ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie: 1) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy 2) warunków zatrudnienia 3) awansowania, oraz 4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać różnicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne) to w szczególności: 1) płeć, 2) wiek, 3) niepełnosprawność, 4) rasa, 5) religia, 6) narodowość, 7) przekonania polityczne, 8) przynależność związkowa, 9) pochodzenie etniczne, 10) wyznanie, 11) orientacja seksualna, 12) zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych z dopiskiem: Zespół ds. Problematyki Zjawiska Nękania i Przemocy w Miejscu Pracy 00-924 Warszawa, ul. Kopernika 36/40 tel. 022-551-55-12, email: galec@opzz.org.pl, http://opzz.org.pl/dialog_spoleczny/mobbing/index.html
Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze względu na płeć przez co należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Okoliczności nie będące dyskryminowaniem bezpośrednim lub pośrednim Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku
z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Prawo do jednakowego wynagrodzenia Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Roszczenia pracownika Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 2. Mobbing Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Definicja: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Roszczenia pracownika 1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 2) Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Do innych osób zatrudnionych czyli osób wykonujących działalność gospodarczą lub zawodową, w tym w szczególności na podstawie umowy cywilnoprawnej należy stosować wszelkie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. II. Założenia polityki Antymobbingowej: W art. 94 3 1 kodeksu pracy ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Zakres działań w tym zakresie określa pracodawca np. w postaci procedury czy zarządzenia wewnętrznego. Polityka Antymobbingowa powinna uwzględniać trzy rodzaje działań: system zgłaszania przez pracowników mobbingu, dyskryminacji lub molestowania; postępowanie wyjaśniające; środki zaradcze ukierunkowane na eliminowanie zjawiska i udzielenie pomocy osobie poszkodowanej, ewentualne postępowanie pojednawcze. Politykę Antymobbingową ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową Pracodawca u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia Politykę Antymobbingową z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. 1. Zgłaszanie przez pracowników System zgłaszania przez pracowników zjawisk negatywnych w ich rozumieniu powinien opierać się na zasadach autorytetu osoby lub organu do którego następuje zgłoszenie. W każdym przypadku zgłoszenia należy podejmować odpowiednie postępowanie w przypadku zgłoszeń anonimowych postępowanie wyjaśniające ograniczone do zajęcia stanowiska przez osoby odpowiedzialne za daną komórkę organizacyjną. W przypadku zgłoszeń z podaniem danych konieczne jest niezwłoczne uruchomienie postępowania wyjaśniającego. System zgłoszeń powinien pełnić funkcje wentyla bezpieczeństwa, istotnym jest by nie zachodziło podejrzenie tuszowania sprawy. Zgłoszenia pracowników powinny być okresowo analizowane w celu określenia procesów i miejsc w organizacji wrażliwych na oddziaływania negatywne. Możliwość zgłoszenia nieprawidłowości powinna być przekazana wszystkim pracownikom w czasie szkoleń bhp wstępnych i okresowych, a także w formie ogłoszeń dostępnych w sieci lub bezpośrednio na tablicach informacyjnych. Zasadą nienaruszalną jest zachowanie anonimowości w sytuacji, kiedy pracownik tego sobie życzy oraz niewyciąganie w żadnej formie (w tym pośredniej) konsekwencji w przypadku zwrócenia się pracownika do punktu zgłoszeń. Stosowany system nie powinien eliminować zgłoszeń pośrednich, np. za pośrednictwem związków zawodowych, przedstawicielstw niezwiązkowych, prasy itp.
2. Postępowanie wyjaśniające. Postępowanie wyjaśniające powinno być uruchomione bez zbędnej zwłoki po zgłoszeniu sytuacji negatywnej. Postępowanie powinno być prowadzone przez zespół (nie więcej jak dwie, trzy osoby) bez udziału bezpośredniego przełożonego pracownika. Osoby powinny posiadać umiejętność słuchania, tak by rozładować ewentualny konflikt. Zespół powinien przesłuchać osobę wnoszącą skargę, współpracowników i przełożonego, a także osobę wskazaną jako winną. Każda z osób powinna być poinformowana o możliwości odmowy wyjaśnień, co jednak nie powinno powstrzymywać zespołu w działaniach. Choroba pracownika ( bardzo często występuje ) nie powinna stanowić przeszkody w działaniu zespołu, w takim przypadki należy zapewnić neutralne miejsce do rozmowy. W postępowaniu wyjaśniającym należy przewidzieć obligatoryjny udział związków zawodowych do czynności, w których bierze udział pracownik ( z wyjątkiem sytuacji, kiedy pracownik nie wyrazi zgody), w pozostałych czynnościach zgodnie z zawartym porozumieniem z zakładowymi organizacjami związkowymi. Z przeprowadzonego postępowania powinien być sporządzony protokół (notatka) oraz dokumentacja. Protokół powinien jednoznacznie wskazywać istnienie lub brak istnienia zjawiska negatywnego. Zgłaszający powinien otrzymać informacje na piśmie o dokonanych ustaleniach. 3. Działania prewencyjne. Zakres działań prewencyjnych powinien zostać zaproponowany przez zespół prowadzący postępowanie wyjaśniające. Działania ukierunkowane na osobę zgłaszającą nieprawidłowość: w przypadku stwierdzenia mobbingu propozycja opieki psychologicznej, ewentualna zmiana miejsca pracy na inne, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji propozycje zadośćuczynienia i naprawienia szkody, w przypadku molestowania propozycje zadośćuczynienia. Zespół prowadzący działania powinien być ukierunkowany na postępowanie pojednawcze. Działania ukierunkowane na sprawcę: rozważenie dalszego zatrudnienia na danym stanowisku (pozostanie na stanowisku możliwe jedynie w przypadku pogodzenia się z osoba pokrzywdzoną), określenie nowego miejsca w organizacji lub trybu i formy rozwiązania stosunku pracy. Działania prewencyjne ogólne: szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i przemocy w miejscu pracy jak również z niniejszej Polityki Antymobbingowej powinny być szeroko omawiane na szkoleniach bhp. Ponadto istotne są szkolenia po każdym uzasadnionym przypadku dla kadry kierowniczej. PROPONOWANE ROZWIĄZANIA OUTSOURCINGU 1. Politykę antymobbingową w imieniu pracodawcy prowadzi zewnętrzna firma konsultingowa. W zależności od przyjętego wariantu firma zewnętrzna przyjmuje zgłoszenia zjawisk negatywnych prowadząc ich okresową analizę lub prowadzi pełna politykę antymobbingową.
2. Wprowadzenie systemu przyjmowania informacji przez komórkę zewnętrzną dla pracodawcy o zjawiskach negatywnych w formie telefonicznej, elektronicznej oraz pisemnej. System zgłaszania telefonicznego informacji powinien zapewnić możliwość swobodnej rozmowy przez odpowiednio przeszkolonego konsultanta. 3. Zgłoszenie może być przekazywane pracodawcy lub kierowane w zależności od przyjętego wariantu do zespołu konsultantów prowadzących postępowanie wyjaśniające. 4. Konsultanci prowadzący postępowanie wyjaśniające sporządzają pełna dokumentacje i przekazują ja pracodawcy wraz z wnioskami. ZAŁOŻENIA ORGANIZACJI SYSTEMU 1. System oparty jest na umowach dwustronnych pracodawca firma konsultingowa. 2. Po zawarciu umowy konsultanci ustalają dla danego pracodawcy założenia polityki antymobbingowej i przeprowadzają szkolenie w wymiarze 6 do 12 godzin (wymiar szkolenia zależny jest od wielkości firmy) dla kadry kierowniczej w zakresie ustalonej polityki antymobbingowej. 3. Firma konsultingowa organizuje punkt przyjęć informacji o zjawiskach negatywnych czas pracy punktu i zakres wykonywanych analiz zgłoszeń zależny jest od ustaleń dwustronnych. 4. W przypadku przyjęcia wariantu pełnego outsourcingu firma konsultingowa w uzasadnionych przypadkach organizuje postępowanie wyjaśniające uzgadniając z pracodawca zakres działania i uzyskując pełnomocnictwa. 5. Ustalenia konsultantów przekazywane są w terminie zgodnym z ustaleniami, wraz z wnioskami prewencyjnymi. 6. W okresach ustalonych dwustronnie sporządzane są analizy postępowań.