Izabela Twardowska-Mędrek Najnowsze orzecznictwo ETS w sprawach dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejścia przedsiębiorstwa na innego pracodawcę E PS Głównym założeniem przyjętej 12.03.2001 r. dyrektywy 2001/23 1 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w przypadku przejścia przedsiębiorstwa lub jego części jest zabezpieczenie pracowników przed niekorzystnymi dla nich skutkami działań restrukturyzacyjnych w przemyśle europejskim. Służy ona ochronie indywidualnego stosunku pracy, poprzez umożliwienie pracownikom kontynuowania pracy na dotychczasowych warunkach, pomimo zmiany pracodawcy. Wstęp Dyrektywa 2001/23 opiera się na trzech zasadniczych założeniach. Po pierwsze, przewiduje zasadę automatycznego przejęcia praw i obowiązków pracowniczych przez nowego pracodawcę. Po drugie, chroni pracowników przed zwolnieniem, czy to przez przejmowanego czy przez przejmującego, jakkolwiek prawem pracodawcy jest możliwość zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych uzasadniających zmiany w stanie zatrudnienia. Po trzecie wreszcie, wymaga od przejmującego i przejmowanego poinformowania przedstawicieli pracowników, których obejmuje przejście, o jego terminie, przyczynach i skutkach oraz przeprowadzenia z nimi konsultacji. Są to minimalne wymagania stawiane przez dyrektywę, jakkolwiek państwa członkowskie mogą stosować lub wprowadzić przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, które są korzystniejsze dla pracowników, albo wspierać lub zezwalać na bardziej korzystne dla pracowników układy zbiorowe lub układy pomiędzy partnerami społecznymi. 1. Przesłanki przejścia przedsiębiorstwa Dyrektywa w art. 1 ust. 1 lit. b) stanowi, że przejściem przedsiębiorstwa jest przejęcie jednostki ekonomicznej zachowującej swoją tożsamość i rozumianej jako zorganizowana grupa zasobów służąca realizacji działalności gospodarczej, niezależnie od tego, czy działalność ta ma charakter główny, czy uboczny. Swoimi postanowieniami dyrektywa obejmuje przedsiębiorstwa publiczne i prywatne, niezależnie od tego, czy ich celem jest przynoszenie zysku. Natomiast nie stanowią przejścia przedsiębiorstwa zarówno administracyjna reorganizacja organów administracji publicznej, jak i przeniesienie funkcji pomiędzy organami administracji publicznej. Zasadniczą przesłanką stanowiącą o przejściu jest zachowanie przez określone przedsiębiorstwo jego tożsamości. Ustalenie tej cechy następuje na podstawie wielu kryteriów wypracowanych w orzecznictwie przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości (dalej jako ETS lub Trybunał). Szczególne znaczenie ma w tej kwestii orzeczenie ETS w sprawie Spijkers, 2 w którym Trybunał sformułował katalog przesłanek, jakie należy mieć na uwadze, oceniając, czy doszło do przejścia przedsiębiorstwa, przy czym wymaga podkreślenia, że decydujące znaczenie ma okoliczność, czy nowy pracodawca kontynuuje działalność swego poprzednika bądź wznawia ją po określonym czasie. 3 W orzecznictwie podkreśla się, że dla określenia, czy przedsiębiorstwo zachowało swoją tożsamość, konieczne jest uwzględnienie zarówno elementów materialnych, jak i personalnych. O zachowaniu tożsamości przez przejmowane przedsiębiorstwo można również mówić w sytuacji przejęcia wykonywanych przez nie zadań. 1 Dyrektywa Rady UE 2001/23 z 12.03.2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w razie przejścia zakładu pracy lub ich części, Dz. Urz. WE z 2001 r., L 82, s. 16 20. 2 W orzeczeniu w sprawie C-24/85, Jozef Maria Antonius Spijkers p. Gebroeders Benedik Abattoir CV et Alfred Benedik en Zonen BV, ECR [1986] 1119, ETS podkreślił, że aby stwierdzić, iż doszło do przejścia przedsiębiorstwa, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności charakterystyczne dla tego rodzaju transakcji. Decydujące znaczenie ma fakt, czy przedsiębiorstwo przejmujące kontynuuje lub podejmuje na nowo działalność tego samego lub podobnego rodzaju. Oceniając każdy przypadek, należy uwzględnić: typ przedsiębiorstwa lub zakładu; czy zbyte zostały składniki materialne, takie jak budynki i ruchomości; wartość składników niematerialnych w chwili transferu; czy większość pracowników została przejęta przez nowego pracodawcę; czy przejęta została obsługa klientów przedsiębiorstwa; stopień podobieństwa między działalnością prowadzoną przed i po zbyciu przedsiębiorstwa; ewentualną przerwę w działalności przedsiębiorstwa. 3 Orzeczenie w sprawie C-13/95, Ayse Süzen p. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice, ECR [1997] I-1259; orzeczenia z: 17.12.1987 r., Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbudet i Danmark p. Ny Moelle Kro, C-287/86, ECR [1987] 5465; 15.06.1988 r., P. Bork International A/S, in liquidation p. Foreningen of Arbejdsledere I Danmark, acting on behalf of Briger E. Petersen, and Jens E. Olsen and Others p. Junckers Industrier A/S., C-101/87, ECR [1988] 3057. 42
Początkowo w orzeczeniach ETS dominował pogląd, zgodnie z którym dla zachowania tożsamości przedsiębiorstwa konieczne było przejęcie jego elementów materialnych, takich jak urządzenia, materiały czy budynki. 4 W późniejszych orzeczeniach Trybunał weryfikował swoje stanowisko. Punktem zwrotnym w tworzeniu pojęcia przedsiębiorstwa dla celów dyrektywy stało się orzeczenie z 1997 r. w sprawie Ayse Süzen, 5 w którym ETS podkreślił, że tożsamość przedsiębiorstwa kształtują takie czynniki, jak siła robocza, jego personel zarządzający, sposób organizacji pracy, metody funkcjonowania czy dostępne środki działania. Trybunał podniósł ponadto, że przejęcie elementów materialnych jest tylko jednym z kryteriów, które powinny być brane pod rozwagę przez sąd krajowy przy ocenie, czy rzeczywiście dokonało się przejęcie przedsiębiorstwa, a brak przeniesienia takich aktywów nie może samo przez się wykluczać jego istnienia. W ocenie ETS, jeżeli w pewnych sektorach grupa pracowników zatrudnionych w ramach wspólnej działalności o stałym charakterze może konstytuować podmiot gospodarczy, to musi być ona uznawana za jednostkę zdolną do zachowania swojej tożsamości po dokonaniu przejęcia w sytuacji, gdy nowy pracodawca przejmuje większą część pracowników wraz z ich kwalifikacjami zawodowymi, specjalnie przez poprzednika wyznaczonych do wykonywania określonego zadania. W tych okolicznościach nowy pracodawca przejmuje główną część jego zasobów umożliwiających mu prowadzenie działalności lub pewnego rodzaju działalności swojego poprzednika w sposób stały. W orzeczeniu Oy Liikenne Ab 6 Trybunał podkreślił konieczność rozróżnienia pomiędzy przedsiębiorstwami działającymi na podstawie czynnika ludzkiego i takimi, które takiego oparcia nie mają. W sprawie tej Helsińska Wspólna Komisja przyznała, w drodze przetargu, obsługę lokalnych linii autobusowych firmie Liikenne. Linie te były obsługiwane wcześniej przez przedsiębiorstwo Hakunilan Liikenne, które po utracie kontraktu zwolniło czterdziestu pięciu kierowców. Trzydziestu trzech z nich to jest wszyscy, którzy się o to ubiegali zostało powtórnie zatrudnionych przez firmę Liikenne. Ponadto, firma ta zatrudniła jeszcze osiemnastu innych kierowców. Kierowcy pracujący poprzednio w Hakunilan Liikenne zaangażowani zostali w nowej firmie na warunkach mniej korzystnych niż w poprzednim przedsiębiorstwie. Nie uległy przejęciu ani samochody, ani inne składniki materialne przedsiębiorstwa wykorzystywane do obsługi tras autobusowych. Rozstrzygając tę sprawę na podstawie założenia przyjętego w sprawie Süzen ETS powtórzył postawioną tam tezę, zakładającą, że kontynuowanie działalności i dodatkowo przejęcie większości wykwalifikowanych pracowników wyznaczonych do wykonywania określonego działania pociąga za sobą przejęcie zorganizowanej jednostki, pod warunkiem iż przedsiębiorstwo to funkcjonuje uwzględniając czynnik ludzki. Niemniej jednak w tym konkretnym przypadku Trybunał uznał, że transport autobusowy nie może być traktowany jako działalność oparta głównie na sile ludzkiej, gdyż tego rodzaju działalność wymaga również konkretnego wyposażenia technicznego. W orzeczeniu tym Trybunał wprowadził pewnego rodzaju hierarchię pomiędzy dwoma kryteriami, decydującymi o przejściu przedsiębiorstwa, a mianowicie przejęciem środków materialnych i przejęciem siły roboczej. Dla Trybunału przejęcie większej części pracowników jest jedynie elementem uzupełniającym, branym pod uwagę tylko w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo może funkcjonować bez istotnych środków materialnych. Swoje stanowisko Trybunał potwierdził i uzupełnił w sprawie Abler, 7 która dotyczyła przejścia przedsiębiorstwa świadczącego usługi cateringowe na terenie szpitala. W sprawie tej przedsiębiorstwo Sanrest wykorzystywało do wykonywania swojej działalności pomieszczenia szpitala, który zapewniał wodę, energię i niezbędne wyposażenie. Przedsiębiorstwo cateringowe ponosiło koszty używania i ewentualnego zniszczenia tego wyposażenia. Po rozwiązaniu przez szpital umowy z firmą Sanrest, świadczenie dotychczasowych usług przejęła firma Sodexho, która do prowadzenia działalności nadal wykorzystywała pomieszczenia szpitala, odmawiając jednak przejęcia pracowników Sanrest. Zdaniem Trybunału, w takim sektorze, w którym działalność bazuje głównie na wyposażeniu, nieprzejęcie przez nowego kontrahenta zasadniczej części personelu, którą zatrudniał jego poprzednik do wykonywania tej samej działalności, nie wyklucza przejęcia przedsiębiorstwa. Trybunał za nieistotny uznał fakt, że właścicielem udostępnianych pomieszczeń oraz sprzętu nie był poprzedni kontrahent, gdyż zgodnie ze stanem faktycznym doszło jedynie do zmiany wykonawcy usług, który wykorzystywał te środki w swojej działalności na podstawie umowy zawartej z ich właścicielem. Powyższe daje podstawę do twierdzenia, że w sytuacji, w której do wykonywania określonej działalności konieczne będzie wykorzystywanie środków materialnych i zostaną one przejęte, a ponadto, działalność przejmującego będzie taka sama jak jego poprzednika, dojdzie do przejścia przedsiębiorstwa. Tym samym tokiem myślowym podążał ETS, orzekając w sprawie Güney-Görres, 8 de facto o bardzo podobnym stanie faktycznym. W obu przypadkach bowiem doszło do zmiany podmiotu świadczącego usługi przy pozostawieniu środków niezbędnych do wykonywania danego działania w ręku właściciela. W sprawie tej niemieckie władze państwowe na skutek rozwiązania umowy dotyczącej przeprowadzania kontroli pasażerów i ich bagaży na lotnisku w Düsseldorfie z firmą Securicor, i nawiązaniu kolejnej z przedsiębiorstwem Kötter, przekazały tej firmie wszelkie niezbędne do przeprowadzania kontroli pasażerów urządzenia bezpieczeństwa lotniczego, z tym że przedsiębiorstwo to nie mogło wykorzystywać tych urządzeń na własny rachunek. Przedmiot umowy był w głównych zarysach identyczny z przedmiotem zamówienia udzielonego Securicorowi. Na skutek tych czynności Securicor rozwiązał umowy ze wszystkimi pracownikami zatrudnionymi przy zamówieniu udzielonym przez niemieckie władze państwowe, z których 167 znalazło zatrudnienie w firmie Kötter. Rozstrzygając kwestię, czy można mówić o przejściu przedsiębiorstwa w sytuacji, gdy przejęcie elementów materialnych 4 Orzeczenie z 19.09.1995 r., Ledernes Hovedorganisation, acting for Ole Rygaard p. Dansk Arbejdsgiverforening, acting for Strř Mřlle Akustik A/S, C-48/94, ECR [1995] I-2745. 5 Orzeczenie z 11.03.1997 r., Ayse Süzen p. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice, C-13/95, ECR [1997] I-1259. 6 Orzeczenie z 25.01.2001 r., Oy Liikenne Ab p. Pekka Liskojärvi and Pentti Juntunen, C-172/99, ECR [2001] I-0745. 7 Orzeczenie z 20.11.2003 r., Carlito Abler and Others p. Sodexho MM Catering Gesellschaft GmbH, C-340/01, ECR [2003] -14023. 8 Orzeczenie z 15.12.2005 r., Nurten Güney-Görres and Gul Demir p. Securicor Aviation (Germany) Ltd, Kötter Aviation Security GmbH & Co. KG, połączone sprawy: C-232/04 i C-233/04, Zb. Orz. [2005] I-11237. 43
przedsiębiorstwa nie było połączone z ich samodzielnym gospodarczym wykorzystywaniem, ETS przypomniał, że dyrektywa obejmuje wszystkie przypadki zmiany w ramach stosunków zobowiązaniowych, osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za prowadzenie przedsiębiorstwa lub zakładu, która z tego tytułu przejmuje obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa lub zakładu, a nie ma znaczenia to, czy przeniesiona została własność składników majątkowych. Dlatego samodzielne gospodarcze wykorzystywanie składników przedsiębiorstwa przejętych przez wykonawcę nie jest elementem decydującym przy ocenie, czy miało miejsce przejęcie składników przedsiębiorstwa. Kryterium takie nie wynika ani z brzmienia dyrektywy 2001/23, ani z jej celów, które polegają na zapewnieniu ochrony pracowników w razie zmiany przedsiębiorstwa oraz na wprowadzaniu rynku wewnętrznego. A zatem, okoliczność, że składniki majątkowe zostają przejęte przez nowego wykonawcę, ale nie zostają mu jednocześnie przekazane do samodzielnego gospodarczego wykorzystywania, nie wyklucza ani przejęcia składników przedsiębiorstwa, ani przejścia przedsiębiorstwa w rozumieniu dyrektywy 2001/23. Trybunał podkreślił, że do sądu krajowego należy ustalenie, czy w konkretnej sprawie dokonało się przejście przedsiębiorstwa, przypominając, iż przejęcie składników przedsiębiorstwa stanowi tylko częściowy aspekt całościowej oceny, której dokonać musi sąd krajowy, badając istnienie przejęcia przedsiębiorstwa. W rozpoznanej 2002 r. sprawie Temco, 9 ETS rozstrzygał, czy dochodzi do przejścia przedsiębiorstwa w sytuacji, gdy zleceniodawca, powierzający na mocy umowy sprzątanie swoich nieruchomości przedsiębiorstwu, które tę umowę wykonuje przez podwykonawcę, postanawia zakończyć tę umowę i zawiera nową w celu wykonywania tych samych prac z innym przedsiębiorcą, a jednocześnie ta transakcja nie pociąga za sobą przejęcia żadnych składników materialnych lub niematerialnych pomiędzy pierwszym przedsiębiorstwem lub podwykonawcą i drugim przedsiębiorstwem. To drugie przedsiębiorstwo, na mocy porozumienia zbiorowego pracy, przejmuje natomiast część pracowników podwykonawcy, którzy to, biorąc pod uwagę ich liczbę i kwalifikacje, stanowią zasadniczą część personelu wyznaczonego przez podwykonawcę do wykonywania umowy. Trybunał podtrzymując argumentację przedstawioną we wcześniejszych sprawach podniósł, że zorganizowana grupa pracowników, która jest ściśle i na stałe wyznaczona do wykonywania wspólnych zadań, przy braku innych dziedzin produkcji, może stanowić jednostkę gospodarczą. (...) Fakt, że przedsiębiorstwo przejmowanego nadal istnieje po przejęciu jednego z rodzajów jego działalności przez inne przedsiębiorstwo i że zachowuje część swojej załogi zaangażowanej do wykonywania tej działalności, nie ma wpływu na ocenę, czy doszło do przejścia, ponieważ przenoszona działalność stanowi jednostkę gospodarczą na jej własnych prawach. Temat przejęcia zasobów ludzkich ETS poruszył również w najnowszym orzeczeniu w sprawie Jouini, 10 w którym za przedsiębiorstwo działające w oparciu na czynniku ludzkim uznał agencję pracy tymczasowej. Trybunał podkreślił, że pracownicy są głównymi składnikami przedsiębiorstwa, bez których wykonywanie przez agencję działalności gospodarczej byłoby zasadniczo niemożliwe. Aby przyjąć taką konkluzję, Trybunał musiał rozważyć, czy w przypadku przedsiębiorstwa, które charakteryzuje czasowe udostępnianie pracowników innym przedsiębiorstwom korzystającym z ich usług, w celu wykonywania rozmaitych funkcji, stosownie do potrzeb i wskazówek tych przedsiębiorstw, można mówić o istnieniu jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały. Rozstrzygając tę kwestię, Trybunał powołał się na swoje wcześniejsze orzeczenie w sprawie Vidal. 11 Argumentował, że skoro za jednostkę gospodarczą można uznać zorganizowaną zbiorowość wyspecjalizowanych pracowników najemnych wykonujących na stałe wspólną funkcję, to biorąc pod uwagę art. 2 ust. 2 lit. c) 12 dyrektywy dotyczy to tym bardziej agencji pracy czasowej. Z przepisu tego wynika bowiem, że stosunki pracy z tymi przedsiębiorstwami są, co do zasady, objęte zakresem zastosowania dyrektywy, co implikuje, że dokonując oceny ich przejęcia, należy uwzględnić ich specyfikę. Dla przedsiębiorstw tych znamienny jest brak określonej organizacji przedsiębiorstwa, która umożliwiałaby zidentyfikowanie w ramach takiego przedsiębiorstwa różnych jednostek gospodarczych, które można by rozdzielić w zależności od funkcji, jaką sprawowały w ramach organizacji zbywającego przedsiębiorstwa. W konsekwencji, wobec braku możliwej do zidentyfikowania struktury organizacyjnej przedmiotowej agencji pracy tymczasowej, należy, w miejsce analizy służącej stwierdzeniu, czy w związku z jej organizacją istnieje jednostka gospodarcza, uwzględnić jej specyfikę. W tym kontekście ocena istnienia jednostki gospodarczej w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy wymaga ustalenia, czy zasoby przeniesione przez zbywającego stanowiły w ramach jego organizacji gotową do wykorzystania zbiorowość, która jako taka jest wystarczająca dla świadczenia usług charakterystycznych dla działalności gospodarczej danego przedsiębiorstwa bez potrzeby korzystania z innych istotnych zasobów lub innych części tego przedsiębiorstwa. Dokonując ustaleń w tej kwestii, Trybunał stwierdził, że prowadzenie działalności w ramach agencji pracy tymczasowej wymaga w szczególności fachowej wiedzy, stosownej struktury administracyjnej umożliwiającej udostępnianie pracowników, i zbiorowości pracowników czasowych zdolnych do integracji z korzystającym z ich usług przedsiębiorstwem oraz do wykonywania dla niego wyznaczonych im zadań. Dla prowadzenia tego typu działalności gospodarczej nie są niezbędne 9 Orzeczenie z 24.01.2002 r., Temco Service Industries S.A. p. Samir Imzilyen and Others, C-51/00, ECR [2002] I-00969. 10 Orzeczenie z 13.12.2007 r., Mohamed Jouini i in. p. Princess Personal Service GmbH (PPS), C-458/05, dotychczas niepublikowane. 11 W połączonych orzeczeniach z 10.12.1998 r., Francisco Hernández Vidal SA p. Prudencia Gómez Pérez, María Gómez Pérez i Contratas y Limpiezas SL, C-127/96, Friedrich Santner p. Hoechst AG oraz Mercedes Gómez Montańa p. Claro Sol SA i Red Nacional de Ferrocarriles Espańoles (Renfe): C-229/96 i C-74/97, ECR [1998] I-8179, ETS zdefiniował jednostkę gospodarczą jako zorganizowaną grupę osób i aktywów umożliwiających działalność ekonomiczną, która ma na celu wykonanie określonego zadania. Trybunał podnosił, że z uwagi na fakt, iż taka jednostka musi być wystarczająco ukształtowana i autonomiczna, nie musi być w posiadaniu znaczących zasobów majątkowych. W pewnych sektorach działalności elementy te są często ograniczone do najbardziej podstawowych i działalność jest zasadniczo oparta na sile roboczej. Istnienie zorganizowanej grupy pracowników, która specjalnie i na stałe jest wyznaczona do wykonywania wspólnych zadań, pomimo nieistnienia innych dziedzin produkcji, może być uważana za czynnik decydujący o uznaniu, iż nastąpiło przejście jednostki gospodarczej. Przejście przedsiębiorstwa może mieć miejsce, jeżeli nowy pracodawca nie tylko kontynuuje omawianą działalność, ale także przejmuje główną część pracowników wyznaczonych przez jego poprzednika do wykonywania określonego zadania. 12 Artykuł 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2001/23 stanowi, że państwa członkowskie nie mogą wyłączyć z zakresu dyrektywy umów o pracę czy stosunków pracy, jedynie dlatego, że dotyczą czasowego stosunku pracy w rozumieniu art. 1 pkt 2 dyrektywy Rady 91/383/EWG, a przedsiębiorstwo, zakład lub część zakładu, będąca przedmiotem przejęcia, jest zakładem oferującym zatrudnienie czasowe lub częścią takiego zakładu, będąc pracodawcą. 44
znaczne zasoby materialne. W ocenie Trybunału okoliczność, że pracownicy czasowi są zintegrowani ze strukturą organizacyjną klienta, któremu zostali udostępnieni, nie stoi jako taka na przeszkodzie stwierdzeniu istnienia przejęcia jednostki gospodarczej. Pracownicy pozostają bowiem głównymi składnikami przedsiębiorstwa, bez których wykonywanie przez agencję pracy tymczasowej jej działalności gospodarczej byłoby zasadniczo niemożliwe. Ponadto, okoliczność, że pracownicy ci są związani z przejmowanym stosunkiem pracy i że to bezpośrednio od niego otrzymują wynagrodzenie, potwierdza ich związek z przejmowanym przedsiębiorstwem i w konsekwencji ich wkład w istnienie jednostki gospodarczej w ramach jego przedsiębiorstwa. Z powyższych rozważań wynika, że jedynie zbiorowość złożona z pracowników sprawujących funkcje administracyjne, pracowników czasowych i fachowej wiedzy może realizować określony cel, w tym przypadku świadczenie usług polegające na odpłatnym czasowym udostępnianiu pracowników przedsiębiorstwom korzystającym z ich usług, i że zbiorowość ta może stanowić jednostkę gospodarczą, która jest gotowa do wykorzystania bez potrzeby korzystania z innych istotnych zasobów lub innych części zbywającego przedsiębiorstwa. Przy czym do sądu krajowego należy ocena, czy przenoszona część przedsiębiorstwa jest samowystarczalna dla dalszego świadczenia usług, bez potrzeby korzystania z innych jego zasobów. Analiza wydanych w ostatnim okresie orzeczeń pozwala na stwierdzenie, że Trybunał kontynuuje zapoczątkowaną w 1997 r., orzeczeniem w sprawie Süzen, linię orzeczniczą, dopuszczającą stosowanie konstrukcji przejścia przedsiębiorstwa w sytuacji, gdy przejęciu jego działalności nie towarzyszy przejęcie składników materialnych. Trzeba przy tym podkreślić, że waga poszczególnych kryteriów, jakie są brane pod uwagę przy ustalaniu, czy przejście przedsiębiorstwa miało miejsce, różni się w zależności od rodzaju prowadzonej działalności. Z powyższego wynika, że odmiennie należy oceniać sytuację, w której przedsiębiorstwo funkcjonuje na podstawie określonych środków materialnych, w postaci pomieszczeń czy urządzeń, od tej, w której działalność opiera się w zasadniczej części na wykwalifikowanych pracownikach. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na fakt, co podnosił Trybunał w orzeczeniu w sprawie Spijkers, że zawsze decydujące znaczenie będzie miała okoliczność, czy nowy pracodawca kontynuuje lub podejmuje po przerwie dotychczasową działalność. 2. Zakres praw i obowiązków ulegających przejęciu Jak wskazywano powyżej, dyrektywa 2001/23 służy ochronie indywidualnego stosunku pracy, poprzez umożliwienie pracownikom kontynuowania pracy na dotychczasowych warunkach, pomimo zmiany pracodawcy. Prawo takie gwarantuje art. 3 ust. 1 dyrektywy, stanowiąc, że prawa i obowiązki podmiotu przejmowanego, wynikające z umowy o pracę lub ze stosunku pracy istniejącego w dniu przejścia zakładu pracy, przechodzą z mocy prawa na przejmującego. Ochrona pracowników zapewniona jest, zatem poprzez automatyczne wstąpienie przejmującego we wszelkie zobowiązania podmiotu przejmowanego wynikające z umowy o pracę lub ze stosunku pracy oraz poprzez zakaz traktowania przejęcia przedsiębiorstwa jako jedynej podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, że dyrektywa nie zapewnia takiego samego stopnia ochrony dla pracowników we wszystkich kra- jach członkowskich. Na tę kwestię ETS zwrócił uwagę w sprawie Daddy s Dance, 13 w której uznał, że dyrektywa ma na celu osiągnięcie jedynie częściowej harmonizacji, zasadniczo przez rozszerzenie ochrony niezależnie gwarantowanej pracownikom, przez prawa poszczególnych państw członkowskich, obejmujące przypadki przejścia przedsiębiorstwa. Nie zmierza się do ustanowienia jednakowego stopnia ochrony w całej Wspólnocie na podstawie wspólnych kryteriów. Chodzi tu jedynie o zapewnienie, że pracownik będzie chroniony w swoich relacjach z przejmujących w tym samym zakresie, jak z przejmowanym na podstawie prawa danego państwa członkowskiego. 2.1. Ustalenie daty przejścia przedsiebiorstwa Z art. 3 ust. 1 dyrektywy wynika, że zasada automatyzmu dotyczy umowy o pracę lub stosunku pracy istniejących w dniu przejścia zakładu pracy. Ustalenie daty przejścia przedsiębiorstwa jest kwestią o fundamentalnym znaczeniu dla zastosowania omawianej zasady. Jest ona o tyle istotna, że z dniem przejścia przedsiębiorstwa przejmujący bierze na siebie odpowiedzialność za zobowiązania przejmowanego w stosunku do zatrudnionych u niego pracowników. 14 W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że termin przekazania zakładu pracy jest określony w porozumieniu pracodawców: przekazującego i przejmującego. Przypada w dniu, w którym nowy pracodawca przejmuje od poprzedniego pracodawcy zakład pracy w sensie przedmiotowym lub większość zatrudnionych w nim pracowników niezbędnych dla kontynuowania działalności powadzonej przez poprzedniego pracodawcę. 15 W sprawie Celtec 16 Trybunał doszedł do podobnej konkluzji. W sprawie tej stan faktyczny przedstawiał się następująco. Do roku 1989 brytyjskie Ministerstwo Pracy zarządzało programami szkolnictwa zawodowego za pośrednictwem sześćdziesięciu lokalnych agencji. Rząd zaś podjął decyzję o przekazaniu części swoich zadań podmiotom prywatnym kierowanym przez pracodawców: Training and Enterprise Councils (Rady ds. Szkolnictwa i Przedsiębiorczości, dalej jako TEC). W ramach omawianej prywatyzacji, zwrócono się do urzędników zatrudnionych przez lokalne agencje ministerstwa o dobrowolne zgłaszanie się do czasowego oddelegowania do jednego z TEC. W czasie swojego oddelegowania zainteresowani zachowywali status urzędników. W grudniu 1991 r. rząd zwrócił się do TEC o przyjęcie statusu pracodawcy w odniesieniu do całości ich personelu najpóźniej przed upływem 5. roku ich działalności. Wobec zaniepokojenia wyrażonego przez TEC, w 1992 r. ministerstwo zawarło z nimi porozumienie definiujące ich wzajemne zobowiązania, gdyby oddelegowani urzędnicy wybrali całkowite podporządkowanie jednemu z TEC. Porozumienie to przewidywało w szczególności postanowienia dotyczące praw nabytych przez oddelegowanych 13 Orzeczenie z 10.02.1988 r., Foreningen af Arbejdsledere i Danmark p. Daddy s Dance Hall A/S., C-324/86, ECR [1988] 739. 14 W orzeczeniu z 5.05.1988 r., Harry Berg and Johannes Theodorus Maria Busschers p. Ivo Martin Besselsen, C-144 i 145/87, ECR [1988] 2559, Trybunał stwierdził, że art. 3 ust. 1 dyrektywy musi być interpretowany w ten sposób, iż po dacie dokonania przejścia i tylko na jego podstawie zbywca jest zwolniony ze wszelkich zobowiązań wobec pracowników wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy. 15 A.M. Świątkowski, Restrukturyzacja zakładu pracy, Kraków 2003, s. 220. 16 Orzeczenie z 26.05.2005 r. w sprawie Celtec Ltd p. John Astley and Others, C-478/03, Zb. Orz. [2005] I-4389. 45
urzędników, w których rząd zobowiązywał się do pomocy finansowej TEC, gdyby w przypadku zwolnienia byłego urzędnika sąd zadecydował, że okresy zatrudnienia tego ostatniego kolejno w ramach służby publicznej oraz na rzecz tego TEC powinno się uważać za okresy nieprzerwane dla celów ustalenia uprawnień zainteresowanego. Rozpatrując stan faktyczny sprawy, Trybunał stwierdził, że data przejścia w rozumieniu art. 3 ust. 1 odpowiada dacie, w której dokonane jest przejęcie przez przejmującego od zbywającego, statusu pracodawcy odpowiedzialnego za eksploatację przejętego podmiotu. W uzasadnieniu orzeczenia ETS podkreślił, że wybór słowa data oraz względy pewności prawnej prowadzą do stwierdzenia, że pracownicy uprawieni do skorzystania z ochrony wprowadzonej przez art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 powinni być wskazani w dokładnie określonym momencie operacji przejścia, a nie w odniesieniu do dłuższego lub krótszego upływu czasu, w którym się ona dokonuje. W ocenie Trybunału pojęcie przejścia zawarte w wyrażeniu data przejścia, o którym mowa w tym przepisie, należy stosować w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy, dlatego też powinno być rozumiane jako wskazujące datę, w której następuje przejęcie od zbywającego przez przejmującego statusu pracodawcy odpowiedzialnego za eksploatację danego podmiotu. Pomimo aprobaty dla stanowiska ETS trudno nie zauważyć, że ścisłe stosowanie się do reguł wyznaczonych w orzeczeniu w sprawie Celtec może w praktyce powodować trudności, a co za tym idzie stanowić zagrożenie celu dyrektywy, jakim jest ochrona praw pracowników. Przykładem sytuacji, która może nieść za sobą niebezpieczeństwo naruszenia gwarancji pracowniczych, są okoliczności, w których konieczne byłoby wypełnienie luki w kontynuacji zatrudnienia, z powodu braku odpowiedniej zgodności pomiędzy okresami zatrudnienia pracowników i datą, w której przedsiębiorstwo ulega przejęciu. Z powyższego wynika, że Trybunał może być w pewnych przypadkach wręcz zmuszony do zastosowania bardziej liberalnego podejścia, po to, by właśnie chronić interesy pracowników. 2.2. Możliwość wyrażenia przez pracowników sprzeciwu względem planowanego przejścia Nie ma wątpliwości, że ten kto projektował dyrektywę oczekiwał, iż pracownicy powinni być zadowoleni z przejścia przedsiębiorstwa 17 dlatego że zachowują pracę i mogą przez cały czas nabywać związane z tym faktem prawa. W rzeczywistości nie zawsze się tak dzieje. W związku z tym Trybunał stanął przed koniecznością rozwiązania kwestii, czy art. 3 ust. 1 dyrektywy powinien być interpretowany jako zmuszanie pracowników do kontynuowania stosunku pracy z przejmującym. W połączonych sprawach Katsikas oraz Skrreb i Schroll 18 Trybunał odpowiedział na to pytanie negatywnie, dochodząc do wniosku, że pracownik może sprzeciwić się przekazaniu praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy nowemu pracodawcy. Jednak brak zgody pracownika na przejęcie jego umowy o pracę nie wpływa na dojście do skutku samego przejścia. Zobowiązanie pracownika do kontynuowania zatrudnienia z przejmującym może zagrażać fundamentalnym prawom pracownika, który musi być wolny w wyborze pracodawcy i nie może być zobowiązany do pracy dla pracodawcy, którego sam nie wybrał. Prawo pracownika do zgłoszenia sprzeciwu odnośnie do wstąpienia nowego pracodawcy w ogół praw i obowiązków jego poprzednika znalazło poparcie w orzeczeniu w sprawie Temco, 19 w którym ETS podkreślił, że chociaż obowiązek przejęcia umowy o pracę dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy, to pracownik ma możliwość odmowy kontynuowania umowy o pracę z nowym pracodawcą. W takim przypadku pozycja pracownika zależy od przepisów konkretnego państwa członkowskiego. Umowa wiążąca pracownika z przejmowanym przedsiębiorstwem może być zakończona przez pracownika lub pracodawcę albo być kontynuowana. A zatem Trybunał nie wykluczył sytuacji, w której prawo krajowe zezwoli na kontynuowanie stosunku pracy z pracownikiem sprzeciwiającym się przejęciu. 2.3. Prawa ulegające przejęciu Zasadą automatyzmu dyrektywa obejmuje zarówno umowy o pracę, jak i stosunki pracy. W związku z tym ustalenie kręgu praw i obowiązków pracowniczych, które podlegają ochronie musi się dokonywać nie tylko na podstawie umowy o pracę, lecz musi także uwzględniać przepisy prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, co potwierdził ETS w orzeczeniach w sprawach: Beckmann 20 oraz Martin. 21 Ustalając zakres praw i obowiązków podlegających przejęciu, Trybunał stwierdził w szczególności, że samo przejście zakładu pracy nie być podstawą zmiany warunków umowy o pracę lub stosunku pracy odnoszących się do płacy, a w szczególności daty wypłaty i składników wynagrodzenia. Nie mogą być one zmieniane, nawet jeżeli ogólna wysokość wynagrodzenia pozostanie taka sama. 22 W wyroku w sprawie Collino 23 Trybunał zobowiązał pracodawcę przejmującego do uwzględnienia, przy ustalaniu wysokości określonych praw natury finansowej związanych z długością okresu pracy, takich jak odprawy czy wzrost wynagrodzenia, całego okresu świadczenia pracy, zarówno w jego przedsiębiorstwie, jak i w przedsiębiorstwie przejmowanym. Mimo wskazanego wyraźnego stanowiska ETS o konieczności zachowania prawa do wynagrodzenia w niezmienionej wysokości oraz uwzględnienia stażu pracy okazało się jednak, że 17 Takie też było początkowo stanowisko ETS, o czym świadczą np. tezy postawione w orzeczeniu z 10.02.1988 r. w sprawie Foreningen af Arbejdsledere i Danmark p. Daddy s Dance Hall A/S., C-324/86, ECR [1988] 739. Trybunał przyjął tam, że ochrona zapewniona przez dyrektywę jest kwestią polityki społecznej (państwowej) i dlatego niezależnie od woli stron umowy o pracę, przepisy dyrektywy powinny być uznawane za bezwzględnie obowiązujące, więc nie jest możliwe wyłączenie ich stosowania na niekorzyść pracowników. Dlatego też pracownik nie może odstępować od postanowień dyrektywy, nawet jeżeli ewentualne niedogodności wynikające z tego odstąpienia byłyby równoważone przez korzyści, które wzięte jako całość nie stawiałyby go w gorszym położeniu niż dotychczas. 18 Orzeczenie z 16.12.1992 r., Grigorios Katsikas p. Angelos Konstantinidis and Uwe Skrreb and Guenter Schroll p. pco steuereibetrieb paetz & co. Nachfolger BmbH, połączone sprawy: C-132/91, C-138/91i C-139/91, ECR [1992] 6577. 19 Orzeczenie z 24.01.2002 r., Temco Service Industries S.A. p. Samir Imzilyen and Others, C-51/00, ECR [2002] I-969. 20 Orzeczenie z 4.06.2002 r., Katia Beckmann p. Dynamco Whichloe Macfarlane Ltd, C-164/00, ECR [2002] I-4893. 21 Orzeczenie z 6.11.2003 r., Serene Martin and Brian Willis p. South Bank University, C-4/01, ECR [2003] I-2559. 22 Orzeczenie z 12.11.1992 r., Anne Watson Rask and Kirsten Christiansen p. ISS Kantinservice AS, C-209/91, ECR [1992] I-5755. 23 Orzeczenie z 14.09.2000 r., Renato Collino and Luisella Chiappero p. Telecom Italia SpA, C-343/98, ECR [2000] I-6659. 46
w pewnych sytuacjach dopuszcza on zmianę warunków pracy i płacy. Zmiana taka jest możliwa, jeżeli wynika z zastosowania krajowych przepisów regulujących zatrudnienie w ramach sektora publicznego. Trybunał doszedł do takiej konkluzji, rozpatrując stan faktyczny sprawy Boor. 24 W sprawie tej powódka Delahaye była zatrudniona w stowarzyszeniu prawa prywatnego Foprogest na podstawie umowy o pracę. Działalność tego stowarzyszenia przejęta została przez państwo. Umowa o pracę zawarta przez powódkę z właściwym ministrem przewidywała jednak wynagrodzenie niższe niż uprzednio otrzymywane. Zostało one ustalone na podstawie prawa krajowego dotyczącego pracowników krajowych. Ponadto, nie przyznano powódce dodatku za staż pracy, mimo że prawo krajowe dotyczące pracowników państwowych przewidywało zwiększenie wynagrodzenia z tytułu stażu pracy wykonywanej na rzecz państwa. Trybunał uznał, że w przypadku przejęcia przez państwo przedsiębiorstwa osoby prawnej prawa prywatnego, dyrektywa nie stoi zasadniczo na przeszkodzie temu, aby państwo to jako nowy pracodawca dokonało zmniejszenia kwoty wynagrodzenia zainteresowanych pracowników w celu zastosowania się do obowiązujących przepisów krajowych dotyczących pracowników administracji publicznej. Jednak właściwe władze powołane do stosowania i dokonywania wykładni wspomnianych przepisów mają obowiązek czynić to, w miarę wszelkich możliwości, w świetle celu dyrektywy, uwzględniając w szczególności staż pracy pracownika, w sytuacji gdy przepisy krajowe regulujące status pracowników państwowych biorą pod uwagę staż pracy pracownika państwowego przy obliczaniu jego wynagrodzenia. W dalszej części tezy Trybunał podkreślił, że w przypadku gdy takie obliczenie prowadzi do istotnego zmniejszenia wynagrodzenia zainteresowanego, zmniejszenie takie stanowi poważną zmianę warunków pracy na niekorzyść pracowników objętych przejęciem, z takim skutkiem, iż pracodawcę uważa się w takim przypadku za odpowiedzialnego za rozwiązanie ich umów o pracę zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 77/187. Trybunał stwierdził, że w przypadku przejęcia działalności przez osobę prawną prawa publicznego, dyrektywa nie stoi na przeszkodzie zastosowaniu prawa krajowego przewidującego rozwiązanie umów o pracę prawa prywatnego. Dlatego też analogicznie powinno być dopuszczalne zastosowanie przepisów krajowych regulujących status pracowników państwowych, które pociąga za sobą zmniejszenie wynagrodzenia pracowników objętych przyjęciem. Należy zwrócić uwagę, że zakładając dopuszczalność modyfikacji wysokości wynagrodzenia poprzez zastosowanie prawa krajowego, Trybunał uwzględnił jednocześnie możliwość zaliczenia stażu pracy w przedsiębiorstwie prywatnym przy obliczaniu wynagrodzeń urzędników państwowych, w sytuacji gdy przepisy państwa członkowskiego regulujące sytuację urzędników państwowych przewidują taką opcję. Można przyjąć, że rozstrzygając w ten sposób Trybunał dążył do osiągnięcia pewnego kompromisu. Z jednej bowiem strony powódka nie otrzymała pełnego wyrównania wynagrodzenia, z drugiej zaś Trybunał pozostawił jej możliwość uwzględnienia stażu pracy u przedsiębiorcy niepublicznego. Przy określaniu praw i obowiązków, które ulegną przejęciu, konieczne jest również branie pod uwagę postanowień układów i innych porozumień zbiorowych, a także wewnątrzzakładowych aktów obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. A zatem, nowy pracodawca związany jest ustaleniami poczynionymi przez pracodawcę dotychczasowego z pracownikami lub ich przedstawicielstwem, w sytuacji gdy dotyczą one stosunku pracy. Obowiązek przestrzegania postanowień układów zbiorowych istnieje do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układu lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych. Państwa członkowskie uzyskały uprawnienie do ograniczenia obowiązku przestrzegania przez nowego pracodawcę warunków układu zbiorowego zawartego przez dotychczasowego pracodawcę co najmniej do jednego roku (art. 3 ust. 3). Artykuł 3 ust. 3 dyrektywy zapewnia zachowanie przez przejmującego w niezmienionej postaci warunków pracy, uzgodnionych w porozumieniu zbiorowym, jedynie w odniesieniu do pracowników, którzy są zatrudnieni w przedsiębiorstwie w dacie przejścia, natomiast nie dotyczy osób zatrudnionych po tej dacie. Podobnie jak pracodawca przejmujący nie musi stosować układu zbiorowego obowiązującego przed przejściem wobec pracowników zatrudnionych po przejściu przedsiębiorstwa, tak nie jest zobowiązany do przestrzegania postanowień układu zbiorowego, którego nie jest stroną, zawartego przez dotychczasowego pracodawcę już po dokonaniu przejęcia. W ten sposób orzekł Trybunał w sprawie Werhof. 25 Dotyczyła ona pracownika, którego umowa o pracę odnosiła się do układu zbiorowego regulującego kwestie wynagrodzenia, którego stroną był pracodawca przejmowany, a nie był przejmujący. Układ ten po przejściu przedsiębiorstwa został zastąpiony innym, przewidującym wyższe wynagrodzenia dla pracowników. Pracownik żądał zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia w wysokości uwzględniającej postanowienia ostatniego układu zbiorowego. Podnosił on, że jeśli indywidualna umowa o pracę zawiera klauzulę odsyłającą do układów zbiorowych zawartych w określonej branży, to klauzula taka ma charakter dynamiczny i odsyła, zgodnie z art. 3 ust. 1 dyrektywy, do układów zbiorowych zawartych po dacie przejścia przedsiębiorstwa. W ocenie skarżącego taka wykładnia dyrektywy wynika z jej znaczenia i celu, czyli ochrony pracowników w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a w szczególności zapewnienia ochrony ich praw. Rozstrzygając powyższą kwestię, Trybunał podniósł, że umowa charakteryzuje się zasadą autonomii woli stron, zgodnie z którą strony pozostają wolne w zakresie kształtowania wzajemnych zobowiązań. Na tej podstawie w sytuacji, gdy pozwany pracodawca nie jest członkiem organizacji pracodawców i nie jest związany żadnym układem zbiorowym, prawa i obowiązki wynikające z takiego układu nie mogą go obowiązywać, co do zasady. W przeciwnym wypadku doszłoby do naruszenia zasady, zgodnie z którą umowy nie mogą nakładać obowiązków na osoby trzecie. 26 24 Orzeczenie z 11.11.2004 r., Johanna Maria Boor, née Delahaye p. Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative, C-425/02, Zb. Orz. [2004] I-10823. 25 Orzeczenie z 9.03.2006 r., Hans Werhof p. Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, C-499/06, Zb. Orz. [2006] I-2397. 26 W pkt 52 opinii przedstawionej do sprawy Werhof, rzecznik generalny Ruz-Jarabo Colomer podnosił, że jeżeli przyszłe porozumienie zbiorowe mogłoby wywoływać trwały skutek w stosunku do pracodawcy, który nie uczestniczył w negocjacjach, konsekwencje tego byłyby zbliżone do sytuacji, w której określona umowa nakładałaby obowiązki na trzecią stronę (...). Prowadziłoby to do sytuacji, w której na pracodawcę niebędącego stroną porozumienia można by było nałożyć więcej obowiązków, niż na tego, który był jego stroną, pozostawiając tego pierwszego w niepewności i narażonego na ryzyko zmiany warunków umowy poza jego plecami. 47
Jednak w kontekście przejścia przedsiębiorstwa i konsekwencji, jakie niesie to dla stosunku pracy, bezwarunkowe stosowanie powyższej zasady mogłoby pociągać za sobą pogorszenie warunków wynikających dla pracownika z jego umowy o pracę i układu zbiorowego, którego stroną jest pracodawca przejmowany, a nie pracodawca przejmujący przedsiębiorstwo. Z tego właśnie powodu przy przejściu przedsiębiorstwa prawodawca wspólnotowy zażądał zagwarantowania pracownikom szczególnej ochrony, mającej na celu zapobieżenie takiemu pogorszeniu, które mogłoby wynikać z zastosowania tej zasady. Trybunał zauważył, że w rozpatrywanym przypadku umowa o pracę, w zakresie wynagrodzenia, odsyła do układu zbiorowego. Ta klauzula umowy o pracę dotyczy art. 3 ust. 1 dyrektywy. Dlatego zgodnie z dyrektywą, prawa i obowiązki powstałe na podstawie układu zbiorowego, do którego odsyła umowa o pracę, przechodzą z mocy prawa na nowego pracodawcę, nawet jeśli nie jest on stroną żadnego układu zbiorowego. A zatem, prawa i obowiązki powstałe na podstawie układu zbiorowego nadal wiążą nowego pracodawcę po przejęciu zakładu. Jednak do celów wykładni art. 3 ust. 1 dyrektywy klauzula odsyłająca do układu zbiorowego nie może mieć szerszego zakresu niż układ, do którego odsyła. W konsekwencji należy uwzględnić art. 3 ust. 2 (po zmianie dokonanej dyrektywą 98/50 art. 3 ust. 3) dyrektywy, który określa ograniczenia zasady stosowalności układu zbiorowego, do którego odsyła umowa o pracę. Trybunał podniósł, że z brzmienia dyrektywy nie wynika w żaden sposób, aby prawodawca wspólnotowy żądał związania przejmującego innymi układami zbiorowymi niż układ obowiązujący w momencie przejścia, a w rezultacie narzucał późniejszą zmianę warunków pracy przez zastosowanie nowego układu zbiorowego zawartego po przejęciu. Ponadto, taka ocena jest zgodna z celem tej dyrektywy, który ogranicza się do ochrony praw i obowiązków pracowniczych istniejących w dniu przejęcia. Natomiast celem dyrektywy nie była ochrona oczekiwań ani tym samym ewentualnych korzyści wynikających z przyszłego rozwoju układów zbiorowych. Z drugiej strony, państwa członkowskie mogą ograniczyć okres ochrony warunków pracy wynikających z układu zbiorowego, z zastrzeżeniem, by czas ten nie był krótszy niż rok. To ostatnie ograniczenie jest w pewien sposób pomocnicze, gdyż może znaleźć zastosowanie, jeśli żadna z powyższych sytuacji, czyli rozwiązanie lub wygaśnięcie istniejącego układu zbiorowego, lub wejście w życie albo zastosowanie innego układu zbiorowego nie będzie miała miejsca w terminie roku od przejęcia. Ponadto, jeśli zgodnie z celem dyrektywy należy chronić interesy pracowników, których dotyczy przejęcie, to nie można jednak rozpatrywać tego w oderwaniu od interesów przejmującego, który musi być w stanie przeprowadzić konieczne dopasowania i dostosowania w celu kontynuacji swojej działalności. Odnosząc się bezpośrednio do zarzutu powoda, Trybunał stwierdził, że gdyby przyjąć proponowaną przez niego wykładnię dynamiczną odsyłającej klauzuli umownej, oznaczałoby to, że przyszłe układy zbiorowe mają zastosowanie wobec przejmującego, który nie jest stroną układu zbiorowego, i że jego prawo podstawowe do niestowarzyszania się zostało naruszone. Natomiast wykładnia statyczna wspomnianej klauzuli, przedstawiana przez stronę pozwaną w postępowaniu przed sądem krajowym oraz rząd niemiecki, pozwala uniknąć sytuacji, w której niebędący stroną układu zbiorowego podmiot przejmujący zakład byłby związany przyszłym rozwojem układu. Jego prawo do niestowarzyszania się jest zatem w pełni gwarantowane. Dlatego też powód nie może się powoływać na to, że klauzula zawarta w indywidualnej umowie o pracę i odsyłająca do układów zbiorowych zawartych w określonej branży ma charakter dynamiczny i odsyła, przy zastosowaniu art. 3 ust. 1 dyrektywy, do kolejnych układów zbiorowych zawartych po dacie przejęcia przedsiębiorstwa. Stanowisko ETS w omawianej kwestii zasługuje na aprobatę. Gwarantowana dyrektywą ochrona praw i obowiązków pracowniczych dotyczy tylko praw istniejących w chwili przejścia przedsiębiorstwa, co wyklucza jakiekolwiek ich rozszerzenie w przyszłości. Uniemożliwia to czerpanie dodatkowych korzyści, w tym finansowych, z układu zbiorowego, zawartego już po dokonaniu przejścia przedsiębiorstwa. 2.4. Uprawnienia pracownicze niepodlegające przejęciu Treść art. 3 ust. 1 dyrektywy wskazuje, że przejęciu podlegają prawa i obowiązki wynikające tylko z umowy o pracę, dlatego też przedmiotem przejęcia nie będą uprawnienia do świadczeń z uzupełniających systemów ubezpieczeniowych, które przysługują na podstawie odrębnych stosunków prawnych. Artykuł 3 ust. 4 pkt a dyrektywy daje państwom członkowskim możliwość wyłączenia obowiązku automatycznego przejęcia praw i obowiązków oraz przestrzegania układów zbiorowych pracy zawartych przez przejmowanego pracodawcę w sprawach praw pracowników do świadczeń emerytalnych, z tytułu inwalidztwa albo pozostających przy życiu członków rodzin wypłacanych z dobrowolnych, uzupełniających zakładowych lub ponadzakładowych systemów emerytalnych. Pierwsze próby interpretacji art. 3 ust. 4 pojawiły się w sprawie Beckmann. 27 Dotyczyła ona rozwiązania stosunku pracy z tytułu zwolnienia grupowego dokonanego w przejmowanym przedsiębiorstwie. Pracownicy od 50. roku życia do wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę, z którymi m.in. rozwiązano by stosunek pracy na podstawie zwolnień grupowych, mogli skorzystać z możliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę, z którą wiązało się prawo do uzyskania określonych świadczeń. W rozpatrywanej sprawie powódka pomimo spełnienia wyżej wymienionych warunków nie otrzymała żadnego z zagwarantowanych świadczeń. Rozstrzygając kwestię ewentualnego zaliczenia do wyjątków od automatycznego przejęcia praw i obowiązków, przewidzianych w art. 3 ust. 4, korzyści finansowych osiąganych w przypadku wcześniejszego przejścia na emeryturę, które nastąpiło na skutek redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie, ETS stwierdził, że nie są one świadczeniami uzyskiwanymi z tytułu wieku, inwalidztwa czy praw pośmiertnych członków rodzin, z zakładowych albo międzyzakładowych instytucji ubezpieczenia dodatkowego funkcjonującymi poza systemami prawnymi ubezpieczenia społecznego państw członkowskich. Trybunał uznał, że wprowadzając poprzez art. 3 ust. 1 i 2 dyrektywy 77/187 28 generalną ochronę praw i obowiązków pracowniczych wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy w przypadku przejścia przedsiębiorstwa na nowego pracodaw- 27 Orzeczenie z 4.06.2002 r., Katia Beckmann p. Dynamco Whichloe Macfarlane Ltd, C-164/00, ECR [2002] I-4893. 28 Dyrektywa 77/187 z 14.02.1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich o odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów albo części przedsiębiorstw lub zakładów, Dz. Urz. WE z 1975 r., C 95, s. 26. 48
cę, dyrektywa w art. 3 ust. 3 (obecnie art. 3 ust. 4 ) przewiduje wyjątek od tej zasady, który powinien być interpretowany ściśle. Przepis ten należy stosować tylko i wyłącznie w odniesieniu do świadczeń wyczerpująco w nim wymienionych. Są nimi tylko świadczenia wypłacane w momencie zaprzestania przez pracownika aktywności zawodowej, ustanowione przez ogólne systemy emerytalne. Za takie nie można uznać świadczenia, które może być zakwalifikowane jako świadczenie emerytalne, a które uzyskuje się z w sytuacji zwolnienia grupowego, nawet jeżeli dla jego obliczania stosuje się zasady, jakie rządzą przy obliczaniu normalnych świadczeń emerytalnych. W ocenie Trybunału świadczenie wypłacane w przypadku zwolnienia z pracy dokonanego wcześniej niż zakończenie przez daną osobę życia pracowniczego, nie mogą być wyłączone z praw, które są chronione mocą art. 3 ust. 1 dyrektywy. Wąskie podejście do wyjątku przewidywanego w art. 3 ust. 4 dyrektywy ETS zaprezentował również późniejszej w sprawie Martin. 29 Dotyczyła ona prawnego zakwalifikowania świadczeń przewidzianych w sytuacji wcześniejszego przejścia na emeryturę. Strony spierały się, czy świadczenia te powinny być uznane za świadczenia emerytalne, o których mowa w art. 3 ust. 4, do których przejęcia nowy pracodawca nie jest zobowiązany. Trybunał potwierdził, że prawa związane ze zwolnieniem z pracy lub ze skorzystaniem z prawa do wcześniejszej emerytury powinny być uznawane za prawa i obowiązki, o których mowa w art. 3 ust. 1 dyrektywy. Ze sformułowania art. 3 ust. 1 dyrektywy wynika, że z wyłączeniem przypadków wskazanych w ust. 3 (obecnie ust. 4) wszystkie prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy względem pracownika mieszczą się w zakresie art. 3 ust. 1 dyrektywy i są przenoszone na przejmującego, bez względu na to, czy ich implementacja jest uzależniona od nastąpienia pojedynczego zdarzenia, które może zależeć od woli pracodawcy. Jeżeli w następstwie przejścia przejmujący, tak jak dotychczasowy pracodawca, jest władny podjąć pewne decyzje względem pracownika np. dotyczące rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na wcześniejszą emeryturę, to od chwili podjęcia takiej decyzji jest związany tak ustanowionymi prawami i obowiązkami, dopóki nie zostaną one zmienione. Trybunał stwierdził, że rozpatrywana sprawa jest podobna do sprawy Beckmann, obie dotyczyły bowiem tych samych świadczeń, z tym że w sprawie Beckmann rozstrzygano kwestię rozwiązania stosunku pracy z powodu zwolnień grupowych, a nie wyrażenia zgody na przejście na wcześniejszą emeryturę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą przejmowanym. Mimo tych różnic, ETS uznał, że świadczenia te należy traktować w ten sam sposób. Dlatego też doszedł do wniosku, że świadczenia przyznawane w wyniku przejścia na wcześniejszą emeryturę oraz dodatkowe świadczenia, które mają na celu polepszenie sytuacji finansowej pracowników korzystających z wcześniejszej emerytury, przysługujące na mocy porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą i pracownikami, nie stanowią świadczeń przyznawanych z powodu wieku, niepełnosprawności, z tytułu dodatkowego ubezpieczenia pracowniczego, o jakich mówi art. 3 ust. 3 dyrektywy 77/187. Przepis ten musi być interpretowany w kontekście zobowiązań dotyczących przyznania wcześniejszej emerytury, wynikających ze stosunku pracy lub układów zbiorowych wiążących pracodawcę przejmującego względem zainteresowanych pracowników, które przechodzą na nabywcę w zakresie i na warunkach zdefiniowanych w tym artykule, niezależnie od faktu, że obowiązki te wynikają z ustawy (aktów władzy publicznej) lub są przez nią implementowane oraz niezależne od praktyki takiej implementacji. Artykuł 3 dyrektywy zabrania nowemu pracodawcy proponowania pracownikom jednostki przejętej warunków mniej korzystnych niż przyznane im przez przejmowanego w zakresie praw wynikających z wcześniejszej emerytury, oraz nie pozwala pracownikom tej jednostki na akceptację takich warunków, jeśliby miałyby one na celu jedynie zrównanie ich z warunkami odnoszącymi się do innych pracowników przejmującego w momencie przejęcia. Zasada ta nie obowiązuje, jeżeli propozycja ta wynikała z faktu utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego oferującego pracownikom warunki korzystniejsze, funkcjonującego w przejmowanym przedsiębiorstwie. Jeśli jednak pracodawca przejmujący, z pogwałceniem zasad porządku publicznego przewidzianych przez art. 3 dyrektywy, zaoferował pracownikom jednostki nabytej przejście na wcześniejszą emeryturę na zasadach mniej korzystnych niż te, do jakich byliby uprawnieni w ramach swojego poprzedniego stosunku pracy ze zbywcą, a ci je przyjęli, to powinien przyznać im odszkodowanie, aby uczynić zadość warunkom przejścia na wcześniejszą emeryturę przewidzianym u przejmowanego. Nie oznacza to, że poprzez wyłączenie świadczeń z dodatkowych systemów emerytalnych, pracownicy zostali pozbawieni jakiejkolwiek ochrony, bowiem mocą art. 3 ust. 4 lit. b) państwa członkowskie, nawet jeżeli skorzystają ze wskazanej powyżej możliwości wyłączenia stosowania art. 3 ust. 1 i 3 dyrektywy, zostały zobowiązane do podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony interesów pracowników oraz osób, które w chwili przejęcia zaprzestały pracy w przejmowanym przedsiębiorstwie, w odniesieniu do ich praw albo praw do osiągnięcia przyszłych korzyści związanych z wiekiem, włącznie ze świadczeniami dla członków rodziny, z uzupełniających systemów ubezpieczeniowych. Oznacza to, że prawa do świadczeń ubezpieczeniowych z dobrowolnych, uzupełniających systemów po ich przekształceniu w prawa podmiotowe powinny zostać przejęte przez instytucje zarządzające powszechnym, obowiązkowym systemem świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a zadaniem państw członkowskich jest podjęcie w tym celu niezbędnych starań. Izabela Twardowska-Mędrek Autorka jest asystentem sędziego Sądu Najwyższego. 29 Orzeczenie z 6.11.2003 r., Serene Martin and Brian Willis p. South Bank University, C-4/01, ECR [2003] I-2559. www.wolterskluwer.pl 49