- o zmianie ustawy - Kodeks pracy.

SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VII kadencja Druk nr 2296 Warszawa, 26 lutego 2014 r. Pani Ewa Kopacz Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. i na podstawie art. 32 ust. 2 regulaminu Sejmu niżej podpisani posłowie wnoszą projekt ustawy: - o zmianie ustawy - Kodeks pracy. Do reprezentowania wnioskodawców w pracach nad projektem ustawy upoważniamy pana posła Ryszarda Zbrzyznego. (-) Romuald Ajchler; (-) Leszek Aleksandrzak; (-) Marek Balt; (-) Anna Bańkowska; (-) Piotr Chmielowski; (-) Eugeniusz Czykwin; (-) Tomasz Garbowski; (-) Dariusz Joński; (-) Tomasz Kamiński; (-) Adam Kępiński; (-) Zbigniew Matuszczak; (-) Leszek Miller; (-) Cezary Olejniczak; (-) Artur Ostrowski; (-) Stanisława Prządka; (-) Małgorzata Sekuła-Szmajdzińska; (-) Tadeusz Tomaszewski; (-) Jerzy Wenderlich; (-) Zbyszek Zaborowski; (-) Ryszard Zbrzyzny.

(Projekt) Ustawa z dnia 2014 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) wprowadza się następujące zmiany: 1) art. 25 1 otrzymuje brzmienie: Art. 25 1. 1. Łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie może przekraczać 24 miesiące. Przekroczenie tego terminu jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. 2. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową jest dopuszczalne określenie innego terminu niż wskazanego w 1, nie dłuższego jednak niż 36 miesięcy. 3. Strony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową mogą również przewidzieć obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. 4. Przepis 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. ; 2) art. 33 otrzymuje brzmienie: Art. 33. 1. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 12 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za wypowiedzeniem. 2. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza 12 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza 18 miesięcy. ; 3) art. 47 1 otrzymuje brzmienie: 1

Art. 47 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 12 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. ; 4) art. 58 otrzymuje brzmienie: Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres do 12 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. ; Art. 2. Do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe. Art. 3. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dnia od dnia ogłoszenia. 2

Uzasadnienie 1) Polska zajmuje niechlubne pierwsze miejsce wśród państw Unii Europejskiej w stosowaniu umów o pracę na czas określony. Około 27% pracowników w Polsce pracuje na podstawie umowy terminowej, podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej wynosi 14,2%. W praktyce ogromna większość umów o pracę na czas określony zawierana jest na dłuższy okres czasu wynoszący kilka, a nawet kilkanaście lat. Wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony nie daje pracownikowi poczucia stabilizacji życiowej czy zawodowej, ponieważ przy bardzo krótkim 2 tygodniowym okresie wypowiedzenia oraz braku obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, pracownik nie ma praktycznie żadnej możliwości obrony swych praw i interesów. Poza brakiem stabilizacji, pracownicy ci mają ogromne problemy w życiu codziennym np. z uzyskaniem kredytu bankowego czy możliwości zakupu danego towaru na raty, gdyż dla instytucji finansowych decydującym kryterium przy przyznawaniu tego typu usług jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony są traktowani jak pracownicy drugiej kategorii, bez szans na możliwość zaplanowania swojego życia prywatnego czy zawodowego, z poczuciem tymczasowości swej pracy i możliwością jej szybkiego utracenia. To wszystko powoduje, że tysiące osób, zwłaszcza tych młodych, emigruje za pracą do innych krajów, gdyż funkcjonujące w Polsce prawo oraz praktyka w obszarze zatrudniania na czas określony nie daje szans na normalne planowanie swej przyszłości osobistej, jak i zawodowej. Rozwiązanie obecnie funkcjonujące w Kodeksie pracy w art. 25 1 K. p. jest niewystarczające, gdyż ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony do następujących po sobie dwóch umów i potraktowanie każdej kolejnej umowy, zawartej w okresie jednego miesiąca, jako umowy o pracę na czas nieokreślony jest łatwo omijane przez pracodawców poprzez takie działania jak: zawieranie wieloletnich umów o pracę na czas określony, ponowne zatrudnienie na umowę na czas określony po odczekaniu okresu dłuższego niż jeden miesiąc, zatrudnianie pracowników w powiązanych kapitałowo lub podporządkowanych danemu pracodawcy podmiotach, zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych. 3

Kodeks pracy w tym zakresie - w praktyce - nie stanowi zatem jakiejkolwiek realnej ochrony dla pracownika, zachęcając wręcz pracodawców do zawierania umów o pracę na czas określony, czego wynikiem jest najwyższy wskaźnik takich umów wśród państw Unii Europejskiej. Należy zwrócić również uwagę, że Kodeks pracy nie określa maksymalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony. Stąd bardzo często spotyka się w zakładach pracy umowy o pracę na czas określony, zawierane na kilka, kilkanaście, a nawet na kilkadziesiąt lat. Problem dopuszczalności długoterminowych umów o pracę na czas określony wielokrotnie był przedmiotem sporów sądowych. Sąd Najwyższy w swych orzeczeniach wskazywał na to, że zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. Kontrolą postępowania sądowego, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, należy obejmować ustalenie zachowania stabilizującego zatrudnienie, sens umowy terminowej oraz usprawiedliwiony i zgodny interes obu stron stosunku pracy. Na podstawie orzeczeń sądowych nie można jednak w sposób jednoznaczny określić maksymalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony, a także wskazać konkretnych przesłanek dopuszczalności stosowania długoterminowych umów o pracę na czas określony. Mając zatem na względzie wyeliminowanie patologii, polegającej na zawieraniu wieloletnich umów o pracę na czas określony, proponuje się przyjęcie rozwiązania polegającego na określeniu maksymalnego czasu wykonywania pracy przez pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, na rzecz danego pracodawcy. Proponuje się, aby łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie mógł przekraczać 24 miesiące. Po upływie 24 miesięcy dalsze zatrudnienie pracownika będzie miało - z mocy prawa - charakter zatrudnienia bezterminowego. To rozwiązanie powoduje, że nieistotna jest ilość zawieranych umów terminowych między stronami lub długość przerw między nimi, a jedyną przesłanką do sprawdzenia będzie łączny czas trwania takich umów między stronami stosunku pracy. Nie będzie zatem konieczne określanie i wykazywanie innych przesłanek, często trudnych do udowodnienia przez pracownika w postępowaniu sądowym. Proponowane rozwiązanie jest zgodne z zasadami określonymi w Dyrektywie Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie 4

pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). W klauzuli 5 Porozumienia ramowego załączonego do ww. Dyrektywy strony określiły, że w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony, w ustawodawstwie krajowym można przyjąć za obowiązujący przepis określający maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę na czas określony. W zamierzeniu wnioskodawców będzie to sprawiedliwa i skuteczna metoda ograniczająca dowolność stosowania umowy o pracę na czas określony, ograniczająca mechanizmy patologiczne, a także chroniąca prawa i interesy pracownika w sposób zdecydowanie lepszy niż jest to obecnie. W nowelizacji przewiduje się jednak wyłączenie z wliczania do łącznego czasu trwania umów terminowych, umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W proponowanym art. 25 1 przewiduje się także możliwość wydłużenia łącznego czasu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony do 36 miesięcy. Strony będą mogły tego dokonać w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. W ten sposób projektodawcy mają nadzieję na poprawę dialogu społecznego prowadzonego na poziomie ponadzakładowym i zakładowym, gdyż w ostatnim czasie można obserwować zapaść dialogu autonomicznego, prowadzonego pomiędzy pracodawcami a organizacjami związkowymi. W interesie wszystkich stron jest, aby pobudzić dwustronny dialog w zakładach pracy poprzez rozszerzanie pola negocjacji i dawania nowych możliwości regulowania spraw z zakresu prawa pracy. Zgodnie z proponowanym zapisem art. 25 1 3, strony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową mogą również przewidzieć obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Rozwiązanie to, przyjęte w drodze porozumienia między stronami, może ucywilizować tryb postępowania przy rozwiązywaniu terminowej umowy o pracę oraz wzmocnić ochronę praw pracowniczych. Wraz ze zmianą zasad dotyczących sposobu liczenia umów o pracę na czas określony, proponuje się również zmianę w zakresie zasad wypowiadania oraz długości okresów wypowiedzenia takich umów. Mając na uwadze pełniejszą ochronę stosunku pracy, zapewnienie pracownikowi względnej stabilizacji, a także zmierzając w kierunku wyrównywania okresów 5

wypowiedzenia umów bezterminowych z umowami na czas określony proponuje się, aby: możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony dotyczyła tylko tych umów, które zawierane są na okres przekraczający 12 miesięcy; okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawieranej na czas przekraczający 12 miesięcy wynosił 2 tygodnie, natomiast w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres przekraczający 18 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosił 1 miesiąc. Proponuje się także zmianę w przepisach dotyczących wysokości odszkodowania dla pracowników, którym wypowiedziano lub rozwiązano umowę o pracę niezgodnie z prawem (art. 47 1 oraz art. 58). Projektowane rozwiązania przewidują podniesienie górnej granicy odszkodowania z 3 miesięcy do 12 miesięcy. W dzisiejszym stanie prawnym górna granica odszkodowania, jakie może uzyskać pracownik nie jest żadnym straszakiem ani dolegliwością dla pracodawcy. W praktyce zdarza się, że pracodawcy umyślnie łamią prawo przy zwalnianiu pracownika dokonując swoistej kalkulacji zysków i strat w danej sprawie, gdzie w wielu przypadkach straty spowodowane koniecznością wypłacenia odszkodowania pracownikowi nie są w żaden sposób odczuwalne dla pracodawcy. Przy niskim poziomie zarobków w Polsce oraz niskiej maksymalnej granicy odszkodowania, nie pełni ono funkcji ochronnej dla pracownika oraz funkcji odstraszającej i dyscyplinującej dla pracodawcy. W związku z tym odszkodowanie przewidziane w obecnym stanie prawnym nie pełni funkcji odszkodowawczej sensu stricto, gdyż w wielu przypadkach jest niewystarczające i nie kompensuje uszczerbku powstałego w majątku pracownika w wyniku niezgodnego z prawem zwolnienia. Z tych względów, a także z uwagi na większą swobodę sądów w ocenie działań pracodawców oraz ich stopnia zawinienia i naruszenia prawa, a także strat poniesionych przez pracownika proponuje się zwiększenie górnej granicy odszkodowania do 12 miesięcy. W ten sposób sąd uzyska większą możliwość oceny konkretnej sprawy, a co za tym idzie realnego dostosowania wysokości odszkodowania do okoliczności danej sprawy. 2) Projekt ustawy nie pociągnie za sobą obciążenia budżetu państwa ani budżetów jednostek samorządu terytorialnego. 3) Projekt ustawy nie przewiduje wydania aktów wykonawczych. 6

4) Wnioskodawcy oświadczają, że projekt ustawy jest zgodny z prawem Unii Europejskiej. 5) W stosunku do projektu ustawy nie przeprowadzono konsultacji. 7

.. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ BAS-W APiEM-509114 BIURO ANALIZ SfJMOWYCH KANCELARII SEJMU Warszawa, 4 marca 2014 r. Pani EwaKopacz Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Opinia prawna o zgodności poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy (przedstawiciel wnioskodawców: poseł Ryszard Zbrzyzny) z prawem Unii Europejskiej Na podstawie art. 34 ust. 9 uchwały Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30 lipca 1992 r. - Regulamin Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej (M.P. z 2012 r. poz. 32, ze zm.) sporządza się następującą opinię: I. Przedmiot projektu ustawy Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy przewiduje zmianę zasad zawierania umów na czas określony. Zgodnie z projektem łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie będzie mógł przekroczyć 24 miesięcy. Przekroczenie tego terminu będzie równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Projekt dopuszcza wydłużenie tego okresu do 36 miesięcy, w drodze układu zbiorowego lub regulaminu pracy uzgodnionego z zakładową organizacją związkową. Powyższa regulacja ma nie dotyczyć umów na czas określony, zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Projekt przewiduje również zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony, zwiększenie górnej granicy odszkodowania należnego w przypadku ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a także zwiększenie górnej granicy odszkodowania należnego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Ustawa ma wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia. II. Stan prawa Unii Europejskiej w materii objętej projektem ustawy Ze względu na przedmiot projektu ustawy należy przywołać dyrektywę Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego ul. Zagórna 3, 00-441 Warszawa tel. (22) 621 09 71, 694 17 27, faks (22) 694 18 65 www.bas.sejm.gov.p

2 w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). Klauzula 5 ust. l załącznika do dyrektywy stanowi, że państwa członkowskie, w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków: a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. III. Analiza przepisów projektu pod kątem ustalonego stanu prawa Unii Europejskiej Przywołany przepis załącznika do dyrektywy 99/70/WE jest obecnie implementowany do prawa polskiego przepisem art. 25 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.). Przewidziana w projekcie modyfikacja art. 25 1 Kodeksu pracy, która przewiduje maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę na czas określony u danego pracodawcy, jest zgodna z przepisem klauzuli 5 ust. l lit. b) załącznika do dyrektywy 99/70/WE. Pozostałe przepisy projektu pozostająpoza zakresem regulacji prawa UE. IV. Konkluzje Przedstawiony poselski projekt ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy jest zgodny z prawem Unii Europejskiej. Sze~celarii Sejmu L~ C~

057950 f' SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ BAS-W APEiM-51 0/14 BIURO ANALIZ SĘJMOWYCH KANCELARII SĘJMU Warszawa, 4 marca 2014 r. Pani Ewa Kopacz Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Opinia prawna w sprawie stwierdzenia, czy poselski projekt ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy (przedstawiciel wnioskodawców: poseł Ryszard Zbrzyzny) jest projektem ustawy wykonującej prawo Unii Europejskiej w rozumieniu art. 95a Regulaminu Sejmu Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy przewiduje zmianę zasad zawierania umów na czas określony. Zgodnie z projektem łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie będzie mógł przekroczyć 24 miesięcy. Przekroczenie tego terminu będzie równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Projekt dopuszcza wydłużenie tego okresu do 36 miesięcy, w drodze układu zbiorowego lub regulaminu pracy uzgodnionego z zakładową organizacją związkową. Powyższa regulacja ma nie dotyczyć umów na czas określony, zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Projekt przewiduje również zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony, zwiększenie górnej granicy odszkodowania należnego w przypadku ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a także zwiększenie górnej granicy odszkodowania należnego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Projekt ustawy jest zgodny z prawem Unii Europejskiej, nie zawiera jednak przepisów mających na celu wykonanie prawa Unii Europejskiej. Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy nie jest projektem ustawy wykonującej prawo Unii Europejskiej w rozumieniu art. 95a Regulaminu Sejmu. Szef d celarii Sejmu Le%(;~ ul. Zagórna 3, 00-441 Warszawa tel. (22) 621 09 71, 694 17 27, Faks (22) 694 18 65 www.bas.sejm.gov.p

RZECZPOSPOLITA POLSKA PROKURATOR GENERALNY Warszawa, dnia Z Lt J ). 2014 r. PG VII G 025/72/14 Pan Lech Czapla SEKRETARIAT SZEFA KS L.dz.... Data wpływu.f.~:... Q~:JQJL..... Szef Kancelarii Sejmu W odpowiedzi na pismo z dnia 12 marca 2014 r., nr GMS-WP-173-64114, dotyczące poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, przekazanego do zaopiniowania Prokuratorowi Generalnemu w trybie art. 3 ust. l pkt 9 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (Dz. U. z 2011 r. Nr 270, poz. 1599, t.j., z późn. zm.), uprzejmie informuję, że do przedłożonego projektu uwag nie zgłaszam.

Warszawa, dnia 4 kwietnia 2014 r. PIERWSZV PREZES SĄDU NAJWYŻSZEGO RZECZVPOSPOLITEJ POLSKIEJ BSA 111-021-79/14 SEKRET ARIA T Z -GY SZE-FA KS L. dz..... Data wpływu.. O~... W.... J.al..~1. Pan Adam PODGÓRSKI Zastępca Szefa Kancelarii Sejmu W odpowiedzi na pismo z dnia 12 marca 2014 r., GMS-WP-173-64/14 uprzejmie przesyłam uwagi Sądu Najwyższego do poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy. Z poważaniem Pierwszy PreJ S d u Najwyższego p.o. Prof. dr hab. ch PRZYCKI Prezes Sądu ajw szego

1 Warszawa, dnia Lj kwietnia 2014 r. SĄD NAJWYŻSZY BIURO STUDIÓW i ANALIZ Pl. Krasińskich 2/4/6, 00-951 Warszawa BSA 111-021-79/14 Opinia o poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy przedstawionym przez grupę posłów Klubu Parlamentarnego Sojuszu Lewicy Demokratycznej Projektowana ustawa ma wprowadzić zmiany w przepisach Kodeksu pracy regulujących zawieranie umów o pracę na czas określony. W szczególności zaproponowano zmianę środka przeciwdziałania zawieraniu kolejnych takich umów. Projektowane zmiany wkraczają w materię regulowaną dyrektywą Rady 99nONVE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. UE L 175 z 10.07.1999 r., ss. 43 i n.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 3, ss. 368 i n.). Projektowanej ustawie trzeba przede wszystkim zarzucić, że nie jest zgodna z wyżej wskazanym prawem unijnym. Wnioskodawcy nie wzięli pod uwagę, że klauzule porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99nONVE, a w szczególności klauzula 5 tego porozumienia, stanowiły przedmiot wykładni Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Na podstawie tej wykładni można stwierdzić, że obecnie obowiązująca regulacja Kodeksu pracy nie jest zgodna z prawem unijnym. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie, powołując się na wykładnię Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zwracał kilkakrotnie uwagę, że postanowienia porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99nONVE nie zostały prawidłowo wdrożone w prawie polskim (zob.: postanowienie SN z dnia 13 października 2009 r., sygn. akt 11 PZP 10/09, LEX nr 551891; wyrok SN z dnia 10 lutego 2012 r., sygn. akt 11 PK 145/11, niepubl.; uchwała SN z dnia 9

2 sierpnia 2012 r., sygn. akt III PZP 5/12, OSNP z 2013 r., nr 1-2, poz. 1; uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt l PZP 4/13, jeszcze nieopublikowana). W orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego podstawowy problem stanowi to, że przepisy art. 25 1 k.p., które przeciwdziałają zawieraniu kolejnych terminowych umów o pracę i wdrażają postanowienia klauzuli 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE, zostały najpierw zawieszone do czasu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej (zob.: ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, OzU z 2002 r., nr 135, poz. 1146, oraz ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, OzU z 2003 r., nr 213, poz. 2081), a po kilku latach ponownie przejściowo zawieszone i zastąpione innym środkiem przeciwdziałania zawieraniu takich umów (zob.: ustawa z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, OzU z 2009 r., nr 125, poz. 1035, ze zm.). Przepisy przejściowe towarzyszące wyżej wskazanym zmianom prawa (zawieszaniu i odwieszaniu obowiązywania art. 25 1 k.p.) były skonstruowane w taki sposób, że przewidywały przerwanie ciągu kolejnych umów terminowych z momentem zawieszenia obowiązywania przepisów art. 25 1 k.p. i liczenie tego ciągu od początku po przywróceniu ich obowiązywania (zob.: art. 15 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz art. 34 ust. 2 i art. 35 ustawy z dnia ustawa z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. W sprawach, które rozpatrywał Sąd Najwyższy, wskutek wyżej przedstawionych zmian prawa i towarzyszących im przepisów przejściowych nie mógł mieć zastosowania art. 25 1 k.p., mimo że pracownik faktycznie był zatrudniany na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wskazał, że przedstawione wyżej zmiany prawa spowodowały, iż postanowienia porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE nie są skutecznie wdrożone w polskim prawie. Sąd Najwyższy, powołując się na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, stwierdził, że przepisy przejściowe towarzyszące zarówno pierwotnemu wdrożeniu w prawie krajowym porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE, jak i późniejszym zmianom prawa krajowego, jeżeli zgodnie z tymi przepisami

3 terminowa umowa o pracę zawarta po zmianie prawa ma być zawsze uważana za pierwszą taką umowę w ciągu umów, są niezgodne z klauzulą 5 tego porozumienia (por. w szczególności obszerny wywód zawarty w uzasadnieniu postanowienia SN z dnia 13 października 2009 r., sygn. akt 11 PZP 10/09). Projektowana ustawa przewiduje trwałe zastąpienie obecnie stosowanego środka przeciwdziałania zawieraniu kolejnych terminowych umów o pracę, czyli dopuszczenia zawarcia tylko dwóch takich umów (trzecia umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony) nowym środkiem w postaci ustalenia maksymalnego czasu trwania terminowych umów o pracę, wynoszącego 24 miesiące. Podstawową wadą projektowanej ustawy jest to, że nie zawiera przepisów przejściowych, zgodnie z którymi przy zawieraniu po wejściu w życie tej ustawy kolejnej terminowej umowy o pracę do maksymalnego czasu trwania takich umów byłby zaliczany czas trwania terminowych umów o pracę zawartych przed wejściem w życie tej ustawy. Projektodawcy ustawy nie dostrzegają problemu, że zmiana środka przeciwdziałania zawierania kolejnych terminowych umów o pracę wiąże się nie tylko z prawidłowym uregulowaniem tego środka, ale także z ustanowieniem odpowiednich przepisów przejściowych, czyli przepisów rozstrzygających kolizję norm w czasie (Na temat kolizyjnych norm międzyczasowych zob. szerzej: M. Kłoda, Prawo międzyczasowe prywatne. Podstawowe zasady., Wydawnictwo "Difin", Warszawa, 2007). Projektowana ustawa ogranicza się, gdy chodzi o przepisy międzyczasowe, do regulacji, zgodnie z którą "Do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe" (art. 2 projektowanej ustawy). Jest to przede wszystkim regulacja niepełna. Nie rozstrzyga bowiem podstawowego zagadnienia kolizji norm w czasie, czyli zaliczania lub niezaliczania do maksymalnego czasu trwania terminowych umów o pracę zawieranych po wejściu w życie tej ustawy czasu trwania umów zawartych przed jej wejściem w życie. Projektowana ustawa spowoduje przede wszystkim odrodzenie się w orzecznictwie sądowym w doktrynie problemu rozstrzygnięcia kolizji międzyczasowej norm, który z braku odpowiednich norm kolizyjnych powstał po wprowadzeniu art. 25 1 k. p. przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (OzU z 1996 r., nr 24, poz. 110, ze zm.). Nie jest w tym miejscu potrzebne szersze omawianie powstałej w orzecznictwie

Sądu Najwyższego rozbieżności w wykładni prawa w tej sprawie. Wystarczy wskazać, że powstałą rozbieżność w wykładni prawa Sąd Najwyższy rozstrzygnął w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 16 kwietnia 1998 r., sygn. akt III ZP 52/97 (OSNAPiUS z 1998 r., nr 19, poz. 558). W powołanej uchwale Sąd Najwyższy orzekł, że "Zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25 1 k.p.), jeżeli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte począwszy od dnia wejścia w życie tego przepisu". Powyższa uchwała Sądu Najwyższego nie miała żadnego znaczenia przy dokonywanych później zmianach i zawieszeniach stosowania art. 25 1 k.p., gdyż ustawy zmieniające zawierały przepisy rozstrzygające kolizję norm w czasie. Rozstrzygnięcie kolizyjne zawarte w tych normach było takie same jak w powołanej wyżej uchwale Sądu Najwyższego, czyli że terminowa umowa o pracę zawarta po wejściu w życie ustawy jest zawsze uważana za pierwszą taką umowę. Takie rozstrzygnięcie kolizji norm w czasie Sąd Najwyższy uznaje za niezgodne z klauzulą 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE. Uchwalenie projektowanej ustawy z tylko z takim przepisem przejściowym, jaki jest zawarty w jej art. 2, spowodowałoby przede wszystkim powstanie poważnych problemów w orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego. Konieczne byłoby rozważenie prawidłowości stanowiska wyrażonego w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., sygn. akt III ZP 52/97, że w braku wyraźnego przepisu rozstrzygającego kolizję norm w czasie należy uznać, iż terminowa umowa o pracę zawarta po wejściu w życie ustawy powinna być traktowana jako pierwsza taka umowa. Uznanie powyższego stanowiska za prawidłowe prowadziłoby do konieczności stwierdzenia, że ustawa jest niezgodna z klauzulą 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE, zobowiązującą państwa członkowskie do wprowadzenia środka przeciwdziałania nadużywaniu kolejnych terminowych umów o pracę, oraz z klauzulą 8 ust. 3 tego porozumienia, zawierającą zasadę nieregresji. Zgodnie z klauzulą 8 ust. 3 porozumienia ramowego wdrożenie tego porozumienia nie może stanowić prawnego uzasadnienia obniżenia ogólnego poziomu ochrony przysługującej pracownikom w sprawach w nim uregulowanych. 4

5 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od C-378/07 do C-380/07, Angelidaki i inni (Zb. Orz. 2009, s. 1-3071) dokonał szczegółowej wykładni wyżej wskazanej klauzuli. Trybunał podkreślił, że pojęcie "wdrożenie", użyte bez dodatkowych dcokreśleń w klauzuli 8 pkt 3 porozumienia ramowego, nie odnosi się tylko do pierwotnego wdrożenia dyrektywy 99/70/WE i w szczególności jej załącznika zawierającego porozumienie ramo-we, lecz obejmuje także wszystkie krajowe środki prawne służące zapewnieniu osiągnięcia celów określonych przez tę dyrektywę, włącznie z tymi środkami, które po ściśle rozumianym wdrożeniu uzupełniają lub zmieniają ustanowione regulacje krajowe (pkt 131 ww. wyroku). Trybunał wyjaśnił, że "klauzulę 8 ust. 3 porozumienia ramowego należy wykładać w ten sposób, że «obniżenie», którego dotyczy wymieniona klauzula, trzeba badać w stosunku do ogólnego poziomu ochrony, której podlegają w danym państwie członkowskim zarówno pracownicy, z którymi zawarto kolejne umowy o pracę na czas określony, jak i pracownicy, z którymi zawarto pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony" (pkt 3 sentencji oraz pkt. 112-120 ww. wyroku). W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie była dotąd szerzej rozważana zgodność zmian prawa polskiego dotyczącego zawierania terminowych umów o pracę z zasadą nieregresji zawartą w klauzuli 8 ust. 3 porozumienia ramowego. W świetle wykładni powyższej klauzuli w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej należałoby uznać, że projektowana ustawa naruszałaby także zasadę nieregresji, gdyby miała mieć zastosowanie wyłącznie do ciągu terminowych umów o pracę zapoczątkowanego po jej wejściu w życie. Brak odpowiednich przepisów przejściowych nie jest jedyną wadą projektowanej ustawy. Za niezgodne z klauzulą 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99fi0/WE należy uznać także regulacje zawarte w art. 25 1 k.p. w nowym brzmieniu. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w swoim orzecznictwie rozstrzygnął już chyba wszystkie zasadnicze zagadnienia dotyczące wykładni klauzuli 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99fi0/WE. Ta klauzula zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia w prawie krajowym środków przeciwdziałających nadużywaniu korzystania z kolejnych umów o pracę na czas określony. Zgodnie z klauzulą 5 ust. 1 porozumienia ramowego

6 stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE państwa członkowskie, jeżeli w prawie krajowym nie istnieją równoważne środki prawne przeciwdziałania nadużywaniu korzystania z kolejnych umów na czas określony, mają obowiązek wprowadzić co najmniej jeden z następujących środków: a) określenie obiektywnych powodów uzasadniających odnawianie takich umów lub stosunków pracy, b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. Klauzula 5 porozumienia ramowego była wykładana przez Trybunał w obszernych i wielowątkowych orzeczeniach: wyroku z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04, Adeneler i inni, wyrokach z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C-53/04, Marrosu i Sardino (Zb. Orz. 2006, s. 1-7213) oraz w sprawie C-180/04, Vassallo (Zb. Orz. 2006, s. 1-7251), wyroku z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06, lmpact (Zb. Orz. 2008, s. 1-2483), postanowieniu z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C- 364/07, Vassilakis i inni (nieprzeznaczone do publikacji w Zbiorze Orzeczeń, dostępne na stronach internetowych Trybunału: http://curia.europa.eu w językach greckim i francuskim), wyroku z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od C-378/07 do C-380/07, Angelidaki i inni (Zb. Orz. 2009, s. 1-3071 ), postanowieniu z dnia 24 kwietnia 2009 r. w sprawie C-519/08, Koukou i postanowieniu z dnia 23 listopada 2009 r. w sprawach połączonych od C-162/08 do C-164/08, Lagoudakis i inni (postanowienia nieprzeznaczone do publikacji w Zbiorze Orzeczeń, dostępne na stronach internetowych Trybunału: http://curia.europa.eu w językach greckim i francuskim). Przepisy art. 25 1 k.p. w brzmieniu obecnie obowiązującym i w brzmieniu proponowanym w projekcie ustawy są niezgodne z porozumieniem ramowym stanowiącym załącznik do dyrektywy 99/70/WE przede wszystkim przez to, że odnoszą się tylko do umów o pracę na czas określony, a nie do wszystkich terminowych umów o pracę, a więc także do umów o pracę na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy. Zakres zastosowania dyrektywy 99/70/WE jest ustalony szeroko i obejmuje wszystkie umowy o pracę i stosunki pracy, których czas trwania został z góry określony. Porozumienie ramowe, zgodnie z klauzulą 2 ust. 1, ma zastosowanie "do pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy o pracę lub w

7 ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich". W klauzuli 3 ust. 1 została zamieszczona definicja pracownika zatrudnionego na czas określony. To pojęcie oznacza "osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia". Z zakresu zastosowania porozumienia ramowego mogą zostać wyłączone tylko umowy szkoleniowe (klauzula 2 ust. 2 porozumienia ramowego. W prawie polskim pojęcie "umowa o pracę na czas określony" oznacza tylko jeden z rodzajów terminowych umów o pracę. Rodzaje umów o pracę zostały określone wart. 25 k.p., który stanowi: "Art. 25. 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. 2. Każda z umów, o których mowa w 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy". Pojęcie "umowa o pracę na czas określony" w art. 25 1 k.p. należy rozumieć zgodnie z katalogiem rodzajów umów o pracę zawartym w art. 25 k. p. Rozszerzająca wykładnia tego pojęcia, obejmująca nim także umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy i na okres próbny, byłaby bardzo dyskusyjna, gdy chodzi o jej zgodność z zasadami wykładni prawa. Obecnie obowiązująca i proponowana regulacja wyłączają z zakresu zastosowania środka przeciwdziałania nadużywaniu kolejnych terminowych umów o pracę umowy zawarte na czas określony w celu zastępstwa pracownika (art. 25 1 3 pkt 1 w brzmieniu obecnie obowiązującym; art. 25 1 3 k.p. w brzmieniu proponowanym). To wyłączenie nie znajduje podstawy w przedstawionym wyżej zakresie zastosowania dyrektywy 99fi0/WE. Nie może być także rozumiane jako zezwolenie na ich ponawianie uzasadnione obiektywnymi przyczynami (klauzula 5 ust. 1 lit. a porozumienia ramowego).

8 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 4 lipca 2006 r., wydanym w sprawie C-212/04, Konstantionos Adeneler i inni przeciwko Ellinikos Organismos Galatos (ELOG), orzekł: "Klauzulę 5 pkt 1 lit. a) Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/VVE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony, należy rozumieć w ten sposób, że sprzeciwia się korzystaniu z kolejnych umów na czas określony, gdy jedynym tego uzasadnieniem jest okoliczność, że przewiduje to ogólny przepis prawa państwa członkowskiego. Przeciwnie, pojęcie «obiektywne powody» w rozumieniu tej klauzuli wymaga, żeby przewidziane w prawie krajowym korzystanie z tego szczególnego rodzaju stosunków pracy było uzasadnione występowaniem konkretnych okoliczności dotyczących w szczególności danej działalności i warunków jej wykonywania" (pkt 1 sentencji oraz pkt 67-75 ww. wyroku). Powyższe stanowisko Trybunał podtrzymał w postanowieniu z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C-364/07, Vassilakis i inni (pkt 2 sentencji oraz pkt 86-94 ww. postanowienia), a także w wyroku z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od C-378/07 do C-380/07, Angelidaki i inni (pkt 2 sentencji oraz pkt 92-100 ww. wyroku), w postanowieniu z dnia 24 kwietnia 2009 r. w sprawie C-519/08, Koukou (pkt 1 sentencji oraz pkt 45-48 ww. postanowienia) i w postanowieniu z dnia 23 listopada 2009 r. w sprawach połączonych od C-162/08 do C-164/08, Lagoudakis (pkt 2 sentencji ww. postanowienia). Należy zwrócić ponadto uwagę na to, że art. 25 1 k.p. w brzmieniu proponowanym w projekcie ustawy nie zawiera określenia, jakie umowy o pracę uważa się za kolejne. Zgodnie z klauzulą 5 ust. 2 lit a) do państw członkowskich należy ustalenie, na jakich warunkach terminowe umowy o pracę lub stosunki pracy będą uważane za kolejne. W proponowanej regulacji ustalony został tylko maksymalny łączny okres trwania umów o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą. Przekroczenie tego okresu spowoduje, że umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony, niezależnie od tego, jak długie były przerwy między poszczególnymi umowami, i od tego, czy umówiony rodzaj pracy był taki sam. Klauzula 5 porozumienia ramowego nie sprzeciwia się takiemu uregulowaniu, zgodnie z którym terminowe umowy o pracę będą uważane za kolejne tylko na tej podstawie, że zostały zawarte między tymi samymi stronami. Takie uregulowanie jest jednak

9 wysoce niefunkcjonalne i niecelowe. Ogranicza bowiem możliwość wykorzystywania terminowych umów o pracę z tą samą osobą w celu zaspokajania przejściowych potrzeb pracodawcy na przykład na prace sezonowe. Na marginesie należy wskazać, że obecnie obowiązująca regulacja, zgodnie z którą umowy są uważane za kolejne, jeżeli okres przerwy między nimi nie przekracza miesiąca, jest niegodna z klauzulą 5 porozumienia ramowego. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 4 lipca 2006 r., wydanym w sprawie C-212/04, Konstantionos Adeneler i inni przeciwko Ellinikos Organismos Galatos (ELOG), orzekł, że "Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy rozumieć w ten sposób, iż sprzeciwia się obowiązywaniu takiej regulacji krajowej jak występująca w postępowaniu przed sądem krajowym, zgodnie z którą za kolejne w rozumieniu tej klauzuli uważane są wyłącznie umowy o pracę i stosunki pracy na czas określony, które są oddzielone od siebie okresem najwyżej dwudziestu dni roboczych" (pkt 2 sentencji). Projektowany art. 25 1 1 k.p. nie jest jasny, co do tego, czy skutek w postaci przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony następuje w momencie zawarcia umowy, jeżeli ustalono okres jej trwania dłuższy od dozwolonego, czy też dopiero z chwilą, gdy czas trwania umowy lub umów na czas określony przekroczy dopuszczalny okres maksymalny. Językowe brzmienie proponowanego przepisu wskazywałoby na to, że omawiany skutek jest wiązany z upływem czasu. Przy takiej wykładni projektowany przepis byłby wadliwy. Zasadnie omawiany skutek można wiązać z niezgodną z prawem treścią czynności prawnej. Wart. 25 1 k.p. w nowym brzmieniu został zamieszczony przepis, zgodnie z którym "W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową jest dopuszczalne określenie innego terminu niż wskazany w 1, nie dłuższego jednak niż 36 miesięcy" (art. 25 1 2 k.p.). Powyższy przepis jest wadliwy z dwóch powodów. Po pierwsze, jest niezgodny z postanowieniami porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70MIE, a w szczególności z klauzulą 5 tego porozumienia. Zezwala bowiem, aby ustalony w ustawie poziom ochrony pracowników był zmieniony na niekorzyść pracowników w drodze układów zbiorowych pracy. Jest więc przepisem, który osłabia skuteczność wdrożenia klauzuli 5 porozumienia ramowego. Po drugie, jest niezgodny z istotą układów zbiorowych pracy i ich miejscem w hierarchii źródeł prawa. Układy

10 zbiorowe pracy są aktami, których regulacje są korzystniejsze dla pracowników od regulacji ustanowionych przez państwo w ustawach i rozporządzeniach. Zgodnie z art. 9 2 k.p. "Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych". Wskazanie w proponowanym art. 25 1 2 k.p. regulaminu pracy jako aktu, w którym może być modyfikowany maksymalny okres trwania umów na czas określony, jest ponadto niezgodne z określonym w art. 104 1 k.p. przedmiotem regulacji regulaminu pracy. T en akt ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. W projektowanym art. 25 1 k.p. został zamieszczony także przepis, zgodnie z którym "Strony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową mogą również przewidzieć obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony" (art. 25 1 3 k.p.). Ten przepis nie ma żadnego związku z przedmiotem regulacji art. 25 1 k.p. Wskazany artykuł ma na celu wdrożenie w prawie polskim klauzuli 5 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE. Prawo wypowiedzenia terminowej umowy o pracę nie jest regulowane w porozumieniu ramowym. Omawiany przepis jest więc niewłaściwie usytuowany i przez to niejasny. Na marginesie należy zaznaczyć, że możliwość zamieszczania w układach zbiorowych pracy postanowień korzystniejszych dla pracowników od regulacji zawartych w ustawach i rozporządzeniach wynika z zasady dobrowolności rokowań zbiorowych w celu uregulowania warunków zatrudnienia, zagwarantowanej w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP i w wiążących Polskę umowach międzynarodowych. Przepisy ustaw lub aktów wykonawczych potwierdzające tę możliwość są pozbawione jakiejkolwiek treści normatywnej. Projekt ustawy przewiduje także nadanie nowego brzmienia art. 33 k.p., który dopuszcza możliwość ustanowienia w umowie o pracę na czas określony prawa jej wypowiedzenia przez każdą ze stron. Obecnie ten przepis ma następujące brzmienie: "Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem". Zaproponowane zmiany podlegają na dopuszczeniu ustanowienia w umowie o pracę zawieranej na czas określony

11 prawa jej wypowiedzenia przez każdą ze stron, jeżeli okres na który jest zawierana umowa jest dłuższy od 12 miesięcy( 1 art. 33 w nowym brzmieniu), i przedłużeniu do miesiąca okresu wypowiedzenia, jeżeli umowa jest zawierana na okres dłuższy od 18 miesięcy ( 2 art. 33 w nowym brzmieniu). W opinii do proponowanej zmiany art. 33 k.p. należy przede wszystkim wskazać, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 13 marca 2014 r., wydanym w sprawie C-38/13, Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (orzeczenie jest opublikowane na stronach internetowych TSUE: http://curia.europa.eu), dokonał wykładni klauzuli 4 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE w powiązaniu właśnie z art. 33 k.p. Klauzula 4 porozumienia ramowego ustanawia zasadę równego traktowania i niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł w powyższym wyroku: "Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach". Projektowana zmiana art. 33 k.p. nie zapewni pełnego uwzględnienia powyższego wyroku. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony powinien wynosić dwa tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia pracownika u

pracodawcy w momencie dokonywania wypowiedzenia jest krótszy od sześciu miesięcy, oraz miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia pracownika u pracodawcy w momencie dokonywania wypowiedzenia wynosi co najmniej sześć miesięcy. Wskutek tego, że zgodnie z projektem maksymalny okres, na który może być zawarta umowa na czas określony wynosi dwa lata, nie może mieć zastosowania do tej umowy trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wynosi trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej trzy lata (art. 36 1 pkt 3 k.p.). Podstawowym zagadnieniem, które należałoby rozważyć, jest to, czy regulacja zawarta w art. 33 k.p. powinna być nadal utrzymywana w dotychczasowej lub w zmienionej postaci. Ta regulacja została wprowadzona w pierwotnym tekście Kodeksu pracy, uchwalonym w 1974 r. W pierwotnym założeniu miała ona służyć ochronie pracownika przed koniecznością pozostawania w stosunku pracy zawartym na dłuższy okres, mimo że w czasie trwania tego stosunku powstałyby okoliczności uzasadniające jego przedwczesne zakończenie. Umowa o pracę na czas określony, zgodnie z ówczesnymi przepisami, nie mogła być w zasadzie rozwiązana przez pracownika. Pracownik nie mógł rozwiązać takiej umowy nawet wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Obecnie przepisy przewidują możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na czas określony w takim wypadku (art. 55 1 1 k.p.). Dopuszczenie wart. 33 k.p. ustanowienia w umowie o pracę zawieranej na czas określony dłuższy od sześciu miesięcy swobodnego prawa jej wypowiedzenia przez każdą ze stron, a nie tylko przez pracownika, wynikało z potrzeby zachowania równości stron. Umowne ustalenie czasu trwania umowy nie może bowiem mieć różnej mocy wiążącej dla każdej ze stron. Obecnie regulacja zawarta wart. 33 k.p. jest wykorzystywana głównie przez pracodawców w celu zaspokojenia możliwości łatwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Służy więc celom, które w chwili jej ustanowienia nie tylko nie były zakładane, ale nawet nie były przewidywane. Regulacja zawarta w art. 33 k.p. jest sprzeczna z naturą zobowiązań charakterze trwałym (ciągłym) i narusza podstawowe zasady rozwiązywania takich zobowiązań (Szerzej na temat rozwiązywania umów o charakterze trwałym /ciągłym/ zob.: Z. Radwański, Uwagi o zobowiązaniach trwałych /ciągłych/ na tle kodeksu cywilnego, Studia cywilistyczne, tom XIII-XIV, Kraków 1969, ss. 251 i nast.). 12

13 Powyższa regulacja odbiera praktycznie sens i znaczenie uzgadnianiu określonego czasu trwania stosunku pracy. Stosunki zobowiązaniowe o charakterze (trwałym) ciągłym nawiązuje się na czas określony po to, aby ustabilizować ten stosunek przez umówiony czas. Naturalnym sposobem zakończenia tego stosunku jest upływ umówionego czasu, a przedwczesne jednostronne rozwiązanie tego stosunku przez stronę może być dozwolone tylko w razie zaistnienia ważnych przyczyn. Umówienie czasu trwania umowy o pracę z jednoczesnym ustaleniem, że każda ze stron może tę umowę swobodnie rozwiązać, zachowując okres wypowiedzenia, jest wewnętrznie sprzeczne. Moc wiążąca uzgodnienia przez strony czasu trwania umowy jest negowana przez umówienie się przez strony, że każda z nich może swobodnie ją wypowiedzieć. Uchylenie art. 33 k.p. byłoby uzasadnione i pożądane. Istotnie ograniczyłoby bowiem nadużywanie przez pracodawców umów na czas określony. Do rozważenia pozostaje, czy nie należałoby rozszerzyć krąg sytuacji, w których wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony byłoby dopuszczalne przez pracodawcę i przez pracownika. Na marginesie należy dodać, że w terminowych zobowiązaniach o charakterze trwałym (ciągłym) należy rozróżniać prawo do jednostronnego rozwiązania umowy wynikające z uzgodnienia stron (ustanowione w drodze umowy) od prawa do wypowiedzenia wynikającego z ustawy. W projektowanej ustawie zaproponowano także zmianę art. 47 1 k.p., który określa wysokość należnego pracownikowi odszkodowania w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony, oraz art. 58 k.p., który określa wysokość należnego pracownikowi odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zmiana ma polegać na podwyższeniu wysokości odszkodowania. Należy przede wszystkim zwrócić uwagę, że zmieniane przepisy są częścią szerszej grupy przepisów, które regulują roszczenia przysługujące pracownikowi w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zmienianie poszczególnych przepisów w tej regulacji powinno być dokonywane z uwzględnieniem całości zasad, na jakich ta regulacja została oparta. Zaproponowane zmiany są wybiórcze i nie rozwiązują zasadniczych problemów, które obecnie wywołuje omawiana regulacja. Regulacja roszczeń przysługujących pracownikowi w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez