DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA

Transkrypt

1 DR JACEK MĘCINA UNIWERSYTET WARSZAWSKI DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA Materiał merytoryczny przygotowany na konferencję inauguracyjną projekt realizowany przez KK NSZZ Solidarność w Partnerstwie z Regionem: Dolny Śląsk, Mazowsze, Podlaskim, Warmińsko-Mazurskim Białystok, rok

2 Spis treści Dialog społeczny jako mechanizm regulacyjny w polskim systemie społeczno-gospodarczym Kierunki rozwoju dialogu społecznego w Polsce i jego płaszczyzny. Co dalej? Trójstronna Komisja Ds. Społeczno-gospodarczych; Wybrane pozostałe ciała dialogu społecznego Bilans i szanse Rozwoju dialogu społecznego na płaszczyźnie regionalnym Budowa relacji wynikających ze stosunków pracy na poziomie zakładu pracy

3 I DIALOG SPOŁECZNY JAKO MECHANIZM REGULACYJNY W POLSKIM SYSTEMIE SPOŁECZNO GOSPODARCZYM Wzrost znaczenia dialogu społecznego, nie tylko jako formy i metody budowania relacji pomiędzy partnerami społecznymi, ale szerzej, jako nowej metody rządzenia obserwujemy w krajach Europy Zachodniej już w II połowie XX wieku. Rozwój dialogu towarzyszy postępującej decentralizacji zadań państwa i rozwojowi samorządu terytorialnego, jako autonomicznej władzy z dość precyzyjnie określonymi zadaniami i instrumentami realizacji oraz daleko posuniętą autonomią. 1 Rozwój dialogu społecznego jest także odpowiedzią na postępującą globalizację w stosunkach gospodarczych i nowe zjawiska na rynku pracy, które towarzyszą temu procesowi. Przedmiotem tak pojętego dialogu społecznego jest wspólne kształtowanie stosunków zawodowych, warunków pracy, płac, świadczeń socjalnych, a także innych obszarów z zakresu polityki gospodarczej i społecznej będących przedmiotem zainteresowania wszystkich stron. Wspomniane relacje wyrażają się w mechanizmach konsultacji, negocjacji, zawierania układów i porozumień, oraz rozwiązywania sporów zbiorowych metodami pokojowymi (mediacja, koncyliacja), bądź przez stosowanie legalnych środków presji, jaką w polskich warunkach jest strajk jako ostateczna forma prowadzenia sporu zbiorowego. Metoda dialogu jest stałym mechanizmem godzenia przeciwstawnych interesów w stosunkach społeczno-gospodarczych, jednocześnie służącym aprobacie decyzji podejmowanych przez państwo. W ostatnich latach coraz większą rolę przypisuje się rozszerzaniu przestrzeni dialogu społecznego poza tradycyjną domenę - stosunków pracy (stosunków przemysłowych) rozciągając zainteresowanie partnerów społecznych takimi zagadnieniami jak polityka gospodarcza, polityka podatkowa, finanse publiczne, funkcjonowanie systemów ubezpieczeń społecznych i zabezpieczenia społecznego, sytuacja demograficzna, problemy systemu ochrony zdrowia, a nawet kwestie polityki międzynarodowej jak polityka energetyczna, czy związane z nią ściśle aspekty pakietu klimatycznego. W takim znaczeniu dialog społeczny obejmuje komunikowanie się przedstawicieli wyodrębnionych grup czy kategorii społecznych, przyjmujące najczęściej 1 Izdebski H., Kulesza M., Administracja publiczna. Zagadnienia ogólne. LIBER, Warszawa 1998 r.

4 zinstytucjonalizowaną formę, którego celem jest wynegocjowanie konkretnych rozwiązań bądź polityk zmierzających do rozwiązania określonych problemów. Takie rozumienie dialogu społecznego odnajdujemy także w wielu dokumentach Komisji Europejskiej, gdzie termin ten jest stosowany dla zdefiniowania form i sposobów komunikowania się, wymiany poglądów i współdziałania związków zawodowych i organizacji pracodawców, jeśli zachodzi taka potrzeba przy współdziałaniu państwa. Definicja dialogu społecznego wg Międzynarodowej Organizacji Pracy: MOP za dialog społeczny uważa wszelkie formy negocjacji, konsultacji oraz zwykłej wymiany informacji między reprezentantami rządu, pracodawców i pracowników w kwestiach związanych z polityką społeczną i gospodarczą. Z kolei nawiązując znowu do dorobku europejskiego Dialog społeczny jest narzędziem współregulacji, które należy promować i którego skuteczność i efektywność należy zwiększyć, tak by stanowiło ono lepsze ramy dla elastyczności umowy o pracę, 2 Podsumowując dialog społeczny to systematyczny proces prowadzenia bezpośredniego dialogu z partnerami społecznymi, którzy w nieskrępowany sposób prezentują swoje stanowiska, są one wysłuchane i brane pod uwagę przez pozostałe strony, których kapitałem społecznym są wspólne wartości i wzajemne zaufanie i żadna nie stara się zdominować drugiej. Dialog służy więc poszukiwaniu konstruktywnych i trwałych rozwiązań. Dla określenia współczesnego kształtu dialogu społecznego w Polsce i perspektyw jego rozwoju kluczowe są moim zdaniem następujące płaszczyzny analizy: 1. Wyodrębnienie i charakterystyka poszczególnych płaszczyzn i form dialogu społecznego, z ukazaniem dotychczasowego dorobku, doświadczeń i perspektyw, 2. Ewolucja zmian regulacji prawnych oraz form instytucjonalnych zbiorowych stosunków pracy i dialogu społecznego, w tym wyodrębnienie i charakterystyka dialogu społecznego na poziomie krajowym i regionalnym, 2 Bruksela, 20 kwietnia 2007 r., Projekt opinii Sekcji Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa w sprawie zielonej księgi Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku COM(2006) 708 wersja ostateczna, Sprawozdawca: Daniel RETUREAU,

5 3. Wymiar dialogu pracodawca pracownicy oraz jego najważniejsze cechy i perspektywy rozwoju, 4. Analiza kierunków rozwoju dialogu społecznego i wyzwań przed jakimi stoją partnerzy dialogu na tle doświadczeń innych krajów UE oraz kierunków regulacji europejskich, w szczególności w obszarze stosunków pracy. Warunkiem rozwoju dialogu społecznego jest równość praw wszystkich stron dialogu oraz wzajemne poszanowanie i uznanie zarówno prawnych i faktycznych podstaw do reprezentowania uzasadnionych interesów odpowiednio pracodawców i pracowników. Szczególna rola państwa, tj. rządu polega na konieczności godzenia interesów stron z interesem ogólnogospodarczym i ogólnospołecznym bez faworyzowania żadnej ze stron. Czy w Polsce spełnione są formalne i faktyczne warunki dla rozwoju dialogu? Najważniejszym źródłem prawa regulującym zasady dialogu społecznego jest Konstytucja RP, która określa dialog jako jedną z konstytucyjnych zasad ustroju Rzeczpospolitej Polskiej. Ustawa zasadnicza określa także najważniejszych uczestników dialogu państwo, związki zawodowe i organizacje pracodawców. 3. Poszczególne obszary dialogu społecznego regulowane są w wielu aktach ustawowych. Dla regulacji zasad dialogu społecznego oraz jego ram prawnych podstawowe znaczenie mają: ustawa o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego ustawa Kodeks pracy ustawa o związkach zawodowych ustawa o organizacjach pracodawców ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji Wymienione ustawy nie stanowią oczywiście wyczerpującego katalogu aktów prawnych regulujących formy i zasady dialogu społecznego. 3 podstawowe znaczenie mają art. 8 i 20 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej

6 II. KIERUNKI ROZWOJU DIALOGU SPOŁECZNEGO W POLSCE I JEGO PŁASZCZYZNY - CO DALEJ? Jeszcze w pierwszej połowie lat 90 tych następuje instytucjonalizacja dialogu społecznego. O zaawansowanym stopniu instytucjonalizacji tak rozumianego dialogu społecznego świadczyć mógłby fakt istnienia powołanej uchwałą Rady Ministrów Komisji Trójstronnej ds. Społeczno Gospodarczych, stanowiącej forum negocjacji partnerów społecznych z rządem oraz wyodrębnienie specjalnego departamentu MPiPS, którego zadaniem było wspieranie dialogu społecznego. Niestety analiza rzeczywistej aktywności Komisji w tym okresie wskazuje na dominujące znaczenie takich elementów jak informowanie i konsultowanie, minimalizowane zaś były jego bardziej rozwinięte i ściślej zinstytucjonalizowane formy, które mają znaczenie i walor ustrojowy. 4 Formalne, ale i rzeczywiste warunki rozwoju dialogu społecznego ulegają poprawie po uchwaleniu ustawy o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych i Wojewódzkich Komisjach Dialogu Społecznego z 6 lipca 2001 roku. Nie tylko wzrasta ranga dialogu, którego instytucjonalne ramy zyskały silne umocowanie prawne, a formy organizacyjne zapewniały sprawniejsze prowadzenie rozmów i negocjacji, wyłoniony na podstawie kryteriów reprezentatywności skład Komisji w większym stopniu odzwierciedlał rzeczywisty potencjał partnerów społecznych. Wreszcie przyjęte Zasady Dialogu Społecznego, nakładają na administrację konkretne zobowiązania w zakresie form prowadzenia dialogu z partnerami społecznymi. Znamienne, że problemy gospodarcze i społeczne początku nowego wieku oraz sytuacja polityczna otworzyły przestrzeń do podjęcia w Komisji Trójstronnej ds. Społeczno Gospodarczych rozmów pomiędzy pracodawcami, związkami zawodowymi i rządem także na tematy, które od dawna stanowiły przedmiot sporów. Czy ta skłonność partnerów społecznych do rozmów miała swoje korzenie w dotychczasowym dorobku partnerów społecznych, czy raczej wynikała z bieżącej sytuacji gospodarczej i społecznej? W warunkach reform gospodarczych lat 90 tych pierwsze porozumienie społeczne w wolnej i demokratycznej Polsce Pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształceń negocjował Rząd ze skonfliktowanymi centralami związkowymi i skromną na owe czasy 4 Pańków W., Gonciarz B., Dialog społeczny w Polsce w okresie adaptacji polskiej gospodarki do wymogów Unii Europejskiej, Fundacja F. Eberta, Warszawa 2001

7 reprezentacją pracodawców. Stawka była wysoka, przede wszystkim dla strony związkowej, - tj. m.in. mechanizm podwyżek płac w warunkach stabilizującej się sytuacji gospodarczej, zagwarantowanie udziału pracowników prywatyzowanych przedsiębiorstw w zarządzaniu spółkami, powołanie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Efektem udanych rozmów było także ustanowienie instytucjonalnych ram dialogu społecznego w postaci Komisji Trójstronnej ds. Społeczno Gospodarczych. Komisja, ze skromnymi uprawnieniami i mocowaniami w systemie prawnym stawała się coraz mniej reprezentatywna dla środowiska przedsiębiorców i koncentrowała przede wszystkim na sprawach pracowniczych. Działała w dużej mierze dzięki coraz większym wysiłkom i determinacji strony rządowej. Ale bilans lat w ocenie dorobku dialogu społecznego wymaga przywołania jeszcze kilku porozumień, które mimo, że nie miały przełomowego znaczenia dla rozwoju dialogu społecznego w Polsce, stanowią ważny dorobek, którego nie sposób pominąć przy okazji tej analizy. Porozumienia te nie stanowią imponującego dorobku dialogu społecznego w Polsce, zważywszy na skalę zmian i reform społeczno gospodarczych w latach oraz wyzwań jakie dla naszego kraju stanowią liczne problemy gospodarcze i społeczne. Analiza poszczególnych porozumień wskazuje, że większość dokumentów koncentrowała się na zagadnieniach związanych z uprawnieniami socjalnymi i pracowniczymi. Brak było szerszego spojrzenia na otoczenie gospodarcze i prawne, brak także patrzenia na politykę społeczną w kontekście polityki gospodarczej oraz nowych wyzwań związanych z procesami demograficznymi, problemami rynku pracy, problemami systemu ubezpieczeń społecznych, systemu kształcenia zawodowego i ustawicznego i innych zagadnień istotnych dla przyszłego rozwoju społeczeństwa i gospodarki. Z drugiej strony na tle ostatnich 20 lat widać pewną dynamikę rozwoju dialogu i prowadzenia szerokich negocjacji, które torują drogę do podejmowania próby zawarcia porozumienia społecznego na miarę paktów irlandzkich czy hiszpańskiego paktu z Toledo. Ważnym elementem rozwoju dialogu jest wzrost znaczenia dialogu autonomicznego podejmowanego przez organizacje związkowe i pracodawców. Jednym z efektów, niestety nie do końca udanych były negocjacje pakietu antykryzysowego, który ze względu na szeroka skalę i znaczenie tej regulacji dla firm i pracowników wskazuje na duży potencjał tej formy dialogu.

8 Mimo pojawiających się głosów krytyki należy docenić wysiłek i determinacje partnerów społecznych, którym udało się zarysować zręby niełatwego przecież porozumienia. Instytucjonalizacja dialogu społecznego w Polsce przeszła w okresie ewolucję wzmacniając dialog społeczny na poziomie krajowym jakich zmian wymaga rozwój instytucji dialogu społecznego na wszystkich szczeblach działania? Komisja Trójstronna ds. Społeczno Gospodarczym jest instytucją mocno osadzoną w porządku prawnym z rozbudowaną strukturą organizacyjną i ukształtowanymi procedurami i metodami pracy. Czy jest to model funkcjonalny, czy też wymaga zmian? Warte podkreślenia są takie kwestie, jak zaangażowanie partnerów społecznych, czy skłonność rządu do podejmowania próby zawarcia szerokiego społecznie porozumienia, które zawierać będzie elementy istotne z punktu widzenia polityki gospodarczej i społecznej. Zaangażowanie partnerów społecznych w dialog nie podlega dyskusji, choć ich zdolność do podejmowania wielu złożonych zagadnień jak system ochrony zdrowia, przyszłość systemu ubezpieczeń społecznych w kontekście zmian demograficznych i sytuacji na rynku pracy, czy reformy prawa pracy, czy prawa podatkowego bez przygotowania przez rząd i ekspertów gruntownych propozycji zmian i analizy społeczno ekonomicznych uwarunkowań i skutków regulacji budzi wątpliwości. I nawet, jeśli pojawiały się śmiałe pomysły szerszej modyfikacji systemu, to uwarunkowania bieżącego i przyszłego budżetu sprowadzały dyskusję w najlepszym razie do bieżących kompromisów, które niweczyły marzenia o prawdziwej reformie w duchu porozumienia na lata. Ta skłonność do osiągnięcia sukcesu, bez żadnej porażki, czy ustępstw, w dodatku bez perspektywy dochodzenia do modelu docelowego etapami rozłożonymi w czasie jest podstawową barierą utrudniającą dzisiejszy dialog. Przykłady negocjacji pokazują jeszcze jedną słabość polskiego dialogu, niską skłonność partnerów społecznych i rządu do dyskusji na możliwie szerokim forum. Pod tym względem Trójstronna Komisji jest ciałem zbyt hermetycznym dla wypełniania roli forum dialogu na poziomie ogólnokrajowym i kwestia ta powinna Stanowic przedmiot poważnej dyskusji w gronie partnerów społecznych. Najnowszym osiągnięciem dialogu społecznego w Polsce były negocjacje pakietu antykryzysowego. Już pod koniec 2008 r. partnerzy społeczni reprezentowani w Komisji

9 Trójstronnej ds. Społeczno Gospodarczych uznali, że należy podjąć solidarne działania na rzecz ograniczania rozmiarów kryzysu i przeciwdziałania jego gospodarczym i społecznym następstwom. Uznając, że obok działań organów władz i administracji potrzebne są propozycje wychodzące bezpośrednio ze środowisk gospodarczych i społecznych, organizacje pracodawców i związki zawodowe rozpoczęły autonomiczny dialog w celu wypracowania takich rozwiązań. 5 Jednym z obszarów szczególnie wrażliwych gospodarczo i społecznie na skutki kryzysu jest rynek pracy i stosunki pracy. Zwłaszcza o rozwiązaniach w tym obszarze należy rozmawiać w układzie pracodawcy - związki zawodowe. Rząd od początku zadeklarował poszanowanie dla autonomicznych rozwiązań, które zostaną wypracowane przez partnerów społecznych. Priorytety początkowo zostały sformułowane na poziomie trzech najważniejszych kwestii: - wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy i większa elastyczność rozliczania czasu pracy, min. poprzez zmianę regulacji doby pracowniczej, czy ruchomy czas pracy; - konta czasu pracy jako nowa forma organizacji pracy; 6 - nowe instrumenty finansowego wsparcia z funduszy publicznych pracowników, którzy uczestniczą w programach czasowej redukcji czasu pracy jako alternatywy dla zwolnień grupowych. Związki zawodowe sformułowały swoje priorytety, do których - obok uznania pakietów socjalnych jako źródła prawa pracy - należy ograniczenie stosowania umów na czas określony. Strona pracownicza podkreślała także znaczenie zagwarantowania wzrostu płacy minimalnej w relacji do przeciętnego wynagrodzenia oraz likwidacji wskaźnika wzrostu płac. Za kluczowe obie strony uznały także inne obszary rozwiązań, jak świadczenia socjalne dla grup najbardziej dotkniętych skutkami kryzysu oraz wpieranie inwestycji. W warunkach zmniejszania się zatrudnienia uznano, że łatwiej i taniej chronić miejsca pracy wspierając firmy i pracowników na czas kryzysu niż walczyć z długotrwałymi skutkami bezrobocia. W tej sferze potrzebne są bardziej elastyczne przepisy o czasie pracy i formach organizacji pracy. 5 Po stronie związków zawodowych w negocjacjach uczestniczyły Forum Związków Zawodowych, OPZZ i NSZZ Solidarność, zaś po stronie pracodawców BCC Związek Pracodawców, KPP, PKPP Lewiatan, Związek Rzemiosła Polskiego. 6 Wprowadzenie w polskim prawie kont czasu pracy, rozwiązania, które zrobiło niezwykłą karierę w firmach niemieckich od kilku lat postulują polscy pracodawcy. Niestety instrument ten, który pozwala pracodawcy na bardzo swobodną organizację pracy i elastyczne planowanie rozkładów pracy pracowników nie spotkał się z aprobatą związków zawodowych. Mimo, że to rozwiązanie może realnie pomóc firmom ograniczyć skutki spadku zamówień i zmniejszyć koszty godzin nadliczbowych lub przestojów, a pracownikom gwarantuje wynagrodzenie na stałym poziomie zostało ono odrzucone przez stronę związkową.

10 Drugim wyzwaniem będzie większa elastyczność płac, zwłaszcza firmy, które przeżywać mogą przejściowe trudności muszą mieć łatwiejszą możliwość dostosowywania płac do warunków gospodarczych, tak aby ograniczyć do minimum redukcje zatrudnienia. Elastyczność pracy i elastyczność płac powinny być buforem dla pogarszającej się sytuacji gospodarczej i spadku popytu, dając pracodawcy instrumenty ograniczania kosztów poprzez skracanie czasu pracy, czasowe przestoje, czy inną organizację czasu pracy z jednej strony, z drugiej zaś instrumenty czasowego (np. na 6 miesięcy) ograniczania kosztów, tworzymy alternatywę dla restrukturyzacji zatrudnienia i zwolnień grupowych. Postulaty formułowane przez środowiska gospodarcze, spotykając się ze zrozumieniem strony związkowej, wzmacniały jednocześnie obawy przed zbyt łatwym przerzucaniem skutków kryzysu na pracowników. Obawy formułowane przez stronę związkową stanowiły jeden z trudniejszych wątków negocjacji prowadzonych przez strony jak zabezpieczyć firmy i pracowników przed skutkami kryzysu zapewniając równowagę, ale i ochronę interesów pracowniczych? Pierwszym ustaleniem był czasowy charakter rozwiązań przyjmowanych w związku z kryzysem, co do zasady przyjętym na okres najwyżej 2 lat. Innym wątkiem był mechanizm regulacyjny na poziomie zakładu pracy to znaczy, że większość instrumentów zapisanych w prawie stanowić będzie potencjalną możliwość, ale uruchamianą w firmie w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi. Zdaniem strony związkowej, taki mechanizm stanowiłby gwarancję dla społecznej kontroli ich stosowania na poziomie zakładu pracy. Pakiet ostatecznie przyjęty w Komisji Trójstronnej zawiera 13 punktów, które służą łagodzeniu skutków kryzysu i są realizacją postulatów strony związkowej i strony pracodawców. Wiele kwestii, które znalazły się w ostatecznych zapisach pakietu były wynikiem kompromisu pracodawców i strony związkowej. Uzgodniono, że wszystkie rozwiązania wprowadzone na okres 2 lat mogą sprzyjać ochronie miejsc pracy, poprawie kondycji polskich firm coraz dotkliwiej odczuwających skutki kryzysu oraz złagodzić społeczne skutki kryzysu w grupach najsłabszych, zagrożonych marginalizacją społeczną.

11 W przypadku instrumentów finansowych zaproponowano przyjęcie dodatkowych kryteriów, których spełnienie umożliwi staranie się o taką pomoc mechanizm ten ma zabezpieczać przed nadużyciami w korzystaniu z pomocy. Dodatkowym gwarantem, który służy kontroli społecznej wykorzystywania instrumentów jest konieczność zwarcia porozumienia w tej kwestii z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, tam gdzie nie działają związki zawodowe. Partnerzy społeczni podejmując negocjacje starali się rozmawiać nad rozwiązaniami, które są niezbędne, a ewentualne skutki budżetowe konieczne i możliwe do poniesienia przez budżet państwa. Celem zawartego kompromisu było ułatwienie rządowi prac nad instrumentami łagodzenia skutków kryzysu, a pracodawcom i związkom zawodowym mają one umożliwić skuteczną ochronę miejsc pracy. Prace nad priorytetami negocjacyjnymi rozpoczęły się w Zespołach Komisji Trójstronnej, gdzie poszczególne organizacje przedstawiły informacje o potencjalnych zagrożeniach. Następnie rząd przygotował projekty ustaw, które są odpowiedzią na zapisy tworzone przez partnerów społecznych. Po ich zaopiniowaniu i uwzględnieniu szeregu poprawek prace nad projektem prowadzone były w parlamencie. Przyjęty ostatecznie kształt ustawy jest po części krytykowany przez stronę związkową, której nie podobają się niektóre szczegółowe zapisy. Nie ulega jednak wątpliwości, że wspólnie negocjowany i przyjęty pakiet jest znacznym osiągnięciem dialogu społecznego w Polsce. Podejmowane ostatnio prace nad uruchomieniem systemu monitorowania realizacji pakietu jest szansą na modyfikacje niektórych zapisów oraz podjecie dyskusji nad trwałym wprowadzeniem niektórych rozwiązań do systemu prawnego. TRÓJSTRONNA KOMISJA DS. SPOŁECZNO GOSPODARCZYCH W skład Komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników i strony pracodawców. Stronę rządową w Komisji reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani przez Prezesa Rady Ministrów i w liczbie przez niego określonej. Stronę pracowników reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych: Forum Związków Zawodowych (FZZ).

12 Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Solidarność" (NSZZ Solidarność ), Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ) Po stronie pracodawców w Komisji zasiadają reprezentatywne organizacje pracodawców: Business Centre Club-Związek Pracodawców (BBC-ZP). Konfederacja Pracodawców Polskich (KPP), Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych LEWIATAN (PKPP), Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP) Podstawowym celem działania Komisji jest osiągnięcie i zachowanie pokoju społecznego. Wśród kompetencji Komisji wyróżnić możemy uprawnienia silnie umocowane w przepisach prawnych, które nie mają charakteru stanowiącego, ale gwarantują Komisji duży wpływ na kształt rozstrzygnięć, a w szczególności udział partnerów społecznych w procesie negocjacyjnym. Do kompetencji tych należą: realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 16 grudnia 1994 r. O negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (ustalanie maksymalnego rocznego wskaźnika przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia u przedsiębiorców oraz orientacyjnych wskaźników przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w kolejnych kwartałach roku w stosunku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z roku poprzedniego; dokonywanie kwartalnych ocen kształtowania się przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców. na podstawie przeprowadzonych ocen i uzyskanych informacji Komisja ma możliwość: zwrócenia się do właścicieli i organów założycielskich przedsiębiorstw z wnioskiem o udzielenie wyjaśnień w określonym terminie; wystąpienia do pracodawców i organizacji związkowych o zdyscyplinowanie polityki płacowej, wystąpienia do właściciela lub organu założycielskiego o przeprowadzenie kontroli gospodarki finansowej przedsiębiorcy, realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (uzgadnianie wysokości średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na rok następny),

13 realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (uzgadnianie wysokości minimalnego wynagrodzenia za prace na rok następny),prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, udział w pracach nad projektem ustawy budżetowej poprzez możliwość opiniowania przez stronę pracowników i stronę pracodawców w Komisji wybranych wielkości makroekonomicznych stanowiących podstawę do opracowania projektu budżetu państwa, a następnie założeń i projektu budżetu państwa na kolejny rok. Ponadto Komisja Trójstronna wyposażona została w szereg uprawnień o charakterze opiniodawczo - doradczym, w szczególności: rozpatrywanie sprawy o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym wniesionych pod obrady Komisji przez jedną ze stron, jeżeli uzna, że jej rozwiązanie jest istotne dla zachowania pokoju społecznego, może powierzać rozpatrywanie spraw o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym dla regionów odpowiedniej wojewódzkiej komisji dialogu społecznego. Komisja może również działać w formule dwustronnej: każda ze strona Komisji może wspólnie z inną stroną zająć stanowisko w sprawach polityki społecznej czy gospodarczej, jak również może wezwać inną stronę do zajęcia stanowiska w sprawie, którą uzna za mającą duże znaczenie społeczne lub gospodarcze, strona związkowa i strona pracodawców Komisji mają prawo zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w reprezentowanych w Komisji organizacjach lub grupę tych pracodawców oraz pracowników zatrudnionych przez tych pracodawców. Komisja Trójstronna działa poprzez swoje organy oraz zespoły problemowe, które koncentrują się na pracach merytorycznych powierzonych im do rozpatrzenia przez Prezydium Trójstronnej Komisji. Najważniejszym organem stanowiącym jest Posiedzenie Plenarne Komisji Trójstronnej, w którego skład wchodzą członkowie Komisji wskazani przez poszczególne organizacje reprezentatywne. Posiedzenia Komisji zwołuje Przewodniczący na wniosek Prezydium, odbywają się one nie rzadziej niż raz na dwa miesiące. Decyzje Komisja podejmuje w formie jednomyślnych uchwał, o ważności której decyduje udział w głosowaniu każdej ze stron Komisji. W pracach

14 Komisji z głosem doradczym zasiadają także przedstawiciele NBP, GUS, Samorządu Terytorialnego oraz organizacji pozarządowych. Ogromne znacznie dla codziennego funkcjonowania Komisji Trójstronnej (TK)ma jej Prezydium TK, w skład którego wchodzą: Przewodniczący Komisji, wskazany przez Premiera reprezentant strony rządowej oraz Wiceprzewodniczący Komisji Członkowie TK wskazani przez każdą organizację. W obecnym składzie Prezydium zasiadają obok Ministra Gospodarki i Pracy, szefowie organizacji reprezentowanych w Komisji. Posiedzenia Prezydium zwołuje jej Przewodniczący z własnej inicjatywy lub na wniosek jednego z wiceprzewodniczących. Do zadań Prezydium należy kierowanie pracami Komisji, w szczególności rozpatrywanie wniosków i kierowanie ich do prac odpowiedniego Zespołu Problemowego TK lub Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego, przygotowywanie Posiedzeń Plenarnych TK, w tym przygotowywanie projektów uchwał na Posiedzenie Plenarne. Każda organizacja wyznacza Sekretarza Prezydium TK, których zadaniem jest organizacja prac Komisji zgodnie z zaleceniami Prezydium oraz wymiana informacji i kontaktów pomiędzy poszczególnymi organizacjami reprezentowanymi w Komisji. Szczególną rolę w pracach Komisji Trójstronnej odgrywają Zespoły Problemowe TK, które koncentrują się na rozpatrywaniu wniosków i kwestii powierzonych przez Prezydium TK. Pracami poszczególnych Zespołów kierują wyznaczeni na zasadzie konsensusu przez Prezydium TK Przewodniczący, a w skład Zespołów wchodzi po dwóch przedstawicieli każdej organizacji. Członkowie zespołów problemowych nie muszą być Członkami Komisji, ten wymóg dotyczy tylko Przewodniczących Zespołów. Poniżej schemat pokazujący strukturę Komisji. Bardzo istotna z punktu widzenia merytorycznej działalności TK jest praca Zespołów Problemowych TK, które na podstawie decyzji Prezydium TK lub z własnej inicjatywy rozpatrują projekty ustaw lub aktów wykonawczych, programy i kwestie wg. ustalonego zakresu merytorycznego. Dotychczas Komisja powołała 9 stałych Zespołów Problemowych TK oraz jeden Zespół Konsultacyjny ds. Unii Europejskiej. Pracami zespołów problemowych kierują wskazani przez organizacje związkowe lub pracodawców przedstawiciele strony społecznej. Stałe zespoły problemowe powoływane są w formie uchwały Posiedzenia Plenarnego Komisji Trójstronnej, zespoły specjalne (zwane potocznie doraźnymi) powoływane są decyzją Prezydium na zgodny wniosek wszystkich organizacji.

15 W pracach zespołów stałych i doraźnych uczestniczyć mogą z głosem doradczym eksperci i goście zapraszani przez członków zespołu za zgodą Przewodniczącego. Zgodnie z ustawą o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych.. prace Komisji odbywają się bez udziału mediów. O ile jest to zrozumiałe w przypadku posiedzeń Zespołów Problemowych, czy Prezydium TK, to w przypadku Posiedzeń Plenarnych wydaje się to nieuzasadnione. Tylko w przypadku negocjacji płacowych prowadzonych często do ostatniej chwili wymagana jest szczególna dyskrecja, w pozostałych przypadkach informacja sprowadzająca się do komunikatu prasowego nie sprzyja popularyzowaniu dialogu społecznego i samej instytucji. Tryb i metoda pracy Komisji Trójstronnej oraz brak elementów promocji dialogu i informacji o jej dorobku, nawet w sytuacji różnicy zdań pomiędzy stronami dialogu czyni dialog społeczny jeszcze bardziej niezrozumiałym dla szerokiej opinii publicznej. WYBRANE POZOSTAŁE CIAŁA DIALOGU SPOŁECZNEGO Trójstronne Zespoły Branżowe Przedmiotem dialogu są także kwestie stricte branżowe prowadzone na tematy dotyczące spraw różnych sektorów gospodarki narodowej. Dialog sektorowy odbywa się poprzez działające poza Trójstronną Komisją do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Branżowe Zespoły Trójstronne (TZB). Powstawały one w różnych okresach; pierwsze na początku lat 90., ostatnie w 2003 roku. Umiejscowione są one w kilku resortach, w zależności od branży, której dotyczą. Najwięcej usytuowanych jest przy Ministerstwie Gospodarki i Pracy, poza tym funkcjonują w Ministerstwie Infrastruktury. W przeszłości zespoły powstawały bez konkretnej podstawy prawnej na mocy decyzji kolejnych ministrów pracy. Na przełomie 2001 i 2002 roku prowadzone były prace nad usystematyzowaniem działań dotychczasowych zespołów trójstronnych. Nadano im ujednolicony kształt organizacyjny oraz wypracowano wzorcowy regulamin prac, po czym zespoły wznowiły swoje właściwe prace o merytorycznym charakterze. W skład zespołów wchodzą po stronie społecznej: reprezentacje związków zawodowych oraz organizacje pracodawców danych branż. Stronę rządową reprezentują przedstawiciele właściwych resortów w randze sekretarzy i podsekretarzy stanu gwarantujący realizację przyjętych ustaleń.

16 Do udziału w posiedzeniach i do prac w zespołach zapraszani są również przedstawiciele izb i samorządów gospodarczych, reprezentanci samorządu terytorialnego oraz instytucji około rządowych. Zespoły zajmują się problemami branż w związku z restrukturyzacją, prywatyzacją oraz przekształceniami organizacyjno - prawnymi kilku ważnych sektorów. Na forum trójstronnych zespołów branżowych uzgadnia się dokumenty, takie jak kompleksowe programy restrukturyzacji oraz pakiety zabezpieczeń socjalnych dla zwalnianych pracowników. Branżowe zespoły trójstronne zajmują się także monitorowaniem realizacji programów restrukturyzacji i pakietów osłonowych oraz analizą propozycji związkowych, dotyczących ustanowienia nowych osłon socjalnych, poszerzenia kręgu osób objętych już ustanowionymi osłonami socjalnymi lub wydłużenia okresu stosowania obowiązujących osłon socjalnych. Częstymi tematami są też grożące akcjami protestacyjnymi konflikty pomiędzy pracodawcami i reprezentacją związkową. Dotychczas powołano kilkanaście Zespołów i Podzespołów Branżowych m.in.: Zespół Trójstronny ds. Branży Energetycznej, Zespół Trójstronny ds. Społecznych Warunków Restrukturyzacji Hutnictwa, Zespół Trójstronny ds. Bezpieczeństwa Socjalnego Górników, Zespół Trójstronny ds. Społeczno-Gospodarczych, Restrukturyzacji Górnictwa i Przetwórstwa Siarki, Zespół Trójstronny ds. Przemysłu Lekkiego, Zespół Trójstronny ds. Społeczno-Gospodarczych Warunków Restrukturyzacji Zakładów Przemysłowego Potencjału Obronnego (PPO) (w jego ramach Podzespół Roboczy ds. propozycji nowelizacji ustaw niezbędnych do efektywnego funkcjonowania PPO Zespołu Trójstronnego ds. Społeczno-Gospodarczych Warunków Restrukturyzacji Zakładów Przemysłowego Potencjału Obronnego), Zespół Trójstronny ds. Branży Chemicznej (w tym Podzespół ds. Przemysłu Farmaceutycznego Zespołu Trójstronnego ds. Branży Chemicznej),

17 Zespół ds. Pracowników Przemysłu Metalowego (oraz w jego ramach Podzespół ds. Motoryzacji Zespołu ds. Pracowników Przemysłu Metalowego, Podzespół ds. Pracowników Przemysłu Odlewniczego Zespołu ds. Pracowników Przemysłu Metalowego). Obok wymienionych Zespołów branżowych, które działają przy Ministrze Gospodarki i Pracy, przy innych resortach i urzędach centralnych działa kilkadziesiąt innych Zespołów i rad, gdzie reprezentowani są partnerzy społeczni. Naczelna Rada Zatrudnienia (NRZ) Naczelna Rada Zatrudnienia jest organem opiniodawczo-doradczym ministra właściwego do spraw pracy w sprawach polityki rynku pracy. Została powołana na mocy ustawy z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Jest instytucją o czteroletnim okresie kadencji (w listopadzie 2004 r. został powołany nowy skład NRZ).Działa na podstawie Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001) oraz aktów wykonawczych do tej ustawy. W skład Naczelnej Rady Zatrudnienia wchodziło 24 osób, powoływanych przez ministra właściwego do spraw pracy na cztery lata w równych częściach spośród przedstawicieli reprezentatywnych, w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, organizacji związkowych, organizacji pracodawców, organów administracji rządowej i samorządu terytorialnego. Obecnie skład rady został rozszerzony o przedstawicieli publicznych służb zatrudnienia, instytucje naukowe i organizacje pozarządowe. Do zadań Naczelnej Rady Zatrudnienia należy między innymi inspirowanie przedsięwzięć zmierzających do pełnego i produktywnego zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich, opiniowanie projektów Krajowego Planu Działań i regionalnego planu działań na rzecz zatrudnienia, opiniowanie rocznych sprawozdań z działalności Funduszu Pracy, a także ocena racjonalności gospodarki środkami tego funduszu, opiniowanie okresowych sprawozdań z realizacji Krajowego Planu Działań, opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących problematyki zatrudnienia. Na mocy ustawy o z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy działają również wojewódzkie i powiatowe rady zatrudnienia.

18 III. BILANS I SZANSE ROZWOJU DIALOGU SPOŁECZNEGO NA POZIOMIE REGIONALNYM. Trzy porozumienia zawarte w regionie śląskim, warszawskim i zielonogórskim są skromnym dorobkiem lat 90 tych, wskazują na brak przygotowania i integracji poszczególnych środowisk wokół identyfikacji i rozwiązywania problemów regionu. To stanowi warunek zdefiniowania stron i celów dialogu społecznego na poziomie regionalnym. A przecież wzrost znaczenia regionu, po reformie administracyjnej końca lat 90 tych, wymaga większego zaangażowania partnerów społecznych w proces zarządzania. Wzrost znaczenia regionów, także ze względu na europejski model finansowania rozwoju strukturalnego, nie będzie miał dużych szans na powodzenie bez zaangażowania się partnerów społecznych, ale także innych grup interesu, które na poziomie regionalnym łatwiej zidentyfikować. Podkreślić jednak należy, że dialog regionalny rozwija się w Polsce w formie zinstytucjonalizowanej zaledwie od 7 lat, i jak na tak krótki okres Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego wykazać się mogą pewnym dorobkiem. Być może do odegrania jeszcze większą rolę mają terenowe organy administracji rządowej i wojewódzkie struktury samorządowe, które wspólnie z organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi poszukiwać muszą celów, form i metod wykorzystywania funduszy strukturalnych na rzecz rozwoju regionów i lokalnych społeczności. Ogromną rolę odegrać tu mogą organizacje pozarządowe, których doświadczenie i sprawność organizacyjna, a także ogólnospołeczne cele, które stanowią najważniejszy kierunek aktywności wzmocnić mogą także dialog społeczny, rozwijając go w kierunku dialogu obywatelskiego. Już dzisiaj współpraca partnerów społecznych z NGO-sami rozwija się znacznie lepiej na poziomie regionów niż w Trójstronnej Komisji, a ta forma dialogu, odgrywająca coraz większą rolę w krajach Unii Europejskiej ma przed sobą ogromną przyszłość. Zwłaszcza na poziomie regionu i na poziomie lokalnym, gdzie relacje pracodawca pracownik rozgrywają się głownie na poziomie zakładu pracy i mają mniejsze znaczenie wzrasta znaczenie wspólnej wizji rozwoju regionalnego, czy rozwiązywania lokalnych problemów społecznych.

19 Podstawę prawną funkcjonowania Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (WKDS) stanowią przepisy ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno- Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 22 lutego 2002 r. w sprawie wojewódzkich komisji dialogu społecznego, które reguluje szczegółowe zasady i tryb działania Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (WKDS) 7. Zasady prowadzenia dialogu społecznego w Polsce, w tym także na poziomie regionalnym, określone zostały w dokumencie programowym rządu pt. Zasady dialogu społecznego przyjętym przez Radę Ministrów w dniu 22 października 2002 r. Uczestniczą w nim, zgodnie z ustawą, przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych i organizacji pracodawców oraz władz samorządowych (przedstawiciela marszałka województwa) i administracji rządowej tj. Wojewody, który pełni funkcję Przewodniczącego oraz przedstawiciele wojewody. Skład WKDS, zgodnie z ustawą, odzwierciedla po stronie partnerów społecznych skład organizacji reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji: strona rządowa reprezentanci wojewody, strona samorządowa reprezentanci marszałka województwa, strona pracowników reprezentanci Forum Związków Zawodowych, NSZZ Solidarność, Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, strona pracodawców reprezentanci Business Centre Club Związek Pracodawców, Konfederacji Pracodawców Polskich, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych LEWIATAN, Związku Rzemiosła Polskiego. Analiza regulacji ustawy z lipca 2001 roku prowadzi do wniosku, że Ustawodawca nie sprecyzował zadań i kompetencji Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, wskazując jedynie na wspólny zakres kompetencji związków zawodowych, organizacji pracodawców, administracji rządowej i samorządowej. Tak lakonicznie sformułowany zakres działania nie sprzyjał większej aktywności w pierwszym okresie funkcjonowania WKDS-ów. Jednak kolejne zmiany ustawy poszerzały katalog zadań i uprawnień. W 2003 roku miała miejsce pierwsza nowela ustawy. 7 ustawa cyt. (Dz.U. Nr 100, poz z późn. zm.) oraz rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 22 lutego 2002 r. w sprawie wojewódzkich komisji dialogu społecznego (Dz.U. Nr 17, poz. 157)

20 Ustawa o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego obowiązująca od 1 stycznia, która nadała nową kompetencję WKDS w zakresie wyrażania opinii w sprawach powodujących istotne konflikty między pracodawcami i pracownikami, jeżeli komisja uzna te sprawy za istotne dla zachowania pokoju społecznego (art. 17 a ust. 1). Sprawy te mogą być wprowadzone pod obrady nie tyko przez każdą ze stron komisji, lecz także przez związki zawodowe i organizacje pracodawców nie wchodzące w skład WKDS, organy administracji publicznej oraz strony, których konflikt dotyczy (art. 17b ust. 1). Przywołane regulacje prawne pozwoliły, nie tylko na powołanie w 2002 r. do życia 16-tu wojewódzkich komisji dialogu społecznego jako forum, na którym toczy się dialog na poziomie regionalnym, ale pozwoliły także na poszerzenie kompetencji tych komisji. W 2004 r. nastąpiła kolejna nowela ustawy, która wprowadza nowe rozwiązania prawne poszerzające kompetencje WKDS, umożliwiając im m.in: - zawieranie wzajemnych porozumień, przedmiotem których mogą być zobowiązana stron w sprawach objętych zakresem ich działania; - przekazanie przez Trójstronną Komisję, należącej do kompetencji WKDS, sprawy o zasięgu wojewódzkim, do rozpatrzenia przez wojewódzką komisję dialogu społecznego; - przedstawianie przez marszałka województwa projektu strategii rozwoju, wojewódzkiej komisji dialogu społecznego do zaopiniowania, o ile wniosek w tej sprawie złożą strony pracowników i pracodawców komisji. WKDS pełnią rolę forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego na poziomie województwa. Prowadzony w nich dialog regionalny, przy aktywności wojewodów jako przedstawicieli strony rządowej, umożliwia odciążenie ogólnokrajowych instytucji dialogu społecznego i dostosowanie do regionalnych uwarunkowań celów polityki rządu. Sprzyja to rozwiązywaniu wielu kwestii na szczeblu regionalnym, w szczególności w sytuacji zagrożenia powstania napięć i konfliktów społecznych o zasięgu regionalnym lub lokalnym. Komisje spełniają funkcję doradczą i opiniodawczą. Wyrażane opinie i oceny, choć nie mają mocy wiążącej stanowią istotną formę wpływu na zamierzenia władz regionalnych i polityki prowadzonej przez administrację i samorząd.

21 Tryb prac Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego oraz usytuowanie jego organów korzysta z wzorców, jakich dostarcza omawiana wcześniej Komisja Trójstronna. Organem najważniejszym jest Komisja obradująca na posiedzeniach plenarnym, zaś pracami WKDS kieruje Prezydium złożone z przedstawicieli wszystkich organizacji i instytucji (Wojewody i Marszałka Województwa) reprezentowanych w Komisji. Prace merytoryczne toczą się na Zespołach, przy czym struktura i liczba zespołów zależy od decyzji poszczególnych WKDS-ów. IV. BUDOWA RELACJI WYNIKAJĄCYCH ZE STOSUNKÓW PRACY NA POZIOMIE ZAKŁADU PRACY Z tego punktu widzenia zwrócić trzeba uwagę na kilka istotnych cech relacji pracodawca - związki zawodowe i pracodawca - pracownicy, które w analizowanym okresie lat ulegają ciągłym przemianom. Podstawowe znaczenie ma kilka wyznaczników tych przemian. Po pierwsze, regulacje prawne gwarantują silną pozycję związków zawodowych, ustawa przyznaje im liczne uprawnienia w zakresie stosunków pracy, mocną pozycję organizacji związkowej w zakładzie prac i w zasadzie wyłączność dla reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych. Obok mocnej pozycji formalnej związki zawodowe w analizowanym okresie zachowują swoją dużą aktywność w zbiorowych stosunkach pracy, mimo, że poziom uzwiązkowienia spadł w tym czasie do 15 18%, co jest zresztą tendecja obserwowana w większości krajów UE. Związki zawodowe dysponują dużym zapleczem kadrowym i eksperckim, co wzmacnia ich pozycję w relacjach z pracodawcą. Najważniejszą cechą przemian po stronie pracodawcy jest wzrost znaczenia pracodawcy prywatnego, zwłaszcza z sektora MSP. Pracodawcy, zwłaszcza prywatni nie mają doświadczeń we współpracy ze związkami zawodowymi, eksponują często niechęć i obawy przed dobrze zorganizowanym ruchem związkowym. Pracodawcy, zwłaszcza z sektora MSP, mają także znacznie słabszą wiedzę i doświadczenia w zakresie kształtowania stosunków pracy, negocjacji, sporów zbiorowych, koncentrują swoje działania głównie na kwestiach gospodarczych.

22 W polskim prawie pracy dominujące znaczenie w zakresie reprezentacji zbiorowych interesów pracowników w zakładzie pracy mają organizacje związkowe, a ostatnio powołaną instytucją są rady pracowników. O ile brak reprezentacji związkowych gwarantuje pracownikom uprawnienia do wyłonienia swojego reprezentanta, z którym pracodawca konsultuje rozwiązania w zakresie regulaminów płac, regulaminów pracy, zwolnień grupowych, ect., to istnienie organizacji związkowej u pracodawcy wyklucza już uprawnienia innych przedstawicieli załogi. Taka sytuacja prawna wymusza współpracę z organizacjami związkowymi, zwłaszcza, że zakres uprawnień także ekonomicznych i prawnych organizacji związkowych obciąża koszty funkcjonowania zakładu pracy. Ta sytuacja prawna zniechęca jednak także pracodawcę do rozwoju form partycypacji pracowniczej, co w świetle obowiązującego prawa europejskiego stanowić powinno przedmiot regulacji, także w polskim prawie pracy. Doświadczenie pokazuje, że dobra współpraca pracodawcy ze związkami zawodowymi nie tylko jest korzystna dla pracowników, ale także opłaca się firmie. W zakładach pracy, w których związki zawodowe potrafią porozumieć się z pracodawcą jest lepsza atmosfera w pracy, przepisy prawa pracy są zawsze przestrzegane, a warunki pracy dostosowane do możliwości finansowych firmy. Przedstawiciele związków zawodowych stawić mogą w procesie wyłaniania reprezentacji załogi ważne zaplecze profesjonalnej wiedzy i doświadczenia w wielu dziedzinach, jak negocjacje płacowe, rokowania, znajomość prawa pracy, czy zasad BHP, nie mogą jednak zdominować reprezentacji pracowniczej. W 2009 roku w ramach projektu systemowego PO KL Poprawa funkcjonowania systemu dialogu społecznego oraz wzmocnienie instytucji i uczestników dialogu społecznego przeprowadzono badania nad stanem dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy. Celem badań było sformułowanie diagnozy na temat stanu zbiorowych stosunków pracy i dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy. Założeniem było bardzo szerokie podejście i ujecie wielu płaszczyzn relacji zarówno pracodawca związki zawodowe, rady pracowników, jak i relacji pracodawca inne przedstawicielstwa, tam gdzie związki zawodowe nie występują.

23 Analizie poddana zostanie zarówno sfera reprezentacji i jej efektywności, jak i najważniejszy przedmiot dialogu warunki pracy i płacy, zakładowe źródła prawa pracy, przestrzeganie przepisów prawa pracy, wolności zrzeszania się, efektywności negocjacji, udostępniania informacji, trudności jakie w relacjach wzajemnych powodują stereotypy i uprzedzenia. Przedmiotem badań były także opinie o koniecznych zmianach w celu poprawy efektywności dialogu na poziomie firmy. Systemowe podejście do rozpoznania sytuacji i postawienia diagnozy oraz zaproponowania rekomendacji i dylematów stanowiło wyzwanie trudne, wymagające odpowiedniej metody. Punktem wyjścia koncepcji było rozpoznanie dotychczasowego dorobku naukowego i literatury z tego zakresu, przede wszystkim z obszaru prawa pracy, socjologii, ekonomii, politologii i polityki społecznej. Na tej podstawie sformułowane zostały zadania badawcze, które służyć miały opisowi problemów w obszarze zbiorowych stosunków pracy i relacji pracodawca pracownicy ich przedstawicielstwa związki zawodowe oraz rady pracowników. Podstawową metodą badania jest badanie jakościowe (wywiady) zrealizowane wśród pracodawców, przedstawicieli związków zawodowych i rad pracowników oraz innych form przedstawicielstwa pracowniczego. Z kolei ankieta wśród pracowników pozwolić powinna na weryfikację i dopełnienie wiedzy na temat relacji na poziomie zakładu pracy uzyskanej od aktorów tego dialogu - pracodawców i przedstawicielstw pracowników. Wstępna analiza wyników badań potwierdza, że w obszarze relacji pracodawca związki zawodowe na poziomie zakładowych sytuacja przedstawia się stosunkowo dobrze, a występujące bariery są moim zdaniem do przezwyciężenia. Wskazać należy na następujące wnioski: Mimo, różnic w poglądach istnieje wiele wspólnych obszarów w opiniach pracodawców i związków zawodowych, Strony deklarują gotowość dialogu i unikanie skrajnych sytuacji konfliktowych jak strajki, czy protesty (różnica pomiędzy organizacjami reprezentatywnymi i autonomicznymi) Sceptyczniej do dialogu odnoszą się sami pracownicy, których wiedza na ten temat jest niewielka deficyt komunikacji po stronie wszystkich aktorów,

24 Występuje silne zróżnicowanie poglądów na sposoby reprezentacji i docelowy kształt zbiorowych stosunków pracy, Eksponować należy elementy wspólne (wartość rozmów w sytuacjach konfliktowych, poglądy na temat płac, funkcje związków zawodowych w zakładzie pracy, obszary wspólnych regulacji, prawo do informacji) Ogromne znaczenie mają szkolenia i rola jaką w tym obszarze mogą odgrywać struktury ponadzakładowe organizacji związkowych, organizacje pracodawców i Ministerstwo Pracy, Najważniejsze obszary szkoleń wskazane przez respondentów negocjacje, prawo pracy, dialog społeczny.