Równość płci w prawie unijnym

Transkrypt

1 Równość płci w prawie unijnym Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację ze względu na płeć Sędzia Jennifer Eady QC Starszy sędzia okręgowy Sąd apelacyjny ds. zatrudnienia Treść prezentacji Niniejsza prezentacja ma na celu zwięzłe omówienie teoretycznych i prawnych zagadnień dotyczących ciężaru dowodu w unijnym prawie antydyskryminacyjnym i przedstawienie szeregu wskazówek praktycznych dotyczących przesunięcia ciężaru dowodu przydatnych dla osób orzekających w sprawach o dyskryminację. 1

2 Wprowadzenie: ciężar dowodu W sporach sądowych dotyczących stanu faktycznego ciężar dowodu spoczywa z reguły na osobie wnoszącej skargę/oskarżenie. Szczególna trudność pojawia się w przypadku spraw o dyskryminację: skarżący znajdują się na ogół w sytuacji, w której trudno dowieść, że dyskryminacja miała miejsce. Ale dlaczego należy przenieść ciężar dowodu na pozwanego? Ukryta dyskryminacja Nieświadome uprzedzenia Wszyscy ulegamy uprzedzeniom, z których nie zawsze zdajemy sobie sprawę. Większość dowodów znajduje się w rękach pracodawcy Pracodawca ma szansę wykazać, że dyskryminacja nie miała miejsca 2

3 Znaczenie ciężaru dowodu w unijnym prawie antydyskryminacyjnym Unijne prawa dotyczące równości płci nie mają znaczenia, jeżeli nie są poparte regułami i procedurami dowodowymi pozwalającym jednostkom na ich dochodzenie (zasada efektywności). Najistotniejsze reguły należące do tej kategorii dotyczą ciężaru dowodu i dostępu do dowodów. Rozkład ciężaru dowodu - źródła Sprawa 109/88, Danfoss [1989] ECR 3199 Sprawa C-127/92 Enderby [1983] ECR I

4 Przeniesienie ciężaru dowodu - źródła Danfoss i Enderby to dwie sprawy dotyczące równego wynagrodzenia, w których ciężar dowodu przeniesiono na pracodawcę. Pracodawca musiał wykazać, że różnica płac między pracownikami była obiektywnie uzasadniona. Dotyczyło to przypadków, w których: kobiety otrzymywały niższe średnie wynagrodzenie niż mężczyźni, a system płac, który doprowadził do tych dysproporcji miał charakter całkowicie niejawny (Danfoss); istotne i przekonujące dane statystyczne wskazywały, że określony system układów zbiorowych doprowadził do sytuacji, w której przeważająco żeńska grupa pracowników otrzymywała mniejsze wynagrodzenie niż grupy złożone w większości z mężczyzn (Enderby). Przed przeniesieniem ciężaru dowodu: wnioskowanie w Zjednoczonym Królestwie King przeciwko Great British-China Centre [1992] ICR 516, CA per Neill LJ: (1) Do wnoszącego skargę z tytułu ( ) dyskryminacji należy przedstawienie dowodów w sprawie ( ) Jeżeli wnoszący skargę nie dowiedzie w prawdopodobny sposób zasadności wniosku, zostanie on oddalony. (2) ( ) rzadko udaje się wskazać bezpośredni dowód ( ) dyskryminacji. Mało który pracodawca przyzna się do dyskryminujących praktyk nawet przed sobą samym. Nierzadko są wynikiem nie tyle złych intencji, co po prostu założenia, że dany kandydat i tak by tu nie pasował. (3) Wynik pozwu będzie zatem zwykle zależał od wniosków, jakie można wyciągnąć z przytoczonych okoliczności sprawy ( ) 4

5 Przykład Zjednoczonego Królestwa cd. (4) Chociaż w pewnych przypadkach decyzja o niezatrudnieniu danej osoby lub nieprzyznaniu jej awansu w sposób jasny nie wynika z [zabronionych] ( ) przyczyn, stwierdzenie nierównego traktowania i różnicy w [zakresie objętej ochroną cechy] ( ) będzie często wskazywać na możliwość ( ) dyskryminacji. W takich przypadkach sąd zwróci się do pracodawcy z prośbą o wyjaśnienia. Jeżeli ten odmówi lub sąd uzna jego wyjaśnienia za niewystarczające lub niezadowalające, dopuszczalny będzie wniosek, że dyskryminacja miała miejsce właśnie ze względu [na objętą ochroną cechę]. Nie jest to kwestia prawa, ale ( ) niemalże zdrowego rozsądku. (5) Wprowadzanie pojęcia przeniesienia ciężaru dowodu nie jest ani konieczne, ani pomocne. Po rozpatrzeniu wszystkich dowodów sąd powinien ustalić fakty sprawy i na ich podstawie wyciągnąć wnioski, jakie uzna za odpowiednie. Ostateczną decyzję należy podjąć z uwzględnieniem zasady prawdopodobieństwa, mając na względzie zarówno trudną sytuację, w jakiej znajduje się osoba wnosząca skargę z tytułu dyskryminacji, jak i spoczywający na niej obowiązek przedstawienia materiałów dowodowych w sprawie. Dyrektywy unijne Pierwszą dyrektywą poruszającą wprost interesującą nas kwestię była Dyrektywa dotycząca ciężaru dowodu 97/80/WE (zajmująca się jedynie dyskryminacją ze względu na płeć i nie wymagająca wdrożenia przed 1 stycznia 2001) Zastąpiła ją obowiązująca od 15 sierpnia 2009 roku Dyrektywa przeredagowana. 5

6 Dyrektywa dotycząca ciężaru dowodu: Skuteczna ochrona praw a ogólna zasada autonomii proceduralnej państw członkowskich Motywy preambuły do dyrektywy dotyczącej ciężaru dowodu 97/80 (17) Strony skarżące mogłyby być pozbawione skutecznych środków realizacji zasady równości traktowania przed sądami krajowymi, jeżeli skutkiem przedstawienia dowodu jawnej dyskryminacji nie byłoby przesunięcie na stronę pozwaną ciężaru dowodu, że jej praktyka nie jest w rzeczywistości dyskryminująca. 6

7 Motywy preambuły do dyrektywy dotyczącej ciężaru dowodu 97/80 (18) Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich przyjął więc, że zasady dotyczące ciężaru dowodu muszą być dostosowane w odniesieniu do niewątpliwych przypadków dyskryminacji oraz że dla skutecznego stosowania zasady równości traktowania ciężar dowodu musi przejść na stronę pozwaną, jeżeli przedstawiony jest dowód takiej dyskryminacji; DYREKTYWA RADY 97/80* Artykuł 10 Państwa Członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. *obecnie przeredagowana Dyrektywa 2006/54 (art. 19). Również: art. 8 Dyrektywy 2000/43 (Dyrektywa o równości rasowej) oraz art. 10 Dyrektywy 2000/78 (Dyrektywa ramowa) 7

8 Obecnie Artykuł 8 Dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne ( dyrektywa o równości rasowej ) Artykuł 10(1) Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ( dyrektywa ramowa ) Artykuł 19(1) Dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (przeredagowanej) ( dyrektywa przeredagowana ). Motyw preambuły do dyrektywy o równym traktowaniu 2006/54/WE (30) Przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Jak orzekł Trybunał Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji ( ) ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do (...) dyskryminacji pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym ( ) 8

9 Dwa etapy przeniesienia ciężaru dowodu: Etap 1 Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowanie z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Domniemywać? Domniemywać Wykazać Opinia rzecznika generalnego Juliane Kokott w sprawie C- 394/11 Belov 9

10 Dwa etapy przeniesienia ciężaru dowodu: Etap 2 Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Rola sądów Do sądów krajowych należy ustalenie czy zachowania zarzucane pracodawcy rzeczywiście zostały wykazane, a po drugie ocena, czy dowody, które pracodawca przedstawia na poparcie swoich twierdzeń, że nie naruszył zasady równego traktowania, są wystarczające. (paragraf 33, Firma Feryn NV. Sprawa C- 54/07) 10

11 Rola sądów w praktyce Zbieranie dowodów: rola sędziego Nakaz ujawnienia dowodów Wyciąganie wniosków Sprawa C-104/10 Kelly przeciwko National University of Ireland Sprawa C-415/10 Meister przeciwko Speech Design CarrierSystems GmbH RB-v-BA [2006] IRLR 473 Etap 1: dowody Sprawa C-54/07 Firma Feryn NV: Publiczne oświadczenia, w których pracodawca informuje, że nie będzie zatrudniał pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym są wystarczające do domniemania, że ma miejsce bezpośrednio dyskryminująca polityka zatrudnienia 11

12 Firma Feryn NV Przytoczone stwierdzenia dyrektora firmy: Nie tylko imigranci dokonują włamań. Tego nie twierdzę, nie jestem rasistą. Belgowie równie często włamują się do cudzych domów. Ale to oczywiste, że ludzie się boją, więc często mówią imigrantom nie Muszę dostosować się do oczekiwań klientów. Jeśli przyjdzie pan do mnie i powie chcę konkretnego produktu, ma być taki a taki, a ja odpowiem nie ma mowy, przyślę tych ludzi, wówczas pan stwierdzi, że objedzie się bez moich usług. W ten sposób szkodzę swojej firmie. Musimy sprostać wymaganiom klientów. To nie mój problem. Nie moja wina, że Belgia zmaga się z tym problemem. Chcę tylko, by moja firma dobrze funkcjonowała, miała dobre obroty na koniec roku. Jak tego dokonać? Muszę robić to, czego życzy sobie klient! Firma Feryn NV Trybunał Sprawiedliwości UE stwierdził, że podobne stwierdzenia są wystarczające do domniemania, że ma miejsce dyskryminująca polityka zatrudnienia, decydując tym samym o przeniesieniu ciężaru dowodu na pozwanego. W kontekście ustalonych faktów decyzja ta nie dziwi: dyskryminujące uwagi padły niewiele ponad rok wcześniej, a firma nie zatrudniała w tym czasie żadnych pracowników marokańskiego pochodzenia. 12

13 Etap 1: dowody Sprawa C-81/12 Asociata ACCEPT przeciwko Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii [2013] 3 C.M.L.R 26 Akcjonariusz klubu piłkarskiego Steaua Bucuresti stwierdził, że nie zatrudniłby piłkarza o homoseksualnej orientacji. ACCEPT Mimo że uwagi te padły z ust osoby, która w żaden sposób nie mogła zobowiązać pracodawcy do podjęcia określonych decyzji rekrutacyjnych, dla Trybunału Sprawiedliwości nie miało to znaczenia: ( ) obwiniony pracodawca nie może zaprzeczyć istnieniu faktów nasuwających przypuszczenie, że prowadzi dyskryminacyjną politykę zatrudnienia, ograniczając się do stwierdzenia, iż oświadczenia sugerujące istnienie homofobicznej polityki zatrudnienia pochodzą od osoby, która choć twierdzi, że odgrywa ważną rolę w kierownictwie tego pracodawcy, i wydaje się odgrywać taką rolę, nie ma pod względem prawnym zdolności do zobowiązywania tego pracodawcy w dziedzinie zatrudniania ( ) okoliczność, że ( ) pracodawca nie zdystansował się wyraźnie od rozpatrywanych oświadczeń, stanowi element, który rozpatrujący organ może wziąć pod uwagę w ramach całościowej oceny stanu faktycznego. 13

14 Firma Feryn NV: Etap 2: dowody Do pozwanego należy udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania ACCEPT W sprawie stowarzyszenia ACCEPT, Trybunał orzeĸł, że: ( ) obwinieni mogą zaprzeczyć (...) istnieniu takiego naruszenia poprzez wykazanie (...) między innymi, że ich polityka rekrutacyjna opiera się na czynnikach niemających nic wspólnego z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na orientację seksualną ( ) [ale] nie jest konieczne, by strona obwiniona udowodniła, że osoby o określonej orientacji seksualnej były w przeszłości zatrudniane, gdyż taki wymóg rzeczywiście mógłby w pewnych okolicznościach naruszać prawo do poszanowania życia prywatnego (...) Pozorowi dyskryminacji ze względu na orientację seksualną można by zaprzeczyć za pomocą szeregu zbieżnych wskazówek ( ) do takich wskazówek mogłyby w szczególności zaliczać się reakcja zainteresowanej strony obwinionej polegająca na wyraźnym zdystansowaniu się w stosunku do oświadczeń publicznych dających pozór dyskryminacji oraz istnienie wyraźnych unormowań w dziedzinie polityki zatrudnienia tej strony dla celów zapewnienia poszanowania zasady równego traktowania w rozumieniu dyrektywy 2000/78. 14

15 Co nie stanowi odpowiedzi Powód lub motywacja, jaką kieruje się pracodawca, R przeciwko Immigration Officer at Prague Airport i inni [2005] 2AC, HL, Baroness Hale Stereotypowe przekonania dotyczące objętej ochroną cechy, C-83/14 CHEZ, TSUE Procedura (...) o ile art. 4 ust. 1 omawianej dyrektywy [Dyrektywy 97/80] nie przyznaje osobie, która uważa się za pokrzywdzoną z uwagi na nieprzestrzeganie wobec niej zasady równości traktowania, specyficznego uprawnienia do uzyskania informacji, tak aby była ona w stanie przedstawić zgodnie z tym przepisem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, o tyle nie zmienia to faktu, że nie można wykluczyć, iż odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji w kontekście przedstawiania takich faktów może zagrażać realizacji celu wytyczonego przez tę dyrektywę, a tym samym pozbawiać zwłaszcza omawiany przepis jego skuteczności. C-104/2010 Kelly ustęp 34 15

16 Procedura ( ) w ramach przedstawienia faktów, które pozwalają domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, należy ustalić, czy odmowa udzielenia informacji przez stronę pozwaną nie zagraża realizacji celów, do których dążą dyrektywy 2000/43, 2000/78 i 2006/54. C-415/2010 Meister Procedura ( ) całkowite odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji stanowi jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę w kontekście przedstawienia faktów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Do sądu krajowego należy sprawdzenie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności zawisłego przed nim sporu, czy tak jest w rozpatrywanym przezeń przypadku. Meister 16

17 Praktyczne zastosowanie: dyskryminacja bezpośrednia etap 1 (1) Ustalenie okoliczności sprawy Objemują one: Okoliczności stanowiące główny przedmiot pozwu. Okoliczności stanowiące tło sprawy i dowody poszlakowe. Istotne dane statystyczne. 17

18 Istotne porównanie Porównywać należy podobne z podobnym; porówniania należy dokonać z osobą znajdującą się w identycznych lub nie różniących się istotnie okolicznościach. (MacDonald przeciwko Advocate General for Scotland [2003] IRLR 512) Pierwszy etap (2) Wyciągnięcie odpowiednich wniosków. Płaszczyzna (neutralnych) faktów/kontekstu Ogół okoliczności osadzonych w danym kontekście Jakie należy wyciągnąć wnioski? 18

19 Jakie warunki muszą zostać spełnione, by można było przenieść ciężar dowodu na pozwanego? Domniemywać Wykazać (Belov) Ale Niekorzystne traktowanie + objęta ochroną cecha przeniesienie ciężaru dowodu (CHEZ) Chociaż Mogą wystarczyć przesłanki wskazujące na istnienie praktyki opartej na stereotypach lub uprzedzeniach (CHEZ) Etap drugi Wyjaśnienia pracodawcy. Do strony obwinionej należy wykazanie, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania 19

20 Przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji pośredniej Dyskryminacja pośrednia ma miejsce : ( ) gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danego pochodzenia rasowego lub etnicznego w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione legalnym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne. Dyrektywa 2000/43, Artykuł 2(2)(b); Dyrektywa 2000/78, Artykuł 2(2)(b); Dyrektywa 2006/54, Artykuł 2(1)(b). Etap 1 w sprawach dotyczących dyskryminacji pośredniej Etap pierwszy wymaga, by strona skarżąca przedstawiła okoliczności, które pozwalają domniemywać, że istnieje z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka (PKP), która może doprowadzić do szczególnie niekorzystnego położenia osób wykazujących cechę objętą ochroną w porównaniu do innych osób. 20

21 Dyskryminacja pośrednia - etap pierwszy Zatem: Czy strona skarżąca przedstawiła okoliczności pozwalające domniemywać, że istnieje przepis, kryterium lub praktyka, które stawiają osoby wykazujące objętą ochroną cechę w szczególnie niekorzystnym położeniu i wyrządzają jej szkodę? Tak? Etap drugi. Nie? Oddalenie sprawy. Dyskryminacja pośrednia, etap pierwszy Najtrudniejszą do pokonania przeszkodą przy próbie przeniesienia ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację pośrednią jest ciążący na osobie wnoszącej skargę wymóg ustalenia, że PKP stawiają chronioną grupę w szczególnie niekorzystnym położeniu. 21

22 Dyskryminacja pośrednia (2) Etap drugi Czy pracodawca przedstawił przekonujące dowody odpierające zarzut istnienia objętych pozwem elementów? Tak? Oddalenie sprawy. Nie? Uzasadnienie. Dyskryminacja pośrednia (3) Uzasadnienie Czy pracodawca jest w stanie uzasadnić daną praktykę lub kryterium? Nie? Przyjęcie skargi. Tak Oddalenie sprawy. 22