrodzenie poniżej najniższej krajowej; 60

61 4. Programy specjalne realizowane przez Urzędy Pracy w latach dla bezrobotnych 45+ i efektywność zatrudnieniowa Urzędy pracy aktywizują wszystkich bezrobotnych na swoim terenie. Istnieje jednak możliwość pozyskania dodatkowych środków przeznaczonych na wsparcie tylko bezrobotnych w wieku 45+. W Wielkopolsce Wschodniej w okresie po takie środki sięgnęły dwa urzędy powiatowe. Urząd Pracy w Kole zorganizował w 2009 r. program pod nazwą mobilni w wieku 45+. Przewidywał aktywizację poprzez skierowanie na staże, roboty publiczne i udzielenie jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej. Na koniec 2009 roku w ramach tego programu zaktywizowano 34 bezrobotnych, z tego: - 5 osobom udzielono dotacji na podjęcie działalności gospodarczej w kwocie 80,0 tysięcy zł; - 9 osób skierowano na odbycie stażu; - 20 osób skierowano do robót publicznych. Ogółem wydatkowano 244,7 tys. zł. Efektywność zatrudnieniowa programu wyniosła 56 % Ten sam urząd w 2010 r. realizował program bądź aktywny w wieku 45+. W jego ramach: - skierowano na staże 10 osób; - skierowano do prac interwencyjnych 9 osób; - skierowano do robót publicznych 16 osób; - udzielono 3 bezrobotnym dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej; - dofinansowano 9 osobom koszt badań lekarskich; - refundowano koszty dojazdu 2 bezrobotnym. Łącznie wydano 176,4 tys. zł, aktywizując 38 bezrobotnych. Efektywność zatrudnieniowa wyniosła 63 %. W Urzędzie Pracy w Koninie w 2009 roku podjęto program pod nazwą Czas na zmiany skierowany wyłącznie do osób bezrobotnych powyżej 45 roku życia. W jego ramach skierowano 54 bezrobotnych kobiet i mężczyzn na staże trwające do 6 miesięcy. Ogólny koszt programu zamknął się kwotą zł. W kolejnym 2010 roku podjęto program zwiększający aktywność zawodową osób w wieku 45/50+ dla 28 uczestników. W jego ramach do prac interwencyjnych skierowano 17 osób, do robót publicznych 7 osób, wyposażono stanowiska pracy dla 4 osób. 61

62 W 2011 roku podjęto program dla 18 osób w wieku 45+, którzy zatrudnieni zostali w ramach robót publicznych. Efektywność tego programu wyniosła 89 %. Pozostałe Urzędy Pracy nie uczestniczyły w programach adresowanych tylko do grupy bezrobotnych w wieku 45+. Dla porównania efektywności zatrudnieniowe w latach w poszczególnych Urzędach Pracy w odniesieniu do wszystkich form aktywizacji zawodowej kształtowały się na poziomach poniżej wykazanych. Tabela 13: Efektywność zatrudnieniowa aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu Lata PUP Konin PUP Koło PUP Słupca PUP Turek ,50% 52,30% 56,30% 49,50% ,60% 51,30% 53,20% 54,50% ,10% 70% 74,50% 62,30% Źródło: Dane statystyczne Urzędów Pracy Warto zauważyć wyższą od przeciętnej efektywność programów adresowanych bezpośrednio do bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat. Spadek budownictwa mieszkaniowego, koniec dużych projektów budowy dróg i autostrad w roku bieżącym, po zakończeniu Euro 2012 może wpłynąć na znaczący wzrost bezrobocia w grupie mężczyzn w wieku 45+. Spodziewane redukcje w edukacji, służbie zdrowia i administracji zaś niewątpliwie zwiększą ilość bezrobotnych kobiet w grupie 45+. Warto zatem monitorować sytuację w tym segmencie rynku pracy. 5. Podsumowanie i rekomendacje Monitoring rynku pracy w odniesieniu do bezrobotnych w ramach niniejszego projektu badawczego przeprowadzono w kilku płaszczyznach. Po pierwsze porównano wybrane wskaźniki statystyczne dotyczące bezrobocia w Wielkopolsce i w czterech powiatach z miastem Koninem włącznie. Wynikiem tych porównań obejmujących okres trzech lat jest stwierdzenie faktu, że stopa bezrobocia w każdym z czterech powiatów i w mieście Koninie w każdym z badanych okresów była wyższa od przeciętnej dla Wielkopolski. Analiza dotycząca między innymi: - liczby bezrobotnych w grupie do 25 lat i powyżej 45 lat; 62

63 - długotrwale bezrobotnych w podziale na płeć i grupy wiekowe do 25 lat i powyżej 45 lat; - bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych; - bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego; - bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie. wskazuje na występowanie takich samych tendencji w prezentowanych grupach wiekowych kobiet, przy czym zjawiska negatywne występują z większym natężeniem w grupie kobiet bezrobotnych w wieku do 25 lat. W 2011 roku podjęto ankietowe badanie grupy bezrobotnych, które wykazało znaczące zróżnicowanie doświadczenia zawodowego, poziomu wykształcenia, postaw, motywacji i oczekiwań bezrobotnych, w różnych, dających się wyodrębnić grupach. Pozwoliło to na sformułowanie rekomendacji do dalszych badań. Badanie roku 2012 skupiono na bezrobotnych w wieku 45+. Uzgodnienie zakresu pytań i kafeterii odpowiedzi z ankietą skierowaną do pracujących, w tym samym przedziale wieku, pozwoliło uchwycić podobieństwa i różnice między bezrobotnymi i pracującymi. Badanie to podobnie jak poprzednie umożliwia zaproponowanie kolejnych obszarów badawczych. Następnie przedstawiono programy specjalne adresowane do bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat Zdaniem autora należy propagować dokonania w tym zakresie, bowiem działania specjalne przynoszą lepsze efekty od przeciętnych. Raport z pierwszego etapu realizacji projektu Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej, podobnie jak powyższy wskazują, że osoby bezrobotne w wieku powyżej 45 lat w znacznej części nie posiadają kwalifikacji zawodowych; są słabo wykształceni, są długotrwale bezrobotni, są przekonane o decydującym ujemnym wpływie wieku na szanse na rynku pracy. Kobiety dodatkowo: - skłonne są podejmować prace poniżej kwalifikacji i umiejętności, a także za niższe wynagrodzenie; - skłonne są pracować w innej formie prawnej niż umowa o pracę; - chcą pracować w handlu, na stanowiskach produkcyjnych lub w biurze. Rekomendacje: 1. Narzędzia przygotowane w ramach Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej można wykorzystać do monitorowania bezrobotnych, rozszerzając zakres 63

64 pytań o badanie opinii na temat oceny istniejących rozwiązań w zakresie zabezpieczenia bytu w przypadku utraty źródła dochodu. 2. Podzielić obserwacje bezrobotnych i zatrudnionych w wieku 45+ na mniejsze grupy do obserwacji na przykład od 45 do 54 lat, od 55 do 64 i 65 i więcej lat, ze względu na różniącą ich sytuację prawną, zdrowotną. 3. Rozszerzyć badanie postrzegania dyskryminacji ze względu na wiek i płeć na rynku pracy. 4. Podjąć badania i działania aktywizujące bezrobotne kobiety w wieku do 25 lat. 5. Działania urzędów pracy skupić na bezrobotnych w wieku 45+ gotowych do natychmiastowego podjęcia zatrudnienia. 6. Programy aktywizacji dla osób bezrobotnych w wieku 45+ powinny odnosić się do poprawy lub zmiany ich kwalifikacji, kompetencji i motywacji. 7. Upowszechnić informację o większej skłonności kobiet do elastycznych form pracy. 8. Promować utrzymywanie w zatrudnieniu osób Podjąć działania dla wywołania boomu edukacyjnego starszego pokolenia. 64

65 Tabela 14: Bezrobotni w powiecie konińskim według wybranych cech w latach Powiat Koniński liczba bezrobotnych do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat Ogółem kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety Mężczyźni długotrwale bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych bez doświadczenia zawodowego bez wykształcenia średniego z wykształceniem średnim * 29* * 35* * 48* z wykształceniem wyższym niż średnie * 7* * 5* * 10* Niepełnosprawni bezrobotni stopa bezrobocia ogółem 16 17,1 17,7 *powyżej 50 roku życia Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Koninie 65

66 Tabela 15: Bezrobotni w powiecie kolskim według wybranych cech w latach Powiat kolski liczba bezrobotnych do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni długotrwale bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych bez doświadczenia zawodowego bez wykształcenia średniego z wykształceniem średnim * 49* * 56* * 59* z wykształceniem wyższym niż średnie * 2* * 4* * 2* biepełnbosprawni bezrobotni stopa bezrobocia ogółem 14, ,1 *powyżej 50 roku życia Źródło: Dane statystyczne Powiatowego Urzędu Pracy w Kole 66

67 Tabela 16: Bezrobotni w powiecie słupeckim według wybranych cech w latach Powiat słupecki liczba bezrobotnych do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni długotrwale bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych bez doświadczenia zawodowego bez wykształcenia średniego z wykształceniem średnim * 39* * 28* * 40* z wykształceniem wyższym niż średnie * 3* * 7* * 7* Nie pełnosprawni bezrobotni stopa bezrobocia ogółem 15,7 16,3 16,6 *powyżej 50 roku życia Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Słupcy 67

68 Tabela 17: Bezrobotni w powiecie tureckim według wybranych cech w latach Powiat turecki liczba bezrobotnych do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni długotrwale bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych bez doświadczenia zawodowego bez wykształcenia średniego z wykształceniem średnim z wykształceniem wyższym niż średnie Nie pełnosprawni bezrobotni stopa bezrobocia ogółem 12,2 12,2 11,4 *powyżej 50 roku życia Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Turku 68

69 Tabela 18: Bezrobotni w mieście Koninie według wybranych cech w latach Miasto Konin liczba bezrobotnych do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni , długotrwale bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych bez doświadczenia zawodowego bez wykształcenia średniego z wykształceniem średnim * 86 * *178 * *175 * z wykształceniem wyższym niż średnie * 15* *6 * *8 * Nie pełnosprawni bezrobotni stopa bezrobocia ogółem 11,7 13,3 12,7 *powyżej 50 roku życia Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Koninie 69

70 Tabela 19: Bezrobotni w Wielkopolsce według wybranych cech w latach Wielkopolska liczba bezrobotnych do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem do 25 lat pow.45 lat ogółem kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni długotrwale bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych bez doświadczenia zawodowego bez wykształcenia średniego z wykształceniem średnim * 2439* * 2543* * 2560* z wykształceniem wyższym niż średnie * 461* * 547* * 562* Nie pełnosprawni bezrobotni stopa bezrobocia ogółem 9,1 9,2 9,2 *powyżej 50 roku życia Źródło: Dane statystyczne 70

71 Część III Edukacja Wstęp Rynek pracy to jeden z rynków czynników wytwórczych, na którym przedmiotem wymiany są usługi świadczone przez siłę roboczą, czyli praca 1 W znaczeniu ogólnym składa się on z pojedynczych rynków pracy, dotyczących siły roboczej o określonych kwalifikacjach 2 Jedną z cech polskiego rynku pracy od początku transformacji systemowej było i jest duże bezrobocie wśród młodzieży. Sytuacja młodzieży na rynku pracy jest trudna we wszystkich krajach, które doświadczają wysokiego bezrobocia, jednakże w Polsce jest ona szczególnie niekorzystna. Wśród bezrobotnej młodzieży istotną grupę stanowią absolwenci różnych typów szkół, którzy po raz pierwszy wkraczają na rynek pracy. Ich udział w ogólnej liczbie bezrobotnych i bezrobotnej młodzieży zmienia się w czasie, gdyż jest on zależny od wielkości populacji kończącej szkoły i studia, a więc od liczebności kolejnych roczników demograficznych oraz aspiracji edukacyjnych przesądzających o skłonności do dalszej nauki. Aspiracje edukacyjne, głównie na poziomie szkolnictwa wyższego bardzo silnie wzrosły w okresie ostatnich lat, zwłaszcza na początku tego wieku, spowodowało to wydłużenie okresu nauki oraz zmniejszenie populacji absolwentów niższego poziomu edukacji wkraczających na rynek pracy. Polska rzeczywistość społeczno gospodarcza ostatniego dziesięciolecia charakteryzowała się wieloma dynamicznymi zmianami, wśród których szczególne znaczenie miały procesy zachodzące na rynku pracy 3. Każdego roku na rynek pracy subregionu konińskiego wchodzą absolwenci szkół ponadgimnazjalnych i wyższych. Ogromna konkurencja wśród młodych ludzi sprawia, że ukończenie szkoły kształcenia zawodowego oraz studiów przestało już być gwarantem znalezienia dobrej pracy. Ze znalezieniem zatrudnienia problem ma coraz więcej absolwentów. W badaniach prowadzonych w ramach projektu Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej uznano, iż edukacja dla rynku pracy to zagadnienie niezwykle

72 ważne dla dalszego rozwoju systemu edukacji w Polsce mające istotne znaczenie zarówno w wymiarze indywidualnym, jak gospodarki całego kraju. Przez edukację dla rynku pracy rozumieć możemy trzy różne skoordynowane ze sobą działania. Po pierwsze konieczności odpowiedniego doboru i dopasowania rodzaju kierunków kształcenia w szkołach do tych zawodów, na które istnieje zapotrzebowanie na rynku pracy. Po drugie konieczność dopasowania treści programowych kształcenia w zawodach do wymagań i oczekiwań pracodawców. Warunkiem skuteczności tego działania jest dokładna i systematyczna analiza potrzeb pracodawców. Po trzecie nauczenie każdego człowieka w trakcie standardowego procesu edukacji umiejętności optymalnego planowania swojego rozwoju zawodowego. Każdy człowiek jest w stanie nauczyć się tak planować swój rozwój zawodowy, aby był on zgodny z jego osobistym potencjałem i potrzebami rynku pracy. Jako efekt takiej edukacji otrzymamy "elastyczne zasoby ludzkie", które same potrafią ewoluować i dopasowywać swoje kompetencje i swoją dalszą edukację do potrzeb rynku pracy 4. Dojście do takiego systemu nie jest sprawne, proste i szybkie - ale jest zdecydowanie najlepszym rozwiązaniem. Łączy ono w jedną całość zarówno ducha przedsiębiorczości, nowoczesne poradnictwo kariery, jak i optymalizację treści oraz metod nauczania do potrzeb dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. 1. Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy w opinii absolwentów i studentów Młodzi ludzie w dzisiejszych czasach zastanawiając się nad swoja przyszłością, rozważają, jaką ścieżką podążyć dalej. Postawić na ogólną edukacje, czy zdecydować się na kształcenie zawodowe? W badaniu Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012 wzięło udział N=100 przyszłych absolwentów, w tym N=25 studentów ostatniego roku studiów wyższych oraz N=75 uczniów ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych. Pierwszą grupę reprezentowali studenci Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie (88,0% ogółu studentów) oraz Wyższej Szkoły Kadr Menedżerskich w Koninie (12,0% ogółu studentów), uczęszczający na różne kierunki studiów: 4 Wojciech Kreft - psycholog, doradca zawodowy, ekspert Komisji Europejskiej ( Lifelong Guidance Expert Group), senior-konsultant w ECORYS 72

73 zarządzanie, pedagogikę, pracę socjalną, politologię, turystykę i rekreację. Wśród badanych studentów było 52,0% kobiet i 48,0% mężczyzn. Drugą grupę przyszłych absolwentów stanowili uczniowie technicznych szkół ponadgimnazjalnych: Zespołu Szkół Górniczo-Energetycznych w Koninie, Zespołu Szkół Ekonomiczno- Usługowych w Żychlinie, Zespołu Szkół Ekonomicznych w Słupcy, Zespołu Szkół Technicznych w Kole oraz Zespołu Szkół Technicznych w Turku, o różnych kierunkach kształcenia: ekonomia, hotelarstwo, informatyka, gastronomia, ochrona środowiska, agrobiznes, logistyka, elektronika, elektryka, samochodowy, żywienia i gospodarstwa domowego. W grupie uczniów kobiety stanowiły 49,3%, mężczyźni natomiast 50,7%. Wszystkie badane osoby to mieszkańcy subregionu konińskiego, zameldowane i zamieszkałe na terenie powiatów: konińskiego, kolskiego, tureckiego oraz słupeckiego. Spośród wielu wniosków z przeprowadzonych badań wśród absolwentów i studentów na plan pierwszy wysunęła się zdecydowanie zbyt mała liczba usług informacji i poradnictwa zawodowego świadczonych w szkołach oraz na uczelniach. Niemal połowa uczniów szkól ponadgimnazjalnych (48,0%) nie wie, czy w ich szkole funkcjonuje Biuro Karier lub podobna jednostka poradnictwa zawodowego. Ponadto 36,0% jest zdania, iż w ich szkole nie ma takiej jednostki. Tylko 10,7% uczniów wskazuje, iż w ich szkole jest Biuro Karier. Większość z nich jednak z niego nie korzystała. 73

74 Wykres 46: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy w Twojej szkole funkcjonuje Biuro Karier? brak odpowiedzi 5,3% Tak 10,7% Nie wiem 48,0% Nie 36,0% Źródło: Opracowanie własne Spośród badanych studentów, 52,0% wskazuje na funkcjonowanie Biura Karier na uczelni. Większość z tych studentów nie korzystała z porad Biura Karier. Duża grupa 40,0% jednak nie wie, czy na uczelni jest Biuro Karier, 8,0% z kolei wskazuje, iż takiej jednostki nie ma. Wykres 47: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy na Twojej uczelni funkcjonuje Biuro Karier? Nie wiem 40% Tak 52% Nie 8% Źródło: Opracowanie własne 74

75 Poradnictwo zawodowe jest ogromnie ważnym elementem całego procesu kształcenia dla potrzeb rynku pracy. Poradnictwo zawodowe - proces doradzania, w którym doradca zawodowy pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić realny wybór lub zmianę zatrudnienia albo osiągnięcie właściwego przystosowania zawodowego 5. Wprowadzane przez Ministerstwo Edukacji Narodowej zmiany związane ze zwiększaniem szans edukacyjnych dzieci i młodzieży, nakładają na wszystkie Szkoły ponadgimnazjalne od 01 IX 2012 obowiązek realizacji działań z zakresu doradztwa edukacyjnozawodowego, polegające na wspieraniu uczniów w planowaniu własnej ścieżki kształcenia i kariery zawodowej. Rysunek 2: Odbiorcy oferty doradczej w szkole Odbiorcy oferty doradczej w szkole SZKOŁA koordynowanie działań w szkole współpraca z nauczycielami działania doradcze skierowane do wszystkich uczniów Uczniowie wymagający pomocy psychologicznopedagogicznej udział doradcy w zespole powołanym dla ucznia zadania związane z udzielaniem pomocy psychologicznopedagogicznej KLASA diagnozowanie informowanie prowadzenie zajęć wspieranie ucznia klasa a klasa b klasa c klasa d Źródło: Katarzyna Leśniewska, Zmiany w prawie w zakresie doradztwa edukacyjno-zawodowego w szkołach, Ośrodek Rozwoju Edukacji

76 Z badań przeprowadzonych w 2012 roku wynika, iż większość absolwentów (61,3%) nigdy nie słyszała żadnych informacji w szkole o lokalnym rynku pracy i zapotrzebowaniu na określone zawody. Ponad połowa studentów nie korzystała z poradnictwa zawodowego. Podobnie kształtowały się odpowiedzi w badaniu w roku Brak usług doradztwa edukacyjno-zawodowego lub nie korzystanie z niego prowadzi do niewiedzy jak optymalnie i efektywnie wejść na rynek pracy. Gdy absolwenci znajdą się już na rynku pracy, przygaszeni niewiedzą oraz brakiem umiejętności planowania kariery zawodowej, poruszają się po nim na ślepo. Z rynku pracy płyną doniesienia o potrzebie zwiększania liczby absolwentów kierunków technicznych: Wszystko wskazuje na to, że tendencja do zatrudniania osób z wykształceniem technicznym będzie się nasilała, bo bez rozwoju technologii polska gospodarka będzie postrzegana, jako mało innowacyjna i konkurencyjna, w taki sposób komentuje szkolnictwo Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl 6. Z przeprowadzonych badań wynika, iż absolwenci wymieniają szkoły techniczne, jako szkoły z przyszłością, natomiast uważają, iż absolwenci liceum mają najmniejsze szanse na jej znalezienie. Większymi pesymistami są studenci, bo prawdopodobnie mają już jakieś doświadczenie zawodowe na koncie i zdążyli zweryfikować swoje oczekiwania z realiami polskiego rynku pracy. Uważają, że największe szanse na zatrudnienie mają absolwenci uczelni poznańskich. Studenci bardzo sceptycznie nastawieni są do kierunków takich jak: pedagogika i socjologia. Zdaniem badanych kierunki te dają najmniejsze szanse na znalezienie pracy. Natomiast 40 % studentów uważa, że kierunek zarządzanie daje szanse na znalezienie pracy na rynku pracy. Według badanych absolwentów największe szanse na znalezienie pracy ma ukończenie takich kierunków jak: ekonomia i informatyka, natomiast najmniejsze szanse ma kierunek: fryzjerstwo i hotelarstwo. Jedno z pierwszych pytań, na które udzielili odpowiedzi ankietowani dotyczyło motywów podjęcia kształcenia. Wyniki prezentują poniższe wykresy

77 Wykres 48: Powody wyboru uczelni, na której studenci obecnie studiują 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% Ze względu na bliskość, łatwość dojazdu 76,0% Ze względu na kierunki kształcenia, jakie uczelnia posiada 56,0% Chciałem(am) zdobyć konkretny zawód Ze względu na moje zainteresowania Po prostu trzeba było coś wybrać Ze względu na rodziców Uczelnia miała dobrą opinię Ze względu na kolegów, znajomych 32,0% 28,0% 28,0% 24,0% 24,0% 16,0% Źródło: Opracowanie własne Badani studenci (76,0%) wybrali obecną uczelnię głównie ze względu na jej lokalizację i bliskie położenie od miejsca zamieszkania i tym samym łatwość dojazdu. Ponad połowa z nich (56,%) wybrała uczelnię ze względu na kierunki kształcenia, jakie uczelnia posiadała, 32,0% chciało zdobyć konkretny zawód, a 28,0% ze względu na swoje zainteresowania. Tyle samo wskazało, iż po prostu trzeba było coś wybrać. Badania te potwierdziły uzyskane wyniki w 2011 roku. Wykres 49: Powody wyboru szkoły, w której obecnie uczniowie się uczą 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% Chciałem(am) zdobyć konkretny zawód Ze względu na moje zainteresowania Ze względu na bliskość, łatwość dojazdu Szkoła miała dobrą opinię 42,7% 38,7% 60,0% 74,7% Po prostu trzeba było coś wybrać Ze względu na kolegów, znajomych Ze względu na rodziców Taki wybór doradzono mi w gimnazjum 25,3% 20,0% 12,0% 10,7% Źródło: Opracowanie własne 77

78 Uczniowie szkół ponadgimnazjalnych wybrali obecną szkołę głównie ze względu na: chęć zdobycia konkretnego zawodu (74,7%). W dalszej kolejności uplasowały się zainteresowania (60,0%), oraz lokalizacja szkoły i jej bliskie położenie od miejsca zamieszkania (42,7%), dobra opinia o szkole (38,7%). Co czwarty uczeń wskazał, iż po prostu trzeba było coś wybrać. Podobnie jak opinie studentów, wyniki badań uczniów szkół ponadgimnazjalnych potwierdziły się z badaniami, jakie zostały przeprowadzone w 2011 roku. Jest to sytuacja oczywista, iż badani uważają, że po ukończeniu szkoły kształcącej zawodowo zdobędą zawód i będą mogli podjąć pracę. Posiadanie pracy warunkuje poziom życia, daje możliwości samorealizacji i ten aspekt wyboru szkoły jest najbardziej ceniony przez naszych respondentów. Praca zatem nie tylko stanowi czynnik przyczyniający się do poprawy sytuacji materialnej jednostki, lecz także zaspokaja jej najwyższe potrzeby, a przynajmniej taki jest jej cel. Kolejne pytanie dotyczyło wyboru kierunku kształcenia. Uzyskane wyniki są zadziwiające, co prezentują poniższe wykresy. Wykres 50: Powody wyboru kierunku studiów 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% Ze względu na moje zainteresowania, pasje Ze względu na moje predyspozycje 64,0% 64,0% Ze względu na moje ambicje 48,0% Jest zapotrzebowanie na rynku na tego typu specjalności Ze względu na łatwość znalezienia pracy po takim kierunku Kierunek ten jest łatwy, nie trzeba dużo się uczyć Ze względu na kolegów, znajomych Ze względu na rodziców Po prostu trzeba było coś wybrać 28,0% 24,0% 24,0% 20,0% 12,0% 12,0% Źródło: Opracowanie własne Kierunek kształcenia studenci wybrali głównie ze względu na: swoje zainteresowania (64,0%), swoje predyspozycje (64,0%), swoje ambicje (48,0%). Dopiero na trzecim miejscu uplasowało się zapotrzebowanie na rynku na określonych specjalistów (28,0%). Co czwarty student wybrał dany kierunek ze względu na łatwość znalezienia po nim pracy oraz łatwość 78

79 samego kierunku, na którym nie trzeba dużo uczyć się. Najmniej kierowali się radami rodziców oraz względami kolegów czy znajomych. Wykres 51: Powody wyboru kierunku szkoły ponadgimnazjalnej 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% Ze względu na moje zainteresowania, pasje Jest zapotrzebowanie na rynku na tego typu specjalności Ze względu na łatwość znalezienia pracy po takim kierunku 40,0% 60,0% 54,7% Ze względu na moje predyspozycje Ze względu na moje ambicje Po prostu trzeba było coś wybrać Ze względu na rodziców Ze względu na kolegów, znajomych Kierunek ten jest łatwy, nie trzeba dużo się uczyć Ze względu na rodzinne tradycje chciałam się czegoś nauczyć 28,0% 21,3% 20,0% 16,0% 16,0% 13,3% 6,7% 1,3% Źródło: Opracowanie własne Z kolei kierunek kształcenia uczniowie wybrali głównie ze względu na: swoje zainteresowania (60,0%) ale już na drugim miejscu uplasowali zapotrzebowanie na rynku na dany zawód (54,7%) oraz łatwość znalezienia pracy po takim kierunku (40,0%), swoje predyspozycje (28,0%) i ambicje (21,3%). Co piąty uczeń wskazuje, iż po prostu trzeba było coś wybrać. Najmniej uczniowie podobnie jak studenci kierowali się radami rodziców oraz względami kolegów czy znajomych. Znacznie mniejsza grupa uczniów aniżeli studentów wskazała również na łatwość danego kierunku, na którym trzeba mało się uczyć. Zawsze nadchodzi moment, kiedy należy podjąć decyzje o wyborze zawodu. Ta decyzja będzie miała ogromne znaczenie w życiu jednostki, gdyż to zawód określa jej miejsce w społeczeństwie, przyjmowane przez nią systemy wartości, wzory zachowania, aspiracje i ambicje życiowe. Różne zawody i specjalności, różne szkoły stawiają kandydatom odmienne wymagania, zarówno pod względem warunków zdrowotnych, jak i psychicznych oraz społecznych. Każdy uczeń, student i pracownik dysponuje pewnym potencjałem rozwojowym, zdolnościami i zainteresowaniami sprzyjającymi określonym grupom zawodów, rodzajom czynności lub typom karier zawodowych. Dostatecznie wczesne i trafne rozpoznanie tego potencjału to nie tylko ważna kwestia osobista, lecz przede wszystkim zagadnienie o doniosłym znaczeniu społecznym. Zdolności mają bardzo duże znaczenie 79

80 4,0% przy wyborze zawodu i drogi kształcenia. Są zjawiskiem bardzo złożonym i trudno je zdefiniować. Toczą się dyskusje, w jakim stopniu zależą od czynników wrodzonych, a w jakim wpływają na nie środowisko, wychowanie i własną aktywność człowieka. Zdolnościami nazywamy takie właściwości psychiczne, które warunkują pomyślne rezultaty działania. 7 Rola zainteresowań w późniejszej pracy jest bardzo duża. Ci, którzy swej pracy nie lubią, wykonują ją niechętnie, są rozżaleni, nudzą się. Ci natomiast, którzy wybrali zawód zgodnie z zamiłowaniami, wykonują go z pasją, są dobrymi pracownikami, a wykonywane zajęcia ich uszczęśliwiają. W wieku lat nie wszyscy ludzie mają już trwale, ukształtowane zainteresowania. Kształtują się one na przestrzeni lat, w oparciu naukę szkolną, a także zajęcia pozaszkolne. Zdecydowana większość badanych jest zadowolona w wyboru szkoły/ uczelni. Gdyby ponownie mieli dokonywać wyboru podjęliby tę samą decyzję. Wyniki prezentują poniższe wykresy, które potwierdziły badania przeprowadzone w roku Wykres 52: Zadowolenie uczniów z wyboru szkoły i kierunku kształcenia 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Szkoła 82,7% 17,3% Kierunek kształcenia 70,7% 25,3% tak nie brak odpowiedzi Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Zdecydowana większość uczniów jest zadowolona z wyboru szkoły i kierunku kształcenia, choć w wybranego kierunku zadowolonych jest nieco mniej uczniów aniżeli z wyboru szkoły ponadgimnazjalnej. 7 M. Przetacznikowa, G. Makiello-Jarza, Podstawy psychologii ogólnej, WSiP, Warszawa 1982, s

81 16,0% 4,0% Zadowolenie z wyboru szkoły deklaruje 82,7% uczniów, gdy z wyboru kierunku zadowolenie wskazuje 70,0% z nich. Niezadowolonych z wyboru szkoły jest 17,3% uczniów, z wyboru kierunku natomiast 25,3%. Wykres 53: Zadowolenie studentów z wyboru uczelni i kierunków studiów 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Szkoła 96,0% Kierunek studiów 84,0% tak nie Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Zadowolenie studentów z wyboru uczelni i kierunku studiów jest bardzo wysokie. Aż 96,0% deklaruje swoje zadowolenie z wyboru uczelni, nieco mniej 84,0% zadowolenie z wybranego kierunku edukacji. Niezadowolonych w wyboru uczelni jest tylko 4,0% studentów, z kierunku studiów natomiast 16,0%. Natomiast wyniki odpowiedzi na pytania dotyczące wyboru zawodu oraz elementów ważnych przy poszukiwaniu pracy nie są zaskoczeniem. Dla większości respondentów to pensja jest najważniejszym czynnikiem, na który zwracaliby uwagę podczas wyboru zawodu i poszukiwania pracy. Jest to sytuacja oczywista, że ten aspekt podjęcia pracy jest najbardziej ceniony wśród badanych bowiem warunkuje poziom życia i niezależność finansową. Jest to niezwykle istotne przy poszukiwaniu pracy, szczególnie jeśli weźmiemy dodatkowo pod uwagę, że przebadane osoby dopiero będą wkraczać na rynek pracy lub pracują od niedawna, co w ich przypadku jeszcze potęguje chęć uniezależnienia finansowego, być może od rodziców. Drugim z czynników branym pod uwagę była forma zatrudnienia (umowa o pracę). Natomiast zmiany na rynku pracy, rozwój cywilizacji i nowych technologii oraz zmieniające się potrzeby współczesnych społeczeństw wymuszają na przedsiębiorstwach rozwój i dostosowanie do tych zmian. Współczesne przedsiębiorstwa funkcjonują w niestabilnym 81

82 i stale zmieniającym się otoczeniu, otoczeniu konkurencyjnym i jedyną szansa na ich przetrwanie jest elastyczne dostosowanie się do tych zmian. Pociąga to za sobą daleko idące konsekwencje przejawiające się w stylu i formach funkcjonowania firm, a co za tym idzie formach zatrudniania pracowników i rozliczania ich pracy. Wraz z ciągłymi zmianami, rośnie liczba prac wykonywanych dorywczo, zlecanych na zewnątrz firmy, w zmiennym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, dzielonych na stanowisku. Wzrost znaczenia konkurencyjności i produktywnego zatrudnienia sprawia, ze coraz większą wagę przywiązuje się do określonych zadań i to właśnie z nich rozlicza się pracownika. Ocenia się go pod kątem efektów jego pracy i zysków dla przedsiębiorstwa, na jakie przekłada się jego praca. Zatrudnienie na etat umowa o prace przestaje być jedyną dominującą forma zatrudnienia. Dlatego też elastyczne formy zatrudnienia i tak zwana alterpraca 8 nabierają coraz większego znaczenia i stają się coraz częstszą praktyką współczesnych firm. Wybór zawodu zależy przede wszystkim od osobowości człowieka. To ona wpływa nie tylko na to, jaki zawód podejmujemy, lecz także, jak czujemy się, wykonując określoną pracę zawodową. Zanim młody człowiek zacznie myśleć o wyborze zawodu, musi najpierw poznać samego siebie. Jest to warunek dobrego zaplanowania kariery zawodowej. Szkoła, rodzice czy doradcy zawodowi mogą pomóc młodzieży rozpoznać swoje tzw. zasoby, czyli: zainteresowania, uzdolnienia, system wartości, cechy osobowości. Daje to większą gwarancję na to, że nie zabraknie chęci do doskonalenia swoich umiejętności, a więc do ustawicznego rozwoju. Wybór zawodu nie jest sprawą oczywistą i łatwą. Dla niektórych jest to jednorazowy akt, dla innych proces, podczas którego jednostka dorasta do podjęcia tej jakże istotnej decyzji 9. Jak wynika z badań zdania uczniów w zakresie ich szans na znalezienie pracy po ukończeniu szkoły ponadgimnazjalnej są podzielone. Większość (57,3%) uważa, iż absolwenci szkół ponadgimnazjalnych istotnie mają szanse na znalezienie pracy, duża jest grupa osób, które są przeciwnego zdania (41,3%). 8 Alterpraca obejmuje alternatywne formy zatrudnienia, inne niż praca standardowa wykonywana na pełnym etacie na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, w stałym miejscu pracy i w regularnych godzinach. Zalicza się do nich przede wszystkim elastyczne formy zatrudnienia, tj. pracę w elastycznym lub częściowo elastycznym czasie pracy, w skróconym wymiarze czasu pracy czy na zasadach tzw. dzielenia pracy, ale także pracę na czas określony, pracę tymczasową oraz pracę w domu (telepraca, praca na własny rachunek lub na podstawie umowy cywilnoprawnej). 9 Irena Kula, Doradca zawodowy, Osobowość a predyspozycje zawodowe 82

83 Przeprowadzone badania wskazują, że studenci i absolwenci subregionu konińskiego odpowiedzialnie podchodzą do swojej kariery zawodowej i zdają sobie sprawę z potrzeby zdobycia doświadczenia zawodowego jeszcze w trakcie nauki. Wykazują się znajomością i świadomością działań jakie szkoła podejmuje w celu zapoznania ich ze specyfiką zawodu. Kolejnym ważnym, obserwowanym w ostatnich latach trendem na rynku pracy jest mobilność kadr. Współczesny rynek pracy jest w ciągłym ruchu, a liczba osób pracujących poza ojczyzną jest największą w historii. Mobilność ma charakter zarówno międzynarodowy, jak i krajowy, co zdarza się wówczas, gdy jedne tereny dają zdecydowanie większe szanse zatrudnienia niż inne. Takie zjawisko obserwowane jest w różnych krajach, można je także zauważyć w Polsce jak i w subregionie konińskim. Pracownicy przemieszczają się do miejsc, gdzie jest praca. Można spodziewać się, że w przyszłości migracje będą miały jeszcze większą skalę. Jak pokazują dane i wyniki przeprowadzonych analiz, ponad 190 milionów ludzi żyje poza swoimi ojczyznami, co stanowi około 3% światowej populacji. Oznacza to w przybliżeniu, że 1 na 35 osób na świecie jest migrantem, a ich liczba rośnie prawie 3% w skali roku. 10 Badania wykazały, że większość z badanych studentów 56,0% nie zamierza związać swojego życia zawodowego i prywatnego z obecnym miejscem zamieszkania. Deklaracje takie przejawia 20,0% studentów i tyle samo 20,0% nie potrafi określić swojego stanowiska w tym zakresie. Natomiast co trzeci uczeń wiąże swoje życie zawodowe i prywatne z obecnym miejscem zamieszkania. Takich deklaracji nie przedstawia taka sama grupa uczniów. Co trzeci uczeń nie ma w tym zakresie zdania i trudno jest mu określić jednoznacznie swoje stanowisko. Wyniki prezentuje poniższy wykres. 10 Red. K.B. Matusiak, J. Kucinski, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, Warszawa

84 5,3% 4,0% Wykres 54: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy swoje życie zawodowe i prywatne wiążesz z obecnym miejscem zamieszkania? 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% studenci 28,0% 28,0% 20,0% 16,0% uczniowie 14,7% 18,7% 30,7% 28,0% Zdecydowanie nie Trudno powiedzieć/nie ma to znaczenia Raczej nie Raczej tak Zdecydowanie tak Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej W dzisiejszych czasach od pracowników wymaga się już znacznie więcej niż tylko wykonania określonych zadań przypisanych do stanowiska pracy. Równie ważne jak umiejętne radzenie sobie z obowiązkami służbowymi są: postawa przejawiana wobec pracy, umiejętności miękkie, sposób, w jaki pracownik odnajduje się w zespole i stopień jego zaangażowania. Oznacza to, że wysokie kwalifikacje, jakkolwiek ważne i bardzo znaczące, już nie wystarczają, by sprostać wymaganiom rynku pracy. W opinii badanych uczniów pracodawca przy zatrudnianiu pracowników bierze pod uwagę: wyższe wykształcenie, odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem, dodatkowe szkolenia i kursy, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych oraz dodatkowe uprawnienia zawodowe. W opinii studentów z kolei ważne dla pracodawców są: doświadczenie zawodowe, wyższe wykształcenie, znajomość języków obcych, odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem, dodatkowe szkolenia i kursy. Poniższa tabela prezentuje uzyskane wyniki. Wykres 55: Elementy brane pod uwagę przez pracodawców przy doborze pracowników zdaniem uczniów Uczniowie Studenci Doświadczenie zawodowe 44,0% 72,0% Wyższe wykształcenie 50,7% 44,0% 84

85 Znajomość języków obcych 32,0% 44,0% Odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem 49,3% 40,0% Dodatkowe szkolenia, kursy 45,3% 28,0% Dodatkowe uprawnienia zawodowe, certyfikaty 25,3% 24,0% Dyspozycyjność, mobilność 8,0% 20,0% Polecenie przez kogoś innego 10,7% 12,0% Rozmowa kwalifikacyjna 8,0% 12,0% Odpowiednio napisane CV 6,7% 4,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Potwierdziły się również badania przeprowadzone w 2011 roku dotyczące planów zakresie kontynuacji nauki. Większość badanych studentów (72,0%) po ukończeniu obecnych studiów zamierza kształcić się dalej. Spośród tych studentów, połowa zamierza studiować zaocznie na innym kierunku, 22,2% zamierza kontynuować studia dzienne na innym kierunku, 16,7% zamierza iść na studia podyplomowe, 5,6% natomiast zamierza uzyskać tytuł doktora. Wykres 56: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy po ukończeniu studiów, zamierzasz kształcić się dalej nie 12,0% jeszcze nie wiem 16,0% tak 72,0% Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej Jak wynika z badań większość studentów 85,7%, którzy deklarują, iż nie zamierzają kontynuować nauki, wskazują, iż zamierzają znaleźć pracę. Zdaniem 42,9% studentów nie stać ich na kontynuowanie nauki, dla 14,3% to strata czasu, tyle samo 14,3% nie ma takich ambicji. 85